-
在线招聘
在线招聘风口变向，智联、前程是否合并求转身？
从优酷、土豆开始，互联网刮起了一股合并风，随后爱奇艺、PPS合并，嘀嘀、快的合并，携程、艺龙合并，赶集、58同城合并，这一系列的合并大多源自背后资本力量的驱动，而资本市场改变玩法，则因为移动互联网时代，风口变向，市场竞争的日趋惨烈，资本流向更具前瞻性的行业和公司。
互联网公司或者强强联合，例如嘀嘀和快的合并，提高门槛，在市场形成一定的垄断后，保持行业的领先，或者补强，携程入股艺龙拉开第二名去哪儿的距离，从而保持自己的竞争力，或者互联网风口变向，对手变朋友，例如赶集和58同城，出现共同的对手，只能摒弃前嫌，联合抗战。
合并的好处是显而易见的，保持了市场领先的地位，资源得到有效的整合，避免陷入“烧钱大战”，可以把资金和精力投入到更被资本看好的领域，上市的股价也得到提升，未上市的也可以得到更好的估值。尤其在竞争越是激烈的行业，资本介入越深，最终决定行业格局的，不是公司创始人，而是资本。
随着互联网的不断深入，不仅传统行业在被互联网逐渐颠覆，传统的互联网行业也在开始转变，例如说互联网招聘。虽然说，互联网招聘起的比较早，早在90年代已经出现，但是行业发展一直缓慢蹒跚，从招聘效率来讲，甚至比不上招聘会或发邮件来的快。
互联网的本质是什么?是消灭中间环节，直接让两方Face ToFace，降低各方成本，让供需双方获得高效的匹配，例如社交、电商、020等，当年有种电话交友的方式，先到报纸上刊登自己的交友信息，留下自己的联系方式，甚至再往前推，还曾流行交笔友。
然而互联网招聘却令人匪夷所思，一方面企业招聘成本逐年升高、合适的人越来越难招，另外一方面一批批的求职者又求职无门。按道理通过互联网的平台，这种资源是可以得到有效合理的分配，为什么偏偏无论是用户还是企业，都在抱怨找不到合适的对象?
国内三大传统招聘网站智联、前程无忧、中华英才网都脱胎于美国的Monster，这种模式更像是报纸招聘板块的线上版，招聘领域的分类广告，企业刊登招聘信息，求职者看到后投简历，这种模式初期是可以满足需求，但是随着社会分工越来细，职位要求越来越高，人才的结构越来越复杂，这种模式自然已经落后。
从实际体验来看，求职者只能靠多投来获得面试的机会，而对于企业来讲，求职者的盲目海投，海量的简历某种程度上已经变成负担，求职的简历在HR那里变成一封封的垃圾邮件，而企业也无法从中选出合适的人才。
招聘模式的演化，最终目标是实现招聘成本的降低，一方面求职者更多的获取企业的综合信息，一方面企业能够对候选人有更多的客观判断和了解。因此招聘模式从传统的钓鱼模式(短线，一次性)，演变为养鱼模式(长线)，提前把潜在候选人引入到鱼塘，用CRM的方式维系、筛选和管理，最终实现人才的未需先求、即需即求。
所以比较大型的企业往往喜欢通过内部推荐或者猎头公司来获取人才资源，以腾讯、百度这样的互联网公司为例，有超过40%的招聘来源于员工推荐。而HR则更倾向于成本高，但按结果付费很保险的猎头公司。
但是大部分中小企业是无法通过内部推荐或猎头公司去获得相应的人才资源，所以，垂直类的招聘网站纷纷兴起，例如拉勾、内推网等，专注服务某一个领域，降低时间和成本，通过对服务的优化和提高效率，成为传统招聘网站的强劲对手。
例如拉勾网号称，“最快回应时间仅为1分钟”，虽然口号宣传的噱头大于实质内容，但是对于求职者来讲，却击中了痛点。去年8月份，拉勾网B轮便获得2500万美元的投资，其它的诸如内推、周伯通等都获得不菲的融资，获得资本的青睐。
另一种便是国外Linkedin模式的复制，在国内的模仿者主要有脉脉，以及Linkedin和腾讯合作的领英。这种社交化的招聘模式受到了求职者的欢迎，尤其是喜欢放长线的求职者。脉脉的B轮融资高达2000万美元，而Linkedin在进入中国后，短短数月用户便超过600万。
种种现象表明，互联网招聘行业的洗牌即将开始，尽管智联和前程无忧的营收在增加，但是这种阻断信息，通过流量卖广告模式的可增长性已然可以预见，求职者包括一些中高端的求职者也在渐渐远离这些传统招聘网站。
即使作为综合性招聘的网站，也有新的模式在出现。颠覆现有模式的一定不是同类型的网站，甚至我更看好知乎在招聘方面的潜力!随着互联网招聘竞争的加剧，智联和前程无忧这两家长期的竞争对手是否会向赶集和58同城那样联姻，抓住新的风口和机遇呢?
