-
招聘
HR，对于社交媒体，你知道如何根据其生命周期协助工作吗？
【图片来源于：199IT】
目前，社交媒体可谓是红火。对于企业，社交媒体也逐渐出现了它的身影。企业营销，企业内部协作，以及HR们通过社交媒体进行招聘，进行人才库的储备等等，都渐渐离不开社交媒体。
其实，HR们在利用社交媒体平台，诸如：微博，微信公众号，Facebook，推特，LinkedIn等等进行招聘时，就是对公司形象的一种树立以及营销。昨天，我们给大家介绍了一篇文章《招聘官:行动起来 构建人才网络》，是教我们的HR们如何构建人才网络的。今天，我们就来用一张图片来讲讲社交媒体的生命周期，社交媒体对于HR们到底有何作用呢？我们该如何维护好它呢？
-
招聘
招聘官:行动起来 构建人才网络
【文章来源：招聘新视野】
在社交媒体时代，招聘不再是扩充候选人池，而是要构建人才网络。
在乔什·伯尔辛(Josh Bersin)最近为《福布斯》杂志撰写的一篇文章里，提到各大企业的招聘中，人才网络已经变得越来越普遍，“企业开始慢慢从‘候选人关系管理’的模式向构建‘人才网络’的模式转变。”
什么是人才网络？可能很多招聘官还一头雾水，在这里，我将为大家做个简要介绍。
人才社区和人才网络
国内很多企业都有尝试建设自己的人才社区。所谓人才社区，是围绕某个共同的兴趣建设的讨论区。这个兴趣可以是某个行业（如化工），也可以是某个技能（如编程），甚至是企业本身。通过社区，招聘官可以与社区成员们分享信息，展开开放性的对话，这样既可以塑造雇主品牌形象，又可以约定并采购候选人。
而我们所说的人才网络，是一个有选择的候选人数据库，它与人才社区有着本质的不同。因为通过申请工作，或通过你的招聘页面及社交媒体站点，期望了解更多公司或招聘机会的信息，候选人有选择地加入到这一网络中来。企业就可以通过创建相关内容，将有针对性的内容传播到特定的人才网络中，约定候选人。
在人才社区里，内容由候选人和企业共同创造并分享。人才社区要把它办得有声有色，需要花费很大的气力。不仅是招聘官，企业其它员工都需要参与进来，一同来发表有吸引力的内容，活跃论坛氛围，这样才有可能吸引到候选人的参与。它最终演变成一个直接的人才采购活动，招聘官可根据特定成员发表的文章或他在论坛里的活性，来证明他与企业文化及工作需求的匹配度。
人才网络相对直接一些，招聘官所需要做的是鉴别人才网络里不同类型的受众，并保证所生产的内容有价值，不被当做垃圾邮件。因为是候选人自愿加入的，所以它能提供一个较好的候选人体验。再者，通过人才网络发送出的招聘广告都能收到更好的回报。相比于其它渠道，它几乎是零成本。
如果要让你的人才网络产生效果，需要关注在两个主要的事情上。一是保持双向沟通。除了要向人才网络输送有价值的信息，还需要为候选人提供反馈或向公司提问的渠道，并且快速回应，不能只是自说自话。二是关注如何填补未来的岗位空缺。创建人才网络的主要目的就是为企业寻找优秀的人才。约定对你企业感兴趣的候选人，并让他们及时了解到工作机会，这样才能提升合格候选人的数量，并减少对其它付费招聘渠道的依赖。
如何构建人才网络
当然，在人才网络发挥作用之前，还需要让候选人加入到你的人才网络中来。首先，加入的步骤和操作要很简单，并且显而易见。其次，你要提供候选人加入人才网络的渠道。通常你可以利用以下渠道：
招聘活动。在发布招聘岗位的时候，我们除了提供投递简历的入口，我们是否可以增加一个“加入人才网络”的入口呢？在申请流程中，增加一个简单的选填表框就可以。就算候选人不投递简历，也可以通过这一渠道，进入到你的招聘数据库中。
招聘页面。官网的招聘页面是构建人才网络的最佳入口。如果在你的招聘页面还没有这个选项，那么马上添加一个吧。候选人访问企业的招聘页面，表明他们对企业很感兴趣，并期望获取到更多有价值的信息。如果他们加入到你的人才网络，就算现在没有他们感兴趣的工作机会，你也可以与其保持联系，直到那个合适的机会出现为止。
行业活动/人才市场。行业里的论坛或是专场招聘活动，也为你接触高质量候选人提供了可能。主要的问题在于很多公司虽然接触到那么多优秀的候选人，但也仅此而已，后续缺乏跟踪和联络。发送“在线申请职位”的邀请，好像并不妥当，但是如果邀请他加入你的人才网络呢？应该不会那么尴尬吧！尤其你还可以利用手机这一工具。
