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灵活性
首席人事官需要为2022年重新思考的问题-激进的灵活性
Airtable公司的首席人事官谈灵活性作为一种福利如何帮助塑造公司的文化。Ohanna Jackman领导Airtable的人事职能，包括招聘、运营和体验。
当我们即将结束又一个在家工作的年份时，不可预测性仍然是一个常态，而快速适应性是大多数团队的新期望。据Gartner称，"彻底的灵活性 "已经成为企业的任务和员工的期望。正如工人们正在重新思考他们工作的地点、时间和方式一样，人事部的领导也需要重新思考他们如何在这些新环境中为员工提供一流的体验。当领导者开始计划明年的人事政策和计划时，灵活性是唯一的出路。
在Airtable，我们不会再回到过去的状态。相反，我们正在重新设想如何减少职业倦怠，调整福利和休假政策，并保持灵活，以成为我们员工的优秀舞伴，使他们感到充实和富有成效。
处理职业倦怠的更多创造性方法
COVID-19大流行病是我们个人和职业生活中最考验人的干扰因素之一。远程工作给我们的日子增加了不少时间--过去是五分钟的谈话或在办公桌旁匆匆一瞥，现在往往是30分钟的正式放大会议。越来越多的人感觉我们生活在一个工作日似乎没有结束的世界里，我们的家庭和办公室生活越来越模糊了。
这就是为什么在Airtable，我们实施了定期的 "充电日"，整个公司都放假一天。这些充电日旨在让我们的员工每季度多休息一天。通过调查和听取意见，我们了解到，只有当每个人都在同一时间这样做的时候，才会真正从工作中拔掉插头。如果整个公司都拔掉插头，你就不太可能因为休了那个急需的假期而面临内疚或被打断。
接下来，我们实施了 "专注周"，鼓励每个人取消经常性的会议，在较短的、为期四天的一周内（比如有公共假期或公司充电日时）专注于更密集的长期工作。这些星期的目标是打 "重置"，优先考虑更多的关键任务，并专注于低头工作，而不必切入传统工作周的噪音。
在最近一次关于这些新实施的政策的调查中，我们的大多数员工以压倒性的积极方式做出了回应。97%的人对 "充电日 "表示满意，认为这对整体健康有益，让他们有时间释放压力。90%的人对 "专注周 "表示满意，认为它们提高了整体幸福感，减少了 "缩放疲劳"，为完成更重要的工作创造了空间。
确保你的假期政策最能满足员工的需求
两年前，有竞争力的薪酬可以说是大多数工作机会的决定性因素。今天，一个好的薪水已经不够好了。现在一切都更加个人化了。工作和休息时间在同一个空间里交织在一起，导致候选人在寻找工作时采取更全面的方法。增加个人工作方式的灵活性，更好的生活平衡和额外的福利，在留住和吸引顶尖人才方面会有很大的不同。在增加 "充电日 "和 "关注周 "的同时，我们正在实施一项弹性休假政策。弹性休假政策鼓励我们的员工更好地照顾自己，不要觉得有压力要 "攒时间 "来休息。
我们认为FTO是对我们团队成功的投资，也是我们 "一个团队 "价值观的重要组成部分，因为它强调了照顾自己和你关心的人的重要性。作为一家处于超速增长高级阶段的初创企业--我们75%的员工是在2020年3月以后被雇用的--我们意识到很多人没有利用他们的假期。因此，我们正在提供一个解决方案，使我们的员工能够利用他们需要的时间来充电。
强大的文化是策划出来的。它的发生是经过精心策划的，而不是偶然的。
如果我们不以身作则，不教别人如何将这些方法付诸实施，这些都不重要。我们知道有些人对实施FTO和 "工作殉道者 "不休假的可能性表示担忧。我们知道，我们必须培养一种文化，为这项政策的正确运作提供空间。因此，根据我们公司 "成长心态 "的价值观，我们将鼓励管理人员参加课程，以确保他们有爱心。高管们将鼓励员工请假--这不能也不会被污名化。此外，我们的电子团队已经承诺，不仅要对他们休假的时间保持透明，而且要积极谈论他们是如何度过这些时间的，以身作则。
为了我们的团队，我们也应该在实施新政策时尽可能地保持透明。人们已经证明，如果他们被纳入这个过程，并在这个过程中感到有归属感，他们可以承受极端的变化和新的危机。
