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如何衡量，改善和提高候选人参与度
让候选人对您公司的业务和品牌所提供的机会以及空缺职位感兴趣，这是招聘过程中的重要组成部分。
与候选人互动可以建立信任和关系。随着许多组织为每个职位收到成千上万的申请，保持联系的旧方法不再可行，但这并不意味着您无法保持候选人的积极性。
我们将研究如何提高候选人的吸引力，如何使用新技术使自己的生活更轻松，以及候选人对您的期望。
什么是候选人参与？
我们不想通过假设候选人的体验和候选人的参与是同一件事来使任何人困惑。候选人体验是每个候选人对每个组织或公司的招聘和雇用旅程的感受。候选人参与是与所有潜在候选人保持联系的持续过程，向他们提供有关您的业务以及候选人可能会承担的角色，您正在寻找的内容以及候选人对您的期望的信息。这是招聘过程的一部分，并不会仅仅因为您填补了他们最初申请的职位即可。
想象一下，有1000人申请了一份授予成功申请者的工作。 强大的候选人参与度使您能够获得999个可能的公司其他职位人员。 强大的候选人体验会创造一种态度，使申请人可以再次向您的公司提出申请；他们会与您互动，并通过口口相传来提升您的利益。
为什么候选人参与很重要？
管理不善或受到不良对待的感觉会影响业务。招聘过程中有很多地方，您的申请人或候选人可能会感到被忽视、被低估；他们只会增加对您品牌的不信任。
为了防止口碑差，审查糟糕以及更糟的是，关闭或缩小招聘渠道，人事部门需要确保不要让任何候选人感到被忽视。
候选人参与度如何衡量？
评估候选人的参与度是一项棘手的工作。您可能已经定义了目标，例如，以使之成为可能的方式进行细分，从而将候选人晋升到更高的渠道。 另外，当他们与您的交流互动时，只要考虑它们在您的过程中仍处于活动状态并可用，就可以像记录一样简单。
作为招聘者，您可能希望看到更具体的结果，例如将候选人置于与其最初申请的职位不同的职位上，或者将其重新部署到提交申请以进行进一步面试中。
无论是在他们打开电子邮件，回复您的文本时进行记录，还是在聊天机器人中查询所需的答案，我们都拥有可以跟踪几乎所有内容的技术，因此我们需要将其及其数据与我们的需求保持一致。
如何提高候选人的参与度？
这非常简单——给候选人提供他们想要的东西。其中最难的部分是准确地了解他们想要什么。
幸运的是，人们对候选人的参与有了很多兴趣和调查。以下是一些导致候选人感到失望并选择放弃申请的主要因素：
不必要的漫长的申请流程
缺乏沟通
招聘过程太长
没有确认电子邮件
无法联系招聘人员
求职者想要的是：
更好更多的交流
通知成功和不成功的应用程序以及阶段进度
招聘过程的时间表
应用后与人接触
与沟通有关的时间表
有了这两个清单，就该对您的过程进行调查了，以了解您在哪些方面做不到，哪些方面是您擅长的领域。
速度和沟通在每个领域和每个阶段都至关重要。确保您的软件，自动化和人际交往符合期望，如果不能达到期望，请让您的候选人尽快知道原因。
反馈是您以事实为导向的最佳工具
归根结底，改善候选人参与度的最佳工具是他们的反馈。他们希望在招聘过程的每个阶段都能得到反馈，所以为什么不也要求他们提供有关您的工作表现的反馈呢？
它可以是一个简单的调查表，可以由您的申请人跟踪系统进行归档和解释，或者当它深入招聘渠道时，您可以要求提供更具体的数据。
增强候选人参与度的技巧
对于申请人数少得多的小型企业，与他们接触更容易。编写个人电子邮件，打电话，讨论彼此的需求都非常容易管理。随着在线申请公司和组织职位的人数达到数千，您如何虚拟地吸引候选人？
1.在公司、角色和文化中创造激情
甚至在您的应聘者成为求职者之前，您就可以在自己的品牌中建立实力，从而更好地启动这些新关系。
要鼓励候选人与您的组织互动，就意味着向他们提供他们需要知道的所有信息，以了解为什么他们会为您而胜过其他任何人。
将候选人吸引到职业页面和社交媒体帖子上，这些页面可以显示您现有员工有多喜欢为您工作。向他们展示您回馈社区的多少，办公室每天的兴奋程度以及他们将获得多少收益。
与您的团队一起观看视频，VR，实时供稿和在线混音器，可以帮助回答他们的所有问题，并让他们提前真正了解自己所缺少的内容。
2.确认并及时通知
如此多的招聘人员没有对他们的第一阶段申请做出简单答复，您会感到惊讶。这是最简单的错误之一，可以通过申请人跟踪系统自动完成工作来纠正。 保持联系应该很容易，那么为什么这么多招聘人员没有跟进呢？尤其是当我们知道这是他们候选人最大的挫败之一时。
自动对所有应用程序以及发送给您的所有通信进行“谢谢”答复。
自动执行对不起，第一次和随后的扫描之后，这次您的响应失败。
自动祝贺您，您已经进入每个阶段的下一个阶段。
您的候选人想知道整个过程中发生了什么，因此与他们互动。您应该将这些通知用作建立更好关系的机会。如果您可以提供有关候选人为何无法进入下一阶段的信息，请让他们知道那是什么。如果您的ATS为您提供了这些详细信息，您是否可以自动将回复包含在回复中？这也是鼓励失败的候选人在社交媒体上关注您的最新机会，以掌握最新的职位和做法。
3.创建一个明确的时间表并坚持下去
候选人想知道他们站在哪里，而不是被放在黑暗中。既然您已经知道自己想担任职位的速度，以及系统应如何高效地遵守时间表，那么让候选人也知道这一点。与您成功和失败的申请人电子邮件相关联的每个阶段的自动化更新。不一定要在流程开始时提供确切的时间和日期，但是通过建议您的预期时间范围可以使候选人知道他们的期望，这将使您信任并信任您的沟通。
4.使用聊天机器人和技术来填补招聘空白
不可能亲自回答每个候选人关于您的职位，过程和机会的每一个问题，但是很多这些问题会重复出现。
我们生活在一个接受自动化系统并寻找自己答案的社会中。大多数X世代和千禧一代似乎更喜欢它，因此聊天机器人将能够在增加您的参与度的同时，弥补您可能预期的许多差距。聊天机器人或自动问答系统可能让候选人失去兴趣。
5.建立参与流程
在虚拟空间中评估候选人并不需要费力和乏味。最大的障碍之一是冗长的应用程序，尤其是现在我们被告知，由于ATS关键字搜索和自动选择，我们应该针对每个特定的工作量身定制每个应用程序，使您的申请人轻松提供所需的信息。
考虑游戏化以保持兴趣并激起您的应用程序质量。
在播放视频和讲故事的过程中，以防止不感兴趣和提早退出。
包括与您的角色相关的判断测试和性格问卷。
