招聘行业
SaaS平台CEIPAL收购Zoniac以扩大人员配备和招聘软件产品
CEIPAL，一个用于人事公司前台和后台业务运营的SaaS平台宣布，它已经收购了用于招聘和咨询公司的ATS平台Zoniac。CEIPAL在其平台上进行了大量投资，并且增长迅速，凭借其卓越的产品、具有竞争力的定价和AI（人工智能）技术获得了市场份额。此次收购造就了一支规模更大、经验更丰富的软件工程团队，随着公司在印度和全球市场的业务扩张，该团队拥有无与伦比的能力来发展和开发这些平台。
加入Zoniac的愿望是由两个团队的共同目标驱动的：改革和加强人员配置和招聘行业。Zoniac团队增加了专业知识和人力，以支持CEIPAL积极的增长和发展目标，为更好地服务客户和推进两家公司公认的先进和人工智能驱动的工作奠定了基础。
CEIPAL创始人Sameer Penakalapati说：“我们很高兴能吸收Zoniac团队在ATS方面的专业知识、经验和见解。” “我们相信此举将增强CEIPAL的产品，增加我们在人员编制行业的地位，并更好地为我们的共享客户群服务。”
一旦现有的Zoniac团队与金奈地区的CEIPAL协调一致，CEIPAL计划为销售和其他关键职位增加当地雇员。借助Zoniac的成功经验，目标是使其所在地成为CEIPAL新金奈分公司的所在地。随着Zoniac的卓越声誉而建立的强大影响力，只会进一步推动CEIPAL的增长计划，因为该公司将继续为两个客户群提供服务和发展。这些新员工将是CEIPAL总部位于纽约州罗切斯特的销售、工程和客户支持人员以及专业知识的激增增长的基础。
Zoniac总裁兼首席执行官Vittal Srimushnam表示：“我们对此次合作为Zoniac团队在人员配置和招聘行业取得更大成功提供的机会感到兴奋。”。“我们的团队将能立即接触到一支全国性的销售队伍，一些世界上最具创新精神的工程师，以及世界各地过多的金融、营销和开发资源。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/ceipal-acquires-zoniac-to-broaden-staffing-and-recruiting-software-offerings/
招聘行业
技术革新招聘行业的5种方式
从拨号上网和砖块状手机到超高速宽带和触摸屏智能手机，科技的崛起在这些年中是前所未有的。
简而言之，从1833年到1926年，基本款腕表从不防水发展到更防水。在随后的93年里，腕表不仅能够承受10928米的深度，而且现在还以腕式电脑的形式出现。
在当今时代，我们拥有的技术水平简直是疯狂的——我的意思不仅仅是指手表。人工智能（AI）的兴起是一个多年来不断发展壮大的领域，现在的理论是，随着我们迈向未来，它将影响许多工作。
人力资源和招聘是一个可能会受到特别影响的行业，而该行业已经受到一系列最新技术进步的广泛影响。下面我们讨论了招聘行业已经受到技术影响的五种关键方式。
从报纸到互联网
在互联网和社交媒体之前，公司除了在当地报纸上刊登招聘广告外，别无选择。结果，他们的影响力非常有限，通常只吸引了来自本地的少量合格的候选人。
如今，一切都已改变，现在只需单击几下即可访问数百个职位发布。由于前者可以吸引更多合格的申请人，而后者可以在更远的地方找到工作，这有助于雇主找到优秀的候选人，雇员找到好的工作。
Twitter、LinkedIn和Facebook的崛起在此过渡中尤为重要，而招聘行业在试图筛选出最能推荐给雇主的候选人时需要改变其做法。
使用ATS软件
考虑到这一点，招聘人员现在已经引入了基于云的招聘软件来自动执行相关流程。申请人跟踪系统（ATS）使公司不仅可以减少聘用候选人所需的时间，而且可以在提高聘用员工质量的同时限制所涉及的成本。
不仅如此，ATS软件还使招聘人员能够构建候选人简历的存储库，并改善安排面试的过程。同样，它现在提供了强大的搜索选项，这些功能最初是不可用的。另外，只需单击一个按钮，招聘人员现在就可以在多个平台上发布工作清单。
技能/行为评估
很难知道一个候选人是否能胜任工作。毕竟，他们可以在面试中侃侃而谈，但在实际行动中，他们可能会食言。
幸运的是，得益于科学技术的进步，招聘人员现在可以向潜在的候选人发布许多职前评估。这些可以帮助评估每个潜在员工的技能和知识，从而更轻松地了解他们是否适合担任所提供的职位。
使用Skype面试
尽管面对面访谈仍然是认识潜在员工的最有效方法，但越来越多的公司开始将在线面试作为与候选人会面的方式。
从Skype到Facetime，这些视频通话系统在采访来自更远地方的人时变得特别有用，它使公司可以在长途候选人被迫花差旅费之前将他们列入候选名单。
人工智能的兴起
当你听到“人工智能”这个词时，很容易立刻想到威尔·史密斯的《iRobot》或斯坦利·库布里克的《2001：太空漫游》等电影。然而，人工智能实际上是非常有用的。
尤其是在招聘行业，越来越多的公司开始将人工智能策略应用到一些招聘流程中。未来十年，这些人工智能的实现将取代近五分之一的HR工作。
那么，人工智能可以帮助哪些类型的招聘流程？各种各样。
无论是搜寻网络以寻找最合格的应聘者，在易于使用的列表中对已确定的应聘者进行排名，优化整个招聘流程，还是获得有竞争力的优势超过其他竞争对手招聘公司，人工智能的兴起简化系统和允许招聘人员做他们最擅长:精心挑选最优秀的人才
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Annie Button
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/5-ways-technology-has-revolutionised-the-recruitment-industry/
招聘行业
【美国】基于AI的招聘优化平台Jobiak获得了230万美元的融资
Jobiak，一项基于人工智能的搜索和社交媒体平台（如Google for Jobs、Facebook for Jobs）招聘优化技术的创始人，此次宣布，该公司在一轮种子轮融资中获得了230万美元，这轮融资由一批私人投资者和成功的企业家发起，其中包括简•赫什（Jane Hirsh）（一家大型制药公司的前首席执行官/董事长）、拉吉•苏拉帕内尼（Raj Surapaneni）（私募股权投资公司）、乔•比尔德（Joe Beard）（佩罗•贾恩私募股权公司）、拉贾特古普塔（前麦肯锡公司总经理）和沙菲克洛坎德瓦拉（成功的人力资源技术企业家）。创办人Venkat Janapareddy在这一轮投资中额外投资了50万美元。
该公司已成功完成beta版阶段，已经处理了超过500万个工作，现在正准备在2019年11月进行全面商业发布。来自Perot Jain的Joe Beard说：“我们发现了人力资源技术领域和Jobiak改变游戏规则的ML，基于Google for Jobs的职位优化解决方案非常令人兴奋！这与创始人的往绩相结合，才是促使我们做出投资决定的主要因素。”
自2017年成立以来，Google for Jobs一直在颠覆招聘广告行业，并为Jobiak提供了独特的商机，以顺应其快速增长和在行业中被采用的浪潮。但是，它要求招聘人员遵循相当复杂且耗时的编码工作，才能满足其架构和优化要求，才能充分利用Google for Jobs的优势。招聘人员通常无法满足和维持要求，因此平均只有20％的工作出现在搜索结果中。
