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未来照进现实：AI帮助求职者寻找，得到和保留梦想的工作
文|Alana Rudder
来源|Towards Data Science
刚从商学院毕业，劳拉开始在网上找工作，她的简历恰当地表现了她这些年的努力成果。因此，她很快接到了一个电话，来自一家对她的才能非常感兴趣的商务旅行社。劳拉接受了面试，穿着一套新的西装，手里拿着一份精美并且与今天的面试相关的简历，她早早出现了30分钟，准备展现出自己最好的一面。
一小时后，一名助理将她带到了CEO的办公室。然后劳拉开始执著于介绍她从哪里来，她的父母是否是大学毕业，他们是否患有任何精神疾病，以及他们为谋生做了什么（“只是为了确保她是专业的料“），她是否已婚或有孩子，以及她如何吸引对商务旅行并不感兴趣的潜在客户。为了结束采访，CEO非常尴尬地表示，他不在乎他即将退休后公司会发生什么事。劳拉礼貌地感谢首席执行官，离开时希望机构再也不会再给她打电话了。可悲的是，四个月后，她确实收到了回电。
是的，这是一个真实的故事。 不幸的是，这样恐怖的面试故事并不少见。
打破招聘过程意味着求职者要用更多的时间寻找工作
财富500强人力资源（HR）高级副总裁兼福布斯HR作家Liz Ryan证实：“招聘过程已经破裂了20年，但其权力下放的步伐近来一直在增加。”
而且，即使在得到工作之后，糟糕的招聘流程也会转化为不太有利的就业体验：65％的人在被雇用后的3个月内开始寻找下一份工作。
好消息是求职者现在有一个即将到来的同伴准备为他们的利益而战：人工智能（AI）。
人工智能帮助求职者取得更好的、长期的成功
Ken Lazarus，Marlina Kinnersley，WorkFusion，Scout Exchange，Fortay.ai以及无数的AI公司正在壕沟中研究，建立和磨练猎头可以依赖的AI平台来改善体验。他们的专业知识和解决方案揭示了人工智能在幕后工作的四种方式，以提供更流畅，更成功的求职旅程。
AI帮助求职者找到与自己技能匹配的合适定位
在寻找可用的职位时，求职者需要搜寻公司，写一份符合该职位的简历，然后写求职信，联网，并为每个空缺职位参加好几次面试，对他们来讲，求职往往是一份全职工作。当求职者不会筛选出不太可能符合他们技能的职位时，AI就尤其重要了。人工智能使求职者寻求相关的就业机会更加高效，因此更加成功。
Scout Exchange是一家为初创品牌和财富10强企业提供服务的人才匹配平台，它的首席执行官肯·拉扎勒斯（Ken Lazarus）解释了求职者如何依靠人工智能。他说，优秀的招聘人员对他们的行业了如指掌，包括完成各自工作所需的技能，以及在重要雇主面前赢得观众的关系。
“如果我在弗吉尼亚州，而且我想为政府进行国防研究和分析工作，那么招聘专家就是这方面的专家，找到工作的最好方式就是了解他们，”他说。
但是，并非所有招聘人员都同样擅长工作。因此，他强调求职者与正确的招聘人员建立关系的重要性。他们可以使用AI支持的Scout Exchange来评估参与招募者。为此，他鼓励求职者向招聘人员询问他们的平台评级。
侦察交换生成一个人工智能驱动的评级，反映了每个招聘人员匹配候选人与工作的成功程度。一个糟糕的评级提醒求职者招聘人员不太可能推荐他们去做值得他们付出努力和时间的工作。
AI帮助求职者找到完美的工作文化
组织文化有无穷无尽的变化和怪癖。 一个组织可能会有随意的沟通方式，但有一个强大的层次结构，而另一个组织则有正式的社交规范，但强调团队合作和扁平化的组织结构
同样，求职者也有同样多样的工作环境偏好。 他们可能更喜欢创业文化，单位组织，强有力的社会环境，团队环境或独立工作。
为了确保候选人继续参与并致力于他们提供的工作，人才公司倾向于通过人工智能来将求职者的组织文化偏好与符合他们需求的公司相匹配。 尽管许多与人才匹配的平台都是供雇主使用的，但Fortay为求职者提供了一个测验，他们可以确定他们最可能有发展前途的公司文化。
一旦测验完成，Fortay的人工智能算法将编制相关公司名单。然后求职者会收到收件箱中的公司名单，并附上一个按钮，一旦推送完毕，该按钮将引导他们通过申请这些公司内的现有职位。
AI确保招聘偏见不会造成求职障碍。
研究表明，即使我们不打算这样做，人类也会无意识地产生偏见。 因此，招聘偏见可能为求职者创造路障。 “如果我们假设人们有偏见......那么我们知道，无论我们拥有哪些数据集都会有偏见，因为该数据集是基于过去发生的人类决策，”Ken Lazarus解释说。
因此，他说有经验的数据科学家通过程序算法来消除招聘偏差，从而防止算法污染。 好消息是，由于数据集规模较大，数据科学家依赖人工智能，他们可以减少偏见对未来工作的影响。
例如，Ken知道男性或女性招聘人员推荐符合其性别的求职者的可能性高出25％。 因此，当一名男性招聘人员推荐四名男性候选人时，Scout Exchange的数据科学家将其中的一名删除，以消除结果偏差。 然后，他们将这个公式编程到他们的天赋匹配算法中，以防止偏见被误解为未来的预测。
一旦编入人工智能算法，这个公式就会被缩放，以影响数百万人才匹配事件。 反过来，由于雇主收到的候选人名单较少，求职者在其行业和重要雇主之前享有公平的代表性。
AI有助于内部员工与增长机会相匹配
到目前为止，我们已经看到AI如何在幕后帮助求职者找到工作。 但是，即使候选人被录用后，人工智能仍然继续工作，以确保他们保留他们辛苦得到的工作，并从那里获得成功的职业生涯。
例如，WorkFusions AI支持的SmartCrowd解决方案使品牌能够监控员工绩效，以确定员工可以开发新技能的区域。然后，它制定了提供培训计划，以便员工在现有岗位上获得成功，并有更多晋升机会。
此外，它监控员工以查明其优势，然后将工作分配给绩效评级最高的员工。这意味着人工智能在幕后进行工作，以挑选出最适合现有内部职位的员工，然后推荐给那些经理进行晋升决策。
最后，诚实允许求职者与AI在工作旅程的各个阶段一起散步
劳拉了解到，接受每一次面试都可能是一个错误。不相关的技能组合，错位的文化偏好，招聘倾向和不良的在职成功倾向可能导致恐怖故事般的面试，甚至更糟糕的工作经历。
但是，人工智能显然可以让求职者的旅程更轻松。而且，还有更多好消息：它只会从这里变得更好。越来越多的数据集和不断的AI学习意味着像WorkFusion，Fortay和Scout Exchange这样的AI平台将变得更加智能和高效。
Ken Lazarus说，求职者从所有人工智能提供的服务获利的诀窍是现在和未来都保持诚实，简单来说就是确保简历与工作表现和技能集合保持一致。在此过程中，您可以提供AI数据集，为就业旅程各个阶段的所有求职者创造更加美好的未来。
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前谷歌首席人才官创立的神秘HR科技公司Humu周年总结
原文标题：科学、机器学习和爱的一周年
文| Wayne Crosby
来源|HUMU
背景介绍
Humu创始人之一拉斯洛·博克（Laszlo Bock）是前谷歌SVP（首席人才官），曾写过商业畅销书《重新定义团队：谷歌如何工作》，首度揭秘谷歌颠覆工业时代模式的人才和团队管理的核心法则。本书荣获《纽约时报》畅销榜第一名和Business Insider 2015最佳商业书籍。
本文作者兼Humu联合创始人之一韦恩·克罗斯比2000年毕业于美国亚利桑那州立大学，拥有长期从事软件工程师的丰富经历。并于2007年作为联合创始人创办了Zenter。同年Zenter被Google收购，韦恩也开始为Google文档提供产品展示。在谷歌的这些年，韦恩经手了多种多样的产品，从生产力，到社交、机器学习等等。他在谷歌担任的是HRVP（人力资源副总裁），并在那里找到了帮助人们和团队实现其潜能的激情。2012年，他获得了 Great Manager Award 奖项。2017年，韦恩从谷歌离职，作为联合创始人创办了Humu并工作至今，致力于通过科学和机器学习让人们工作地更好。