所有这些调整都是为了应对另一种类型的灵活性，随着大流行病的继续，我们将不得不接受这种灵活性。可能是父母年迈的同事，可能是在家里更有生产力的员工，也可能是由于学校爆发COVID-19疫情而苦于没有托儿所的父母。我们的工作是确保当员工照顾他们的需求时，他们不会受到任何形式的评判：他们有最好的信息，了解我们为什么选择这些政策，这样他们就能跟上，并在事情继续变化时感到被包容。
展望未来，工作可能会继续以这种以前前所未有的方式嵌入到我们的家庭和生活中。作为领导者，我们有责任允许人们照顾好自己，以便在这种无常状态持续的情况下，他们可以做他们最好的工作。
Johanna Jackman
Johanna Jackman领导Airtable的人员职能，包括招聘、运营和体验。她曾在Pure Storage担任首席人事官，并在Pure Good Foundation的董事会任职。在此之前，Johanna是LinkedIn的人力资源副总裁，在那里她将公司的规模扩大到1万多人。在此之前，她在微软担任人才管理和业务合作的职务，其中还包括在欧洲、中东和非洲的国际任务。
Radical flexibility: What chief people officers need to rethink for 2022
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灵活性
2021年人力资源科技的基本趋势
新年还有七周就到了，但人力资源技术分析师、散文家和专家们已经开始对2021年进行预测了。鉴于生活的大部分方面都笼罩着不确定性，从公共卫生到政治，从就业市场到经济，从职业规划到教育，今年的预测可能是一个特别棘手的命题。
尽管如此，雇主们肯定会在2021年开始尝试预测他们的市场、客户和员工将如何应对2020年开始的危机。分析公司Nucleus Research的首席执行官伊恩-坎贝尔（Ian Campbell）预计，明年 "将看到流行病的许多长期技术和商业影响得以实现"。
与此同时，分析师Josh Bersin在人力资源技术大会上发言时表示，科维德-19的流行已经对工作世界造成了 "大重置"。"公司正在以我从未见过的速度重新设计做事的方式，"他说。"他们将需要技术来支持他们的努力。"
当然，我们都读到过远程工作的激增、数字招聘的增长以及越来越多地采用电子薪资和非接触式技术。然而，一些更广泛的转变也正在发生，这可能只是因为雇主和人力资源技术供应商都在重新定义一些工作的基本原则。
这些原则可以用三个词来概括：灵活性、生产力和一体化。
简化工作流程，减少分心
首先，远程工作的增加导致更多的公司提供更简单的工具来简化工作，并尽量减少分心。Nucleus认为，随着雇主寻求提高每个人的工作效率，iPaaS和低代码平台将开始更快地增长。
然而，这种对生产力的关注不仅仅涉及工具。正如Bersin所指出的那样，在家的工人在很多方面都很纠结。他们的孩子需要一件事，他们的老板想要另一件事，系统离线，最后期限临近。
他认为，这种动态将鼓励更多的厂商将人力资源工具整合到工作技术中。"人力资源必须成为工作的一个功能，而不是工作之外的一个目的地，"Bersin说。
这种想法是在工作流程中呈现解决方案或内容的动力的一部分，这意味着此刻需要一些东西。这样的努力在2020年之前首次变得明显，尽管它们在今年进入了主流。例如，ADP的Next Gen和SAP SuccessFactor的HXM都是在一个会话中为用户呈现更多的选择，避免了在解决方案之间的切换。
当厂商无法轻松统一用户体验时，他们可以简化工作流程。一些厂商正在这样做。甲骨文HCM最近的更新在理顺与人力资源相关任务相关的流程上做了文章，包括部门内部和外部。Modern Hire开始提供可定制的招聘工作流程，涵盖了酒店业、快递业、物流业、零售业和医疗保健业的工作。
转向“办公科技”
这一切的主题是灵活性和生产力。正如Bersin所说，生产力解决方案的范围在不断扩大，但企业仍然需要适应性强的平台。因此，"人力资源技术 "正在向 "工作技术 "转变，平台变得更像瑞士军刀，而不像电锯。