缩小申请人的范围不必过于繁琐和典型。如果您的求职者觉得您通过询问信息的方式对他们真正感兴趣，这是加强这种关系的又一步。
6.反馈
为了候选人：
反馈至关重要。您的申请人将始终想知道为什么他们没有深入到招聘流程中，并且会感谢任何有助于他们认识到缺点并直截了当的信息。您可以与他们共享数据。而且，在可能的情况下，已证明当日反馈是招聘人员可以提供的最受尊敬的跟进措施之一。如果您的技术允许，您应该真正考虑这可以提高您的参与度。
为了招聘者：
就像您的申请人渴望信息一样，他们可以做得更好，您也应该这样做。
在成千上万的申请失败的情况下，您可能必须以易于在早期量化的方式来收集数据。随着您进一步深入渠道，更多开放式建议，技巧和建议将更易于处理。您可以使用它们，当您发送通知时，发送“我们如何做？” 与他们进行问卷调查。
结论
大量招聘很难。候选人的参与可能是第一件事，因此，您的业务也将因此而遭受困境。
请记住，您的候选人不仅是一个庞大的清单中的数字，他们是人。如果您建立了一个对申请者满意的系统，那么您将获得一个相当接近的地方。向候选人表示尊重，并尽可能多地照顾他们，即使那意味着寻找最佳技术来为您提供服务。
使候选人对您的公司、您的文化和您提供的每一种新可能性都保持兴趣可能意味着选择现有的应用程序来担任全新的角色，而不是一次又一次地从第一步开始整个过程。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Jason Goodwin
原文标题：How to measure, improve and boost candidate engagement
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Workday如何通过业务增长保持员工体验
根据其人力资源全球负责人的说法，由于工作在过去几年中迅速增长，因此密切关注定期调查和内部和外部渠道的员工反馈所支持的价值观对于在Workday上保持积极的员工体验至关重要。
尽管在小型组织中保持组织凝聚力的工作场所文化相对容易，但随着规模，规模和复杂性的增长，企业通常会遇到困难。Workday成立于2005年，2012年以95亿美元（139亿美元）的价格上市，如今市值约为400亿美元（585亿美元），在全球60个办事处拥有约10,500名员工。
Workday的首席人力官Ashley Goldsmith表示，随着公司的快速发展，其人力资源团队和组织领导必须重新调整内部流程，以确保公司及其文化与创始价值观保持一致，并对人力资源，全球影响力和工作场所的设施。
该公司的创始人从一个让快乐的员工等于快乐的客户的公式开始，并非常重视公司成立以来的员工体验。
戈德史密斯说：“我们深信，如果员工感到受尊重，被重视，他们所做的事情很重要并且可以产生影响，那么他们将为我们的客户做大事。”
“例如，如果他们正在开发技术，将会有更多的创新。如果他们提供服务，他们会更加努力以确保客户满意。
她说：“因此，以这种精神为背景，确保我们拥有强大的文化并恪守我们的价值观非常重要。”
然而，Workday在保持这种文化的快速发展方面面临着挑战。
例如，在2016年，该公司发展迅速，拥有约4000名员工。
她回忆说：“我们看到所有这些小信号，表明文化，价值观和体验已不再是过去。”
内部调查以及通过Glassdoor评级和LinkedIn进行的外部反馈与之前的高点相比略有下降，戈德史密斯表示，员工反馈的趋势线没有朝着正确的方向发展。
“我们看到所有这些小信号，表明文化，价值观和体验已不再是过去。”
她说：“那对我们来说是重要的时刻。”
“我们照照镜子，问自己这是否只是增长的征兆，并认识到所有公司都无法永远保持惊人的发展，我们是否真的可以保持良好状态？或者我们是否希望通过重大增长而出类拔萃。 ”
“我们认为我们希望与众不同，因此我们采取了许多措施和步骤来重新关注我们的价值观和文化，以改善员工的反馈和情感。
“我们在领导层对此高度怀有诚意，我们意识到我们做事的某些方式并没有达到我们想要的标准，只是希望通过正常渠道运作文化和价值观不会奏效。面对高速增长。”
Workday的员工领导力论坛
Workday首先关注其员工领导者，戈德史密斯（Goldsmith）解释说，员工文化对员工的日常体验影响最大。
“首先，我们将来自世界各地的每一位人民领袖召集在一起，为期两天，与Workday的共同创始人和我们的高级领导团队会面，了解为什么我们需要培养我们的文化以及如何为我们创造积极的员工体验。”她说。
高管团队向我们所有的人事经理讲授了按照Workday的价值观和文化进行领导和管理的意义–这是排他性的重点，而不是公司的目标和成果。
“经理创造或破坏员工体验，对吗？“戈德史密斯说：“如果我们的创始人有很好的见解，而公司可能真的是一个很棒的工作场所，但是您的实际经理却发臭并且没有强化价值观，那么您将拥有一种截然不同的经历。”
2016年最初的聚会现在已经正式化为年度计划（称为人员领导论坛），该计划是针对公司中每位新晋升或上一年刚加入Workday的人事经理而设计的。
戈德史密斯说：“我们继续听到人们说出来，这是他们所做的最有影响力的事情之一。”
“我们正在寻找数据中的相关点，以帮助我们创建所需的员工体验。”
评估员工体验
Workday采取的另一项举措是每周调查一次员工情绪的调查。
每个星期五，全球每个员工都会通过手机收到两个问题（大约需要15秒的回答），这些问题属于34个问题的一部分，这些问题在17周的时间内进行了分解。
反馈经过整理并填充了一个仪表板，每个经理都可以持续访问该仪表板，以了解他们为团队创造的体验。
该系统还推动管理人员在需要改进的地方上内容，以促进他们的发展并增加员工敬业度
该内容以一口大小的格式提供，以提高可访问性，据戈德史密斯说：“因此，如果听觉是我需要改进的三个领域之一，例如，工作日学习会将内容推送到我的手机，并提供有关我要观看哪些视频的建议她可以观看，可以参加哪些课程或可以阅读哪些文章，这些都可以磨练听力技能。”她说。
“该系统不断通过指导和建议为经理刷新内容，以帮助改善其团队的员工体验。”
这些数据对于Workday的人力资源团队也很重要，这些数据点可以与公司内的其他丰富数据一起使用，以帮助定义重点和改进领域。
戈德史密斯说：“我们正在寻找一种与我们的文化和价值观相一致的一致的员工体验，因此我们正在寻找数据中的相关点，以帮助我们创造所需的员工体验。”
