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SaaS管理软件选型须知
SaaS，近几年似乎被云计算、大数据等新兴概念给覆盖了。然而，随着yammer被微软收购，国内又掀起了一股SaaS热潮，再一次唤起人们对于SaaS管理软件的记忆。
单单2013一年国内就涌现出了一大批的SaaS厂商。他们有的主打企业社交化概念，有的强调任务看板管理，还有的则关注CRM领域。在宣传自己产品的时候，往往都强调部署简单，使用费用低，随时随地访问等特点。面对层出不穷的 SaaS 管理工具，我们作为消费者应当做何选择呢?笔者认为应当慎重，需仔细考虑自己团队大小、业务规模、发展前景等因素，选择一款真正适合自己的管理工具。
首先，工具不是说越简单越好，也不是功能越多越好，工具应当和管理的对象互相匹配。如果一个公司团队人数很少，做的事情也相对简单，主要是日常的一些任务管理，那么选择SaaS类的管理工具还是非常合适的。但如果团队规模超过了10人，做得事情也涉及到多部门、多环节的协同，SaaS类的工具功能单一、扩展性差的缺点就比较突出了。
其次，管理工具应当引导团队提升管理水平，而非刻意迎合团队现状。一款好的管理工具除了能够满足团队日常的工作跟踪记录之外，还应当能够逐步帮助团队提升管理水平，优化工作流程。但遗憾的是很多工具为了迎合用户录入的方便，刻意的简化一些必备的信息，比如任务的估算、排序等。这样表面上来看，大家做眼下的事情很快，很方便。但宏观统筹和长期计划就弱了，很容易导致团队埋头做事而不能抬头看路。
第三，选择管理工具不能只考虑眼下，应当考虑团队的长期发展。企业存在的目的就是发展壮大，人越来越多，事越来越复杂。这时候使用SaaS管理工具就会面临非常尴尬的境地。一是企业需要更多的管理工具来支撑内部的流程，比如项目管理，比如CRM，比如工作流等等。但市面上鲜有一家SaaS厂商能够满足企业的全方面需求。如果同时使用多家SaaS服务商的系统，不同厂商之间的系统势必成为一个个的孤岛，难以整合。二来SaaS类的工具定制性一般都较差，企业无法针对自身的业务和流程做深度的定制，只能在平台内部做一些局部的修改。重新换工具吧，之前积累的数据脱离了SaaS厂商就是死数据，迁移成本之高可想而知。
最后，选择管理工具不能贪图眼下便宜，还应考虑长期成本。采用 SaaS管理工具企业前期投入的成本不高，很多企业为了宣传，也会有免费的套餐。但如果我们仔细算一笔账的话，就会发现使用SaaS系统的长期成本价格不菲。以国内某任务管理厂商为例，一年的成本高达七八千，几年下来费用高达数万元。
综上所述，应当综合考虑自己团队大小、业务规模、发展前景等因素，才能选择一款真正适合自己的企业信息化管理软件。
【文章作者：王丹丹】
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蚂蚁招聘：要解决1000万小微企业的招聘问题
截至2013年底，全国共有小微企业1000多万户（国家工商总局《全国小微企业发展报告》数据），平均人员不超过10人，百度“小微企业+招聘”，你会发现这些小微企业一直面临着招人难的问题。
目前有一家自己都还是小微企业——蚂蚁招聘，上海的创业公司，今年2月刚上线却有此雄心想来解决小微企业一直以来的这个问题，他们是怎么做的？
服务10人以内的小微企业
问及这个话题，蚂蚁招聘的CEO黎阳先介绍了大型招聘网站的现状，他以51job、智联招聘为例，二者市场定位是服务大中型企业，产品打包定价都是适合大企业的，一般都是推荐套餐，比如年套餐3000元可以发布100个职位，58同城和赶集网等也存在相似的问题。而100个职位，对小微企业来说，完全不需要。
黎阳称，51job、智联招聘并不是说不想为小微企业服务；以智联为例，早在5年前就推出99元一个职位的做法，但这个项目在企业内部一直没有争取不到资源，因为如果这个产品卖得多，会严重影响他们主打套餐的销量，所以一直存在却没有做起来。