Jobiak的机器学习平台使满足Google for Jobs要求的整个过程实现了自动化，从而使Google for Jobs成为企业及其招聘渠道合作伙伴。这为Jobiak提供了与搜索和社交媒体平台以及招聘渠道合作伙伴直接合作的额外机会，可将其基于AI的工作抓取/发布和优化引擎的优势提供给整个招聘行业。
新一轮的融资将使Jobiak通过扩大其进入市场的足迹，创新的产品开发并聘请关键的领导团队来进一步利用其独特的市场领导地位和专利。这坚定地巩固了公司在未来五年内颠覆和变革招聘行业的计划。
“如今，有80％以上的求职者在社交和搜索引擎上开始求职。我们的愿景是将合格的候选人直接与企业直接，经济高效地联系在一起，而花费的精力很少。” 首席执行官/创始人Venkat Janapareddy共享。Janapareddy，在招聘和人员配备行业拥有22年以上的经验。他曾两次成功退出XpertTech（一家出售给英国私募股权公司的IT服务公司）和Gozaik（2014年被Monster Worldwide收购的社交工作平台）。
关于Jobiak
Jobiak提供了业界第一个基于AI的招聘优化平台，该平台旨在快速直接将职位发布发布到Google for Jobs，最大化他们的排名并加速合格候选人的流动。Jobiak是为企业级招聘人员和人才获取团队创建的，提供了在社交和搜索引擎（例如Google for Jobs）上发布和实现高排名的最快，最直接的途径，而无需HTML编码或开发人员支持。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：美通社
来源:https://www.jobiak.ai/jobiak-news-revolutionizinthegrecruitingindustry/
招聘行业
社交媒体在2019年招聘中的七大用途
文/Jigna Boghani
社交媒体已经在我们的个人生活和职业生活中变得司空见惯。因此，世界上的linkedin、twitter、facebook和instagram为人们提供了一个巨大的联系平台。社交媒体已经成为一种相当普遍的联系方式，与与我们有相同兴趣的人建立新的联系，有时甚至成为朋友。
在更专业的层面上，社交媒体可以成为人们讨论自己感兴趣领域的地方，并引导他们为自己的一些问题找到新的、创新的解决方案。
毫无疑问，这也影响到了招聘行业。
我们无法否认社交媒体在招聘过程中的存在及其重要性。在这篇文章中，我们来看看社交媒体在2019年招聘中的7大用途。
1. 采购
招聘人员的工作通常从从不同的平台寻找不同的候选人开始。过去，招聘者常常会在他们的圈子里联系求职者，并向他们宣传他们需要人力。
这种做法已经改变了一段时间了，现在招聘人员也越来越多地使用不同的社交媒体平台来寻找他们的候选人。
市场上有很多外部插件可以让你获取你想要的个人资料，并将其直接添加到你的招聘工具中。
这些外接程序可以作为中介抓取工具。您只需添加扩展名，只要找到相关的概要文件，就可以通过这些外接程序将其添加到系统中。它们非常容易使用和轻处理。
2. 招聘启事
这是最常见的方式，每个招聘人员都应该在2019年开始这么做。你可以在社交媒体上发布一个有效的招聘广告，一下子就能抓住大量相关的求职者。
换句话说:你可以利用你的社交渠道发布你的招聘广告。
有很多方法可以增强社交媒体上的招聘信息。你可以使用相关的图片、视频、文字和适当的数据来吸引更多的候选人。
此外，你还可以吸引大量的被动求职者来应聘。当你在一个全球性的社交平台上，你会发现来自世界各地更有资格和更专注的候选人。这也可以帮助你扩大你的人脉，从而扩大你的人才库。
3.营销活动
根据上面提到的招聘启事，你可以在社交媒体上推广你的工作。你也可以在社交媒体平台上推广你的公司文化和工作环境。如果你想从不同的地方、不同的专业领域吸引更多高素质的候选人，你当然可以在社交媒体上发布信息，让人们参与到你的推广活动中来。
4. 领导
社交媒体对于想要拓展业务的小型招聘机构非常有用，因为你可以从这些平台获得潜在的商机。
如果你以正确的方式使用这些社交平台，这些线索可以转化为未来的候选人(和/或客户)。由于社交媒体在世界各地都可以访问，你可以利用它们让你的公司在全世界闻名。
5. 网络
当然，招聘还包括扩大人脉。如果你使用社交平台作为一个品牌，你可以找到很多有用的资源来促进你的业务。
你可以利用社交媒体来扩充你的候选人数据库——并扩大你的人才库——这将帮助你更快地填补空缺。
6. 更新
社交媒体是获取你所在行业最新信息的绝佳渠道。你可以与市场上有影响力的人取得联系，并从他们那里获得有价值的知识。
7. (雇主)品牌
如前所述，你也可以使用社交媒体来展示你的公司文化和工作环境。事实上，这是一个很好的方式，让求职者了解在你的公司工作是什么样子的。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Social Media and Recruitment: Top 7 Uses in 2019
招聘行业
为求职者精准个性化推荐岗位，牛直聘想做招聘行业的今日头条
投递简历、面试对于企业的经营活动和求职者的职业生涯都至关重要。据统计，预计到2018年我国的中小型企业数量将超过8700万，同时求职者数量突破1.6亿，市场空间巨大。目前市场上主流的招聘网站有智联招聘、拉钩网、Boss 直聘等。
然而传统招聘存在的问题有：招聘流程复杂、简历中存在虚假信息需企业后期背调、简历筛选等流程性工作耗费精力过多、是否决定预约面试依赖于HR的主观性考量，同时HR对技术等专业领域了解有限，间接导致了招聘成功的转化率很低。
根据行业痛点，牛直聘运用人工智能自动学习技术，让机器通过自主学习，智能分析企业发布JD需求，通过简历分解、智能匹配和个性化匹配算法，将简历与职位需求进行多维度综合匹配。
在具体操作流程方面，求职者首先登录官网填写自己的信息，例如应聘职位、年龄、学历、以往工作经历等。开启“智能投”系统后，平台将自动借助学信网、社保部门等数据纬度对求职者的信息在5秒时间实现智能背调。并且只有完整度在95%、真实度在85%以上的简历，系统才会默认合格并自动推荐给相关企业。
符合标准的求职者简历每天会被自动推荐给6家企业，同家企业被推荐后当月之内不再重复推荐。同时平台会根据求职者的用户行为数据来做智能推荐，如果求职者三天时间内没有在平台产生浏览数据，系统自动关闭“智能投”。
牛直聘成立于2016年10月份，在2017年6月初进行公测，6月底产品上线。主要服务于互联网垂直行业，企业多为中小型规模。目前平台上有300多家企业，3000多位活跃求职者，并且借助于前期的微信群培养了一线城市20000多个种子用户。CEO屠文森对记者说，预计2017年平台上的求职者数量将突破30万，企业入驻数量突破10万，并将逐步实现盈利。
产品的2.0版本会在今年8月初上线，推出移动端智能语音招聘。主要依靠智能语音识别技术，求职者和企业HR只需语音简单描述自己的需求，平台就会依据其任务标签来调动双方存在于系统中的简历信息，快速实现精准匹配。如此可利用双方的碎片化时间，提高工作效率。
未来，牛直聘还将不断完善平台的内容生态，建立大数据系统。除提供基本招聘服务外，面向C 端会帮助其树立职业规划，引导其做出适当的职业行为。具体而言，会根据求职者以往的项目经验来推荐其下一阶段可以胜任的工作；同时会为其补充相关行业知识，为其推荐一些行业沙龙等学习性活动。对于B 端企业，牛直聘会为推荐一些行业内的动态内容，例如同类型企业的融资消息和投资行业的最新动态等。