例如，Workday的都柏林办公室的女员工表示，他们觉得自己没有得到公平的对待，也没有听到自己的声音。
戈德史密斯说：“这对都柏林领导团队和我们看到的情况都令人震惊。”他解释说，召开了为期半天的会议，以探讨这种不理想的员工情绪背后的原因，随后采取了可行的措施实施变革。
随着下一轮为期17周的调查问题的完成，反馈表明都柏林办事处的结果得到了显着改善。
“您需要愿意尝试一些事情，了解真正的业务问题，技术如何帮助解决这些问题。”
戈德史密斯说：“这是一个很好的例子，说明面对增长和变化，有些事情会误入歧途，认识到问题，然后采取针对性的方法来快速解决它。”
招聘适合文化和价值观的人
随着对文化和价值观的重新关注，人才培养也受到关注，以确保企业在员工体验之旅的开始时就聘请合适的人。
所有经理（包括招聘经理）都接受“点燃培训”计划，该计划可以帮助他们理解应聘者应寻找的价值以及要提出什么样的问题，以便确定适合企业文化的行为。
Workday在人才获取过程中还有一个名为“基于结果的选择”的过程，该过程着重于成就的特定示例，以帮助招聘经理了解候选人在某些情况下的反应。
戈德史密斯说：“我们要确保他们的价值观始终与我们的价值观保持一致。”他解释说，Workday最近召集了来自美国各地的200名经理进行点火培训。
“如果这200个人参与面试和雇用人员进入公司，但他们不是主题专家，那么我们如何确保覆盖所有需要的领域呢？”
为了协助这个工作日，我们正在试行“文化大使”计划，以帮助加强有效的人才获取过程以及适合整个企业的文化/价值观。
“例如，如果我要聘请人力资源团队中的某个人，我可能会有一名软件工程师可以面试应聘者，而这位工程师就是我们公认的能够真正体现我们公司价值观的人。
“因此，他们已经接受了有关如何做到这一点以及他们应该通过一个客观客观的角度寻找的内容的培训-以便他们可以在面试过程中增加价值。
戈德史密斯说：“我们渴望看到这有什么帮助，因为随着我们的成长，我们可以做的最重要的事情之一就是确保我们的员工与我们的价值观保持一致。”
“如果员工选择退出并离开我们，或者我们选择他们不适合开展业务，那肯定表明我们的招聘不佳。”
人力资源的演变
作为一家财务和人力资源技术公司，创新是Workday的重要重点，Goldsmith解释说，这也反映在其人力资源管理方法中。
虽然人力资源专业人员不必是技术专家或软件工程师即可从技术和数据中获取最大价值，但他们确实需要对技术可以为他们带来什么产生深刻的好奇心。
戈德史密斯说：“您需要愿意尝试一些事情，了解真正的业务问题，技术如何帮助解决这些问题，然后参与其中。”
“从历史上看，我认为人力资源部门没有强大的投资回报率心态，我们需要这一点向前发展。
“我们需要审视我们的工作所产生的成果并问自己：我们正在衡量那些成果吗？他们在增加商业价值吗？它是否提供我们想要的结果（或没有）？
戈德史密斯说：“而且我们需要舍弃那些没有影响的事情。”他解释说，这种方法对于与首席执行官和执行团队建立良好的工作关系特别重要。
业务战略应推动公司的人才战略以及所有人力资源计划和计划，这将为有形成果提供更清晰的视野和更严格的纪律。
她说：“对于人力资源而言，专注于产出而不是结果很容易，因此我们的人力资源团队致力于确保我们所有的人员策略都支持业务策略。”
结果与成果在
内部，公司通过多种方式衡量其人力资源的成功程度，其中许多方式着眼于更艰难的业务成果。
例如，在培训方面，戈德史密斯（Goldsmith）观察到，大多数公司都通过真诚和笑脸表来评估培训效果，这些笑脸表询问参与者他们是否喜欢该课程，他们是否喜欢教练以及他们是否认为培训有意义。
对于具有较高情感水平和更好的员工体验的人来说，积极的业务成果之间存在相关性，为此，Workday评估了经理参加点燃培训的人与未参加过点燃培训的人的员工体验。
“人力资源部门很容易专注于产出而不是结果，因此我们的人力资源团队致力于确保我们所有的人员战略都支持业务战略。”
工作日调查涵盖13个方面，戈德史密斯（Goldsmith）解释说，在每个方面中，上班族与未上班族的员工在员工体验上有统计学上的显着差异。
“知道该培训与合法的业务成果相关，例如更高的保留率，更好的晋升能力，更强的留下意愿，更好的求职者推荐以及更高的绩效，这告诉我们，我们应该继续投资于此培训，而不仅仅是希望它是一个好的节目”，她说。
Workday还测量传统的HR指标，例如12个月的流失率，Goldsmith表示，这是一个重要指标。
戈德史密斯说：“如果员工选择退出并离开我们，或者我们选择他们不适合开展业务，那肯定表明我们的招聘不佳。”
“我们确实跟踪了这些数字，并且为我们要达到的目标设定了内部目标，并且我们还更广泛地对损耗进行基准测试，尤其是针对我们的行业。”
在全球范围内，Workday的人员流失率从未超过10％（而行业基准往往会达到20％以上）。
Workday在众多外部调查中也得到认可，其中包括《财富》杂志2019年度100个最佳工作公司中的第4名，《财富》杂志40个技术最佳工作场所2018年的第2名，欧洲最佳工作场所的第3名（2019年最佳工作场所）和在《财富》杂志2018年女性百佳工作场所中排名第三。
戈德史密斯说：“我们对什么可行和什么无效都持开放态度。”
“有些事情还没有奏效，但是我们一直专注于取得良好的业务成果，这是Workday的一个非常重要的成功特征。”
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Craig Donaldson
原文标题：How Workday maintains the employee experience through business growth
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【国内】魔学院获腾讯产业生态A轮投资
2021年2月1日，企业培训云平台服务商魔学院（摩博科技旗下平台）已获得腾讯产业生态A轮投资，金额为数千万元人民币。悠然资本担任本轮独家财务顾问。魔学院创始人兼总裁熊军表示，本轮融资将主要用于产品创新和市场拓展等方面。
摩博科技于2015年推出魔学院，开始探索企业培训系统的标准化SaaS产品。为企业提供标准化和个性化兼容的企业培训云平台，按9元/人/年的员工账号费和1999元/年/企业的标准进行收费。目前，平台已拥有6万家企业用户，服务员工数量约一千万，用户线上学习和考试服务时长累计约数亿小时。
