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扎克伯格，80%的企业文化由创始人决定
编者按：本文由经纬创投（ID：matrixpartnerschina）编译自firstround.com。
一个公司的基因不会像人的基因那样，看得见摸得着。
企业要成长，要保持竞争，要基业长青，就一定要有自己的文化基因。
在创业过程中，随着公司规模的不断壮大，创始人需要对文化有所布局。它能够帮你培育有着共同价值观的同行者，使团队目标一致、更有凝聚力。
越早开始思考企业文化，就会为未来发展打下更加坚实的支柱。作为创始人，你自身独特的特质就会成为增强企业竞争力的优势，所以在定义企业文化前，首先搞清楚自己的定位。
今天这篇文章来自 Facebook 前高管 Molly Graham，她介绍了三个经验帮助创始人更快地找到企业文化定位。以下，Enjoy：
2008 年，Molly Graham 正式加入 Facebook 时，公司处于创业早期，只有 400 名员工，却服务着 8000 万个用户。这样的忙碌，让这家大公司连自己的企业文化都没空去想。随着公司规模的不断扩大，Graham 的使命已经不仅仅是对外讲述好 Facebook 的企业故事，还要做好企业内部的文化认同。为了做好这一点，她从两个问题入手：
当公司发展壮大之后，我们想成为什么样的公司？
我们怎样对外描述，在 Facebook 工作是怎样一种体验？
自此，这两个问题成为了打造 Facebook 企业文化的起点，同时使“黑客文化”成为 Facebook 区别于其他公司的独特之处。
对于 Facebook 和 Graham，企业文化就是始终忠实于企业早期定位，并在快速成长的同时，让员工获得保证创造力的动力。
Graham 把早期员工召集在一起，将他们分成小组，问了他们一个问题：当你谈论 Facebook 时，你通常会用到哪些词？Graham 观察到，“有一个词在他们的讨论中始终没有出现——黑客。明明我们把黑客两个字写到了公司的每一面墙上，但是却没有一个人用这一点来形容 Facebook。”
察觉到“黑客”有一定的负面含义，公司在很长一段时间内甚至避免使用这个词。取而代之的是一些像“创新”那样缺乏力量的词。但是又过了两年多，人们关于黑客这个词的态度渐渐开始有所转变。人们不仅开始把通往 Facebook 总部的那条路戏称为“黑客大道”，而且公司园区的中心广场被称为“黑客广场”。
接下来，将会介绍 Graham 的三个经验，帮助创始人更快地找到企业文化定位。
企业文化是由创始人的形象建立起来的
80% 的公司文化是根据创始人定义的。
企业越来越反映出创始人的一切，包括他们的个性，长处，弱点等等。所以，当创始人想要开始定义企业文化时，首先要认清你自己。如果你不是创始人，那么就去研究你的 CEO，或者公司的元老级人物。
如果创始人很有竞争精神，那么公司将会更加上进求胜。如果创始人善于分析、驾驭数据，那么公司也会倾向于在理性之上作出决定。另外一方面，如果创始人是个深思熟虑的人，公司可能会发展相对滞缓。如果创始人是个很好的设计者，这会很好地引导公司的产品开发。
Graham 说：“这听起来可能很简单，但是对于很多人来说，事实上并非如此。无论如何，自我认知（或者对于你的创始人的认知）是一个很棒的开始。通过提出一些有用的问题，可以帮助思考属于你的企业的 DNA。从根本上讲，这就是一次关于自我认知的练习。”
下面提供一些问题，可以帮助创始人认识自己：
我的优势是什么？
我做什么比较出色？
是什么让我区别于身边的其他人？
我一般用什么来衡量评估身边的人？
观察我的朋友，他们的共同特点是什么？
拥有什么样品质性格的人会把我逼疯？
我如何做出最好的决策？（想一想最近一次做得最好，收益最多的决策，我是怎样一步一步完成这个决策的？）
我不擅长什么？
以上这些问题能够引导你定义你的文化。
作为创始人，你自身独特的特质会成为增强企业竞争力的优势。
越早思考、发现自己与众不同之处，无论是态度还是技巧，你就能越早地利用这些品质，形成你的商业观念。
同样地，当你考虑雇佣新人的时候，思考一下你对好友的形容，这会对你找到一个合适的员工有很大的帮助。
是什么让你周围的人都如此优秀？如何在陌生人身上发现这些品质？相反的，哪类人会把你逼疯？认清楚这类人的特点，在雇佣的时候把这类人拒之门外。
列举你不擅长的事情是思考公司文化和决定雇佣的核心出发点。“如果你觉得自己不擅长管理，那么你应该雇佣一个擅长管理的人。当你发现了自己的短板，怎样才能找到了一个弥补你短板的人呢？”
如果你每天“朝五晚十”，没有时间考虑文化的事，那么就找个空隙时间完成这份清单，把这些问题的答案列出来。你列出的那些品质将会为你公司的未来建设添砖加瓦。即使你把这些问题扔到了抽屉里，那么，当你已经把身边好友人才笼络过来之后，你可以重新拿出它，再做一次。这一次，通过这些问题弄清楚怎样高效地与陌生人共事。
将描述公司特质的词转换成故事
现在，你有一堆形容词在手，可以用来形容你的公司个性，它擅长什么，不擅长什么，它哪里需要改变，你想要与什么样的人共事。
下一步，你该拿这些形容词怎么办呢？你怎么能确定这些形容词能够帮助公司收益？
就文化而言，要思考的应该就是，你想要媒体平台在两年之内怎样写你的公司，写出什么样的公司文化？“当公司还小的时候，焦点往往一直是产品，但是创立一个强壮的队伍和有力的文化，也是长期创造好产品的环节之一。
花几分钟，写出一个小故事，你代表什么？你想要人们怎样谈论你？”
“你想听到人们讨论你的创业公司，认为它与众不同，但是是怎样的不同呢？把答案写出来。”
Facebook 确定其公司文化的决定性时刻之一，是 Paul Buchheit 在博客上发表了一篇文章，文章重新定义“黑客”为“应用哲学”，能够快速打破规则，实现新的命令。
Paul Buchheit 还明确指出，这个词不是只能用于软件工程师，任何人都可以用它来加速专业技术或项目进程。
Graham 说：“当 Paul 写下那篇博客的时候，他也写出了 Facebook 的文化 DNA。他将‘黑客’写得如此有感染力，这成为了扎克伯格和整个公司的转折点。从那以后，我们就真正拥有了‘黑客’文化。”
这里有一个忠告：当你写下形容公司的形容词时，很容易写出一堆陈词滥调。
“不要重复所有公司都在讲的事情，尽量避免诸如‘创新’、‘影响力’这样的字眼。只有当你乐意冒险时，你才能写出独特的故事。”
“公司故事是其他事情的支柱。”
你的故事在公司里将会用在各种各样的场景，尤其是招人的时候，因为你的故事会在所有职位描述里出现。
Graham 说，“早些时候，我收到一个令人惊讶的建议，说大多数的职位描述都很不符合实际，这些职位描述想达到的作用是，让每个人看了都产生‘太棒了我绝对够格做这个事情！我要申请这个工作’的想法。”发生这种情况，是因为这些职位描述，实际上是在向职位候选人抛售出“想要工作”的想法。
“我又收到了一条相反的建议：只为一个人写职位描述，也就是说，只让那个 100% 的人看了职位描述后想要来应聘就够了。让剩下的不适合这份工作的人都明白，‘我绝对不适合这份工作’。”这同样也适用于制定公司文化：当你有一个详细的、有争议的公司故事，真能引导所有事情朝向正确的轨道发展，从你不应该雇佣哪类人，到怎样处理争论。
Graham 强调说，这个故事不必太长，可以是四句话，或者一段话，或者三个价值。但是，必须要讲清楚你的公司做什么，和绝对不做什么。这个故事也可以应用在公司的雇佣、产品发布会、各式各样的会议等各种场景，在这些场合不断加强对外输出“我的公司是关于什么的”，“你想要的哪类人才”，“还有你为什么要做现在做着的事情”。
在 Facebook 发展初期，扎克伯格专门跟其他 CEO 讨论问题，询问他们在微软、苹果等公司时，早期是如何建立公司文化的，以及如何跟别人解释。其中有一项最棒的建议，是写下一列清单，来解释“成我们的一员”意味着什么。
扎克伯格用 10 分钟列出了清单，然后他列出了以下条目：
超高的智商
强烈的目的性
不断追逐成功
争强好胜
要求高，接近完美
喜欢改变和颠覆事情
总有新点子，知道如何把事情做得更好
十分正直可靠
被优秀的人包围
注重在原有价值之上创造新的实际价值
扎克伯格在 2006 年写下了这份清单，然后这份清单被他扔进了抽屉里，但是 2009 年，他又把这份清单拿了出来，那时他正打算重新定义 Facebook 的公司价值。
扎克伯格发现，这不只是对 Facebook 早期文化的简单描述，而且是对扎克伯格自己很好的形容。那份清单，再加上 Paul 黑客文化的很好的诠释，创造出了现在的 Facebook 背后的文化与哲学。
把你的故事转化成一场对话
“你必须一直把你想要建立的公司文化挂在嘴边。”
“作为一个创始人，这件事是必须做的。我曾经看到很多人尝试让公司其他人完成这项工作，但是通常都会失败，只有造这个人是公司创始人或 CEO 时才会有用。”
创始人的讲话就像是向池塘里扔出一颗石子，会给这池水引来一层一层的涟漪——人们会马上开始重复这些话。在 Facebook，扎克伯格如果说点什么，第二天这句话甚至会出现在公司的墙上。
文化不是讲过一次就可以扔掉的东西。“你必须在每次会议上，都反复讲你想要传达的文化，把他们写在每一封邮件里，尤其是 CEO 或创始人。即使是管理层，也要把这个工作当成所有工作中很重要的一部分。”
公司文化不是一成不变的，承认这一点也很重要。“作为核心领导，你塑造了公司文化，但是你也必须不断发展它。在公司发展的过程汇总，必然会有很多机遇，会促进文化的发展。也会有很多时刻，你会想‘我们应该重新讨论一下两年前定下的企业文化了，因为现在的文化已经失去了意义’。”
“快速发展，打破束缚”是一个典型的例子。随着时间的发展，“虽然这还是 Facebook 的重要原则，但是意义已经改变了。最初，它意味着：捆绑服务器我们才能快速发展，或者，偶尔挂掉了也没有关系，因为我们在尝试一些伟大的想法。”
“两年后，我们的公司不断发展，用户增加到 5 亿，捆绑服务器不再适合这样的发展规模，“快速发展，打破束缚”，如今意味着 Facebook 长期发展的竞争优势。”
显而易见，如果公司想要支撑数亿用户，可靠必须成为长期竞争优势的一部分，但是这不能用降低发展速度来妥协。新的文化定义重新解释了 Facebook 的“游戏规则”，清楚地告诉每个人，这个公司需要长年地加速运营，不是几天，也不是几周而已。
越早开始思考公司的定位，你就会为未来发展打下更加坚实的支柱，当然，包括文化的改革。公司将会稳健运行，而不是一味盲目追赶。