博客。博客是一种比较陈旧的媒体形态，但是如果用于发表公司的观点，讲述员工故事，却是再合适不过。博客也有助于让候选人了解到你企业有多么与众不同。利用这个渠道，你也可以邀请候选人加入你的人才网络。
社交媒体页面。社交招聘的应用越来越广泛，利用社交媒体约定候选人并与其沟通也变得越来越普遍。你可以邀请候选人加入你的人才网络，通过电子邮件或SMS获取相关的信息。多种沟通渠道，意味着你能与候选人更加紧密地联系在一起，分享有用的信息。
建设人才网络并没有太高的难度，如果你不运用所有的招聘渠道，驱使候选人进入到你的人才网络，那么这对你的招聘市场活动是一种伤害。在社交媒体时代，招聘不再仅是数字游戏，更是与每一个候选人的关系游戏——我们将其可能的社会关系都加入到人才网络里，这些社会关系都有可能成为未来招聘岗位的潜在候选人。所以，行动吧！你的人才招聘和雇主品牌都将因之而受益。
-
招聘
【推荐阅读】一起来学学微软的社交媒体招聘战略
IT巨头微软的大名人尽皆知，最近这些年他也陆续登上最佳雇主的榜单，但估计很少有人能想起五六年前，它的求职站点内容过载、缺乏条理、没有核心的职业理念，简直是在线求职者的一场噩梦。好在他们很快做出了调整，不再采用不同国家或同一国家不同商业模块使用不同的招聘站点，而是采取全球化的方式去招聘，大大提升了用户体验。同时，它也走在了社交媒体招聘的前列。
微软的社交媒体招聘战略
微软几年前调整招聘策略，主要是为了应对像Google这样的企业在高级人才领域的竞争。其招聘营销活动的基础是建立在商业和市场目标之上的，诸如创造全球统一的信息、管理自己的雇主品牌以及提升用户体验。改进过的微软招聘站点导航便利，并且公司也在Facebook、Twitter、LinkedIn、YouTube等社交渠道上亮相，以吸引、影响和激励潜在求职者。
Twitter：微软在Twitter上的账号（@MicrosoftJobs）有1万多名粉丝，在这里求职者能及时看到公司资讯和职位空缺等信息。整个界面看起开非常干净，微软也希望通过这种感觉，让求职者感受到在微软工作的感觉。
Facebook：微软在Facebook上的所追捧程度要远超过Twitter，它的粉丝数已超过7万人。在这里，感兴趣的候选人同样能找到关于工作机会的信息，了解到公司最新的动态。这个页面还提供求职者频繁提问的机会，以便让他们更熟悉微软的招聘流程。
微软还专门为女性求职者开设了一个单独的Facebook页面“在微软的女性（Women at Microsoft）”。通过这个页面，人们可以了解微软的女性员工是如何改变我们生活、工作和娱乐的方式。
Linkedin：微软在Linkedin上求职页面的标题是“做你喜欢做的（Do What you Love）”，在上面提供的信息也包括职位、福利以及在微软的生活。潜在候选人还可以在上面直接与微软的招聘官进行沟通，也可以浏览视频，以及进入到微软其他的社交媒体站点。
微软在Linkedin上的粉丝数多达5万人，它也成为微软的候选人的主要来源。通过Linkedin为新项目招聘特别技能的人才，一年可以帮助微软节省近6万英镑的费用。微软也利用Linkedin的圈子与潜在候选人进行互动。公司会使用两类圈子：职业属性的圈子（如游戏开发等）和微软企业的圈子，所分享的相关内容也采用不同的渠道，甚至包括采用行业媒体的RSS源。
YouTube：微软招聘已经在Youtube渠道上传了115个视频，提供在不同项目上的愿景，包括实习、微软的多元文化等。像“在微软，当工作遇见生活”这样的视频，通过公司员工真实工作的场景，可以有效地提升企业的雇主品牌。
博客：微软还通过博客还管理他们的雇主品牌。微软的博客（Microsoft JobsBlog）建设的目的就是希望能让那些对微软感兴趣的候选人“体验”微软。博客中有个“Bits&Bytes”板块可以让读者了解微软员工在微软的生活。很多员工博客作者提供他们在微软工作的片段，包含了很多领域，包括在技术部门的女性、给求职者的实践建议以及如何准备一场面试等。
博客中还有一个版块叫做“Dear JobsBlog”，求职者可以向微软的招聘官们提一些与找工作相关的问题。以最近的几个问题为例，“和Google相比，我们为什么要为Bing（微软旗下的搜索引擎）工作？”“有哪些通用的面试错误？”等等，当然也包括对微软内部不同类型工作的咨询。