正是由于大型招聘网站没有做好小微企业的服务，黎阳介绍了蚂蚁招聘的做法：先与各大招聘网站，如51job、智联、58同城、赶集网、大街网、中国人才热线合作，批量购买其发布权，将小微企业的职位需求信息发布到相应的合适的网站，然后把不同网站上的求职者信息收集并反馈给企业。虽然表面上是批发转零售的形式，还是要通过传统招聘网站，
但黎阳认为蚂蚁招聘至少已经具备如下优势。
效果好。蚂蚁招聘向用户保证三个月内为企业提供150份的简历，让企业得到足够的选择机会。（像智联招聘也有99元一个职位的业务，但不保证简历数）
费用低。蚂蚁招聘以职位数量计算，每个职位299元，一般小微企业只有一两个职位的需求，费用也就几百。
方便。小微企业有时候会在多个网站发布招聘信息，注册、签合同、发职位、每天刷新，而通过蚂蚁招聘一次注册即可。
在满足小微企业招聘的基本需求之后，蚂蚁招聘还为小微企业做了招聘的工具，这些工具常见于许多大企业辅助HR管理招聘，如ATS（Applicant Tracking System：求职者跟踪系统），黎阳介绍小微企业的招聘过程很随意，信息分散、流程不固定、候选人的互动不规范。蚂蚁招聘帮助小企业规范招聘过程，将过程分成五个步骤：待筛简历、初筛合格、面试安排、录用员工、成功入职。（虎嗅注：后台试用过一次，每个步骤的操作简单，招聘事宜可通过平台一站式解决）
在谈到蚂蚁招聘能够为小微企业提供大企业HR所使用的工具时，黎阳特意介绍了团队的COO，曾任职于IBM、阿里，一直从事大型人力资源软件的咨询和实施，为数十家大型民企外企提供招聘管理系统资讯、实施服务。蚂蚁招聘的核心框架是由COO搭建的。
这家今年2月才上线的小微企业，目前只有5人，注册企业用户400多家，有180家企业在上面发布了招聘信息，近20%的重复率，目前发布了210多个职位，由于上线时间不长，5月底，营业收入近2万元，但相对3月的8000元，增长了2.5倍。
小微企业只用299元，一个职位就能收到200份的简历，蚂蚁招聘看似解决了数量问题，那质量怎么保证？
猎头工作提升质量
黎阳有超过10年招聘经验、3年猎头公司管理经验，服务过的客户包括Qualcomm、Marvell、GREE、展讯、EA等客户。他说为什么猎头能为企业找来合适的人选，其中猎头对简历的筛选起了很大的作用。可筛选就意味着有标准，所以算法一定程度上可完成猎头的简历筛选工作，从而提高简历的质量，蚂蚁招聘将从意向度和匹配度两个维度来入手。
意向度：黎阳说蚂蚁招聘会在招聘中，增加一两个环节，如关注公众号、上传视频等，他说这一点对于小微企业来说实际上很重要，如果应聘者意向度很高，入职后也会比较稳定。
匹配度：这主要是关键字的搜索，黎阳举例说明，通过对海量简历的分析，如果出现较多A单位到B单位的情况，那么，B单位招人时，有A单位工作经验的人就成为首选。这种简历搜索的难度，黎阳介绍是纯搜索难度的1%，但是由于是对历史的分析，所以样本数要比较大，至少是百万级。一旦解决匹配度问题，用人单位看到的简历会附有蚂蚁招聘的推荐级，可减少小微企业招聘方面的工作量。
蚂蚁招聘整个团队有一定的互补性，CEO有招聘和猎头的经验，CTO曾是韩国最大互联网公司Daum的技术总监，COO熟悉HR招聘软件，整体来说可以做到黎阳所说的“通过互联网帮人们找到合适的人”，正因如此，他透露之前阿里B2B业务的诚信通想购买蚂蚁招聘的核心代码。目前蚂蚁招聘还没有完成融资事项，黎阳介绍应该会在三个月内有融资方面的结果。
挑战：还是小微企业那点事
在采访中，虎嗅问到黎阳最大的挑战，他脱口而出的是企业的认知度。黎阳说，蚂蚁招聘目前是通过一些口碑效应，朋友介绍，来开拓业务的，对于立志于做小微企业的招聘平台，这种的认知度和只有400的注册用户还是远远不够的，不过这同时也是中国1000多万的小微企业所面临的共通问题。
蚂蚁招聘目前还是要通过51job、智联来完成自己的业务，对大型招聘网站的依赖度比较高，当虎嗅将这个问题抛给黎阳，他承认这一点。不过他认为蚂蚁招聘目前与大型招聘网站的定位完全不同，蚂蚁招聘做是大型招聘网站没有或者不可能服务好的小微企业，所以竞争现在还没有到来。