Graham 说：“公司文化值得在最开始就去考虑，你想要建立一个怎样的公司？你想要团队里的人如何相处？无论你现在想做什么，花个几分钟，首先开始自我认知的练习，然后写出你的故事，在下一轮融资之前、一年之内、或者你思考企业文化的时候，重新审视这个故事，然后准备好升级文化，就像升级产品那样。”
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学习：在通往40亿美元估值的路上，Dropbox 做了这7件事情
原文作者：Zach Bulygo，硅谷著名博主。
原文题目：The 7 Ways Dropbox Hacked Growth to Become a $4 Billion Company
本文由 GrowingIO 翻译、整理。
Dropbox 算得上是硅谷增长黑客的典型案例了，在不到4年的时间里拥有2亿用户、每天上传文件超过10亿个。没有几家 SaaS 产品可以有这样的增长速度，虽然估值超过40亿美元，但是他们在广告上面的花费却几乎为零。
那么，他们是怎样低成本实现快速增长的呢？本文结合 Dropbox 的产品细节，讲述了这家明星创业公司的7个增长技巧。
一、突出注册按钮
Dropbox 网站的落地页布局非常简单，这为整个产品奠定了简单易用的印象基础。 Dropbox从一开始就在他们的网站上放了这个2分钟的视频，以此来向用户说明如何使用Dropbox产品。
这是最先的版本，下载 Dropbox 和观看视频两个按钮并列。
很显然，用户在主页上的注意力是有限的，Dropbox 更希望人们在第一次访问网站时就注册。 所以，他们将主页改成了上面这个版本。
总结：将你的新闻稿、产品功能放到首页上，可能会提升用户对你的信心；但是也可能导致你的主页凌乱不堪，而且重点不突出。
二、简化上手流程
Dropbox 的注册过程非常简单，用户甚至不需要打开 Web 浏览器，可以直接在桌面弹窗上完成 。
用户一旦通过网络或桌面程序注册并安装好 Dropbox ，Dropbox 就会放置一个照片文件夹和一个入门介绍，让用户更顺畅地开始使用产品。
总结：不仅是 Dropbox，Facebook 鼓励你注册后添加好友，亚马逊每隔一段时间给你发送优惠券。你需要思考的是：如何帮助用户迈出使用产品的第一步，又如何召回流失的用户？
三、病毒传播机制
据 CEO 休斯顿透露，Dropbox 的邀请机制将它的注册量提升了60％。 Dropbox 让用户很容易邀请朋友加入，而且会给他们奖励反馈。例如，一个注册过 Dropbox 的用户邀请了另一个用户，双方都会获得500MB 的免费空间使用。
通过电子邮件或者分享链接的方式，Dropbox让用户的邀请成本变得非常低。
朋友邀请的效果远比广告更好，因为它能带给用户更多的信任感。此外，邀请者和被邀请者在这个过程中都会获得额外的奖励。而对 Dropbox 来说，这个1GB的存储空间，远远低于去Google上面打广告的成本。
总结：与其花 5000 美元在 Google 或者 Facebook 上投广告，不如动脑子建立一套邀请机制。因为一旦有邀请奖励机制，用户就会迅速行动起来。
四、扩大社交影响
“在Facebook上给我们点赞”、“在Twitter上关注我们”，这样的社交按钮已经越来越多了。人们开始使用社交媒体来增加自己的影响力，甚至还会给粉丝特别的福利。
基于产品性质，Dropbox 做了一些稍微不同的事情。将 Facebook 或 Twitter 绑定 Dropbox 账号，用户就可以获额外的 125MB 存储空间。
作者写这篇文章时，Dropbox 已经有超过72万的 Twitter 粉丝了。这种独特的社交传播机制，创造了 Dropbox 产品信息分发的另一个渠道。
总结：仅仅让用户在 Facebook 或者 Twitter 上关注你是不够的，如果你来运营产品，可以考虑给你的粉丝一些专属折扣。
五、文件共享
1、简化文件共享流程
Dropbox 可以非常轻松地共享文件，发送者和接收者操作起来都非常简单。如果你要和别人分享一个文件夹，只需要复制一下链接就可以，这和 Facebook 的相册分享机制很像。
2、增加病毒传播系数
当用户发送存储在 Dropbox 上面的照片时，Dropbox 也会增加很多的免费曝光机会。因为未注册的用户查看图片时，他们会看到底部的链接信息。
用户也可以从桌面上直接复制文件链接。当用户想要在 Dropbox 上与朋友共享文件夹时，任何未注册的用户都必须注册 Dropbox，这让 Dropbox 有了非常强大的病毒传播系数。
3、解决用户痛点
许多文件存储网站，例如 Megaupload，Rapidshare，Hotfile 等等，这些网站的页面通常充斥着各样广告，只有“高级帐户”才可以拥有更快的下载速度。这类网站还有许多其他盈利策略，都是为了让用户在下载文件之前看一大堆广告。
但是 ，Dropbox 解决了这个问题！
如果用户分享一个文件链接，收到链接的用户打开之后就会看到下面的界面。
没有广告，也不需要注册，不需要等待下载链接。 这只是一个非常干净的页面，重点非常突出而且只有一个，那就是文件下载。
总结：在制作自己的产品时，关键是要解决竞争对手产品中的痛点。利用对方的弱点和痛点，就可以迅速在用户心中脱颖而出。
六、Dropquest 活动
Dropquest 是 Dropbox 运营的一个比赛，用户可以去猜不同的谜题，完成清道夫狩猎等游戏。完成任务并且排名在前 176 的人获得更多的免费空间。他们的博客上关于这个活动的介绍有相当多的点赞和转发。Dropquest 这个活动为 Dropbox 获得了的大量曝光和宣传。
总结：类似比赛的活动可以让公司产生关于品牌的传播效应，让用户产生巨大的兴趣。如果你还没有尝试过，你试着做一些有趣的比赛活动，以获得更多的用户粘性。而且最终可能会为产品生成一些正向的PR。
七、多平台兼容
Dropbox 的产品特性，决定了在多个平台上同时运行非常重要，人们需要随时随地访问 Dropbox 来查看自己的文件。CEO 德鲁•休斯顿透露，随处可用这个特点是 Dropbox 成功的关键。
全球约有2000万个 Ubuntu（Linux）用户， Dropbox 在向公众发布产品后立即发布了他们的 Linux 程序。Dropbox 大概有2.0％的用户专门使用 Linux，根据5000万用户群数量计算，大概有一百万个 Linux Dropbox 用户。
除了Linux，Dropbox 仍然保持了对黑莓设备的支持，尽管黑莓的市场份额不断下降。甚至像 Synbian 这样目前最不流行的设备，Dropbox 仍然支持。
多个平台支持对于Dropbox来说，不仅在用户使用体验上非常重要；它当然也是增长的机会。比如：一个 Symbian 用户可以将 Dropbox 产品传播给一个 Mac 用户，而这个 Mac 用户可能会把 Dropbox 产品传播给100个 Mac 用户。
总结：面对如此多的竞争对手，Dropbox 通过解决多个平台使用的痛点，仍然实现了指数级别的增长。
尽管 Dropbox 已经不需要广告投放了，仅通过已有的用户的传播就已足够，但是 CEO 休斯顿仍然有很大的计划。Dropbox 仍然保持简单的用户体验，并实施一些增长黑客的手段保持稳步的增长。
创业维艰，但是将以上这些增长黑客手段试运行到你自己的公司，可能会使增长变得更容易一些。
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一图带你了解1000家SaaS创企产品定价状况
OpenView是一家扩张阶段的风投公司，致力于帮助诸如Instructure、Kareo、Datadog、Expensify等软件公司成为市场领导者，并通过其扩展平台协助各个公司聘请人才，获取并留住客户，促成这些公司与行业领导者的合作。
在过去几个月中，为更好地了解产品定价方式，OpenView访问了1000家的SaaS（软件即服务）领导者。调查中发现，产品定价系统普遍不够完善。换句话说，公司并没有任命特定的团队进行定价，相反，许多CEO担负起了定价的任务。此外，数据显示，定价决策在产品发布周期中相对滞后。这些因素纠结在一起往往会导致公司因不合理的定价而错失一定的收益。
以下是SaaS定价状态调查的具体情况。
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人才争夺的秘密武器：雇主品牌建设的六步法则
编者按：本文来自微信公众号“领英HR精英汇”（ID：LinkedInChinaHR），作者 lily，原标题“雇主品牌太高深？“六步法”一目了然”。
随着雇主品牌的概念在中国越来越火热，很多企业管理者也常常被问到：“你们开始做雇主品牌了吗?” 他们会说:“在做呀，我们每年都做校园招聘，会在网上宣传，还会去高校办线下活动，向毕业生宣传我们的企业。”
到高校去抢夺“好苗子”确实是人才储备的关键，很多HR也会把校招作为雇主品牌的主要宣传阵地。雇主品牌建设等于校招的宣传吗？当然并不是。那究竟什么是雇主品牌呢？
雇主品牌代表着现有员工、离职员工、潜在员工心目中对雇主的形象反映和价值承诺，它既面向内部员工，又包括外部人才。
在中国,已经有越来越多的企业开始意识到雇主品牌建设的重要性。领英发布的《2017 年中国人才招聘趋势报告》中显示：91％的中国 HR负责人认可雇主品牌对招聘优秀人才有显著的影响，却只有25%的雇主拥有全面的雇主品牌战略。
究竟如何才能打造一个完善的雇主品牌呢？看似复杂，其实六个步骤便可以一目了然。
1、衡量你的雇主品牌
对于任何一个具体的项目，只有拥有被衡量的指标，才能确保执行的人尽力达成目标。雇主品牌建设也是如此，衡量是雇主品牌的起点和终点。我们在起点时了解现状和存在的问题,在终点时衡量品牌建设效果，并且定期回顾追踪。
过去，很多企业在衡量雇主品牌时，往往习惯于用一些与招聘相关的指标来衡量。例如招聘 / 到岗时间、招聘成本、试用期离职率、用人经理满意度等。这些指标在衡量招聘时固然有效，但在衡量雇主品牌传播的方面却很局限。
其实，我们可以将雇主品牌的衡量分为内外两个方面。在公司内部，HR们可以通过内部员工调研来评估公司的雇主品牌，例如调研员工的满意度、忠诚度和敬业度等。在公司外部，大数据正在成为热门的衡量方法，越来越多的企业将大数据作为参考，将人才与雇主互动的旅程拆解成多个阶段，并追踪每一个阶段的成效，从而更合理地分配资源，优化“雇主品牌漏斗”。