从微软身上我们能学到
协作是关键：在微软社交媒体招聘的成功很大程度得益于公司不同市场和人力资源团队（甚至包括外部团体）的协作。通过让一群不同的人在一起集思广益，分享新成果，招聘战略才能更好地适应不断变化的大环境。
招聘是一个复杂的流程：为了接触合适的受众，微软的招聘战略采用不同的工具，对于它的高效执行，这是至关重要的。当人才市场的竞争日益加剧，寻找、吸引和最终聘用最好的人才将会变得越来越复杂。
社区的重要性：微软在线招聘战略最核心的一部分就在于他的人才网络。微软的职业站点确保候选人能获取有价值的信息，诸如如何成功通过公司的面试。通过博客，以及社交媒体与外部社区的互动，微软能用一种更高效的方式吸引候选人。
沟通的文化和价值观：为任何组织招聘新员工，合适的概念是至关重要的。员工通过博文分享真实的工作体验，企业通过“在微软的女性”Facebook页面交流他们的价值观，微软很好地树立了自己的雇主品牌形象。
扩大招聘影响：微软利用社交媒体招聘，已经在常规的项目上证明是有效的。进一步，当它开发新的Xbox产品时，通过社交媒体广告和特别项目的博文，具备合适技能的关键人才也被吸引到公司的招聘页面上。
【文章来源：招聘新视野】
-
招聘
招聘者，你的精神荒芜了吗？
【 文章来源：老邢笔记 】
和朋友聊天，他说Linkedin推出中文网站是他心中“迟来”的爱，其实还有一点恨！各种有关职业社交的新老版本终于尘埃落定，观者似乎也有了不再纠结的那种欢快感，互联网改变传统发布+下载模式终将过去，中国线下招聘的市场份额争夺拉开序幕。
商战其实就是一次次唱“抢眼”的高调：赶集网视频最多招聘职位（低端）、猎聘地铁广告最精英（中高端）、大街网媒体最社交（微博伙伴）……招聘网络平台烧钱争夺流量，招聘圈内HR职场人也开始纷纷抱团，各种圈子、TOP评比、大聚会……实际上是利用Group圈定人脉，争取更主动的未来的话语权。2014开春，一个繁荣的招聘季！
热闹，终归是一场戏，台下很多观众如企业招聘者却抱怨获取合格简历更难了，他们正被教育着：招人有效果就得花钱！过去抱抱主流的渠道大腿花点小钱“发职位”就能碰到好简历！无怪乎，拉勾网24小时反馈，明码标价，微信直播，让求职者和HR们惊叫不已。说白了，招聘的盘子就这么大，你悄悄的走了，她刚刚恰好就来了！
我个人感觉大家忽略了两个现象：
一个是招聘圈的人才匮乏。在中国真正能实践“招聘营销”的人，大多出身文理、跨国海归居多，创过业（单枪匹马）、扛过枪（抢单打标）或跨界思维（4A广告公司），少之甚少。无论外面如何风云变幻，也只是工具/渠道而已，似乎招聘管理者的位置并没有显著提高，即使老板批你要死，亦或下次点赞鼓励！招聘过程所产生的内容依然贫乏。对于某些人来说，招到人才是他的全部，他在招聘中对其它没有任何需求，也没有其它内容，所以一场运动一场风，一旦你不招聘了，就无聊，烦闷，无所适从。
另一个问题是缺乏享受招聘的体验。招聘者的职业道德已经被塑造成一个漏斗，一台机器，一旦不招人或招不到人，就像机器停转，你的职场就引止步（跳槽走人吧）。我们的存在，难道就是招到人或是收到钱？职业人士为钱而跳槽，其实就是明显的套牢和不自由，我们能做的，是留住他/她片刻孤独的灵魂。虽然大多数时间里随波逐流，做得不得不去做的事件，但我的悲剧可能在于不知道，什么才是自己最被依赖的！？
人类一思考，上帝就发笑。这话是如此蛮横又无所适从。如果人不过一种沉思的生活，他该过什么样的生活？人应该试试不同的生活，即使是在相当的情境下！要存乎心，更要成于行！
最后，我推荐大家读一本书《李银河：我的生活哲学》，很中人心。
-
招聘
【独家】专访钱国新：HR要适应科技发展
2014年3月14日人力资源科技论坛上海站上，我们有幸邀请到了立邦中国人事总监钱国新先生参与视频访谈，他与HR们共同分享科技时代人力资源方面的经验与想法。
钱国新简介：钱国新 立邦涂料(中国) 人事总监
钱国新现任立邦中国集团人事总监，负责立邦中国区建筑涂料事业群的组织发展和人力资源管理工作。 钱先生曾在香港和中国大陆多家不同背景公司历任过人力资源和行政总经理、人力资源总监或人力资源负责人；曾参与和领导过公司的组织结构重组、业务调整和收购兼并工作以及组织和人力资源变革；在组织发展、人才发展、人力资源整合管理等方面具有丰富的经验。