这种转变在福斯威集团的《云端人力资源9格》中表现得很明显。(虽然该报告专注于欧洲市场，但其发现也适用于北美)。简而言之，越来越多的小型专业化产品进入了市场，即使是完整的HCM套件变得更加强大。因此，雇主对人力资源技术采取了更多的 "生态系统方法"，根据他们的需求组装一揽子解决方案。
这也暗示了另一个主题：一体化。将一个平台与另一个平台连接起来的想法对人力资源技术来说并不新鲜，而品牌厂商愿意与专业开发人员合作也是该行业发展的一个重要因素。
当小公司与ADP、UKG或SuccessFactors等公司合作时，他们就会被放在一个合格的客户群面前，并获得一套强大的信誉。从大公司的角度来看，提供专业化的工具，为客户提供了大厂商可能无法单独实现的灵活性。
作者：马克·费弗
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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灵活性
与未来保持同步：人力资源路线图
与高科技的接触是人力资源的先决条件，才能在不断变化的工作领域中实现高性能。
由于消费化程度的提高、员工期望值的变化以及技术在工作生活中的渗透，传统的工作模式正在迅速改变。人们看待工作的方式正在转变，源于透明、合作、灵活性、意义和目的、非层级等价值观。雇主希望通过吸引和雇佣顶尖人才来获得竞争优势，必须承认并吸收工作氛围中的这些变化。这意味着，用一个新的视角看待人才。组织必须在这些新理念的基础上，重新思考和改造人才管理的基本原则。
工作未来的主要趋势
在当今的商业世界中，一些变化是显而易见的：
自动化和新技能：我们所知道的许多工作将不复存在，因为在未来的五年中，超过一半的工作任务都将由机器来完成。随着计算机和数据分析需求的增长以及对解决问题、批判性思维、创造力和谈判等认知属性的需求，工作角色将发生变化。忘却和学习将成为个人和组织成功不可或缺的一部分，而提升自己的技能将是员工和雇主最关心的问题。因此，组织必须通过适当的学习途径、具有挑战性的任务、领导角色和职业道路，提供适当的机会来管理和展示这些技能。
多样性和包容性：多样性存在于多个层次上，从几代人到多个民族一起工作。这就产生了各种不同观点和理想的混乱局面，迫使组织针对每个不同的员工组甚至单个员工定制员工体验！
灵活性需求： 随着千禧年劳动力的崛起，他们喜欢自主工作，按自己的方式工作，对弹性工作的需求越来越高。全球62%的企业现在提供灵活的工作政策。弹性工作对雇主也有好处， IWG调查表明，灵活的工作政策提高了工作效率，超过三分之二的人认为他们的工作效率提高了20%或更多。另一个转变是零工经济成为主流，从而使弹性工作成为一个例外而不是例外。技工按照他们自己的时间表和条款工作，而希望为专业工作雇佣专业技能的组织可以使灵活雇佣成为一种成本效益高、性能友好的选择。这种灵活的趋势将进一步需要将灵活的工作工具整合到组织工作中。
新的做事和学习方式：技术和灵活性也会反映在每个员工的接触点上，影响员工完成任务、交互、学习和执行的方式。例如，60%的数字版Z代已经进入职场，他们更愿意通过YouTube教程和视频学习。5G的出现将意味着时间滞后几乎不存在，并且在那里，个人、团队和企业的新生产力水平。
员工的福利成为重中之重：所有这些都将使工作的性质比以往更为重要。这些工作场所的期望已经导致员工的倦怠，进而影响组织的生产力和绩效。根据乔希·贝尔辛的说法，工作压力是无法控制的。48%的专业人士认为假期压力大于价值，70%的人希望减少信息平台。组织必须通过了解现代员工的心理，积极构建员工幸福战略。这意味着提供全面的服务，包括身心健康、社会和精神健康以及通过有意义的工作自我推动职业和个人成长的机会。
每一个因素都对员工的生活产生积极和消极的影响。组织必须设计政策和流程来挖掘积极因素，并尽量减少消极因素。这是可能的，当人力资源和商界领袖建立人才倡议的基础上正确的价值观的基础，即信任、透明度、公开、诚实、整合、意义和宗旨。
人力资源如何与新现实接轨
