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【PA】利用人力资本分析技术节省时间，统一团队，消除孤岛现象
技术不应该是一种负担。它应该使工作更容易，这样人类就可以集中精力做最重要的事情。人力资本分析技术应该为人力资源团队节省时间，与其他数据源整合，并与关键业务成果相联系。
你的组织的领导团队需要人员数据来讲述一个故事。人们为什么离开或留下？哪些人员指标可以帮助解释为什么波士顿的同店销售比达拉斯的高？我们如何在数据的基础上做出与目标相联系的决定？人力资源部门可以推动这种对话，成为战略伙伴，以推动更好的决策的方式提供人员情报。
这很简单，但并不容易。人力资源部门的领导者已经不堪重负，他们身兼数职，而他们所使用的技术却无法应对挑战。
离职率很高。人力资源部门的任务很重。他们需要可靠的技术来帮助。
人员智能不应该是困难的，不应该需要一个庞大的数据团队，也不应该是孤立的。
以下是一个有效的人力资本分析平台可以帮助人力资源领导者的三种方式：
人力资本分析应该为人力资源领导者节省时间
当人力资源部门试图使用无效的工具将他们的人员数据与业务成果联系起来时，这可能是困难和耗时的。汇编数据通常需要花费数小时导出到Excel，然后将这些导出的数据拼接起来。听起来很乏味。当你的电子表格随着数据的刷新而中断时，这个过程就变得更加令人沮丧。
综合人员智能技术解决了这个问题。有了一个有效的人力资本分析平台，就不需要导出数据了。它是自动化和一致的，它也不会中断。 领导者可以实时了解他们关键人员数据，并采取行动。
与其花时间计算信息，人力资源部门的领导可以优先考虑吸收、分析并对通过仪表盘传达的所有指标采取行动的时间。
人力资本分析应该统一人力资源和商业智能团队
商业智能团队通常是由各部门共享的。由于其数据的范围，人力资源部门的要求通常会落在后面。员工数据往往需要大量的时间来清理。更多的时间用于清理意味着更少的时间用于创建有洞察力的报告。
人力资本分析技术应该将人力资源和商业情报团队统一起来。这一点很重要，因为人力资源部门通常没有专门的商业智能或分析员。有了一个强大的、集成的智能平台，人员数据是干净的，容易操作的，数据反馈可以使人力资源和商业智能团队同步。干净的数据对分析来说是很有趣的。然后，人力资源部门可以解决他们的人的问题，组织可以将这些数据与业务目标联系起来。
人力资本分析应该消除 HR 数据的孤岛现象
许多智能工具在建立时没有考虑到整合问题，人们的数据仍然是孤立的。这使得员工数据难以汇编并与业务成果相联系。整合分析平台与节省时间方面同样重要。
智能平台应该将员工倾听和绩效工具--如调查、反馈、人才审查、表彰和目标--的数据连接起来，这样领导就能快速了解信息并采取行动。
人力资源专家并不都是数据专家。这是很自然的。技术应该成为他们解决问题的伙伴。
人力资本分析技术不应该需要大量的时间或资源来连接业务成果或阻碍人类决策。智能工具应该帮助人力资源部门，实时提供他们所需的指标，为人员和业务的成功做出战略决策。
作者：Phil Haussler
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观点
【员工体验】数字化员工体验的终极指南
数字化员工体验意味着什么，为什么它比以往任何时候都更重要，以及如何将其纳入你的人力资源战略。
如果你的80%或更多的员工一夜之间消失了怎么办？这对生产力意味着什么？对客户来说？盈利能力？
这种灾难性的情景可能让人觉得不可能。但是，许多组织的行为就像已经发生的那样，完全忽视了劳动力互动的一大块。
员工体验是大多数组织的一个主要关注领域--但今天的员工体验有很大一部分是数字化的。企业必须采取同样的测量和战略方法来优化数字化员工体验，就像他们做更广泛的员工体验一样。
在本指南中，我们将告诉你如何做。
什么是数字化员工体验？
作为员工体验的一个子集，数字化员工体验（DEX）指的是你的员工对数字化工作场所的体验。
技术对我们的工作方式有着巨大的影响--积极的和/或消极的。DEX是一种评估这种影响的方式，并确保技术对你的员工是一种净增值，即：
使得远程和混合生产力成为可能
提高员工敬业度
改善客户体验
增加盈利能力
数字化员工体验是目前人力资源领域最热门的话题之一。
为什么数字化员工体验是当今最热门的人力资源话题？
当然，这一切都与大流行有关。在过去的几年里，许多传统上以办公室为基础的企业不得不适应远程和混合工作。这种转变是数字化员工体验跃居议程之首的催化剂。
1.数字化工作场所的增长
与工作场所模式的转变明显相关的是对新政策和数字技术的需求。员工以新的方式一起工作，面临新的挑战，这就需要新的工具。尽管远程工作不再是唯一的选择，但几乎没有员工支持回到旧的方式。
结果是，数字体验往往是整个工作场所体验中更大的一块。它往往是唯一的工作场所体验。
以前，你可能会因为严重关注员工的亲身体验而侥幸逃脱。今天，忽视员工的数字体验意味着忽视你的许多人，甚至是大多数人。
2. 数字化复杂性的增长
在COVID-19期间，为了迎接新工作模式的挑战，企业往往转向一流的点解决方案供应商。
比如说：
视频会议的Zoom。
沟通用的Slack。
用于存储的Dropbox。
用于项目合作的Asana。
用于时间跟踪的Harver。
用于远程桌面访问的TeamViewer。
远程入职的Enboarder，等等。
但这种方法也带来了自己的挑战。技术本身并不是问题所在。许多这样的数字工具在改善员工体验和提高生产力方面发挥了很大作用。
但随着组织的技术堆栈的增长，它变得更加错综复杂。 许多产品被快速添加以满足当前的需求，而没有一个总体战略的指导。其结果是，大量的数字工具令人困惑，它们共同使员工的生活更加艰难，而不是更加简单。
对数字化员工体验战略的日益关注，是对在大步向前迈进之前需要退一步的认识。检查你的数字技术和政策，以确保它们一起工作，简化和优化员工体验。
数字化员工体验现在得到了如此多的关注，因为它比以往任何时候都更重要，更困难，更紧迫。而做得好的组织可以实现转型的好处。
优秀的数字化员工体验有哪些好处？
就像整个员工体验的学科一样，数字化员工体验提供了各种影响盈利的好处。
提高生产力
你在任何特定的数字工具上投资，以帮助你的员工完成特定的任务。比如远程协作，管理项目，给予反馈，或者其他无数的事情。了解每个工具是否实现了这一目标并进行相应的优化是至关重要的。
这就是数字员工体验的作用。一个伟大的DEX战略可以帮助你了解你目前的技术环境，并确定哪些变化可以最大限度地提高生产力。因此，你可以建立正确的数字工具组合，最适合手头的任务。让你的员工有能力提高生产力。
提高员工敬业度
如果数字员工体验是员工与你的数字工作场所的关系，那么员工敬业度就反映了这种关系的质量。也就是说，优秀的数字化员工体验会推动更高的员工敬业度。当然，糟糕的数字体验导致低敬业度。
这是一个大问题，因为敬业度与大量积极的业务成果相关，比如：
安全事故减少48%。
病人安全事故减少41%。
质量事故减少41%。
旷工率降低37%。
减少28%的收缩率
减少25%的离职率
22%的生产力提高
21%的生产力提高
10%的客户评价提高
吸引和保留人才
吸引和保留优秀人才一直是一个重大挑战。而且，随着员工期望的改变，它只会变得更难。优化数字化员工体验意味着优化从雇佣前开始的整个员工生命周期。包括ATS、职业中心和远程入职等接触点。
DEX意味着从求职者与你接触的那一刻起，就巩固了你的品牌的现代、清晰和吸引人的印象。这种印象将贯穿他们的任期，直至离职。
缓解职业倦怠