-
在线招聘
拉勾 VS 猎聘：在线招聘的不同玩法
招聘本是互联网渗透传统行业最早的领域之一。但是，前期的招聘模式无论是从产品设计出发，还是从商业模式出发，都很难摆脱传统模式的阴影，只是“在线”这一形式不同而已。51job、智联招聘这些用互联网形式做招聘的公司正在成为互联网人眼中的“传统招聘网站”，而与此同时，来自互联网的创业公司则正在从中开辟新的机会。无论是服务猎头的猎聘网、猎上网，还是要重新定义新规则的拉勾网等，互联网在用不同的方式尝试着对招聘这个行业的重新洗牌。
拉勾与猎聘，即是这轮洗牌中的中坚力量。去年3月底，依托3W咖啡创建的拉勾网拿到贝塔斯曼A轮500万美元投资,仅5个月后，拉勾网又宣布拿到了启明创投的2500万美元B轮融资。几乎与此同时，猎聘网更是拿到了惊人的C轮7000万美金。数字上的递增不得不让人嗅到了资本对这个行业的狂热追捧，以及拉勾和猎聘这两支新兴力量。
不过，了解招聘行业的都知道，这两个“新秀”却也是一对难解的“冤家”。去年3月，拉勾网在其官微发出声明，称其产品设计遭到猎聘网侵权，猎聘网部分页面的功能架构到设计等涉嫌抄袭拉勾。对此，猎聘网方面的UI设计师在微博中予以否认。之后，此事不了了之。
值得注意的是，近日北京地铁里，竟也同时出现了拉勾网和猎聘网的广告，颇有点“冤家路窄”的意味。当然，我不是判官，无权判定谁对谁错。今天，我们只来简单分析下这两个“冤家”在搅局招聘行业的过程中，有何不同？
1）用户定位不同
拉勾和猎聘虽然同属新兴招聘企业，但双方对于用户定位却有很大不同。
拉勾网的诞生和3W 咖啡有很大关系。开业于2011年的3W 咖啡对自己的定位是互联网人士的线下聚集地，正如它的slogan所说“这就是互联网的圈子”。而在圈子里，有聚集自然就会有流动。当流动的人群规模越来越大时，几个人便萌生了做招聘的想法。
因为圈子伴随而来的关系，拉勾网便想在互联网行业深耕，只服务于互联网职场人。不仅包括招聘服务，还包括职业规划等。拉勾网想通过垂直于互联网这一细分行业，再用相对精细化的服务提升产品附加值，目的则都是取代位于行业中低端位置的猎头。
与拉勾专注垂直细分领域不同，猎聘网是一个服务于全行业的招聘平台。不过，其将网络招聘与传统的猎头模式结合，只服务于中高端人才。
猎聘网CEO戴科彬认为，不同层次的人对于招聘服务的要求也不一样。传统招聘网站大多数是在做广告，或者说是个信息发布平台，但是最近几年电子商务的发展已经告诉我们，互联网也在配搭服务，现在的互联网，已经不是仅仅通过信息互通赚钱，而是要用服务赚取更大的利润。越来越多的互联网用户，也正在通过网络获取更好的服务。所以，基于这个逻辑，猎聘网从全行业出发，主打“精英人士”。
拉勾网CEO马德龙则直接把猎聘的服务模式，和智联、51JOB一起归到了“传统招聘企业”的行列。马德龙认为，猎聘和智联、51job一样，只是延伸了招聘行业的服务场景，却并没有提升服务品质。拉勾认为，未来招聘行业服务的提升，必然体现在对用户职业发展规划的有效帮助上，但做全行业的招聘企业，是没有办法提供这样的帮助的。因为你不可能什么行业都了解。
当然，不能说拉勾和猎聘的定位谁对谁错。另一个角度而言，拉勾做的是垂直深耕，猎聘做的是横向细分。
2）产品思路不同
产品设计层面，拉勾网和猎聘网的思路有所不同。
拉勾网因为服务互联网职场人，所以其也将网站作为一款互联网产品来运作。在拉勾网的产品设计上，针对用户体验细节，不断优化。比如，我们公司作为招聘方，在拉钩上可以直接写面面，而不用写北京面面科技有限公司。企业主页，除了有详细的职位需求和公司介绍，还有创始人简介、微博地址、接受过的媒体采访也会被一并呈现。具体的职位之外，用户还能按照企业的融资阶段进行筛选，并附有投资机构信息。
显然，这样做的目的是为了更好地展示企业，工资高福利好之外，每家企业还可以用更加立体化的方式来展现自己对求职者的吸引力，而上文中提到的各种背景因素，都可以拿来为企业背书，无论公司规模的大小。
而猎聘网则不同，戴科彬认为，猎聘本身并不是对传统在线招聘网站做出了颠覆式的改变，而是在诸多细节方面对原有模式进行了改造和优化，以适应中高端人群的需求。
3）商业模式不同
在商业模式思维上，拉勾网和猎聘网有一个共通之处，即招聘网站不是仅仅通过信息互通赚钱，而是要用服务赚取更大的利润。但是，操作模式上还是有很大不同。
虎嗅网曾经对猎聘网的商业模式做过详细分析：
猎聘网上有三种用户：猎头、人才和企业。目前营收主要来源于B（企业方）、C（求职者）两方面，而猎头免费。
针对B（企业方）的收费模式，有职位发布、简历下载、雇主品牌（广告），根据服务内容、周期（月度、季度、半年、一年）组合推出了不同的套餐。
针对C（求职者），猎聘网推出了增值服务收费，比如简历置顶、群发简历、可以主动电话、私信联系猎头、HR等，有月度、季度、半年度、年度等4钟套餐。
针对H（猎头），猎聘网是免费的。因为猎头为企业猎聘中高端职位，猎聘网主打猎头，很清晰表达了针对中高端候选人定位。猎头的特殊身份、猎头带来的中高端职位，自然会吸引中高端人群的到来，快速完善猎聘网人才的数据库，然后通过人才数据库从B（企业）变现。效果和电影请偶像大牌明星，吸引眼球、扩大观影群体的效果有异曲同工之妙。
和猎聘等其他招聘公司有所不同的是，拉勾网的商业模式更加互联网化。在招聘环节，其不会向企业和用户收费，而如果企业在拉勾成功招聘到求职者，将会向企业收取月工资20%左右的服务费，而求职者则完全免费。
这种向企业收费（结果导向）、向个人服务（免费体验）的逻辑，无疑更大胆。
4）品牌打法不用
互联网企业之所以能在短时间内实现融资和高估值，这肯定和其善于品牌造势和营销传播有关。拉勾和猎聘作为出身互联网的招聘企业，在品牌造势和营销传播方面也是高手。
但是，二者的打法却有很大不同。猎聘网无论是从广告还是品牌公关的角度，喜欢高举高打。相信大部分人了解猎聘网都是从其在楼宇与地铁里大力猛推过的广告而来的。不可否认，打品牌，正是宝洁出身的戴科彬擅长的。
而拉勾网则不一样，在品牌宣传层面，它则更贴近用户群体——互联网从业者。所以，我相信大部分人了解拉勾网基本都是从各大科技媒体的banner广告而来的。而且，这次的拉勾地铁广告，也是第一次。有意思的是，广告语简单直接——“互联网人换工作，上拉勾网，不解释”。
所以，总结而言，在品牌打法层面，猎聘选择的是自上而下的方式，而拉勾选择的是自下而上的方式。
作者微信公众号：书客（ID：shukewenzhai），个人微信：lulingzicun
*文章为作者独立观点，不代表HRTechChina立场
扫一扫，关注“HRTechChina",聆听人力资源科技的声音！
-
在线招聘
在线招聘“下乡”：Freelancer.com给菲律宾农村待业者带来平等就业机会
注：在菲律宾，工作机会往往集中在大城市，农村地区的求职者要想找到工作就得背井离乡。而在线自由职业平台可以将自由职业者与全世界的客户联系在一起，为他们提供就业机会，打破了地域的局限性，改善农村地区的就业率。
科技改变了我们工作的方式，使得我们的工作时间更富有弹性，还能在家里舒适的环境下工作。但它真的能像我们期望的那样，给农村地区带来更多更好的就业机会吗？