Humu是由拉斯洛·博克、韦恩·克罗斯和杰茜·卫士登于2017年共同创办的人力资源科技公司。此前大众并不清楚这家公司具体在开发的产品。直到最近，韦恩·克罗斯为Humu写了一篇周年总结，从本文，我们可以窥见Humu致力颠覆人力资源行业的野心与宏图。
今天标志着Humu团队的一个重要里程碑。
这是十二月以来，开发和部署行为改变技术的高潮。这项技术可帮助人们实时工作，更快乐，更高效地工作。它还为公司下一阶段设定了指南针，我们将继续致力于为所有人创造更好的工作环境。
虽然我们在成长过程中保持初心不变，但今天我们正在庆祝：
由Index Ventures（系列A）和IVP（系列B）牵线，Humu已筹集超过4000万美元的资金，我们正在努力加速扩展我们的平台并确保其跨越国家，公司和文化。
Humu已将Danny Rimer（Index Ventures）和Somesh Dash（IVP）纳入我们的董事会。他们的专业知识不仅有益Humu团队，而且也有利于我们每一位合作伙伴及其员工。
Humu的技术使企业领导者能够衡量什么是重要的（并且仅仅是重要的），并且利用人们的分析（以及一点点爱）来推动人们成为他们最好的自己。游戏的结局？更高的生产力，大大降低流失率，以及从内到外和自下而上建设的更快乐，更有能力的公司。
尽管我们仍处于地下状态，还是有超过20％的财富100强员工询问Humu的产品是否适合他们的团队。仅在过去几个月中，我们就已经和一些规模在150到65,000之间的公司达成了合作，这些公司都是以人为本的领先企业。
在Humu的投资者，团队和全球合作伙伴的支持下，我们展望了一系列永远改变人们工作方式的产品，以更好地引导我们的核心理念。
我们相信工作可以而且应该对每个人都更好，无论他在什么地方。我们花更多的时间工作，而不是做其他事情。这种经验应该（而且可以）更有意义，更有影响，更有成效。无论在任何角色，任何职能，任何级别，我们都可以不断学习和成长，并且被做同样的事情的人包围。做这件事我们可以很开心。
我们相信以人为本。技术可以做很多事情，但是当涉及复杂，微妙和深刻的个人问题，如多样性，薪酬和发展时，任何一种算法都无法完成任务。当我们开发产品时，我们以人为本，将数十年的人类行为研究与最新的机器学习结合起来，帮助企业以一种理解，不偏不倚和尊重隐私的方式实现积极的文化变革。
我们认为人力资源方面的数据革命就在此刻。分析已经改变了运营方式，然后改变了营销方式，现在改变人力职能的时机已经到来。我们相信CHRO可以成为他们自己的幸福实验室的科学家，拥有人类科学和实时反馈循环，不断提高表现。
这就是Humu着手的地方。它是在恰当的时间，通过正确的人员了解正确的行动，以实现积极的改变。利用科学和数据向领导者表明，更快乐的员工更富有成效，更多地致力于公司目标，坚持更长时间，并且更加关注学习和工作中的成长。
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顺应时代潮流，追求科技创新 金蝶s-HR 2018人力资源科技论坛大放异彩
2018年4月20日，由国内首家专注人力资源科技的综合服务平台HRTechChina主办的2018中国人力资源科技极客大奖颁奖典礼于上海四季酒店盛大举行，金蝶国际作为行业内知名的人力资源科技服务商出席论坛。
金蝶s-HR在会上大放异彩，它是凝结了金蝶多年在企业人力资源管理信息化领域的服务实践经验，同时结合移动化、社交化、云计算、智能化等先进的技术元素，致力于为企业提供新时代下全方位的人力资源管理服务，同时也有利于人力资源服务工作持续改进完善。
作为金蝶国际软件人力资源信息化业务总监陈雪峰先生在会议上发表讲话，他向大家讲述了金蝶在这几年来在HR领域所做出的研究。首先他以自己的亲身经历作为本次讲话的开场，讲述金蝶在员工服务制度和管理上的创新方式，五点半下班，六点半的班车，七点半的晚餐，九点半以后打车报销，还给员工提供住房，解决员工关心的事情，让员工更好全心全意为企业服务。
我们总说幸福感，而陈雪峰先生在幸福感这里下了一个全新的定义，他借用习大大的一句话来说“：幸福是奋斗出来的。HR需要做什么？HR的奋斗目标是什么？不是给企业带来直接的价值，我们需要做的就是让员工更好为企业带来价值。那么，金蝶在践行让员工拥有幸福感有做出了怎样的努力？新时代HR工作的使命是激发员工，激活员工从心开始，建立具有自身特色的企业文化建设，创造企业的活力，让员工融入到企业文化中去。因此金蝶近二十年来在互联网、移动互联网时代的变革，同时加大在HR科技领域的研究和投入，将HR系统独立成单独产品线s-HR，同时他对未来人力资源科技的发展持续的看好。
最后他借用之前的一句话对本次讲话做了总结：让一部分人先富起来，让他们带领大部分人共同富裕，让HR先幸福起来，让HR带领企业的员工共同幸福。如何让HR幸福？解放HR，那就是让我们HR可以走出去，做更专业性的工作，而不是每天对着电脑和报表。
HRTech Geek 评选是对于在HRTech 领域敢于尝试，极具创新和冒险精神，把科技积极应用到人力资源管理中的企业与机构，而金蝶作为一家创新、追求无限和不断探索的创新型企业在本次评选中获奖，在此也体现了金蝶在人力资源科技领域在技术、体验、客户、组织等方面的极致追求和无限探索。
颁奖结束后的炉边对谈环节，作为金蝶国际人力资源信息化业务总监陈雪峰先生在谈话中说，谈到金蝶大家很多都会想到财务，而早在十年前金蝶已经在HR系统方面做出了改变，推出了s-ＨＲ，这是从ＥＲＰ里面独立出来的一个系统。他也以一个一个实例来向大家展示这些年金蝶内部的一些变化，从砸掉电脑、办公桌、ERP等代表性的行为，展示了金蝶果断转型，拥抱科技的决心和果敢的行动力。
2018年度中国人力资源科技论坛的成功举办，也预示着未来的科技发展将有更多的创新。金蝶在未来的日子里也会继续追求卓越，不断推陈出新，让每一位员工都能拥有幸福感，也将带领大家探索无限可能。
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4种影响您业务的HR技术趋势
文|Mike Harrington
来源|BUSINESS 2 COMMUITY
众所周知，技术已经改变了世界。随着其他行业部门的发展，HR也在不断相应的变化。一个强大的HR部门对每一项业务都至关重要，而新技术的出现常常使该领域取得巨大的进步。但是，当涉及到以人为本的行业时，新技术并不总是更好的。这里有四种HR技术趋势，无论好坏，都在改变HR行业的现状。
员工门户
人们一致认为，员工门户是一种出色的数字化人力资源工具，可以极大地改善员工体验并提高参与度。他们提供员工可能需要的几乎所有服务的通道，比如在哪里可以访问表格，申请PTO，下载手册，查找工资单，查看纳税表，检查他们的医疗保健计划，进行投诉，询问问题，查看公司活动日历等等。此外，随着持续的绩效管理成为人力资源大趋势，员工也可以在这里看到绩效评估的结果。
在2018年，对员工门户这个工具的忽视很可能会产生一些负面影响。比如当员工无法快速访问他们需要的信息时，不仅会造成混淆，甚至可能产生偏执，而且会给HR带来更大的负担。HR将会花费他们所有的时间来应付繁忙的工作，而不是专注于执行精心策划的人力资源战略。这种情况可能会变得毫无价值，并说明实施用户友好型的员工门户的重要性。
数字化记录保存
虽然员工门户要面对整个公司的员工，但数字化记录保存还有一个更大的战略——面向内部流程改进。即使是那些有在线申请内部工作的公司，一旦有人申请，该数据会发生什么？答案往往不是很多，毕竟应用程序打印出来就是这样。真正的数字化记录保存意味着消除表格并简化流程。虽然重点自然来自招聘过程，但这种心态应该渗透到所有的互动中。