领英大数据分阶段衡量雇主品牌表现
2、让商品品牌与雇主品牌发挥合力
说到雇主品牌，有一个常见的误区：“商业品牌即雇主品牌”。虽然，雇主品牌不能脱离商业品牌孤立存在，但同时，它也绝不等同于商业品牌。商业品牌针对的是消费者，而雇主品牌更具针对性,指向公司的现有雇员或市场上的潜在雇员。
领英与利平科特(Lippincott)公司的研究显示，同时具备强大商业品牌和雇主品牌的企业，股价在 5 年时间里涨幅最大。因此，我们一定要意识到雇主品牌需要支持商业品牌，将企业的内部体验与外部需要联系在一起，这样才能发挥雇主品牌的最大力量。
在创造合力的过程中，我们可以让公司高层及相关部门都参与进来，深入的理解和支持品牌。例如，市场营销团队可以发挥特长，提炼雇主品牌的价值点，选择最有效的传播渠道等，人力资源部门若是能与营销团队有效合作，必然能增强企业雇主品牌的竞争力。
3、创造真实的品牌形象
当一家公司在宣传中秉承着“创新、激情、改变世界”的理念，但他们的员工却说最重要的是遵守规则时，你是否会觉得疑惑？一个雇主品牌离“现实”太远，员工的反应通常要么漠不关心，要么心生反感。这样的雇主品牌形象，即使在短期内吸引了一部分外面的人才，也终究会给企业带来不利影响。可见“真实”是一个有生命力的雇主品牌极其关键的要素。
要打造一个有生命力的雇主品牌，必须以员工为核心，以体验为基础，与期望相结合，以恰当的方式表达，这就是建设真实雇主品牌的 4E 模型。企业需要做的，是在真实的基础上树立品牌愿景，找到现实与愿景之间的平衡点，提炼出雇主品牌的口号，并将它落实下来。
雇主品牌建设的4E模型
4、善用社交媒体
越来越多的HR意识到，要宣传雇主品牌，他们还需要表现得像个营销人员，将企业的雇主品牌广而告之。当社交媒体已经成为大多数中国人生活的重要部分时，它推广雇主品牌的力量变得不可忽视。
需要注意的是，不同社交媒体适合传播的内容也不相同。微信上大家注重生活类信息的获取和互动；微博用户热衷于讨论娱乐和社会舆论类资讯；而在 LinkedIn 上用户则倾向于讨论与职场和事业发展相关的话题。当企业做雇主品牌传播时，需根据内容的类型匹配合适的平台。
除此之外，积极使用社交媒体时，不能忽视最宝贵的传播资源——员工。有时候，公司写的几份稿件不如员工说的一句话，要打动目标人才的心，就需要借助公司现有人才的社交网络，更广泛地宣传雇主品牌。
5、让人才对公司一见倾心
雇主品牌要有吸引力，需要回答求职者们的一个问题：我为什么应该到你的企业工作？回答这个问题之前，企业的人力资源工作者也需要先明确两件事。第一，谁是我应该吸引的人才；第二，这些人才最主要的需求是什么。
许多HR对想要吸引的人才比较清楚，对人才的需求却不够了解。根据马斯洛需求层次理论，人的需求有层次之分，虽然很多企业给予了人才的基本利益，满足了他们的生理需求、安全需求，却不一定能为他们带来归属感、尊重感、自我价值等。
对应人才的马斯洛五层需求，我们可以从功能性元素、社会认同、自我实现三个层次思考企业的员工价值主张。
EVP层次与马斯洛需求层次的对应关系
例如，在谷歌的员工价值主张中，从职位本身层面，可以给员工创造创新有趣的工作内容，欢乐随性的工作环境，弹性自由的工作时间；在社会认同层面，能够让员工感受到自己被认为是最聪明、最优秀、最有创新精神的互联网人才；在自我实现层面，“做很酷的事，改变世界”这一句口号深入人心，员工能感觉到自己在改变世界的过程中，实现自我价值。
6、不走寻常路
寻求产品或服务的差异化优势，从而给消费者留下深刻印象，这是许多营销者从一开始就追寻的目标。雇主品牌工作也是一样，如果HR与企业高管能够转变思路，从员工的角度出发考虑问题，寻求雇主品牌给员工和企业带来更大的价值，那么即使是最普遍的工作也能够成为突破点，而差异化将成为水到渠成的事情。
雇主品牌想要以差异化取胜，根本点在于要找准自己的定位，在做好市场细分的基础上，把自己的独特点彰显到极致。2016 年 7 月，联合利华发布了一条视频，讲述旗下品牌和路雪为年轻人创造就业机会的活动：“I AM WALLS(我是和路雪)”项目在 18 个国家开展，为那些面临障碍的人创造工作机会，帮助他们开设移动冰淇淋销售点，成功实现小微创业。这个活动既与公司业务结合紧密，又恰当地传递出帮助年轻人投资未来的理念，这条动态没有采用任何推广，自然展示量就达到 50 多万。
很多企业想要建立一个良好的雇主品牌，却感觉困难重重，不知道从哪里着手。其实，只要从现在开始审视企业的雇主品牌，努力让它遵循以上六个原则时， 就能很容易地知道接下来该做什么了。
内容来自领英雇主品牌最新专业书籍《人才吸铁石》。书中既有领英独创的 “MAGNET”雇主品牌打造原则，也有宝马、拜耳、滴滴等名企高层亲述雇主品牌的制胜实例。帮助广大人力资源从业者和企业管理者体现个人工作价值、塑造个人品牌，帮助企业成为对人才有吸引力的吸铁石。
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SaaS创企如何才能成功跨过200万美元经常性收入大关？
来源：猎云网（微信号：ilieyun） 编译：堆堆
编者注：本文作者Madhav Bhandari是Hubstaff公司的市场运营总监，他将与我们分享SaaS公司年度经常性收入跨过了200万美元大关的一些经验与教训。以下以第一人称叙述。
我很自豪地宣布：本周，Hubstaff的年度经常性收入跨过了200万美元大关。使这一里程碑更具意义的一点在于我们完全是靠自己的资金发展公司。我们的客户就是我们的投资人。
事情之初
Hubstaff的联合创始人，也就是我的上司David在2015年年初联系到我，询问我是否想要作为一名发展官加入Hubstaff。
我立即同意以兼职身份加入。一个月之后，我成为了Hubstaff营销团队第一位全职员工。在我加入团队之际，公司营收仅为263,701美元。两年之后，我们的营收达到200万美元。两年间，营收激增了658%。对于我们现今取得的成就，我深感庆幸。加入Hubstaff对我而言也是无比正确的一个选择。
两年来，团队发生了翻天覆地的变化。我们雇佣了新的团队成员。团队从原先的7名员工增长到如今的35人。
有趣的是：我们至今尚未见过彼此。我们是一个完全远程工作的团队。
无论如何，在回首过去这两年来业务发展以及公司成长的过程中，我学到了一些非常宝贵的经验和教训。
整个团队集中注意力实现同一个企业目标
这个目标可以是增加活跃用户数量或是优化营收数据。这一目标对于企业的发展而言是至关重要的，它也会影响企业内部做出的每一个小决定。
比如说在Hubstaff，2016年我们的企业目标是月经常性收入在2016年12月31日前达到14万美元。
之后，所有部门进行的每一个项目和任务，做出的每一个决策都要与目标的实现相靠拢。而更快的货物周转时间也可以帮助我们联系到更多的客户，同时减少客户流失——此举可以帮助我们实现设定的目标。确定优先级顺序。在营销部门中，代理商是我们最大的客户，因此我们首先要做的事情就是给代理商提供信息。在发展部门，我们想要优化应用的导航体验以减少客户流失率，那么我们首先要完成的就是优化用户界面项目。
你需要在脑海中设定一个共有的企业目标，之后所有设定的任务以及完成顺序都要以实现这一目标为基础。这可以帮助我们明确自己的任务重点。我们在2016年敲定企业目标后，提前三个月实现了这一目标。
在企业内培养所有权文化
作为管理人员，我遇到的一个最大挑战就是确保我的团队可以自主管理任务并且成功实现自己的目标。不仅如此，他们还需要独立完成任务，我起到的监管干预作用也要越少越好。
我通过在团队内部引入关键绩效指标（KPI）来解决这一难题。每一个团队成员都会根据自己负责的项目设定KPI。之后我会指出他们的KPI与企业的KPI之间存在的联系。为什么要这样做呢？原因在于这可以帮助团队成员进一步认识他们的项目对企业营收所产生的影响，这就使得他们的任务更具意义。
当企业开始培养所有权文化时，你会发现团队成员的工作表现非常出色。
利用营销领域的80/20原则然后扩大规模
高效的营销渠道时有时无。这一点是从我个人经历中了解到的。2015年，我们最为成功的营销策略甚至没有出现在2017年的营销计划中。为何如此呢？因为这一策略的影响早已消失殆尽了。策略是什么不重要，重要的是：在这些营销渠道为你带来顾客的同时，你是如何加以利用的呢？在内容营销上，内容升级也许只在今天有效，但一年之后可就说不准了。
我们的具体做法仅仅是遵从80/20原则而已——80%的营收来源于20%的策略。双倍增加这20%策略所应用的规模。
一旦我们找到了最为高效的营销策略，我们就会将其用于稍微大一点的规模，然后观察它是否会带来类似的效果。如果是，我们就会继续扩大这一策略所应用的规模，直到它无效为止。
我会不断询问自己三个问题来决定一个策略是否值得我们将其应用于更大的规模：
这一策略值得我们扩大规模加以应用吗？
这一策略可升级吗？
这一策略可重复吗？
自动流程可以让企业自动取得发展
流程是我们企业取得发展的关键。从真正意义上来说，如果我在过去两年时间内有学到一条经验，那就是制定高效以及可以自我驱动的流程。
一旦你尝试并且验证了这一策略，你就可以在虚拟助手的帮助下创建并且运行一个流程，这就可以减少获取客户渠道所需的成本。更有利的是，这一流程可以自动驱动，这样一来，你就有时间去处理那些新的项目或是将所有精力放在企业管理上。
以下是一套工作流程所需注意的关键点：
1. 记录任务的每一步骤——流程的每一步骤，你都需要问自己这样一个问题：这一步完成了吗？答案只有两种：是或否。这可以让团队成员轻松明确任务的步骤情况。
2. 利用拍摄出来的全过程视频来进行培训——这样你就不必一次又一次培训新的团队成员了。
3. 报告单——让你可以轻松回顾任务进展情况。
我设定了一些营销流程，包括内容放大、连接构建、销售拓展、联系合作伙伴等等。每一个流程在本质上都是遵从这三个元素的。
归根到底，终极目标还是企业营收
我和很多企业家聊过企业目标，如邮件列表中拥有2万名订阅用户，用户群人数增长1.5倍至5000名又或者在今年年底产生10万搜索流量。
这些目标都不错，但千万别忘记了它们最终都服务于那个主要目标——促使企业的营收增长。
人们时常会忘记这一点。诚然，想要在邮件列表中拥有10万名订阅用户确实是个很好的目标，但是当下，你的邮件订阅用户转化率又如何呢？你可以获得付费用户来增加你的企业营收吗？在不借助任何投资来运营公司的情况下，你需要将80%的时间放在那些可以在当下或是在未来3-6个月时间内为企业带来营收的事物上。
保持耐心
