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【重磅】Oracle正式发布完整的员工体验平台 Oracle ME -附录详细介绍（视频）
员工体验平台的市场风起云涌，Oracle 4月13日正式发布了完整的员工体验平台 Oracle ME，作为 Oracle Fusion Cloud HCM 的一部分，Oracle ME是一个完整的员工体验平台，可让您的人才连接、成长和繁荣。充分了解每位员工背后的需求、愿望和“ME”，您可以设计出让每个人都发挥出最佳水平的体验。
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Oracle甲骨文公司今天宣布推出 Oracle ME，这是一个完整的员工体验平台，帮助企业提高员工参与度并确保员工成功。这是作为 Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM)的一部分，Oracle ME使人力资源和业务领导能够简化整个组织的沟通，通过指导员工完成复杂的任务来提高生产力，并通过发展一个更具支持性和信任的工作环境来提高人才保留率。
一起来看看：
工作已经发生了变化，而员工对如何完成工作的期望也随之发生了变化。现在，随着“大辞职”的全面展开，企业必须点燃他们的员工体验，不仅吸引而且保留他们的人才。员工掌握着支持未来员工体验所需的创新方向和速度。企业所面临的挑战是，员工体验的未来就是现在。
虽然过去几年对大多数人来说都很艰难，但我们的个人经历却是独一无二的。我们有不同的家庭状况、工作需求和个人挑战。对我来说，我在家里工作时感到与我的团队脱节，并为工作和生活的平衡而挣扎。我花时间评估什么对我来说是重要的，我向我的组织寻求指导，以了解如何能在工作中发挥最大的效力。无论你的经历是否与我相同，当我们的独特经历得到承认和尊重时，我们每个人在工作中都会有更高的效率和满意度。
我可以把我们在过去几年里学到的东西总结为三个关键的经验：
每个员工都是独特的，有自己的需求、目标和工作方式。
个人优先事项正在推动关于人们何时、如何以及为何工作的决定。
组织（尤其是HR），如果想提高生产力和满意度，就需要提供更加个性化的员工体验。
员工想要什么，以及你如何提供给他们
在不远的过去，前瞻性的员工体验意味着乒乓球桌和休息室里无限量的零食。今天，员工期望已经不同。工人们不是在寻找午餐时的免费披萨，也不是在工作时能够送上干洗的衣服。相反，他们寻求灵活性和指导，以获得成功和成长。88%的员工已经重新定义了什么对他们是重要的事情，将工作与生活的平衡、心理健康、成长和灵活性看作重中之重。
员工正在告诉我们如何以有意义的方式支持他们，包括：
"让我的经历更适合我" -- 利用你对我的情况、需求和愿望的一切了解，使我的任务和互动个性化。
"为我指明道路" -- 根据与我相关的内容，引导我完成复杂的程序。提前考虑我在这一过程中需要哪些信息来支持我的成功。
"让我保持联系" -- 帮助我与领导建立更好的关系，并与我的同龄人建立联系。
重塑员工体验以满足当今劳动力的需求，不再是可有可无的，而是留住人才的必要条件。拥有积极体验的员工的敬业度是拥有消极体验的员工的16倍，他们想留在公司的可能性是前者的8倍。
许多技术供应商通过独立的、不与他们的HCM解决方案原生连接的顶层平台，为企业提供了改善员工体验的快速解决方案。人力资源部门只有通过员工体验解决方案才能提供深入的个性化体验，该解决方案与企业的核心HCM一起作为一个统一的解决方案运作--因为它得到了员工历史、地点、角色、技能、业绩、关系等方面的完整知识支持。此外，由人力资源部门拥有的统一解决方案提供了数据的完整性、安全性和敏捷性，这些都是独立的顶层平台所不能比拟的，但在新的工作环境中需要管理。
为我打造的员工体验