在团队方面，CEO屠文森曾在今日头条有过数据分析、智能搜索和个性化推荐方面的从业经验，在瑞德集团负责过人工智能项目管理工作。团队其他成员主要来自今日头条和智联招聘等企业。
该项目正在寻求500万天使轮融资，用于技术团队的扩充和市场推广。
【猎云网（微信：ilieyun）北京】7月5日报道（文/李木子）
招聘行业
招聘行业互联网平台的7宗罪--产业层面的雷洋魏则西案
《招聘猎头行业，需要什么样的“互联网+”》序言
猎头招聘行业，全球市场格局均极其碎片化，行业老大也不会超过0.5%的份额。这个行业，行业老大和老二老三以及众多小弟小妹们同样不易，没有任何垄断优势。在公司平均人员规模不足20人的猎头行业，猎头公司的老板们，尽管没有王健林马云的规模与财富，没有马化腾周鸿祎李彦宏的技术，但他们同样为社会做贡献，同样值得尊敬。他们既是生产的组织者，承担公司最后的风险；也是工作岗位的提供者，劳动力的培训者； 同时，他们还是最辛苦的猎头顾问。
每年，一大批新猎头公司诞生，一大批猎头公司悄无声息地死亡，习惯在市场上找食的顾问们非常自然地换地方工作，风险市场意思极强的猎头公司老板们，咬咬牙，要么改行，要么从头再来。这个行业从未发生过因为公司破产倒闭要纳税人支撑的有关部门费神维稳的。
这个行业，主要为那些不愁工作的人找工作，这不是政府底限保障对象，行政力量及体制内机构无一胜出。
这个行业，是市场化程度最高的行业，生机勃勃！
连宝万之争漩涡里的王石在时间极其宝贵的股东大会上，都会以他独有的方式，彰显高级人才与猎头的共生价值！
这个最具有市场化基因、在调配最重要要素资源--中高端人才资源中起着极其重要作用的猎头行业，本应当得到人类共有科技文明成果--互联网的有力支持和帮助，便这个行业却遭到“互联网招聘平台”的“围追堵截”。历数这些互联招聘平台的套路与劣迹，可总结为互联网招聘平台的7宗罪。
一、7宗罪
第一宗罪，违背商业伦理，勾引猎头公司在职顾问做私单
有这样的一些互联网招聘猎头平台，直接电话、短信、邮件联系其他猎头公司在职顾问，“来**网做单吧，你在公司做单，提成5%~20%，我们平台，猎头费100%全给你”。
一些没定力的猎头顾问被勾引得魂不守舍，无心当下公司工作，拿着当前雇主出的工资和提供的劳动条件，为这些平台做私单。这样的互联网招聘猎头平台，赚到钱了吗？做私单的顾问，赚钱了吗？
详见《SOHO猎头、伪SOHO能够支撑的猎头众包平台为何会导致“三输”？》
第二宗罪，恶性降价，比如降价199倍！误导客户
互联网能够革命性地降低招聘行业成本，类似通讯领域，从沟通基本靠吼进化用了电话和微信？6万猎头费能降到300元？降价199倍？
市面上互联网招聘平台降成本办法，目前有三种路线：
l阳春白雪路线：云计算、大数据、智能化。
l转移支付路线：羊毛出在猪身上，让狗来买单。
l六合彩路线：利用人选推荐者对或然性利益向往，将降低成本风险转嫁给人选推荐参与者，企图让六合彩众多的参与者，成就少数幸运者，并以幸运者吸引投机性强参与者持续玩下去。
详见《199倍降价！好诱人，招聘猎头行业有全行业、大幅度降价空间吗？》
第三宗罪，走猎头的路，让猎头无路可走
欲以系统服务的低成本、垂直服务的专业性、可选择多、给用户的是情感化的产品替代猎头服务。这种平台几经碰壁，最后自己建立了猎头队伍。
此种互联网招聘平台+猎头模式，其局限性及悖论在《假如刘强东当猎头，猎头平台的京东商城模式，靠谱吗？》已有阐述。
第四宗罪，过河拆桥，卖水还弃挖井人
这样的互联网平台，往往是从猎头公司起家。起初，有开放之眼界与技能，搭建猎头顾问的社区，大家一起交流观点、交换资源。之后，发展成为平台，除猎头之外，让用人单位与人选都入驻，利用数万猎头吸引人选与用人单位。这些猎头，每天在平台上以工代赈，辛勤劳动，帮助平台激活人选信息，推广平台，换来虚拟币，获得“免费”简历下载权限。
此类互联网招聘平台在猎头帮助下挖好了井，自个水喝不完，有水卖了，还舍弃挖井人——平台自己组建庞大的地面猎头团队，并告诉金主企业，“你们不要用那些猎头了，直接和我们签约，那些猎头用的简历库，平台对你们全部开放，而且，价格实惠，量又足”。
此类机构，往往财大气粗，多行业覆盖。此种多行业覆盖的互联网招聘平台+猎头模式，其局限性及悖论在《假如刘强东当猎头，猎头平台的京东商城模式，靠谱吗？》有论述。
第五宗罪，屏蔽优质的简历信息，宁可人选失去其职业机会，也不让猎头同行获得人选信息
这样互联网招聘平台，除了传统的广告发布和简历下载业务外，也有自己线下规模庞大的猎头团队。为了在与其他猎头同行竞争中，占据有利地形，置人选用户职业机会于不顾，对猎头同行屏蔽优质简历资源，用劣质资源耗费猎头同行时间。
此类平台，往往也是财大气粗，多行业覆盖。此种多行业覆盖的互联网招聘平台+猎头模式，其局限性及悖论在《假如刘强东当猎头，猎头平台的京东商城模式，靠谱吗？》有阐述。
第六宗罪，歧视性价格政策
猎头同行在这类互联网招聘平台上，购买相同服务套餐，往往是普通用人单位同样服务的数倍价格。根据成本传递原则，最终是用真正用人单位买单。这提高了全社会成本，大大挤压猎头公司的生存空间。
第七宗罪，利用猎头同行在网站上的客户信息，直接抢同行的客户
这类招聘平台，在给猎头提供发布职位功能时，通常都有“招聘企业对人选用户显示名称”、“招聘企业实际名称”这两个功能。前者是猎头行业因为客户保密属性而回避真实客户的信息，通常都以“某行业知名公司”替代。后者是便于猎头用户管理受委托职位，让猎头用户注明该职位实际上是属于哪家企业。
此类平台，在获得这些客户信息后，线下猎头团队，省去了筛选庞大用人单位群体是否有猎头服务需求这个环节，按图索骥，图穷匕见，直奔同行客户而去！
资本逐利无可厚非，商业伦理与反正当竞争法是底限。
其局限性及悖论在《假如刘强东当猎头，猎头平台的京东商城模式，靠谱吗？》已有阐述。
以上七宗罪，是根据猎头微信群里信息的真实总结。
二、招聘行业竞争，就算弱肉强食，与我何干？--产业层面的雷洋魏则西案
有人会讲，一个招聘大行业内不同细分业态的竞争，只有你们没有互联网招聘平台的猎头公司和既有互联网招聘平台又有线下猎头团队的公司才会关心这个，我是其他行业的，关我何事？
非也。雷洋案案、如家和颐弯弯、魏则西案，为何大家都关心？因为大家会推已及人，担心哪天自个儿会成为雷洋、弯弯，魏则西。所以大家持续关注，促进社会进步。
个人生活与工作，与产业、行业环境密不可分。如果出现产业行业层面雷洋案、弯弯案、魏则西案，企业营商环境会好吗？个人就业形势会好吗？个人收入会提高吗？社会个人消费能力会提高吗？经济转型目标能够达成吗？
而且，职场人士与人才市场有着非常密切的关系。职场中人，一生换7-10次工作单位，非常正常。试问，为你提供求职服务的行业，如果戾气横行，弱肉强食，有专业能力的职业顾问得不到你的求职信息，你会找到好工作吗？
三、互联网本无罪，要化解与救赎是使用此工具的商业模式的戾气
有什么样的邪门武功，就有什么样佛法来化解。
商业领域的佛法，当是这个行业根本的社会经济价值及以及基于此价值点形成的价值判断标准。
互联网本无罪，要化解与救赎是使用此工具的商业模式。判定商业模式是否持续的底限，请参考《招聘行业为何而存在—招聘行业的社会经济价值及 ‘互联网+’模式成败判定标准》。
明确了标准，再谈《招聘猎头深度匹配服务，如何互联网+？》
