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企业健康的新时代
在经历了对许多员工而言艰苦的2020年以及工作与家庭之间界限的模糊之后，现在人们期望组织能够吸引和留住人才，从而制定出强有力的健康和福祉（HWB）战略。从员工的角度来看，健康和福祉已不再是一项艰巨的任务。Vitality Works执行总经理Cathy McDonald写道，它必须成为公司精神的一部分。
COVID-19的残酷现实向我们展示了人们的领导才能和文化有多么重要。当我们带领员工进行前所未有的变革时，它促使我们提高了员工的护理，联系和理解能力。
在此期间，企业如何应对将永远给我们最宝贵的资产-我们的员工留下深刻的印象。因此，组织如何建立有效的健康和福祉（HWB）战略，以提供当前和未来员工期望的适当的精神，身体，社会和情感支持？
为了获得真知灼见，Vitality Works在澳大利亚和新西兰的13个行业进行了研究。结果提供了对COVID-19如何影响企业以及后COVID世界将对健康和福祉的未来产生影响的独特理解。
将员工视为人，而不仅仅是作为员工，员工是任何组织的生命线。没有它们，公司就不存在。尽管这一直是一个事实，但这种流行病已经向人们发出了亟需的信息，并促使组织优先考虑员工的健康和福祉。
根据Vitality Works Corporate Wellness在新时代的调查，在大流行前的12个月中，只有40％的组织将HWB策略视为重中之重。现在，这一数字已增加到82％，并且还在增长。
抑郁和焦虑、心理健康、团队士气、疲劳与倦怠和身体健康是我们研究确定的由于COVID-19在未来六个月内可能对员工造成负面影响的五个主要问题。
在经历了对许多员工而言艰苦的2020年以及工作与家庭之间界限的模糊之后，现在人们期望组织能够吸引和留住人才，从而制定出强有力的HWB战略。从员工的角度来看，健康和福祉已不再是一项艰巨的任务。它必须成为公司精神的一部分。
作为人的领导者，我们必须抓住这个机会，超越“员工”的视线，从整体上观察，理解和支持个人。我们现在的首要目标应该是帮助员工每天采取小步骤，在工作和家庭生活中营造一种精神安全和开放的文化。
安全和精神健康方面的挑战是不断变化的。过去一年证明了变化和不确定性对精神健康和安全所产生的影响，并强调了这不仅是暂时的，而且还在持续。
结果，组织必须通过扩展或重新制定HWB策略来做出响应，以帮助员工不仅应对自大流行以来面临的身体，心理和与工作相关的挑战，而且还应对未来的变化和不确定性。
大流行促使许多雇主迅速集成新技术，以满足远程员工不断变化的需求。向前发展的令人兴奋的机会是鼓励员工进行虚拟联系并利用技术变革来帮助实现更有针对性，个性化和创新的健康与福祉计划。
抑郁和焦虑、心理健康、团队士气、疲劳与倦怠和身体健康是我们研究确定的由于COVID-19在未来六个月内可能对员工造成负面影响的五个主要问题。
为了解决这个问题，对于人们领导者来说，从整体上看待个人，以帮助他们现在和将来建立自己的心理，社会，身体，财务，职业和精神健康至关重要。
对于远程工作者，某些组织可能会持续要求重新检查个人安全政策，包括家庭暴力保护措施和额外的成瘾支持。
了解COVID之后的工作和关键的后续步骤
人力资源和健康专业人士不仅发现员工的HWB需求已发生变化，而且HWB计划的交付方式也必须适应混合型员工的需求。
大流行促使许多雇主迅速集成新技术，以满足远程员工不断变化的需求。向前发展的令人兴奋的机会是鼓励员工进行虚拟联系并利用技术变革来帮助实现更有针对性，个性化和创新的健康与福祉计划。
可穿戴式技术，健康应用程序，远程医疗和数字通信提供了新的，交互式的健康计划实施方法，使企业可以覆盖多个地点和工作环境的员工。
但是，这些举措能否成功的关键在于人民领导人，他们具备掌握正念策略并通过积极和预防性方法管理精神健康问题的知识，工具和技能。
我们现在的首要目标应该是帮助员工每天采取小步骤，在工作和家庭生活中营造一种精神安全和开放的文化。
衡量从未如此重要
Vitality Works研究表明，超过30％的组织没有衡量其健康计划的有效性。尽管我们的员工队伍的健康和福祉对文化，绩效和业务成功产生了重大影响，但这仍然是重要的。
收集数据并衡量HWB计划的结果不仅有助于确定投资回报率和员工成果，而且对于收集对员工的健康状况，健康行为及其成长和发展准备的见解至关重要。
采用数字HWB计划为数据捕获提供了自然的机会。除了跟踪硬数据之外，定期调查员工对您组织的HWB计划及其有效性的看法也很重要。
随着人们领导这一新前沿领域的发展以及员工HWB成为成功的关键晴雨表，我们鼓励企业利用这些见解为2021年及以后的健康和保健战略建立或完善其战略。
重要要点
自大流行以来，现在人们期望组织能够吸引和留住人才，因此将制定强有力的HWB战略。
模糊的工作和家庭边界迫使组织不得不从整个人而不是“员工”的角度来考虑HWB的支持。
大流行带来的安全和精神健康挑战仍在持续，组织需要相应应对。
拥抱数字技术可通过健康和福祉计划使目标更具针对性，个性化和创新。
HWB计划的数据收集和评估对于确定ROI并获得对员工健康，健康行为以及成长和发展准备的见解至关重要。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Cathy McDonald
原文标题：A new era in corporate wellness
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至关重要的趋势：创建企业内部的人才市场
研究表明，普通劳动者一生会有10至12份工作。更重要的是，大多数专业人士在毕业后的前10年里最多换过5次工作。虽然在印度这样的发展中人才市场，平均工人在职业生涯中只有五到六份工作，但随着市场的成熟，这一数字有望增加）。
对于躁动不安的人才库，竞争非常激烈，激励机制也越来越复杂。当今市场上顶尖人才的驱动力不仅仅是薪酬和福利。人们想要的是事业，而不是工作。他们更多考虑的是格子，而不是传统的梯子。