在谈及竞争，他说与蚂蚁招聘同样定位小微企业的招聘网站，目前基本没有，模式相同的也只是大易和北森，但二者只服务中大型的企业，他认为服务小微企业与中大型企业性质
完全不同，利润比例也不同，就算二者要进入小微企业领域，也要面临“由奢入简”的适应问题。
由于认知度不高以及未来大型招聘网站参与竞争的风险，黎阳表示，蚂蚁招聘会尽快拓展更多合作网站，他说全国有几千家招聘网站，大概50-60家效果比较好，如果将来合作面扩展到50家左右，那么风险会小很多。同时蚂蚁招聘的合作伙伴今后可能会是地域性的门户网站、论坛、社区之类，黎阳介绍这与小微企业招聘范围比较小的特点也是比较符合，选择地域性的合作伙伴更容易帮小微企业找到更为合适的员工。
采访将要结束的时候，谈到与Linkedin之类的社交招聘网站，黎阳说出自己的看法，他认为Linkedin是一种“闷骚型”的招聘网站，用户都是工作很多年，找工作基本上不愿意再上51job、智联上投简历，但这部分人的跳槽需求也是必然存在的，所以Linkedin出现了，用户只需求将从业经历放到网上，这也是为什么Linkedin网站上付费用户大部分都是猎头的原因。他认为这类人与蚂蚁招聘所定位的服务对象完全不同，基本上也产生不了任何竞争。
【文章来源：虎嗅网】
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传甲骨文拟50亿美元收购Micros Systems，寻求云计算转型
[摘要]收购Micros将成为甲骨文自2009年以来规模最大的一桩的交易。
6月18日消息，据彭博社报道，甲骨文接近于达成一项交易，将以至少50亿美元的价格收购酒店行业软件和服务提供商Micros Systems。受此消息影响，Micros股价大幅上涨。
当日，截至美国东部时间15:24（北京时间18日3:24）为止，Micros股价在纳斯达克市场的常规交易中上涨9.15美元，至66.86美元，涨幅为15.85%，此前曾触及70.23美元的高点，创下52周新高。过去52周，Micros的最高股价为70.23美元，最低股价为41.78美元。同一时间，甲骨文股价在纽约证券交易所的常规交易中上涨0.25美元，至42.40美元，涨幅为0.59%。
彭博社援引匿名消息人士的言论报道称，目前这两家公司正在展开排他性的交易谈判，但这项谈判也仍存在以失败告终的可能。按周一的收盘价计算，Micros市值为43亿美元。
甲骨文拒绝就此消息置评。Micros发言人也尚未就此置评。总部位于美国加州的甲骨文正尝试跟上其竞争对手的步伐，后者正在利用云服务和基于网络的程序人气度激增的形势提高盈利。
与此同时，其他一些科技公司也正试图通过并购交易来刺激自身业务增长。近日美国闪存供应商SanDisk刚刚宣布，该公司已经同意以11亿美元的价格收购Fusion-io，后者的主要业务是生产软、硬件产品以改善数据中心的应用表现。
如果彭博社消息属实，则收购Micros的交易将成为自2009年以来甲骨文所进行的并购交易中规模最大的一桩，当时这家软件巨头以57亿美元的价格收购了Sun Microsystems。
甲骨文定于本周四公布2014财年第四季度财报。（瑞雪）
【文章来源：腾讯科技】
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国内云计算企业UCloud获5000万美元B轮融资
6月17日下午消息，国内云计算企业UCloud日前宣布获得B轮5000万美元的融资，用于核心的基础设施建设。
本次B轮投资由贝塔斯曼和君联资本领投，DCM跟投。去年11月，UCloud获得过由DCM、贝塔斯曼发起的A轮投资，金额超过1000万美元。
UCloud CEO季昕华透露，获得B轮融资后，UCloud将加大数据中心的基础建设，及研发力量持续投入。UCloud将完成更大规模具有同城容灾能力多BGP机房建设。同时，UCloud将完成在北美的数据中心建设，实现全球化部署。
UCloud成立于2011年年底，主要从事IaaS(基础架构即服务)产品的研发与运营服务。以云主机起家，目前产品线覆盖云存储、云加速、云数据库等多个产品线。创始团队成员主要来自华为、盛大、东软、腾讯等公司。