目前国内企业培训市场规模接近4000亿，在产品和经济升级的大环境下，大型企业基层员工、中小型企业培训和个人职业教育需求高速增长。去年，突如其来的疫情也推动企业将部分线下培训需求加速转移到线上。
据魔学院创始人兼总裁熊军介绍，在市场需求增加的同时，国内企业培训市场的集中度和渗透率则处于较低水平。传统的企业培训主要服务于大型企业的管理层，而很多传统行业和中小型企业预算有限，花费大几万或几十万购买企业培训系统的可能性很小。魔学院的目标和定位就是为企业提供高性价比的培训平台。
大、中、小企业通用，产品面向全行业是魔学院的特点之一。魔学院向企业提供移动学习、在线考试、培训管理工具，并且联合第三方提供各种培训课程、师资、咨询等增值服务，形成了“平台+内容+服务”的一体化企业培训解决方案。魔学院目前服务的企业员工规模在50人-100万人不等，包括格力、富士康、同仁堂、天安保险、银河证券、爱回收、泡泡玛特、云海肴等大型企业，也包括医院科室、销售部门、银行分行、培训机构等各类企业的业务部门；服务的员工既覆盖企业中高管、也覆盖白领、蓝领群体。
魔学院CEO熊二博士表示，魔学院在早期就确定了打造开放平台的定位，开始与各类企业软件、SaaS厂商和企业内部IT系统进行整合，将培训融入企业的业务流程和工作场景，实现企业数字化战略的人才培训闭环。基于这种定位，魔学院从企业微信的企业号时代已开始和腾讯合作，于2017年成为第一批入驻企业微信ISV应用市场的企业之一，并在2019年入选腾讯SaaS加速器第一期的40学员项目。
熊军补充说：“魔学院配合腾讯和企业微信提供服务，将底层技术和能力以优质的场景应用和贴身服务提供给企业用户，共同打造一个完整的企业服务生态。除了资本层面的合作，双方还会在产品共研、内容开放上进行合作尝试。另外，魔学院SaaS版、混合云、私有部署版也会和企业微信多部署、腾讯云等腾讯的底层技术、内容能力进行多方位合作，共同打造一个适用各种规模、各行业、不同场景的企业培训需求。”
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【榜单】全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单发布（截止2021年1月最后一个交易日）
HRTechChina发布全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年1月TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年1月榜单Top20以1月最后一个交易日（1月29日）收盘市值和股价为基准。特别注意：本期在榜单中去掉了Slack，去年Saleforce宣布277亿美元收购了Slack。取而代之的是今年1月28日上市的Qualtrics国际，Qualtrics主要是以体验管理为业务核心，其中员工体验是其关键业务核心，具有强烈的创新导向。更多可以看榜单和后续解读.关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
参考HRTech LRP®品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
设有动态调整和变化以下为2021年1月榜单详情：
关于本期最新榜单的解读：过去的一个月全球人力资源市场整体平稳。大部分机构都在发布过去一个季度的财报，值得大家关注。
Recruit 这个月重返市值榜单首位，市值达到7.7兆亿日元，735亿美元之多。同时将于4月起由原来的COO担任新的CEO，开启下一个10年。
1月底ADP发布了2021财年第二季度财报信息，营收增长1%至37亿美元；将全年指导性目标上调至增长1%至3%。
Qualtrics国际1月28日IPO上市，开盘41.85美元，截止月底收盘44美元，市值达到221.49亿美元。同时入选TOP20创新榜单，替换了被Salesforce277亿美元收购的Slack。
Workday在1月份花了7亿美元，收购了丹麦的员工体验平台Peakon，持续加码员工体验，当然Workday的平台 称之为People Experience 。
另外零工方面，以色列的Fiverr一月则上演了过山车，最高股价飙升到285.56美元，市值差点突破100亿美元，但月底收盘则回落到206.51美元，市值依然保持在72.52亿美元。守住了11的位置。
Upowork1月推出了类似Fiverr的产品，市值达到50.6亿美元，上升2个位置，达到12位！
更多信息可以关注HRTechChina
2021年度，我们将持续优化创新品牌榜单，同时增加非核心业务为人力资源相关但是在中国有一定的品牌影响力的创新品牌（如：Sap／Aon）作为副榜单参考，还会进一步收录更加前沿的包含人力资源方向创新科技品牌进入。
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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Workday抛出员工参与度的挑战：收购Peakon
员工调查，反馈和敬业度工具的市场很大，而且规模还在不断扩大。Workday宣布了计划收购企业级员工调查和反馈公司Peakon的计划，并将其深度集成到平台中。（交易额约为7亿美元。）
员工收听平台的市场很热。今天Qualtrics，其中SAP在2018年收购了$ 80亿，公司上市与超过20亿$估值。Glint在2018年末以约5亿美元的价格被LinkedIn收购，Perceptyx，Medallia，SurveyMonkey，Gallup，UKG和Towers Watson等公司在该领域的销售额均超过30亿美元。（Qualtrics的总收入（包括EX和CX）每年为7.23亿美元，并且同比增长36％）。
问题在于该市场非常分散。公司购买了许多反馈工具（有时公司会标准化，但很少见），并且不同的业务部门使用不同的平台。因此，当CEO或CHRO想要获得企业对“员工之声”的看法时，这是非常困难的。
问题变得越来越棘手。与“客户之声”中发生的事情类似，公司希望获得“员工之声”的端到端视图。这些数据对业务至关重要：这些系统需要基于各种员工活动触发反馈，向服务中心或高管发送警报，向管理人员发送轻推警报以及针对欺诈，骚扰或安全问题自动发送警报。