将数字化元素引入入职，离职，绩效评估，员工调查，工资单以及其中的所有内容都将使组织更加灵活。任何文件都可以立即提出并审阅，节省了HR的大量时间和繁琐工作。最重要的是，以这种方式适当记录所有事情（尤其是抱怨，顾虑和其他问题），对降低组织的风险和责任具有重大意义。就业法是复杂的，通过数字化记录保持正确的步骤在维持合规方面还有很长的路要走。
数字化培训
许多组织正在认识到整个公司的员工培训的重要性。技术正在使这个数字化过程日益成为福布斯预测的本年度人力资源行业干扰者。这是一个微妙的话题，因为人力资源部门在历史上从来都是一个人手不足的部门。通过培训技术，它可以变成只是让员工通过重复动作而不灌输任何实质内容的东西。在这种情况下，特别是当缺乏现场的HR时，学员很容易等待强制视频结束，以便转到下一个视频。骚扰培训（注：如何反抗职场骚扰的培训），软技能培训和管理培训是日益受到重视的重点领域，完全依赖数字方法不会削弱它们。
人工智能和区块链
人工智能和区块链技术已经扰乱了几个行业，人力资源部也开始体验到这一点。人工智能即将用于绩效分析。专家预测，在未来18个月的招聘过程中，区块链将用于人力资源部门。即使从这些技术中获得的应用程序和工具都是完美无瑕的，但我们仍需要几年甚至几十年的时间才能让员工开始相信自己对计算机参与确定其职业生涯成功或失败的程度的满意度。
这将使人力资源中的人力因素比以往更加重要，因为技术和人员之间的平衡变得至关重要。尽管员工门户和数字记录可以成为HR的绝佳工具，但该领域应该厌倦了将过多的控制权交给AI等技术。这些技术的承诺过多。这正是Synergy公司在客户的公司内部安排现场HR总监的原因——没有什么技术能够击败HR行业的真实人类。
然而对于中小型企业来说，要跟上当今人力资源技术的发展趋势很困难。首先决定购买哪些产品并不容易，其次创建员工入口或将所有记录数字化的成本是非常高的。当然，丢失重要信息或者忘记妥善记录投诉也可能是极端危险的。
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睿问She Power获得千万投资，为3亿职业女性打造学习平台
在女性消费者升级与女性就业率增长的黄金时代，中国首家职业女性成长与传播平台睿问She Power获得了优客工场领投的逾千万投资，这也是优客工场首次对女性平台进行投资。
睿问She Power 2015年底在上海成立，专注于打造中国“她领袖”社群，结合线下“姐妹会”共享空间，链接精英商业女性。同时通过线上线下课程、大型论坛、企业参访等方式，输出“她领袖”们的知识、经验、视野、人脉，辐射影响中国3亿职业女性的学习成长。
过去两年，睿问She Power快速发展占领上海市场，已经通过共享空间会员体系、线上线下课程、TOB女性领导力、多元文化项目以及女性消费营销项目等实现了正向的现金流收入。“我们过去两年的快速发展，与合伙人和团队的功劳息息相关。同时也证明了中国职业女性对于个人发展与寻找相同价值观人群的强大需求，是时代成就了我们。”睿问She Power 创始人兼CEO邱玉梅如是说。 通过引进本轮融资，睿问She Power将在前期成功运营女性社群的基础上实现科技化和规模化，针对女性“职业发展、赚钱、变美、撩汉”等刚需，为包括创业、就业、自由职业在内的所有职业女性的关键成长节点，打造具有女性特色的知识付费平台，使她们能够借助睿问She Power平台的知识体系和社交资源，实现从普通女生成长为“她领袖”的梦想。睿问She Power联合创始人李樵说：“中国女性是世界上最有雄心的女人，我们比任何国家的女性参与工作岗位率要多得多。所以作为女性领袖，我们必须联合力量，合伙一起做好给女性提供知识与资源的平台。When women succeed, we all win.”2018年，睿问She Power将在中国布局4个城市，影响更多职业女性。此次睿问She Power之所以能够获得优客工场的战略投资，一方面是睿问She Power团队的互联网思维、国际化背景、强大的执行力和对女性的感召力得到了优客工场的认可和重视；另外一方面是优客工场团队看到了巨大的女性市场，有数据表明，超过76%的中国女性希望担任企业最高职位（美国仅为52%）；2017年全球女性群体掌握的私人财富总量达39.6万亿美元，消费行业中超过80%的决策都由女性做主，85%的家庭购买决策由女性决定或影响。作为亚洲首家联合办公的独角兽企业，优客工场早已看到目前中国职业女性强烈的发展意愿和由此产生的巨大市场。随着优客工场在海内外布局的不断深入，越来越多的优秀女性汇集到这一平台上，而她们的到来对于创业生态圈来说，无疑注入了更多新的活力与想象空间。社群也好，还是由女性组成的“她领袖”社群，优客工场创始人毛大庆不止一次强调过社群的重要性。他曾提到“今天的这个社会，躲不开社群思维，所以今天我们做任何一个东西，它的成功一定来源于用户的存在感、创造力跟幸福感。因此这个时代下的消费者，正在从功能消费向精神消费过渡。所以，解决用户的精神饥渴是精神商业的最大机会，在精神消费的时代，充分运营用户的精神层面的刚性需求是企业生存和发展的必要条件。”而睿问She Power所做的事情刚好符合时代发展的大势所趋。
优客工场作为中国共享办公行业首个独角兽级别企业。目前已正式完成C轮融资，估值达到近110亿元人民币，进一步扩大着作为共享办公行业头部企业的影响力。未来三年，优客工场生态体系内全球布局预计达到40个城市，260个场地，可提供18万个工位，总办公面积将达到120万平方米。在引入多元化投资机构的同时，优客工场倡导消费升级、推动新旧动能转换，完成了自身生态圈体系的搭建，初步形成了以共享办公空间为核心，由38家企业构成的生态社群。
睿问She Power将借助优客工场的加速器职能，充分利用平台资源，催化商业模式的进一步科技化，打造中国最大的女性学习成长平台。未来，将结合优客工场的优势，通过巨大的聚合效应，弥补中国的职业女性在上升的道路过程中遇到的知识和资源的缺失，为她们的事业发展保驾护航。
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2018中国人力资源科技年度论坛圆满落幕，企业DHR(数字化HR)转型正当时
科技正以超乎想象的速度蔓延，直至无处不在。如今，将科技融于企业经营不再是商业趋势，而是眼下必经之路。人力资源作为关系企业发展的核心资源，若能注入于科技大爆炸而成的浩瀚机会宇宙中，将帮助企业撬动不可估量的巨大价值。
4月20日，由HRTech China主办的“2018中国人力资源科技年度论坛”于上海召开，数位SAP SuccessFactors高管于会上发布演讲，并携手众人力资源领域专家及明星企业客户聚焦人力资源与科技两大主题，讲述了科技融于人力资源行业的激情当下与可观未来。
论坛现场座无虚席
本次论坛共吸引了逾3018人报名与会，最终经筛选前来参会的1800名人力资源行业精英热情高涨，专注聆听行业大咖倾囊演讲并积极参与互动，在探索人力资源转型征途上先人一步。
数字化HR画像：展望科技引领下的人力资源格局
孟盛先生作为本次论坛主要嘉宾，引领在场与会者穿越科技时空，一睹概念性立体人力资源画像。
孟盛先生，SAP大中华区HR方案首席专家
演讲围绕SAP理念下的DHR概念展开，生动刻画了立足科技之巅的人力资源管理模式有着怎样的绰约风姿。DHR，即数字化人力资源管理，是由黑科技孕育的现代化人力资源管理模式。企业人力资源部门不再甘做执行者，而是通过提供三类DHR服务化身为具有能动性的业务参与者：
火线服务：能够响应业务需求，在企业实现业务目标过程中发挥重要作用