我们的《2022年数字员工体验趋势报告》发现，职业倦怠仍然是目前影响劳动力的主要问题之一。最近的数据支持了这一点。62%的英国工人在过去12个月中至少经历过一次职业倦怠。五分之一（21%）的人持续经历过这种情况。
你的数字化工作场所环境并不是推动工作倦怠的唯一因素，但它是一个主要的促成因素。你的员工是否觉得他们有合适的工具来完成一项伟大的工作？你的数字环境是否让员工的生活更轻松？还是有不断的路障、挫折和变通，使压力加重并导致压力？
让你的数字化工作场所体验正确意味着提供一个精简和简化的技术环境。
整合成本
人力资源技术支出已经是大多数组织的主要支出，而且今年人力资源技术的平均支出将再增加9%。优秀的人力资源技术会在很多时候为自己带来回报。但通常情况下，企业的人力资源技术栈是低效的，所以你支付的费用超过了你的需要。
互相竞争的许可证、重叠的功能、冗余的功能--这些都会推高你的支出。实施数字化员工体验战略是一个机会，可以退一步评估什么才是真正的投资回报率。因此，你可以在优化成本的同时也优化你的员工。
提高客户满意度
书中最古老、最真实的陈词滥调是：快乐的员工使客户快乐。这是一个需要强调的重要好处。当你的员工拥有正确的工具和技术来有效地完成他们的工作时，最终客户就会受益。
变通方法、补丁和延迟不仅仅影响你的员工的日常数字化工作场所体验。它们会对客户产生影响，因为客户无法在他们期望的时间得到他们期望的产品或服务。优化你的数字化员工体验意味着优化你的客户体验。
谁拥有数字化工作场所体验？
数字化工作场所体验或数字化员工体验既可以是人力资源部门的考虑，也可以是IT部门的考虑。一方面，HR是员工体验计划的自然领导者。另一方面，IT是工作场所软件和技术的自然拥有者。
这种缺乏明确所有权的情况可能会造成问题，使责任制的水变浑，并导致预算争吵。要在数字化员工体验方面取得进展，真正需要的是一个联合的愿景、战略和方法。
在一些组织中，有一个积极的动向，跨职能的数字转型团队分享预算和责任。
你的数字员工体验战略应该回答的一些基本问题
数字化员工体验指的是你的员工和你的技术环境之间的关系。一个好的数字员工体验战略应该通过提出一些关键问题来审视这种关系。比如:
我们在整个组织内使用什么工具、设备和应用程序？
这些工具、设备和应用程序的性能如何？
员工喜欢它们什么？
员工如何使用它们？
员工面临哪些技术问题，我们如何解决这些问题？
员工面临哪些挫折，我们该如何解决？
员工有哪些恐惧或担忧，我们如何解决这些问题？
在我们可能需要新技术的地方有哪些差距？
在我们可以整合的地方有哪些冗余？
从本质上讲，数字化员工体验战略需要了解几件事:
你的员工在整个员工生命周期中使用哪些数字工具？
他们是如何使用这些数字工具的？
他们对这些工具的感觉如何？
这些工具是否有效？
有了这些信息，你就可以确定改进的重点，并勾勒出相关的行动。创造一个更有效的技术生态系统，推动生产力和敬业度。
数字化员工体验的最佳实践
当你开始对DEX采取更严格的方法时，有几个原则可以指导你更快的进展：
1. 协作性
你的数字化员工体验的方法会有所不同，这取决于你的组织文化和到目前为止EX的进展等因素。也就是说，一个协作的、跨职能的方法通常比孤军奋战产生更快的进展。人力资源部门和IT部门的领导都应该在这里占有一席之地。
2. 专注于端到端的员工生命周期
正如我们上面提到的，数字化员工体验从潜在员工与你互动的第一时间开始。使用设计思维来规划员工旅程，这样你就不会错过重要的接触点。
3. 收集实时反馈
实时反馈是你能得到的最好的数据，因为它通常更诚实，更相关，更有背景。与你的IT团队合作，整合员工工作时弹出的简单问题。比如在员工实际使用工具时，问 "你觉得这个工具有多容易使用？"。
4.过度支持管理人员
经理是员工体验的关键，因为他们将是大多数员工的主要接触点。他们也是现在承担着一些最大负担的群体。
与经理们密切合作，了解你如何能更好地支持他们，使他们的工作量自动化，并授权他们管理远程或混合团队。
5. 利用人力资源自动化
与人力资源部门的互动是员工体验的一个重要部分--从申请休假到检查工资单再到提出问题。但在许多组织中，即使是最基本的任务也是复杂的、不连贯的、手动的和耗时的。
更不用说今年人力资源的工作量将增加9%，而人力资源的预算和人数却在减少。(分别为0.2%和0.4%)。每个人都被要求少花钱多办事，给已经捉襟见肘的人力资源团队带来更大的压力。
因此，人力资源服务是数字化的一个关键候选者。合理的人力资源自动化使你的员工能够更快地无缝访问他们需要的东西，并释放人力资源部门的带宽以提供更好的支持。这是双赢的。
6. 移动化
许多企业正在努力缩小消费者体验和员工体验之间的鸿沟。随着势头的发展，不提供消费者级别的员工体验正成为一个主要的竞争绊脚石。
其中一个最明显的表现就是移动优先的工作场所的增长趋势。例如，在我们的《2022年数字化员工体验趋势报告》中，超过四分之一的受访者表示，他们的人力资源服务是消费者级别的，可以移动访问。56%的人说这是在路线图上。
7. 个性化
最佳实践的数字化员工体验不是通用的，而是个性化的。它利用人工智能和实时数据，向每个员工提供更多相关的内容、产品和服务信息。就像Netflix、Spotify或谷歌那样无缝连接。
例如，假设一个员工不断地查看内部职位空缺页面并审查培训机会。你可以给他们发送一篇关于如何与他们的经理进行职业发展对话的文章。
这里有一个真正的机会来区分，因为63%的组织根本没有个性化的数字化员工体验。
8.利用你的数据
为了证明DEX的进展，并成为企业真正的战略伙伴，人力资源部门必须提供以数据为主导的精辟的劳动力洞察力。例如，回答诸如 "我们的入职流程如何影响新员工的保留率？"以及 "远程员工和混合型员工的流失率有何不同？"等问题。
传统上，这一直是一个挑战，因为数据是孤立地存在于一堆不同的系统中。DEX转型的一个核心部分是收集和整理数据，以阐明组织最大的人员挑战。并以有意义的商业术语显示人力资源的影响。
最后的话
工作场所技术的爆发带来了一大堆优势。但也有不可否认的挑战，因为数字化员工体验变得越来越分散。
深思熟虑的数字化员工体验方法对于确保你的员工从你的技术投资中获得价值至关重要。否则，拥有它们的意义何在？
文章来源：applaud
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为什么组织必须解决员工的职业倦怠问题才能在后大流行的环境中茁壮成长？
评估职业倦怠不是一次性的工作，而是一个持续的过程。人力资源研究公司McLean & Company的一项新研究强调，职业倦怠的触发因素和迹象将在整个员工队伍中不断浮现，从而需要不断重新评估和迭代解决方案。
工作场所的职业倦怠似乎在一个 "后贪婪"的世界中达到了大流行的程度，原因有很多。但是，除非企业下定决心采取解决方案，扑灭这种职业倦怠的火焰，否则我们将面临员工敬业度和产出的巨大损失。
评估职业倦怠不是一个一次性的努力，而是一个持续的过程。职业倦怠的触发因素和迹象将在整个员工队伍中不断浮现，这就需要不断重新评估和迭代解决方案。
为了帮助企业和人力资源部门的领导者实施多层次的方法来解决和最大限度地减少整个组织的职业倦怠，以创造一个没有职业倦怠的后大流行的未来，人力资源研究公司McLean & Company发布了其最新的蓝图，即《消除组织职业倦怠计划》。
"补救职业倦怠的常见方法主要集中在个人解决感觉倦怠问题的责任上，比如练习瑜伽或额外休假。虽然这些方法有价值，但它们只是一种暂时的应对方法。今天，60%的人力资源专业人士表示，与三年前相比，他们正经历着更高的工作压力，正如McLean & Company 2022年人力资源趋势报告所强调的那样，"McLean & Company人力资源研究与咨询部主任凯利 贝尔特（Kelly Berte）说。