实际上，这个市场的方向是朝着“行动平台”，即能听到员工所说的话并实时响应问题的系统。
多年来一直在这个市场上引起关注的Well Workday现在已全面投入使用。该公司将收购Peakon，并将产品集集成到整个Workday平台中。（Peakon是丹麦公司，被认为是Perceptyx，Qualtrics或Medallia之类的首要提供商。该公司拥有600多家公司客户和175名员工）。
这笔交易有很多好处。
首先，Workday客户现在将在Workday平台中内置一个集成的调查，分析和开发计划解决方案。就像Ultimate Software收购Kanjoya并创建一个向客户销售调查问卷的价值2亿美元的业务一样，Workday将为其3,000多家企业客户提供完全集成的调查，反馈和Employee Voice解决方案。这意味着这些公司可以停止购买其他工具，而不再使用一种工具。
其次，Workday和Peakon可以推动市场。正如我在报告“缩短信号到行动的距离”中所写的那样，该市场的方向是朝着封闭从反馈到解决的循环。如今，Medallia和Qualtrics可以做到这一点-但尚未紧密集成到HCM系统中。使用Workday-Peakon，刚被雇用的员工可以进行入职调查，如果出现问题，该调查可以向经理或L＆D部门发送消息。搬迁地点的员工可以获得触发的调查，以就新的薪资或税收问题提供反馈；评论不佳的人可以提供有关HR的反馈，场景是无止境的。
第三，这里还有一些额外的东西。Peakon正在推出一种创新的员工开发产品，称为Peakon Grow，这是一款设计精美的绩效开发工具。在进行这次收购之前，我曾指导Peakon在一个拥挤的市场中很难卖出产品。现在我不太确定。我下面将对Grow进行更多描述，它是一种设计良好的新对话工具，它利用调查反馈为管理人员和个人提供了发展计划。它填补了调查反馈，绩效评估和增长之间的空白。
我相信Workday希望以此为基础。Workday的绩效管理产品现在受到限制：这使公司可以迅速推出更具竞争力的产品。
我要提到的第四件事是，Peakon和Workday具有很强的文化底蕴，这是重要的一点。Workday并未在这里增加收入，他们正在组建一支强大的软件团队。这与SAP Qualtrics中发生的情况不同。
虽然SAP和Qualtrics都是收费很高的销售文化，但它们之所以分拆是有原因的。Qualtrics对于SAP来说发展得太快了，所以他们想绘制自己的未来。（从某种意义上说，由于这项交易已经启动，分拆使SuccessFactors处于劣势。）
在Workday案例中，Peakon是一家以设计为中心的协作公司，专注于创新和质量，而不是单纯的收入增长。根据我与Workday的交谈，这些团队会相处得很好。
请记住，Workday取得了成功，但它试图保持在Employee Experience Crusade的领先地位。随着新引入的人才市场，Workday人员体验，以及即将发布的Career Hub和学习中的新模块，Workday已从纯粹的企业资源计划（Enteprise Resource Planning，ERP）类型功能转移到了更多令人愉悦的领域。
对市场的重大启示
对于市场而言，这大大提高了标准，甚至可能威胁到Qualtrics。收购后的主要参与者将是Medallia（CX和EX），Qualtrics（CX和EX），Glint（微软拥有和EX），Workday，以及Perceptyx，Towers，Mercer等数十家专业提供商。如果Workday很好地集成了这些产品，则可以想象大多数Workday客户停止与其他供应商开展业务，而转向Peakon。这将促使其他厂商与Oracle，SuccessFactors，ADP和其他HCM Player紧密合作。
Qualtrics的IPO筹集了超过15亿美元，这给了他们巨大的资金储备。我认为他们不会停滞不前，我们可以期望他们继续推动CX和EX的更多收购，随着时间的推移，这可能会使Workday成为更重要的竞争对手。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
来源：Josh Bersin
原文标题：Workday Throws Down The Gauntlet On Employee Engagement: Acquisition of Peakon
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使用技术改善员工体验的5种方法
技术是员工完成每项任务的中心，尤其是在“新常态”中。在现代工作环境中，数字工具的质量可能会影响或破坏员工的体验。您如何利用下一代技术来增强员工体验，并为员工提供所需的确切信息？
数字化是员工体验的基石
毫无疑问，专注于员工体验会有所收获。从降低59％的周转率到提高10％的客户满意度，企业都为员工付出了更多的努力，从而获得了很多好处。但是，有效的员工体验战略在2021年会是什么样？
随着工作世界的快速变化，您员工的需求和期望也随之变化。在随处工作的时代，豪华的办公空间和公司的欢乐时光不太可能产生影响。相反，员工日常体验的质量取决于他们对工作场所技术的满意度。
从赶上同事到与第三方合作伙伴合作，您的员工几乎每一次互动都由数字工具提供动力。通常，这些体验非常不可取，只有38％的员工表示对公司提供的技术感到满意。
云技术在远程时代占统治地位
云计算不是一个新主意。这个想法的根源可以追溯到1960年代，这个词本身最早是在1996年由Compaq计算机创造的。但是直到2006年以及Amazon Web Services的发布，我们今天想到的云计算才真正成形。自那时以来，云技术已在2020年发展成为一个价值3700亿美元的市场，预计到2025年将增长到8300亿美元。
这种增长已经使基于云的工具成为现代工作场所的重要组成部分。随着远程工作的增加，领导者越来越优先考虑员工可以在任何地方访问的基于云的解决方案。为响应COVID-19和工作场所分散，40％的企业加快了向云的迁移。
基于云的协作工具永远改变了我们的工作方式，使员工能够随时随地实时处理文档。