Oracle ME是一个完整的员工体验平台，使企业能够提供量身定制的体验，帮助员工提高生产力和成功率。作为Oracle云HCM的一部分，Oracle ME通过有针对性的沟通提供个性化的员工体验，通过逐步的情境化指导推荐相关的任务，实现与经理和同行更紧密的联系，并以员工喜欢的方式提供个人服务。
Oracle ME与独立的生产力和工作流程工具不同，因为它是在Oracle端到端HCM解决方案中原生构建的。它利用来自综合劳动力数据的知识，根据对每个人的个人资料、角色、位置、目标、活动、兴趣和其他属性的了解，提供正确的指导。
Oracle ME跨Oracle应用系统进行扩展，连接到第三方系统，并通过电子邮件、短信、浏览器和协作工具在工作流程中发挥作用，使员工无论在哪里工作都能管理他们的经验。
人力资源团队可以在没有IT支持的情况下配置Oracle ME，使其更容易管理员工体验的变化，并反映其公司的独特需求和文化。
让我们仔细看看你能用Oracle ME做什么
1. 通过个性化的、情境化、分步骤的指导，让员工轻松找到并完成对其职业、工作和生活最重要的行动。
Oracle Journeys提供分步骤的工作流程指导，帮助员工完成职业和个人活动，如入职、探索职业机会、调任新职位、结婚、生孩子或其他任务，所有这些都在一次体验中完成。
最近的投资帮助员工做出明智的决定，在他们被引导的旅程中浮现出个人相关的指示、培训和分析结果。
例如，一个经理在为不同国家的员工完成晋升之旅时，可能会被引导去审查一份政策文件，以确保晋升符合当地法规。通过情境分析，经理可以根据该地区的类似角色来确定适当的加薪。
2. 将更好的员工体验扩展到整个企业的每一次互动中
Oracle Journeys是开放的、可扩展的，在所有Oracle云计算应用和第三方解决方案中提供超越人力资源的体验。Oracle 流程自动化提供低代码配置选项，以支持将工作流程自动化到第三方解决方案，确保为您的员工提供单一体验。
3. 通过让每个员工都有发言权，让每个经理都有行动的工具，促进员工和经理之间的持续接触
人们希望他们的领导能够倾听他们的心声，并采取改善他们福祉的行动。
Oracle Touchpoints帮助管理者持续调查和跟踪员工的情绪，并采取建议的行动，包括安排签到、为即将到来的一对一谈话添加讨论主题、提供反馈，或庆祝员工的工作成就或里程碑。通知可以直接链接到建议的任务，以节省管理人员的时间并鼓励立即采取行动。
除了提供反馈，员工还可以在员工敬业度中心发挥积极作用，该中心为他们提供了一个地方来定义和组织即将到来的一对一谈话的主题，审查会议历史和脉搏调查趋势，并对他们的经理或人力资源的建议采取行动。
4. 设计沟通，让你的员工了解情况，支持变革，并加强组织文化。
如今，为了与员工进行沟通，大多数人力资源团队都依赖企业通信团队，或者使用无法与员工数据连接的第三方工具，这两种情况都会增加复杂性和时间。
Oracle HCM Communicate是第一个也是唯一一个专门为人力资源部门创建、发送和跟踪个性化的员工沟通而设计的解决方案。它与您的劳动力数据相连，因此您可以根据简单到复杂的劳动力数据组合和后续行动，轻松创建和发送针对最相关的个人和群体的个性化通信。
例如，你可以针对那些在特定城市工作的人，在他们就业的头两年内，没有参加特定的学习课程。具体的目标定位减少了噪音，使沟通更加相关、有效和可操作。
你还可以衡量敬业度，并轻松地重新定位或设置持续的沟通，以推动更多的行动。
5. 培养员工之间的联系，提高工作场所的归属感和发展。
工作中的良好关系鼓励人们留下来。然而，在远程和混合工作安排下，人们很难与他们的同事保持接触，并建立那种帮助他们获得归属感的联系，从而为个人或职业发展带来新的机会。
Oracle Connections是一个交互式的劳动力目录和组织结构图，通过使人们更容易找到和联系，促进同事之间更深入的联系。这个解决方案帮助个人快速找到具有特定技能、兴趣或经验的同事，以轻松建立他们的网络和关系。