敏微服务：各项服务能够脱离IT部门进行组装和定制，提供细节而快速的服务
智能服务：打通业务数据与人力数据，针对不同业务场景提供差异化服务
SAP作为全球最大人力资源公司，拥有能够支撑DHR服务的强大技术平台与丰富经验，致力于以科技武装人力资源，使其在企业运营中发挥出更为可见的价值，成为能够驱动业务增长与实现战略目标的核心职能。
在论坛下午举行的DHR分会场中，还有另外来自SAP管理层的声音，从不同角度讲述了SAP SuccessFactors为企业进行DHR转型所做出的努力及成果。同时，分会场还邀请了通过实施SAP SuccessFactors获得不菲收益的客户到场分享经验心得，为在场企业实操SAP SuccessFactors落地提供详尽参考。
创新未来：eHR到DHR，SAP SuccessFactors的应用之道
数据信息爆发时代，成功的HR管理不仅要以员工为中心，以数据来驱动，科技手段打造的差异化也必不可少。对于企业来讲，从eHR到DHR的转型便是撬动科技力量以达成差异化服务的具化过程。因此，企业HR走向数字化是不可避免的，是大势所趋。
那么，何为DHR？比起耳熟能详的eHR，数字化人力资源管理需更为智能，并易于运维。DHR将打破成熟eHR的高度自动化流程，灵活应对整个企业劳动力群体在数字化时代产生的多样需求。通过贴近员工诉求促成高度员工参与，最终推动商业竞争力更上一层楼。
蔡彦斌先生，SAP全球副总裁HR全球化服务及研究负责人
蔡彦斌先生提到，SAP针对eHR转向DHR进行了大量的研究，以广泛数据与大量现代技术手段赋能SAP SuccessFactors，令更富生机的员工交互指导人力资源管理掌舵企业经营之航。
巅峰对话：DHR推动企业数字化变革
接下来的环节中，孟盛先生对话陆家嘴信托人力资源总监张一明先生与亚士创能科技副总裁刘江女士，分享作为企业人力资源一把手在实施数字化转型过程中的可鉴经验。
巅峰对话，精彩非凡
面对孟盛先生提出的如何将数字化扎根企业战略问题，张一明先生结合自身所处金融行业背景给出了答案：与SAP的结缘不仅提升生产效率，并释放了全新生产力。SAP系统的整合性联动了财务价值与人力成本，从而诱发人力资源管理与企业核心业务发展和谐共振。与此同时，借助SAP系统场景化管理、移动化的应用与内部社群功能，切实提高了员工粘性，使企业与年轻一代金融人才有了更深的羁绊。
刘江女士则介绍了公司在经历三段人力资源转型过程中的体会。面对人才难寻，寻得难用的行业共识，企业需要在人力资源管理中注入智慧。而智慧则蕴于数据之中。曾经eHR将深陷繁复工作流程中的HR解放出来，而如今，通过SAP SuccessFactors实现的DHR则让充满智慧的人力资源部门运筹帷幄，成为真正的业务战略合作者。
制胜有道：SAP DHR之旅的转型洞察
SAP在为企业提供DHR解决方案之前，首先自享成果。人力资源正作为一种资产被管理，因此，在实施DHR过程中，SAP始终以调动和激励员工为核心，驱动企业向策略目标不断靠拢。
董晓红女士，SAP中国研究院人力资源总监
董晓红女士详细为在场与会者介绍了这个过程中的三大要素：
转换思维模式：以数字化思维模式转动使命驱动、授权和建立社区交流三把钥匙，开启愿景共识的大门，让员工目标与企业愿景有所交集，从而推动人才与企业双重发展。
优化服务流程：以客户为中心，营造业务流程设定及企业文化建设，通过不断增强员工体验，搭建所有员工都由内而外自发推动企业实现战略目标的理想工作环境。
背靠强大技术：唯有背靠足够强大的技术平台，才能在迎战未来挑战时确保系统拥有必要扩展性。
创新不止：DHR时代的创新分享
SAP邀请IBM出席论坛，从实施角度阐述企业如何落地SuccessFactors，又在过程中注入了哪些创新。
张军先生，IBM全球企业咨询服务、企业应用部SuccessFactors解决方案负责人
企业信息化发展总是伴随典型IT新技术发生，为了追赶发展步伐，企业不断像IBM抛出云时代疑惑：将哪些功能交付标准系统，哪些应该自己做？哪些部署云端，而哪些有适合本地？作为优秀咨询商，IBM用两个维度与四个象限为客户递上了满意答卷，致力于以顺应时代的灵活模式推动客户业务发展。
在IBM为客户打造象限组合方案过程中，SAP强有力的企业核心管理引擎能够满足企业客户在本地象限需求，结合云端SuccessFactors套件，便构成当下功能最为全面的综合化人力资源解决方案。SAP，依托强大技术基础在企业数字化转型四象限内均有建树，并将提供业务上无限可能。
2018中国人力资源科技年度论坛已经落幕，但科技之舰依旧加速前行，人力资源与科技交融不止于此。未来，SAP SuccesaFactors将不断探索前沿科技与人力资源管理结合模式，助力企业在科技浪潮拍打下通过焕新人力资源系统，实现更为卓越的战略目标。
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不一样的角度来看待科技的发展：I was wrong. Too much tech is ruining lives
作者：Vivek Wadhwa
Distinguished Fellow at Carnegie Mellon University College of Enginee
Just four years ago I was a cheerleader. Social media was supposed to be the great hope for democracy. I know because I told the world so. I said in 2014 that no-one could predict where this revolution would take us. My conclusion was dusted with optimism: a better connected human race would find a way to better itself.
I was only half right: nobody could indeed have predicted where we have ended up. Yet my optimistic prognosis was utterly misguided. Social media has led to less human interaction, not more. It has suppressed human development, not stimulated it. As Big Tech has marched onward, we have regressed.
Look at the evidence. Research shows that social media may well be making many of us unhappy, jealous and – paradoxically – antisocial. Even Facebook gets it. An academic study that Facebook cited in its corporate blog post revealed that when people spend a lot of time passively consuming information they wind up feeling worse. Just ten minutes on Facebook is enough to depress – clicking and liking a multitude of posts and links seems to have a negative effect on mental health.