但不幸的是，与员工工作相关的任务可能会受到限制。聪明的、有积极性的人有不同的兴趣，他们会追求多种专业，这可以拓宽他们的机会。这就是为什么雇主是否有能力给人们提供更大的发展机会，这可能是一个敬业的员工和一个沮丧的员工之间的区别。
许多公司认为他们正在解决这些问题，但工人并不总是同意。2016年，美世的一项研究显示，68%的雇主表示他们的员工队伍有明确的成长路径。只有53%的工人同意。三年后，德勤的研究结果显示，进展非常小，只有43%的工人同意。
简而言之，组织现在必须决定是否能够为工人提供在其专业内从事多种工作的机会。或者在一个职业中从事多种职业。
创建内部市场
我们公司发现，满足人们愿望的最好方法是通过健全的内部人才市场。然而，要建立、管理和维护一个有效的系统并不容易。许多企业因为结构陈旧而举步维艰，管理者往往不能超越个人的孤岛，传统的思维方式也会阻碍进步。
与大多数组织一样，我们的高管们也在努力寻找发展强大的内部市场的正确方法。领导者必须创造一种内部流动的文化，在这种文化中，本土人才总是被考虑担任职位。这需要高调的事业冠军--包括人力资源和交付团队--来推动这种态度，直到它渗透到整个组织。
不过，仅有文化是不够的。我们发现，要提高内部流动性，缩小人才差距，需要三个重要因素。
·技能。优秀的员工经常说他们不太知道如何制定职业规划。正规化的职业指导是必要的，所以我们推出了一个平台，让员工深入了解各种职业所需的技能。
·学习。一旦工人了解了可能的职业方向的必要技能，他们就需要一种行动方式。因此，我们利用第二个平台，云端优先、移动优先的解决方案，让员工能够在旅途中学习。
·市场。最后，我们创建了第三个平台，作为内部人才市场。这是一个全球一站式的内部职位发布平台，减少了招聘人员在每个阶段的人工内部干预。
结果
事实证明，这种正确的态度和相关技术的结合，在管理复杂的全球人才市场方面取得了成功。例如，在人才储备较浅的小地区，外部招聘一直是个挑战。然而，内部人才市场却成为我们公司和员工的解放者。例如，我们的框架现在使员工更容易根据自己的意愿搬迁到离家乡更近的地方。
以下是我们利用内部市场取得的一些重大成果。
·12％至15％的工作在内部完成，而之前只有2％至3％的工作在内部完成
·70%的领导职位由内部填补(值得一提的是，在领导职位方面，我们一直都是向内看的，但这些平台把一个更正式的架构建立起来了。我们现在的政策要求所有的领导岗位都要在内部晋升）。)
·60%的倒闭是内部调动，涉及到职位晋升的问题
·20%的工作在印度的小型中心内部完成，在这些中心，外部人才很难胜任工作。
·80%的内部面试结果为选拔，而外部人才的选拔比例为40%至50%（从而减少了填补职位的时间）。
不过，即使赢得了所有这些胜利，我们也只是在近25万的人才库中摸索出了一点皮毛。我们打算继续挖掘我们的内部人才，让人们参与进来，取得更大的成果。
作者：Nikhil Joseph是Infosys的业务主管 印度班加罗尔
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【法国】招聘平台Freelance.com宣布与Coworkees集团合并
编者注：法国这个是Freelance.com，澳大利亚上市的那个是Freelancer.com 。看出来差别了吗？
法国在线人员招聘平台Freelance.com宣布与Coworkees集团签署了一份合并协议，Coworkees集团是一个在线人员招聘平台，支持希望与法国和瑞士的营销和传播领域的自由职业专家合作的公司。
根据自由职业者网的说法，该协议将导致两个实体的合并，并将使自由职业者网通过新的专攻营销和传播的档案来加强其外部人才社区，从而更有效地响应业务需求。
Coworkees由Julie Huguet于2016年创立，目前拥有10名员工，与1000多家公司和25000名自由职业者合作。
"Freelance.com和Coworkees的这次合并开辟了广阔的前景。"Freelance.com的CEO Laurent Levy说。"在不到两年的时间里，Coworkees已经能够说服法国和瑞士的数千名自由职业者和客户，这要归功于团队的激情和创新举措。我们相信，他们的专业知识将有助于加强我们的价值主张。"
"我很高兴这次行动，这将使我们能够继续在欧洲发展，并为自由职业者和公司部署新的支持服务，"Coworkees创始人兼首席执行官Julie Huguet说。
没有透露更多的财务细节。
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用新视角看员工职业发展
建立职业发展策略可能是您的组织和员工需要考虑的唯一最重要的考虑因素。为什么？因为人类有成长的基本需求并有成就感。对于工作生活尤其如此。与人们普遍认为人们因管理不善而离开组织相反，研究表明，营业额最重要的因素是职业发展机会差。
从历史上看，制定职业发展计划的组织策略一直是将工作组织成一个等级：踏脚石以线性方式上升到公司阶梯上。本文将讨论为什么这种方法可能不再可行，以及高绩效组织如何调整其策略来适应瞬息万变的工作环境。
什么是新的正常“工作世界”？
静态职业道路的传统观念可能不再适用于新的工作世界，在新的世界中，工作和角色需要敏捷并能对动态环境做出响应。如今，公司正在重组为水平较低的团队。工作是围绕客户或项目的需求和技能自发形成的，技术正在迅速消除并为工作场所增加工作。让我们回顾一下工作场所最近的发展情况。
组织变得越来越讨人喜欢
Mercer的一项研究发现，超过一半的接受调查的董事会采取了行动，以建立具有更多横向移动和临时团队结构的扁平组织。随着分层步骤的减少，线性向上移动性的概念变得过时了。
工作和相关技能处于不断变化的状态
无论您是将其称为第四次工业革命还是全球化4.0，都需要比组织可以在职位角色中使用传统学习和发展培训的更快的新技能。鉴于这些快速的变化，今天特定工作所需的技能可能与将来的这项工作无关。因此，建立具有定义的能力和职责的详尽工作矩阵可能会给试图建立事业以适应下一步工作的员工带来更多的困惑和挫败感。
工作正在消失和兴起
