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微信公众平台开放模板消息 增加业务通知能力
[摘要]目前具有支付能力的公众号都可以自助申请开通模板消息。
微信公众平台正式开放模板消息功能。据了解，通过接入模板消息接口，公众号可向关注其帐号的用户发送预设模板的消息，以便向用户及时发送重要的服务通知，如信用卡刷卡通知，商品购买成功通知等。但不支持广告等营销类消息以及其它所有可能对用户造成骚扰的消息。
所谓“模板消息接口”，指的是公众号可以向其用户发送模板库中预设的消息。
据了解，目前具有支付能力的公众号都可以自助申请开通模板消息。
开通流程如下所示：
Step 1. 申请开通“模板消息”功能
为保护用户的使用体验，目前，具有支付能力的公众号才可以使用模板消息进行服务。符合使用条件后的服务号登陆微信公众平台后都可在“功能”—“添加功能插件”选项里看到申请“模板消息”的功能入口。点击“模板消息”进行申请并获得使用权限后，即可开始使用。
Step2. 确认所属行业，挑选行业模板
已开通模板消息的服务号在公众平台“功能”菜单栏里可直接看到“模板消息”选项，点击后即可进入模板消息界面。公众号运营者首先需要选择帐号服务所处的两个行业，进而点击“+从模板库中添加”按钮即可从模板库中选择这两个行业的模板进行服务通知。
目前每个具有支付权限的公共号可以同时使用10个模板进行服务。
Step3.查看模板详情，管理“我的模板”
添加模板消息后，进入“我的模板”即可查看模板消息详情和删除管理。
另据数据显示，在此前内测阶段，已经有超过1000个合作伙伴在运用模板消息接口提供服务通知，模板消息日调用量超过1500万次，每日影响客户端用户数超过700万。
【文章来源：腾讯科技】
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【招聘第三方】移动招聘
【前言】目前市面上有非常多关于移动招聘的软文，各种概念各种技术名词，令人眼花缭乱；本文试图用最屌丝的言语与生动的案例给大家解释什么是移动招聘，欢迎各位的猛砖。
【吐槽】：有人问奶兄你这么不遗余力的关注招聘第三方是不是为第三方打广告，我很负责任的告诉你我会为所有招聘第三方打广告写软文，做为一个新时代的招聘er应该了解、熟悉、使用、甄选招聘第三方。
【担忧】信息社会内容为王，原创文章尤其难得可贵，坚持不易，各位且看且珍惜，我担心总有一天内容与原创枯竭了。所以有了paul戴顺同学的点菜主题-移动招聘，而这个主题也在我脑海酝酿很久，于是乎就有了此文。
【正题】什么是移动招聘？借用李炯明同学的定义，狭义讲就是通过手机应用获取人才（手机发布招聘信息-收取简历）；而广义讲是通过手机应用实现所有招聘活动的协同与管理（职位、传播、获取、甄选、评估、聘用、用户沟通、统计分析、绩效管理等）。
现在什么都叫做微，微简历、微雇主、微招聘、微测评等，说人话就是原来用PC端做的事情转移到手机端来实现，因为手机屏幕小，所以叫做微。
先不举例说明什么是移动招聘，先来谈谈招聘流程。
1、传统招聘方式
HR发布招聘信息------求职者浏览招聘信息、投递简历------HR甄选简历、电话约见及面试等；
2、SNS招聘方式
HR发布招聘信息------通过QQ、微博、微信、SNS等渠道N次传播与传递------潜在被动求职者浏览招聘信息、投递简历------ HR甄选简历、电话约见及面试等。
SNS招聘与传统招聘方式最大的区别就是在于招聘信息需要通过通过QQ、微博、微信、SNS等渠道N次传播与传递，最终传递给潜在的被动求职者。讲完招聘流程，再来讲讲移动招聘。这年头不是谁都会背个PC到处跑的，手机倒是可行，移动化、碎片化，低头一族日益壮大，所以移动招聘必然是个趋势。
据奶兄观察，目前市面上有非常多的所谓移动招聘工具或者案例，我把它们做了分类与定义：
一、“两段式”
这类案例有个特点，就是在手机端发布招聘信息，招聘信息一般都是吊炸天、炫酷毙，然后会有无数次转发与传播、无数个好评与点赞，但是最后留的却是一个邮箱让你去PC端投递简历。有一种好不容易下了17.2G“苍井空.torrent”出来的却是葫芦娃，裤子都脱了你就让我看这个的体验中断与缺憾美。
二、“一站式”
这类案例有个特点，就是传统招聘网站或者SNS招聘网站以及ATS招聘管理系统开发出手机应用，企业一般以微雇主形象进行展示；通过手机应用发布招聘信息，然后经过无数次转发与传播、无数个好评与点赞，最后在手机上通过登录招聘网站调取个人简历或者手机内存简历或者在线注册信息（关于在线注册信息，有些比较简单有些比较繁琐，个人觉得7、8项关键信息即可），在手机上完成简历投递。
这个过程相对来说是个闭环，但都是基于传统招聘网站或SNS招聘网站的基础简历数据库、招聘管理系统的云数据库，脱离这些数据库就难以做到一站式的投递。
看几个例子：
1、猎聘网
2、雇得易
杭州德力西集团案例
http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA3ODI0MDQyNQ==&mid=200441094&idx=1&sn=c0720714ce0db38f97a38fc8bd1d3abf&scene=2&from=timeline&isappinstalled=0#rd
海底捞案例
http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5MzE2ODY4MA==&mid=204418496&idx=1&sn=f208a26e1c9e9ea8a6cbe037f97e86f8&scene=2&from=timeline&isappinstalled=0#rd
3、一览英才网
4、Hiall
三、“移动招聘技术解决方案”
你以为两段式、一站式移动招聘就完了，奶兄有幸和一位招聘界的大牛聊过，给我介绍了另外一种移动招聘的模式，令我眼界大开；暂且把它称之为“移动招聘技术解决方案”吧，典型的代表是mobolt（http://mobolt.cc/ ）和jibe（http://www.jibe.com/ ）。