目前，UCloud拥有几千名付费用户，集中在服务游戏、电商领域。(罗亮)
[文章来源：新浪科技]
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文件管理服务Box收购YC孵化公司Stream
今天上午，基于云端的文件管理服务Box宣布，它已经收购了获得Y Combinator支持的公司Stream，后者的服务允许用户将自己的文件流传输到桌面环境。
Box拒绝透露收购协议的条款，不过在一封电邮中指出，该公司在收购Stream过程中使用了现金和股票。我们获悉，Stream的4名成员将加入Box，其产品也将被归入Box的产品大家庭。这一过程目前正在进行当中。
Stream最近融资87.5万美元，以用于扩展自己的产品。
作为一家目前正在筹备上市的公司，Box最近一个财年的营收超过1亿美元。该公司现在正努力扩大自己的产品组合，因为他们付费云存储服务的收入能力正在下滑。在当下的市场现实面前，Box及其竞争对手都热衷于打造自己的产品组合，在垂直和水平方向都是如此。
TechCrunch的罗恩·米勒（Ron Miller）称，这笔交易将填补Box产品组合的空白。他表示，在用户的桌面端提供访问云端文件的服务上，Box落后于竞争对手Dropbox和Google Drive。可以想见，这笔交易将能让Box更好地向大型企业用户提供服务，这些用户更习惯使用桌面设备，而不是基于云端的系统。
在公布这笔交易的博客文章中，Box首席执行官亚伦·莱维（Aaron Levie）指出，“Stream开发出了增强的视频和媒体流技术，确保访问云端内容的体验跟在本地一样迅速。”
Box的业务增长迅速，但尚未盈利，其最近一个财年的亏损额度超过了营业收入。（译：王灿均）
【文章来源：TC中国】
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Dropbox已悄然收购大数据创业公司Parastructure
美国云存储服务提供商Dropbox近来一直在进行大举收购，试图将其面向个人用户和企业客户提供的服务延伸至云存储以外的领域。与此同时，Dropbox还在积极展开战略收购，以帮助推动公司的长期发展。Dropbox公司的融资总额达到11亿美元，是多家有望实施IPO（首次公开招股）的大型科技创业公司之一。
我们发现，Dropbox已悄然收购了一家名叫Parastructure的创业公司，该公司长期处于默默无闻的状态，主要开发基于开源基础设施的数据分析软件。
一位可靠的知情人士证实，这笔收购的交易金额可能在1000万美元至5000万美元之间。
不过，Dropbox和Parastructure均未向TechCrunch证实收购交易。
Dropbox一位发言人告诉我：“谢谢你向我们求证，但我们暂时不便发表任何评论。”Parastructure并未作出回应，但在我开始联系该公司两位创始人萨利克·塞耶德（Salik Syed）和莱恩·努恩（Ryan Noon）后不久，Parastructure的网站就下线了。
但是，一位接近Parastructure的可靠人士证实，这笔交易“已经完成”，同时还确认了上面提到的交易价格的大概区间。
Parastructure究竟是做什么的呢？根据Parastructure在LinkedIn的企业页面及其网站主页上面的介绍，该公司开发“基于先进的开源基础设施的数据分析软件。”Parastructure的GitHub页面则透露了有关数据分析软件具体功能的一些线索，涉及许多服务领域。
知情人士表示：“他们具有广阔的发展前景。他们开发了适销对路、覆盖大批客户的产品，正在解决其他人没有解决的关系型数据库问题。”
虽然Dropbox正采取一系列措施来强化旗下企业业务，但很显然，尽管Parastructure是一家提供企业级服务的创业公司，Dropbox并不打算将其整合到公司内部，也不打算将其作为产品——至少在收购初期不会。