除了技能要求的变化之外，昨天，今天和明天可用的工作类型比以往任何时候都变化更快。自动化导致消除了许多物理工作。据估计，到2030年，全球30％的工作时间可以实现自动化。另一方面，在技术和社会互动融合的空间（例如，医疗保健，数据分析）中出现了新的工作。此外，COVID-19大流行创造了广泛的工作和结构调整，这是以前从未考虑过的。这意味着具有当前角色和职责的职业规划可能无法反映明天可用的需求。
替代动态职业发展模式
高绩效公司正从静态角色和线性职业发展转变为一种模式，该模式侧重于个性化计划，以发展可应用于多种可能机会的不断发展的技能，从而适应瞬息万变的工作环境。
Spotify的人力资源副总裁之一MikaelBäckström在最近的一篇文章中挑战组织“重新考虑”传统职业框架和职业道路的使用。员工不应“挑剔”下一个职位所需的技能，并期望其晋升而无需考虑该职位的业务需求或可用性。取而代之的是，他建立了“ Spotify成长孵化器”，员工和经理在该研讨会上讨论了如何发展新的，更深入的技能以满足组织的未来需求。
思科，雀巢，谷歌，IBM，通用电气，宝洁，通用磨坊，联合利华和美国银行等许多业绩最佳的组织都实施了“人才市场”。它促进了更加敏捷的工作结构，使员工可以根据自己的能力（根据技能）在各个团队和多个项目中移动。最大限度地利用这种方法的好处是将工作分解为较小的项目和组件（例如，细分）。保诚金融（Prudential Financial）首席人才和能力办公室的薇姬·瓦利亚（Vicki Walia）发现，建立一个市场，寻求熟练的专家来承担特定的工作要素，而不是担当特定的角色，这将带来更高效的方法来完成工作。
此外，像AT＆T这样的组织正在开发专注于技能开发的内部L＆D计划。他们的2020年劳动力计划专注于学习可互换的技能，并提供了一种新的职业档案工具，为能够获得相关技能以满足未来工作需求的员工提供职业发展轨迹的支持。此外，微学习课程正在兴起，以促进专注于听力和提供反馈技能的学习。这些能力对于与组织中的其他人员一起工作至关重要-无论级别或角色如何。当一个人升任管理，激励和指导他人需要人际关系技巧和意识的管理职位时，这些就变得越来越重要。
职业发展需要有意义的对话
随着人们越来越意识到相关技能的获取对于在这个快速的工作场所变化的新时代中的职业发展和组织成功至关重要，下一个重要的考虑因素是确定如何最有效地开发员工的技能。显然，建立技能和工作矩阵列表，然后让员工自己浏览选项并不会继续工作。经理决定员工发展道路的方法也不会。相反，技能和职业发展是员工和经理的责任：这必须是协作的努力。
考虑到这种协作，我们将有效的管理定义为能够激发，激励和支持直接报告以尽其所能，并表现出深厚的个人关怀和与员工的联系的能力。当然，管理人员应该在做到这一点的同时，始终如一地实现预期的业务成果。有效的管理人员有助于建立互惠互利的职业目标，以反映公司的宗旨和价值观以及员工的宗旨和价值观。要建立在目标和价值实现这些目标，管理者需要有规律的，持续的，高价值的职业生涯1对1 CON已经rsations与每个员工。
考虑以下三步对话过程：
1. 花时间去认识他们
请他们讲讲他们从童年到今天的旅程的故事。他们做出了哪些艰难的生活和工作选择，包括他们如何以及为什么做出选择。他们的经验教训了他们。您应该知道是什么激发了他们，什么阻碍了他们。
2. 探索可能性
询问有关什么职业是理想职业的探索性问题。它可以并且也许应该不止一个。当他们到达职业生涯的顶峰时，他们的愿景是什么？
3. 帮助他们制定计划
考虑到未来的远景，制定一项计划以实现目标。目标应该集中在个人想要发展哪些技能以及你们俩如何实现这一技能上。将其视为实现自我的路线图。
当然，并非所有经理都能随时准备有效地参与这些对话。可以通过练习和使用诸如LifeLabs Learning开发的在线微学习课程来提高反馈和听力技能。此外，诸如Culture Amp的一对一对话之类的在线工具可帮助经理和员工就职业和个人发展目标进行更有意义，更连续的对话。
正如我们所提到的，员工不会因为经理不好而辞职。但是，如果管理人员不尽力帮助他们发展职业，他们就会辞职。
最后，保持打开状态
随着工作环境中的这些重大变化，您的组织和员工需要专注于增长并推动个性化发展以保持最新。我们需要停止以旧的方式来思考建立僵化的职业框架，并建议员工遵循一条线性途径，而这很可能在员工到达那里之前就已经过时了。相反，您负有极大的责任，要注意使您能够学习相关技能，并确保正在进行有关进度和绩效的对话。衡量员工的目标以及他们如何追踪以达到目标至关重要。
最后，鉴于职业发展的重要性，至关重要的是评估员工认为自己正在进步并受到领导者有效指导的程度。通过进行定期的参与度调查，您可以确定您的发展和指导方法的效果如何，以及可以专注于改进的地方。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Michael Callans
原文标题：Adopting a new perspective on career development
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微表情分析不能做了？—知名AI视频面试公司HireVue停止视频面试中对面部表情分析服务
编者注：这是一个趋势，尤其是面对个人生物隐私问题的时候。HR科技公司在这方面需要有更全面的考虑和前瞻性的眼光。
对此你怎么看？
现在的求职者可能不仅需要打动潜在的领导，还需要打动人工智能算法，因为雇主通过让候选人回答视频中的面试问题来筛选候选人，然后由机器对其进行评估。
一家领先的软件提供商HireVue基于算法评估来审查求职者。该公司表示，正在取消其软件的一个有争议的功能：分析视频中人的面部表情以识别求职者某些特征。HireVue筛选的求职者坐在网络摄像头前，回答问题。他们的行为，语调和言语被反馈到指定某些特征和品质的算法中。
HireVue说，去年对其软件进行的“算法审核”显示，它没有偏见。但非营利组织电子隐私信息中心已于2019年向联邦贸易委员会投诉该公司。
HireVue首席执行官凯文·帕克（Kevin Parker）承认，公众对于使用软件分析视频中的面部表情的强烈抗议是计算的一部分。他说：“这为客户增加了一些价值，但不值得关注。”