Evan Tan是Freelancer.com东南亚地区主管，在他看来答案是肯定的，至少在菲律宾是这样。他说，随着自由职业网站的发展，人们不再需要前往首都等大城市去找工作了。
“在线自由职业平台给了人们平等的机会去从事自己想做的工作，无论他们的经济情况、社会地位和教育背景如何。”
除了Freelancer.com，菲律宾还有一些网站能把自由职业者和全世界寻求短期合作的客户联系在一起，其中就包括Elance-oDesk和Raket.ph。
Tan说他们正在和政府的信息技术（ICT）办公室合作，给落后的农村地区带来更多工作机会，此举和国家的信息与通信技术发展路线也是相符的。
在这个路线下，到2016年菲律宾计划为全国人民增加至少160万个与IT相关的外包工作机会，涉及的人口中至少有40%来自农村。
ICT办公室的副执行主任Mon Ibrahim承认要想在农村地区取得进展需要花一些时间，特别是一直充斥着暴力的棉兰老岛南部。在最近的一次关于农村外包工作的论坛上，Ibrahim说：“大部分IT业过程管理产业的知名公司都很犹豫要不要前往棉兰老。而政府意识到外包或网上工作能为这个地区提供更多的就业机会。”
资源分配不均，大城市机会更多
根据菲律宾国家统计协调委员会的数据，Tan说全国16个最贫穷的行政区有10个在棉兰老。
要想分散就业机会并且促进这些行政区的发展，还需要很大的努力，实际上就业机会还是集中在经济飞速发展的马尼拉。
举个例子，简单看一眼Jobstreet网站，你就会发现在菲律宾首都区有超过4.3万个职务空缺，而这个数字超过全国所有其他地区的总和。Tan说北棉兰老只有450个职务空缺，达沃890多个，SoCCSKSarGen(菲律宾的一个大区，位于棉兰老中部)220多个，米沙鄢中部3200多个，伊罗戈斯830多个，科迪勒拉行政区（CAR）630多个。
Tan指着菲律宾的主要商业区说：“我们认为就业机会都集中在马尼拉，这是不公平的。我还记得有个故事是说马卡蒂市一到周末人口就会从200万减少到50万，这表明有150万人在工作日是从别的地区去马卡蒂工作的。如果你有个亲戚或者朋友离开家乡去首都‘寻找更好的机会’，这在菲律宾都是很常见的事。”
网上工作推进农村地区就业，效果显著
然而这种情况终于要有所改变了，虽然会很缓慢，这还多亏了网上工作的发展。
根据Freelancer.com菲律宾方面的数据，Tan说在过去几年里棉兰老各个城市的网上工作者一直在增加。实际上，岛上的卡加延-德奥罗、达沃和伊利甘这三座城市都位于Freelancer.com上“网上工作者人数最多的菲律宾城市”前20。2014年，Freelancer.com在这三座城市的用户人数依次增长了23.8%、21.4%和14.9%。
“尽管工作缺乏多样性，用户还是能充分发挥自己的才能，我们看到了巨大的潜力。我们的任务就是继续努力让更多的人拥有这样的机会。”
Tan认为，在线自由职业平台对全国的失业率也有所改善。
从菲律宾统计局的最新数据可以看出，菲律宾的失业率或者说失业劳动力百分比从2014年10月的6%增长到2015年1月的6.6%。
相比之下，Freelancer.com上工作者的人数每年都在增长。平台上注册的菲律宾人总数已经从2014年2月的45万人增长到2015年2月的60万人。
Freelancer.com拒绝透露这些自由职业者收入的总和，但是我们可以在季度盈利报告里看到他们为网站带来的利润。
Tan总结：“正如我们一直强调的，网络为求职者拓宽了道路，无论他们在哪，是什么样的人，都有机会做自己理想的工作，而且也增强了人才流动性。”
（编译：Colin）
扫一扫，关注“HRTechChina",聆听人力资源科技的声音！
-
在线招聘
“51猎头”获数百万美元A轮融资，在线招聘行业的数据挖掘还待探索
51猎头宣布获得A轮数百万美元融资，投资方是NEA（恩颐投资New Enterprise Associates）和唯猎资本（Will Hunting Capital）。
51猎头让系统完成简历和职位评估两个步骤，将候选人简历和职位信息进行数据化处理，打上标签进行对比，建立匹配模型，再让初级猎头完成后期的面试安排和人才交付服务。从而达到运营节省成本，提高效率的目的。
创始人刘维向透露，新一轮融资将主要用于产品的更新研发，数据挖掘方面的人才招聘和市场推广，过去半年他们在国内15个城市开设了25个办公室，未来还会尝试整合本地资源。据51猎头方面提供的数据，每月他们可以完成200-300人的交付，交付求职者以中端为主，年薪平均在 15 万左右。
在国内，过去跑在前面，讲“垂直”故事的几家现在也把重点放到了机器学习、数据分析上。拉勾今年一直在做推荐算法、数据挖掘上的优化，年初上线“拉勾+”的匹配功能，哪上班韩冰曾表示，今年的精力会主要放在人才数据的分析、匹配上。最近，通过仿照小米“极致单品”的模式，围绕几个热门岗位做简历分析收集、企业对接的乐职微猎头也获得了1100万元人民币的A轮投资。
在国外，以数据挖掘为卖点的公司在得到初步验证的同时也到了一个尴尬的瓶颈期。Gild去年4月获得1350万美元的B轮融资，TalentBin在去年2月已经被招聘巨头Monster收购，同期的HiringSolved, RemarkableHire等众多产品然后就没有然后了。
对于国内的“51猎头”们，之后是安安静静的做一家流程优化后的猎头公司，还是被大公司收购，还是自己去探索一条新路，是一个值得思考的问题。
报道所涉融资金额由对象公司提供保证，HRTechChina不作任何形式背书。
扫一扫，关注“HRTechChina",聆听人力资源科技的声音！
-
在线招聘
创业潮催生在线招聘进阶到社交招聘
【作者介绍：路北，多金网主编，微信公众号：lubei2014】
浓缩观点
人才争夺战让原来寡淡的在线招聘市场再次复苏。
去年底互联网圈有一则轶事流传颇广：某创业公司CEO苦于手下技术人才实力不够，自己报名当上Uber司机，每天下班去大的互联网公司楼下趴活，等来了牛人就开始游说，经过半个月的蹲点，终于挖来了急需的技术骨干。
创业潮刺激在线招聘市场再次复苏
上面的故事从侧面反映了目前在互联网招聘市场，中高端人才供不应求，大小公司纷纷争夺中高端人才。究其原因，创业风行是主因。数据显示，2014年前11个月国内私募股权投资基金一共募集了超过4500亿元规模的基金，投资了超过3500家企业，刷新了一个新的记录。
一大批互联网公司中高层骨干受到同行成功案例以及资本市场的刺激，纷纷下海创业，让大的互联网公司出现人才真空地带，同时他们所成立的创业公司也开始跟大公司抢人才，两大诱因让中高端人才成为招聘市场的香饽饽。
这场远未进入高潮的人才争夺战也让原来寡淡的在线招聘市场再次复苏， 老牌在线招聘网站智联招聘在 2014年6月赴美上市，猎聘网、拉勾网、周伯通招聘等新玩家在2014年相继融来巨资，在线招聘市场进入战国时代。而在移 动互联网时代，企业招聘人才对效率和精确性有了更高的需求，Monster海量简历砸海量公司的商业模式因此逐渐衰落，以猎聘网、拉勾网为代表的新兴力量 正在重构市场格局。
猎头和HR之外，在线招聘还有那些机会?