这或许是Dropbox此次低调行事的一个原因，表明Dropbox还在酝酿更大的计划。我们的消息人士指出：“为何要告诉潜在竞争对手我们当前的活动呢？”
Dropbox目前用户数量已经突破2.75亿，同时管理着企业级与消费级内容以及一系列让Dropbox向云存储提供商以外领域发展的服务，而且还寻求扩大公司规模。鉴于此，Dropbox用更多的数据库来增强其基础设施实力，进一步提升其服务的运行速度和可靠性并不出人意料。
Parastructure总部设在旧金山，创立于2012年，公司两位创始人均毕业于斯坦福大学。
Parastructure并未公开披露投资方的身份。Parastructure在LinkedIn页面指出，它是一家“获得多位知名天使人资助和支持的公司。”不过，Parastructure在AngelList页面的信息却显示，这些天使投资人包括Cloudera联合创始人兼CTO阿玛尔·阿瓦达拉赫（Amr Awadallah）；其他的迹象还表明Accel也投资了该公司。（译：皓岳）
【文章来源：TC中国】
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将大数据处理搬到云端，以色列初创公司SiSence获3000万美元融资
据Reuters报道，大数据初创公司 SiSence 获得 3000 万美元 C 轮融资，领投方为 DFJ Growth，参投方有 Battery Ventures、 Genesis Partners 和 Opus Capital。SiSence 去年曾获得 1000 万美元的融资，累计融资已经达到 5000 万美元。
大数据方兴未艾，提供大数据服务的公司也越来越多。SiSence 不同的地方在于他降低了企业参与大数据的门槛。SiSence 收集并整合客户数据库、CRM、ERP、CSV 中的数据，系统自动处理数据，然后以易懂的报告形式呈现给客户，帮助客户做出科学合理的预测。一般的大数据虽然是基于云端，但数据的处理还是要依靠内存。SiSence 在云端进行数据处理，用户不仅可以通过电脑查看，还可以使用平板等便携设备查看。企业无需额外购买昂贵的运算处理设备。
SiSence 成立于 2004 年，公司总部位于以色列特拉维夫·雅法。SiSence70% 的销售来源于美国，计划明年在硅谷成立公司，用这笔融资快速扩展在美国的业务。
SiSence 现在的客户大约有 500 个，包括 eBay、 ESPN 和 Carlsberg，但仍未盈利。公司 CEO Amit Bendov 预计今年 SiSence 的销售额可以达到去年的 3 倍，2015 年可实现盈利。
近期也有多家大数据公司获得融资。企业大数据应用平台公司Concurrent获千万美元融资，大数据销售管理服务提供商InsideSales获得1亿美元C轮融资，为企业级市场提供大数据系统处理的创业公司Cloudera融资9亿美元。相比于这些公司新获得的融资，SiSence 的融资金额并不算多。
[36氪原创文章，作者: 小石头]
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8点后职业远程培训，对接线上优质的行业导师资源
工作之后觉得在学校学的东西不好用或者不够用是常有的事，而参加一些所谓“大师”的培训也是件费力费线又让人没底的事儿，正是瞄准这个问题，8 点后希望为需要某领域培训或咨询的用户对接线上优质的行业导师资源，向用户提供类似 Helpouts 的实时视频远程一对一培训，只不过目前集中在金融、医疗保健、投资管理、消费品等行业。
8 点后本是一家线下培训机构，不过，由于线下供需双方的需求沟通、时间协调等都需要中间机构来回地协调，而且定价机制也显得不那么透明，整个过程非常低效，因此希望把职业发展、行业交流、面试辅导等服务转到线上来，线上，8 点后让各行各业的导师自行定价，自行设置可提供服务的时间，学员只需自助预约即可。该团队在培训行业已积累有 5-10 年的待业经验，平台上聚集的 300 多位导师几乎都来自一度人脉，很多都是海内外大公司的当前从业者，为保证导师质量，8 点后目前尚未开放导师注册，后期会根据公司邮箱、 从业证书、工作证、LinkedIn 资料等标准审核入驻。