大佬经验可参考，《如果马云做猎头，确权，由人选决定其简历信息的受益权，不仅是其天猫模式的根本，也会推动人才服务进入3G时代》。
来自公众号：尚齐猎 作者：卢军
招聘行业
中国招聘行业八大失败产品！
人才招聘是企业普遍性的痛点。
互联网过去的二十年，经历了门户信息时代、搜索、电商、社交网络、移动互联网以及分享经济等风口，但是这一波波的技术浪潮并没有惠及/推动招聘行业的创新。
这些年里，出现过很多昙花一现的创新产品，可惜他们都失败，这些失败深层原因是什么？
但是这个行业也没有因为很多失败而停止创新探索。让我们一起来回顾一下中国招聘行业的那些“俱往矣”的招聘创新产品吧！
第一大失败产品：百伯人才
出品人：李彦宏，百度下属公司
百伯人才是基于百度巨大流量入口以及李彦宏钦点的产品，当年从智联招聘挖了上百号人马，轰轰烈烈打造出了“百度人才” （后来改名百伯人才）。第一任CEO来自智联华东总经理李珍文，该产品大约在2010年推出，换了2任CEO，但是在2014年左右还是关闭了。
失败原因：认为巨大的搜索流量可以通过招聘变现（模仿美国indeed职位聚合网站）。
第二大失败产品：微招聘
出品人：曾祎安，曹国伟投资
微招聘也是口含金钥匙出生的互联网招聘产品，在2013年微博鼎盛时代诞生。该产品由新浪CEO曹国伟曹会计（CFO出生的CEO，江湖戏称曹会计）以及新浪微博高层的基金投资，由曾祎安（前猫扑COO）先生担纲运营管理。
该产品诞生在社交网络时代，当时美国的Facebook, Twitter等社交产品中的Feed流出现很多第三方的招聘应用，类似Znya游戏诞生在Facebook开放平台上一样，这期间在社交平台上冒出了很多招聘应用，例如美国的Jobvite等。国内在新浪微博上诞生了“微招聘”。
这款产品似乎还在不温不火地运营着。
失败原因：错位地认为Feed流广告可以有效地通过招聘变现。
第三大失败产品：人人猎头
出品人：王宇豪，KPCB投资
人人猎头在2013-2014年可谓是“耳目一新”的移动互联网在招聘行业的创新产品，连SOLOMO概念的缔造者KPCB都在Pre-A阶段砸了几百万美金进去。基于企业发布职位并悬赏推荐奖金的招聘模式。
这款产品错误地认为，有了手机，用户很容易查看雇主企业的职位，并冲着奖金而乐意为这些公司推荐人（社会化推荐，悬赏招聘）。
失败原因：创业者不专注，错误地认为网民可以被赏金搞定，忽略了招聘是一个漫长的撮合过程，发生推荐行为的用户无比的低频。
第四大失败产品：内推网
出品人：李程，创新工场投资
内推网是一款求职者服务产品，创业者认为通过社交关系链可以提高求职者的成功率，让求职者通过社交关系，通过在职雇员以“内部推荐”的名义举荐，从而帮助求职者获得Offer。
创业者本身没有招聘领域经验，从盛大网络出来创业。
这款产品也是诞生于微博鼎盛，社交网络盛行时期，目前还在不温不火地运营。
可能失败原因：过高地估计了在职雇员对公司的爱，过低地估计“内推奖金”是一笔很容易赚到的钱。忽略了特定用户群体的规模量。
第五大失败产品：竞鹿（JobDeer）
出品人：陈理捷，创新工场投资
竞鹿也是一款求职者服务产品，在一个平台上公示候选人资料，让雇主企业来“拍买”。这款产品由新浪架构师陈理捷出来打造。
竞拍产品在美国有hird.com，在中国还有100Offer等产品。
竞鹿在2014年推出，获得创新工场的早期投资，创新工场的投资家们认为，市场需要有“以求职者为尊”来服务C端，而不是B端的产品。因此他们投资了“内推网”，投资了“竞鹿”。
事实上这两款产品都不太成功。导致他们在人才招聘互联网领域不再投资，因此也错失了在A轮投资拉勾。
该产品在2015年底宣布关闭。
失败原因：高估了主动求卖的用户数量，低估了“求职者”获取效率以及成本，忽略了企业B端的获取效率与成本。由于被拍卖的“标的”不够，雇主企业端的体验、效果差强人意。
第六大失败产品：周伯通社区招聘
出品人：冯涛，网易资本投资
周伯通招聘最早源于豆瓣社区，因此这款产品带有社区基因。定位为社区、垂直行业的招聘。
在2014年获得网易资本的A轮投资，在2015年年底B轮投资融资失败，被爆“吃散伙饭”。
话说网易为什么会投资招聘？ 这与丁磊的人才招聘情结有关系，早在2004-2005年，丁磊在网易门户时代就重金杀入进人才招聘领域，并在上海推出1010Job报纸周刊。
失败原因：社区招聘是将简单的招聘过程复杂化，另外社区是“小而美”的并不合适Volume-Driven的匹配撮合（Matchmarket）生意，没有用户量就别谈撮合，社区恰恰是小众、阻碍用户规模的产品形态。
第七大失败产品：猎公社
出品人：许懿琦，胡海泉风投
刚刚成立不足一年的公司，宣布重组。美女创始人CEO许懿琦也被离职，公司还被爆欠猎头款。“猎公社”是一款建立在想象力空中楼阁上的产品，各种联合、联盟都不怎么着边际。试图做企业与猎头服务撮合平台，有计划做猎头与猎头联盟平台，最终又想将“找人”中心化。
想象力丰富，很难落地的一个产品构想。
失败原因：创始团队对“招聘”的核心逻辑吃得不够透彻，完败给同类型的“猎必得”、“猎上”等产品。
第八大失败产品：找工雷达
出品人：赵冬，腾讯系创业
在2014年有三、四波腾讯系创业者进入人才招聘领域，包括“找工雷达”、“招聘大师”、“小美求职”等。这波创业都是基于SOLOMO，基于地理位置，移动APP的招聘产品。
找工雷达在2015年年底关闭了，这款产品尝试了基于地理位置信息展示，用户社交等，最终没有验证成功。用户量，撮合效率都不高。
失败原因：高估了移动APP对求职过程带来的影响，忽略了用户连接、企业开发的成本，以及求职聘用的匹配效率。
作者寄语
失败并不可怕，作为招聘行业的创业老兵，我们要“赞”以上创新探索。
招聘是一个典型的Match-Market (匹配市场)，它不像实物商品市场那么简单，匹配效率取决于双方用户规模、匹配规则、甄选/评估算法（很难机器计算）、交易条款多样性等等。
事实上，这波信息技术仍在深层地推动招聘创新，深度连接是解决并提高招聘效率的唯一路径。
什么是“深度连接”？包括企业SaaS招聘应用，企业猎头撮合服务平台（互联网+），针对个人、小微组织的资源共享应用等产品矩阵，构成平台级的深度连接。
而这也正是目前八爪网络在做的事。
我们已经拥有平台级的产品与应用，并且发展比较稳健、迅速。
雇得易——企业招聘SaaS应用；
猎必得——企业与猎头服务撮合平台；
云猎软件——个人，小微组织的资源共享应用。
招聘行业
前程无忧Q3财报 净利1.659亿元同降11%
前程无忧发布了截至9月30日的2015财年第三季度未经审计财报。报告显示，前程无忧第三季度总营收为人民币5.250亿元(约合8260万美元)，比去年同期的人民币4.740亿元增长10.8%；净利润为人民币 1.659亿元(约合2610万美元)，比去年同期的人民币1.872亿元下滑11%。
根据雅财经汇总的数据，华尔街1位分析师预计，按美国通用会计准则(GAAP)计算，前程无忧第三财季每股摊薄收益将达0.34美元。财报显示，前程无忧第三财季每股摊薄收益为0.41美元，超出分析师预期。
此外，华尔街1位分析师预计，前程无忧第三财季营收将达7870万美元。财报显示，前程无忧第三财季营收为8260万美元，超出分析师预期。
主要业绩：
前程无忧第三季度总营收为人民币5.250亿元(约合8260万美元)，比去年同期增长10.8%，处于公司此前预期区间的上限；