考虑到认为其工作压力水平可控的员工在工作中的敬业度是其他员工的3.7倍，这些发现尤其令人担忧（McLean & Company敬业度调查数据库，2022）。
根据研究，倦怠的常见原因，改编自Maslach & Leiter，分为六个核心领域：
工作量--与工作有关的任务或过程的数量和复杂性，这些任务或过程需要身体、精神或情感的努力，并受到时间压力的影响。
角色的明确性和自主性--员工了解其工作职责的程度，对其工作的完成方式有控制权，并认为他们有足够的资源或培训来取得成功。
主管和同事关系 - 内部关系和促进相互支持、双向沟通和合作的程度。
奖励和认可 - 货币和非货币奖励，使员工感到他们对组织的个人贡献受到重视和认可。
公平与公正 - 组织程序和政策的公平性，如工作分配、晋升和加薪。
员工和组织的价值观 - 员工的工作责任和目标与组织的使命/愿景/价值观之间的感知联系。
"为了摆脱员工重新体验职业倦怠的无限循环，组织需要将解决职业倦怠的重点从个人责任转移到组织层面。正是在这里，根本原因得到了解决，促进员工健康和福祉的规范得到了培育，"Berte解释说。
为了解决这些倦怠的领域，McLean & Company建议遵循其三步计划：
识别职业倦怠的根本原因。确定在评估和解决职业倦怠方面的关键角色和责任。这包括收集现有的内部数据来评估倦怠的现状，并使用McLean & Company的倦怠调查问卷，然后按员工群体考虑数据，以确定高度优先的群体。开展焦点小组来捕捉员工的心声，并确定倦怠的优先根源及其相关的目标和指标也是至关重要的。
定制解决方案以解决倦怠的根本原因。探讨六个倦怠领域的解决方案，并根据员工的需求和组织的资源限制创建一个短名单。与利益相关者协商，最终确定解决方案的清单，最后，创建一个路线图，概述解决方案的实施，并计划变革管理过程。
创造一个倦怠感最小的未来。修改组织的政策和方案，以确定差距和机会，以尽量减少职业倦怠。为管理人员提供他们所需的工具和培训，以识别和减少他们团队中的职业倦怠，并制定一个沟通计划以促进解决方案的采纳。然后创建一个计划，重新评估和监测组织的职业倦怠。
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在入职期间，你可以教给新员工10件事
新员工入职是在一个组织开始雇用时进行的过程，它通常持续四周左右。
为了提供一个健康的入职体验，让新员工熟悉他们的新工作场所并帮助他们适应新工作是非常重要的。
你可以通过向他们介绍你的一些最基本的做法和政策来实现员工入职的过程，比如你如何与客户沟通或如何做发票和提交工作报告。为了帮助你的新员工尽快学习并提高他们的工作效率，这里有十件你可以在入职培训期间教他们的事情，可以创造一个健康的工作环境。
你如何有效地培训新员工？
本文将介绍十种最佳的员工入职培训做法，这是员工入职培训计划的一部分，可以提高员工生产力，增加留任率
1. 将他们介绍给你的团队
在招聘过程中，当雇用一名新员工时，欢迎他们加入你的团队是非常重要的。你的文化是非常重要的，所以向他们展示你的文化是他们进入公司的第一步。通过让你的每个员工分享他们自己的情况，将他们介绍给大家。这可以帮助打破一些僵局，并确保他们觉得自己是你团队的真正一部分。
2. 解释公司规则
当你在招聘新员工时，你很容易对一双新眼睛感到兴奋，而忘记了给他们一些关键信息。但是，当你跳过给他们一个明确的细节，告诉他们什么是和什么是不能接受的，你有可能使你的公司看起来不专业，或者更糟糕的是，一个不安全的工作场所。
在引进新员工之前，确保你对书面和非书面的期望都有明确的政策。并确保每个人都知道这些政策。同样重要的是：解释如何提交请假申请或发送电子邮件申请更多用品而不犯大错。
3. 让他们的第一天令人难忘。
在入职的第一天，你的新加入者会对开始在你的公司工作感到兴奋。对许多人来说，这意味着兴奋和乐观。当你计划他们上班的第一天时，请记住这些情绪，为他们设计一个美好的第一天体验。这里有一些提示：
4. 让他们参观一下你的办公室。
把你的新员工介绍给其他员工，并回答他们可能有的任何问题。你还应该向他们展示如何进入不同的部门，在哪里可以得到具体任务的帮助，以及你的公司手册。
一个组织可以为这样的活动指派一名导师。你的组织可能也有额外的协议，你应该解释，如保密或费用报告程序。如果你在一个物理空间工作，而你的新员工很快就要开始工作，在他们开始工作之前，让他们参观一下他们的办公室或隔间，这样他们在第一天就不会感到困惑了。
甚至人力资源专家也可以把新员工介绍给办公室工作人员。
5. 解释他们需要先做什么
除了你作为经理的工作，你必须解释你对新员工的期望。头90天是至关重要的，这段时间应该用来教他们在开始自己的工作之前需要做什么。作为经理，你应该提供一份新员工应该履行的工作职责和工作责任清单。
每周至少安排两次会议，让你的所有团队成员分享完成的任务，无论是分配工作还是委托职责。理想情况下，每次会议结束时，都会有一份检查清单，列出下周谁负责什么。始终提供一份员工手册，用于记下日常工作或重要任务。
6. 给他们分配一项重要的任务
教导一个新加入公司、部门或工作场所的人并不总是容易的。如果你的新员工的角色对你的业务至关重要，你就有一个更重大的挑战。由于错误和混乱会导致时间、金钱和生产力的损失（更不用说对你的领导层失去信心），你必须确保他们能迅速上手。
7. 分散文书工作
养成习惯，在员工被雇用时分配或移交必要的文书工作。他们可以在有时间集中精力的时候审查和签署文件，不会在第一周就手忙脚乱。欢迎礼包也是如此。如果你一开始就送出公司的礼品、检查单或其他欢迎包等东西，你的新员工就会从第一天起就感到被支持，而且更有可能富有成效地工作。
8. 开始建立他们与你的关系。
尽管这只是一件小事，对人好总是一个好主意。然而，当你帮助他们开始工作时，一定要专注于建立他们与你的关系。重要的是让他们感觉到他们可以信任你，如果他们需要什么，可以向你求助。如果他们觉得和你谈话很舒服，并且知道他们可以随时寻求帮助，那么你的第一周将是让他们适应的全部过程。
9.如果需要，让他们与其他同事取得联系。
新员工需要尽快与他们的团队熟悉起来。做到这一点的一个好方法是通过有效的入职伙伴。如果你有一个大的团队，你可以请你的一个老员工充当向导，通过教他们的技巧来帮助他们学习你的办公室如何运作--并让他们反过来适应。因此，如果你想让两个合作愉快的员工一拍即合，他们需要花时间在一起。
10.讨论更多个人细节，如他们的背景
在与新员工开始谈话时，解决他们可能对自己的角色、工作描述和部门的任何问题，可能会有帮助。如果你给他们留有提问的余地，可以尝试用这样的问题，比如你想了解哪些事情？当会议和项目进行时，一定要让自己有空。畅通无阻将为他们在工作日的其他领域取得成功奠定基础。
结论
无论他们有多优秀或有多少经验，每个新员工都需要网络安全培训，以便在新工作中表现出色。
你的一些最佳雇员可能是那些需要更多教育的人。请确保你的团队和你在入职期间通过实施这些简单的步骤为他们做好准备。他们会很快成为你公司富有成效和有价值的成员。
一个良好入职的员工可以有效地为公司做出贡献，并轻松地采用公司文化。
文章来源：HR Cloud
作者：这篇文章是由HR Cloud的营销团队撰写的。
HR Cloud致力于为您的人力资源团队提供强大的解决方案，并创造一个卓越的员工体验。我们的目标是帮助贵公司提高员工的敬业度、入职率，并为您节省宝贵的时间!