6. 用一致的智能服务支持你的员工，无论他们身在何处，都可以访问。
员工期望立即获得信息和响应的业务支持。然而，要跟上服务请求是很难的，尤其是在安全协议、组织结构以及远程或混合工作模式不断变化的情况下。
Oracle人力资源服务台是一个服务请求管理解决方案，它使所有工作人员都能轻松地得到他们所需要的答案，并使人力资源部门和服务中心能够轻松地跟踪案件，直至结案，而不存在敏感数据的暴露风险。
除了服务查询，Oracle数字助理还为员工提供了一个对话界面，使他们能够立即得到问题的答案，并直接通过语音或文字轻松完成交易。
员工体验的未来是 "我"
提升员工体验将是92%的企业在未来3年的优先事项，而在大流行之前，只有52%的企业说这是优先事项。这是一个好消息，因为员工并不愿意长时间等待改变。
员工们期望在工作中获得像他们在个人生活中习惯的现代体验--一种直观的、有背景的、个性化的体验。这样的体验是强大的，因为当员工感到被看到、被听到、被支持和被联系时，他们就会参与进来，感到满意，有创造力和生产力。
作者：Nancy Estell Zoder
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人力资源画布：一种新的战略性人力资源管理工具
在如今的大多数商业问题中，人力资源是人们关注的焦点。无论是人才短缺、确保工人生产力，还是实现数字化转型，人力资源部门都积极参与其中。这些紧迫和不断变化的挑战要求人力资源部门不断发展。具体而言，人力资源部门必须不断调整其服务提供模式，以灵活的方式反映不断变化的商业模式、组织需求和员工需求。
为了帮助人力资源从业者在这方面取得成功，本文介绍了一种新的战略性人力资源管理工具—人力资源画布。
HR的（缺乏）战略贡献
今天，人力资源部门面临的最大挑战之一是缺乏战略影响力。通常被称为没有 "席位"，人力资源部门努力在人员战略对话中处于领先地位，并展示其对企业的附加价值。
这里的问题并不是说企业不希望人力资源部门成为一个战略参与者。相反，企业没有看到人力资源解决方案与它所面临的关键挑战的一致性。
为了帮助解决这个问题，我们采用了一个常见的商业工具，并将其转化为一个战略性的人力资源管理工具。这个工具将帮助人力资源部门通过一种共同的语言与企业保持一致。这个工具也可以用来帮助推动内部人力资源的调整和集中，帮助人力资源部门阐明其价值和对业务成功的贡献。
人力资源画布
更具体地说，人力资源画布有助于为人力资源组织、其客户、价值主张、活动、战略差异化因素和成本驱动因素提供一个清晰的战略概述。花时间和精力来澄清所有这些要素，将有助于人力资源专业人员确定他们的服务交付，同时阐明人力资源的战略影响力和价值。
这个人力资源画布（或者说，完整的人力资源服务交付模式画布）是受商业模式画布的启发。商业模式画布是一个被初创企业创始人和执行委员会广泛使用的管理工具。它有助于在一个全面而清晰的单页中总结出业务的所有关键领域。同样地，人力资源部门和企业领导人都可以在小型组织和企业中使用人力资源画布。
该框架指导人力资源专业人员使用组织内其他成员理解的共同语言。这样做有助于领导者阐明人力资源部门的价值和对业务的贡献，同时也使他们能够轻松地设计和重新设计人力资源服务交付模式，最大限度地创造价值。如果没有这样一种共同的语言，就很难迭代、改进和创新人力资源对业务的贡献。
这种画布有助于回答诸如 "我们应该如何组织自己？"、"我们试图解决什么（业务）问题？"以及 "我们提供什么价值？"等问题。使用一个结构化的框架来讨论这些问题有助于创造成功提供服务所需的内部协调。
人力资源画布有九个不同的字段。这些字段的填写是有顺序的。
对于每个组成部分，你可以问自己几个问题，这将有助于你填写该字段。让我们按照填写顺序来看看所有九个字段：
1. 核心客户群
谁是你的核心客户群？