Meantime, the green-eyed monster thrives on the social network: reading rosy stories and/or carefully controlled images about the social- and love-lives of others leads to poor comparisons with one’s own existence. Getting out in the warts-and-all real world and having proper conversations would provide a powerful antidote. Some chance! Humans have convinced themselves that ‘catching up’ online is a viable alternative to in-person socializing.
And what of consumer choice? Don’t book your next city break via Google. Research shows that a typical search for a family vacation begins with “the best hotels in…” or the “top ten hotels in…”. Yet these searches return paid-for links from big identikit hotel companies and well-funded broker websites. Local bloggers, like the guy in Jaipur or the girl in Paris who make it their job to suggest the most interesting stays, don’t appear until search page ten (AKA nowhere). Discovering real places, recommended by locals and run by real people, got a lot harder in the internet age. Guidebooks used to do the job, but few buy them anymore.
We are becoming unthinkingly reliant – addicted – to ease-of-use at the expense of quality. We are walking dumpsters for internet content that we don’t need and which might actively damage our brains.
The technology industry also uses another technique to keep us hooked: feeding us a bottomless pit of information.
This phenomenon’ is the effect Netflix has when it auto-plays the next episode of a show after a cliffhanger and you continue watching, thinking, “I can make up the sleep over the weekend.” The cliffhanger is, of course, always replaced by another cliffhanger. The 13-part season is followed by another one, and yet another. We spend longer in front of the television yet we feel no more satiated. When Facebook, Instagram and Twitter tack on their scrolling pages and update their news feeds, causing each article to roll into the next, the effect manifests itself again.
Perhaps we should go back to our smartphones and, instead of playing Netflix or sending texts on WhatsApp, use their core function. Call up our friends and family and have a chat or – better – arrange to meet them.
Meanwhile, Big Tech could carve an opportunity from a crisis. What about offering a subscription to an ad-free Google? In return for a monthly fee, searches would be based on quality of content rather than product placement. I would pay for that. The time-savings alone when booking a trip would be worth it.
Apple pioneered the Do Not Disturb function which stopped messages and calls waking us from sleep, unless a set of emergency-criteria were met by the caller. How about a Focus Mode that turned off all notifications and hid our apps from our home screen, to ease the temptation to play with our phones when we should be concentrating on our work, or talking to our spouses, friends and colleagues?
In the 1980s, the BBC in Britain ran a successful children’s series called Why Don’t You? that implored viewers to “turn off their TV set and go out and do something less boring instead”, suggesting sociable activities that did not involve a screen. It was wise before its time. The TV seems like a puny adversary compared to the deadening digital army we face today.