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人力资本分析（People Analytics）在促进员工敬业度方面的作用
根据Insight222的人力资本分析趋势报告，员工敬业度是人力资本分析带来最大价值的两个领域之一，其次是多样性和包容性。毫不奇怪，员工敬业度高的企业可以减少缺勤率，经历更少的人员流动，拥有更高的保留率和更多的生产力--所有这些都有助于在当今激烈的市场环境中提高组织的竞争优势。
您如何利用人力资本分析使人力资源部门发挥作用？
在整个2021年，对人力资本分析的投资加速了，而且预计在接下来的几年里还会扩大。人力资本分析团队已经从之前12个月的每4000人中有一个人增长到每2900名员工中有一个人。
通过增加专门从事人力资本分析的员工，并赋予他们所需的技能，以评估正在发挥作用的项目或对不发挥作用的项目进行开发，你可以使人力资源部门为企业提供更多的价值。此外，提供最有效的技术可以使人力资本分析专业人员拥有正确的工具，因此他们不仅能有效地收集正确的信息，而且有能力分析和展示数据，以支持C-Suite管理超复杂的课题，这些课题在Covid-19的催化下甚至在今天仍然存在。
在人力资本分析方面领先的公司，将洞察力注入到公司的运营和战略中，在外部，他们在推进人力资源部门方面发挥着主导作用。通过专注于在咨询和影响、产品管理和变革管理方面的能力建设，领先的公司表明他们希望通过将分析嵌入整个公司的人员流程，为员工、经理和高管制作必要的 "分析产品"，使其解决方案和预测有效。
这方面的一个例子是，Uber通过人力资本分析使他们的人力资源部门，并通过实施持续倾听，提高了他们的员工敬业度。这使得Uber能够克服Covid-19所带来的挑战，实施一个专注于了解人们如何处理向远程工作过渡的计划。
让正确的利益相关者参与到人力资本分析工作中来有多重要？
这可能是一个挑战，但为了使员工敬业度最有效，必须采取全员参与的方法。如果员工不愿意回应发出的调查或提供见解，就很难收集到有用的信息来进行真正的改变。如果C-Suits不愿意倾听并投资于能够提高员工敬业度的技术或技能，你的努力就几乎不可能取得进展。
作为人力资本分析的领导者或人力资源专业人士，关键是要成为数据驱动努力的倡导者，以开发和启动丰富的员工敬业度计划，为组织提供真正的价值。要做到这一点，要以道德和透明的方式向所有利益相关者沟通每个项目的细节。这在过程中建立了信任。
您如何将员工成功和人力资本分析结合起来？
人力资本分析法从真实的数字中提取。在我们调查的公司中，有42%的公司表示他们拥有利用人力资本分析的数据驱动文化，90%的公司相信这项工作能够为企业带来价值。这是个好消息。
因此，将员工的成功和人力资本分析结合起来，就是要理解员工的成功只能通过承担责任和确保人力资源战略决策得到数据的支持来实现。
"我知道我必须承担起这个责任，并与整个人力资源部门的其他人合作，帮助创建一个数据驱动的文化，" 渣打银行常务董事、劳动力管理和分析部全球负责人史蒂夫-斯科特说。
通过人力资本分析团队结合对劳动力的工作知识，利用数据驱动的方法，对他们正在工作的项目进行分析，并回答真正的业务问题，他们能够对员工敬业度产生更大的影响。
您如何创建数据驱动的文化？
一个数据驱动的人力资源文化能带来商业价值。当人力分析领导者被问及拥有数据驱动文化的效果时，90%的人表示它能带来商业价值，81%的人表示它能让经理人做出 "当下"的决定。
为了在你的组织内创建和运行数据驱动的文化，三个关键的重点领域应该是：
投资于人力资本分析功能--这意味着人力资源专业人员和人员经理应该成为熟练的，确保在他们的决策中采取基于证据的方法。
嵌入数据驱动的决策--意味着让管理人员和人力资源专业人员能够获得数据。数据应该在整个组织内实现民主化。
专注于为企业提供价值--这意味着人的洞察力应该为战略提供信息，允许采取行动并对结果进行衡量。
您如何衡量员工敬业度？
许多公司正在战略性地思考如何衡量员工敬业度，以加强和改善员工体验。第一步是认识到组织中的员工敬业度需要被评估和质疑。一旦完成，下一步就是实施如何解决所观察到的人员管理问题。
我们发现，遵循这8个步骤可以使人力资本分析工作在数据驱动的过程中保持正轨。
员工敬业度的运作及其所包含的内容最好按其各个部分进行分解和评估。人力资本分析正在询问员工的事情：
包容性
心理安全
认可
执行情况
为了收集这些相关的信息，人力资本分析的领导者和人力资源专家可以通过利用以下技术来实施员工倾听：
调查--你对团队进行调查，并就当前的观点提出相关问题。
焦点小组--你收集不同部门和级别的员工，提出设定的问题或倾听他们的关切
离职面谈--让即将离开公司的员工深入了解他们离开的原因以及他们认为需要改变的地方。
留任面谈--单独询问员工为什么留在公司，以及什么可能是促使他们离开的因素。
成功衡量员工敬业度的一个补充建议是，在正确的时间将正确的信息传递给正确的人。然后，这些信息可以从决策层转移到决策层，从而使公司的工作产生变化。
主要启示
由于接受了人力资本分析所提供的商业价值，领先的公司正在竞争激烈的市场中获胜。而员工敬业度是人力资本分析发展有效变革的首要条件。但是，要使人力资本分析对你的员工敬业度计划产生任何积极的影响，它需要熟练的专业人员在适当的支持和技术的支持下才能真正的成功。
文章来源：myHRfuture
作者：Manpreet Randhawa
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观点
【专家谈】9个员工体验类别，来看看你的公司处于什么位置吧！
你的公司在员工体验方面处于什么位置？
除了在员工体验方面好或坏，还有更多选择。我创建了9个类别，可以适用于基于三个员工体验环境的组织：文化，技术和物理空间。
无体验型公司在这三个方面都较差。对于停留在老式的、等级森严的做法的公司来说，员工体验并不是一个考虑因素。
有三种类型的公司只在其中一个员工体验领域表现出色：
技术新兴型公司擅长技术，但在文化和物理空间方面较差。员工可能拥有最新的设备和软件，但没有支持其使用的文化和环境。
物理新兴型公司在物理空间方面很好，但在文化和技术方面较差。这些公司有华丽的办公室和大量的福利，但员工没有参与，也没有合适的工具。
文化新兴型公司擅长文化，但不擅长物理空间或技术。他们坚持自己的使命或价值观，但员工却因为缺乏工具、培训和灵活性而被拖累。
下一个层次是在两个方面都很好的公司：
能力型公司在物理空间和技术方面很好，但在文化方面很差。员工有工作的工具和空间，但缺乏结构和环境。
自主型公司在文化和技术方面很好，但在物理空间方面很差。如果没有糟糕的办公空间或WFH设置，员工会很出色。
参与型公司在文化和物理空间方面很好，但在技术方面很差。这些员工想做他们最好的工作，但没有技术支持。
最后一个层次是专注于员工体验的所有三个领域的公司：
有前期体验型公司擅长文化、技术和物理空间。他们对员工体验有一个全面的方法。
体验型公司在文化、技术和物理空间方面都表现很出色。很少有公司达到这一点，但那些达到这一点的公司会粉碎竞争，并创造一个由参与和自主的员工组成的环境，这些员工可以有所作为。
你的公司在这些类别中处于什么位置？通过确定你现在所处的位置，你可以找出需要改进的地方，以帮助你的公司朝着成为一个体验式组织的最终目标前进。
作者：Jacob Morgan
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观点
【未来招聘】如何在远程世界中吸引最优秀的人才？
在过去的三年里，企业一直在用远程工作来取代传统的工作模式。因此，一个全新的招聘和人员配置世界已经为招聘专业人员打开。
远程工作伴随着采购最好的人才，无论其地理位置如何。
员工现在可以在世界任何地方工作，公司正在竞争最合格的候选人加入他们的远程工作队伍。
现在，你如何才能为客户的远程团队吸引最好的人才呢？
我们在这里介绍10个最佳做法。
2022年的远程工作的规模有多大？
在我们深入探讨你应该如何吸引候选人加入你客户的远程团队之前，先看看你为什么要雇用远程员工。
虽然全球事件可能加速了我们对远程工作的采用，但这个行业已经朝着这个方向转变了很久。
自2009年以来，远程工作已经增长了159%，现在有高达58.6%的美国工人在远程工作!