这包括组织内外所有相关的利益相关者群体，人力资源部门正在（或者说，应该）为其创造价值。这包括员工、经理、客户、股东、员工代表团体，等等。这里的目的是通过为内部利益相关者（即员工、部门经理等）创造价值，为外部利益相关者（即客户和股东）创造价值。这里要回答的问题是：
我们在为谁创造价值？
谁是我们最重要的外部客户？
谁是我们最重要的内部客户？
2. 人力资源价值主张
你为你的客户提供什么价值？
对于每个客户群，你都有一个特定的价值主张。这些是为这些客户创造价值的人力资源实践的捆绑。
作为一个职能部门，我们的客户群体对我们的期望是什么？
人力资源部门对每个客户群的主要贡献是什么？
我们正在帮助解决哪些客户问题？
我们正在满足客户的哪些需求？
我们为每个客户群提供哪些产品和服务？
3. 人力资源运营模式
你的服务是如何提供给你的客户群的？
这是你创造价值和向客户传递价值主张的方式。
我们如何塑造人力资源的运营模式？
我们如何接触和服务我们的客户群？
我们如何进行合作？
我们如何确保卓越运营和战略附加值？
我们是否有人力资源服务评估程序？
4. 客户关系
你如何管理客户并不断增加价值？
这主要是对客户关系的管理，有助于查询人力资源部门是否投资于正确的关系并充分管理这些关系。
我们的每个客户群希望我们与他们建立和维持什么样的关系？
我们是否在维护正确的关系？
我们是否不断提供额外的价值？
5. 人力资源价值驱动因素
人力资源为企业带来了哪些战略价值？
这可以说是人力资源画布中最难完成的部分，因为它是人力资源的薄弱环节之一。不要仅仅列出你的人力资源活动；问问直线经理和高级管理人员，人力资源如何为组织的竞争优势做出贡献。
哪些是企业愿意支付溢价的人力资源活动？
人力资源如何为企业带来价值？
我们如何建立独特的能力并为战略优势作出贡献？
企业最欣赏什么价值？
我们所提供的哪些战略能力有助于企业在市场上获胜？
6. 主要活动
为了实现我们的价值主张，我们需要执行哪些活动？
这份清单着重于实现价值主张和价值驱动因素所需的人力资源核心活动。
我们的价值主张需要哪些活动？
我们如何在战略上区别于竞争对手？
哪些战略能力有助于我们实现我们的价值主张？
7. 主要资源
我们的价值主张需要哪些资源？
人力资源服务交付模式的执行需要一定的物质、人力和财政资源。可用资源与价值主张之间的匹配是成功提供人力资源服务的关键因素。
我们的价值主张需要哪些物质、人力和财政资源？
哪些能力使我们能够交付我们的价值主张和人力资源活动？
哪些能力能使我们推动更多的价值？
部门经理需要哪些能力来实现人力资源的价值主张？
8. 主要合作伙伴
需要哪些合作伙伴来实现价值主张？
这些合作伙伴包括供应商、咨询公司，以及经常被用来优化人力资源服务交付的技能培训伙伴。
谁是你的关键合作伙伴和供应商？
我们从合作伙伴那里获得了哪些服务和资源？
9. 成本驱动因素
哪些活动是最昂贵的？
成本驱动因素构成了最后一个方框，它有助于平衡履行价值主张所需的活动和可用的资源。
哪些关键活动是最昂贵的？
在我们的人力资源价值主张中，哪些是最重要的固有成本？
哪些合作伙伴是最昂贵的？
哪里是数字化和自动化的最大机会？
人力资源是被视为成本驱动（关注成本效率）还是价值驱动（关注价值创造）？
人力资源画布并不是孤立存在的东西。在填写本文档之前，有两个后果值得考虑：
首先，组织战略和关键业务人员是人力资源画布的起点或输入。基于这些优先事项，你的客户群会发生变化，你为他们创造的价值也会发生变化。
其次，一旦填写了九个人力资源画布维度，人力资源部门就可以用它们来定义其关键绩效指标。这使你能够衡量和评估：
人力资源部门的表现如何？
它是否正在实现其优先事项。
因此，它是否对业务战略做出了贡献。
填写人力资源画布：一个案例
让我们用一个例子来说明人力资源画布是如何工作的。在这个案例中，我们描述了EdgeDotGrow，一家由创始人领导的软件即服务的公司，有50名全职员工，一名招聘人员，以及一名新任命的人力资源经理。