“认知与思维最重要，HR要跟上时代的进步”
钱国新先生在解答主持人提出的“科技发展对人力资源行业有何影响”这一问题时，他直截了当的回答：“移动招聘和培训，”他说道：“如今，HR科技的发展很快，如果我们HR还没有用到新科技，那么在招聘和培训发面都会落伍。”同时他以微信为例，如今大家都在玩微信，他认为HR们就要学会顺势而为，可以利用人们习惯手机上网，手机玩微信这样的习惯进行微信招聘。在采访中，钱国新先生直言他的忧虑，担心未来人们无法适应科技的进步，跟不上它的步伐。他对HR们劝言：“人的认知和思维最重要，尤其作为优秀的HR，要时刻跟上时代的进步，紧跟科技的步伐。”
对HR建议——“要尝试，别抗拒”
钱国新先生作为资深人力资源专家，他对HR们的建议就是对新鲜的东西不能以抗拒的心态去面对，而是要去尝试，要与时俱进。在整个访谈中，我们发现钱老也非常喜欢去探索新的科技产品。他直言，“对于需求，是可以转化的，要主动认识科技，慢慢就会有感悟。”他随即举了一个培训的例子，以往冗长的培训，现在可以运用技术进行切片，分割，放入移动端，这样员工和公众就随时随地能在方便的时候收看和学习。他表示，他所在的公司即将上线关于招聘方面的微信公众平台。
关于人力资源管理经验——“要与时俱进，不能用自己的观点强加于别人”
在整个访谈中，钱国新先生一直强调HR必须要与时俱进。他说道：“不能一直用固有的思维看待不断发展的事物。”同时他谈到了许多HR较为关心的如何管理90后员工的问题，他以如今市面上风行的“嘀嘀打车”受到压制为例，钱先生的看法就是，“我们不能因为自身对新事物的不了解而去抵制和打压。年轻一代是个性的一代，不能用常规的方法去管理。”他认为，目前90后，包括未来的00后在工作上更注重乐趣。作为HR要考虑什么工作会使年轻人感到挑战性，乐趣而又能收获知识。钱先生毫不讳言的说道：“我们作为HR管理跟不上，只能说自己不够与时俱进。”他总结道，作为管理者，要比其他人了解更多的东西，且不能用自己观点强加于别人。
“传统招聘要转型”
钱国新先生的发言受到很多年轻HR们的欢迎，大家也纷纷提出职场的困惑和问题。当一位HR问到，如何使招聘更有效时，钱先生说道：“传统招聘要转型。”有些企业没有把人才当人才用，高才低用的现象严重，这是导致人才流失的重要原因。他以多年的工作经验总结道：“HR们要建立社交网络，优秀的HR要与市场潜力人员多互动，在线上建立人际网络，在有需要时可以吸引过来。”他认为，此举更优于公司直接招聘人才储备而不重用的举措。
在最后，钱国新先生谈到，HR部门要时刻与其他业务部门进行沟通和合作，这样可以保证企业在急需员工时及时招聘到人才。同时他也坦言，这也将是他所在公司人力资源的工作重点。
HRTECH CHINA实习编辑：於丹
-
招聘
互联网招聘O2O：看上去很美？
文章来源：虎嗅网
从O2O的角度看上去很美的概念，可能在实践上并没那么美好。比如说，最近被媒体和投资人疯狂炒作的互联网招聘行业：先是成立仅8个月的拉勾网神奇般地拿到了500万融资，随后，猎头平台——猎上网和猎聘网，相继宣布获得数千万投资，而且还都是美金！
顿时，沉寂一时的O2O行业又被注入了一针兴奋剂。如今，互联网招聘O2O行业，已成为无数人争相观望、青睐和追逐的“香饽饽”！
但是，对于这个目前尚无突破性创新的O2O行业，可能面对更多的还是挑战。目前，占国内招聘市场主流地位的互联网公司，大都还停留在解决信息不对称问题，仅提供简单的信息搜集服务，如51job、智联招聘和中华英才等；而那些颇具O2O形态的猎头网站，则固守于中高端层面，如猎上网、人人猎头。简言之，前者尚停留在前互联网思维时代，而后者则定位于中高端市场，自我隔离于主流招聘市场之外。因此，对于刚刚起步的互联网招聘行业，目前仍充满诸多不确定因素。众多创业者仍需更多地专注于产品设计开发，而非单纯地利润追逐。
“中高端还是中低端？”
互联网行业有句俗话，“哪里有抱怨，哪里就有商机。”可想而知，正如医疗、旅游行业一样，互联网招聘行业也获得了众多业内人士和投资者的青睐。撇开传统的互联网招聘网站不谈，目前颇具O2O形态的互联网招聘公司，大都集中在两个方面：垂直领域信息类招聘平台和猎头类招聘平台类。前者专注于行业内的专业人才招聘，而后者则自我定位于中高端招聘市场，但两者有一个共同特点就是：深耕于互联网招聘市场特定的“利润丰厚”领域，也可能只是很小一块领域。