比如Mobolt无需基于招聘网站及ATS数据库，一般只需给企业做个展示界面，通过数据算法抓取企业官方网站招聘信息（也即对外招聘信息全部来自企业官网），求职者浏览招聘信息可以分享到微博、linkedin和个人邮箱，求职者也可以申请职位，只不过无需简历，只需调取个人的人人网、linkedin档案或者填写个人关键信息（微简历，字段可以根据客户的需求进行设置），据说在美国还可以调取facebook、推特等档案。求职者的个人档案或者注册信息会发送到后台指定的企业招聘邮箱当中。
看个mobolt给上海大众做的案例，这个界面看上去简单大方并不花哨：
https://volkswagen.mobolt.com/cn/job/list?from=timeline&isappinstalled=0
好吧，说了这么多我相信你对移动招聘有了一个全方面的了解吧，拿起你的手机感受吧。
最后感谢下paul戴顺点菜、李炯明同学的PPT、某大牛的深夜电话以及众多微信好友朋友圈的分享资料。
欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉，以及个人微信@kinwa2002
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中学生利用LinkedIn数据选择心中的大学
“领英”（LinkedIn）公认是成年人的社交网站，它召集了全世界的2亿5900万人，在网站上公布自己的简历。它从来没有打算成为青少年的后花园。为人父母者或许喜欢在上面张贴自己数十年的工作经历，但是还在念中学的保姆和汉堡店厨师却并不喜欢用它来记录自己做过的临时工。
数据科学家上场之后，情况变了。其实在2011年，领英就已经开始考虑如何与18岁以下的用户交流了。这些青少年或许对领英的20拍字节的职业信息宝库无甚贡献，但他们却有可能成为最热情的数据消费者。具体地说，领英可以为他们开一扇门，让他们了解各家高校的毕业生都去了哪里工作――这就等于是给了这些青年人一块分析仪表盘，让他们能据此赌一把未来。
以美国的著名高校卡内基梅隆大学和普渡大学为例：对这两所高校，领英都收集了60000多名毕业生的职业生涯数据。数据量之庞大，足以在其中看出清晰的规律。输入“MIT”，你很快就会看到这所高校的毕业生一般会在谷歌、IBM和甲骨文公司找到工作。输入“普渡”，你会发现礼莱、康明斯和波音是毕业生的首选。
加州库比蒂诺的大学咨询师普维·穆迪（Purvi Modi）指出，这类信息对于中学的高年级生和低年级学生都是一座金矿，因为大多数中学生对将来的职业都只有模糊的想法。运用领英的这个工具，对太阳能、编剧、或者医疗器械感兴趣的学生，就可以挑选那些毕业生最容易进入相关领域的大学报考了。穆迪每年都要给大约300名学生提供咨询，他表示，现在有40％左右的学生都在浏览领英数据库的这个叫做“大学页面”（University Pages）的部分、希望能从中获得一些想法。考虑到领英在2013年8月才开始向大众提供数据梳理服务，这个比例实在是够惊人的了。
领英的盈利靠的是它庞大的会员人数，盈利的途径有两条。第一，招工者每年支付8500美元，就能得到更多求职者的信息。第二，会员可以购买各种高级服务，从而更加容易地浏览网站。在投资者看来，领英或许会在全球招聘市场上获得近乎垄断的地位。到今年1月，领英的市值已经达到了245亿美元（年收益增长率是惊人的728倍）。这说明社交网络已经在开始利用其庞大数据库的价值了。
这样高的估值也对领英的68位数据科学家形成了压力，迫使他们开发新的工具、从海量的比特中抽取价值。目前他们已经设计了一套算法，指导招工者“找到你想雇的人”，另有一些工具则向心思不定的员工提供“你可能喜欢的工作”。“大学页面”也是这个模式的一个例子，它可谓是低调版本的“你或许想上的大学”。
在领英负责这个项目的首席数据科学家格洛利亚·刘（Gloria Lau）表示，为报考大学者开发适合的工具并非易事，其棘手的程度出人意料。他们现在还无法一下子列出优秀大学的清单，因为青少年（连同他们的父母）通常一开始对自己的志向没有什么明确的想法。
刘发现，年轻人需要花费些时间自己探索。起初，这些学生只对一些宽泛的领域感兴趣，比如工程类，在试用了各种筛选程序之后，他们就会发现以前并不知道的一些具体领域、以及相关的公司了。他们有的或许会对特斯拉或洛克希德马丁提供的机械工程师职位发生兴趣，还有的会了解到当地的大学就能帮助他们在哈里伯顿找到石油工程师的工作。
这个“自助挑选数据”的方法速度较慢，得到的结果也比领英给求职者的即刻推荐更难预测。然而对领英来说，这并不完全是坏事。因为报考大学者会在网站上流连，也因此可能看见更多的广告、并且更好地利用网站。另外，让用户在摸索中发现自己的需求，也就能避免网站对某些学校特别关照、对另一些又做负面评价了。
眼下，领英还没有因为大学页面的功能向学生或是大学收取费用，不过免费的服务同样有助于达成商业目标。领英的数据主管吉姆·拜尔（Jim Baer）指出，最明显的回报就是新的会员资料。领英的会员人数正以每年38％的速度递增，其中增长最快的部分正是在校学生和刚刚踏上社会的毕业生。
自：科技评论
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雇主微信招聘之微信内容质量如何评估？
小编反复和朋友聊天时谈及基于各类社交网络的招聘营销，无不谈到内容谈CRM（候选人就是客户，就需要客户关系管理，尤其是社交网络的盛行，让传播和沟通增加了更多不确定性）的重要性。JD可以不那么JD，JD职位企业也还有很多内容可以原创或加工采集，anyway，小编今天下午见了一个朋友就微信公众账号下发的图文消息这样一类形式的内容质量，如何去衡量或者评估其内容质量呢？
通过点击微信公众账号后台——统计——图文分析，我们可以知道微信公众账号后台给出的几个数据官方解释，这里我们先选择三个数据（只是这三个数据是否也缺乏合理性？小编等你来讨论），分别是：送达人数（图文消息群发时，送达的人数）、图文页阅读人数（点击图文页的去重人数，包括非粉丝）、分享转发人数（转发或分享到朋友、朋友圈、微博的去重用户数，包括非粉丝）。
1、是图文页阅读人数／送达人数吗？（多少人阅读了）
例如我们与才策有将近2000个关注新媒体招聘营销和雇主品牌传播的粉丝了，最好的一条图文消息的图文页阅读人数达到17168，当时的粉丝数，也就是送达人数仅有1214，相除可以得到已经远超100%达到1414.2%，而统计我们TOP20的这个数据的平均值是91.6%，而去除掉最高这个个例的话，平均值也达到了21.1%，感兴趣的读者可以尝试做下自己雇主账号的数据统计哈。