拉勾网从3W创业咖啡馆孵化而出，周伯通招聘起家于豆瓣小组，这证明了在线招聘未来的玩法具备多样性。累积融资8千万美元的猎聘网主打的是职业经理人和猎头实名互动，这是对 猎头价值的肯定，但在猎头和企业HR之外，是否还有更新颖、更直接的玩法?创业者们一直呼喊着要颠覆巨头和传统行业，在线招聘市场是否还有颠覆性的商业模 式出现?
就如同开头那个故事讲的道理，老板绕过猎头和HR，直接与意向员工建立联系，在一定程度上会让招聘变得更加简单高效。当然，这个招聘模式主要适用于创业公司CEO招聘骨干员工，以及大公司部门负责人招聘直系下属。
上述招聘模式移植到线上就是老板与应聘者直接在线交流，并通过聊天达成初步招聘意向。相对于猎聘网主推的猎头，老板在线直招是典型的社交招聘。
社交招聘走上前台，成为在线招聘重要补充
社交招聘并不是新鲜名词，LinkedIn就是一个具备社交功能的招聘网站，这家公司在全球拥有超过3亿用户，吸引了一批《财富》500强公司高管，中国区用户数也已突破800万。LinkedIn提供在线沟通平台帮助职场人士找到更好工作。
在中国市场，对标LinkedIn的有职场社交APP脉脉，这款拥有近300万用户、上一轮融资2千万美元的APP主打职场人脉，认识同行、吐槽公司、 讨论工作、招人跳槽是其主要功能，其中招聘已经开始商业化。
而另一款招聘软件Boss直聘完全基于社交聊天，这款APP主打“直聘”模式，招人的 Boss 和求职的牛人可在应用内直接聊天，并用聊天代替投递简历、筛选简历、发布职位、电话面试等流程，能够简化招聘过程，节省招聘时间，使面试双方快速了解对方情况并确定下一步意向，这与社交招聘的初衷基本吻合。
在传统招聘流程中，求职者要在N步之后甚至入职后才能初步了解自己直接Boss，万一不合适会打乱找工作节奏。而Boss们发出JD（岗位需求）后只能坐等简历，N步之后才能见到求职者，万一不合适会耽误业务进展。
LinkedIn、脉脉以及Boss直聘的出现让企业以及猎头对求职者信息有了更全面了解，有助于提高招聘效率。但无论是LinkedIn，还是脉脉， 对于急需人才的老板来说还是有点绕，功能点太多反而冲淡了招聘的味道，职场简历库也不等同于强烈的跳槽欲望。相对于上面的这个痛点，Boss直聘功能简单反而有可能更加高效，更有可能实现“坐在马桶上招聘”的梦想。
-
在线招聘
拉勾 VS 猎聘：重洗招聘行业有何不同？
招聘本是互联网渗透传统行业最早的领域之一。但是，前期的招聘模式无论是从产品设计出发，还是从商业模式出发，都很难摆脱传统模式的阴影，只是“在线”这一形式不同而已。51job、智联招聘这些用互联网形式做招聘的公司正在成为互联网人眼中的“传统招聘网站”，而与此同时，来自互联网的创业公司则正在从中开辟新的机会。无论是服务猎头的猎聘网、猎上网，还是要重新定义新规则的拉勾网等，互联网在用不同的方式尝试着对招聘这个行业的重新洗牌。
拉勾与猎聘，即是这轮洗牌中的中坚力量。去年3月底，依托3W咖啡创建的拉勾网拿到贝塔斯曼A轮500万美元投资,仅5个月后，拉勾网又宣布拿到了启明创投的2500万美元B轮融资。几乎与此同时，猎聘网更是拿到了惊人的C轮7000万美金。数字上的递增不得不让人嗅到了资本对这个行业的狂热追捧，以及拉勾和猎聘这两支新兴力量。
不过，了解招聘行业的都知道，这两个“新秀”却也是一对难解的“冤家”。去年3月，拉勾网在其官微发出声明，称其产品设计遭到猎聘网侵权，猎聘网部分页面的功能架构到设计等涉嫌抄袭拉勾。对此，猎聘网方面的UI设计师在微博中予以否认。之后，此事不了了之。
值得注意的是，近日北京地铁里，竟也同时出现了拉勾网和猎聘网的广告，颇有点“冤家路窄”的意味。当然，我不是判官，无权判定谁对谁错。今天，我们只来简单分析下这两个“冤家”在搅局招聘行业的过程中，有何不同？
1）用户定位不同
拉勾和猎聘虽然同属新兴招聘企业，但双方对于用户定位却有很大不同。
拉勾网的诞生和3W 咖啡有很大关系。开业于2011年的3W 咖啡对自己的定位是互联网人士的线下聚集地，正如它的slogan所说“这就是互联网的圈子”。而在圈子里，有聚集自然就会有流动。当流动的人群规模越来越大时，几个人便萌生了做招聘的想法。
因为圈子伴随而来的关系，拉勾网便想在互联网行业深耕，只服务于互联网职场人。不仅包括招聘服务，还包括职业规划等。拉勾网想通过垂直于互联网这一细分行业，再用相对精细化的服务提升产品附加值，目的则都是取代位于行业中低端位置的猎头。
与拉勾专注垂直细分领域不同，猎聘网是一个服务于全行业的招聘平台。不过，其将网络招聘与传统的猎头模式结合，只服务于中高端人才。
猎聘网CEO戴科彬认为，不同层次的人对于招聘服务的要求也不一样。传统招聘网站大多数是在做广告，或者说是个信息发布平台，但是最近几年电子商务的发展已经告诉我们，互联网也在配搭服务，现在的互联网，已经不是仅仅通过信息互通赚钱，而是要用服务赚取更大的利润。越来越多的互联网用户，也正在通过网络获取更好的服务。所以，基于这个逻辑，猎聘网从全行业出发，主打“精英人士”。
拉勾网CEO马德龙则直接把猎聘的服务模式，和智联、51JOB一起归到了“传统招聘企业”的行列。马德龙认为，猎聘和智联、51job一样，只是延伸了招聘行业的服务场景，却并没有提升服务品质。拉勾认为，未来招聘行业服务的提升，必然体现在对用户职业发展规划的有效帮助上，但做全行业的招聘企业，是没有办法提供这样的帮助的。因为你不可能什么行业都了解。
当然，不能说拉勾和猎聘的定位谁对谁错。另一个角度而言，拉勾做的是垂直深耕，猎聘做的是横向细分。
2）产品思路不同
产品设计层面，拉勾网和猎聘网的思路有所不同。
拉勾网因为服务互联网职场人，所以其也将网站作为一款互联网产品来运作。在拉勾网的产品设计上，针对用户体验细节，不断优化。比如，我们公司作为招聘方，在拉钩上可以直接写面面，而不用写北京面面科技有限公司。企业主页，除了有详细的职位需求和公司介绍，还有创始人简介、微博地址、接受过的媒体采访也会被一并呈现。具体的职位之外，用户还能按照企业的融资阶段进行筛选，并附有投资机构信息。