人力资源主管有责任实现这一转变，即策划一个吸引人的员工体验——一个迎合新期望和环境的体验。首先，人力资源主管要深入了解情况的变化。在员工端，人力资源部必须利用数据分析，在各种层面上解码员工心理。人力资源部必须建立数据能力，学习如何分析大量的员工数据，以便进行人才洞察。在组织端，人力资源部必须能够预测和预先防范数字化和全球化的影响。宏观经济、技术进步和行业前景中的预测模型将有助于人力资源部理解业务战略。
接下来，我们将结合最新的科技前景和人才环境，共同制定符合企业战略的人才战略。了解最新的新兴技术并将其应用于人力资源流程设计是人力资源部门必备的技能。要推动人力资源技术转型，建立员工友好、直观的人力资源流程，人力资源必须与业务和IT部门合作。挑战在于在高科技和高触之间走一条细线。未来的工作是信任员工的表现，同时使他们能够获得正确的资源和支持。移情是在每一个人力资源流程中巩固正确支持的一项基本技能，无论是it基础设施、预算、职业、技能提升还是领导力支持。因此，人力资源领导层必须是一个有说服力的影响者，必须建立一个坚实的案例来推动正确的投资以获得正确的绩效结果。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rhucha Kulkarni
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灵活性
研究表明：到2025年，美国的临时就业岗位会增长更快
42%选择临时工作的人每周至少做两次零工。新的研究表明，他们将有更多的选择机会。临时帮助服务是零工就业的最大类别，也是更广泛增长趋势的风向标。TrueBlue和Emsi的一项研究预计，到2025年，临时帮助服务行业的就业岗位将增至320万个以上，比2019年增加近25.4万个(8.5%)。相比之下，从2019年到2025年，美国所有工作岗位的增长率为6%。
该研究基于Emsi的数据，该数据是从州和联邦就业数据汇总而来的。分析的重点是公司和自雇的临时帮助服务人员。
主要发现：
随着美国从上一次经济衰退中恢复过来，临时就业在过去几年中一直稳定增长。从2012年到2019年，公司增加了将近480,000个工作岗位，各公司希望在员工和工人如何更好地控制工作时间和地点方面获得更大的灵活性。
尽管临时就业在各个年龄段之间相对平衡，但从事临时任务的大多数（57％）年龄在35岁以上；15％的年龄在55岁以上。人们说自己想从事临时工作的首要原因是赚取额外的收入。
24岁及以下– 16％
25至34 – 27％
35至44 – 21％
45至54 – 18％
55岁及以上– 18％
加利福尼亚州洛杉矶（增加13,466个工作），德克萨斯州达拉斯（+13,435个工作），伊利诺伊州芝加哥（+12,944个工作），密西根州大急流城（+8,997个工作）和纽约州纽约（+8,718个工作）五个大都市统计区（MSA）预计将在2019年至2025年间增加最多的临时职位。
与供应链相关的工作继续主导着从生产到运输和客户服务的增长最快的临时职业。
TrueBlue的首席执行长贝哈尔(Patrick Beharelle)说，公司和人们如今看待工作的方式不同了，这可能是受到了经济衰退时期的记忆以及新技术的出现的启发，这些新技术使人们可以方便地实时联系，以满足随需应变的就业需求。零工就业将继续受到欢迎，因为越来越多的公司选择降低固定劳动力成本，以保持灵活性，而工人则倾向于符合他们生活方式的灵活工作体验。
Emsi的首席创新官罗伯·森茨(Rob Sentz)说，劳动力市场依然吃紧，企业正在通过多种途径寻找人才以保持竞争优势。这一分析表明，零工和其他形式的临时工作是人们进入劳动力市场和公司快速找到人才的可行途径。
从2019年到2025年，增长最快的临时职业包括：
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/mobile-workforce/temporary-employment-in-the-us-to-grow-faster-than-all-jobs-through-2025-reveals-trueblue-and-emsi/
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灵活性