This is based on my forthcoming book, Your Happiness Was Hacked, which will show you how you can take control and live a more balanced technology life.
You can pre-order the book, coauthored with Alex Salkever: https://www.amazon.com/Your-Happiness-Was-Hacked-Brain/dp/1523095849
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上海飞翮“智享工作云平台”揽下2018年度中国人力资源科技论坛“极客大奖”
2018年4月20日，中国人力资源科技论坛在上海四季酒店隆重举办。本次论坛是由HRTech China主办，作为比肩全球三大人力资源科技论坛，论坛超过1400位来自全国各地的HR科技同仁参与，同时还有包括SAP SuccessFactors、京东企业购、金蝶国际、FESCO、平安集团在内的二十余家行业知名的人力资源科技服务商与机构同时参与。
上海飞翮作为国内首家VMS SaaS供应商，也受邀参加了此次科技论坛，凭借旗下核心产品“智享工作云平台”，在入围评选的企业中上海飞翮信息技术有限公司荣获“极客大奖”。
上海飞翮系中国首家外包服务供应链管理企业，基于目前的市场现状，上海飞翮通过多年的外包管理经验，采用先进的SaaS技术，打造了“智享工作云平台”。目标定位清晰，以通过穿透发包企业、供应商和从业人员作业过程管理为基础，打造外包服务的生态圈。
本次人力资源科技论坛上，在主题为“FUTUR OF HR”的环节中，上海飞翮创始人、CEO王立刚先生作为特邀演讲嘉宾分享了关于“连接、洞察和赋能——人力资源和业务外包”的话题演讲。以具体的数据向大家展现了外包在人力资源行业的重要性和影响。
全球500强企业都在采用外包服务。
目前我国从事“灵活用工”的劳动力达到7000万人，但还不足劳动力总人口的10%。
2017年的数据表明，日本、美国的灵活用工比例持续走高，外包和灵活用工已经迅速成为全球企业广泛采用的一种模式，并且会对企业管理产生巨大的影响。
王总表示：“随着社会化专业分工、共享经济的快速发展，外包和灵活用工已经在潜移默化的改变着企业工作完成方式，如何利用技术手段来构建人力资源和业务外包，提升外包价值在当今社会环境下是非常值得我们讨论的话题。外包和灵活用工的管理已经成为企业重点关注的问题，这是延伸到企业自身之外的管理，和传统的企业内部管理完全不同，外包业务管理的能力，直接影响投资回报率，在当前经济形势下，通过更加有效的过程管理，保证可控的产出尤其对于企业的高层管理人员和股东来说非常重要。”
随后王总对通过“连接、洞察和赋能”这三个关键词实现企业业务外包和灵活用工的价值做了详细介绍和分享。
连接——采购商、供应商和灵活就业人员
提升外包管理的基础条件是建立相关各方的有效数据连接。采购商、供应商可能都有系统，甚至有多套系统，如何按照统一标准实现互联互通，这需要借助第三方平台模式。智享工作云平台可以同企业现有系统并存，从外包业务管理的角度实现系统和数据的连接，可直接使用或系统对接集成。
洞察——每天每人的工作过程和结果
当通过连接获取到外包人员任务分配和完成情况等过程管理数据后，无论是供应商还是采购商，都能够实现自动化业务洞察。
赋能——为供应商赋能，持续提升服务水平
要想获得好的外包服务，供应商的能力非常重要，只有帮助供应商赋能，采购商才能获得更大的收益。为供应商提供统一的平台来管理外包服务是对供应商服务能力的有效提升。
提供人力资源和业务外包供应链管理SaaS服务的“智享工作云平台”：核心技术包括平台成熟的微服务架构、人工智能、大数据分析等。智享工作云平台提供了外包关键过程管理模块，包括招聘过程管理、培训过程管理、工作过程管理、绩效和薪酬管理、财税处理等核心内容，同时，基于大数据分析，形成采购商、供应商、个人的画像，针对他们的不同需求提供更有针对性的服务。与企业自身内部管理系统不同，“智享工作云平台”更关注平台各方的交易处理，更关注不同行业和岗位的SOW管理模板的建立，核心业务是帮助采购商、供应商、外包人员更好的实现外包价值。
智享工作云平台价值：
采购商价值——使采购商灵活用工受控，从而使企业聚焦其核心价值。
供应商价值——使供应商为客户提供更智能的服务，并从竞争中脱颖而出。
从业人员——帮助劳动者获得合规性保障和更方便准确的职业发展。
王总在演讲的最后向大家宣布了一则好消息，“智享工作云平台”于2018年4月完成千万级A轮融资，由曾是中国A股市场最年轻的上市公司董秘王斌创立的翊翎集团投资，本轮融资完成后，上海飞翮将进入一个高速发展的轨道，完善产品布局，招募专业销售团队，加速进军企业级外包服务和灵活用工市场。
2018年度中国人力资源科技论坛现场
2018年度中国人力资源科技论坛圆桌会现场
现场客户咨询智享工作平台产品
上海飞翮信息技术有限公司
数字赋能——BPO大道至简
连接洞察——BPO知行合一
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电子签名公司 DocuSign 上市，首日股价大涨 37%
图片：TechCrunch
电子签名公司 DocuSign 于当地时间周四晚以每股 29 美元价格登陆纳斯达克（股票代码为“DOCU”），并筹集到 6.29 亿美元资金。
DocuSign 的上市首日开盘价为 38 美元每股，当时股市收盘后，该公司的股价达到 39.73 美元，大涨 37%。
DocuSign 于 3 月 28 日公布招股书，并于 4 月 17 日对其进行了更新，预估公司股价在 24 至 26 美元每股之间，本周早些时候，DocuSign 又将预估价调整至 26 至 28 美元每股之间。
这一价格使得该公司在上市前夕的估值达到 44 亿美元，高于其 最近一轮私募融资（2015 年）的 30 亿美元。
总部位于旧金山的 DocuSign 成立于 2003 年， 在 15 年里已经筹集了超过 5 亿美元资金 。
DocuSign 与 HelloSign 和 Adobe Sign 等公司竞争，但许多大公司都是 DocuSign 的客户，比如 T-Mobile、Salesforce，摩根士丹利和美国银行。