2、是分享转发人数／送达人数吗？（多少人转发了）
阅读了某条图文消息的不一定是粉丝，进行了分享转发的也不一定是，以当前的粉丝数为基础，促发了多少粉丝和非粉丝的自然分享转发动机，看起来也可以是衡量某条内容质量的一个参考数据。
3、是分享转发人数／图文页阅读人数吗？（多少人阅读并转发了）
而阅读了某条图文消息并且进行了转发，是不是又在进一步过滤掉更多无效数据呢？
4、以上都不是？
那么是不是页面停留时间（尽管微信公众平台还没有开发这个数据，还是新增粉丝数？还是原文页阅读人数（尽管大部分内容没有设置引导粉丝进行点击跳转），那么究竟什么才是呢？小编等你在线回复你的看法和观点哈。接下来我们思考思考以上或者更多的参考数据里面，有那些事可以过滤并且加强数据的参考价值的。
5、有哪些无效行为造成的无效数据？
是否是最佳的阅读时间
阅读时间的碎片化，很有可能在厕所里完成的阅读，或者等地铁的时间里完成，每个人都有属于自己的阅读习惯和阅读时间，很难评价去计算或者划分一篇好的内容由于不是在大部分粉丝的最佳阅读时间里面，很有可能就无法采集到优质的样本。
是否是优质的转发动机
分享转发，尤其是粉丝和非粉丝的自然转发，的确能够在挺大程度上说明内容质量的高低，但是也存在挺多可能失去了有效性的分享转发。原因有很多种，但是或多或少都会影响到数据的准确性。
是好内容不一定有好转发
很多情况下，一篇优质的内容可能对于某些粉丝来讲是非常好的资源，除了不是最佳阅读时间，除了不纯粹是分享价值的动机外，不一定会有较高的转发人数和次数，你怎么看呢？
【文章来源：与才策】
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5个社交媒体错误会每天损失你的客户
一个私人社交媒体的成功，并不意味这这些经验复制到运营一家企业的社交媒体，就会成功。因为两者的诉求是完全不同的。对于个人社交媒体账号而言，你会得到许多“赞”，因为你张贴了一些宠物的可爱照片，或者身穿比基尼的照片，但是如果你用这些为企业的社交媒体招揽生意，可能就会适得其反了。
在谈到社交媒体方面，企业会犯许多错误，记者及数码顾问John Boitnott最近在inc.com上分享了企业在社交媒体上犯的最大的一些错误。
1.社交媒体政策是什么？
如果你的企业要使用社交媒体，你需要出台一个书面政策，且你的员工也要接受。按照社交媒体战略者，Identify的Brandon Harig的观点，“对于员工应该如何进行线上行为，公司没能提供指导方针的企业，就是在面对一个定时炸弹。”这意味着即便你的企业不在社交媒体上，你的员工可能会上。你需要和他们有一个书面协议。这就是你为什么看见许多著名公司的员工在自己的微博自传上，标注“自己的微博”。
2.以为没人读简介
这引导我们认识到多少企业不能完整他们社交媒体档案的所有部分。这是懒惰，也会失去你的客户。许多人读你的简介来更多地了解你。此外，这些简介能被很好的SEO，不用可用的关键词来完整档案，意味着你正在排挤出潜在更高的排名。现在Google+成为互联网黄页的一种，你要确定你的企业简介尽可能完整。社交媒体专家Tyler Brown认为，“一定要包含你的具体地址，URL和依靠的空间，知道几张企业历史和现在使命的图片。”
3.关注更多数量，而非质量
谈到你的粉丝和跟随者，质量优于数量。但是这是人的天性却不这么想。根据SocialChorus的高级营销总监Dave Hawley所言，“一些企业会做一些事情来得到更多的跟随者、粉丝或者点赞，从购买跟随者到举行一次假的微博黑客。“但是，这并不带来销售，所以这确实是浪费时间。创建一个深入互动社区和跟随者的最有力的方式，是一贯地贴吸引人的内容，以及长期与粉丝互动。
4.忽视反馈
任何你IDE跟随者通过社交媒体发给你的评论、帖子，抱怨、直邮或者问题，应该得到专业和及时的回答，就像他们给你的语音信箱留言一样。太多的企业不能认识到多数客户，尤其是80后们，把社交媒体看为一个有效的互动形式，就如一个进行实体店的实在旅行一样。OwnerListens的联合创始人和CEO Adi Bittan说，“无论你喜欢与否，客户正在与你在线交谈。他们期待回答，你必须在那儿参与任何与你有关的在线讨论。如果你不能投入，你正错失一个塑造你形象的有价值的机会。当你能自己建立形象的时候，不让其他人来塑造你的声誉。”
5.不发帖子
如果你不能定期贴帖子，你就会有失去受众的风险。一周一次不会减少受众：许多专家推荐一些方式，在每周三次到每天三次的范围里，或者频率更大。一些企业喜欢早上贴一次，中午贴一次。一些出版机构一天会张贴多次，因为他们有很多实在的内容来分享。无论你为公司选择怎样的方式，当然也取决于你的跟随者和他们的安排。你也需要调查，对于你的行业和你的受众，最好的发布时间是什么，这样，你能最有效地做这个工作。
最后，好主意就是聘用一个社交媒体经历，而不是自己做。真相是你的企业需要在各种社交网络上保持在线，与跟随者互动，或者维系一个博客，所以这个工作会比你想的更大。你可以寻找一个社交媒体经理和社区经理二合一。无论你聘用谁，你需要规划和纪律，以及创意。在使用这些平台，针对个人和专业目标，是一个不同的世界。一个错误的举措会让你损失惨重。
现在各种社交媒体平台越来越多，如何更好地使用不同的社交平台，是值得研究的。随着人们在社交媒体上的时间越来越多，新生一代基本对此产生依赖，那么对于营销和受众服务的政策，你需要与时俱进。不去忽视，谨慎为之。
消息源：BNET商学院
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招聘网站大扫描：新模式正在爆发的前夜
随着中国网民数量不断发展与普及，以及微博、SNS、移动互联网等互联网新形式的出现，中国互联网已经逐渐迈入了全民阶段。这一方面带来了互联网产业景气的不断攀升，另一方面也必将导致产业深层次结构的变化。与此同时在线招聘也面临着新一轮的冲击与洗牌，今天我们就一起对在线招聘行业做个简单的梳理分析。
一、在线招聘的市场规模、盈利模式、行业挑战