算法审计由外部公司O'Neil风险咨询和算法审计进行。该公司没有回应置评请求。
布鲁金斯学会（Brookings Institution）的一位研究AI聘用的研究员Alex Engler说，使用AI来确定某人的能力（无论是基于视频，音频还是文本）的想法是牵强的。他说，公众不能审查这种算法也是有问题的。
他说：“机器学习可能对某些部分有帮助，但是全自动面试会给你关于工作表现的推论，这太糟糕了，”他说。“现代人工智能无法做出这些推断。”
“完全自动化的面试，您在其中推断工作绩效，这太糟糕了。”——布鲁金斯学会研究员亚历克斯·恩格勒
HireVue说，大约有700家公司，包括GE，联合利华，三角洲和希尔顿，都在使用其技术。该软件要求求职者在录制的视频中回答一系列问题。然后，该公司的软件会分析各种特征，包括他们使用的语言，他们的语音以及直到现在的面部表情。然后，它评估了申请人对工作的适合程度，并评估了包括“依赖性”，“情绪智力”和“认知能力”在内的一些特征。
帕克说，该公司去年帮助筛选了超过600万个视频，尽管有时这只是为候选人的面试回答抄录答案，而不是对候选人进行自动评估。他补充说，有些客户让求职者选择退出自动筛选。他说，HireVue已经开发出了一些方法，可以避免因参差不齐的互联网连接而对候选人造成惩罚，并自动将候选人推荐给HR。
AI专家警告说，对以前求职者的数据进行训练的算法可能会使招聘中的现有偏见长期存在。HireVue的首席数据科学家Lindsey Zuloaga表示，该公司通过在培训数据中收集该信息并寻找偏见的迹象来筛选性别，种族和年龄方面的偏见。
但是她承认，要知道该系统是否因收入或教育水平等因素而受到偏见，或者是否受到诸如口吃之类的因素的影响，可能会更加困难。
EPIC高级顾问约翰·戴维森（John Davisson）说：“令我惊讶的是，他们放弃了这一功能，因为这是他们所营销产品的关键特征。” “这引起了对生物识别数据收集的许多关注，以及这些关于能够测量心理特征，情绪智力，社会态度以及类似事物的大胆主张。”
使用面部分析来确定情绪或人格特质是有争议的；一些专家警告说，基础科学有缺陷。
东北大学教授丽莎·费尔德曼·巴雷特（Lisa Feldman Barrett）研究情感分析，他说一个人的脸不会自己露出情感或性格。她说：“仅仅看着一个微笑的人，就不能真正告诉他们任何东西，除非他们的牙齿很美。” “进行心理推断，从而仅根据面部数据来确定人们的结局，是一个坏主意。”
EPIC的FTC投诉指控HireVue无法保证公平，并使用了无法审查的算法。它还指控该公司声称不使用面部识别，从而歪曲了其技术。戴维森说，该机构尚未对投诉采取行动。
但是戴维森说，他担心语音的自动分析仍然会存在问题，他说，公司发布算法审核的结果很重要。他说，HireVue的技术仍然需要彻底审查。
“我当然担心，围绕数据收集，偏见和不透明度的相同潜在问题会直接转移到基于音频的放映系统中。“
人工智能的招聘引起了一些监管机构的注意。纽约市议会提出的一项法案提议规范招聘软件的使用，要求雇主在AI评估候选人时通知他们，并要求他们每年审核其算法。
伊利诺伊州的法律要求候选人同意才能对视频片段进行分析。马里兰州已禁止使用面部分析。据报道，由于结果偏颇，亚马逊在2018年放弃了使用自己的技术来自动评估候选简历。
背景信息：
视频采访和雇用前评估的提供商HireVue上周宣布，它在2020年初取消了其软件的视觉或面部分析组件。
该公司表示：“ HireVue的内部研究表明，自然语言处理的最新进展显着提高了语言的预测能力。” “随着这些进步，视觉分析不再显着增加评估价值。”
《连线》杂志报道了该功能，该功能可分析一个人的面部表情，一直存在争议。
在上周的公告中，该公司引用的数据表明言语和非言语行为是一致的，非言语数据并没有对其预测算法增加太多。另一方面，该公司指出，非言语行为的确为某些角色增加了额外的理解，例如，高度互动的角色重视镇静的语调或举止。
此外，HireVue上周还宣布，由O'Neil Risk Consulting和Algorithmic Auditing进行的算法审计发现，HireVue的评估工作存在如公平和偏见问题。
去年10月，HireVue收购了AI驱动的招聘聊天机器人AllyO。
作者：Will Knight
对此你有什么看法？
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2021年人力资源领导者面临的5大挑战
根据Workday的执行董事Greg Pryor所说，我们正在经历一次代代相传的转变，即使不是一生一次，HR领导者对人力资本管理的看法也在发生变化。在此问答中，Pryor解释了为什么现在将重点放在人员和绩效支持上。
全球流行病和争取权益的斗争已经融合在一起，迫使企业运营方式发生巨大变化。当您持续不断地进行技术革新时，不断扩大的技能差距和不断变化的员工期望，对人才的管理（即帮助人们成长，贡献和拥有自己的归属感）变得比以往任何时候都更加重要。
但是，即使在危机爆发之前，企业和行业领导者仍在考虑人力资本管理（HCM）的下一个业务要务。在这些领导人中，Workday的执行董事格雷格·普赖尔（Greg Pryor），他预计将发生根本性的变化，这种变化由于大流行而变得更加紧迫，从而加速了转型，并打断了重新评估和重新思考某些HCM做法的需要。
我们与Pryor谈论了他现在正在观察的变化，以及他对人力资源领导者在未来几年中将面临的挑战的预测。
如今，人力资源主管面临的最大人才管理挑战是什么？
在大流行之前，我们正经历着一代人的人生，即使不是一生一次，也正在改变着我们对HCM的看法。从1930年代到1970年代是人员时代。从1970年代到大约2010年是HR的时代。我想说大约10年前，我们进入了“第三时代”，专注于人员和绩效提升。大流行病加速并加剧了这种转变，今天给我们留下了五项业务和人才需求，我认为这是应对不断变化的人力资源世界的IDEAS。IDEAS是五个必要条件的缩写：包容性，数字化，福能体验，敏捷组织和必备技能。
根据世界经济论坛的数据，未来三年，将有42％的工作需要不同的技能。