Monster的调查发现，全球的招聘人员在准备招聘时都面临着类似的挑战
虽然，招聘人员充满信心，候选人素质很高。然而，根据Monster的2019年招聘者状况调查，全球招聘人员都在努力填补职位空缺。
95%接受调查的招聘人员表示，他们有信心找到合适的候选人来填补空缺职位，四分之三(77%)的招聘人员认为积极的候选人素质高。尽管他们信心十足，人才库也很丰富，但71%的招聘人员表示，由于求职者技能上的差距，他们很难找到合适的人选。
事实上，许多招聘者(85%)都认为应聘者夸大了简历上的技能和能力。虽然这些候选人在书面上看起来不错，但招聘人员需要调整期望，考虑那些具备大部分或部分(70%)必要技能的候选人，以找到合适的人选。Monster是一家将合适的人与合适的工作联系起来的领导者。该公司最近对全球1700多名招聘人员进行了在线调查。
虽然从去年的招聘者状况调查来看，招聘技术并没有发生太大变化，但这种变化正在到来。随着Z世代的加入，招聘人员将需要继续调整其招聘策略。为了更好地了解如何成功吸引这一代人，招聘人员只需要看千禧一代，他们更愿意处理招募下一代候选人的工作。
根据Monster的2019年候选状态调查，在18岁至24岁的候选人（或Z世代）中，有94％的人同意录用招聘人员的视频可以帮助他们更好地了解工作机会。调查还发现，年龄在18岁至24岁之间的人相信，视频将在未来的求职过程中发挥作用，方法是在面试过程中与招聘者/潜在雇主进行视频通话（43％）、职位描述（32％）和申请提交（31％）。
有趣的是，《招聘者状况》调查发现，与X代和婴儿潮一代的同龄人相比，千禧一代的招聘人员领先于弯道，并且更愿意在求职过程中使用视频-包括通过视频采访求职者（千禧一代为92％ X世代为88％，婴儿潮一代为78％）。
此外，与X代同龄人相比，千禧一代招聘人员更有可能说社交媒体广告是有效的招聘工具，并且更有可能总是使用社交媒体广告来寻找候选人。尽管招聘人员继续依靠面对面访谈（46％）来确定候选人是否合适，但似乎与世代相距的世代相传与千禧一代的关注程度最低（ 38％，而X世代为52％，婴儿潮一代为68％）。
Monster首席执行官Scott Gutz表示：“当今的劳动力市场紧张，组织寻找和雇用具有所有必要技能且合适的外部人才的挑战日益增加。“提高技能不仅对于保留顶尖人才，而且对于吸引竞争对手的合格候选人都是至关重要的。公司需要发展他们如何看待技能提升在其自身组织中所扮演的角色。此外，至关重要的是，招聘人员必须考虑技能差距对各代人的影响。特别是在过去十年中，千禧一代受工作和劳动力发展的影响最大，以至于他们不再能够依靠以前的教育来为自己将来的成功做准备。我们了解像这样的公司有多重要Monster理解就业市场的双方，以便更好地帮助双方找到合适的人选。”
2019年招聘者状况调查的其他发现包括：
双方都缺乏诚实和透明。只有三分之一的招聘人员认为应聘者在整个招聘过程中对自己的技能非常诚实，有85％的受访者认为全球应聘者夸大了简历中的技能。千禧一代的招聘人员更信任候选人，有41％的人表示他们认为候选人很诚实。但是，尽管更加信任，但千禧一代的招聘人员比X代招聘人员更有可能同意候选人夸大其履历的技能能力（88％比83％）。同时，超过三分之一的招聘人员（35％）承认，如果没有告诉他们为什么不继续进行下一阶段的工作，他们就会对工作感到不满意。有趣的是，与欧洲招聘人员相比，北美招聘人员更有可能认为面试后不及时跟进是导致候选人幸福感的重要因素（37％比31％）。
灵活性是关键。根据招聘人员的说法，将近一半的招聘人员说，应聘者（45％）正在寻找灵活的时间表。虽然这是候选人的全球优先事项，但招聘人员表示，他们最难回答有关工作/生活平衡（38％）和工作时间表（28％）的候选人跟进问题，只有薪水相关的问题几乎具有挑战性（ 37％）。招聘人员还将带薪休假（35％）和家庭购置的工作（32％）列为候选人最常寻求的福利清单。有趣的是，与千禧一代的招聘者相比，X一代的招聘者更有可能说他们难以达到Z代的工作/生活平衡期望（30％比25％）。同时，根据北美招聘人员的说法，