在对行业进行分析时候，我们首先应该应该知道的是这个行业的市场规模到底有多大，在这个行业中，有哪些稍微成熟的盈利模式，以及未来这个行业所面临的挑战。我们就一起按着着这个思路来分析在线招聘行业。
1、市场规模
根据前程无忧的统计数据显示，截止到2014年3月，全国网上发布职位数逾320万个，同比上涨31.6%。北上广深四大一线城市网上发布职位数超过150万个，几乎占据全国人才招聘市场五成的比例。越来越多的企业逐渐抛弃旧有的招聘渠道，转而投身在线招聘渠道。相比于在线视频、旅游、电商和房地产等领域，招聘行业的规模仍然较小，按照艾瑞咨询此前的统计，到2015年整个在线招聘市场规模大概在50亿元左右,所以在线招聘未来市场前景是非常可观的。
2、盈利模式
既然市场前景如此可观，那么在线招聘的盈利模式有哪些呢?目前的在线招聘行业盈利模式可以梳理为以下几类:
传统的模式：它是以流量换广告，并从大基数用户中争取小比例付费用户。企业客户购买的服务包括，基于平台上发布招聘职位和展示广告，以及在数据库总下载完整简历的数量。
猎聘网模式：这是一种比较新颖的模式，它的营收主要来源于B(企业方)、C(求职者)两方面。而针对H(猎头)，猎聘网是免费的，因为它的收入主要来自企业的付费和增值业务收入。
针对B(企业方)和C(求职者)的收费模式：针对于B(企业方)，有职位发布、简历下载、雇主品牌(广告)，根据服务内容、周期(月度、季度、半年、一年)组合推出了不同的套餐。而针对于C(求职者)，推出了增值服务收费，比如简历置顶、群发简历、可以主动电话、私信联系猎头、HR等，有月度、季度、半年度、年度等4钟套餐。
3、行业挑战
尽管在线招聘市场前景广阔，但也面临很多的挑战，因为很多传统招聘网站人口红利在逐渐消失，但大多依然在用“广告”模式做招聘，服务意识和用户体验较差。与此同时，在美国，最早最大的招聘网站Monster股价也从最高点跌去904，和LinkedIn相比，市值相差了30倍(Monster是6亿美金，LinkedIn是180亿美金)。
首先，在线招聘行业，信息依然存在不对称，简历得不到反馈，企业难以找到想要的人才的情况。海量的简历数据库既是优势也是负担，由于缺乏好的数据挖掘技术支持，简历的精准筛选和实时更新都存在问题。
其次，在线招聘披着互联网外衣的传统思维依然占据主流，尽管在线招聘网站和更新兴的猎头网站和社交招聘平台，都已互联网模式自居，但除了利用互联网作为简历投放和对接的平台，在整个行业的信息处理和沟通中，依然更依赖于“人”的参与。尽管有包括利用微博关系链的纯技术类招聘产品出现，但并未得到太多的认可——整个行业的思维依然较为传统，需要找到能让用户求职需求和企业用工需求迅速匹配的更好方式。
智联招聘等传统网站的营收增长依赖于全国性的销售和客户服务网络的支持，需要维持庞大的销售和客户服务团队。这样的企业架构虽然有利于线下业务拓展，但相比于互联网更擅长的轻模式，这样的规模依然显得较为沉重。
二、在线招聘的前世今生
在线招聘行业的历史轨迹到底是如何发展起来的呢? 根据相关资料梳理，把在线招聘行业可以分为以下几个阶段。
1、电子公告阶段
从1997年到1999年短短两年的时间，中华英才网、智联招聘、前程无忧等在线招聘网站相继成立。这一阶段是我国在线招聘的萌芽与起步时期。在当时，在线招聘的形式仅仅是依靠电子公告在网上的发布，但是个人并不能主动搜索到自己所需要的求职信息。
2001年以前，在线招聘处于市场发展初期阶段。这一阶段在线招聘的使用者数量非常少，人们找工作的渠道仍然以招聘会等传统形式为主，同时提供在线招聘服务的网站数量也比较少。在这一时期是在线招聘服务提供商属于是培养用户的基础和准备阶段，主要是用来市场培育。
2、数据库阶段
随着互联网的飞速发展与不断普及，在线招聘从电子公告阶段也慢慢发展到数据库阶段了。在这一时期，主动搜索的方式在在线招聘上得到广泛运用，在线招聘网站开始拥有庞大的个人简历数据库，实行Monster的商业模式，即个人免费注册简历，免费查询招聘信息。根据单位发布的招聘信息，查询简历，按照时间段、发布职位数、查询简历级别和数量收取一定的费用。在这一阶段，前程无忧、中华英才网、智联招聘三大霸主开始牢牢占住了自己的市场份额，在线招聘形成了三足鼎立的格局。
3、社区化阶段
今天，互联网已经成为不可或缺工具了，人们更希望网络能对自己的工作、个人发展提供更加便捷、高效的支撑和帮助。因此，在SNS已经建立起的诚信平台上，其商务价值逐渐展现出来。
随着SNS在网络各领域的不断渗透，在线招聘行业也出现了SNS的趋势，人人网在SNS领域率先进军在线招聘行业。有业内分析人士认为，人人网进驻在线招聘有巨大的用户资源优势。来自艾瑞咨询的一份调查报告显示，相对于传统的简历式招聘，通过人际网络(即通过私人关系寻找合适的人选或是岗位空缺)实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2∶8左右甚至更高。SNS招聘的优势是通过关联人、关联事来展现和验证应聘者的经历、才智和性格秉性，从而使得企业HR们更有效率的筛选目标应聘者。同时它还能通过推送的方式，把招聘信息和应聘者自动匹配，解决了企业HR与应聘者之间单向沟通以及效率不足的弊端，为供求双方深度交流架起多维度通道。这时候的在线招聘正在进入一个新的发展阶段，与传统的在线招聘相比，将更讲求精准、细分与互动。
4、细分阶段
我们都知道每个行业都需要细分，只有细分，才能专业，才能达到最佳效果。从艾瑞最新发布的《2009年第三季度中国在线招聘市场监测报告》研究显示，三大综合招聘网站的在线招聘业务市场份额略有下降，各细分类招聘网站第三季度呈现较快增长，市场营收份额增至38.8%，招聘类网站的专业化、细分化方向仍在加强，市场细分是未来在线招聘主方向。
与传统的综合型招聘网站不同，细分招聘网站以行业为划分对在线招聘市场进行差异化细分，旗下百家行业人才网站以所属行业为平台，依据不同行业的人力资源特点，整合行业内的人才资源，满足企业对专业人才的需求，在避免招聘网站同质化竞争的同时又创新性的开辟了在线招聘蓝海，其基于行业的专业服务也越来越受到更多用户青睐。