这条建议也许是老生常谈了，但却是最重要的一点。如果事情出现问题或是没有按照正确的方向发展，千万别恐慌。这也是成长旅途中的一站。
碰到失败时，我过去也会常常感到恐慌，比如：
1. 由于没有准确设置好一个“选择性加入”按钮，我们失去了获得的所有流量。
2. 我们域名上的垃圾邮件评分突然上升了。
3. 尽管进行了多方面优化，但是我们的搜索排名依旧降低了。
4. 我设置的所有A/B测试都失败了。
我明白这种让人备受打击的感受。但这并非是成长型思维模式。
“对固定型思维模式而言，你会避开任何有可能面临失败的挑战性难题，这是因为你的成功依靠的是保护和促进自己固有的能力以及隐藏住自己的缺点。如果失败了，你关注的是如何解释自己的失败，而非从中进行学习然后发展自己的能力。而拥有成长型思维模式的人，你关注的是学习和成长，并非失败。你会积极迎接各类挑战，不论这些挑战最终是带给你成功还是失败。”
在每一次失败之后，你需要保持耐心。耐心、学习，你就会获得成长，企业也会发展。我从自己犯下的错误中得出了非常多的经验和教训，这让我成为了一个出色的营销人员。
以上便是我这两年来在Hubstaff累积的经验。总的来说，我们这一年确实发展的不错，我也在寻找企业发展的新阶段。我们正在从一个单一产品公司转型成一家提供成套产品的公司。
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观点
云服务该选择 Amazon 还是 Google ? 这有一份独家秘笈
编者按：目前，外界一直认为亚马逊的 AWS 已经在云服务领域成了领头羊，但是随着云服务领域的竞争对手越来越多，亚马逊的地位可能会受到挑战，在众多竞争对手中 Google Cloud 就是一员。本文作者 Robert Aboukhalil 是一名软件工程师，他从定价、云产品、实例配置和是否有免费试用等方面来分析亚马逊和 Google 在解决方案上的差异。
Google Cloud 赢在价格
在计算和存储成本方面，Google云是明显的赢家。例如，2个CPU / 8GB RAM在AWS每月需花费69美元，而GCP只要52美元（25％便宜）。而对于云存储成本，GCP的区域存储成本仅为每月2美分/ GB，AWS每月2.3美分/ GB。此外，GCP还提供了“多区域”云存储选项，数据在多个地区自动复制，其价格为2.6美分/ GB /月。（可以通过AWS成本计算和GCP成本计算进行详细计算。）
除了便宜的价格，GCP还提供了更好的成本结构。相反，AWS为每小时付费模式，GCP提供每分钟付费模式 ，10分钟起卖。如果使用云端，启动时间相对较短，那么这一点就很重要了，因为AWS是按照整小时数逐渐增加计算的，这会增加成本。例如某个分析工作共耗时2.01小时，GCP将按照2.01小时来收取计算费用，而AWS会按照3小时来收取。
此外，GCP为长期使用者提供了更好的折扣 ：不像AWS那样要求用户预付长期服务费，GCP会因为你长期使用而自动打折且不需要提前预约。如果保留定制符合你的需求，那么现在在GCP购买保留定制会有额外折扣！
AWS赢在市场份额和服务
在用户选用方面，AWS是理所当然的市场领导者，几乎占据了基础设施即服务（IaaS）市场的半壁江山。凭借其先发优势和近5年的发展，AWS有更多的云产品和选择。作为对比，GCP是这一领域的新手，虽然也提供了类似的解决方案，但依然有些落后。
例如，如果需要一套全托管式的云端SQL解决方案，GCP可提供托管的MySQL解决方案（PostgreSQL在上周发布了beta版），而AWS还提供了Aurora、MariaDB、Oracle和Microsoft SQL Server等选项。此外，AWS提供了一个名为AWS Lambda的“无服务”计算产品，用户无需建立专门负责接受请求的实例，即可随时运行代码。虽然GCP也提供了类似的产品（Google Cloud Functions），但它才刚发布测试版，因此要在实际中使用GCP还需要再考虑考虑。
在全球可访问性方面，AWS在各地有更多的数据中心。如果你在中国开展业务，请记住一点：你可以在中国访问GCP实例，但却无法（除中国香港外）访问存储在Google云存储（相当于Amazon S3）中的文件。
Google Cloud赢在实例配置
在大规模实例方面，很明显AWS就是赢家，最大的GCP实例为64个CPU / 416 GB RAM ，而AWS提供的实例为128 CPU且内存高达2TB！
这也就是说，GCP在实例配置上更灵活。 除了与AWS一样有类似的预定义的实例类型，GCP还可让用户自行定制要使用的CPU和内存数量。例如，实例类型N1-STANDARD-1配备了1个CPU和3.75GB内存，但你可以选择有1个CPU，而内存上可以自由选择是要1.75GB RAM还是4.25GB亦或是5GB。如果您的计算需求处于两种实例之间，那么自定义机器类型会使成本显著降低。
其次，如果您需要大量可以轻松地在小块中进行的即时分析，那么你将需要了解哪种云解决方案可以提供更便宜的临时实例。你可能熟悉AWS的竞价型实例（spot instance），通过竞价出价购买实例（一般比非竞价便宜得多），但如果市场价格超过你的出价，你就失去了继续使用实例的资格（AWS还提供了竞价块，可以提前设定时间）。GCP也有类似的服务，但并未采取竞价模式，他们的这种服务叫做可抢占实例。这类机器可以运行长达24小时，但如果需要这些计算资源，Google可随时终止其运行。当实例被抢占后，GCP会运行你预定义的关机脚本，这将节省30秒的当前状态分析时间。无竞价模式的优势在于，抢占实例的启动过程可以轻松实现自动化，价格更可预测，最低可是常规价格的2折！
Google Cloud赢在免费
AWS非常慷慨地提供了一年的免费试用，是足够长的试用时间了呢，一年免费试用包括750小时/月的小型1 CPU / 1GB RAM实例、30GB磁盘存储器、750小时/月的类似大小的托管数据库实例（例如MySQL）和5GB云储存空间（足够小型Web服务器连续不间断运行一整年）。但是，还有更多的福利：AWS的免费试用还提供了很多其他免费产品，所以一定要检查清楚AWS网站上的完整列表。
直到上周，Google Cloud还还只能提供有效期60天、总金额300美元的试用额度，这看起来不像是试用，反而更像是300美元的折扣。截至目前，GCP将其300美元的额度延长了12个月，并增加了一个不受时间限制的免费层。例如，你可以免费获得一个0.2 CPU/0.6 GB内存、带30 GB磁盘存储和5 GB云存储的实例。如果这一点不变，那么你可以在GCP上免费运行一个小型网站，并且永远运行着（但这是另一个主题了）。请到GCP网站了解详情。
GCP的试用获胜的另一个原因是“额度”模式更适合新接触云计算的用户，因为它迫使你考虑在试用期间花费了多少成本。根据我的经验，这可以避免在试用期结束后收到惊人的账单。
总结
最后总结来说，AWS确实提供了更多的云端产品，但坦率地说，除非你的应用真的需要这些产品，否则我发现在云端选项方面更适合使用“少即是多”的思路。对于刚接触云端不知道怎么选择的人来说，提供更加温和的学习曲线会更受欢迎。
根据我的经验，Google Cloud 的直观界面，加上更便宜的成本、灵活的计费选项、每分钟定价模式和可枪战实例，使Google Cloud Platform成为AWS非常有力的竞争对手。
所以，如果你正在开始一个新的项目， 我会强烈建议你一定要试用Google的云平台。
翻译来自：虫洞翻翻 译者ID：YLS 编辑：杨志芳
本文来自翻译：medium.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5068096.html
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观点
你们吹捧的扁平化组织，可能也是个坑
编者按：本文来自“中欧商业评论”（ID：ceibs-cbr），作者 杨晓冬，美国杜克大学杜克企业教育高级顾问。
传统的科级型组织是“章鱼”型的。其各个和外界直接接触的部门就像章鱼的触角，将收集的信息、资源请求和决策请求向大脑（也就是组织的决策部门）传递。大脑接收到这些请求之后，对信息进行处理，完成必要的决策，并将指令下传给各个触角，触角再根据指令来完成动作。
这样的一个处理方式有两个明显的缺陷。
1）上传下达往往会占用资源和时间，因此效率低下。
2）大脑并不完全了解触角面临的实际问题和环境，因此不一定可以有效决策。
扁平化的组织可以弥补这两个缺陷。相对于等级森严的科级型组织来说，扁平化组织有一些明显的优势，比如说人才更容易冒尖。扁平化组织最大的优势是沟通效率高，并可以对外部的变化做出快速反应。扁平了以后，信息在上下级之间流动的路径变短了，效率就因而提高了。同时，扁平了以后，管理层就不再高高在上，更接近真实的外部环境也因而可以更科学地决策。
由于组织所面临的外部环境变化的节奏在加快，组织必须要有更快的响应能力，因此组织都视“扁平化”为解决问题的选项。扁平化是去中心化的一种组织结构，决策中心的地位在扁平化组织中已经消退，决策权力会更多地下放。扁平化组织的前线单元因而会有更多的主观能动性，也可以更快地响应外部的变化。
这样的讨论让人联想了一种看上去不怎么性感的物质——石墨烯。
石墨烯（Graphene）一种由碳原子构成的单层蜂窝状原子层，是一种只有一个原子层厚度的准二维材料，所以又叫做单原子层石墨。很早之前就有物理学家在理论上预言，石墨烯在室温环境下会迅速分解或者蜷曲，所以其不能单独存在。 直到2004年，英国曼彻斯特大学物理学家安德烈·盖姆和康斯坦丁·诺沃肖洛夫，用微机械剥离法成功从石墨中分离出石墨烯，证实它可以单独存在，对于石墨烯的研究才开始活跃起来，两人也因此共同获得2010年诺贝尔物理学奖。
最扁的物质能给组织什么启示？
石墨烯可以说是最扁（扁得只有一个原子层）的物质，它的一些特点可以给力图实现扁平化的组织一些启示。
首先，石墨烯的导电性非常强，与之对应的就是扁平化组织的效率会提升。
其次，石墨烯的原子之间很强的化学键，使得横向有高抗拉强度，石墨烯中的每个原子都自成一体，又贡献到整体的强度中。
去中心化的扁平化组织也要求每个单元都能够实现自身的功能，又牢牢地和组织总体的目标绑定，形成组织的张力。
“章鱼型”组织的大脑已经习惯了发号施令，而其触角也已经习惯了被大脑指挥。如果这些触角没有办法改变角色，形成自主的渴望和能力，那么强行的扁平化会给组织带来灾难性的后果。去中心化并非没有中心，而是中心已经分布到各个单元当中，这些单元已经有能力来主宰自己的命运。