适应下一代劳动力。随着Z一代进入全球劳动力市场，招聘人员将需要继续调整其招聘策略，并采用Z友善的方法，例如短信和社交媒体。招聘人员说，电子邮件（40％）和社交媒体（33％）是与Z世代进行交流的最有效渠道。但是，在北美，招聘人员更有可能说短信对与欧洲招聘人员说社交媒体更有效相比，他们的沟通能力更高。而且，与X代和婴儿潮一代相比，千禧一代招聘人员（千禧一代占36％，X一代占32％，婴儿潮一代占20％）认为社交媒体是与Z代候选人沟通的最有效渠道。
“为了使招聘人员有效，该行业必须继续适应候选人和雇主的需求。现实情况是，在未来几年中，技能和代际差距将继续扩大。但是，通过专注于应对当今的挑战，公司将不仅能够确定顶尖人才，还能够保留和扩大其现有员工基础。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/monster-survey-finds-that-recruiters-globally-share-similar-challenges-as-they-prepare-for-workforce/
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灵活性
千禧一代如何推动工作场所新兴技术的发展？
千禧一代已经是技术人员中非常重要的一部分，与他们的前辈不同，他们有一个很大的优势——他们生来就是“数字转型时代”的人。
千禧一代已经是技术人员中非常重要的一部分，与他们的前辈不同，他们有一个很大的优势——他们生来就是“数字转型时代”的人。因此，在数字环境中思考对他们来说很自然，他们也能够快速掌握现代技术概念。由于技术更精通，他们倾向于采用更先进和技术驱动的方法来解决复杂问题。充满新想法，刚刚离开大学就业的新人才占据了新一代职场员工队伍的大部分。他们配备了最新的技术知识，对于采用新时代技术没有任何“恐惧因素”。
他们拥有面向未来的思维方式，更愿意承担风险，并坚持学习的态度和实践的热情进行创新。至少在不久的将来，将会发生比以往任何时候都更加现实的预期。
然而，真正的破坏，我们没有人可以声称已经足够准备好，或者能够设想足够的可能的结构，是未来的工作场所 - 它代表什么，看起来像什么。
关于千禧一代是如何改变工作场所以及未来工作场所需要或将如何变化的文献和内容已经足够。然而，每一代人都只是时间的产物； 最大的影响是就业全球化和工作中的新社会契约。
那真正意味着什么呢？
首先，它是工作空间的概念。它也是空间，与其它任何一样重要和神圣。它需要看起来有意思，友好、温暖、宜居、透气和协作性强。环顾四周，最好的科技空间毫不掩饰地在设计和功能方面脱颖而出。功能在这里与设计一样重要，无论是自助餐厅还是研究实验室。
第二是参与。员工参与有意义的工作、开放的沟通、获得相关信息和及时的更新技能；在社交和专业方面加强联系，以及按需学习（在多个方面的多个边界）。在这个新的不成文的社会契约中，伟大的指导和乐趣都是重要的要素。
第三是灵活性。这不一定是关于工作与生活的平衡。它是关于能够处理、管理或促进工作生活的优先事项; 在需要时及时应对，以及以不同的方式。它越来越成为一个连续的过程，而不是排除另一个过程。可以“随时随地登录或退出！”
精通技术的千禧一代是聪明好奇的，他们希望增加价值，产生影响。他们喜欢各种各样的体验，有自己独特的方式表达自己，并将自己推向自己想要的东西。挑战让他们兴奋不已。他们寻求一个拥有正确文化的环境，并且我们要设置这个环境。
一些公司试图彻底改变他们的文化，让千禧一代更受欢迎。对我们而言，我们认为首先理解、尊重和认可他们的期望更为重要。千禧一代本身将帮助我们建立他们所寻求的文化（以变革和渐进的方式），并且将最终成为所在组织的传道者和品牌大使。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：How millennials will drive emerging technologies?
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