前程无忧第三季度网络招聘服务营收为人民币3.420亿元(约合5380万美元)，比去年同期增长8.4%；
前程无忧第三季度其他人力资源服务营收为人民币1.816亿元(约合2860万美元)，比去年同期增长16.1%；
前程无忧第三季度毛利率为71.2%，低于去年同期的72.9%；
前程无忧第三季度运营利润为人民币1.349亿元(约合2120万美元)，比去年同期增长5.5%；
前程无忧第三季度净利润为人民币1.659亿元(约合2610万美元)，比去年同期的人民币1.872亿元下滑11%；
前程无忧第三季度每股普通股完全摊薄收益为人民币2.62元(每股美国存托凭证摊薄收益为0.41美元)。从2015年8月8日开始，前程无忧将美国存托凭证与普通股的转换比率调整为1:1；
不计入股权奖励支出、汇兑损失和可转换债券的公允价值变动以及与这些项目相关的税收影响，前程无忧第三季度调整后每股普通股完全摊薄收益(不按照美国通用会计准则)为人民币2.82元(每股美国存托凭证摊薄收益为0.44美元)，超出公司此前预期区间。
2015财年第三季度财务分析：
前程无忧第三季度总营收为人民币5.250亿元(约合8260万美元)，比去年同期的人民币4.740亿元增长10.8%。
前程无忧第三季度网络招聘服务营收为人民币3.420亿元(约合5380万美元)，比去年同期的人民币3.155亿元增长8.4%。前程无忧网络招聘服务营收的增长，主要由于来自于使用前程无忧网络招聘服务的每独立雇主的数量增加，以及由于每独立雇主平均收入的增加。。第三季度共有295683名独立雇主使用了前程无忧的网络招聘服务，比去年同期的283651名增加4.2%，主要由于公司新客户有所增加。虽然在线服务的价格整体上与去年同期持平，但前程无忧网络招聘服务第三季度每独立雇主平均收入则比去年同期增长4.0%，主要由于销售团队加强了在向上销售方面付出的努力，从而令客户购买了价值较高的服务。
前程无忧第三季度出版物广告营收为人民币130万元(约合20万美元)，比去年同期的人民币200万元下滑33.4%。前程无忧第三季度的出版物广告页数约为10页，相比之下去年同期为19页。前程无忧目前仅在西安市运营一本出版物。
前程无忧第三季度其它人力资源相关营收为人民币1.816亿元(约合2860万美元)，比去年同期的人民币1.565亿元增长16.1%。前程无忧其它人力资源相关营收的增长，主要得益于客户对业务流程外包服务的采用和使用趋势继续呈现出增长势头。
前程无忧第三季度毛利润为人民币3.654亿元(约合5750万美元)，比去年同期的人民币3.340亿元增长9.4%；前程无忧第三季度毛利率(即毛利润在净营收中所占比例)为71.2%，低于去年同期的72.9%，主要由于员工人数有所增加以及劳工成本增长。
前程无忧第三季度运营支出为人民币2.306亿元(约合3630万美元)，比去年同期的人民币2.062亿元增长11.8%。
前程无忧第三季度销售和营销支出为人民币1.652亿元(约合2600万美元)，比去年同期的人民币1.438亿元增长14.9%。前程无忧销售和营销支出的增长，主要由于销售人员增加和员工薪酬支出增加。
前程无忧第三季度总务和行政支出为人民币6540万元(约合1030万美元)，比去年同期的人民币6240万元增长4.7%。前程无忧总务和行政支出的增长，主要由于员工薪酬支出和办公室支出增加，但被专业服务费用的减少所部分抵消。
前程无忧第三季度运营利润为人民币1.349亿元(约合2120万美元)，比去年同期的人民币1.278亿元增长5.5%。前程无忧第三季度运营利润率(即运营利润在净营收中所占比例)为26.3%，低于去年同期的27.9%。不计入股权奖励支出，前程无忧第三季度运营利润率为 30.2%，低于去年同期的32.6%。
前程无忧第三季度来自于外币折算的亏损为人民币3520万元(约合550万美元)，相比之下去年同期为人民币40万元，主要与人民币兑美元汇率贬值对前程无忧在2014年4月发行和出售的1.725亿美元可转换高级债券造成的影响有关。
在2015财年第三季度中，前程无忧认列了人民币5450万元(约合860万美元)的按市价计算非现金收益，这项收益与可转换债券的公允价值变动有关，相比之下去年同期的这种收益为人民币5850万元。
前程无忧第三季度其他收入包括人民币1600万元(约合250万美元)的地方政府财务补贴，相比之下去年同期的其他收入为人民币520万元。
前程无忧第三季度净利润为人民币1.659亿元(约合2610万美元)，比去年同期的人民币1.872亿元下滑11%。前程无忧第三季度每股完全摊薄收益为人民币2.62元(约合0.41美元)，去年同期为人民币2.17元。
前程无忧第三季度股权奖励支出为人民币2010万元(约合320万美元)，低于去年同期的人民币2130万元。
不计入股权奖励支出、汇兑损益和可转换债券的公允价值变动以及与这些项目相关的税收影响，前程无忧第三季度(不按照美国通用会计准则)调整后净利润为人民币1.668亿元(约合2620万美元)，比去年同期的人民币1.504亿元增长10.9%。前程无忧第三季度调整后每
股完全摊薄收益(不按照美国通用会计准则)为人民币2.82元(约合0.44美元)，去年同期为人民币2.52元。
2015财年前9个月财务分析：
前程无忧今年前9个月总营收为人民币14.911亿元(约合2.346亿美元)，比去年同期的人民币13.687亿元增长8.9%。
前程无忧今年前9个月运营利润为人民币3.807亿元(约合5990万美元)，比去年同期的人民币3.700亿元增长2.9%。
前程无忧今年前9个月净利润为人民币4.762亿元(约合7490万美元)，相比之下去年同期的净利润为人民币3.577亿元。前程无忧今年前9个月每股完全摊薄收益为人民币7.33元(约合1.15美元)，去年同期为人民币5.95元。
不计入股权奖励支出、汇兑损益、可转换高级债券发行成本、可转换债券的公允价值变动、买方期权的公允价值变动以及与这些项目的相关税收影响，前程无忧今年前9个月调整后净利润(不按照美国通用会计准则)为人民币4.908亿元(约合7720万美元)，比去年同期
的人民币4.538亿元增长8.2%。前程无忧今年前9个月调整后每股完全摊薄收益(不按照美国通用会计准则)为人民币8.25元(约合1.30美元)，去年同期为人民币7.49元。
截至2015年9月30日，前程无忧第三季度所持现金及短期投资增加至人民币47.139亿元(约合7.417亿美元)，截至2013年12月31日为人民币44.947亿元。前程无忧的短期投资包括原始到期期限为3个月到1年的存款证。
公司要闻：
根据总额7500万美元的股票回购计划，在2015年第三季度中，前程无忧在公开市场上总共回购了743459股美国存托凭证，总回购对价为2000万美元，其中包括交易费用。
业务展望：
基于当前的市场状况，前程无忧预计2015财年第四季度营收为人民币5.80亿元到6.00亿元(约合9130万美元到9440万美元)。不计入股权奖励支出、汇兑损收益、与可转换债券公允价值变动有关的按市价计算损益以及与这些项目相关的税 收影响，前程无忧预计2015财年第四季度调整后每股完全摊薄收益(不按照美国通用会计准则)为人民币2.50元到人民币2.70元(约合0.39美元到0.42美元)。前程无忧预计2015财年第四季度总股权奖励支出约为人民币2000万元到人民币2100万元(约合310万美元到330万美元)。