来源：动点科技
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人工智能重塑未来劳动力
By Tracy Wang 埃森哲咨询大中华区管理咨询总监
在4月20日的中国人力资源科技论坛年度论坛上，Tracy Wang女士发表了题为“人工智能重塑未来劳动力”的主题演讲，分享了埃森哲公司的最新报告，向大家展现了人工智能将如何改变未来劳动力。以下是Tracy Wang女士在本次论坛的发言内容：
大家好，我是Tracy，非常高兴今天有这个机会站在这里。我主要想和大家分享一下埃森哲公司发布的最新调查报告，报告的名字叫做“人工智能重塑未来劳动力”。这份报告包含了今年一月份埃森哲公司在瑞士的达沃斯世界论坛上发布的最新调查研究，其中应用了一些经济学的模型，预测了未来AI为企业带来的一些经济效益，并且强调了AI是如何重塑未来劳动力的。
说到这儿，其实有一个小插曲，因为我们的研究是全球性的，所以调查报告本来只有英文版。但在座的大家都是中国人，我过来分享肯定得用中文版的材料。市场部的同事和我说，自己翻译太浪费时间了，如果交给我们的翻译人员翻译成中文，大概一周的时间就可以好。我想一周的时间肯定是来不及了，我还是自己翻吧。于是我就打开了谷歌翻译，花了一两个小时就翻好了，结果我发现谷歌翻译的精准度基本达到了90%以上，剩下的一些语法错误，只需要我再稍微做一些语言润色。
这个事情说明什么，在翻译这个领域，AI已经颠覆了很多从业人员的职业生涯，很多人已经面临失业或者说转型的风险。
回归到今天的主题，当人工智能重塑未来劳动力的时候，你准备好应对竞争了吗？这个问题留给大家在今天的演讲过程中思考。AI现在这么火，大多数的企业在人工智能大致处于什么样的阶段呢？
其实一般来说，企业在采用新技术的时候，大致分为三个阶段：
第一个就是教育和学习阶段；
第二个阶段就是建模和实验阶段；
第三个阶段才是大规模应用的阶段。
埃森哲的观点是，现在大多数企业实际上还是处于第二个阶段，就是建模阶段和实验阶段。他们在业务的某些领域，可以说已经成功实施了AI技术或者说人工智能技术，并且把它们用于提高生产效能，但是当他们需要更高的增长率的时候，他们必须以更加创新的方式应用人工智能。人机协作在这个时候就扮演着非常重要的角色，人机协作就是人和智能机器以不同的方式协同工作，发挥各自的优势。
很多情况下，AI可以代替人力，从事过去人们需要做的一些烦琐工作，节省大家的时间，让人们可以在更高价值的工作上花更多的时间。以客户服务为例，AI的价值在于能够理解并且迅速响应大量的客户请求。AI可以自动处理一些低级别的事件，把高级别的事件交给人类处理，人类就可以花多一点的时间在高优先级的事情上面，更好的改善客户关系。
还有另外一个模式，人和人工智能可以在某些生产流程中进行无缝衔接，比如说宝马工厂首创的协同机器人模式，把人和人工智能在工业生产过程当中，一步一步交织在一起，第一步是机器人完成，第二步第三步交给人类来完成，这个过程当中实现了生产效率的提升。
另外一个例子就是设计领域。现在出现了很多新的设计软件，可以通过机器学习的方式可以自动生成设计理念，设计专业人员通过调整或者不断地设置设计参数来优化算法，从而完成一些更加优美的设计，更加符合人类的审美观。
我们为什么觉得人机协作可以产生更大的效果或者说价值？以AI医疗为例，经过我们的研究发现：在哈佛的病理学家，他们利用AI的技术能够更精准预测乳腺癌的细胞。不能说预测，是识别，基于图象识别的原理。他们发现AI识别的精准率达到了92%，但是人类病理学家的精准率超过了机器，达到了96%的精准率。但令人惊喜的是，如果把人类病理学家和机器AI结合在一起工作，最后得出来的精准率达到了99.5%，可见人机协作的结果超过了单独任何一方的结果。
总体来说，如果大多数企业在AI方面的投入，或者说人机协作方面的投入，能够达到世界领先水平的话，将会在未来五年增加38%的收入，而且就业率会提高大约10%。现在越来越多的企业认识到AI的价值，并且投资AI领域。
世界经济论坛和埃森哲的另一份独立研究报告指出，实际上过去的一年里，也就是2017年，企业在AI领域的投资增长了59.1%，这个数字是比较惊人的。根据我们的这份研究，有69%的企业领导人相信他们的行业将会被AI所颠覆，72%的企业领导人认为是否采用AI在竞争中能否能够脱颖而出至关重要。74%的高管认为，他们的公司将会在未来三年内，很大程度上实现任务和流程的自动化，97%的人认为他们会用AI来提升工作人员的工作效率。
现在大多数企业还是利用AI实现自动化，来提升企业效率，但是我们发现我们的观点就是说人机协作是带来更高增长的一个关键因素。报告指出，54%的领导人认为，人机协作对于实现其战略重点至关重要。61%的企业领导人预计在未来三年需要和AI合作的岗位比例将有所增加。
埃森哲的经济模型相当于是预测了AI对于企业带来的一些经济效益，跨行业来讲，刚才说到的这个数据，因为AI的投入会增加大约38%的收入，增加10%的就业率。从行业的角度讲，对于零售行业、销售品行业冲击是最大的。应用了AI技术后，这两个行业的收入增长到了51%，其次就是医疗和电信行业，分别是49%、46%。这是这些行业的就业率数据，红色的这些数据，大家可以看到，AI不但没有降低就业率，相反在各个行业都有所提升，这其实就是因为很多工作将会面临转型，而且一些新的工作需求，或者说对个人技能需求的提升。
报告指出，46%的高管说，随着机器承担例行任务，传统的工作会过时，人们会转向基于项目制的工作。所有的领导人几乎都表示说他们已经在一定程度上重新设置了公司的工作。29%的人表示，他们已经对公司的工作做出了大量的改变，工作的重新设计和改变也是惊人的。AI最大的任务就是重新设计工作，原来一些操作性的岗位会被AI替代，人类会集中在洞察性的岗位。而传统的技术型的岗位，也会被创新型的岗位所替代。
这就是一些简单的例子，经过我们的调查研究，采访了很多AI技术相关行业的从业者，他们向我们讲述了一些故事，他们的工作是怎样被AI所影响的，比如说钻井技术员，以前他们需要钻多个测试口，知道石油在哪，然后手动去准备钻头，输入正确的压力和钻头的速度。现在AI可以直接告诉人员石油的沉积，并且可以自动计算速度压力和深度。