2020年，人们对于过渡到云计算的担忧消除了，即使是最反对云计算的企业也为实现远程工作而跃跃欲试。随着云技术将世界各地的人们联系在一起，Team，Zoom，Yammer和Slack成为家喻户晓的名字。同样，对于许多公司来说，Microsoft 365和Google Workspace之类的云套件提供了所需的基本基础结构，使工作可以远程继续进行。
通过云转变生产力
随着云技术的不断发展，越来越多的员工每天依赖的工具都托管在云中。
基于云的技术使连接和协作变得更加容易，但同时又可以进一步提高员工的工作效率。82％的企业领导者报告说，基于云的协作工具可帮助企业更快，更好地执行。
简化对共享工具的访问以及与同事无缝协作的能力，导致企业围绕云重新构建其流程。今天，您的员工可能会使用Salesforce来管理客户关系，在Slack上向其同事传达潜在的潜在客户，然后决定组织有关Zoom的后续会议。
引入基于云的工具显然是朝着增强员工体验的正确方向迈出的一步。但是，如果您想使数字满意度更上一层楼，请考虑这些工具如何在您的数字生态系统中融合在一起。
使用云Intranet增强数字员工体验
通常，领导者对工作场所技术的看法与员工对技术的看法之间存在脱节。尽管90％的企业高管高管认为他们的公司关注员工的技术需求，但只有53％的员工持同样的看法。
您如何弥合这些差距并创建无缝的数字体验，从而充分利用技术工具箱中的所有功能？作为数字工作场所的中心，您的Intranet软件是创建单一窗格体验的关键，它将增强员工的满意度和生产率。
科技可以提升员工体验的5种方式
您的员工使用技术进行连接，协作和交流，其数字体验的质量会深刻影响总体满意度。如果您希望在2021年增强员工体验，请利用您的Intranet实现以下目标：
1. 实现最高生产力
您的员工希望使用数字工具将他们的工作提升到一个新的水平。超过三分之一的员工指出，他们采用新技术的主要动机是希望提高效率和改善团队合作。
具有强大集成框架的Intranet允许您将完全不同的系统整合到一个直观的用户体验中。数字生态系统的这种“一面玻璃”视图消除了对不断进行平台切换的需求，使您的员工能够达到最高生产力。从Microsoft 365到Google Workspace，您可以使用Intranet整合各种工作负载并将信息置于上下文中，从而最大限度地利用现有的云投资。
2. 确保听到每个声音
当员工在工作中感觉到被倾听时，他们更有能力发挥自己的潜力，从而发挥出4.6倍的可能性。如果您想提高工作场所的绩效和敬业度，那么优先考虑员工的反馈意见就好。
通过深入了解员工真正想要的内容，避免高管与员工之间经常发生的脱节。首先，利用您的Intranet进行脉搏调查，以测量员工的情绪。通过论坛和建议框将反馈工作进一步向前迈进，这些论坛和建议框将扩大组织内的声音。
3. 重新创建工作场所同事关系
工作场所的友谊与员工敬业度之间的联系已得到充分证明，但它可以在任何时代的工作中生存吗？随着办公室的欢乐时光和传统的团队建设活动的搁置，您的员工正在寻找与同事联系的新方法。
通过利用社交网络功能，您的Intranet可以扮演工作场所的活跃关系角色。评论和关注使您的用户可以轻松地与远近的同事建立关系。
4. 培养共同的目标感
员工希望为正在发挥作用的组织工作。实际上，十分之九的员工非常重视目标，他们愿意减薪以从事更有意义的工作。如果您想激励您的员工，请确保每个人都感觉与您组织的使命宣言息息相关。
特别是随着劳动力的分散，一些员工可能会感到好像在真空中执行任务。为了避免这种断开感，请使用Intranet启动公司回馈计划和志愿者计划。转向社交网络功能以引发有关组织代表什么以及如何继续为社区服务的对话。
5. 给员工应有的认可
每个人都渴望以出色的表现获得认可，但只有三分之一的员工表示在过去一周中的出色工作得到称赞。尽管一些领导人可能曾经依靠办公室内的庆祝活动来感谢他们的员工，但是表彰工作需要进行修改以在家庭工作时代引起共鸣。
转到您的Intranet以启动认可计划，该计划将突出显示每个角色和地区的差异创造者。向体现您组织价值观并创建一系列博客聚光灯的员工颁发徽章和荣誉，以表彰内部大使。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
来源：Unily
原文标题：5 ways to use technology to improve employee experience
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【财报】罗伯特·哈夫（Robert Half）公布截止12月31日的第四季度财报收入13.04亿美元，全年收入51.09亿美元，同比下降15.8%
Robert Half International Inc. (NYSE: RHI)报告称，截至2020年12月31日的第四季度收入下降了15.2%。在 "调整后 "的基础上，第四季度营收下降了15.9%。第四季度营收总额为13.04亿美元。
调整后的计算方法从收入增长率中剔除了不同计费日、固定货币波动和某些公司间调整的影响。
国际收入下降14.7%，美国收入下降15.3%。经调整后，国际收入下降19.2%，美国收入下降15.0%。
截至2020年12月31日的第四季度，净收入为9400万美元，同比下降16.3%。
"我们的Protiviti(集团旗下咨询公司)和人事业务的第四季度业绩都非常强劲，超过了我们指导范围的上限，"Robert Half总裁兼首席执行官M. Keith Waddell表示。"Protiviti报告了连续第13个季度的收入同比增长，其中技术咨询业务和管理解决方案与人员配置业务尤为强劲。我们的人员配置业务报告了广泛的、两位数的、经调整后的季度连续收入增长。"
罗伯特·哈夫（Robert Half）的临时人员收入在第四季度下降了23.1％，而长期安置的收入下降了27.7％。
国际临时人员减少了19.3%，长期安置人员也减少了19.3%。经调整后，国际临时人员减少了23.5%，长期安置人员减少了23.4%。
美国临时人员减少了24.1%，而长期安置人员减少了31.3%。经调整后，临时人员减少了23.9%，而长期安置人员也减少了31.0%。
该集团还公布了全年收入51.09亿美元，同比下降15.8%。
罗伯特半国际公司股价收于64.80美元，当日下跌1.04%，较2021年1月26日创下的52周高点70.15美元下跌7.63%。该公司市值为73.9亿美元。