1. 如何理解IDEAS的每一项？
我们从包容开始。我们知道，与竞争对手相比，创新，服务客户并提供关键成果更好的组织所拥有的员工具有深刻的归属感和承诺感。不幸的是，对于许多组织而言，结果并没有达到预期目的。
根据2020年6月麦肯锡的报告，几乎一半的受访者觉得不太包含在他们的组织。该报告还发现，大多数员工，不论性别，种族，种族或性取向，都说他们遇到了包容感的障碍。
包容性是关于创建工作场所的原则和做法，以培养所有人的归属感和心理安全感，使所有人都能尽力而为。实际上，我们开发了一种新方法来确保在工作日发生这种情况。它被称为VIBE TM：价值包含，归属和公平。这是关于拥抱所有人，并确保他们感到被重视和包容。
我们了解到，当人们感到自己被包容时，他们更愿意冒险，这会带来创新和贡献。在研究中，我们看到了使用数字技术来日益个性化和策划人才实践和计划的机会，这些实践和计划可以满足所有人的需求。因此，关键问题是：首先，我们如何通过确保人们对包容性，归属感和文献所谓的心理安全感有深刻的理解来帮助人们？
2. “ D”用于数字化。在人力资源方面这意味着什么？
扩展此级别的个性化需要下一级别的数字化应用。虽然我们已经数字化了信息，流程和实践，但我们才刚刚开始利用机器学习的力量来利用数据的民主化来自动化和扩充人才实践，以便我们提升基本的人的能力。
我们如何使用机器人技术？我们如何在工作流程中使用机器学习和其他类型的行为推动？我们希望我们的员工体验能够与我们的消费者体验相呼应，无论是亚马逊，谷歌，Netflix等，都是与时俱进的。这是一种预测见解，学习，指导，角色或联系的想法，这些见解与帮助您取得成功以及在工作环境或工作流程中策划内容有关。
3. 赋能体验是什么？
这是一种工程性体验的思想，可以释放和释放员工的贡献、联系、能力和职业，以取得卓越的成果。就像我们的消费者体验在发展一样，数据的数字化和民主化现在使我们能够重新发明我们需要提供给员工的支持性体验。员工会越来越多地将他们的消费者体验应用到工作场所，期望通过学习建议，指导联系或内部演出任务感到惊讶和高兴，这将有助于他们提高最优先的技能。
他们希望我们能够通过警报，建议和提醒来提高绩效。他们会期望我们根据他们的工作，技能和经验水平来指导，告知和注册他们。他们期望以真实的语言而不是人力资源的方式提问，并得到答案。他们甚至可能期望其人力资源系统会向他们提出问题以帮助他们。与我们的消费者体验类似，这种体验既是推动也是拉动，同时考虑了组织和个人需求。
其中的很大一部分正在从衡量活动转变为衡量结果。例如，在工作日（Workday），我们在每个星期五对我们的整个公司进行调查，即所谓的“星期五反馈”，询问他们几个问题，大约需要30秒才能完成。员工的反馈意见有助于我们了解人员领导者为团队创造或提高绩效所需要做的工作，对于使员工在大流行中大行其道至关重要。
4. 如何定义敏捷性？
为了在一个更加动态，快节奏的世界中竞争，我们越来越需要考虑我们在个人，团队和组织层面上如何快速适应竞争格局的变化。通过扩展专业知识来实现自动化和扩充工作，可以在新的工作环境中实现所需的敏捷性。如果对此有疑问，2020年将向我们展示为什么它如此重要。
大流行开始时的组织需求就是一个很好的例子。公司需要了解其员工的技能和能力，以便将他们重新部署到最关键的工作，甚至新的工作上，例如在一夜之间从建造汽车转移到建造通风设备。利用多管齐下的方法的敏捷组织可以通过多种方式来弥补技能差距：
以雇用长期员工的形式购买技能。
通过对现有员工进行再培训来建立他们。
使用机器学习等技术将其自动化，以使工作流程和工作流程的组件自动化，并确定并填补空白。
通过将项目外包给外部承包商来借用它们。
另一个例子是超级团队的想法，该团队专注于关键项目而不是正式的组织结构。借助超级团队，组织可以更灵活地执行工作冲刺以执行工作。它们还为员工提供了机会，使他们有机会发展新技能并提供职业选择，这很快成为了工人的期望。现在，我们在自己的工作文化中也深深扎根，可以使用这种方法来建立适应力和足智多谋的能力，以在下一次巨大的不确定性中生存并希望蓬勃发展。
IDEAS是五个必要条件的缩写：包容性，数字化，赋能体验，敏捷组织和必备技能。
5. 技能是最后的当务之急。为什么技能如此关键？
我相信技能是我们不断变化的工作世界中的新货币。技能是将能力转换为新的货币，以准确，公平地评估，发现和发展人才，从而为每个人提供平等的机会，使他们成功，发展和卓越。
技能激活了前四个命令。根据世界经济论坛的数据，由于技术和经济驱动因素的变化，未来三年内42％的工作岗位将需要不同的技能。到2030年，将有超过10亿工人需要重新技能。
通过数据的民主化和机器学习的进步，我们可以更清楚地了解员工的技能。想象一下了解人们拥有什么技能与他们想要什么技能，然后为他们安排具体的工作。例如，机器学习算法可以查看患者的健康记录并预测具有治疗该患者能力和联系的医疗团队。我们可以使用相同的基础来理解发展所需技能的能力和培训。
幸运的是，随着我们面临越来越大的技能缺口，这些进步是在正确的时机到来的。除了帮助解决技能短缺问题之外，我们对技能和工作匹配能力的民主化持乐观态度，以赋能一个系统，该系统重视技能，重视成果，胜任角色，并为历史上处于劣势的人才创造机会。
我们正在创造一个有益的良性循环。企业和组织需要它，员工期望它，而技术将使它成为可能。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
来源：Workday
原文标题：5 Critical Challenges for HR Leaders in 2021
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BuzzFeed：人力资源如何推动真正的影响
听听BuzzFeed首席人力官Lenke Taylor讲讲他们如何使用技术来回答常见的HR问题，鼓励员工与同事建立联系，根据员工的反馈采取行动等。
关于BuzzFeed的文化
”我们会格外小心，以确保我们所做的事情真实可信，量身定制且适合该文化。 ”
BuzzFeed是看起来完全不同的公司的不同业务线的组合。我们是一家娱乐公司，一家技术组织，一家广告公司，一家新闻机构，一家商业公司，我认为每个公司都可能具有非常独特的内部文化。