药剂学科学家也是这样的。以前他们要梳理大量文件，以评估与药物有关的安全问题。现在AI可以自动评估风险系数，这样的话药剂学科学家可以花很多的时间在高风险的病例工作。
同理还有软件开发者，他们每周花费时间来识别新的垃圾邮件标志，并且编写垃圾邮件检测规则。现在AI可以自动识别垃圾邮件的检测规则，并且能够自动更新检测规则。这样的话，软件开发者实际上就可以花更多的时间在新的软件开发上。
航天工程师也是一样的，原来他们自己手动设计飞机组件，寻找抗压性更好、更加轻便的设计。现在AI采用生成性设计模仿大自然的进化方式，考虑数百万种可能的设计，挑选出抗压性更好，更轻便的设计。还有长途运输驾驶员，自动驾驶的出现使得驾驶员更多从事监控和优化路线方面的工作。
我们通过调查发现，非常多的员工已经迫不及待和人工智能合作。67%的员工表示，在未来的三到五年，去发展他们与AI合作的技能是非常重要的。62%的员工表示，智能技术会对他们的工作产生影响。45%的员工相信，AI会帮助他们更有效地去完成他们的工作。
但是与此同时，其实企业雇主对于这一结果可能会产生一些偏差。实际上员工对于AI的拥抱程度，可能已经超出了企业的预期。根据我们的调查发现，实际上四分之一的高管都会认为他们的公司员工实际上对AI有抵触情绪，比如可能担心工作丢失等等，员工的抵触情绪是AI在应用的一大阻碍。而只有3%的高管计划在未来的三年内，大幅增加对员工AI技能相关的一些提升，其余的97%的高管在预算上基本是持平的，或者说稍微有一些增长。
顺应人机协作或者说AI的趋势，作为企业的领导者，最重要的三个工作是什么呢？
第一个是重新定义工作；
第二个是引导员工向新的价值领域方向迁移，比如从员工思维和能力上引导；
第三是培养新技能，一会儿我会阐述哪些是未来会出现的新技能。
刚才我讲了很多工作是怎么被重新设计的，这个过程里面，创建新的岗位说明，Job Design是非常重要的，把人力从原来的职能岗位上释放出来，让企业组建基于项目制的工作方式。引导员工向开启新价值形式的领域迁移这个过程中，打造敏捷组织是非常重要的。
敏捷组织有什么特点？
第一个是流程非常灵活。第二个特点是扁平化管理，组建小规模的团队。第三个是顺应AI的管理趋势，即有灵活的组织模式来支持项目制团队，团队能够迅速组建和解散。
关于培养员工的新技能，埃森哲发现有几个角色在人机协作的过程当中会逐渐展现出来，比如说教练的角色、解释者的角色、维护者。
什么是教练呢？教练就是训练AI的人，不一定是写代码或者说编写算法的人，但是他必须懂算法，这样可以帮助AI更好的学习，更好的帮助AI识别人的面部特征，或者通过正式的工作流程的方式帮助AI进行学习，要么帮助AI融入团队和团队一起进行学习，所以说训练AI的能力是非常重要的。
第二个讲到解释者，解释者也不一定是写代码的人，但他也得懂算法。把算法结果解释给大家听，并不是每个人都懂算法，通过解释的过程，可以增强大家对角色的信心，从而增加员工和客户对于算法的信心和支持。
第三个就是维护者，维护者是什么意思呢？维护者就是保证AI在演化的过程中不能跨越人类的道德底线，或者说不加强人类的一些偏见。比如说现在有一些图片识别软件，基于机器学习的算法，很多时候是通过学习大量的图片，给图片打上标签的方式进行工作的。这里前段时间出现一些情况，比如说很多黑人图片被人工智能打上猩猩的标签，这显然会涉及种族歧视，这时候需要维护者站出来指出风险，并且优化算法，来保证不涉及到道德方面的或者说法律方面的一些风险，这几个角色在AI或者说人机协作的过程中将来演化出来的一些新的角色。
同时有一些新的能力很重要，比如说判断力，有些时候AI不可能完全替代人类做决策，当AI不能做决策和判断的时候，人类就需要去做决策，这就需要人类能够了解AI的一些局限性，知道什么时候，在什么情况下应该怎么去干预AI决策。还有包括刚才讲的训练AI的能力很重要，创建工作流程，帮助AI大量的处理数据，优化算法，更好的为人类做洞察。
还有比如说询问智能系统，首先你要懂这个算法，要懂这个系统是怎么分类这些信息的，所以你在在询问这些智能系统的时候，才能获得更有价值更有洞察力的信息。所以经过我们的研究发现，这是我们未来需要的一些新的工作技能。作为企业来讲，首先需要对这些技能优先性进行排序，然后确定目标，对企业的员工进行培训，这里面可以用到一些数字化的培训方式，比如说VR、AR来加速培训的规模和速度。
后面有一些AI应用在工业场合的一些例子，比如万豪国际酒店，它的商业模式就是采用新技术推动的模式，利用机器人欢迎客人，把物品毛巾送到客人房间，也推出了一些智能推荐系统，可以让客人产生更多的订单，并且它的AI聊天机器人，可以让顾客能够在Facebook聊天软件上自动生成订单，帮助客人节省旅行社产生的一些费用。在比利时酒店会有一个驻场的聊天机器人，会说十九种语言，帮客人做自动登记。
下一个例子就是StitchFix，这个品牌利用了AI技术，在线上服装零售领域脱颖而出。和传统销售不一样的是，他们的服装设计师，根据客户的订单和退货订单，分析客户喜好，帮助公司设计师为顾客提供更好的、定制化的服装样式。
第三个例子就是阿迪达斯的SPEEDFACTORY，这是基于本地化的理念，非常小而新的举措，目的是满足更多定制化的需求，利用了人和AI相互协作的生产流程，设计师和AI相互协作，一双定制鞋从设计到生产几天内就可以完成。这样的话把价值定位转移到了满足消费者的定制需求上，大大节省了工作效率。
最后我分享一下中国市场的数据，前面讲的是全球化的一些洞察和数据，接下来我把单独的中国市场数据拿出来，大家看看和其他国家相比，有没有一些新的发现。在调查里面，我们问到三个问题。
第一个问题是你所在的组织在未来三年内，自动化的任务和流程程度是什么样的。你会发现，74%的被采访者都会回答这个比例是高或者非常高的，但中国实际上是低于平均线的，只有56%。
第二个问题是你需要在多大程度上和智能机器一起工作，中国的平均数据是38%，大多数人都会说会花26%到50%的时间与机器进行协作。
第三个问题，你更同意下列哪个陈述，一个是智能技术将在未来三年内减少规模，另一个是AI将在未来三年为公司带来就业机会的增长。大家可以发现中国实际上在悲观的情绪上是排名第二的，大家可以思考一下背后的原因是什么。
今天我的分享就到这里，非常感谢大家，感谢主办方HRTech China的邀请!
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