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【动态】一体化人才管理解决方案供应商aTalent 以创纪录业绩完美收官2020
全年收入取得三位数增长
客户数取得三位数增长
亚太地区业务实现历史性突破
获得 +65 的NPS（净推荐值）、95%的续约率以及128% 的续费率
在全球陷入COVID-19 疫情风暴之际，亚洲领先的一体化人才管理解决方案供应商aTalent 年度业务发展势头仍然强劲，并以2020收入三位数的增长势态实现了历史最佳表现，其企业级的明星产品aTalent Onboard 和aTalent LXP 表现尤为抢眼。
通过不间断的产品创新和性能提升，秉承以用户体验为核心的服务理念，aTalent深受客户信赖，获得高达 +65的净推荐值、95%的续约率以及128%的续费率。凭借在助力头部客户实现数字化人才转型及推动卓越运营等方面的成就，aTalent业绩创历史新高。在过去三年，aTalent ARR年复合增长率达到125%，客户数年复合增长率高达77%。
与此同时，aTalent在亚太地区业务实现历史性的突破，在第四季度成功签约了多家海外客户，其中不乏分布在亚太地区12个国家数万名员工的一体化人才管理系统的部署。
aTalent 销售总经理Kevin夏表示：“在aTalent快速发展过程中，我们所提倡的立足中国，连接全球的GLocal理念获得了客户广泛的认可。基于国际化、多元化的企业发展背景，我们在这个快速变迁、竞争激烈的环境下脱颖而出。我们关注有效率的成长，通过销售和营销数据和事实的分析洞察，深度了解我们的差异化竞争优势，极有针对性地将GTM预算投入在Win Zone，坚持aTalent One GTM的价值主张，是aTalent在过去几年高速增长的原因之一。”
aTalent 客户成功总经理何文刚说道：“Customer-Centricity是aTalent一直以来秉承的价值观，我们运营理念在于帮助客户实现人才战略目标，即使在全球疫情背景下，我们创新的云应用技术仍持续为客户提供人才发展支持，帮助客户达到人才管理的新高度。凭借行业领先的净推荐值、续约率以及续费率，我们成为中国人力资源软件行业的领军者，多年来成功地为客户交付值得信赖的人才管理解决方案，满足企业当下及未来发展的需求。”
aTalent 产品战略总监 Phil Mesnildrey表示：“我们深信我们的产品将改变百万人的职场生活方式。我们秉持以用户为中心的原则来打造简单便利、人性化的操作体验，根据用户的使用反馈和数据推动来不断优化产品性能，并在整个过程中与用户一同成长。2021年我们会持续加大在产品研发的投入，更多地运用AI技术，保持aTalent产品的行业领先地位。为了满足客户不断升级的需求，我们也正研发企业人才市场（Talent Marketplace）以及人才管理RPA领域的解决方案。”
展望2021年，aTalent将加大投入研发明星产品，加速布局重要市场，利用头部客户的灯塔效应持续提升品牌溢价，并通过战略性的行业内收购合并，成为立足中国、面向亚洲的独角兽人才管理软件第一厂商。
关于aTalent
aTalent 将人才体验置于解决方案的中心地位。我们通过提供全面的人才管理技术，帮助具有全球化思维及视野的领先企业在中国以及亚太地区吸引、发展、提升人才。aTalent人才管理软件为企业提供完整的人才管理生命周期闭环，产品涵盖了八大模块，包括候选人关系管理，入职管理，学习与发展管理，绩效管理，人才盘点，职业路径与继任计划管理以及员工自主服务门户。
aTalent员工来自9个不同国家和地区，产品和服务赋能14个国家的近百万用户。作为值得信赖的国际化人才管理软件领导者，aTalent在中国及亚太区服务了许多重量级企业，其中包括：
全球排名前3的快消饮料企业，在大中华地区拥有2.5万千名员工；
中国最大的的明星民营高科技企业之一，在全球拥有超过6.3万名员工，包括中国的1.8万名员工；
全球排名前3的快递巨头，在亚洲12个国家拥有2万名员工；
全球排名前3的豪华车领导品牌，在中国合资整车厂拥有2万名员工；
全球排名前2的大型酒店集团，在大中华地区拥有7万名员工；
全球最大的制浆造纸企业之一，在中国拥有超过3万名员工；
中国排名前3的百强大健康民营医药研发企业，在大中华地区拥有超过1.7万名员工；
全球排名前3的人寿保险公司，在大中华地区拥有超过1.5万名员工。
访问官网：https://www.atalent.com
关注官方微信号：aTalentChina
关注官方领英：www.linkedin.com/company/atalent
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Workday将收购Peakon：员工参与为何重要
Workday的人才优化总经理David Somers采访了Peakon的Phil Chambers，了解分析在持续聆听和推动有意义的员工体验方面的价值。
去年改变了我们的工作方式。无论是全球疫情、社会正义运动还是经济动荡，企业领导人都必须对内部组织进行内部审视，并以新的方式加强对员工的支持。从来没有像现在这样重要的时刻与我们的团队联系和倾听——帮助他们成长，拥有更好的体验并在重要时刻提供支持。
当我反思将员工放在第一位的核心价值时，我知道保持员工情绪的脉动有助于为我们的员工（以及作为领导者）提供实时洞察力，使我们能够改善并为我们的集体成功做出贡献。
考虑到这一点，我很高兴地宣布我们已经达成协议收购Peakon，Peakon是员工成功平台，可将反馈转化为可行的见解。借助Peakon，我们将能够利用其创新的智能聆听技术以及Workday的强大功能来创建一个连续的聆听平台，从而使员工能够听到并获得他们专业发展所需的见解。此外，业务领导者可以在最重要的时刻——从招聘到退出的整个员工生命周期中-参与并根据员工的需求采取行动。
我最近与Peakon的联合创始人兼首席执行官Phil Chambers联系，以了解他对员工敬业度和绩效的看法，以及Peakon如何帮助建立透明的对话。以下是我们聊天中的一些重点内容：
1. 您能告诉我们有关Peakon的信息，包括您的创立原则和价值观以及您独特地带给市场的东西吗？
很简单，我们开始了Peakon，以建立我们想要工作的公司。最终归结为解决一个重要的大问题：员工敬业度不高，并应用技术解决问题。