众所周知，当前就业难已成为一个不争的事实。而就业难首先体现在每年毕业的数以百万计的广大高校生身上（据统计，2014年全国普通高校毕业生人数达727万人，较去年增加28万）：对于社会来说，他们既是社会上最庞大最不容忽视的一个就业群体，也是一个十分优质的群体。由于这个群体具有庞大的数量和众多可以量化的标准，因而这里也充满了无限商机。
因此，可以说，谁真正占领了高校生就业市场，谁就控制了互联网招聘市场的半壁江山。而遗憾的是，从目前来看，国内的互联网招聘行业要么对这块市场刻意回避（如猎上网、猎聘网），要么对这一块市场开发不够（如应届生求职网）。
“O2O思维：媒介还是伯乐？”
可能会有人会说，虽然高校生就业市场看上去很美，但实际上利润却极其有限。这种思维存在严重误区！盘点那些专注于学生市场的创业公司，无论利润还是规模均可圈可点，虽然他们可能没有来得及发展到O2O阶段。看看那些深耕于学生市场的行业领导者吧：专注于职业教育培训的行业典范——尚德机构、深耕于公务员培训的华图、中公以及作为语言培训、教育留学典型代表的新东方。但是，很快问题又出现了：互联网招聘O2O的出路在那里？答案很明显：产品创新。
目前，国内互联网招聘的模式仍停留在前O2O时代。传统的互联网招聘巨头仅仅提供媒介服务，专注于解决招聘双方的信息不对称问题，如51job、智联招聘和应届生求职网；而新崛起的垂直领域信息类和猎头类招聘新秀，虽颇具O2O形态，却固守于中高端互联网招聘市场，更多地趋向于利润导向，而非产品价值导向。
真正的产品创新应该体现出利润与价值的有机统一。这就需要产品开发者更多地要考虑到产品使用者的独特性和用户体验，并作出相应地产品调整。众所周知，大多数学生在毕业前，宛如一张白纸。对于未来、社会以及职业，他们基本上没有准确概念。所以，对学生进行选拔的标准除了基本的学习能力之外，更多地应集中在意愿、兴趣、价值观以及性格方面。同时，由于学生的阅历有限，职业规划更是无从谈起（这简直需要极其专业的知识储备和丰富的阅历才可以办到）。这些是现实，不得不承认。此外，求职招聘是大多数学生第一次与这个社会的残酷现实正面交锋，这里面蕴藏了太多的规则与潜规则，所付出的学习成本也十分高昂。
因此，开展互联网招聘O2O，解决招聘就业问题不如换种思维：在每个人学习能力已经确定的前提下，为什么不引导他们寻找到自己真正的职业规划与方向，同时配之以同样渴望这方面人才的公司呢？要知道招聘过程，本质上是一个理性的公司匹配非理性的求职者的过程，当然，鉴于公司的逐利本性，有必要引用大众点评的民主化方式来约束之。
简言之，互联网招聘O2O思维，就是将传统的互联网招聘媒介服务提升到人才开发、挖掘、指导培训的新层面，从单纯撮合好事的“媒人”上升为发现千里马的“伯乐”，真正地在线承担起和完成部分或全部招聘工作！这就是互联网招聘O2O思维的一种典型体现。通过这种方式，招聘双方在线就可以完成招聘工作的部分内容，其余部分则通过线下即可迅速完成：这种方式不仅简化了招聘环节与手续，降低了不必要的社会成本，更能实现招聘双方的精准匹配，实现人力资源的最优化配置。
“利润增长点与附加值”
当然，除了实现互联网招聘O2O的真正价值和效用，更应该提升其商业变现水平。传统互联网招聘的商业模式无非是账号收费、广告收入、下载简历收费三种模式，但在O2O思维的引导下，还应有更大的提升空间和想象力。互联网招聘行业的市场无非分为中低端和中高端两种。前者数量庞大，但趋于中低端，这些市场重点体现了互联网招聘O2O的真正价值和存在意义。同时，通过专业的咨询和就业指导培训等附加增值服务，也可以提升互联网招聘O2O的商业变现水平。
而对于较高端的猎头类招聘平台，其商业变现水平自然不必多言。正如“猎眼天下”所言：中国猎头市场一年有900-1000亿的市场规模，猎头轻轻松松就能拿走这最肥的1000亿的蛋糕。优秀猎头无论在人脉、信息及资历方面，均占尽各种优势，尤其可以接私单赚大笔外快，例如相关高端职位和保密类职位（比如增补职位、秘密项目职位）招聘等。
-
招聘
大数据：啄开传统招聘那张皮
文/Frank X.