日本经营之神稻盛和夫所推崇的阿米巴是扁平化组织的一个实例，他认为阿米巴要有能力完成自身的业务，同时实现组织的总体战略并恪守总体的价值观。
组织也不是“越扁越好”
扁平化组织要回答的两个核心问题：
1）多扁才算扁？
2）如何实现扁平？
就这两个有相关性的问题，石墨烯的制备过程可以给我们一些启示。由于石墨烯是单层或若干层碳原子，有很强的横向张力，要保证石墨烯在制备过程中不卷曲和不团簇是非常困难的。要将组织扁平化，也会面临类似的挑战：组织中的任何一个节点都有可能会去吸收和获得更多的资源，让自己长大，从而实现组织的“团簇”，破坏了扁平。
再者，石墨烯的制造方法多种多样，有一种是通过有机大分子脱去-OH、-CH3和-NH2这样的基团来实现。如果这些基团脱去得不够彻底，附在碳原子的表面，会对石墨烯的性能产生比较大的影响。
当管理层对组织实施变革，削掉过多的层级使之扁平化之时，如果削得不够彻底，会有一些老人、老办法、老习惯、老思想等等附着在扁平化单元上面，使得扁平化组织尾大不掉，组织将最终无法捕获扁平化带来的价值。就如同很难制备高品质的石墨烯，完全彻底的扁平化组织同样难以企及。在现实中，人们用高品质的石墨往往就可以取代传说中的石墨烯。扁平化组织也不是越扁越好，差不多就行了。
1972年，天主教废除了7品神职制度，实行副祭（Deacon）、神父（Priest）和主教（Bishop）组成的3级神职制度；其他低级职位随时选择信徒担任。一般主教、大主教（Archbishop）和枢机主教（Cardinal）都属于3级神职制度的最高一级，他们之间只有行政治理权限的大小高低之分，作为司祭的神权地位是一样的。
除了有精神力量和核心价值观（教义）之外，天主教扁平化的组织形式对其在全球传播的深度和广度也起到了极其重要的作用，使得天主教可以很快适应外部环境的变化，并在不同的环境里找到适合自身发展的最佳模式。全球有超过12亿教徒的天主教（或其衍生教派）是扁平化组织的最佳例子，一般的组织很难做到。
Richard Presion 在其经典著作《American Steel》中讲述一个在衰败的产业中取得成功的钢铁公司Nucor的故事。70年代，Iverson对Nucor进行了扁平化改造，当时的Nucor扁得只有五个层级，从看大门的到CEO只需要晋升四次。到了2015年，Nucor已经有两万多员工，管理层也只有5个层级，总部员工不到80人，绝大多数的决策都发生在部门或以下的层级。对大多数组织来说，Nucor可以是扁平化的一个可以企及的标杆。
无论多扁，都需要一个决策层
扁平化组织也面临一个结构变化之后的难题：微创新的横向扩散。
扁平化意味着前端单元的增多，但无论多么扁的组织，总还是有一个决策层。如果某个前端单元实现了一个巨大的创新，组织完全可以将这个创新先传到决策层，然后再通过决策层向相关的前端单元传递。虽然这“一上多下”的传递会产生很大的成本，但是巨大的创新价值会盖过这些成本。比如说某个分厂对于生产工艺的巨大改进会传到总部，形成新的工艺标准，再向其他的分厂传递。但是对于微创新，走这样一个“一上多下”的路径就会得不偿失，因为传播一个微创新所消耗的组织资源和成本会远远大于其带来的价值。
有效的扁平化组织要为微创新的横向传播找到低成本和及时的做法。互联网和信息技术的普及有助于此，同样重要的是组织要有互助和信任的文化。一方愿意分享，一方愿意学习，下一次角色可能互换，但是双方都乐见其成，这时通过互联网和信息技术将双方联系以来，微创新的横向扩散自然而然就会发生。
有的组织建立了这样的物理联系，但是没有效果，如同修好了高速公路但是上面没车跑，就是因为缺少了共享和信任的文化基础。稻盛和夫强调阿米巴要实现组织的总体目标并恪守组织的价值观，就是为了避免山头主义的形成。因此，要实现扁平化，除了各个单元自身能力够用，组织还要做好充分的文化准备，如果文化还有所欠缺，可以通过机制和激励手段推动共享的行为，只是机制和激励手段要付出管理成本。
不要钱的文化是最经济的，其在组织早期逐渐形成，是组织的遗产，很大程度上是创始人心智的反映。如果创始人做好了组织的文化，就给后人留下了一笔取之不尽用之不竭的财富；而如果创始人没有做好组织的文化建设工作，后人要来填补就会非常困难，这样的一个组织也就很难进化成一个有效的扁平化组织。
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观点
Growth Hacker 养成记：套路、内力和兵法
本文节选自 GrowingIO 2017年第1期电子书《增长黑客手册：如何用数据驱动爆发式增长》。
本文作者：曲卉，Acorns 市场总监，原 GrowthHackers.com 增长产品经理。
本文根据『2016 GrowingIO 数据驱动增长大会』演讲内容整理编辑。
大家好，我是曲卉，非常感谢大家来听我的演讲。
我之前在 GrowthHackers.com 做 Growth 产品经理，非常幸运地和 Sean Ellis（编者注：Growth Hacker 概念的提出者） 一起工作，我从他身上学到了很多增长和创业的知识。我现在在 Acorns ，一家小额投资的 App 公司，负责用户留存的工作。
今天我和大家分享的主题是 『从增长黑客到增长团队』，包括 Growth Hacker 所必需的套路、内力和兵法。
一、什么是增长？
我自己在做 Growth 的过程中发现，增长黑客早已经不是一个单打独斗的独行侠形象，而是转变为有体系、有模型、强调试验、追求结果、以团队的形式来推动增长。
（一）我对增长的理解
这是我对产品和增长的理解：产品是价值创造，而增长是在向更多的人传播价值。
增长团队应该围绕产品的核心价值，让更多用户更便捷、更频繁地体验到产品的核心价值。通过让用户快速上手、了解产品的使用方法，当用户不再使用这个产品的时候，可以通过推送、邮件等方式再次激活。
我觉得增长是下一代的营销，原因如下：
关注整个用户生命周期，而不仅仅是获客；
通过数据驱动的方法，不断试验迭代；
将增长机制产品化，把增长做到产品里面去。
LinkedIn 的用户增长机制
以 LinkedIn 的双重病毒营销为例，老用户可以给新用户发邀请邮件，起到拉新的作用；新用户加入的时候会给老用户发一份提醒邮件，问他要不要来看看，这样可以起到促活的效果。这样的双重循环，LinkedIn 早期的增长团队花了一年半的时间进行打造、细化、优化，甚至为此主动延期其他功能的上线。
增长团队日常的运营模式我觉得主要是两大部分：战略部分和执行部分。
战略部分中，增长团队需要去理解整个公司的商业模式，找重点，定战略，这是比较欠缺的。战略部分需要稍微长一点的周期，比如聚焦做用户激活中某个点，定一个30-90天的小目标。
然后再进行执行部分，快速迭代试验；我在 GrowthHackers.com 就是用这样的流程做增长的，是很有效率的。
（二）案例分析：如何提高用户留存
下面我讲一个实际案例，如何通过增长的方式改善用户留存率。
第一步，设定增长目标。
对我们来说就是提升用户留存。我们要定义用户的关键行为，提高用户持续投资的比率。
第二步，确定聚焦领域。
因为越聚焦，想到的试验想法就越具体，越容易执行。通过数据分析发现，用户只要开通了『定期投资』的功能，长期留存就有明显的提高。
然后进一步聚焦，在 App 里有6种方式可以开通定投，我们选择了『新用户开通定投』。因为在用户生命周期越早期的时候，产品能够产生.的影响越大。
最后，我们定了一个很激进的目标：把『新用户开通定投』的使用比例提升超过50% 。
第三步，排序各种各样的试验想法。
这是我们上线的第一个试验。一个定期投资的确认框，并且加入了一句简单的文案『你愿意开通每周5美元的定期投资吗？』，这是一个性价比非常高的试验点。一个文案的变化，需要的工程师、设计师的资源非常少，但因为是一个关键节点，所以产生的效果会很大。
第四步，设计上线试验和 A/B 测试
第五步，分析应用结果
这是最佳试验组，其实很简单，就是把小额积累的结果量化了。就是这样一个很小的变化，转化率提高了80%，起初我们也没有预料到会有这么高的提升。
从最初文案到最佳试验组
我们后续的一个试验就是把『定期投资』这一步提前，这个试验又把转化率提高了近一倍。
一个月时间，两个试验，耗费工程师约10小时，我们『新用户的定投投资率』达到了原来的数倍之多。但我们没有停下，从这个试验中我们获得了一个洞察：把以少成多的结果呈现给用户的时候，能够说服他们开始定期投资。
由此，我们做了很多改变。比如更改了应用商店的文案，在 Facebook 上的文案和广告设计，以及做了一个小功能叫增长计算器，帮用户计算投资回报情况。这个过程不仅让用户留存团队从中受益，用户获取、付费增长的团队也从中学到了很多东西。
（三）增长的核心是试验
美国的某一个团队，在10周内做了122个试验，每一个试验带来的结果都不是很大，但是这122个试验的累计结果使关键指标提高了1000%。
122个试验将关键指标提升1000%
所以，增长的核心是试验。
不要忽略小的试验累计的结果，但是也不一定要做非常小的测试。不是所有的公司都能做到非常快速的迭代，需要根据自己公司的情况来衡量适合做什么样的试验。
二、如何让增长更有效？
做增长是要追求影响的。有时候可以做的事情太多，会产生乱花渐欲迷人眼的感觉，做增长最深、最难的在于，找到增长的聚焦点、着力点。我个人觉得让增长更有效，其实是如何更有效的做试验，我把它分为一个模型、两种数据和四类试验。
（一）一个模型
增长模型可以帮你把很多的细节提炼化、精炼化，在看细节之前把大的概念看得简单一些。
在增长黑客的『海盗法则』AARRR模型中，用户获取就是流量入口，激活就是惊喜时刻，留存就是 产品的价值，变现涉及单位价值的问题，推荐就是放大效应。
AARRR 增长模型
增长模型就是任何一门生意或者你的公司都能用简单的数学模型来描述，可能不适用于所有公司，但你总能找到简单的模型来描述你的商业模式。
比如一个 SaaS 软件公司，可以把它的收入问题简化为：网站访问量×试用注册率×试用购买率×付费用户活跃度×付费用户订阅长度×定价。模型可能很简单，但是这个模型可以帮你避免遗漏重要的方面，并且找到整个体系中出现最大的瓶颈的地方。
在 GrowthHackers.com 的时候，有一段时间发现我们 SaaS 软件最大的瓶颈在于产品激活。这时如果你没有去改善激活，就会错过重要的发力点。所以增长最重要的是追求影响，追求结果。
（二）两种数据