附注：本财报所列人民币与美元的汇率为：1.00美元=6.3556元人民币。
电话会议：
财报发布之后，前程无忧将于美国东部时间11月10日20:00(北京时间11月11日9:00)召开电话会议。届时前程无忧管理层将出席电话会议，解读财报要点、运营状况和业绩预期，并回答投资者和分析师的提问。要收听前程无忧电话会议，美国投资者可拨打电话+1-866-839-8029，中国香港投资者可拨打电话+852-2598-7556，国际投资者可拨打电话+1-914-449-1588，密码均为“6699530”。
股价变动：
当日，前程无忧股价在纳斯达克常规交易中下跌0.48美元，报收于33.42美元，跌幅为1.42%。过去52周，前程无忧的最高价为38.12美元，最低价为22.23美元。
来源： 同花顺财经
招聘行业
一份简历的距离：招聘行业O2O的各种商业模式都在这里了
还记得当年马云和王健林，为争线上线下零售份额的亿元赌局吗？赌局的底牌就是：线上觉得一定要做轻、成为平台，这才够聪明；线下觉得互联网只是工具，是营销平台，是“嘴把式”，没有线下支撑怎么可能做好服务！结果3年不到，马云改口说互联网的未来在线下，阿里强势控股银泰、入股苏宁、推出“喵街”。王健林频频为万达电商站台，万达强势推广飞凡、重金控股快钱支付。两大巨头的共同选择，无疑宣告着线上+线下深度融合的O2O时代的到来。
最近，大街网的2亿融资，在资本市场的寒冬中十分亮眼，然后关于拉勾的新一轮大额融资的传闻也不胫而走。看来在资本市场的寒冬中，招聘行业依然是一块香饽饽。
招聘，是个很难标准化的行业，越是中高端求职者越是如此。随着中国经济的高速发展，经过30多年市场经济沉淀下的中高端人才数量激增，中高端人才招聘逐渐成为招聘行业的主战场。而仅靠线上业务，是无法撬动中高端人才招聘市场的，线上加线下的O2O深度融合，相信会是今后招聘市场的未来和主旋律。
根据笔者的经验，把招聘行业分为线上、线下+线上、中间件三大部分，分别的代表公司是：
线上：大街网、猎聘网、猎上网、51Job/智联、拉勾；
线下+线上：才客（科锐国际）、猎必得（八爪网络）；
中间件：北森/大易、谷露为HR或猎头提供的SASS招聘管理软件。
笔者将从线上+线上融合的角度谈下对以上每家公司的看法，以及对招聘行业未来的预测。
一、大街网（类型：职场社交网站，同类产品：Linkedin、脉脉）
最近招聘行业最热的新闻，莫过于大街网融资2亿人民币，然后在线下搞了一场讽刺三大招聘网站的告别简历的大街葬礼。但凡互联网公司融资，都得把动静搞得越大越好，轮到招聘行业自然也不会例外，只不过大街这次的品味值得商榷，换来的貌似不是鲜花而是……
职场社交有戏吗？职场社交+APP会不会有一番新天地？我认为在中国很难做大，想必大家都会拿Linkedin说事，但我要说国情不同。国外有比较好的社会诚信体系，大家愿意Share个人信息，而中国社会缺少诚信体系，个人信息是很敏感的，愿意Share个人信息的属于少数，不是大众。
人有3个属性：社会属性、工作属性、人的属性。中国人可以说是全世界最拼的民族，工作已经很累了，还让我搞职场社交，我只能对你说——洗洗睡吧！
在社交网站中比较活跃的是行业大佬（社会属性，打造个人品牌），市场、公关、销售、猎头等（工作属性，拓展客户和人脉），而这类群体还是少数，怎么办？瞄准学生群体和年轻人等最有社交欲望和时间的人呗，学习Facebook从泡妞、约会的学生市场入手，本质上和Linkedin推出“赤兔”的思路并无二致。
至于大街宣扬的“简历已死”，“卡片取代职位JD”，“用感兴趣取代投递”，“用聊天取代电话和面试”，笔者觉得形式大于内容，更多的是以价值观认同的方式来迎合年轻人的个性，争取年轻用户的一种营销方式而已。那么问题来了，数量真的多了？年轻人真的多了？他们成长后会不会离开你这个平台去找新的身份归属的平台？用户以大学生、年轻求职群体为主，用户数据如何变现？如何盈利？
对大街网的建议：年轻人群体非常分散，靠广告或其它营销方式拉动非常难，用户获取成本非常高。而且随着工作年限的增加，他们也必然会离开大街网去新的身份归属的社交或招聘平台。
应该把主力战场牢牢的定位在大学生，大学生群体不仅数量庞大非常集中，而且是社交活跃分子。除了线上产品，以线下的方式给大学生群体提供更好的社交、求职、职业咨询等服务，区别于其它社交网站和求职平台，从而不断的提高用户数量和黏性。在拥有了用户的情感认同和忠实度后，随着用户工作年限的增加，推出区隔化的产品，留住年轻用户群体。
二、猎聘网（类型：独创，同类产品：暂无）
根据笔者的观察，猎聘网的发展思路有如下四个阶段：
1、发展初期，主打猎头推荐工作，切入市场空白迅速积累了一部分个人中高端用户。
2、在线上思维主导下，追求用户数量、用户黏性，提出“只给年薪10万以上的人找工作”，加上强大的广告宣传攻势、个人用户数量不断提高。
3、继续增加广告投放，希望个人用户数量不断提高，可以颠覆51Job和智联招聘。51Job和智联招聘的用户更多的分布在二线、三线、四线城市，个人求职者应该以制造业、服务业等劳动密集型行业为主。猎聘网没有这么多银子做如此纵深的广告拉动二线、三线、四线城市的用户，而且制造业、服务业求职人群对猎头推荐工作的需求程度不大，这条路走不通。这应该是猎聘在江苏卫视、地铁站等猛砸一通广告后消停下来的原因。
4、既然个人用户数量增长有限，就想办法把数据最大化变现。在这种思路下，猎聘推出了“面试快”，组建职业咨询顾问团队自己开始做线下猎头业务。
现在的猎聘，已经成为中国最大的猎头O2O平台，线上沉淀人才数据、线上 +线下的方式变现，思路和方式是正确的，因为中高端个人用户数量有限，所以只能提高数据变现的价值。
但猎聘的模式需要解决两个很大的难题：
1、自建猎头团队和公众猎头之间的简历分配问题，是否要屏蔽简历？如果不屏蔽简历自家猎头推荐的人被抢了怎么办？如果屏蔽简历人才，人才被联系的少用户体验如何确保？如何做左右手互搏？
2、如何组建有服务质量的线下团队（相信大家还记得猎聘的短信门事件）？而且是大规模的线下团队；如何避免顾问形成路径依赖，只找猎聘自己的人才库？毕竟猎聘的简历数量还是有限。
对猎聘网的建议：如果过快的追求变现数据、追求盈利，可能会伤害现有的猎头用户，同时影响个人用户体验。如何在盈利、猎头用户体验、个人用户体验中寻找到一个平衡？要知道无忧精英网、智联卓聘可是黄雀在后！
三、猎上网（类型：招聘O2O平台，同类产品：猎必得）
猎上网融资成功后，搞得市场中很快出现了多家同类产品，有主打行业垂直细分的，有主打有人才简历库可以打通HR、猎头、人才三端的，个人感觉这类平台未来的道路会比较艰难。
创业的本质，是对社会资源的掠夺和利用，猎上网已经走在了最前面，B端/HR端/猎头端资源必然会向它倾斜。而互联网行业打破了地域限制，具有天然的垄断性，是赢家通吃的行业（如淘宝、京东），所以猎上网现在更多的是自己和自己竞争。
笔者认为，招聘O2O平台要做好，需要解决四个问题：
（1）对企业/招聘职位资源的获取；
（2）对猎头服务资源的获取；
（3）平台运营流程的搭建和优化；
（4）帮助现有猎头行业整体Case效率的提升。
目前看来，只要有品牌和BD团队做到第（1）点相对容易，（2）（3）（4）点想要做好很难，因为：
1、单体猎头的服务产出有限，猎头行业整体的服务输出能力有限，优质的猎头服务资源非常稀缺。
2、平台运营流程的搭建和优化，不仅需要好的产品和运营机制，更需要很多优秀的猎头加入实现线上和线下更好的对接，而优秀猎头数量很少，是否有线上思维？加入平台的意愿度如何？