作为人力资源团队，我们致力于创建一致的程序。但是，对于公司各个部门的员工，我们会非常注意以确保我们所做的事情感觉真实，量身定制并且适合这种文化。
关于建立反馈文化
我们的起点是Qualtrics进行的年度员工调查。这是获取信息基线以了解我们的员工与上一年相比的最佳位置。我们在与员工沟通方面的一些创新来自该调查的建议。例如，在2017年，我们看到人们希望更多地与我们的首席执行官[Jonah Peretti]接触。因此，他开设了一个名为“ AJA”或“任何问题都可以问”的Slack频道。现在是一个活跃的环境，人们可以向他询问有关媒体的最新话题，有关我们业务的具体问题以及幽默之类的问题。对于全世界的员工来说，这是一个很好的渠道，可以与他建立联系，并真实，真实地听到他在各种主题上的声音。
也是该年度调查的结果，我们在其他时间与他人签到。这些签到为我们提供了有关员工感觉的数据点。例如，我们启动了新员工调查，以帮助我们了解人们是如何入职并快速发展的。
亲自收集反馈
我每月在整个公司进行员工圆桌会议。我利用这些机会直接与员工见面；在每次会议中，我都会听到前线员工介绍他们在公司的经历。我请他们告诉我一些事情确实很好，他们认为这是改进的机会。
为经理创建新的开发计划
在过去的一年中，我们投入了很多钱，其中之一就是经理的发展。我们的学习团队为整个公司的经理设计了一个为期八周的计划。经理们的反馈非常积极。完成计划的人员领导者会更加自信，他们拥有成为有效领导者和与团队成员进行有意义的绩效对话的工具和资源。此外，该计划的经验还为领导者提供了一个机会，可以与领导者见面并从组织中的同僚那里学习（国际），并获得不同的观点并建立关系。
使用技术改善员工体验
我们使用漫游器来帮助人们与组织中的其他人建立联系。您可以注册以进行咖啡聊天，并且该机器人每两周就会与您进行匹配。您可以采用一种自动的方式来介绍您可能无法认识的人。对于新员工，我们使用类似的方法，即从他们的开始日期起就将他们与一个伙伴（“嗡嗡声”）配对。机器人会生成该通知，以帮助人们建立联系。
我们还使用机器人技术来帮助员工查找信息。员工坐在那里思考：“我真的很想和我的人力资源人员交谈。谁是我的人力资源人员？”的情况并不少见。如果他们在Slack中提出要求，则可以使用“ Slackbot”直接返回答案。我们有几个类似的例子，如果您在Slack中键入问题，Slackbot会告诉您“在这里您可以找到福利信息”或“在这里您要进行就业验证”，并且等等。人力资源团队中有多个针对机器人的应用程序。
追究责任时做正确的事情
“我们的员工对我们，组织和领导团队寄予厚望，希望他们成为做正确事的好人。”
员工对我们，组织和领导团队寄予厚望，希望他们成为做正确事情的好人。以心理健康为例。2015年底，BuzzFeed发起了一项有关心理健康的主题推广。在此过程中，员工向内转向BuzzFeed，并说：“我们真的为员工做得足够好，以促进他们的良好心理健康并为他们提供足够的资源吗？”
这次谈话阐明了这种见解，即我们的员工确实愿意谈论心理健康。它帮助我们看到了一种文化，这种文化没有BuzzFeed之外存在的那种污名。这为我们更深入地探讨该主题打开了大门。我了解了员工的情况，市场上的情况以及我们所能提供的差距。
我与保险公司合作，将更多的精神卫生专业人员带入我们覆盖范围内的网络。关于心理健康的反馈也鼓励我们与Ginger.io等组织寻找其他外部合作伙伴，Ginger.io是您可以通过电话访问的教练和咨询服务。
关于使用指标：建立多样性
“我们达到了公司领导层男女比例达到50/50的里程碑。 ”
无论是作为一家公司还是在为受众创造的内容中，多样性和包容性对我们来说都是重要的价值。我们以讲述能够引起观众共鸣的故事而感到自豪，而且这些故事有时可能会提升人们在其他地方没有平台的声音。从内容的角度来看，这种多样性和包容性对于我们而言确实很重要，并且也需要在内部进行体现。
今年，我们在组织内部建立多样性和确保我们具有包容性文化方面投入了大量精力。我们已经使用了许多数据和指标来帮助我们了解多样性，并使我们的领导层对取得的进步负责，方法是帮助他们了解针对特定组织和招聘渠道的指标。在2018年秋季，我们达到了公司领导层男女比例达到50/50的里程碑。因此，使用指标一直是使人们负责并了解我们何时取得巨大成功并能够承认这一点的绝佳工具。
关于使BuzzFeed的文化更具包容性的举措
2017年，我们启动了员工资源小组。这使得围绕公司中不同身份群体的活动中心清晰可见，并为这些群体提供了一个很好的平台，可以在此平台上共享更多有关其身份的信息，并在员工群体中建立理解。
去年的另一项举措是对文化敏感性的培训。我们在美国所有内容和广告员工中的参与度超过90％。它的一部分是体验式的，一部分是围绕主题的演讲和讨论，包括偏见和特权，以及这些事物如何影响个人的经历和他们对他人的理解。这是关于在组织之间建立对这些差异的共识。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作：Lenke Taylor
原文标题：BuzzFeed’s Lenke Taylor: How HR Can Drive Real Impact
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培养未来所需人力资源技能的4个步骤
“人力资源领域的人现在才意识到人力资源分析和分析是多么重要。关于这个领域，有一件事，我经常开玩笑说，很多时候，人力资源部的人最终会进入那里，特别是因为它是少数几个不需要数据技能的职业之一。突然，他们周围的世界发生了变化。”HeatherWhiteman，加州大学伯克利分校的人员分析讲师这样说。
人力资源专业人员需要提高技能，这已经不是什么秘密了。71%根据Degreed最近的研究，人力资源专业人士认为他们的核心工作技能将在三年内过时。他们并不孤单。全球劳动力正在努力应对全球化的加速步伐。技能进化：三年前，IT、财务和销售岗位所需的30%的技能很快就会变得无关紧要。