显然，这样做的目的是为了更好地展示企业，工资高福利好之外，每家企业还可以用更加立体化的方式来展现自己对求职者的吸引力，而上文中提到的各种背景因素，都可以拿来为企业背书，无论公司规模的大小。
而猎聘网则不同，戴科彬认为，猎聘本身并不是对传统在线招聘网站做出了颠覆式的改变，而是在诸多细节方面对原有模式进行了改造和优化，以适应中高端人群的需求。
3）商业模式不同
在商业模式思维上，拉勾网和猎聘网有一个共通之处，即招聘网站不是仅仅通过信息互通赚钱，而是要用服务赚取更大的利润。但是，操作模式上还是有很大不同。
虎嗅网曾经对猎聘网的商业模式做过详细分析：
猎聘网上有三种用户：猎头、人才和企业。目前营收主要来源于B（企业方）、C（求职者）两方面，而猎头免费。
针对B（企业方）的收费模式，有职位发布、简历下载、雇主品牌（广告），根据服务内容、周期（月度、季度、半年、一年）组合推出了不同的套餐。
针对C（求职者），猎聘网推出了增值服务收费，比如简历置顶、群发简历、可以主动电话、私信联系猎头、HR等，有月度、季度、半年度、年度等4钟套餐。
针对H（猎头），猎聘网是免费的。因为猎头为企业猎聘中高端职位，猎聘网主打猎头，很清晰表达了针对中高端候选人定位。猎头的特殊身份、猎头带来的中高端职位，自然会吸引中高端人群的到来，快速完善猎聘网人才的数据库，然后通过人才数据库从B（企业）变现。效果和电影请偶像大牌明星，吸引眼球、扩大观影群体的效果有异曲同工之妙。
和猎聘等其他招聘公司有所不同的是，拉勾网的商业模式更加互联网化。在招聘环节，其不会向企业和用户收费，而如果企业在拉勾成功招聘到求职者，将会向企业收取月工资20%左右的服务费，而求职者则完全免费。
这种向企业收费（结果导向）、向个人服务（免费体验）的逻辑，无疑更大胆。
4）品牌打法不用
互联网企业之所以能在短时间内实现融资和高估值，这肯定和其善于品牌造势和营销传播有关。拉勾和猎聘作为出身互联网的招聘企业，在品牌造势和营销传播方面也是高手。
但是，二者的打法却有很大不同。猎聘网无论是从广告还是品牌公关的角度，喜欢高举高打。相信大部分人了解猎聘网都是从其在楼宇与地铁里大力猛推过的广告而来的。不可否认，打品牌，正是宝洁出身的戴科彬擅长的。
而拉勾网则不一样，在品牌宣传层面，它则更贴近用户群体——互联网从业者。所以，我相信大部分人了解拉勾网基本都是从各大科技媒体的banner广告而来的。而且，这次的拉勾地铁广告，也是第一次。有意思的是，广告语简单直接——“互联网人换工作，上拉勾网，不解释”。
所以，总结而言，在品牌打法层面，猎聘选择的是自上而下的方式，而拉勾选择的是自下而上的方式。
作者微信公众号：书客（ID：shukewenzhai），个人微信：lulingzicun
-
在线招聘
在线招聘和技能认证平台Sqore获得350万美元的A轮融资
据国外媒体报道，日前瑞典的在线招聘网站Sqore获得350万美元的A轮融资，投资方式Northzone。据了解，Northzone除了投资Sqore，他们还是流媒体音乐服务商Spotify、分类信息网站Avito和移动支付商iZettle。
Sqore成立于2010年，是由4个刚毕业的大学生成立的，他们建造了一套在线的技能挑战测试系统。他们也一直保持着在学校期间竞争意识，从起初单纯的信息网站Studentcompetitions.com到后来拓展到给公司和学生提供一系列服务的公司。截止到目前为止，总共有来自190多个国家的1500多万学生参加了Sqore的测试。Sqore希望能通过这套系统让学生用户接触一些专业的实习机会、奖学金和全职工作，同时也给合作的企业寻找正确的人才。
据了解，Sqore是请学校和公司设计技能考验的在线测试题，然后拿给世界各地的学生进行测试。他们的初衷很简单：不管你是通过传统大学教育、在线课程还是自学和实际经验获得的自身技能，Sqore都能够帮你进行技能的确认，并且帮你在全球范围内寻找适合自己的工作和学习机会。
Sqore方面还透露，他们已经给上千名学生用户找到了专业的工作或者奖学金机会。例如，一位印度女性曾经在Sqore上找到一家欧洲大学的航空学奖学金、印尼有一位女性也因为一种特殊的清洁水源的技术获得一家欧洲大学的奖学金。
说道Sqore合作的公司，也让人十分向往，他们合作的公司有IBM、Shell、KPMG、Bertelsmann、Ikea和 Morgan Stanley等这样国际知名的大公司，对即将求职的学生来说非常有吸引力。
除了帮学生用户寻找合适的工作，他们的企业用户也是Sqore的重要合作伙伴。Sqore能够给企业提供4各方面的服务，包括招聘人才、寻找创新者、市场营销和广告等。Sqore能够给合作企业吸引大批的优秀人才，给企业建造一个人才库，让企业的高校招聘计划顺利完成。此外，还能在网站上给合作企业寻找创新者来解决公司的问题，并且在合作过程中在高校学生间树立起品牌形象，也是一种在世界范围内做广告的行为。
在获得融资以后，Sqore计划用这笔新的融资来开发新产品和拓展更广泛的市场。
来源：快鲤鱼
-
在线招聘
大数据改造在线招聘，精准匹配求职者和目标职位，传统招聘还有存在的价值吗？
自2012年上线刚满2年便获得1亿美金融资的今日头条，通过数据分析不同用户对新闻的偏好，进而对其推送订制式新闻的模式几乎惹怒整个传统媒体圈；不久前成功上市的万达集团更是在今年9月与百度、腾讯联合宣布成立万达电商，企图借助百度、腾讯的底层数据库及会员系统优势对抗电商霸主阿里……
“大数据”在整个商业世界中正扮演着越来越重要的角色。
大数据获得热捧的背后预示着，商业战争将演变为数据战争。谁获得了最大规模的、最有价值的数据， 谁将赢得整个互联网的未来。正如移动互联网从平台级应用开始走向垂直化一样，大数据势能也将从平台级企业向更多细分垂直领域释放。在线招聘、互联网医疗、在线教育、O2O，这些垂直领域都对“大数据”有着最为直观的需求。我们接下来仔细谈谈大数据如何改变在线招聘领域。