3、目前猎头行业还没有出现针对细分行业系统性、实操性的培训，无法真正快速提升单体猎头以及行业的Case效率，猎头的成单率基本靠顾问能力的自然生长。
对猎上网的建议：
1、吸引行业有线上思维的优秀猎头顾问加入，同时根据平台业务特点强化内部培训培养衔接线上线下的人才，更好的优化平台运营流程。2、根据行业属性打造落地性强的培训课程，不断提升平台猎头的Case效率。
四、51Job/智联
随着2013年热钱疯狂涌入招聘行业，各种招聘网站对51Job/智联的围剿一直没有停过。中低端招聘，遇到了58同城、赶集以及各种蓝领招聘网站；垂直招聘遇到了拉勾网、内推网等网站；中高端个人用户向猎聘网、Linkedin迁移。
激烈的竞争促使巨头开始了变革的脚步，于是乎51Job巨资收购应届生，强势切入大学生招聘市场，推出无忧精英网，希望打造大学生招聘、中低端招聘、中高端招聘三位一体的布局。智联也推出了智联卓聘，对中高端招聘领域虎视眈眈。
巨头的变革，前进路上必然不会平坦，如何做左右手互搏，一旦开放简历资源，业绩下滑怎么办？毕竟是上市公司，有业绩压力，如何平衡内部山头，整合资源导入新的业务？如何避免路径依赖，突破旧有惯性思维的束缚？
对51Job/智联的建议：不断出现的垂直招聘网站，必然会逐步侵蚀51Job/智联的市场份额，中高端招聘才是它们凤凰涅槃的未来。从这个角度看，无忧精英网、智联卓聘的担子任重道远，未来和猎聘也必有一场争夺座次排名的殊死一战。
五、拉勾网（类型：互联网垂直招聘平台，同类产品：内推网）
拉勾网的模式，通过对互联网垂直行业的职位聚合，最大化的解决职位信息的不对称。同时，让人才和HR、招聘部门负责人直接对接，减少了中间环节，提高了招聘效率。这类平台确实切中了互联网行业招聘的痛点，但个人求职者应该以年薪20万以下的人群为主。在疯抢人才的互联网行业，年薪20万以上的求职者已经被众多猎头盯着，他们绝大部分会选择通过猎头求职。
沉淀的人才数据如何变现？这是拉勾需要面对的最大问题。我们看到拉勾推出了人才拍卖一拍，但笔者不看好人才拍卖模式，有拍卖价值的中高端求职者意愿度不高，低端求职者做拍卖没有价值，而且还涉及到个人隐私的问题，这个模式很难做大。
对拉勾网的建议：线上沉淀的人才数据的层次和数量很难有非常大的突破，关键是如何对人才数据实现最大化的变现。做线下RPO招聘业务是一个选择，针对人才职业成长提供相应的线下增值服务也是一个选择。
六、才客网（科锐国际）
写到才客网的这一天，正巧是科锐国际登陆创业板，首次公开发行股票招股说明书的日子。成立近20年的科锐国际，是国内规模最大、知名度最高的本土猎头公司，这次正式登陆创业板，相信会在猎头行业激发出又一波创业高潮。
成立于2014年9月的才客网，可以说是科锐国际试水O2O招聘一记重拳，也是线下+线上的一次大胆尝试。先行者的道路总是不平坦的，才客网的定位从最开始的人才去库存化，到招股说明书中提到的利用互联网跨地域、无边界、海量用户的优势，基于庞大候选人及客户的数据资源，地理定位的先进技术以及垂直数据挖掘能力，同时按照客户需求衍生出多种增值服务，为现有业务提供支撑，为现有客户带来新的服务体验。
从上面这段描述的字里行间看，笔者感觉才客网还在摸索前进的路上。
对才客网的建议：科锐国际有千余名猎头顾问、庞大的人才数据库，以何种模式、产品形式，把优质线下资源接入线上，实现线下+线上的良性互动，可能是当下最重要的。
七、猎必得（八爪网络）
猎必得，是八爪网络推出的一个招聘O2O平台，本质上和猎上网的区别不大。比较猎必得，反而是它的东家八爪网络更值得玩味。不久前，八爪网络宣布以3亿人民币将猎头公司科锐福克斯从CSDN回购了回来，对外宣称包含猎头O2O交易平台（猎必得）、企业招聘管理软件（雇得易）、猎头管理软件（云猎）、猎头创客空间（云猎空间），以及传统线下猎头业务（科锐福克斯）四位一体的招聘O2O公司！
招聘O2O平台、SAAS招聘软件、猎头管理软件、猎头孵化器、线下猎头公司，八爪网络要连接HR、猎头、求职者的布局确实是360度无死角，但需要解决两个很大的难题：
1、如何做左右手互博，HR资源/职位资源集中到猎必得的平台，影响自家猎头真金白银的业绩怎么办？
2、招聘O2O平台有猎上网、SAAS招聘软件有北森、大易，猎头管理软件有谷露、线下还有不断崛起的互联网行业猎头公司，如此大的布局是协同作用还是会造成资源分散、各自为政？
对猎必得的建议：如果八爪网络决定以猎必得作为O2O的突破口，就把所有职位资源全部导入猎必得，把猎必得打造成真正的招聘O2O平台，所有职位不仅开放给科锐福克斯的猎头团队，还对所有猎头用户开放。这么做，短期内可能会损失部分自家猎头公司的猎头业绩，长期看有可能打造出一个大型的招聘O2O平台。而随着平台聚集的职位越来越多，科锐福克斯的业绩也有可能逐步提升。
八、北森/大易
2015年4月28日，北森宣布完成1.1 亿元 C 轮融资，由经纬中国、青宥仟和领投，红杉中国跟投，融资后的估值接近 10 亿人民币。2015年6月3日，大易宣布完成8000万人民币A轮融资，由常春藤资本、证大集团、光大资本联合投资。短时间内，两家公司分别获得大笔融资，看得出资本对于企业级招聘SAAS管理软件的情有独钟。
在北森、大易的众多产品功能中，一键发布职位到不同渠道、简历数据化整理以及检索的强大功能，让笔者印象深刻。根据笔者HR的从业经验，这绝对是针对HR超级痛点的杀手级功能。而一键发布职位的功能，有可能让北森、大易打造出一个职位聚合平台。
对北森/大易的建议：如果通过一键发布职位的功能，将HR职位聚合到某个平台，将有机会切入招聘行业或者做招聘O2O平台。
九、谷露
谷露软件，一家提供猎头SAAS管理软件的本土公司，短短3年的时间就在中国市场拥有了过万个人用户，其中不乏Manpower、Fesco Adecco、kelly Services等全球500强人力资源公司。
作为一款猎头管理软件，谷露在中国有大量的中高端猎头用户，由于猎头日常使用管理软件的频次非常高，这使得谷露有可能成为中高端猎头的一个入口。
对谷露的建议：由于覆盖了大量中高端猎头，如果有好的产品设计以及运营机制，逐渐引入B端的职位做职位分发，可以以另一种路径切入招聘O2O行业，渗透中高端猎头市场。
笔者对于招聘行业未来的预测
1、招聘行业是最没有用户黏性的行业，求职者从A网站到B网站的距离，只是一份简历的距离。所以招聘行业，是一个永远有机会，永远有挑战者出现，行业老大们永远没有绝对安全的行业！
2、随着资本的不断涌入，在行业细分、特定用户群体两个方向，会不断出现重度垂直的招聘网站。
3、能够为C端求职者提供优质的线上+线下服务，能够不断获取中高端人才数据的公司，会有更大的未来。
4、招聘行业线上+线下的融合将会不断加剧，真正融会贯通了线上+线下思维的公司会走的更远。
5、中高端招聘领域会不断出现新的竞争者，但由于中高端人才的个性化求职需求很难标准化，所以价值会向线下转移、向优秀的猎头顾问转移。
作者：Leo（微信号：shizigao）、麦仕猎头创始人、资深互联网猎头顾问。麦仕猎头，专注互联网技术、互联网金融中高端职位。
来源：猎云网
原文链接：http://www.huxiu.com/article/131370/1.html
*文章为作者独立观点，不代表HRTechChina立场
招聘行业
创业者说: 招聘行业的下一场革命有多远?