细分招聘网站以细分行业平台为集合点，无论是求职者还是企业，都能够在这个平台内实现快速有效的对接，更重要的是，可以团队作战，流程接力，将市场、招聘顾问、客服等部门协同为客户提供服务，解决客户招聘的“流程化”管理难题。这种“平台化”的设计，使得细分招聘网站可以将招聘的每个环节标准化，跟踪到位，每个独立的行业平台又可以专注于细分行业板块的精细化，由此也将“行业招聘”规模化，将某一行业经验推广到其他行业，带动所有行业平台的齐头并进。
三、在线招聘的分类
1. 传统在线招聘公司：前程无忧、智联招聘
经过10多年发展，前程无忧和智联招聘的平台规模效应显现，广告收入和付费用户都在不断增长。智联招聘近日发布的招股说明书显示，截至2013年12月31日，注册用户总数达到7410万，数据库总的拥有大约5440万份完整简历。
智联招聘提供的服务包括：在线招聘(分类的招聘职位、显示广告、简历使用权服务和其它在线服务)、校园招聘(选择大学、组织招聘活动、收集和管理简历、指导面试和测评)、在线和线下测评服务、其它与人力资源相关服务(猎头服务)。
相比新的网络招聘公司，传统招聘公司的优势在于，随着时间积累，留存用户越来越多，通过规模化效应获得广告收入和付费收入。
前程无忧2014第一季度总营收达到4.372亿元人民币，智联招聘2013年下半年的总营收5亿元。
2. 新型在线招聘公司：猎聘网、拉勾网、智联卓聘
(1)猎聘网目前有注册用户1100万，猎头10万(700通过认证，采用分级管理模式)，预计今年20万家企业使用，目前11个分公司，每年营收超过3倍增长。猎聘网定位于服务中高端人才，主要有三种用户：猎头、人才和企业。目前的营收主要来源于B(企业方)、C(求职者)两方面，针对H(猎头)，猎聘网是免费的。
(2)拉勾网是垂直于IT行业的招聘网站，模仿国外的Dice.com。前程无忧、智联招聘和国外Monster的模式类似。Dice.com在国外正在不断侵蚀Monster在IT领域市场份额。
(3)智联卓聘是智联招聘2013年11月推出的独立网站，以电商模式来做中高端招聘，把“评价、信用、交易信息等”展示到招聘平台中，形成 “3D简历”让求职者和猎头双方提高彼此沟通和判断的效率。智联卓聘推出半年以来，就已有25000个猎头入驻，当前职位量9万。“3D候选人”已达 到100万，未来还会引入企业端入驻。
3. 职业和商务社交在线招聘网站：Linkedln、大街网、天际、人和、优士、若邻
根据数据显示，2013年11月，大街网日均覆盖人数为92.6万，月度覆盖人数为1565.4万。除涉及基础平台、招聘之外，大街网还推出了人脉、圈子、技能等商务社交功能。大街网正在整体向移动化转型，推出了基于微信系统架构、去除部分中介化、招聘游戏化的产品。它是基于熟人关系介绍，调动员工的积极性，转发招聘模板到朋友圈，靠公司内部员工推荐人才。
而作为全球最大的职业社交网站，Linkedln在中国有约400万用户，主要定位于高端市场。Linkedln推出本土化的产品和功能，比如跟微信深度的集成，Linkedln的账号可以和微信账号进行深度绑定。Linkedln的名片在微信上，用户可以保存、分享自己的领英名片。它是采用B2C和B2B的双模式结合，B2C模式业务主要为用户提供职业身份、工作机会和商业机会;B2B模式业务主要提供招聘、市场、销售的整套解决方案。
4. 分类信息网站的在线招聘：赶集网、58同城
(1)分类信息网站赶集网年初将重心转移到招聘，称目标是两年内实现15亿营收，超越前程无忧。在赶集网的收入排名中，招聘、房产与分类服务占据前三，而且招聘类收入已经超过房产广告。2013年全年有10.9亿人次通过赶集找工作，日均300万人，赶集网瞄准的正是中基层人群的低端招聘，主要以鲜花店、餐饮店等微型企业或个人为主，招聘信息则主要是保安、销售、前台等。
(2)58同城和赶集网类似，都是定位中低端人才招聘。在此之前，保安、服务员、小工这样的工作显然不是在线招聘的主流，因为他们的受众互联网化的程度并不高。但是移动互联网却改变了这样一种局面，越来越多的中低收入者开始接触到网络，从互联网获取免费的高价值服务的意识逐渐增强，而赶集、58这样的跨界者也开始努力地将这些人从边缘拉入在线招聘的市场当中，并根据现实情况对在线招聘本身的做出修正。
5. 在线招聘的潜在竞争者：在线教育公司
教育和招聘是一个相互关联的概念，而恰好互联网给这个关联提供了平台，随着在线教育和在线招聘的催热，在线教育公司也需要不断扩展关联业务来让自己更丰满，而在线招聘正是一个强相关的领域。未来在线教育会影响到整个在线招聘行业，企业很可能加强和在线教育培训机构的合作，找到一个能够源源不断培养出人才的平台，而且企业内部的每个部分都能够进行划分，可以与不同类型的在线教育平台合作，所以未来在线招聘要警惕在线教育的介入。
【文章来源：i黑马】
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天然“不待见”数据的中国企业，该醒醒了
随着信息技术的发展，“大数据”三个字出镜率越来越高，几乎遍地开花。而且，现在的数据不特指传统的阿拉伯数字，而是囊括了人类生活的各个方面，文字、视频、图片、私密日记、就医记录、交通罚款、购物习惯、天气预报、情绪波动等等，总之，一切能够留下的痕迹都将成为大数据研究的对象。
按照《大数据时代》一书中的描述，大数据风暴正变革着人类生活、工作和思维，且明确定义最大的转变就是：放弃对因果关系的苛求，转而向相关关系进行探索。这种转变颠覆了人类千百年的思维习惯，而且把个别伟人“追求真理”的高尚情操毁灭地不堪入目。不过，笔者倒不认为大数据是神马新鲜的玩意儿。其实，这种技术最大的魅力是通过相关的关系找到规律，之后，较为准确地预测未来。
早在6300年前，古埃及人通过观察太阳升起和下落的规律，制作了太阳历，把太阳单向前进的时间换分为365天为一个周期；2200年前，中国人发现了候鸟迁徙和植物发芽有规可循，于是，制作了24节气，也就是说，穿着树叶的那些人，就已经知道了数据应用的妙处了。至于，现在的大数据技术，最大的优势在于移动设备、云存储和数据处理器的无所不能，从而拓宽了研究领域。
历史上，中国人制作了24节气，可以说是领先世界开发出了最早的数据App；但遗憾的是，我们没能在现代大数据的应用上取得领先位置。正当全世界的专家各出奇谋地解析大数据时，却只有媒体行业得到了真正实惠，毕竟，写一篇有关大数据的噱头文章，还是能赚来不少眼球经济——但这也正是中国企业，尤其是大型国企的悲哀，我们高喊要冲进大数据时代，却连沾边也算不上，生产效率和营销效率也没因大数据的引用而有显著提高。