8 点后的服务的主要交互方式就是实时一对一的视频，此外，学员还可以像在知乎上提问那样给导师文字留言，导师可以将这部分沉淀下来的知识公开出来，一方面让更多人受益，另一方面也沉淀的也是自己的口碑，令更多人预约自己的服务。其实，海外中国留学生是 8 点后一个重要的目标受众群，出于回国出工作的需求，他们对于这种灵活的在线辅导模式接受程度较高，支付意愿和支付能力也更强。
如果这种模式走得通畅的话，8 点后还会扩展至更多技能性的服务，如各类工艺、下厨、修理等等，这些就更偏向 Helpouts 的内容了；如果用户规模、数据足够多的话，它们还会向招聘领域延伸，一方面很多导师本就是公司从业人员，可以发布工作机会出来，当然也希望像 Linked 那样通过大数据连接推荐合适的人才。
[36氪原创文章，作者: Chloe]
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完成任务管理、知识沉淀及任务评价体系闭环，团队协作工具V 部落上线 3.0 版
团队协作工具 V 部落(Web/iPhone/iPad/Android) 是众多帮助企业提高效率的协同工具之一，今天其 3.0 版本正式上线，在产品形态上，从原先的只是知识沉管理和效率管理并举，演化成以帮助企业提高效率为主，知识沉淀作为提升效率的辅助功能。
V 部落的层级划分是：公司/组织(即一个V部落)、项目团队、及项目下的具体任务。和同类产品不同的是，单个的任务，只能指派一位负责人(其他成员可以通过 follow，来跟踪最新进展), 多人协作共同完成一项任务则通过子任务实现，子任务也只能指派一位成员。在任务呈现上，V 部落也采用了 Trello 式的任务看板，不同的是，团队成员除了拖拽方式，也可直接打钩的方式来完成任务。具体的项目，也可附上对应的文章或文件，做知识辅助。团队成员可通过任务中心查看及打钩完成同自己相关的所有任务。另外，V部落也支持以外部社区的方式和客户以及合作伙伴进行协作。
V 部落同其他产品最大的不同是，它不仅会“量化给用户带来的实际价值”并且“将结果推送给用户”，告诉用户“该如何提高自己的效率”的功能也在完善之中。
具体而言，团队成员在创建任务时，会有预计启动时间、任务点或工作量(任务右上角的汗水)等多项指标。当成员打钩标识完成任务之后，项目经理可以针对成员的该项表现予以“评星”，这个评价对应一个可以自行定义的评价系数，最后V 部落会以可视化的数据告诉一个员工从“任务的准点率”、“总的贡献分”、“评星平均数”三个指标来评价团队成员的综合表现，作为绩效考核参考指标，而团队成员亦可通过这种方式，可以清楚地知道自己的效率情况、给团队的贡献程度以及最终的完成质量。
至于成员“该如何提高自己的效率”，一方面V 部落会根据行业来提供不同的模板，比如周例会、客户服务、敏捷开发等，来帮助团队提高效率。同时， V 部落的“文章”(即团队知识库)和搜索功能同样也是提高团队效率的有效手段，在采访中，V 部落创始人及CEO 谢殿侠表示，目前搜索功能暂支持全文检索功能，可以搜索任务、文章、附件、评论、项目、团队等内容，未来当团队中的个人贡献的文章等足够多时，评价信息也积累到一定量级时，搜索中的People Rank权重将优化搜索排序结果。
比如你是一位 iOS 开发者，当你在搜索某一方面的内容时，V 部落会根据你的评分和文章情况，通过算法给出一个可能更适合你的、同类或者相关岗位的其他成员的任务或者文章，而不是像传统全文检索那样搜同样的内容。不同人出同样的结果。这从任务实现支持的角度，更好地复用经验知识帮助你解决问题，如此形成正向循环，更好地激发群体智慧从而帮助团队更好地提高工作效率。
盈利模式方面，V 部落也采用了SaaS 模式，有免费版和付费版，付费版支持更大团队规模、以及类似创建“私密团队”、“私密社区”等增值服务。支持公有云和私有云部署。据谢殿侠介绍：“目前 V 部落的注册团队数量已经超过 8000个，今年收入也已过百万了。”