该公司的战略重点是：
留住现有客户
扩大组织规模
建立下一版本的软件产品
建立维持其快速增长所需的基础治理和业务流程
在他们入职期间，人力资源经理与相关的利益相关者进行了交谈，并填写了人力资源画布。核心客户群包括投资者、创始人、管理团队、员工以及关键的第三方供应商。
在与不同的人力资源客户群面谈后，确定了人力资源价值主张，并明确了运营模式。人力资源经理的目标是为员工提供越来越多的自助服务。关键活动包括吸引和树立雇主品牌以及建立标准政策和流程。最重要的价值驱动因素是在组织需要扩张时，准备好人才。这将通过建立一个强大的雇主品牌，优化招聘周期，同时符合基本规范，并通过提供良好的员工体验确保劳动力保持积极性。
人力资源经理根据这些信息完成了画布，确定了人力资源部的核心客户、价值主张、运营模式、价值驱动力、活动、合作伙伴和资源。这一过程产生了以下概述：
基于这个画布，人力资源经理能够定义人力资源关键绩效指标。最重要的人力资源关键绩效指标是填写天数的时间，与雇主品牌有关的关键绩效指标，以及员工NPS。
这个例子显示了人力资源画布如何为人力资源经理及其团队提供明确的方向，他们需要采取哪些行动来实现目标，以及他们需要哪些合作伙伴和资源来获得成功。
总结
人力资源画布是一种管理工具，它有助于从战略上描绘和定义人力资源对各业务利益相关者的贡献。填写该工具可能需要30分钟到多天的时间，这取决于参与人员的数量，但它几乎会立即得到回报。这是因为没有什么比负责人事政策的部门与公司的愿景、目标和使命不一致更不利于公司的未来了。
还有几个最后的考虑因素我们还没有提到：
首先，在填写画布时与你的利益相关者（客户群体）保持一致。他们最了解自己的需求。
第二，填写工具可能需要你收集额外的数据：如商业战略、价值驱动因素、管理关系的方式等等。收集这些数据将有助于创建一个更好的人力资源组织。
第三，当你完成画布时，与你的主要利益相关者进行检查。把这一时刻作为试金石，确保人力资源部门将为其利益相关者做出重大贡献，同时确保不会发生范围蠕变。
第四，该工具可以很容易地被用作其他业务流程的输入，如预算编制（使用成本驱动因素类别）、战略审查和人力资源绩效衡量。
考虑到这一点，该工具适用于企业规模的团队，它可以帮助高级领导团队就人力资源的价值主张、优先事项和战略贡献进行协调。在人力资源画布的帮助下，他们将能够定义和测试他们的人力资源运营模式，看看它是否适合当今的商业现实（以及他们自己的业务需求）。
对于小型的人力资源团队来说，它有助于使人力资源领导与业务领导保持一致。该画布有助于清楚地说明人力资源的预期附加值，人力资源服务是如何提供的，人力资源如何推动业务价值，以及人力资源组织的主要成本驱动。
人力资源部门对商业价值的贡献正被越来越多的人所认可。企业要想在当前动荡不安的经济中茁壮成长，就需要拥抱人力资源的力量，并通过它拥抱员工的力量。但是，除非人力资源部门本身准备并愿意与它所服务的不断变化的企业保持一致，否则这一举措不会产生真正的积极影响。
作者：Dieter Veldsman 来自AIHR
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观点
未来趋势，更要关注无办公桌员工，教你9招！
如今，管理无办公桌员工是一个全新的挑战。代际转换和大流行病所带来的劳动力变化使人们更多地关注远程和混合工作，主要为办公室工作人员提供了不同的选择。但是，对于无办公桌员工呢--这些变化对这些工作有什么影响？
让我们来看看无办公桌员工的主要痛点以及2022年及以后管理无办公桌员工的技巧。
谁是无办公桌员工？
谁是无办公桌员工？他们占以下行业劳动力总数的五分之四：
农业
医疗保健
零售业
酒店和旅游业
制造业
运输业
其他
SAP根据工作时间（长期工作每次离家超过一天，短期工作者在工作一天或更短的时间后回家）、地点（现场与场外）和客户互动水平（高或低）对无办公桌工人进行分类。