噱头将死，中国企业天生“不识数”？
诚然，经过十几年的努力，我们已经出现了世界级的互联网公司，最著名的大佬无疑是BAT：百度、腾讯、阿里巴巴，出众的技术能力让他们获得了大量的数据，也让他们挖掘出了价值可观的数据宝藏，但这几个金字塔尖的巨头不能掩盖中国整体企业“不识数”的尴尬，连国外的媒体《经济学人》都跑来嘲讽：
中国的企业目前远没有实现网络化和数字化，更没有参与云计算和大数据分析等趋势。
总之，中国人有钱引领最潮流的消费趋势（iPhone手机除外），却没有能力引领新兴技术潮流，我们已经有很长时间，没有拿得出手的技术思路和技术产品了，反倒是常去国外拷贝一些回来，而且要给人搞得无比畸形。
据国外相关机构统计，中国仅有1/5的公司采用了云存储技术，而美国的这一数字是40%；中国企业仅将2%的收入用于研发信息技术，相当于世界平均水平的一半，连中石油和中石化这样日进斗金的企业也没有对大数据相关技术特别的热情。也难怪，他们的收入，除了给国家交税之外，估计都忙着给石油工人发福利了，食用油、面粉、手表、自行车…...应有尽有。
此外，中国国企在民众的心中简直就是“效率低”的代名词。这些企业的员工以喝茶度日，他们喝过的茶水，估计也够在北京城市上空下一场连续250天的茶水雨了。这种情况，不能简单地归咎于技术能力，而是更关乎制度、人性和文化。或许，国企最亟待解决的不是大数据技术，而是思考如何尽快摘掉官僚主义的紧箍咒。
相比之下，有实力的私营企业或者说混合所有制企业，更应该在数据应用方面有所建树，但让人感觉尴尬的是，他们投入了足够的热情，却没有踏踏实实去执行和钻研技术的心态，最终，也只是把大数据作为噱头，让竞争对手惊出一声冷汗罢了。
互联网三巨头BAT风光无限，百度拥有巨大流量、腾讯的用户遍布全球、阿里巴巴的收购随心所欲，哥仨不仅赚得盆满钵满，而且杀气腾腾，他们就像三辆不断扩张的战车，把新兴企业收编完了之后，又让传统企业心有余悸，或自乱阵脚，或者病急乱投医，即便是一些曾经叱咤风云，全国领先的大企业，也常常祭出昏招，而大数据常常是他们最有技术含量的噱头。例如，白家电领域领导者美的空调，前一阵子爆出消息，扬言要斥资150亿元打造智能家居业务，这也是美的第一次搞和互联网有关的事情，她一口气推出四大管家：“空气智慧管家”、“营养智慧管家”、“水健康智慧管家”、“能源安防智慧管家”，构想中的美的智能产品，会整合空调、电扇和空气净化器等产品，会实施地更新天气、空气等信息，另外，厨房管家会定制菜谱，根据消费者体质推荐营养套餐等等。这些管家看起来很美，但几乎全部需要大数据技术作支撑，而且美的的蓝图，似乎有点太过于超前，比Google要超前20年左右。但是，对于一家从未涉及互联网业务的传统家电企业来说，笔者不仅想问：你的数据从哪里来？你的平台从哪里来？难不成要去阿里巴巴买，当心马云把你给收购了…...他们的产品说明估计可以直接去出版说印刷成“科幻小说”了。
此外，TCL、创维、海信、海尔、长虹这些早早布局互联网市场的传统家电巨头，也没能摸准大数据时代的脉搏，强悍如海尔，虽然每天都有新的商业理论产生，但它给笔者印象最深的大数据技术应用是“于非洲的第三世界，进行了一些非常完美的市场调查”，至于说，其他领域的一些大企业，例如湘粤情好端端地也要转型大数据，但从其之前先后转战旅游、环保、影视的经历来看，这要么是噱头，要么是作死，总之，目前中国企业基本不识数。
思维变革，数是人类进步的阶梯
事实上，不单中国企业有“不识数”的特色，这几乎就是中国人的特色，我们似乎对数字有种天然的排斥感，大多数的中国人更喜欢用玄幻来押注未来，或者希望观音菩萨突然就温柔地说出下一期七星彩的中奖号码…中国历史上，算命先生、大法师的地位曾一度高于数学家和程序员。
好比，《人民日报》表述姚明时，常说：他是一位非常优秀的运动员，为我国篮球事业的发展作出了杰出贡献，值得中国全体同胞学习；而美国媒体则惯用量化的标准：姚明全勤的一个赛季，共出场82次，他在场的时候，火箭队每100个回合的进攻中，可以多得5.6分，防守中，则会少丢5.4分，这总计11分的影响，在NBA所有球员中排名第七，于是，莫雷给了他5年7500万的合同。双方的论述，都是在表达姚明的优秀，但显然，美国的报道给人的感觉更加清晰，也更具体，这就是数字的魅力，也体现了中美媒体之间的思维差异。当然，中国的个别领域也装模作样地玩了一些大数据：2009年，国家统计局称，全国70个大中城市房屋售价同比上涨1.5%，或者，每个月的CPI总是上涨一点点，偏偏煮鸡蛋就从1元了涨到1.5元了，就连小米去台湾抢购时，也敢于少了30台，不知道大陆的数据会不会少一些呢？简而言之，美国人迷恋数字是为了发现真相，而中国人贪恋数字，则是为了掩盖真相。
笔者认为，大数据是一座待开发的金矿，它能够促使中国制造、电子商务、经济、体育的发展，但前提是，我们需要静下新来学习技术，变革思维，还有最重要的：态度要虔诚。
星星之火，数中自有黄金屋
当然，我们也没有必要妄自菲薄，在中国企业整体的数据荒原中，依然有些企业走到了前列。BAT三大巨头，还有一些欧美企业的代工厂，都已经耳濡目染地开始了大数据的探索和实践：
阿里巴巴旗下的淘宝网拥有上百万的商家，消费者的购物清单，每天都会源源不断地向云端发送数据，而对这些数据的分析，会很容易知悉消费者的购买欲望、购物需求，于是，中国消费只要打开逛淘宝页面，就会非常巧合地看到自己想要的东西，一个篮球，或者一盒避孕套；腾讯获批民营银行执照，估计主要会面向小微企业的贷款，而QQ、微信，乃至财付通上的海量信息，也会帮助其不断累计数据，从而更准确评估贷款企业资质，最大限度的规避风险；至于，百度搜索就更不用赘述，消费者每一次使用放大镜，都会留下痕迹。
此外，一些与欧美企业合作的代工厂，也将受惠于大数据浪潮。一些以效率为生命的企业，会在组装线上架设上百条网线，通过扫描枪和测试设备来收集数据，监控良率，高管们只要呆在会议室里就会知道产线的情况了。
正可谓，星星之火可以燎原。这些前沿企业是引领中国企业拥抱大数据的先行者，我们的企业确实需要一场摧枯拉朽的变革，需要透明度，需要逐步降低对廉价劳动力依赖。或许，在寻找新技术支持的过程中，大数据技术将会成为中国企业的好伙伴，最起码，大学先开设这门课程吧！
【科技新发现 康斯坦丁/文，微信公众号：kejxfx】