大数据这个名字起得真好，很长一段时间里，我神游般的羡慕中国政府以人社部为代表、BAT以百度为代表，竟拥有如此庞大的人才数据痕迹和如此广泛的应用前景（现实是他们结合人才的商业应用竟很官僚和失败），我很卖力地就招聘单项企业级应用与百度、阿里为代表、传统公司以施耐德电器为代表的500强企业雇主HR介绍可应用的真实版方案。
地球人都知道，人才大数据背后的“人才竞争力”之对于企业、互联网平台和人力资源服务机构都是最最关键的生产率引擎。谁先掌握，谁就拥有未来商业竞争的话语权。
以人才吸引为场景的大数据帷幕露出了一丝明亮的光……
一个新的世界：数据存贮与计算
“云招聘”管理系统（SaaS）会从私有云端通过数据挖掘和业务流产生新的业务模型，即：职位/人才单项匹配至跨组织匹配。
情景1：某位候选人曾经申请A公司的a职位，从面试状态及语义分析，适时匹配B公司类似的a职位。实现一次简单的信息存储+背景+规律+决策连续的过程，其参与方均受益：候选人多一种选择、B公司多一位人选、A公司边际成本为零（边际成本特指：分享出某信息本身实际发生的成本）。
内容是源泉：企业&人才社交化
职业社交化粗略可分为：公共账号下职业社交（如:Linkedin等）和（潜在）员工账号下的企业社交（如：企业人才社区）。该场景需要在真实身份甚至Profile为前提下、优质、疯转的互动，以及深度的语义分析。没有无缘无故的职业社交，即：参与即为职业倾向的隐晦表达。
情景2：某雇主有影响力的个人名义在某公共社交平台发布一个案例问题，众赏的感觉寻找可能的开放性解决方案。通过人才数据匹配和推荐阅读，应者评论云集，甚至出现诸多争议。通过鼓励更多人的参与引发了上千的评论。故事远没结束，雇主方HR查阅每个参与者的Profile和内容，发出职位邀请！
无法忽略的事实：业务流&人员协同
社会化仅仅是关系和内容的融合(Engagement)的开始，真正的招聘业务流和人员需要基于数据的协同(Coordination)，即：打破甲乙原有的合同性约束转变为任务/资源性约束。
情景3：某雇主高管欲设置一个新职位，苦于没有清晰的JD甚至目标人选的判断，高管通过任务协同平台中大数据可视化结果，物色一位顾问并寻求顾问重新评估其历史人才数据，从而生成新的JD和拟面试人选，通过面试反馈与评估数据，顾问实时更新可新增更精准的人选推荐，最终新职位及其团队陆续入职。基于曾经签署的合同，该服务机构和顾问拿到了应得的佣金。
“我们如果坐等他人，那改变就不会到来。我们自己，就是我们一直在等的人，我们自己，就是我们所要寻求的改变。” ----奥巴马
招聘大数据的背后，安全和隐私是制约爆发式增长的首要因素，这涉及企业HR团队、IT团队甚至市场Marketing要共同工作，现实中的管理者往往只会选择被动防御和免责，不会主动去做出“革命”的改变。同样，参与度也是非常重要的一个环节，只有成为招聘经理和业务经理每天因招聘都要共享的工具，让日常工作流数据为招聘之所用，才能迎来招聘内容制胜的这一天。否则，就如你看到无数的官方微信/博一样，小童鞋打发时间的伴侣，无效甚至负面的招募形式。粉丝不代表任何。
关注数据的价值，而非大小。任何的企业雇主或第三方人才服务机构都掌握着大量基于人才高绩效的过程和结果性数据，原始数据保留和生成不是关键性决策，过去你忽略的数据其实蕴藏着巨大的能量。任何一个小数据，只要赋予背景，都会成为一条有价值的信息，其质量的好坏取决于用途，而非使用者本身。每一条求职简历的背后，都有着一个热键：手机号码（身份证号码），它将串联起时间轴范围内所有的社交圈、推荐/申请职位、邮件/电话接触记录、体验……如何让HR、面试官和候选人在关键节点贡献更多信息，这取决于信息生成的激励机制，与原始数据无关。
企业HR掌握和维护的数据是整个公司的人员资产和财富。如果你细心去发现，凡是离职的员工信息除了背调需求外，几乎被HR接任者遗忘甚至果断删除。事实上，如何基于商业环境接续和管理这笔重要财富，其背后是高绩效候选人离职Replace甚至下一任雇主面试评估的重要数据源，这值得所有HR Leader深刻反思和达成共识。
Okay，结束前我更想表达的是，脱离一家企业组织的招聘数据应用，从更大社会层面理解，我们会发现招聘数据的潜力如此之巨大！所有的简历职业路径的背后，将是中国职业分类目录的来源；基于地理数据应用结合，将呈现中国雇员的迁徙和目标工作城市的选择；基于在线教育数据应用结合，将呈现专业技能与职业匹配关系，高学习力/潜质的人才是大多数雇主的优待；基于金融投资数据应用结合，将带给我们职业与消费行为的趋势，甚至是品牌的目标职位人群。