在今天的数字世界里，无办公桌工人几乎被遗忘了，但他们在Covid的重创下看到了一个重大转变。零售工人、制造工人、供应链操作人员和医疗工作者都从后备军变成了基本劳动力。无桌工作者再一次成为人们关注的焦点。
谈到现代劳动力的整体情况，有一点需要强调。今天73%的工人被认为是属于X一代、千禧一代或Z一代的数字原住民。简单地说，这意味着这些人比工人更了解情况。他们已经开始期待与他们私下通过商业用户体验享受的员工体验水平相同。
这一事实也延伸到了无桌工人。无论他们的等级地位如何，也无论他们的专业水平如何，无桌工人现在都期望得到与其他部门相同的员工体验（EX）水平，这就需要对员工旅程进行精心设计。由于这意味着复杂的管理，这意味着时间和金钱，平衡投资和满足期望是劳动力管理者的主要挑战。
无办公桌员工和沟通
我们可以从多个角度来看待与无办公桌员工的沟通，从而引出不同的挑战和潜在的解决方案。其中之一是工人对信息的获取；另一个是垂直方向上的沟通质量。最后，我们可以看看这些是如何影响关键因素的，如EX和员工福祉。
技巧1 获取信息
根据麦肯锡全球研究院的报告，工人们花了19%的工作时间来寻找信息。这意味着归档系统、数字化和其他旨在缓解合作和数据可用性的技术解决方案仍有改进的余地。所引用的百分比考虑了一般的工人。我们可以估计，这个数字在无办公桌的工人中会大幅上升--因为他们不在办公桌前工作这一简单事实。手持技术解决方案仍然不是所有行业的绝对标准。
可能的解决方案不仅包括分配公司的电子邮件，而且还能快速方便地访问这些电子邮件。从逻辑上讲，这个故事并没有以电子邮件结束：对公司政策、重要更新和其他信息的访问也起到了一定作用。65%的无桌工人在大流行期间没有得到额外的技术--尽管他们的工作量增加了--在这个领域有很多需要改进的地方。
技巧2 更好的分层沟通
另一个沟通的痛点是分层制度的质量和数量--或者，正如它通常被称为垂直沟通。在一个典型的企业环境中，决策是在高层做出的；然后，结果被向下过滤。相反的方向通常是报告从团队到主管、中层经理、高层管理到C级主管。
这种缺乏沟通的情况可能会导致缺乏评估和赞赏，管理不到位，以及一般的工作场所关系被破坏。所有这些都会导致对工作的不满的增加。
管理者们对无桌员工的一种趋势是Gemba步行。它基本上迫使管理者离开他们的办公室，与工人打成一片。这不仅是一个做老板散步的机会，也是一个花时间倾听并表示赞赏和尊重的机会。
技巧3 合适的沟通技术
根据在COVID大流行的最大打击期间所做的一项调查，无桌工人的技术状况有很大的改进空间。60%的人对提供给他们工作的技术不满意。考虑到这些无桌工作者中有83%的人得到台式电脑或笔记本电脑，这就非常合理了。
要确保无桌工作者能够轻松获取信息，首先要确保他们拥有上述的获取方式--这要从技术和小工具开始。一些公司已经走在了前面。UPS目前正在使用他们的第五代掌上电脑，这使他们能够提高效率。零售店也一直在为员工发放移动设备，定制的应用程序，最终推动了增长。
将这一点与之前的观点联系起来，今天的无桌工作者非常了解技术的好处。无论他们的工作场所如何，他们都期望得到最好的解决方案。
(重新)吸引无办公桌员工
由于沟通出现了问题，并且看到组织没有按照预期进行投资以改善无办公桌员工的日常工作，这部分员工很容易开始感到被忽视。在你的管理人员中处于次要地位，可能会导致参与度下降和脱节的感觉。这里有一些方法可以将这些打入冷宫。
技巧4 进行投资
研究数据显示，无办公桌员工占总劳动力的80%--而总劳动力约为27亿人。在这种情况下，毫无意义的是，所有商业软件的投资中只有1%是针对无办公桌员工技术的。
解决方案很简单，而且已经开始发生：制造业和运输业已经准备好增加投资。他们的主要动机是生产力的大幅提升和成本节约--分别为33%和21%。另一点是对员工体验的预期改善--23%!