两种数据分别为定量数据和定性数据。
1.定量数据
定量数据在增长中很重要，他起指导方向的作用，告诉你什么地方有机会，什么地方可以做测试。其次是衡量结果，帮助你调整方向。
定量数据指导方向
举个例子，Calm 是美国的一个冥想 App ，他想提高用户留存率，在数据中发现一个很有意思的事情，只有4%的用户使用『每日提醒』的功能，但这4%用户的留存率相比其他人高很多。
于是，他们做了一个假设。开通『每日提醒』功能的用户，能够更好的把冥想形成每日习惯中的一部分，从而成为忠实用户。然后他们做了测试，发现假设是正确的，并且可以通过这个点做更多的试验。
2.定性数据
因为我自己是数据分析出身，很多时候想把所有的答案都在数据中找到，但有时候最简单的方法就是去问问用户。
Pinterest 是美国做图片社交的网站，他从最开始就有个很有名的按钮就是『Pin it』，就是保存的意思。他们把 Pinterest 推广到其他国家的时候，用户激活率、留存率很低，但是找不到原因。后来法国的产品经理去做了用户访谈，发现用户根本不明白『Pin it』是什么意思。
Pinterest 将 Pin 按钮改名
后来他们做了一个测试，一组使用『Pin it』，另一组使用『Save』，发现使用『Save』组的用户激活率、留存率都提高了，并且在美国也有一样的效果。虽然很不情愿，但他们在今年6月份，还是把『Pin it』改成了『Save』。
有时候你和用户聊一聊，就可以知道一些你从数据中看不出的东西。
BJ Fogg 用户行为模型是斯坦福的一位学者提出来的，用于如何驱动用户做出某种行为。公式是：行为=动力×能力×触发。
BJ Fogg用户行为模型
行为：想让用户采取的行动；
动力：让用户体验价值；
能力：让行为容易做到；
触发：提示用户采取某种行动。
我们做增长很多时候是想影响用户行为、改变用户行为，但要记住一点，一个用户永远是一个人，不只是数据。有时候可能需要通过一些数据观察结果，但永远不要忘记，定量数据和定性数据这两部分都非常重要。
（三）四类试验
以下是我可能会用到的几种不同的试验模式。
第一类，MVT，最小可行性实验。
就是如何最快的用最简单的方式实现你的想法，可能设计不是很好看，程序也不是很稳定，但是先看看结果怎么样。如果结果是好的，可以再去做好做精。
第二类，Double Down，乘胜追击。
当你看到一个试验有好结果的时候，你要在这个地方下更多的赌注，做更多的试验，直到这个地方的边际效应变得很低。
第三类，Optimization，优化试验。
针对一个小的点做很多的优化。
第四类，Exploration，探索性试验。
尝试新的方向，可能是比较大的变动。
举个例子，有个软件叫 ProdPad，用途是帮助产品经理管理整个产品的开发过程。他最早的时候是30天试用期，通过数据发现，9天就可以判读出这个用户会不会购买这个产品。
所以他们做了个简单的试验，把试用期从30天缩短到了14天，发现试用购买率提升了一倍，但是续约率不是很高，也有用户也打电话抱怨试用时间太短。从这个地方他们得到了一个很强的信号，可以继续把14天改成18天、20天，一点点测试，但效果很小。
ProdPad 新的设定
后来他们做了一个比较大的改变，把整个用户界面重新设计了，并且添加了很有意思的设定：试用期只有7天，但是你可以通过一些行为延长试用期。邀请一个同事，可以增加3天；加入一个想法，可以增加1天。这再次使得购买力提升了一倍。
所以大家在做试验的过程中要灵活地搭配各种各样的试验方法，最大化你的结果。
三、增长团队
我会从搭建增长团队需要的条件、工具技能、流程指标、架构、我个人搭建增长团队的经验以及增长团队的日常，这5个方面和大家分享增长团队相关的内容。
（一）组建增长团队的条件
组建增长团队之前，要从以下几个维度看。
产品：开始决定组建增长团队之前，你的产品有没有通过核心价值测试？
文化：是否能够得到领导层的理解和支持。
如果没有领导层的支持，增长团队是很难进行下去的。同样的，领导层需要明白增长团队的作用，不能对增长团队有不切实际的期望，把公司所有的增长任务都放在增长团队这里，而忽视其他部门对于增长的作用。
资源：能不能拿到需要的资源和工具？
比如要进行产品优化测试，你能不能拿到工程师、设计师的资源，如果拿不到，相当于巧妇难为无米之炊。
流程：有没有设计好增长团队的流程。
人员：能否从内部组建一个跨部门的团队，如何架构这个团队
突破点：有没有想好最初90天的聚焦领域？
（二）增长需要的工具和技能
做增长所需的工具和技能主要为4个方面：数据分析、产品优化、营销渠道、编程设计。
个人认为数据分析的是基础，是很重要的一部分。我在这里列出了一些国内外常用的用户行为分析的软件，比如说国内就是 GrowingIO ，国外有各种各样的软件。从数据分析产生的一些想法最终需要测试，才能判断他是否可行。
产品和营销渠道，我会把他们想象成两个战场，营销渠道像外部的战场，在用户还没有接触到产品的时候，需要和其他的产品竞争用户的注意力。产品优化则像内部的战场，用户进入你的产品之后，可能你和用户的关系更近了一步，但你还需要不断的测试和优化，找到用户更快速理解你产品价值的方式。
最后一部分编程和设计，主要是实现的部分。
（三）增长团队的流程和指标
从增长指标开始找到小的聚焦领域，产生想法、上线试验、分析数据、应用结果，不断循环，直到你的指标有一定改善。
增长团队的流程
需要关注的指标从大到小，应该是公司的『北极星指标』、『聚焦领域KPI』、『试验结果指标』、『试验数量』。
增长团队需要关注的指标
其中，试验结果指标要具体到每个试验，最终的结果是更好还是更坏。而试验数量在一定程度上是可以控制的。这4个是衡量增长团队比较重要的指标。
（四）增长团队的构架
选择合适的增长团队构架，分为增长团队内部构成和增长团队在公司的构架两部分。
1.增长团队的内部构成
比较基本的配置有增长产品经理、程序员、设计师、数据分析师，也有一些公司会把付费营销、病毒营销放进去，将增长产品经理替换为增长营销经理和渠道专家。
2.增长团队在公司内的构架
一类是独立模型，直接向 CEO 汇报，另一类是功能模型，向产品副总汇报。中小型初创企业、和大型初创企业架构他们增长团队的方式是有差异的。
我在 Growthhackers.com 的时候，增长团队是向产品副总汇报的，我们团队有增长产品经理，以及一个独立的增长工程师，设计师和产品团队共用。
在 Acorns 时增长团队处于产品和市场的交界点，所以我们和产品团队共用设计师、工程师、分析师。
Airbnb 的增长团队也是归在产品团队下，但是进行了细分，分为『住客增长』和『主人增长』，『住客增长』分为了具体的病毒传播、平台、付费营销部分，每一部分的团队都有独立的设计师、工程师和分析师。
增长和增长团队都是比较新的概念，大家在组建增长团队的时候，应该根据自己公司的情况做出最佳的选择。
（五）我搭建增长团队的经验
在 Acorns 早期，我作为增长产品经理去推动增长的时候，第一步就是做试验，因为我想向其他团队证明，我这样一个职位和我团队的价值。我做了大量的数据分析，找到了一些好的突破点，取得了一些迅速的胜利。获得好的结果之后，就要想办法和大家分享。
分享的目的有两点，
让别的团队能够从中受益，他们也可以使用我们取得的成果。
建立并倡导增长团队的文化，让大家都愿意支持我，给我资源，推动增长。
增长团队的构成
所以，组建增长团队，有比较具体、务实的部分，比如工具和资源，也有比较模糊的，比如文化、人员、流程。具体的部分比较容易，模糊的部分是比较困难的。
大家都知道金庸武侠小说里的郭靖，是一个经典的，从懵懂少年一步一步成为侠之大者的形象。他学得的第一个剑法是从江南七怪那里学得的《越女剑法》，后来从洪七公那里学得《降龙十八掌》，最后机缘巧合获得《武穆遗书》。
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观点
我们复盘了2016年HR SaaS 全部融资案例，得出以下几个重要趋势
中美企业服务领域对比是个经久不衰的话题，有分析人士认为，尽管国内CRM领域的SaaS企业很难在几年内成长到Salesforce的体量，但国内巨大的人力市场需求和不断增长的人力成本因素，使得HR领域服务商最有机会成长为Workday 市值165亿美元量级的巨头。
目前国内人力资源服务企业与Workday体量差距较大，利好的是可以看到部分企业已经跑出一定规模。（根据HRoot公开发布2017年2月份估值榜单整合，源数据上略有增减）
在人力资源企业规模快速增长的过程中，其使命也正在发生变化。当前HR领域正在从传统的以系统工具为主的HR1.0时代进入了以员工参与性、赋能化、个性化管理为主的HR2.0时代。在云计算、大数据以及移动化技术赋能的HR2.0时代，HRO（人事外包）和HCM（人力资本管理）两类型人力资源服务商都迎来快速发展。
技术的创新也在推动人力资源服务模式更迭，从本地化的e-HR到ASP软件 （第三方服务器托管应用），直至今天发展迅猛的HR SaaS，正促使行业发生巨大革新。从市值榜单中也可以看到，部分传统的咨询与招聘企业，正在被HR SaaS 企业取代排名位置。HR2.0时代，SaaS模式的人力资源服务商迎来最好发展时期。
同样资本市场的热度也反映出投资机构对HR SaaS领域发展看好。在2016年可查询的企业服务436起融资案例中，人力资源以72起融资事件成为融资最多的领域。亿欧统计到2016年获得融资的HR SaaS企业达到45家，占据人力资源服务商总融资数量比例是62.5%。在越来越热的HR SaaS领域中，正在呈现以下趋势：
技术赋能招聘市场，灵活用工市场开启
全球公司Upwork的调研显示，2016年认为人才更难招聘的经理人数量是2015年的3倍。人才有多贵，从简历交易行情可以看出，有猎头透漏，过去均价16块钱一份的简历，现在是50块钱一份。
如何解决人才获取难题？技术赋能招聘行业正在成为趋势。2016年猎上网透露其C轮2亿元融资主要投入到数据算法加强上，不断完善其服务猎头的SaaS交易平台；另一获得高额融资的是拉勾云人事，拉勾云人事目前主要服务是简招，通过ATS模块免费管理多个渠道的简历；另外还有简寻、e成等企业，通过对简历的大数据分析，帮助企业在海投中便捷、准确地获取所需人才。