国内类似V 部落的团队协作工具已经不少，比如Worktile、Teambition、Tower.im、imo、今目标、iWorker 等等，在谈及未来时，谢殿侠说，企业的需求是连续的，而各家都在以自己专注的优势提供不同的专业服务。未来希望国内有类似 Bitium 、Okta 及 Ping Identity 这样的第三方云应用管理平台，提供一个可单点登录各个SaaS 服务的统一标准，不同的服务提供商可基于该平台形成一个P2P式的企业应用商店，让企业用户根据自己的需求和偏好，自主选择。目前 V 部落已经有自己的开放 API 体系，企业可根据需求将其他服务集成在V 部落中，也可将V 部落植入自身的 ERP、CRM 体系里。
[36氪原创文章，作者: 果子]
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【大数据】看Google如何利用数据分析重新定义HR
当谷歌的股价突破了800美元的界线，谷歌一跃成为全球第三位最具价值的企业。当人们解读谷歌公司的成就归功于领先的技术及商业模式的时候，然而谷歌公司却坚定地认为，他们的成功来源于成功地运用了“人事分析”的优秀人员管理实践。这是一个令HRM兴奋的最佳实践！
一种新型的人员管理
谷歌优秀公司的高管认识到持续创新是不可能会出现，直至企业采取战略转移，成为一个注重优秀人员管理的组织。注重人员管理的企业战略是必要的，因为创新来自于人。于此同时，除非你有能力聘请并留住创新的人，否则你无法使创新最大化。甚至，你必须为这些创新者提供卓越的管理者和能够支持创新的环境。不幸的是，成为一个创新性公司的转变过程是不确定的，因为现今绝大多数的HR职能操作都是参照20世纪的操作原则而开展。显然，这种职能操作属于能够减少风险，也合乎法律法规的人员管理决策。如果你追求持续型创新，你需要彻底改造传统型的HR，而谷歌的这个过程将引领创新。
转移到基于数据的人员管理
“人事分析”方法的基本前提是精准化和量化企业中最重要最影响深远的人员管理决策。你无法产生优秀的经营业绩，除非你的管理者采用精准化的人员管理决策。许多人会认为产品研发、市场销售、资源配置决策属于最具影响力的决策。然而，以上每一个商业决策都是由员工来做决定的。如果你聘请并留下的绝大多数员工是平庸的，同时你提供少量的数据给他们，你只可以做一个假定，那就是他们将会在这些重要的商业领域中做出平庸的决策，当然在人员管理决策上也是如此。
在财政、供应链、市场销售等这些领域中，没有人会在缺乏大量的图表、表格以及数据支持的情形下在他们各自的领域提出相应解决方案，然而HR被普遍认为过于依赖“信任”和“人际关系”来解决问题。人员花费通常占用企业近60%的可用成本，因此采用基于数据分析的方式来管理这些涉及一大笔花费的项目是具有重要意义的。
具有显著对比的是，谷歌的成功很大一部分取决于它是世界上仅有的运用数据导向来处理人力资源职能的企业。谷歌成功的商业经历应该能够使任何一个想要寻求企业高速发展的高管们相信，他们必须首先要考虑采用谷歌现在所用的基于数据分析的模型。谷歌所用的方法导致谷歌拥有着令人惊讶的、少有企业能够达到的生产力和利润（平均来说，每个员工每年能够生成将近$1000,000市值的生产力，以及平均每年$200,000的利润）。
如何采用谷歌式方法来重新定义HR
谷歌HR的职能与我曾调查和共事过的上百位HR的职能有显著区别。首先，谷歌并没有把HR的职能部门称为“人力资源部”，而是称为“人力运营部”。谷歌副总裁与HR主管Laszlo Bock无可非议地认识到每一个领域都需要基于数据的决策。谷歌的人力资源管理决策是通过强大的“人事分析团队”来引导的。以下两点引用来自该团队所强调的目标：
谷歌所有的人事决策都是基于数据和数据分析的。
我们的目标是人事决策所采用的精确化水平与项目决策的相同。对于HR，谷歌不再采用20世纪主观决策的方式。尽管它仍旧称它的方法为“人事分析”，然而它的决策方式也可以称为“基于数据的决策”，“基于数学的决策”，或者是“基于事实和证据的决策”。