技巧5 提升员工体验
对工人来说，在大流行期间发生的一个很大的改善是赞赏的增加，特别是对一线工人。除此之外，工作场所的动态也发生了变化，混合和远程选择成为主流--但对无办公桌的工人来说却不是这样。这意味着，无办公桌的劳动者将寻求其他方式来提高他们的地位。
精心设计的员工体验（EX）是整体的。它从招聘广告和面试开始，在入职和实际工作中一帆风顺，而且越来越多的注意力也放在了入职后的工作上。良好的（数字）员工体验会带来更好的敬业度，并大大减少管理层和员工期望之间的不匹配。
对于管理无办公桌的员工来说，这意味着要有一个更明确和结构化的重点。近年来，混合/远程转变抢走了人们的眼球，但无桌工作者在大多数情况下仍然是一种物理体验。最近的一项调查显示，72%的无办公桌员工不能像他们的办公桌同事那样使用相同的数字工具。
一个来自零售店的例子表明，有一点正在变得明显：数字技术可以减少错误，但它不能取代人的经验。随着我们与大流行病周而复始，人们开始重视实际的人际沟通，无桌工作者再次变得重要起来。毕竟，他们是许多行业中客户的第一个接触点。这使得留住员工的价值得到了体现，将员工作为管理成本的思维方式转变为员工作为资产的最大化。
技巧6 谨慎的员工体验计划
与上一点相联系，设计员工体验应该是战略性的和深思熟虑的。当试图将计划付诸行动时，从其他部门--如市场或销售--吸取教训并将其应用于你的人力资源管理任务是有意义的。
一些例子包括对你工作的劳动力进行细分，创建目标人物，并为你的劳动力制作工作旅程图。这样一来，你将更好地了解你试图接触的工人类型。他们将对自己在公司内的职业道路有一个清晰的认识。为你的员工体验和敬业度建立明确的指标，以衡量你的举措的有效性。
为无办公桌员工设计员工体验的差别并不是那么大。你仍然需要建立一个明确的任务和目的，你仍然需要将它们与战略优先事项保持一致。然而，现在的战略重点已经从单纯的生产指标转移到了与员工保留和福利上。加入一丝积极的文化体验，坚持主管以身作则。这样一来，你就会有一个设计整齐的员工体验，对无办公桌的工人更加适用。
消除操作上的障碍
上述所有内容涉及到无桌工作者管理的一些方面，这些方面可能看起来不那么具体--甚至是抽象的--我们也不能忘记运营方面的挑战。无桌工作者跨越了行业和工作类型。更重要的是，每个工作场所都有自己的问题和风险。然而，有一些普遍的共同问题，所以让我们来看看这些问题。
技巧7 更多的灵活性
过去两年的另一件事告诉我们，没有什么是一成不变的，不管我们多么希望一些事情是这样。许多问题的共同点是管理人员准备在其流程中实施的灵活程度。
事实证明，灵活性不仅对劳动力有利（从实际角度来看），而且也是普遍改善的动力。最重要的一点是能够更好地沟通、创造和协作创新。对于没有办公桌的工人来说，他们对工作的体验与坐着办公桌的同事有点不同，灵活性是一个机会，可以行使他们的权利，获得更好的工作场所，改善共同的痛点--比如他们的工作与生活的平衡。
尽管雇主并不热衷于让员工选择自己的班次，但事实证明，没有办公桌的工人了解他们职位的具体情况。他们所渴望的要简单得多--能够选择自己的班次，从而取得更好的平衡。使用简化所有沟通的应用程序--面向管理层、他们的同事，并提供关于轮班、病假等的实时更新。- 提供了一个理想的机会，让人们得到他们本质上想要的东西。
技巧8 改进日程安排
为你的劳动力提供一般灵活性的一个非常具体的方面是日程安排。所有轮班工人中的大多数是无办公桌员工。轮班工人的日程安排在各方面都是一个巨大的挑战。这在Covid之前就是如此，而停工、待在家里的命令和感染只是把这个问题放大到有时是巨大的比例。
在过去的三年里，经理和调度员尝试了不同的安排方法。在这个测试期，出现了一个共同点：灵活的排班对工人和企业都有好处，确保了所有班次的覆盖。除此之外，引入简单的技术解决方案来实现自我排班和实时变化通知，使工人能够计划他们的日子和星期。因此，将其引入工作流程也是合乎逻辑的。