2016年很多灵活用工企业获得融资，资本动向也验证了福布斯报告预测。福布斯在“2017人力资源发展8大新趋势”的报告中指出，随着全球经济增速放缓，越来越多的企业开始更多采用全职、劳务派遣、实习等多种用工方式以降低用工成本。其实国内灵活用工市场需求一直存在，但薪资计算、信用管理等方面问题一直阻碍市场发展，得益于SaaS管理工具促使市场进入良性发展快车道。2016年斗米兼职获得8千万美元投资，推出基于兼职用工管理的SaaS工具——斗米工作助手，搭建B端到C端交互信息和管理的桥梁；瞄准互联网自由职业招聘，通过搭建PC、移动等多终端智能平台，做中高端人才共享的自客，获得Boss直聘战略投资。包括大学生兼职、技术众包等新兴市场也正逐步壮大。
VUCA时代对敏捷管理需求加大
如今企业面临的新常态可用“VUCA”（Volatility，Uncertainty，Complexity，Ambiguity）概念表述，模糊决策、应对复杂、迭代进化、速度制胜成了VUCA时代组织发展的必然需求，“敏捷管理”理念逐步流行。而敏捷管理不仅是制度层创新，更需要技术工具帮助实现。其中典型如盖雅工场通过SaaS服务为中大型企业提供复杂考勤、智能排班、精益工时等劳动力优化方案，在2016年3月获得数千万元融资。与自营模式的盖雅工场不同，爱员工通过提供大小人力资源服务商入住的SaaS平台，为企业一站式解决庞杂的管理需求。
在HCM SaaS领域，从2015年完成两轮融资，到2016年的数千万融资，兜行的成长速度反映企业对人力培训需求正在加大。过去企业咨询管理一直是传统服务商占据绝大部分市场份额，同时以现场培训为主的方式实现，兜行依靠创新的企业移动学习解决方案获得资本认可；e代测通过自动出题、线上测试完成对雇员考核培训业务，获得1000万元天使轮融资。尽管SaaS模式的企业培训市场才刚刚开启，但千亿级市场规模的后续发展值得关注。
绩效管理与福利保障建设市场爆发
有统计显示，工资结算等基础服务占据HR大部分工作时间。将人事从考勤、入职、薪资计算等管理性事情中解脱出来，从而转移到组织效能提升与文化关怀体系建设上来，这种转变正赢得企业决策层认可。SaaS 模式产品可以自动结算薪水、核算成本，大大减少传统表格结算带来的复杂、耗时、易错等问题，包括薪人薪事、薪太软、薪福多、薪付宝等薪字头企业分别获得融资。薪酬管理企业下一阶是提供评估薪酬竞争力、薪酬结构动态优化方案，针对员工业务数据关联性，员工流失率等具体问题给出数据可视化报告，完成绩效管理全流程服务，人力资本数据可视化企业大象人事的数千万元融资代表了这一方向。另外从表单中可以发现，绩效管理企业的融资轮次集中在A轮及A轮以前，也体现市场正处于爆发前期。
另一方面，企业员工关怀中的社保缴纳服务也是企业重要需求之一，因为社保缴纳事关员工落户、社会保障等切身利益。企业社保管理一直存在管理成本过高、地区政策差异化较大、操作复杂等问题，所以企业较早有意愿利用互联网外包社保服务。服务中小企业的金柚网利用SaaS系统接收到订单，主要以直营的方式完成社保缴纳；51社保也获得1000万美元投资，通过“创业标配”和“小库代理”争取获取更大市场份额。SaaS模式的社保服务正改变过去“互为代理”(即转包)的行业状况。
效能变革驱动人力资源外包走向综合服务商
2016年人力资源综合服务商获得的融资金额，往往是令人羡慕的数以亿计。亿欧观察发现，发展成为人力资源综合服务商的路径多不相同，比如CDP初期主要帮助客户搭建实施HR信息系统，后来进入到HRO行业；2015年9月北森测评正式更名为北森云计算，从测评为主进入到人才测评、招聘绩效、敬业度调查等人才管理全领域；金柚网从社保切入，发展成为集薪酬管理、人事管理平台及福利商城的多元化业务平台。显然，人力资源综合服务商提供的服务体系较完善、产业链整合能力较强，是目前行业发展趋势。
亿欧总结发展为综合服务商的几个充分条件，第一是占据人力资源“管存育留”４个主要赛道，通过招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理等高频且强需求建立自己核心优势，而后通过提供培训、继任与调查等长尾低频需求完善服务体系建设。
第二是“SaaS+PaaS”的模式是扩大想象空间的方法。北森的PaaS 平台BeisenCloud提供HR应用集成和定制开发，还有理才网推出Daydao一站式办公服务 PaaS平台，为其赋予更多市场商用可能，两家分别在2016年获得1.58亿元定增和6亿元B轮融资。
在HR2.0时代，未来中小企业组织管理会更加扁平、精简化，更加关注费效比，大型企业更关注效率数字化与自动化，成本可视可控。根据Next World Capital的HR 开发工具NextScape的粗略评估显示，2016 年企业为HR 软件花费金额为130-150亿美元，其中SaaS模式的HR2.0的市场份额越来越大。HR SaaS正深刻改变人力资源6大模块业务方式，预计2017年人力资源服务依旧会是企业服务大类中获得最多融资案例领域。
来源：亿欧网
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观点
从创业到成功，SaaS巨头Salesforce靠的是这七大秘诀
编者按：本位来自微信公众号“WPS企业服务研究院”（ID: WPS-SaaS），作者 欧开磊。WPS企业服务研究院是金山WPS旗下的一个专注于研究企业服务行业的平台，旨在提供更有价值的企业服务行业分析、大咖观点与前沿资讯。
Salesforce可以说是所有SaaS公司的先行者，而我有幸在Salesforce 2004年IPO之前就加盟公司。创建于1999年的Salesforce目前已成为全球按需CRM解决方案的领导者。
Salesforce取得的巨大成功开创了一个全新的时代，成功带领企业软件进入一种新的商业模式时代：软件通过互联网和订阅租赁的方式提供给用户使用。
（从左至右依次是：Marc Benioff，Parker Harris、Dave Moellenhoff、Frank Dominguez）
得益于Salesforce创始人Marc Benioff和公司联合创始人Parker Harris、Dave Moellenhoff和Frank Dominguez的宏大愿景，软件产业自此永远地改变了。Salesforce 从一个斗志昂扬的行业新星快速成长为行业领导者，它在这个过程中遵循的策略值得今天的SaaS创业者们好好学习。Salesforce之所以能成长为一家伟大的公司，主要得益于公司遵循的七大原则：
1. 能清晰明了地阐述你产品的价值
2. 凝聚团队为一个共同的目标而奋斗
3. 真正了解你的客户，并让他们成为你的英雄
4. 打造一个平台
5. 让信任成为你的第一价值
6. 全力以赴，敢于与巨头较量
7. 敢于冒险，顺应潮流
今天那些很成功的 SaaS 公司，大都遵循了这七项原则。遵循这7项原则虽然不能保证你的公司能像Salesforce一样成功IPO，但对你却是有百利而无一害的。
一、能清晰明了地阐明你产品的价值
要想确保你公司的业务模式是可行的，那就必须同时满足下面所有这些需求，这样你的公司才有一飞冲天的潜力：
• 你的产品能满足用户的某种需求，用户也愿意为这种需求买单。
• 你有足够多的潜在用户，能让公司越来越壮大。
• 你提供的解决方案足够复杂，有很高的技术壁垒，让竞争对手很难进入。
• 你能高效推广和销售你的产品。
如果你能简洁地阐述你的产品的价值，你将会受益良多。市场将能很容易地了解你所提供的产品的价值。潜在客户也能对你们简洁的产品说明产生共鸣，因为客户总能很容易地理解和记住这些信息。简单的产品解决方案说明可以掩盖其技术的复杂性，并让客户放心，这方便你更好地推广和销售你的产品。
简单地说，Benioff的愿景是使企业软件像 Amazon一样简单好用。而正如你所看到的那样，Salesforce也确实做到了这点。正如它简明扼要的宣传语所展示的那样：“移动鼠标、点击、关闭”。
二、凝聚团队为一个共同的目标而奋斗
创办一家公司并将其打造成一家能够长久发展的公司并非易事。要做到这一点，创始人需要一支能够和自己一样热爱这个公司的团队。
作为全世界最具传奇色彩的风险投资家之一，John Doerr在谈到创业公司招聘时曾谈到两类不同的人：“雇佣兵”和“传教士”。
在Doerr看来，“雇佣兵”与“传教士”这两类人有以下几个方面的不同：
（1）雇佣兵思考问题有很强的机会主义色彩，而传教士会从战略层面考虑问题。
（2）雇佣兵通常适合短跑冲刺，而传教士更适合马拉松。
（3）雇佣兵关注自己的财务报表和竞争对手，传教士则更关注自己的客户体验和价值展现。
（4）雇佣兵是狼群的boss，传教士是团队的导师或教练。
（5）雇佣兵担心权益；传教士痴迷于作出贡献。
（6）雇佣军的动机是赚钱；传教士也知道钱很重要，但相对于钱，他们更热衷于做出有意义的事。
一家有改变世界愿景的创业公司能够吸引上面所说的传教士那样的员工，这种员工更愿意为了一个崇高目标而非更高的薪酬而奋斗。当然，并不是所有的创业公司都有崇高的愿景去激励员工，但是有崇高愿景的公司更能集结一支由愿景和目标驱动的团队，而不是被金钱驱动的团队。
Salesforce确实有一个非常宏大的目标：改变企业软件的交付方式。Benioff是一位非常有远见的人，他在 1999 年就意识到，互联网可以提供SaaS服务。这种观点在当时被认为是非常荒谬可笑的，因为企业并不愿意将他们的数据储存在第三方服务器上。企业里的CIO们对 SaaS 也表示各种担忧，他们对一个基于网络的的应用程序在安全性、性能、功能性和可控性上是否优于软件包非常质疑。
面对这种情况，Benioff依然极力推崇“无软件”的优点。他坚持认为公司应该能够通过互联网来租赁企业软件，租赁费用要比购买传统企业软件包的费用便宜得多。
每一个创业者都想要一个能全力拥护公司使命的团队。真正伟大的公司是那些把激情和奉献精神灌输给员工的企业。而Salesforce的使命就是“终结软件”。
三、真正了解你的客户，并让他们成为英雄
对于任何公司来说，与客户建立持久的关系都是非常重要的，这一点对于打造一家成功的 SaaS 公司更是至关重要。线下世界的商业模式的特征是一次性交易，商家很少关心自己产品对用户的实用性和价值，这种模式是无法打造一个可持续的SaaS业务的。想想传统的企业软件和SaaS商业模式之间的差异：
传统企业软件：
• 客户一次性购买完成
• 价格昂贵，标价有时高达数百万美元
• 客户购买企业软件的同时，还要购买相关硬件
• 客户需要专门招聘管理维护软件的IT人员
• 要升级，客户必须花钱购买安装
相比之下，SaaS 模式是：
• 按需租赁代替了购买
• 顾客无需购买任何软件或硬件
• 客户不需要招聘操作管理软件的 IT 人员