大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。
我欣赏这句话的初衷，这，也是招聘大数据应用的未来！
-
招聘
北森招聘，首创视频面试功能
文章来源：北森
近日，中国人才管理第一品牌北森正式宣布，与北森招聘管理系统相集成的视频面试功能正式发布了，成为行业首创。这标志着中国人力资源服务行业的又一重大突破。有了视频面试功能，远程面试的壁垒将被彻底打破。
那到底谁是视频面试的受益者呢？
HR面试组织的工作量大幅降低
安排面试，看似简单，却只有负责招聘的HR才知道其中的辛苦。首先要协调面试官和应聘者的时间，之后就是预定会议室的问题，预定会议室比抢车位还需要运气，一旦抢不到，就要把约定时间的程序从头再来一遍。
采用北森视频面试，HR只需要在北森招聘系统的后台建一个面试，选择面试的形式为视频面试，然后选定面试官和应聘者，定好时间，系统会自动通过邮件和短信的方式给双方发送一个e-link，届时双方都只需要按时点击e-link直接进入面试页面，HR不需要再介入这个过程，大大降低了HR面试组织的工作量。
“随时随地可面试”让面试官的工作安排游刃有余
面试官一般为公司管理层，工作繁忙，想要找出一个不出差不开会的时间格外困难。视频面试可以帮助面试官随时随地进行面试，办公室不再是唯一的面试地点。如果应聘者同意，视频面试还可以安排在晚上或者周末，这样可以使整个面试流程更为紧凑。
同时，视频面试对雇主品牌也是一种保护。对于有经验的面试官来说，往往在见到应聘者第一面的时候内心已经有了初步判断，聊10分钟之后基本就可以下决断。但一旦匆匆了事就会使应聘者感受很不好。在网络上我们经常看到有应聘者对企业有抱怨，很大一部分投诉的就是面试官对应聘者的不尊重，从而对雇主品牌产生了不利影响。视频面试降低了双方的精力投入，“虚拟聊天室”的模式会让双方感受更为轻松。
应聘者彻底摆脱了奔波之苦
在过去，企业和应聘者的地位往往是不对等的，现在，随着对关键人才的争夺战越来越白热化，应聘者体验越来越受到企业的重视。视频面试解决了应聘者劳碌奔波的问题，避免了交通拥堵的影响，在职的应聘者更不需要请假，让应聘者感受大大提升。
方便、高效是北森视频面试的关键词
曾经有企业把视频面试作为噱头去宣传，但真正能让面试anytimeanywhere发生的，现在行业内只有北森一家。北森视频面试使用起来非常简单，应聘者和面试官都不需要安装任何软件，不需要下载任何客户端，也不用加任何好友，只需要点击邮件或者短信里的e-link就可以开始面试。
简而言之，北森视频面试只需两个条件就可以实现：一部带摄像头的电脑或者手机，wifi环境。简单易行，方便高效。视频面试不仅为北森招聘系统增加了远程面试的功能，同时这项颠覆性的创新也引领了行业的新潮流。
-
招聘
HR造吗？Evernote是招聘神器
HR们是否有用过Evernote呢？如果用过，欢迎大家踊跃发言，说出大家的感受！
【文章来源：HiALL校园招聘】
-
招聘
【HR必知】名企是如何通过社交网络招聘的
过去，企业招聘一般通过招聘网站、公司官网、猎头公司这三大渠道进行，三者各有明显的优缺点。招聘网站和官网的优点在于可以面向广阔的人才市场，缺点是只能满足企业对初级人才的招聘需求。而对中高级员工的招聘，企业一般通过猎头公司等外部代理机构来完成，它们有现成的人才库，但同时要收取 高达20%30%年薪的代理佣金，这对企业是一块不菲的开支。
随着以微博、社交网络为代表的社会化媒体平台的发展，企业招聘有了一个富有潜力的新渠道，企业可以根据人们的网络踪迹精准搜罗人才，也可以通过精心的策划，把招聘同时变成一个提升公司品牌的过程。
Adobe：精准匹配
社会化媒体在让人人都变成“自媒体”的同时，随着时间的发展，也沉淀了大量的用户踪迹。企业可以根据这些真实信息来精准匹配企业的招聘需求。
Adobe在全球的员工总数超过1万名，正常情况下每年都有700750个空缺职位，其中20%的软件工程师是由外部的代理公司帮助招聘来的，但Adobe需要为每个职位支付2万美元的佣金。高昂的成本之外，Adobe还要承担人才流失的风险，因为通过代理机构招来的员工留下来的比例并不是很高。 如果因此出现新的人才缺口，Adobe只能再开出更诱人的条件让代理公司再去“猎”到合适的人。