作者：聘宝创始人方园
大概从去年开始，一直到今年，「招聘」这个曾经冷门的垂直领域雨后春笋般的冒出一大批创业公司。
招聘这个行业好不好做？不好做。作为一个创业一年半的招聘项目创业者，非常不建议其他创业者贸然进入这个领域。这个行业远比你想的复杂。
招聘是「服务」属性很强的领域，体验好几乎等同于效果好，过度修饰都是浮云。在讨论之前，先不免俗的祭出我的创业项目「聘宝」的一些数据，继今年 3 月份开启先入职后付费的模式以来，月活超过 80%，27% 的面试到达率，期间产生数十个 Offer 签订。这是团队在一年多的创业历程中不断的摸索思考和自我否定得到的。文章结尾将有该项目的详细介绍。以下先谈谈我对招聘的看法，与诸君探讨。
一. 核心矛盾
和很多 HR、猎头以及圈子里优秀的求职者沟通。每个人眼里的问题都是类似的，但角度又都是不同的。
HR: 「招不到人啊，今年公司招聘量很大，但就是招不到人。」
求职者: 「想换工作了，该跳槽去哪儿呢?」
为什么会这样？因为招聘是一个双向的生意，这种生意模式可以剖析为两部分：
一、信息不透明，代表了信息要求丰富性
二、信息不对称，代表了信息要求有效性
就像电商，淘宝最初解决的问题是一，所以你可以买得到另一个省甚至另一个国家的货品；目前在解决的问题是二，拆分天猫、调整搜索、引入微博、手机微淘… 这些则是在优化流量分配。
二. 招聘行业的发展路径
回到招聘行业，这两个问题分别代表网络招聘发展的两个阶段：
第一阶段，从信息不透明到透明，从信息匮乏到丰富。「哪儿在招人?」「谁在找工作」的问题，在智联、前程无忧的时代得到了很好的解决，他们中任何一家的简历和职位都至少是数千万的量级。
第二阶段，解决信息不对称。数据足够丰富后，暴露的问题就是成功 「配对」的效率低。为什么？因为用人单位和求职者的诉求不同。HR 天天想的是，「钱少、能力好、人要多」。求职者想的则可能是，「钱多、事儿少、离家近」。这两端的矛盾，核心其实是两端所处立场不同带来的需求矛盾，表现为「你看上他了，他看不上你；他看上你了，你看不上他」，且随着时间的推移，愈发激化。如何处理这两者的矛盾，决定了这个招聘产品的市场和走向。
传统招聘网站未能很好的处理该问题，因此口碑和发展趋势均遭受诟病。
有些新型招聘网站能做出势头，更多是因为选择「站在求职者的角度」缓解上述矛盾。用一系列市场运营手段，撬动招聘方或企业方 – 请企业输入企业亮点、融资阶段等内容，并限制和约束企业的各种行为以确保求职者的最优体验。我们发现这件事在互联网这个人才需求明显大于供给的行业目前是行得通的，但，这就是解决该问题的最优或是长期方案吗？
你会发现，矛盾和问题仍然在那里。压力没有释放，而是单方面的转移了。
三. 如何解决上述矛盾?
回归招聘的本质，我的观点是：招聘行业要更进一步，必须对称和平衡双方需求。谁率先做到这两点，就将有希望把招聘行业带入新阶段。
先讲「对称」需求。这一点很好理解。基础层面的对称，最简单的例子，就是企业想招一名高级产品经理，现在的情况是一些 UI 设计师，或者是刚毕业的大学生投你简历。更多的例子，是技能要求及工作经验不匹配。做得好的需求对称，不仅匹配这些你明确表述的基本条件，而是加以理解和扩展。这里有一个假设 – HR 不能完全理解业务部门的需求。比如，游戏公司的业务部门需要招一名 iOS 程序，HR 在整理这个需求时，不会知道在游戏行业中有一类 Cocos2d-x 的程序员，是做 iOS 游戏开发的。这背后深层次的原因，是对 HR 这个工种的定位，随着分工的细化，将更多倾向于流程规范和沟通能力，而非业务的熟知程度。
因此，企业业务部门希望招的人是 A+，求职者脑子里希望做的是 A，HR 的理解则分别是 A 和 B，需求的对称因此出现了断层。
再说「平衡」需求。把它放在「对称」需求后面说，是因为这比前者更重要，却不曾被发掘。还是上面的例子，企业希望招的是 A+，但实际上，很多企业的需求与自身的「吸引力」并不匹配（包括薪资、公司福利、团队亮点等），但企业自身认识不到。对应的，求职者期望的理想跳槽机会，也常因为自身经验与能力等限制而无法达成。那么这时仅「对称」就不够了，需要的是更好的管理双方期望。
如果这样做是合理的，那么在现实情况中，是否已经有人在这样做了？答案是「有」，这个角色很古老，就是猎头。然而，猎头的问题在于依靠人力平衡和对称双方需求，成本居高不下，也因此猎头也被局限于少量公司的高端职位提供服务。
近年来，由于招聘市场的火热，互联网平台的发展，猎头市场变得尴尬和混乱。一方面，小猎头团队低门槛进入市场(在猎头这种依赖人力的行业，复制成本低，一名大猎头公司的顾问，在积累了资源后完全可以单干)，扰乱服务质量和价格体系。另一方面，为抵御网络招聘平台的侵蚀，中小猎头公司在不断向中端甚至低端市场渗透。整体猎头服务质量下降，市场鱼龙混杂。
关于作者
本文作者为聘宝创始人方园。毕业于 University of Edinburgh 数据挖掘与机器学习专业，后就职于腾讯、阿里，担任产品经理。
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