作为一名人力资源专业人员，你能做些什么来了解你的专业发展在未来三年中是什么样子，因为现有的技能继续被侵蚀，新的技能不断出现？你如何从一个充满不确定性和不安全感的地方，转变到赋能、行动和进步？
在这篇文章中，我们将讨论四个阶段，你可以通过这些阶段来帮助你在未来的人力资源职业生涯：
探索：在HR领域有好多资源任你使用。
明确人力资源中的角色和技能。
了解技能和经验的差距。诚实地面对自己，你需要积累什么样的技能和经验。
寻找机会：提高技能仍然是寻找新机会的核心。
在我们更详细地看过这四个阶段之后，我们将看看为什么这个过程比以往任何时候都更有意义，因为职业、工作、技能和学习正在结合在一起，打破人力资源领域的传统孤岛。
1. 探索
传统上，员工的期望可能是雇主的作用，让他们随时了解需要。一项研究表明，73%的工人在理解未来工作方面依赖雇主的支持，但超过一半的人担心雇主是否有能力这样做。是时候自己动手了！
为了了解整个人力资源部门的丰富机会，获得并保持该领域发展的可见性非常重要。要做到这一点，可以采取积极的兴趣资源，如人力资源播客, 博客，网络研讨会和活动。我们的指尖上有这么多的信息，真的没有理由不去探索！探索该领域最新的见解、研究和观点也可以帮助你从日复一日的工作中退后一步，保持高度的动力。
以下是一些我们最喜欢的资源，可以激励你去探索：
有很多很棒的博客和时事通讯，让你随时了解最新情况。
在LinkedIn上关注顶尖的人力资源影响者，比如大卫·格林他们分享自己的想法，也分享他人的想法。
人力资源会议是听取实践者和思想领袖意见的好方法。现在大部分人都已经虚拟化了，你可以参加世界各地的活动。大量的内容也被记录下来，仍然可以按需观看。
数字人力资源领导者播客和大卫·格林。我们可能会有偏见，但毫无疑问，听取该领域领先思想家和实践者的意见是了解最新发展的好方法。下面是一张11个HR顶级播客为了更多。
蜷缩着读一本好书然后深入细节。
2. 确定角色和技能
人们对未来工作的一个普遍担忧——也是一种误解——是我们正在进入一个人人都必须成为技术专家的世界——你要么被人工智能取代，要么被它控制，要么就被淘汰。这与事实相去甚远！
随着人力资源职能的不断发展，人力资源专业人员将同时扮演技术和非技术的角色。在一篇发人深省的报道中，‘21个未来的人力资源工作”，未来十年将出现的21个人力资源专业工作按低技术到高技术的规模组织起来，展示了广泛的机会。
同样，在我们自己的研究中，我们确定了前六名。未来的人力资源技能人力资源专业人员需要获得的知识，它是技术和非技术技能的混合：人员分析, 员工队伍战略规划, 数字化人力资源人力资源技术，利益相关者管理，设计思维咨询和影响，这表明，正是谨慎而具体的技能组合，才能让HR在未来增值最多。
LinkedIn是一个查找人力资源专业人士的好地方，可以找到听起来有趣、有前瞻性的职位名称和描述。福布斯的一篇文章展示了三人力资源新角色以IBM、卡夫亨氏和太阳信托为主要例子。上面列出的资源也是一个很好的地方找到新的工作头衔，可能只是你感兴趣-你知道有这样的事情作为一个人力资源创新高级副总裁?是时候打开你内心的夏洛克·福尔摩斯，列出你可以看到自己出色的人力资源角色。
3. 理解差距
现在我们进入到细节。是时候评估一下你现有的技能和经验，并将其与你在人力资源领域所认同和共鸣的角色和技能进行比较了。从技能和熟练程度两个方面考虑。从组织内现有的技能分类或可用的技能诊断开始可能会有所帮助。
获得具体-分解技能成更小的块。这是来自Degreed的一个很棒的视觉，它展示了如何实现更低级别的粒度，这将极大地帮助您进入下一阶段。
作为一名人力资源专业人员，随着领域的发展需要不断提高技能。这是没有办法的事。不幸的是，内部培训可能没有达到目标。48%的受访者在我们的“人力资源未来技能”研究中，他们根本不花时间使用公司提供的正式在线培训。好消息是，学习机会这包括了我们前面讨论过的大量资源，可供热衷人力资源的从业者使用。
在不断提高技能的同时，专注于寻找应用技能的机会，并进一步嵌入学习。通过这种方式，你可以采取全面的职业发展方法，包括提高技能和实践经验。思路要开阔，为自己找到成长和发展的机会，无论是在组织内部还是组织之外。例如：
延伸任务
学习参照
指导
培养新项目经验
4. 打破学习和职业之间的障碍
《麻省理工斯隆管理评论》和德勤最近发表了一份名为《机遇市场》的报告——这是他们对人力资源热门话题的看法。人才市场。有关机遇市场甚至没有明确地陈述学习和提高技能，它都包含在对职业发展的更广泛理解中：
“机遇市场是系统、数字平台和虚拟场所，在那里，组织提供——员工找到——与他们的互利和成功最为相关的机会。在一个有效的市场中，企业为员工提供明确的职业发展、指导、项目参与和网络等选项。”
这就是你开始看待自己职业生涯的方式：机遇与经验的融合。这才是HR最终要走的方向。
正如Degered去年收购人才市场公司Adepto所显示的，人力资源技术领域正在采取行动帮助打破学习、技能、工作和职业发展之间的障碍。在一个组织内部，打破学习和职业之间的障碍有助于消除人力资源中的一些孤岛，甚至长期阻碍人力资源发展。打破这些障碍和人才市场的崛起是大卫格林对2021年HR的顶级预测。
如果你的组织还没有准备好推出人才市场，使用上面的过程开始考虑人力资源学习和职业机会以一种全新的、综合的方式，为你未来的人力资源工作做好准备。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Caroline Styr
原文标题：4 Steps to Building the HR Skills you need for the Future
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【美国】BV投资收购简历修改和面试辅导公司Talent Inc
编者注：Talent是一家专业简历撰写修改和面试培训教练提供商。这次BV收购是看好疫情后的大发展，提前布局？国内你知道有哪几家在针对个人简历修改和面试辅导在做服务吗？欢迎交流，以下是新闻正文：
近日BV宣布对Talent, Inc. (以下简称 "Talent "或 "公司")的多数股权，Talent是一家领先的科技化职业服务提供者。