那么，为什么这么多员工喜欢远程工作？
今天的求职者希望寻找能给他们带来灵活性的职位。
94%的员工表示，即使没有大流行病，他们也愿意继续远程工作，而高达99%的人提到他们希望在职业生涯中继续这样做。
你现在一定已经意识到，提供远程工作选择的客户从他们的竞争对手中脱颖而出。
如何吸引最优秀的远程人才？
1. 提供灵活性
远程工作最重要的优势之一是灵活性。
在你喜欢的环境中工作的能力吸引了许多厌倦了朝九晚五的压迫性工作的人。
如果你有能力，就给他们制定自己的时间表，按自己的时间工作。在你的工作描述中明确指出，他们将获得在任何地方工作的自由。
毕竟，结果和最后期限才是真正重要的。
如果他们需要离开电脑一会儿，他们应该知道他们有这个选择。
在一个日益数字化的世界里，人们已经很难将自己与他们的设备分开。但你可以通过提供灵活的选择来帮助解决这个问题。
创造一种公司文化，不要总是要求远程员工一接到通知就能上班。相反，让他们选择放下他们的设备，享受他们的生活。
2. 提供关于你的技术栈的信息
吸引合适人才的另一个方法是在招聘启事中向他们介绍你的客户使用的技术栈。
技术栈是一个用于完成公司目标的程序、软件和其他技术的列表。
虽然有些公司可能想对他们选择的技术栈保密，但让候选人知道他们正在使用什么样的程序并没有坏处。
通过让他们了解这些信息，你可以专门吸引那些有使用你的客户使用的系统经验的候选人。
例如，如果你的客户让他们的员工在连接到公司网络时使用像CyberGhost这样的VPN，让他们知道。
这样一来，入职和培训就会容易得多，新的团队成员就能顺利上手。
3. 展示客户文化
公司文化对申请人来说至关重要。
他们想知道，他们签约的企业有一个健康的工作环境。
当你为客户的远程职位做广告时，不要让它只涉及业务。
如果他们是一家有幽默感的年轻公司，那就提到这一点！让他们知道，团队经常会有聚会。让他们知道，团队定期在Zoom上喝咖啡休息或享受快乐时光。
夸耀他们紧密的专业团队，直到最好和最聪明的人想成为他们团队的一部分。
这也是一个很好的机会来展示他们的道德观--你的客户代表什么，以及他们的使命宣言。
一份有吸引力的薪水不再是工人们唯一期待的东西。相反，千禧一代希望相信他们所工作的人。
63%的千禧一代说，企业的主要目的应该是改善社会，而不是赚取利润。因此，向他们展示你的关心，他们也会这样做。
4. 在针对远程工作的平台上做广告
寻找远程工作的求职者会在专门针对此类就业机会的招聘网站上找到。
你不希望你的招聘信息被淹没在现场职位的海洋中，或者被淹没在不相关的求职者群体中。相反，在专门从事远程工作的网站上发布你的招聘信息。
这类平台包括：
Remotive
We Work Remotely
Himalayas
Remote OK
FlexJobs
5. 提供有竞争力的薪酬
这一点可能看起来很明显，但请确保你提到你的补偿方案。你不想给出硬性数字，但你应该提供一个范围以确保透明度。
提醒你的候选人他们在你公司的职位可以节省多少钱也是一个好主意。
一个普通的远程工作者每年在交通、食品和儿童保育方面可节省7000美元。
6. 突出健康福利
医疗保健是全世界工人的头等大事，在全球大流行的背景下，这是有道理的。
雇主应该为员工强调一个可靠的健康计划，让他们和他们的家人在晚上能睡得更好，因为他们知道自己在受伤或生病时有保障。
仅仅因为员工是远程工作，并不意味着他们不应该享有提供给全职办公室员工的相同福利。
这一点也应该在招聘启事中提及。如果你让求职者知道你的客户提供健康福利，那么你就会比那些没有提到这一点的竞争公司更有优势。
7. 对全球人才库持开放态度
传统的招聘方式依赖于从一个相对较小的地理区域招聘候选人，而远程工作完全消除了物理边界。
你现在可以从世界的各个角落拉来申请人。没有任何地理上的界限!