在线招聘1.0，数据厚积时代
中国在线招聘市场可追溯到将近20年前。个人用户上传简历至招聘网站，企业用户在海量的个人简历中搜寻自己所需要的人才，劳动力供给方与需求方第一次通过互联网实现对接，在线招聘市场迎来爆发期。
我们仔细分析一下在线招聘1.0时代的一些特征：
1、海量数据
在线招聘1.0时代正处于“信息入网”的巨大红利期。智联招聘、中华英才网等行业中的玩家并不需要花费多大代价即能获得海量用户简历，并以此为资产吸引、对接更多的招聘方、猎头。当智联招聘半年前以7亿美元估值在美国纽交所上市时，其注册用户已达7700万，数据库拥有大约近6000万份完整简历。智联丰富的求职者数据令其在在线招聘1.0时代稳坐龙头。
2、数据结构化、标准化
该阶段的招聘网站拥有的求职者数据高度结构化，包括简历呈现方式、职业类型、从事行业等，但现实生活中的从业者所在行业或职业类型可能会更加精细。随着互联网技术兴起，新兴行业越来越多，招聘网站即使拥有多个数据属性也无法清晰定义用户能力与经验。
3、数据带来的简历轰炸与招聘低效
在越来越多企业和求职者疯狂涌向网络的同时，缺点也渐渐凸显出来。由于求职者投递简历的成本过低而导致的“简历轰炸”和个人信息造假严重等现象，让企业HR们面对越来越宽阔的“简历海洋”，苦不堪言。
「我们想要的是一名狙击手，招聘网站却为我们招来了一架坦克」。企业和应聘者的信息不对称，导致招聘网站「乱点鸳鸯谱」，传统招聘网站的短板开始露出端倪，不再能满足对人才数量及质量需求都与日俱增的企业HR或猎头。
社交招聘：三维世界与二维世界的竞争
随着Facebook与Twitter的社交风暴席卷全球，大数据挖掘的命题不断刺激着公众的神经。而在大洋彼岸的中国，大数据已经开始深入到电影、音乐、台网联动等垂直领域，在招聘这个垂直领域，大数据的应用也在造福着众多求职者与雇主品牌。
在线招聘2.0时代，招聘行为融入更多的社交属性，社交招聘网站逐渐成为招聘行业的主流工具。相较之传统招聘网站海量数据的扁平化，在社交招聘平台上则能挖掘出更多层次的数据内容：用户基础资料数据，用户行为数据，以及用户在社交平台的互动数据。
在线招聘2.0时代用户交互数据的重要价值被挖掘和掌握后，通过构建数据分析模型，整合职场人士网络行为习惯及社交网络的数据，能形成其更加精准立体的用户画像。如果说招聘1.0时代的大数据挖掘仍处于二维世界的话，到社交招聘时代的大数据，则将整个招聘领域带入耳目一新的三维世界。通过挖掘用户社交行为数据，企业在招人效果上整整提升了一个台阶。
以全球最大的职业社交网站LinkedIn为例——在LinkedIn上，个人用户可以创建简历、关注公司职位信息、建立人脉联系、填写个人技能，还能够分享行业资讯信息。而企业方则可以建立公司主页，购买付费产品可以发布招聘广告，搜索全站用户的档案并与之联系。
用户建立人脉关系与分享资讯信息的同时，也在传递他们所属的商业圈子以及他们的价值理念。企业在创立企业主页的同时也在树立雇主品牌形象、树立求职者信心。双方的形象更加立体化、具象化、情感化。
最近LinkedIn发布的《2015中国人才招聘趋势报告》中，在问及“未来5到10年对决定招聘行业发展起到最重要作用的趋势会是什么?”的时候，有55%的HR主动选择了“使用’大数据’预测未来人才需求”这一选项，远远高于全球27%的水平，这说明国内的人力资源部门已经意识到大数据的重要性。在被问及“贵公司在用数据了解人才招聘的效率和机会这方面做得怎么样?”的时候，只有18%的受访者认为自己公司做得不错，低于全球24%的水平，这反映出国内的人力资源部门在行动上仍然没有迈出通过数据的方式来优化招聘效率。
随着招聘领域进入三维世界，我们可以看到，2.0时代的在线招聘行业发展呈现出一些新的特点：
1、 招聘最合适的而非能力最强的
在1.0时代，企业招聘员工更多的是通过关键词基于简历进行搜索，这种方式无法从更多纬度判断求职者的价值观、社交属性。而在2.0时代，由于数据类型的丰富与立体化，新的数据算法能让雇主与用户更加精准匹配。
美国加州26岁的杰德•多明格斯某天收到一封突如其来的邮件，旧金山一家初创公司请他去面试程序员。多明格斯那时正住在加州某市一间租屋里，靠信用卡赊账度日，他正在自学编程。多明格斯在高中表现中等，也没想过要上大学。是一位名叫卢卡•邦马萨的人通过一种新的数据算法选中了多明格斯。
这种新的数据算法的理念是让人把目光从传统的人才指标上移开来一点，比如招募者一般都很关心的麻省理工大学的学位、谷歌公司供职的经历、同事或友人的推荐等，同时投入更多注意力在一些简单的概念上面：这个人的表现如何？这个人能够做什么？能不能量化分析它？
据了解，这种来自于美国某数据分析公司的新算法在分析一个人时要处理三百来个主要变量：常逛的网站、描述各种技术时使用的语言类型、积极还是消极、在LinkedIn上的技能自述、参与过哪些项目、都干了多久、在哪里上的学、学的什么专业，这所学校当年在《美国新闻与世界报道》上排名是多少……正是这些丰富的数据勾勒出求职者更加立体化的画像，让雇主与用户更加精准匹配。
2、“大数据”提升劳动力运转效率
2011年夏天，曼城队助理教练大卫·普拉特决定利用数据分析来解决球队在表现方面遇到的一个棘手难题。普拉特发现，尽管球队阵容中拥有多名高大强壮的球员，但他们的角球得分情况却不尽如人意。 在征求了俱乐部内部数据分析师的意见后，该队增加了对内旋角球（球转向守门员方向）的使用。战术转变产生了惊人的效果。在整个赛季中，曼城队依靠角球打入15个进球，成为英超角球得分效率最高的球队，其中2/3的进球采用的是内旋角球。这一实践为数据驱动型决策提供了强有力的支撑。
高质高效的数据分析开始在企业和团队的战术及决策中展示出更大价值。
一些走在前列的科技公司如BAT、华为、联想等，已经开始用LinkedIn的数据协助自己进行更多的商业决策。比如，通过阅读求职者的资料，它们可以发现哪些地区拥有更多潜在的合适的员工，并决定在何处设立新的办公室或工厂。换言之，LinkedIn想要改变的不再仅仅是招聘和求职的方式，而是整个劳动力市场的运转效率。