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观点
请在线教育别再打出“免费”的幌子
[摘要]免费不是在线教育的“互联网思维”，如果内容真正优质用户也舍得花钱。
随着互联网的发展，人们的许多日常生活中的活动转移到网上来：“网上银行”、“网上购物”、“网上充值”“网络视频电话”……总之，网络日渐丰富着人们的生活，使得日常许多事情可以拿到网上来办，极大地体现了其方便、快捷的优越性。
“在线教育”在互联网发展的大背景下应运而生，体现着其挖掘优质资源、整合先进因素、远程资源共享的优点，极大地服务了众多渴望聆听到国内名师教诲的莘莘学子。
放眼世界，可以领略到各国对于在线教育发展的重视与鼓励：韩国宣布将在2015年废除纸质教材；日本自1998年起，大学本科毕业要求的124个学分中可以通过“远程教学”取得60个学分；美国总统奥巴马2013年曾表示，希望在未来四年内，有99%的美国学生通过互联网完成学习。
有机构预测，2015年我国在线教育市场规模将达到1600亿元。“蛋糕”的诱人吸引大批企业进军在线教育，也吸引众多资本方动心，近两年在线教育呈“井喷”式发展，平均每天就有2.6家在线教育企业诞生。
近期，互联网巨头们更是加速了在线教育布局。腾讯与新东方宣布再度联手成立合资公司，发力在线教育。腾讯在线教育平台之一的腾讯精品课，也宣布上线收费功能，尝试通过售卖自制课及第三方课程，将流量变现。
百度斥资数千万美元全资收购传课网，百度在线教育业务也将与传课合并，并更名百度传课。网易云课堂与出国考试在线学习平台智课网联盟，进行平台方与内容方联合；世纪佳缘创始人龚海燕正式推出其新创办的第三家在线教育网站——那好网；国家级新华网也联手纽约金融学院，投资1亿元，成为在线教育的新贵。
今年2月， YY成立100教育，提供免费实时在线互动教学服务，把托福、雅思(微博)培训等原本价格较高的教育服务直接免费。但“便宜没好货好货不便宜”，笔者发现近期其网站也在出售199-999元的课程。
诚然，在线教育在未来将有着极其重大的意义。在大众分享“在线教育”带来的方便与快捷同时，也同样需要认识到这一平台开发的不易：从平台的开发来看，需要无数的IT业界精英参与；同时课程选择、优质课堂等因素更需要资金来吸引名师的互动；新的教育课程的开发等等诸多因素需要资金……
虽然很多在线教育平台都在打着“互联网思维”、“免费”的旗号，但这些平台更多的提供授课工具和课程推荐，对课程内容的本身并没有过多限制。优质内容更是接近荒芜，大部分内容都是直接录屏，加上及其简陋的PPT，课程内容又长又无聊。
如此匆忙的进行免费教育，难免出现“以次充好”的现象。正如某位业内人所说：“在线教育的免费课程，内容大多很水，对学生来说意义不大。真正优质的内容都会通过不同形式实现变现。”
对于当前教育来说，单纯的为了考试服务的课堂理念占很大的比重，而考试课程之外，我们依然有很多可期待的网络教育开发亮点：如网络实践课程开发、在线教育资源共享、在线传统技能的挖掘与传播等等。无疑，作为新兴的教育产品，在线教育与传统线下授课模式存在巨大的不足和差距，生源上也会远远落后，要想取得更快、更好的发展，自身先要保证充分的投入，进一步做好产品的质量，寻找可突破的发展空间与方式，才能弥补上述的不足。
当代，把教育运作成考试模式，其自身的狭隘性、制约性是有目共睹的，如何拓宽教育空间，更好的为学生成才服务，我们更多寄希望于在线教育等一些新兴教育形态优质、高效的发展。
免费不是在线教育的“互联网思维”，在线教育公司也不必再拿免费当幌子。用户期待的是通过互联网智能化、个性化的学到知识，如果内容真正优质，我相信他们愿意花费金钱来购买课程。天下没有免费的午餐，在线教育也如是。
文/ 温希庆 教育评论员
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手机移动招聘的8个要点
随着3G移动互联技术的成熟普及，智能手机开始取代PC成为人们上网获取信息的重要工具。公交车里，地铁里，餐厅里，甚至行走在大街小巷，都随处可见玩手机的“低头族”，他们用手机浏览新闻信息、观看视频、查收邮件、刷朋友圈，上淘宝，甚至很多人养成了每天起床和睡觉前第一件事就是查看手机的习惯。可以说，智能手机几乎占据了他们除工作学习以外所有碎片化的时间。
因此，当企业潜在候选人都成为“低头族”的时候，企业的招聘策略也需要及时为这些潜在候选人做些调整。尤其是那些对人才需求量较大的公司，更应该重视手机移动招聘。因为你的潜在候选人，工作时可能会频繁地接触到手机，智能手机已经是招聘方和候选人接触的最佳渠道。
目前，手机移动招聘对于很多企业HR来说是一个新生的事物，很多招聘工作者都在尝试中，关于企业如何做好手机移动招聘，小雇结合当前在手机移动招聘的实践总结出以下8个要点：
1.建立个性化手机移动招聘站点(微门户)
调查显示，移动互联时代，69%的求职者希望利用微信（微信的内核是自带浏览器的）获取企业职位信息而不是独立的APP，因为不需要下载，所以企业必须建立自己的移动招聘官网，方便求职者在手机端上查询和浏览信息。随着微信成为移动互联网的第一门户，很多企业将移动招聘官网与企业微信公号对接，求职者关注企业微信公号通过自定义表单就可以非常方便地查询和浏览职位信息。
2.提供友好的求职注册与登陆流程
如今，关注候选人求职体验并不是一句口号，它是直接关系到企业是否能快速找到候选人的重要条件。所以，我们建议你能给候选人提供尽量便捷的求职注册流程，支持候选人通过邮箱，手机号，第三方open ID注册。
3.关注候选人的求职申请体验
尽管手机屏幕越做越大，但在手机端的简历跟PC端的简历明显不一样，如果在手机端上编辑个人简历需要超过五分钟以上，求职者就不太有耐心来提交这些职业信息。因此，企业需要关注候选人的求职申请体验，求职者只需要提交个人姓名，手机号码，工作经历，求职目标等关键字段信息即
4.支持社交媒体分享
社交媒体的传播威力是你难以想象的，如果你期望招募到更多更好的候选人，社交媒体的力量不容忽视，你的手机移动招聘策略必须允许公司当前雇员和候选人很方便地将你的企业招聘信息通过邮件和社交网络分享给他们的朋友。
5.候选人个人管理页面