远程团队往往有来自不同大洲的成员，在不同的时区进行互动。也就是说，考虑到你的国际申请人的位置，为他们提供一定程度的灵活性是至关重要的。
当试图吸引来自全球各地的顶级人才时，你必须对你的参数进行广撒网。首先，确保你的职位描述具有包容性。这意味着剔除无关紧要的限制。
例如，最好的求职者可能只需要会说英语。然而，如果你在招聘信息中要求英语流利，他们可能不会申请。
在你的地理区域之外进行营销时，必须保持开放的心态。
8. 提供可靠的福利
在争夺全球最优秀的人才时，你必须提供优惠条件，以增加交易的甜头，使求职者眼前一亮。
除了为顶级候选人提供更高的薪水外，远程公司还有许多方法使他们的报价更有利可图。
以下是你应该考虑提供的几项福利，并在你的招聘启事中说明：
一台公司的笔记本电脑
改善家庭办公室的补助金
网费报销
一张公司的现金卡，用于购买日用品
提供更换旧的或损坏的办公设备
健身房会员资格
股票期权，如果您是一家上市公司
装有公司品牌材料的礼品袋
节日红利
签约奖金
通过为你的候选人做更多的事情，你向他们表明，你的客户愿意投资于他们，使他们成为家庭的一员。
9. 要求你的客户的员工提供推荐信
如果你的客户已经有了一个坚实的远程团队，请向他们推荐。
毕竟，他们现有的员工与他们的价值观相同，并表现出你的客户所满意的能力和动力。
雇用他们现有团队成员已经认识的人，可以使入职和同化更容易。
为他们现有的团队成员提供甜头，为他们推荐的任何新员工在公司呆满90天后提供签约奖金。
这可以确保他们会推荐他们认为能在公司文化中持续发展的优秀人才，从而提高员工保留率。
10. 在社交媒体上做广告
当寻找平台来宣传你公司的职位空缺时，不要忘记社交媒体网络。
你的理想员工很可能已经在社交媒体网络上，那么为什么不把你的职位空缺放在他们能看到的地方呢？
考虑在LinkedIn、Facebook和Twitter上发布。
你甚至可以使用标签来试图吸引寻求远程职位的人。例如，像#WorkFromHome、#RemoteWork和#RemoteJob这样的标签，可以在很大程度上帮助合适的人偶然发现你的内容。
总结
远程工作是现代劳动力中毋庸置疑的现实，而且这种情况不会很快改变或倒退。
与其反击这一趋势并错过一些真正令人难以置信的全球人才，不如接受向远程工作的转变并利用这些有用的提示。
你将能够建立一个远程全明星团队，在未来几年内提高你客户的效率和盈利能力。
作者：纪尧姆（Guillaume）是一名数字营销人员，专注于处理uSERP的外展策略和Wordable的内容管理。
文章来源：recruit crm
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观点
【员工体验】如何改善远程员工体验
世界在变化，公司在变化，员工需求也在变化。Covid-19的大流行以他们从未想象过的方式考验着企业和劳动力，随着远程工作的增加，人力资源团队更加关注员工体验（EX）的重要性。
什么是员工体验？
盖洛普（Gallup）将员工体验定义为员工在一个组织中的旅程。它包括员工生命周期中发生的每一次互动，以及涉及员工的角色、工作空间、经理和福利的体验。
员工体验从第一次参与开始，到员工离开公司时结束。它受到物理环境、工具、技术、沟通、管理和薪酬等因素的影响。
为什么员工体验很重要？
随着远程工作成为常态，公司开始意识到员工体验是一个对其业务有巨大影响的战略方法。积极的员工体验最终会影响到客户体验，并产生更高的投资回报率（ROI），同时也会提供许多其他的好处。
投资于员工体验的好处
增强绩效
IBM分析了员工体验的重要性，发现它与企业和员工的绩效有关。根据这项研究，员工体验为有意义的工作、成长、信任和工作与生活的平衡创造了机会，这导致了绩效的增强。
提高生产力
当员工体验良好时，员工更有可能享受他们的工作，从而导致更大的生产力。员工体验与幸福感有很深的关系。根据德勤2020年人力资本趋势，培养一种强调员工福祉的工作文化，不仅能产生更高的生产力，而且能产生更高的绩效水平。例如，卢森堡是世界上生产力最高的国家，其以员工为中心的工作文化表明，员工体验和满意度与生产力是相辅相成的。
更高的敬业度
良好的员工体验是敬业度的关键。当公司了解他们的员工并为他们设计体验时，这有助于保持他们的团队敬业度。根据麦肯锡的一项研究，喜欢自己的工作和工作场所的员工敬业度要高四倍。
更好地留住员工
满意度高的员工不太可能离开公司。留住员工是一个具有成本效益的策略。事实上，处理一名员工的离职问题可能是该员工年薪的1.5-2倍。因此，提供出色的员工体验可以帮助防止员工离开。
根据Jacob Morgan的员工体验指数，投资于员工体验的公司更有可能进入：
Glassdoor的最佳工作场所
LinkedIn的 "最需要的雇主"名单
福布斯的"世界最具创新力公司"名单
美国客户满意度指数
如前所述，员工体验对员工敬业度有直接影响。而尽管它们是两个不同的概念，却经常被混淆。
员工体验和员工敬业度之间有什么区别？
员工体验是员工在一个组织中的旅程，而员工敬业度是员工有效工作必须满足的一系列需求。
如何改善远程员工体验
员工体验并不是一夜之间就能改善的。你的公司需要执行许多因素和策略来保持员工的快乐和满意。
以下是改善远程员工体验的八个策略：
1. 设计员工旅程图
员工旅程图是可视化你的员工在组织内的生命周期的最佳方式。它使你能够识别潜在的不利因素和机会，并确定明确的战略，在旅程的每个阶段实施。
2. 改善内部沟通
内部沟通对于公司的有效运作至关重要。雇主应该鼓励员工与其他团队成员和经理进行公开的沟通，以建立强大的关系和信任。 雇主还应该确保提供适当的工具，使这种沟通更容易和有效。
如何改善内部沟通：
邀请你的员工分享他们的想法，参与调查，并鼓励他们参加公司会议。
实施培训计划，分享公司的动态、协议和流程。
为员工提供合适的沟通工具，如即时通讯和视频会议软件，文件共享应用程序和项目管理工具。
3. 关注员工反馈
如果你的公司提倡员工参与，并邀请他们提供反馈，你应该仔细考虑，最重要的是，根据这些反馈采取行动。忽视员工的意见可能会适得其反，产生信任的丧失。
如何对待员工反馈：
了解他们的需求和关切
制定行动计划来实施变革
跟踪他们的进展
4.投资于员工福祉
福利包括身体、心理和情感的健康和保健，它对员工的表现和生产力有直接影响。紧张和不快乐的员工有可能更快地倦怠和离开，但他们感染疾病的风险也更高。所有这些加上缺勤、医疗费用和生产力下降都会增加你公司的开支。
如何投资于员工福祉：
创建健康计划，鼓励身体、心理和情感健康
确保员工请假和休息
促进工作场所的灵活性
提供独特的福利：治疗、健身房折扣或无限期休假
幸福包括身体、心理和情感的健康，它对员工的表现和生产力有直接影响。
5.提供职业发展机会
发展潜力是满意度的最大促进因素。员工愿意在一个提供职业发展机会并关心其职业成长的公司呆更长时间。
如何提供职业发展机会：
识别那些已经准备好迎接新机会的员工
设计个性化的职业道路和计划
提供培训和计划以提高员工技能
6.避免信息过载
信息过载是指 "旨在完成任务或做出决定的人可获得的过量信息"。分享不相关的信息对员工有负面的影响，因为它可能会造成混乱，阻碍他们采取行动。雇主应该明白，过多的信息是令人沮丧的，是对时间的浪费，它最终会损害员工体验。
如何避免信息过载：
确保员工收到相关的新闻和内容
根据角色和职能，将信息个性化
提供明确的信息和细节，说明应该采取什么行动，是否包括完成任务、回答调查等
7. 促进远程团队建设活动
虽然团队建设活动对员工有积极的影响，但它们也是管理和发展团队的一个重要部分。
根据《哈佛商业评论》的一项研究，工作场所的社交经历与员工的表现密切相关。 "事实证明，社交时间对团队绩效有着深刻的关键作用，往往占到沟通模式积极变化的50%以上，即使是在像呼叫中心这样注重效率的环境中。"
如何促进远程团队建设活动：
确定战略并安排活动
设定共同的团队目标并提供奖励
在会议中使用在线应用程序和游戏
8. 经常审核薪酬