在LinkedIn首席执行官杰夫·韦纳尔(Jeff Weiner)的理想状态下，LinkedIn可以基于这些数据描绘出一幅宏大的“经济图谱”。具体说来，如果LinkedIn能够跟踪求职者、公司和大学之间的关系，绘制出人们的工作职位、资历和技能与雇主要求间的匹配图，它就能够逐步改善劳动市场信息的流通，创建劳动力市场的大数据。
总结
如今，数据获取变得越来越容易，然而面对海量的数据，如何更好地加工和运用，使其转化为商业机会并提升价值，大多数企业依旧在为之努力。职业社交网站凭借着对大数据的深入认知与实践，或将迎来意想不到的井喷期。
作者：新媒体砖家
-
在线招聘
企业选择在线招聘管理软件的6大误区
招聘工具是用来解决企业招聘管理业务的软件，它融合了企业招聘管理知识、软件工程以及互联网的用户交互与体验等多方面的Know-How，因此要非常专业性地选择到合适的招聘工具并在公司内部使用起来，还不是一件非常容易的事情，这中间需要规避以下6大误区：
过于强调功能的完整性
很多企业在选择招聘系统时，特别喜欢比较多家系统供应商的“功能完整性”，经常会说XXX公司的产品功能非常强大。事实上，系统的功能能否满足你所需要、能够帮助你解决关键招聘业务管理，这些功能是否刚性需求，这些功能一旦部署之后在你公司的使用频率如何…这才是重点。
过于强调流程的“可配置性”
这是传统企业应用软件思维的“痼疾”！很多菜鸟喜欢将传统“工作流”概念带进SaaS服务模式的企业在线招聘管理系统，事实上SaaS模式的在线招聘系统应用几乎类似于通用性的Web应用。传统应用软件与大规模用户的Web产品在用户交互体验上有什么本质差异呢？大量企业用户同时使用，每一个功能需要对任何一家客户有通用性。必须在前端可以满足用户的“自定义与选择性”，而不是所谓复杂繁琐的“配置”。
过多的“可配置性”或者配置性太重，是导致有些厂商的招聘系统根本使用不起来的原因。
似似而非的安全问题
对业务数据的安全与隐私的关注，这是必须的。过多的顾虑，例如担心在线系统平台运营商盗用自己的简历数据，要求将简历同步到自己本地封闭孤立的e-HR系统，做大量没有意义的个性化开发，这也是一个误区。云招聘系统这个行业在中国也有5~6年时间了，到目前为止还没有出现过此类问题。很多人总是喜欢将数据（例如简历）同步、备份、复制到自己的内部应用系统，认为这是安全，其实这是一个认知上的误区，云端的安全机制比一般企业内部系统更安全。另外，将数据同步到本地之后，破坏了数据的可用性，例如通过系统消息引导求职者更新简历，将新的职位精准推送给过往的求职者等等。
与企业现有应用系统“过度融合”
对于大企业而言，采用“云端服务+ 企业本地应用”融合的方案是最佳的实践，如何在项目初期使方案“轻装上阵”，而不是一开始系统很复杂，实施起来很困难。“过度融合”也是一个误区，还没有开始使用，就开始定义很多“融合要求”，例如：
将招聘计划发送到OA中去审批；
将聘用发送到OA中去审批；
同步e-HR中的部门与组织架构数据；
将所有业务数据传输到e-HR系统，并在本地产生数据报告
…
我们主张敏捷性以及逐步演进，方案初期最好能够“轻装上阵”，这样才可以确保项目实施的成功性，而不是一开始就重度耦合。在使用过程中，逐步与本地现有系统对接。
只专注HR使用的便利，而忽略面试官等角色的体验
招聘系统选型，很多公司是由HR部门主导的，甚至是由Recruiters们“打分”评估供应商的，很难避免Recruiters们偏重考虑自己操作的方便性，功能满足自己的，而忽略了面试官的可用性，便捷性。忽略面试官的使用便捷性，可用性，而过重考虑Recruiters的可用性，便捷性，有可能导致招聘过程的协同性实现不了，最终整个系统就Recruiters们选择性地使用一些“省事”的功能，从而导致整个系统使用不来，也实现不了最初的目标。
“完美主义焦虑症患者”不合适使用云招聘系统
过于吹毛求疵的“完美主义焦虑患者”不适宜使用云招聘系统，这类用户有高度的“洁癖”，操作按钮设计成长条形…对他们而言都有可能产生焦虑，他们喜欢完全按照自己的方式与审美来批评产品的交互或者设计风格。事实上，针对大量用户设计的企业云应用，做不到符合每一个人的偏好与审美，设计理念是满足“最大化用户的可用性”。
另外，在线招聘系统属于100%的Web服务（互联网服务），可能会因为带宽，通信设备，用户个人电脑设备，浏览器等等原因，导致使用过程“不稳定”，这对于“完美主义焦虑症患者”而言是BUG，可能会导致他们歇斯底里。
作者：李炯明|雇得易首席执行官
-
在线招聘
未来在线教育侵蚀在线招聘行业？
前言：但就从HRTechChina独家整理的《12月人力资源行业投融资小结》中，在线教育占了大半边天的情势下，就可以看出在线教育的火爆程度。火爆的在线教育领域不仅影响传统教育机构，更是对在线招聘行业产生影响。而且，未来的一个节点，在线教育平台与企业合作会成为一种常态，直接把在线招聘行业逼入进退两难的局面。许多人会质疑：在线教育平台的影响力真有那么大？事实上，在线招聘只是在线教育平台攻城略地的第一城，未来不仅影响在线招聘，更是造福很多行业。
二十一世纪最缺的是什么？我们都知道是人才，但是人才从何而来，何为合适人才。而且根据前程无忧的统计数据显示，2014年3月，全国网上发布职位数逾320万个，同比上涨31%。北上广深四大一线城市网上发布职位数超过150万个，几乎占据全国人才招聘市场五成的比例。总结为四个字：一片绿洲。
随着互联网的深入，越来越多的企业逐渐抛弃旧有的招聘渠道，转而投身在线招聘渠道。同时，不真实的网络、虚假的网络也让在线招聘困难重重，最为严重的是职位与人不匹配，甚至造成一个职位大半年无人应聘或者无一合格的情况。