大概在一年前，Adobe开展了一场“寻找天才员工”的竞赛，他们把负责招聘的HR人员分成两组，一组采用传统的方式招聘50名可靠的技术工程师， 另一组则在社交媒体网站上招聘。结果，用社交媒体的一组只用了几个小时就找够了人选，而用传统方式的一组过了好几个星期之后还在寻找过程中。
大量开展社交媒体招聘后，Adobe不仅节省了大量的时间和成本，更让公司轻松找到了那些愿意为Adobe工作的人。因为在社交网络上，公司不仅能 看到这些人的从业经历和所在的地理位置，还能知道哪些人对Adobe的战略和文化是认同的。如今，代理机构只负责Adobe美国不足2%的招聘业务。
社交网络不仅改变了人们的沟通方式，也让求职者和招聘企业的“供求”信息达到更精准的匹配。这除了有赖于人们在社交网络上留下的真实信息之外，更得 益于企业主动对这张数字化的人际关系网络数据的挖掘和分析，最终让招聘工作人员快速有效地摸清求职者的工作技能、教育背景、从业经历、爱好、性格特征等信 息。
通过社交网络，企业可以在特殊的圈子里找到自己需要的特定人才，然后进行有的放矢地安排笔试、面试。以往，企业通常需要在几轮面试过后，才大概掌握 求职者的性格特征。现在，通过社交网络，企业在与求职者见面前就把对方的“底牌”基本摸得差不多了。在美国，一家医院收到了一名女士的工作申请，但院方后 来发现此人在照片共享网站上上传了自己的裸照，于是直接拒绝了申请。
德勤：人才在线之旅
上述模式还只是停留“找人”的层面上。而在一些企业看来，社交招聘可以是一个一石二鸟的过程，甚至可以首先是一种营销，企业可以在社交网络上以一种有趣的和可亲的姿态聚拢人气，顺便地找到合适的人才。
德勤会计师事务所中国子公司新浪官方微博在去年9月份推出了一个活动——“德勤在线之旅”。参与者可以亲身体验一次线上旅行，旅行从“机场”开始， 旅客可以在这里选择自己想要去的地方是北京、上海，还是香港，“飞”抵目的地后，旅客可以参观德勤在当地的虚拟办公室，并与里面的员工进行交谈。每参观一 个地方，旅客就能收到一个绿点，集齐六个绿点后，旅行完成。德勤在数小时之内就收到了足够多的工作申请。最后统计发现，有超过1.7万人参与到这个在线游 戏中，其中有许多人在游戏中与德勤频繁互动。
谷歌也把这种社交网络招聘方式运用得非常娴熟。其在自己的社交平台Google+上增加了一个“Life at Google”（谷歌生活）账户，除了分享人们在谷歌工作的情况、氛围和文化外，还不失时机地在上面发布招聘信息，并有多个工作人员在后台与来访者充分沟 通。现在，“Life at Google”已经成为谷歌招聘的核心平台。
群邑：真人秀
对社交网络招聘上，群邑中国发挥媒介传播机构的专长，把招聘过程先变成了一个“走秀T台”，无论是招聘者还是候选者，都“走”出了自己的精彩。当然，招聘任务也圆满完成。
去年6月份，群邑中国在社交媒体上推出了一档真人秀短片《群邑学徒》。在这档总共10集的系列短片中，10位从群邑中国实习项目中遴选出来的候选 人，要在为期10天的面试中，接受群邑中国设置的5场考核，从消费者报告到病毒营销再到社交媒体传播，内容涵盖媒介传播的各个方面。视频短片以每天一集的 速度在视频网站更新，并在社交网站和社区里推广。
要知道，这些考核内容对这10位30岁以下对传播、营销有浓厚兴趣，但对行业知之甚少的年轻人而言，并不是轻易的事儿。当然群邑中国也知道这一点， 他们并不想从这10个里面决选出一个知道‘e（2.718281828）’数列中第一个十位数质数的“天才”，而只是想通过《群邑学徒》为这些年轻人搭建 一个学习和了解媒介行业的平台。对于那个10天后决选出的最终胜出者，群邑中国除了为他提供一个工作职位外，还为他提供了为期一个月的海外培训机会。
在这场营销目的大于招聘目的的活动中，群邑中国“搭台”，候选人“唱戏”，共同上演一场精彩的“走秀”。在这场“秀”中，群邑中国充分向人们展示了 公司需要什么的人、有什么样的人，这些人能做什么——当然，言下之意还有群邑中国能为什么样的公司做什么样的事情。至于最后招募的那位人才，更像是这场市 场活动的副产品。
文章来自：199it
扫一扫 加微信
hrtechchina