如果不为员工提供公平和有竞争力的薪酬，你就无法提供良好的员工体验。根据Jobvite的数据，19%的员工表示薪酬是跳槽的首要因素。因此，重要的是要不断审核薪酬，以确保它是公平的。
如何审核薪酬：
建立薪酬计划
将你的薪酬与当前的市场价格进行比较
消除性别之间的薪酬差距
确保你为成就提供奖励
一个积极的员工体验将影响你的组织的许多方面。因此，如果你想要快乐和满意的员工将你的公司带到新的高度，请投资于这些战略，作为你的业务增长计划的基本组成部分。
文章来源：Globalization Partners
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观点
Workday谈：最新的工作场所技术趋势对企业的未来意味着什么？
Workday的移动副总裁Berea Schaffer讨论了企业可以利用的主要技术趋势，以更好地支持和吸引他们的员工。
对于IT领导者来说，跟上最新的技术趋势是工作的一个重要部分。精通技术的千禧一代现在是劳动力大军中最大的一代，在一线工人中占很大比例，他们对自己使用的技术有很高的期望。事实上，虽然75%的一线工人使用技术作为他们工作的一部分，但60%的人对他们拥有的技术不满意。
这就是为什么大型科技公司的重大公告很重要。例如，谷歌的年度I/O大会和苹果的全球开发者大会（WWDC）总是充满了对未来技术的有趣瞥见，今年也不例外。虽然产品发布往往得到最多关注，但今年，我注意到一些有趣的趋势，这些趋势可能对未来几年的工作场所技术有重大影响。CIO们，请注意--以下是我从今年的活动中得到的最大收获。
互动式工作场所教育和培训
在过去的十年中，互动内容和视频有了突飞猛进的发展，但大多数工作场所的培训资源还没有完全利用这些功能。直观的工具，如Google Lens--一种增强现实（AR）过滤器，可以为用户提供更多关于实时或静态图像的信息--可能是使工作场所内容更具互动性的关键，而不需要企业的巨大投资。
有了这些工具，哪些流程可以使企业更容易、更有吸引力或更直观？企业领导和团队能否通过摄像头和AR来节省库存管理的时间？如果员工培训更容易理解，并通过互动视频吸引用户，企业是否会看到更好的结果？使用员工在个人生活中熟悉的技术来重新想象诸如这些业务流程，看看会发生什么。
多语言可访问性
几个I/O会议集中在谷歌所谓的 "可访问性 "上，这也涉及到包容和归属。无论公司如何称呼它，很明显，谷歌正在考虑如何通过更好的语言协助来帮助员工在工作场所导航。今年，谷歌发布了一些翻译工具，工作场所可以利用这些工具来帮助员工感受到更多的联系，并消除语言障碍。
如果一个企业雇用了讲各种语言的人，这些工具可以帮助他们用自己选择的语言获取信息。这不仅有助于提高工作场所政策的准确性和合规性，而且还能帮助所有员工感到更加包容。
自然的人工智能对话
想象一下，员工与他们的公司进行休闲的、自然的对话，而不需要涉及一个活人。只需点击几下或发出声音，他们就可以问政策问题，了解他们的福利，或检查他们的轮班时间表，几乎不需要任何努力。
听起来很牵强？员工可能已经在他们的个人生活中这样做了，使用Siri、Alexa或谷歌助理来打开灯、订购咖啡或预订机票。下一代人工智能（AI）工具正在使直观的、个性化的对话成为现实，并建立在现有产品中，如谷歌搜索。现在是时候利用这项技术来帮助员工解决那些不需要真人干预的常见工作场所问题了。
无缝安全
安全一直是工作场所技术的一个主要部分，但今年我们在这一领域看到了比以往更多的新产品--特别是移动设备。在I/O大会上，谷歌宣布安卓系统支持安全的多设备登录、简单的多因素认证和无密码登录，以及其他安全举措。这些更新来得正是时候（或者说早就该更新了），因为大多数用户现在都希望能够无缝、安全地访问他们的工具和应用程序。
如果一个公司还没有采用最新的数据隐私和安全标准，现在是时候做出改变了。人们从未像现在这样容易安全地登录他们的应用程序和设备，而用户现在希望他们的工作场所也能这样。因此，在下一次公司评估他们的安全政策时，重要的是采取以员工为中心的方法，并考虑那些易于使用的流程，如安全的指纹认证或面部识别，这两种方法在Workday移动应用程序中都可以使用。
生产力一目了然
苹果公司新推出的屏幕具有小部件和实时活动的功能，使员工甚至不用解锁手机就能轻松获得实时更新。员工现在可以为工作任务创建一个定制的锁屏，方便签到和签退、跟踪时间、查看即将到来的班次、与团队沟通等等。
在锁屏上突出这些工具，不仅可以使它们更容易被找到，还可以减少分心，帮助员工在工作中保持专注。此外，利用这些新功能传递出这样的信息：公司致力于为员工提供最新的技术--79%的员工表示这将帮助他们更快地完成更多工作。
一个持续的体验
在WWDC上，苹果公司强调了在所有接触点上保持用户体验连续性的重要性，并帮助用户保持联系，无论他们在哪个渠道开始执行任务。对于苹果公司来说，这意味着在其自己的设备套件中的连续性，但这是一个重要的原则，一般来说。我们的Workday Everywhere计划确保员工可以在任何地方访问Workday工具，无论是在网络、我们的移动应用、Slack、Microsoft Teams，还是其他地方。
底线：员工将越来越期望能够在一台设备上开始工作，在另一台设备上完成任务，并使用数字工具使日常工作更容易。当员工可以通过苹果手表批准计时卡或用苹果钱包登录大楼时，他们有更多的时间和精力去做真正重要的工作。
总的来说，今年的活动证实，技术的发展为用户提供了更容易和更直观的方式来接触他们的周围环境，同时提供了比以往更多的安全保障。任务正在变得更加灵活，能够跨设备完成，或者在一个地方开始，在另一个地方完成。我们的移动团队正在借鉴这些趋势，为无办公桌的工人和一线工人优化Workday移动应用，使基本的日常任务尽可能快速和无缝。
文章来源：Workday
作者：Berea Schaffer
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观点
BCG:120 亿美元的人力资源科技机会
大量新的解决方案正在争相帮助企业管理其劳动力。在这个拥挤的市场中，参与者可以采取三种策略来赢得份额。
人才管理是许多企业面临的一个巨大且不断增长的挑战，人才管理供应商正在竞相推出新的产品，以帮助企业领导人和管理人员改善他们招聘、监督、发展和保留人力资本的方式。许多以前专注于人才管理价值链单一方面的人力资源技术公司正在建立更全面的产品，而其他公司则通过整合而成长。几十家公司正在竞争，以扩大他们的产品，在市场上造成严重的混乱。
为了使解决方案供应商更加清晰，我们最近调查了100多位CHRO和其他企业领导人，以了解他们目前在人力资本管理（HCM）技术方面的痛点和未满足的需求。对于技术供应商和支持他们的投资者来说，这些结果提供了对企业需求的真正洞察力。
我们还确定了几种方法，HCM技术公司可以通过专注于差异化的数据、技能分类标准以及连接或协调人才价值链多个部分的立场来创造优势。
未来的18至24个月将是供应商在这个拥挤和高度活跃的市场中确定其地位的关键窗口。那些了解市场需求并设计出更智能的解决方案来满足这些需求的公司将发现机会对他们有利。
活动的爆炸性增长
在过去的几年里，人才管理技术的活动出现了爆炸性增长。公司正在与日益增长的人才管理挑战作斗争，因为COVID、零工经济和其他因素导致了工作规范的变化。但这种挑战也带来了机遇。
2021年，超过120亿美元的风险资本涌入人力资源技术市场，从2020年到2021年，投资率增加了两倍多，因为投资者支持那些想法很有前途的公司。(见图)
BCG将人才管理价值链分为六个步骤，每个步骤都有专门的供应商：
预测未来的人才需求Anticipate future talent needs。劳动力市场分析解决方案，如Emsi Burning Glass，提供了关于技能水平的人才供需的丰富数据，为劳动力规划提供参考。
评估技能水平Assess skill levels.。包括EmPath和SkyHive在内的公司使用人工智能驱动的解决方案，以更强大的方式和规模来评估和推断技能和熟练程度。