• SaaS更新时会与客户使用的软件无缝同步
在 SaaS 领域，“销售”只是与客户建立合作关系的开始。SaaS 供应商应该要想办法满足客户的需求，如果他们的服务无法为客户提供价值，客户将不再续约。
在Salesforce内部有一个非常形象的比喻：SaaS 供应商是“业主”，客户是“租户”。Salesforce在自己的服务器上租赁访问功能和数据存储功能。要想成为一个成功的“业主”，SaaS公司就需要有对自己满意的“租户”（即客户）。Salesforce在很多不同场合都分享过这个形象的比喻。
Benioff意识到，SaaS 需要的不单单是传统的客户支持团队，所以他在公司里专门设了一个新的岗位：客户成功经理。公司会给愿意花更多钱租赁服务的客户配专门的客户成功经理，客户成功经理会经常与客户交流，负责分析客户使用Salesforce的状况，为客户提供最佳的使用方案。客户听从客户成功经理的建议也会愿意买一些价位高的产品。
Salesforce还非常重视对其客户的成功进行营销推广。Salesforce会将印有真实用户人像的海报挂在公司走廊；每一个使用Salesforce SaaS服务的客户都被打上“英雄”的标签。Salesforce 甚至在各个广告渠道大力宣扬这些英雄。不管在客户公司内部还是在我们的用户大会上，我们的客户俨然已经成为我们产品的代言人。
客户口碑对企业的帮助是非常大的。只要你能让客户获得成功，客户就会成为你品牌的粉丝，并帮你传播和推荐你的产品。懂客户，就是懂得与客户共兴共荣的道理，客户也是你通向成功之路的坚实桥梁。
四、搭建一个平台
作为一个打造SaaS 产品的创始人，你能简明扼要地阐述你产品的价值，你的团队也被你大胆的远见所鼓舞，并致力于将远见变成现实。你知道公司提供的服务需要能够吸引并留住客户（长期租户）。考虑到这点，下面这个建议听起来可能会显得有悖常理：
不要打造客户要求的东西
你的客户可能会要求一些非常具体的东西，这时你就需要判断开发这个东西是否有利于客户的成功和你自己的成功。
下面举一个Salesforce 发展初期的例子来阐述这个问题。早在 21 世纪的头几年，大部分企业还不习惯将公司数据存储在第三方。由第三方拥有和经营应用程序的想法甚至被认为是一种该遭诅咒的想法。Salesforce的很多潜在客户和投资者都坚持要让Benioff提供除SaaS产品以外的内部部署版本。
然而Marc、Parker、Dave和Frank 这几位公司合伙人却决心忠于自己的使命：颠覆软件产业。他们知道客户想要什么，但却提供了一个比客户想要的更好的东西。他们拒绝打造一个内部部署版本的产品。如果他们听从客户那么做的话，他们就无法打造一个SaaS应用平台了。
从2004年到2008年，Salesforce为自己成为应用平台奠定了基础。值得一提的是，这些东西都不是客户要求的：
• 2004年：我们使深层元数据驱动自定义，市场上称为Customforce。
• 2005年：我们发布了Multiforce，这是一个小工具，在Salesforce 的用户界面上选择性地呈现应用功能。
• 2006年：我们发布了AppExchange，这是Salesforce核心服务的扩展目录。
• 2007年：我们发布了Apex，一种被用作添加应用程序业务逻辑的强类型编程语言。
• 2008年：我们推出了 Visualforce，一种用来构建 Salesforce 自定义用户界面的一种模板语言。
Salesforce 构架了一个平台，并说服第三方开发者为自己的服务平台开发功能。如果你也能复制这个模式的话，你就能将你的产品开发团队的规模扩增几个数量级。
打造你知道能为大部分客户提供价值的平台。倾听客户要求，并以此为产品路线图提供指导，但绝不能让客户需求左右你的产品路线图。你希望确保客户的成功，但不是做客户要求的事。对于这一点我非常赞成。
五、让信任成为你的第一价值
如果一家SaaS公司在客户留存方面出了问题，那么它的丧钟也就敲响了。作为一家蒸蒸日上的SaaS公司，你肯定想一辈子留住客户。但是，如果客户不信任你的话，他们就不会一直留存下来。
在Salesforce IPO后的18个月里，我们就遭遇到了客户信任方面的问题。我们的团队、软件和数据库的规模与复杂性都日益增长。这时我们很难及时交付能满足企业软件高质量要求的新功能。
2005年末至2006年初，Salesforces 遭遇了一系列严重的服务器宕机的问题，质疑之声不绝于耳，大家纷纷表示SaaS的产品交付模式的弊端已经暴露无遗。公司的前景开始备受质疑，客户也开始丧失对我们的信任，甚至连我们自己都开始有点怀疑自己了。
公司的客户因此抱怨说服务不可靠。更糟的是，竞争对手在得知 Salesforce 服务下线后，趁机提供免费试用注册，并且将 Salesforce 所有的问题都曝光给媒体。很快，Salesforce服务可靠性的问题被炒得沸沸扬扬。
然而，危机之中方能显现你的勇气与信仰。
Salesforce联合创始人Parker Harris解决这一系列宕机故障问题的方式就是停止所有新功能的开发。团队的所有精力都放在提高服务的性能和可靠性上面，这个过程持续了好几个月。
在这个过程中，Salesforce还推出了一个名为trust.salesforce.com的网站，网站上会显示我们服务器的实时运行状态，包括最新的例行维护信息、交易和速度的历史信息、目前及最近的网站钓鱼和恶意软件报告、最新的安全技术和最佳的安全实践。Salesforce教育现有客户、潜在客户与记者，在这里有他们所需的信息，我们不会隐瞒任何问题。
这让Salesforce 获得了足够的传播主动权。这种实时更新状态的做法在今天比较常见，但是在2006年，能做到如此程度的公开透明度绝对是一种极为创新的做法。
直到今天，你依然可以在Salesforce trust的网站上看到这句话：成功的基础在于信任，而信任来自于透明化。
在打造一家SaaS公司的过程中，要确保服务的可靠性，在系统出问题时不要对客户有丝毫隐瞒，只有这样才能赢得客户的信任。
六、全力以赴，敢于与巨头较量
如何才能为你的SaaS创业公司赢得认可和尊重呢？其实你成功的机会是非常小的：
• IT转型到云服务其实才刚刚开始。为什么要做SaaS？（why SaaS）
• 你的营销预算太少，你需要打造一个品牌。你是谁？（Who）
• 你需要与市面上的很多竞争对手竞争。你有什么特别之处？（What）
• 潜在客户不喜欢改变。他们为什么要改选用你的产品呢？（Why）
要打造一个能够持续发展的企业，你必须回答上面所有问题。你需要说服客户SaaS是最好的选择。你需要说服业内分析师和媒体你的公司是具有颠覆性的力量的。你需要说服客户，你的解决方案和市面上已经存在了很长时间的产品一样可靠。你需要说服每一个人，你的公司正在给整个行业带来翻天覆地的变化，他们肯定不想错失这个千载难逢的机遇。
第一个问题，为什么选择SaaS？SaaS服务允许客户根据实际需要租赁服务。对于SaaS的客户来说，他们不需要购买任何软件或硬件，因为SaaS产品全在云端。对于SaaS供应商来说，他们只需维护和更新一个单一的应用程序。支持维护SaaS应用比支持维护传统软件要高效得多。不管对SaaS提供商还是客户，这都是一种双赢。
而对于有关“who”、“what”、“why”这三个问题，我们可以从Salesforce的案例中找到答案。
从Salesforce 成立之初，Benioff就将Salesforce描述为一个可以替代微软、Siebel、甲骨文和SAP的另一个选择。将自己的羽翼未丰的小公司描述为那些巨头公司的竞争对手，这让Benioff很快就成为话题的中心。通过不断将Salesforce描述为那些行业巨头的竞争对手，Benioff为公司多增加了一层可信度。
Benioff的这种做法也成功吸引了媒体和分析师的注意，他们开始纷纷报道天生好斗的Salesforce是如何挑战传统软件巨头的。Salesforce显然处于弱势，但Benioff却充分利用每一个机会去抢庞大竞争对手的风头。
Salesforce 早期曾举办一场名为“软件终结者”的广告活动，广告宣传画中描绘了一架灵活的的战斗机击落一架红色双翼飞机，暗示 Salesforce 终将打败 Oracle。
Salesforce类似这样的营销例子Salesforce还有很多，它在新闻发布方面总是会有战略性的营销方案。恰到好处的宣传让Salesforce 深入人心，这样的宣传可以带来新的客户、新的合作伙伴，同时也带来了客户群的稳定增长。强调增长是一个非常明智的做法，因为创业公司的增长率通常比传统大公司要高，毕竟创业公司的用户基数要低很多。
作为创业公司，你在行业中当然是处于下风的。这时不妨借鉴Salesforce的宣传做法，这是让自己成名的一个有效方法，采用这种方法你也不会损失任何东西。如果那些大的竞争对手对你的宣传策略做出了回应，等于他们帮了你一个忙，因为他们的回应等于变相确认了你的宣传信息。
七、敢于冒险，顺应潮流
创业公司相比其传统竞争对手而言有几大优势：创业公司更灵活、更有创造性，而且比传统的竞争对手更善于利用最新的技术。创业公司出现的目的就是为了用一种全新的方式解决现有的问题。
创业者是富有远见的梦想家，他们能看到一个更美好的未来，并坚信能够将梦想变成现实。创业者所面临的挑战是要不断思考自己的下一步该怎么走。下一次的颠覆会是什么，下一次颠覆将会如何重塑公司？创业精神的核心就是敢于冒险的精神，同时敢于对“接下来会发生什么”做出大胆的假设。
Benioff是一个富有持续远见的人，他的雄心没有停留在对Salesforce产品的最初设想上。他一直在思考Salesforce的演变：从单一应用到一套应用，再到一个快速应用开发平台，从企业协作工具到一个应用程序容器和数据库提供商。
Salesforce发展的每个阶段都受到竞争对手和相邻领域公司的发展影响。公司的产品策略也在顺应着潮流，从移动云计算到社交网络，再到大数据。在这个过程中，Salesforce 也学到了通过收购公司的方式来获取有助于实现公司愿景的核心技术。
对于软件的未来，Benioff经常会发出比较大胆的预测，并把将预测变为现实的艰巨任务交给自己的团队去完成。他自己非常喜欢下面这句话：
对于1年内能实现什么，大家普遍都预估过高，但对于10年内能实现什么，大家往往又太过低估。
想想明天能带来什么，对于公司10年内能取得什么成就要做出大胆的预测。然后跳上冲浪板，脚踩浪潮，勇往直前。
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