Talent公司成立于2014年，总部位于纽约市，提供科技化的职业服务，专注于简历和在线个人资料的审查和创建。 公司利用专有技术平台、简历审核员网络和BPO模式，高效地服务求职者对此类服务的需求。 通过TopResume、TopCV、TopInterview、ResumeRabbit和ZipJob等一系列核心品牌，人才网自成立以来已经有超过2000万人注册简历审核。
配合此次交易，BV将与Byron Matthews合作，Byron Matthews是一位经验丰富的行业领袖，最近曾在Korn Ferry Digital担任首席商务官，他将加入Talent担任首席执行官。 此外，BV前运营合伙人Mike Ricciardelli也全职加入Talent，担任总裁兼首席运营官。
BV Investment Partners的管理合伙人Justin Harrison表示："Talent Inc.的投资与BV的几个专业领域一致，包括教育和培训、营销服务和潜在客户，以及技术化的业务流程外包（BPO）解决方案。 我们之前在这些领域的投资将使我们能够利用这些成功的经验，将Talent公司打造成一个更加强大的全球职业发展工具提供商。"
新任命的Talent公司首席执行官Byron Matthews对这次机会表示兴奋，他说："Talent公司的技术平台、独立承包商网络和BPO模式的强大组合，帮助求职者在当今竞争激烈的就业市场上发挥影响力。 我期待与BV团队合作，他们在打造像我们这样的科技型公司方面经验丰富。"
BV投资伙伴公司董事总经理Jason Kustka评论道："Talent是一个引人注目的科技化商业模式，在一个庞大的、不断增长的市场中有着很好的定位，这与BV围绕劳动力'提高技能和再技能'的更广泛的论点是一致的。 我们认为BV有多种机会与管理团队一起通过品牌和渠道扩张、国际增长、并购机会以及开发相邻机会来增加价值。"
在加入Talent之前，Byron Matthews曾任Miller Heiman Group总裁兼首席执行官，以及Korn Ferry Digital的首席商务官。 Matthews先生拥有20多年的经验，曾为多家财富500强企业提供咨询并领导销售组织。他曾与微软、AT&T和三星等行业领导者合作，开发管道和收入管理解决方案，实施销售方法论，优化销售管理流程和薪酬计划，以及与评估和招聘相关的能力模型。
Talent是BV基金X的第四笔投资，该基金于2020年2月28日结束，承诺金额为11亿美元。
关于Talent Inc.
Talent Inc.成立于2014年，其使命是帮助求职者在竞争激烈的就业市场中驾驭职业变化，并使自己脱颖而出。 通过其品牌套件，Talent提供专业的简历撰写、专业的简历撰写和面试准备辅导。 欲了解更多信息，请访问https://www.talentinc.com。
关于BV投资伙伴
BV Investment Partners是北美历史最悠久、经验最丰富的专注于行业的私募股权公司之一。 自1983年成立以来，该公司已投资约38亿美元，积极瞄准商业服务、软件和IT服务行业的投资。BV Investment Partners（以下简称 "BV"）是一家专注于科技型商业服务、软件和IT服务领域的中型私募股权公司， 欲了解更多信息，请访问www.bvlp.com。
以上来自官方信息
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如何说服管理者考虑数据驱动的决策？
变化。 有时人们害怕它。 有时人们认为，如果要求他们改变，就是一种人身攻击。 我们也知道，我们真的无法说服别人改变，除非他们愿意。 从改变一个坏习惯到改变思维方式，都是如此。 改变是个人的选择。企业可以强制推行数据驱动的决策，员工可能会不情愿地使用该工具，同时抵制对该工具全部潜力的探索。 这就导致了部分解决方案，但不是最优方案。
经理人需要信任你的产品。 如何让管理者放心呢？
首先，要让他们放心，他们不是靠自己的力量。 你的办公室不仅提供数据，使用分析工具，而且你还帮助解释它们。 你的工作是和经理们一起工作，而不是把数据扔给他们然后离开。
接下来，建立信任。 这可能需要一些前端的工作。 需要对数据有信任，对你的办公室有信任。 一些基本的建议。
不要承诺不能兑现的东西。 Don't promise what can't be delivered. 如果经理要求提供不能根据事实得出的数据，解释原因。 不要只是告诉他或她 "不"。 反之，要用经理能接受的词语来解释。
如果你不能提供经理要求的东西，提供一个替代方案。 需要把经理的要求考虑进去--你知道那句话。 "把苹果和苹果比，而不是把苹果和橘子比"。
一开始要保持简单。 不要用过多的数据来压倒经理。 经理最终会因为沮丧而把它扔到一边。 你必须认识到，如果他们的眼睛发亮，他们已经把你拒之门外。
强调数据是补充性的，但不能代替经理的决策责任。 不管你信不信，有些经理人担心一些数据分析会让他们变得无关紧要。这是一个数据驱动的决策，而不是数据制造的决策。
一旦经理人比较舒服，你还可以提供以下几点。
数据是可定制的。 鼓励经理讨论他们的具体标准。
数据是时间的快照，未来的决策应该由新的数据来辅助。 你不能根据6个月前的数据来做人事决策。 找出可能需要数据的频率。
根据决策提供使用数据的省时建议，如发放奖金、决定谁接受培训、晋升或调职等。
最后一点：经理们会希望你是专家，他们可能希望你能记住以前谈话的具体内容。 建立信任的一个方法是了解经理之间的不同偏好，无论是在笔记文件、保存的屏幕截图等。 快速回忆对话，表明你支持该经理的具体问题，将有助于建立信任。
这并不意味着一个顺从的工作环境，而是意味着找到用数据来改变现状的方法，帮助经理们信任数据驱动的决策。
作者：Lori Wagner
原文标题 How to Convince Managers to Consider Data-Driven Decisions
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