1、氧气项目
“氧气项目”通过研究分析大量的内部数据，判定杰出的管理者都是基于其卓越的表现。它进一步鉴别出卓越领导者的八大特性。这些数据证明了相对于拥有深厚的技术功底的管理者，定期的一对一交流（包括表达对员工的关注和提供频繁的个性化反馈）是成为一名卓越的领导者最重要的品质。员工们会每年两次地根据这八大特性，对其上司的表现进行评价。
2、人力资源实验室
谷歌的人力资源实验室是其他任何企业所不具备的独特团队。这个团队在谷歌内进行具有应用性的实验来判定谷歌是使用最有效的方法来管理员工并提供多种的工作环境（包括使用最令员工愉悦的奖励方式），这个实验室甚至借助科学的数据和实验，通过降低员工饮食中卡路里的摄入量（仅通过减小餐盘的尺寸），来促进员工的健康。
3、人才保留算法
谷歌借助自己开发的一个数学算法积极并成功地预测到哪些员工很有可能会离职。这项举措允许管理者在为时过晚之前采取行动，并为员工留任提供个性化解决方案的空间。
4、人才管理预测模型
谷歌的人事管理是具有前瞻性。因此，它开发了一个预测模型并运用有效分析进一步改善对未来人事管理问题与契机的预测。谷歌也将运用数据分析提供更具成效的员工计划，这是实现企业快速发展与变革的关键。
5、人才多样性管理
与大多数公司不同的是，谷歌公司运用数据分析来处理员工多样性问题。从结果来看，人员分析团队运用数据分析来鉴定人员（尤其是对于女性员工）招聘、留任和升职板块薄弱的本质原因。鉴定的结果对于企业的人员招聘、留任和升职的影响是显著的可测量性。
6、高效招聘算法
作为少数按照科学的方法进行招聘的企业之一，谷歌公司开发了一个算法来预测应聘者在获聘后是否具有最佳生产力。谷歌公司的研究也会鉴别面试背后所隐含的价值，显著地缩短聘请员工的周期。谷歌运用战略方法来开展招聘，这在现今企业当中是独一无二的。谷歌的聘用决定是由团队来决策的，这是为了防止个别招聘经理为了他们的短期需要而聘请员工。在部分项目中，谷歌针对每类工作员工招聘开发了一个算法，用于分析被拒绝的简历，分辨出任何他们可能错过的卓越的应聘者。他们发现他们仅有1.5%错失率，重新审视候选人后，他们最终聘请了其中的一部分。
7、优秀人才的绝对值
谷歌的高管们已经统计过一位优秀的技术专家与一位处于平均水平的技术员之间的行为差异。为了检验优秀人才的价值，高管们会利用必要的资源去聘请、留下卓越人才，并进一步发展员工的卓越才能。谷歌最不为人知的秘密是谷歌的人力运营部专业人员会整理各行各业最佳“商业案例”，这是他们能够获得如此卓越的行政支持的主要原因。
8、工作环境设计对部门合作影响
谷歌特别关注于提升不同职能部门的员工之间的合作水平。谷歌发现这需要增加三个方面的变革：发现（例如，学习）、合作以及娱乐。因此，谷歌有意识地设计它的工作环境用来最大化地结合学习、合作与娱乐（谷歌甚至追踪员工们在咖啡厅所花费的时间，以此最大化地开展项目）。对于一些公司来说，设计“娱乐”环节看起来可能是奢侈的，但是数据显示“娱乐”是人际吸引、人员留任和员工合作中的关键因素。
9、提升发现和学习机制
相比于将目光集中在传统的室内学习，现在更加强调在实践中学习（绝大多数的人是通过在岗学习的）。谷歌通过循环式学习、从失败中学习、甚至邀请类似美国前总统 Al Gore和歌手Lady Gaga 的人来演讲，从而提升员工发现与学习的契机。自主学习能力以及适应力都是谷歌员工的核心胜任力。
10、用数据来说服而非胁迫员工接受
谷歌人员分析团队成功的最后一项关键要素并不是发生在分析过程中，而是出现在给高管们和管理者的最终建议书上。相比于用要求或胁迫的方式令管理者接受变革，它借助内部的顾问和高影响力的人基于强大的数据以及所呈现的行为来说服员工。因为它的听众都是具有高分析力的人员（特别是大多数的高管们），它运用数据去改变现在的观念，去影响现在的人。(回复2208获得更多大数据相关的内容，回复3152也可以获得人力资源相关内容)
【文章来源：三影塔CIO之家】
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