当我们六年前在哥本哈根成立公司时，客户体验正在使用指标和实时数据进行转换，以表明通过更好地支持您的客户并将其转变为拥护者，您的业务可以发展。我们能在工作场所做到这一点，创造更好的工作机会，从而创造出更高生产率的公司吗？
那是我们开展业务的前提。为了实现这一目标，实际上是要在人们的管理方式和组织的反应方式上给人们以有意义的声音。从此形成了我们的使命：帮助每位员工推动他们想要看到的变化。
我一直认为，一份出色的工作可以增加您的生活经验以及个人成长。其中的一部分是建立在强大价值观和共同目标之上的文化。如果您打算进行创新，并且想要树立真正为客户服务的行为，则不能仅仅指示人们这样做。他们必须关心公司要解决的问题。
“我们的产品可以客观地了解您的组织的文化和管理实践。”
在Peakon，我们的价值体现在我们的产品中。透明度就是一个例子。我们的产品可以客观地了解您组织的文化和管理实践，包括您的强项（激励您的员工）或您面临的挑战以及可以改进的方面。如果您要诚实地做到这一点，则必须格外小心。我们的产品在设计时要谨记。
我们希望带给我们的用户一个学习的旅程——从反馈，见解和行动。
2. 在世界上发生了如此之多的事件，无论是疫情、政治还是社会问题，员工敬业度是企业领导者的首要考虑因素。在这种动态的时期内，他们可以通过哪些最佳方式吸引员工？
实际上，团队之间，公司之间会有所不同。那就是Peakon进来的地方。我们谈论了执行方面的差距：变革计划与组织实现变革的能力之间的差距。参与是弥合这种差距的方法。但是，谁最有可能增加参与度呢？我们认为这是团队的直接经理。他们的能力和管理风格对团队敬业度影响最大，因此至关重要的是，他们必须实时了解团队所关注的问题。
从最广泛的意义上讲，一种能够在这种时候鼓励员工参与的管理方法是开放，理解，沟通，放心并能够简化情况以吸引关注的一种方法。
3. 您的团队在过去一年中分析了很多有关员工情绪的数据。您观察到了什么以及任何令人惊讶的发现？
这是我对Peakon最喜欢的事情之一：Heartbeat网站，我们在其中查看数据中的宏观趋势。到目前为止，我们已经收集了1.53亿份调查问卷。
2020年，重点是公司和员工如何应对COVID-19大流行。一个令人惊讶的发现：我们发现，从2020年初到7月，Peakon客户在全球的员工敬业度实际上增加了2％。
增长最快的行业是金融服务，金融业必须进行快速变革，以在锁定期间保持生产力。我们的数据表明我们对在家工作产生了积极的反应，从而避免了某些压力大的办公环境。我们还观察到，认为自己的心理健康是雇主的首要任务的员工增加了5％。读起来很棒，希望这种趋势在疫情后继续下去。
员工在2020年确实错过的地方在于职业发展。尽管我们许多人学到了很多东西（也许比正常年份更多），但我们的数据表明，通过增长和职业发展对学习的正式认可略有放缓。
4. 既然Peakon即将成为Workday的一部分，您如何期望我们将共同改变工作环境，您最兴奋的是什么？
我的背景是产品和工程，所以自然而然地就跳槽到产品方面。两家公司的组合技术可以产生见解，这些见解可能对人们如何管理组织产生真正的变革性影响。那一定是野心。
Workday擅长帮助客户利用其数据。结合在一起，我们将能够帮助提高客户的生产力，人才开发和员工保留率，并统一员工与组织的互动方式。我迫不及待地要开始这个工作，而且我知道Peakon团队也有同样的感觉。
根据最终协议的条款，Workday将以约7亿美元的现金对价收购Peakon，具体价格可能会有所调整。这项交易预计将在2022年工作日的第一季度（截至2021年4月30日）完成，前提是要满足惯例成交条件，包括所需的监管批准。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：David Somers
原文标题：Workday to Acquire Peakon: Why Employee Engagement Matters
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【上市】体验管理平台Qualtrics昨晚上市，IPO定价30美元，开盘41.85，收盘45.50美元，市值228.69亿美元
美国时间1月28日，体验管理平台Qualtrics开盘上市，IPO定价30美元，开盘41.85，收盘45.50美元，市值228.69亿美元！
周一，Qualtrics将发行价格预期提高至27美元至29美元之间。之前，Qualtrics将价格范围从最初的预测价格20美元提高到了22美元至26美元。尽管周三晚些时候有媒体报道说，这笔交易的定价为30美元，但Qualtrics直到周四上午向美国证券交易委员会提交了一系列相关文件后，才确认了这个价格。这个价格超过大家预期。但是开盘就涨40%，收盘涨幅达到51.67%，也说明了这个定价的合理性~
这是从SAP SAP分拆出来的体验管理软件公司，Qualtrics创始人兼执行主席是瑞安·史密斯（Ryan Smith）首席执行官是Zig Serafin。
摩根士丹利（Morgan Stanley）和摩根大通（JP Morgan）共同管理该承销Qualtrics将在纳斯达克交易，交易代码为XM。
根据文件显示，Qualtrics在2018年的收入为4.019亿美元，在2019年增至5.912亿美元。2020年首9个月的收入为5.5亿美元，根据第四季度的估计，2020年全年的总收入第四季度指导范围的中间值为7.63亿美元。自从公司被收购以来，这并不是一倍。增益更像是90％。
上市后，Qualtrics将拥有约5.1亿股流通股，其中包括SAP持有的4.232亿股B类超额发行股票。该公司正在出售此次发行的5170万股A类股票，比原先计划的发行规模5040万股增加了一点点。假设行使“绿鞋”配股权，总共将有约5.114亿股流通股。
这意味着开盘时的估值约为210亿美元。Qualtrics在2018年被SAP以80亿美元的价格收购。
Qualtrics表示自己开创了一个新的类别就是体验管理，同时通过体验管理平台（“XM平台”）来管理客户、员工、品牌和产品体验。截至2020年9月30日,该公司已经建立了一个繁荣的全球业务，拥有超过12000名客户，其中85%为财富100强。
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