即使在线招聘依然存在各种困难，但是不可否认它的贡献。可是，站在企业立场上面，招到合适的人才是最终的结果，所以也催生一种合作方式，让企业轻松得到大量的人才推荐与储备。这种手段就是企业与教育培训机构的合作，一直都有流通在市场上面，但是一直没有得到很好推广，笔者认为是时机还没有到来。
那么为什么在线教育强势登陆后，会导致合作扩散，甚至影响到整个在线招聘行业？
一般而言，传统教育培训机构不仅招生人数严格控制，而且会因为场地与师资所控，最终造成无法流程化的培养一批批的合格的生源。而且传统教育机构的服务与价格一直都是备受争议。等到在线教育爆发后，传统教育自上而下打个措手不及，而且有越演越猛之势。同时，同比而言，无论从价格、互动，还是空间上面，在线教育稍微占优。
据2014年1月16日，中国互联网络信息中心（CNNIC）在京发布第33次《中国互联网络发展状况统计报告》（以下简称《报告》）。《报告》显示，截至2013年12月，中国网民规模达6.18亿，互联网普及率为45.8%。而且艾瑞近日发布了《中国在线教育行业发展报告(2013-2014年)》。报告显示，中国有近三成网民参与在线教育。那么从两份数据初步计算整个在线教育参与人数达：1.38亿人，上亿的网民参与到在线学习中，可想而知有着多么好的潜力。（注：本数据为摘取与数据，真实数据会有所出入）
未来在线教育普及后，不仅提升职业技能，还是为工作准备，亦或者是兴趣，但是都会造就一批批经过深造的人群。而且经过传统教育的经验，在线教育会更加注重效果，更加注重体验与反馈，进而得到回转给效果上面。在线教育普遍认为价格低廉，优质，而也正因为如此才能无节制的培训人，通过以量来选优的目的，就比如过去100人选择出一人，但是现在是1000能够选出五人。
对于企业而言，一个能够源源不断培养出人才的平台，何尝不是他们猎物了。因为不单是为了填补自己的空缺，而且更为让竞争对手得到二等人才，也是一种隐晦不明想法。当然对于企业而言，不单单是发掘千里马，更是能够节约成本与释放人力资源。
企业内部的每个部分都能够进行划分，并且通过与不同类型的在线教育平台合作。这是一个很好的想法，企业能够不担心人才的质量，只需要在人品与待遇上面把关就可以了，直接造成的结果是人力空缺。把人力释放出来后，能够把企业内部更多的人事行政完善与做得更好。而且相比在线招聘而言，与企业合作的成本多少看各自合作情况，其实对于在线教育平台而言，零成本合作也是一种好事情，因为本身合作是促进平台实力，也是招生一种噱头。
当然如果仅仅是企业受益，在线教育吃亏，那么合作肯定不持久，所以对于在线教育平台是一种利好。
（一）立于不败之地 虚拟与实体融合
现在市场上面存在着一个分类：实体与虚拟。以电商行业为例子，淘宝、京东、当当、易迅等都普遍认为是虚拟的互联网产物，而苏宁、国美等企业则是实体企业的代表。现在依然流传着不少互联网泡沫会出现，阿里等会破灭，但是时间是什么时候，没有人知道，甚至是否真实也不能肯定。而唯一肯定的是，在泡沫面前，唯有实体能够存活率更高，而互联网的实体比传统实体更顽强、更有生存力。
回到在线教育而言，平台发展到最后归根还是要落地，这样子不是不看好在线教育，不是看好线下教育，而是业务的扩充，也是互联网企业改造行业必然结果。
在线教育依托互联网的存在，就如传统教育机构依托教育体制一样，肯定会有一个节点诞生，同时伴随着一些生存危机。而且对于在线教育平台的发展，实体的开拓是一种实力强悍的体现，也是一种竞争力核心一环。在线业务与线下业务同时发展的时候，对于整个在线招聘的冲击是最高的时候，也是影响最大的时候，并且这个时候的平台才能稍微放下点危机感。
通过双线的培养模式，企业的利益能够得到最大化，而在线教育平台更是得到最快速认可与发展。同时由于模式不单一，能够进军很多教育领域。因为起步阶段一个垂直领域的在线教育平台，发展到后来必然会到一元化，就是产业链上下游，进而发展多元化。
在线教育平台与企业的合作能够让前者得到一个很好保障，进而会发展实体，正是因为合作才能让在线教育平台有着立于不败之地，能够发展壮大的原因之一。
（2）确立垂直化领导者
纵观整个中国大少行业，每个行业都必定有着龙头企业，而行业中细分领域也会有着其中猛龙，垂直化发展是必然的趋势。通过垂直然后再到一元化，再到多元化发展，然后整合发展，是大部分企业的做法，而且对于在线教育而言同样适用。
留学领域的决胜网、K12英语领域的沪江网、个性化教育的学大教育、出国留学的新东方在线、平台的淘宝同学、IT领域的北风网、英语领域的VIPABC等等。在互联网教育板块上面，在线教育平台都会进行各自盘踞与分割，无不干扰。即使互联网教育与传统教育是不同的板块，但是其中一些是共同，而且是无法改变的。
在线教育平台与企业的合作，得到企业需要的人，那么就会培训出一批批适合的人才，当然在线教育平台肯定不止跟一个合作，否则格局也太小了。垂直化的平台一旦被企业认可，那么领导者的位置自然而然会套用上。这种确立的形式，在每个行业都层出不穷，而且基本精准无比。因此，在线教育也会有与企业合作的冲动，借此确立领导者位置！
（3）诱惑
很多人都说在线教育很虚，很没有效果，但是如果在线教育能够做到跟企业的合作，达成人才输出的协议的话，那么同等课程下以及服务下，消费者的选择是谁，答案是显而易见的。
在线教育的目标必然要与传统教育合作和抗衡，要想达成目标建议一个线上为指导的实体是一个支撑是否生存的支点，而垂直化的发展战略是一个必然的选择，实力的彰显是显而易见，是平台的底气。与企业的合作是一种选择，更是一种破除效果论的手段。当然不可避免的时候，招聘市场必然会受到冲击，那时候在线教育要面临几重压力的时候该如何突破是未来考虑的事情了。
本文重点提到一个预测的方向：在线教育必然会走线上开发实体。但是对于未来而言，谁也无法预知，只是希望在最好的时代里面，在线教育能够得到最大的传播以及得益。现在难得有个能够改变教育体制与传统教育机会，不好好发挥确实愧对自己的孩子或者国家未来的精英，让精英更多，国才更强！
注：本文系在线教育自媒体人黄嘉榔原创（私人微信号:wo8013520，公众号：hjialang）
扫一扫 加微信
hrtechchina