“个人中心”是求职者个人信息与操作的个人主页，求职者可以通过微信自定义表单“个人资料”进入查看个人资料，管理个人简历，求职记录，向企业发起面试预约等综合信息的聚合页。
6.关注求职者的参与感
通过手机，候选人接收到的信息可能不止你一家，如果你一直沉默，候选人很快就会忘记你，所以保持与候选人在求职过程中的互动变得非常重要。企业手机移动招聘必须方便求职者通过手机登录查看自己面试所处状态，接收面试通知，通过手机1对1向面试官发起面试预约，关注求职过程中的参与感。
7.支持面试官便捷参与招聘流程
企业手机移动招聘必须满足面试官通过手机登录查看候选人简历，面试安排，给候选人填写面试评估，审批offer等重要工作环节。
8.灵活的消息反馈机制
手机移动招聘必须具备灵活的消息反馈机制，支持候选人通过手机短信和登录系统查看面试通知，测评等信息。另外，对于很多人关注的微信消息提醒，这完全要取决于微信开放平台的“消息API接口”的开放程度，当前只开放给招商银行，大众点评等少数公司，目前市场上主要的移动招聘消息提醒只能做到前面两种。
文章来源：http://www.hroot.com/contents/556/309569.html
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ERP云端争霸 甲骨文和SAP打对攻 金蝶忙转身用友原地等待
早些年大家都亲切将云计算称之为“晕计算”，就像北京的雾霾一样，总给人一种阴魂不散却似雾非雾的感觉，每次圈内好友聚会不聊上十块钱云计算的事儿，你都没脸说自已是业内人士，也正因为此，我们更多的是人云亦云，没有看到一个会下雨的云朵，ERP厂商也在静默期间纷纷也都提出了自已的云端策略，可是在实际行动上依然只是概念，随着大家改造工程接近尾声，ERP厂商的云端构造已初具邹形，开始展露锋芒，而云端血拼时代也将到来。
上个月甲骨文云技术应用大会登陆北京，重点讨论云计算、社交网络、移动应用、大数据、商务智能等技术趋势在企业核心业务领域中的价值，甲骨文也对外界展示了甲骨文的全面云端战略，客户云、销售云、HCM云、CRM云、ERP云、社交云。在这些云中甲骨文反复在强调，为了顺应云端发展需求，甲骨文的云90%都是重构的，是全球一家云端重构的公司，进而展现甲骨文的实力和肌肉。可见，前两年大家讨论尚在概念表层，而后的讨论将更具实质。
另外，甲骨文一经推出就宣称自已是全球第二大云计算厂商，何时能够抢上全球第一的位置，将Salesforce收入囊中也是分分钟的事情，看来甲骨文的野心不小，有甲骨文在的地方谁还敢称第一，不是被收就是被灭。但也有不服气的，SAP的人听到这句话就调侃甲骨文，你这么吹牛皮，SAP知道吗？看来甲骨文和SAP这对老冤家的战火从来就没有停止过，从管理软件到内存数据，甲骨文和SAP的战场将会蔓延到云端，那么胜负情况目前还难以预测。
在反驳甲骨文的同时，SAP的云端战略也没有快到哪去，去年就有业内人士批评SAP赶不上云端、移动及社交等潮流，为此SAP及时调整方向，将SAP重新定位为一家B2B2C的公司，而第一要务是让产品接口变得更美、更消费者导向。
随后SAP发布了SAP Fiori，它集结了25个为桌面计算机、平板和智能型手机设计的HTML5应用。Fiori在意大利文中为花或开花的意思，象征着以类似Facebook、Amazon等简洁、适合触控的接口重新改造SAP核心。
Fiori涵括常见的工作流、查询及与SAP核心应用的交互式自助服务，包括请假、差勤支出、工作时间记录卡、建立订单、客户发票和追踪采购进度等。SAP为了在云端追赶，开始对SAP的相关产品进行全面改造。
SAP也并非第一家ERP改版的公司；全球第三大ERP厂商 Infor也宣布为产品换上类似大众性网站的新接口。
不过从去年SAP的一系列收购案中，云计算厂商占了绝大多数，因此可以判断， SAP 已经开始考虑企业级软件的下一条路。云端战略也将是SAP必须拿下的下一个主战场。
从布局而言，SAP就是将企业级软件往几个未来趋势作为发展，包括 Big Data 层面、移动设备、物联网、网络社交。加速SAP BusinessOne云服务中心构建，从中小企业切入市场。而SAP和甲骨文的云端产品又多有相似之处，所以不能否定两家跨国巨头，在云端一定会拼个你死我活。
分析了国外ERP厂商的云战略，我们把将目光转回到国内，用友和金蝶两家ERP本土巨头，金蝶算是一家摸着云端壶嘴的公司，从2012年金蝶就开始不断对外传递自已的云ERP产品，正所谓要先练内功必先自废武功，金蝶为了加速云端布局，采用自残的方式，战略性放弃集团型ERP市场，将核心收益最大的金蝶K3全部分销，而总公司只做Cloud ERP的运营，说实话金蝶这一招着实有些冒险，在自身现金流受困，还要让主营业务主动减产，就是为了轻装上阵转战云端。
目前金蝶云ERP已初见成效，所以还是要佩服一下金蝶的勇气和自我换血的决心。至少在转型的路上，金蝶走在了用友的前面，只要金蝶在未来三到五年间别出太大的战略性错误，金蝶强势回归将不可避免。
这一点要金蝶要感谢用友，用友虽然用扩张策略引导金蝶犯错，让金蝶四面楚歌，但是用友却在云端战略上相对保守，给了金蝶喘息的机会，所以说用友没有独霸国内市场的雄心和战略，至今为止我们还没有看到任何一款用友的纯云产品出现。
据说用友也在对U8进行云产品改造，但是目前还在项目需求沟通阶段，用友云U8从底层研发到真正问世至少要三年的时间，还要经历一段小白鼠的实验期，虽然用友此前在U9战略上领先了金蝶半个身位，但是用友却在云端上落后金蝶至少一个身位，这就是距离，在战略上一旦延误战机，随时都可能会被对手翻盘。在云端战略上用友将云端市场拱手让给了金蝶。
如果用友不想错过云计算热潮，可能不仅需要云U8的加速研发，还需要借助资本运作进行大范围收购来弥补丢失的时间。但是在当下收缩的经济环境下，保证现金流又非常必要，用友也不会盲目对云公司展开并购，到底是等死，还是找死，用友都面临着两难选择。
其实目前而言不仅用友如此，管理软件公司同样如此，国内两家轻易都不会进行并购和扩张，由于国产化替代的影响，国外公司大举进军国内的时间有可能会被延后，也给了用友更多的时间调整，但是时间不等人，金蝶和用友也需要把握国产化替代的时机抓紧布局才是上策。
【文章来源：人称T客】
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