寻找人才并将内部候选人与机会相匹配Source talent and match internal candidates to opportunities。除了招聘技术的持续创新（如HireVue的视频面试和基于聊天的候选人互动），我们看到新的数字采购平台，如Catalant、InnoCentive、Toptal和Upwork的出现，提供了 "按需 "获得高技能劳动力的机会。由Gloat、Hitch、Fuel50和Eightfold AI等公司提供的人才市场正在出现，以更好地识别和管理内部人才，并使员工能够在整个组织内流动。
发展现有劳动力的技能和能力Develop the skills and capabilities of the current workforce.。越来越多的学习和发展公司，如Degreed、EdCast和BetterUp，能够实现再学习和提高技能，并帮助管理者确定特定角色的内部候选人。
在组织中嵌入工人Embed workers in the organization.。像Starmind和微软Viva Topics这样的解决方案，承诺帮助员工浏览组织并快速上手。
管理员工的表现和参与Manage employee performance and engagement。Lattice和15Five等公司提供持续的绩效管理解决方案，其中包括综合绩效评估、目标设定和实时反馈。其他竞争者，包括Perceptyx，通过调查和感应以及众包解决方案，帮助雇主保持对员工情绪的把控。
企业客户需要一个综合解决方案
尽管有这么多的活动，在许多方面，这个领域仍在不断发展和成熟。例如，技能分类标准的质量参差不齐，而且并不总是相互一致，需要根据具体行业和个别公司进行重大调整。解决方案在准确推断员工技能水平方面的能力仍然有限，即使是复杂的匹配平台也几乎完全依赖技能来创建匹配；它们不考虑我们知道在建立团队方面很重要的个性或工作偏好等因素。依靠分析的应用程序需要建立控制，以识别和消除偏见--而不是像一些早期使用案例那样放大偏见。
更广泛地说，企业要努力跟上价值链中各个环节的各种互不相干的解决方案。这导致了行业内的一种军备竞赛，因为在价值链的一个领域有实力的供应商寻求解决其他领域。例如，微软在2020年初宣布与甲骨文合作，通过将LinkedIn员工档案数据与微软Viva平台整合，更有效地跟踪求职者。同样，人事代理公司Randstad在2021年6月推出了一项名为RiseSmart BrightFit的新产品，它将劳动力市场数据与技能评估相结合，根据技能差距和熟练程度为过渡期员工推荐角色和课程。
其他公司正在通过收购建立他们的产品。例如，Workday进行了几次收购，以扩大其产品，包括Peakon（7亿美元），它提供了一个衡量员工情绪和参与度的工具。这是继2018年对企业绩效管理平台Adaptive Insights（16亿美元）的更大交易。
从长远来看，这些创新和投资将改变公司管理人才的方式，创造更公平的机会，释放流动人才，以应对一些最紧迫的挑战。然而，在短期内，市场上存在着巨大的混乱。HCM软件公司、传统的人事公司、战略咨询公司、人力资源技术颠覆者和大科技公司都在这个领域进行竞争，希望随着生态系统的成熟而建立一个有利的地位。对于企业客户来说，似乎每个人都在尝试做所有的事情，而且还没有明显的赢家。根据一项调查，有94%的人力资源决策者难以跟上最新的技术趋势和发展，令人吃惊。
这种困惑在BCG的调查结果中也得到了明确体现。我们向一百多位人力资源和企业领导人询问了他们对HCM技术的看法以及他们最迫切的痛点。
其中最重要的是:
·管理多个采购职能，这导致了极大的复杂性
·规划流程无法确定满足未来业务需求所需的技能
·协调各种技能提升和再培训供应商或解决方案的生态系统。
我们与人力资源部门领导人的谈话表明，最重要的协调需要发生在整个价值链上，因为公司正在寻找能够整合不同的数据源、人才源和功能的解决方案，以便更无缝地管理人才。
人才管理供应商创造优势的三种策略
为了在快速发展的人力资源技术市场中创造优势，我们的分析表明，人才管理供应商可以采用三种主要战略来创造可防御的优势。
开发差异化的数据，为预测性分析和洞察力提供动力。在一个由人工智能驱动的世界里，数据是王道，而数据的规模、丰富性、差异性、及时性和质量都很重要。准确识别技能要求和评估能力需要使用宏观经济数据、招聘信息、简历和职业历史、候选人资料、招聘管道、培训记录、绩效数据，甚至 "在职活动"--例如，关于人们在日常工作中使用哪些程序和应用程序的数据。现有的HCM参与者--他们拥有根深蒂固的系统，并且已经成为大多数公司的中央人力资源数据存储库--拥有强大的地位，可以扩展和获取更多的价值。人员派遣公司拥有从他们的活动中获得的专有数据--关于谁在什么时候需要什么人员，这些人员的表现如何，以及这些人员的报酬如何--他们可以用来预测未来的人才需求并改善候选人的匹配，从而创造一个积极的反馈循环。
数据的另一个控制点是人才市场，它的优势在于它们通过交易实际创造数据。学习平台知道谁在学习什么，个人对新技能的掌握程度如何，所以这些平台可以提供深入的技能数据，以帮助匹配。最后，访问工人在日常工作中使用的工具和应用程序可以作为一个控制点，产生比单纯的外部刮削更丰富的数据。例如，微软Viva Topics使用人工智能，通过扫描员工的文件和电子邮件来确定组织中的主题专长。
创建一个强大的技能分类法，并有能力根据行业和公司情况对其进行调整。几乎每一个人才平台和外部数据提供商都有自己的技能分类法或本体论，以实现人才匹配，但有些比其他的更好。在我们与客户的合作中，我们发现大多数公司都需要投资，以使他们的技能分类法符合目的（甚至那些基于大量数据的分类法）。开发可用的分类法可能需要将其与多个外部分类法相协调，使用机器学习对其进行简化，并与职能部门和行业专家进一步完善分类法，以便在适当的粒度水平上挖掘出共同的技能。对于全球组织来说，这个过程还需要了解语言对类似类型的技能可能有不同的术语。而且，技能分类法并不是一成不变的--它们需要随着时间的推移而发展，因为所需的技能组合比以往任何时候都变化得更快。
建立一个连接或协调人才管理价值链多个部分的职位。公司渴望得到更多的整合解决方案。一个首先帮助公司预测劳动力需求并从内部和外部人才来源中确定潜在的匹配，然后将他们与一套再培训和提高技能的解决方案联系起来的产品将很快成为客户的 "粘性"。建立这样的地位并不需要拥有所有的解决方案组件--事实上，我们的研究表明，绝大多数公司都希望能够接触到一整套的提高技能的供应商，而不是在一个封闭的生态系统中运作。但是，那些在价值链的关键点上尽早确立地位的公司--例如，人才匹配，甚至成为各种技能培训活动的店面--可以通过强大的客户关系和为其他生态系统供应商制定参与条件来创造优势。
实施必须超越技术本身
最后，实施的变革管理部分是至关重要的。把人才管理技术当作即插即用的解决方案的供应商正在为自己的失败埋单。相反，BCG的研究发现，数字技术的真正价值来自于对业务流程和工作方式的调整。一个好的经验法则是，70%的价值来自于业务的变化，20%来自于技术本身，10%来自于基础算法。事实上，许多关注这一市场的企业报告说，直观的用户界面和强大的客户成功团队是他们选择解决方案合作伙伴的关键考虑因素。
但实施需求远远超出了技术领域。公司还需要合作伙伴能够与他们合作，为行业和公司规范调整技能分类标准，帮助他们从其他公司的旅程中学习，并与他们合作设想自己的未来工作。比起任何平台的实施，这个旅程是关于改变一个组织的文化。企业客户将涌向那些能够帮助他们的供应商。
未来 18 到 24 个月将是人才管理提供商确定其职位、确立其在新兴人才生态系统中的角色并获得份额的关键机会之窗。玩家和投资者应始终关注企业客户需求和关键控制点，并据此调整策略。
作者： Nithya Vaduganathan、 Colleen McDonald、 Allison Bailey、 Renee Laverdiere、 David Allred和 Sesh Iyer
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