技巧9 专注于员工保留
各个行业的管理者最关心的问题之一是生产力。然而，焦点开始转移。经理们开始明白，生产力与快乐和满意的劳动力密切相关。有些数字不仅引发了担忧，而且从长远来看也是不可持续的--比如在超市和快餐店等工作场所，员工的流动率是100%。
雇主与雇员的关系过去是非常不同的。雇主掌握着权力，往往只为工人提供完成工作的最低限度的条件。然而，人才的短缺，换工作的摩擦减少（随后是大辞职），以及旨在填补空缺职位的工资的急剧增长，使平衡点严重倾斜于工人。
当今的劳动力正在进行其他小的转变，例如不愿意 "强忍 "病痛来上班。然而，51%的人仍然这样做，仅仅是因为他们负担不起病假。这个例子说明了愿望和期望与很多无桌工作者仍然面临的现实之间的差距。仔细研究我们上面列出的所有要点，将提高员工的保留率，这将导致工人的敬业和积极性，通过提高生产力和员工满意度来完成这个循环。
最后的想法
如果你感觉贯穿整篇文章的一个主题，那么你的方向是正确的。仅仅是更好地关心你的员工--包括监测当前和新的趋势以及它们对你的工作场所的适用性--是工作满意度的一个重要驱动力。
在你的关怀工作中保持整体性是这里的秘诀。确保你有一个清晰的员工体验布局，并且它涵盖了你的员工工作日常的所有方面。现在是时候加强你的挑战了，确保你的无桌员工在你这里工作得很愉快!
作者：Derek Jones
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特殊时期，组织成功的真正秘诀：释放员工潜力
我们经历了大流行病、政治不稳定、全球气候危机，以及现在的战争。员工精疲力竭，压力水平达到历史最高点，而公司正在努力招聘。作为企业和人力资源的领导者，我们如何理解这一切？
我建议，有 "一件大事 "很重要。而这一件事，你可能没有考虑过，它就是商业成功的意义所在：释放员工潜力。
我们每个人都想做更多事情。早晨醒来都希望有美好的一天。我们希望我们的孩子和家庭能够茁壮成长。我们想在这个世界上找到一个我们可以成功的地方。
对我们中的一些人来说，这意味着上大学，找到一份伟大的职业，并在金字塔上工作。对其他人来说，这意味着成为慈爱的的父母、朋友或照顾者。对其他人来说，它可能意味着成为一名科学家，发明一些东西，或发现一些新的东西。而对其他人来说，我们的生活都是关于艺术、创造和发明--我们想让世界变得更美丽。
这些都是人性中存在的、不可抗拒的成分。我们都想在生活中 "成为某种东西"。即使是独裁者，尽管他们看起来很邪恶，也在试图以他们自己奇怪和扭曲的方式 "成为某种东西"。
我相信，作为领导者或人力资源专业人士，我们在企业中的工作是帮助我们的公司为员工做到这一点。因为当我们的组织使员工能够 "揭示和发挥他们的潜力 "时，公司和组织将蓬勃发展。
这对我们的公司意味着什么？它意味着我们有几件重要的事情要做。
首先，我们必须善待员工。我们需要尊重每一个员工，向他们支付公平的薪资，并倾听他们的不满。我们需要爱护和尊重他们的独特性。这意味着创造一个安全的工作场所，给人们提供他们需要的支持，并把他们视为所有者。(我们称之为健康组织）。
记住，你的员工就是你的公司。他们不 "为你工作"，你在某种意义上 "为他们工作"。许多年前，我学到了一些重要的东西：员工不会 "加入一个公司"--他们 "创造一个公司"。因此，如果你很好地雇用和照顾员工，公司本身就会变得更加强大。
第二，我们必须帮助员工成长。这并不意味着只是给他们培训和发展，而是意味着让他们能够 "找到最好的自己"。我们需要给人们机会去尝试、成长、犯错，然后茁壮成长。这意味着要把管理看作是教练的角色，并随时关注发展。
多年前，我的老上司是一位前海军上将，他告诉我一件事，我永远不会忘记："在军队里，我们只做两件事：战斗或训练。当我们不战斗的时候，我们就在训练。" 我认为，在企业中，这一点更加正确。你必须每天都在学习。这意味着要学习你的工作，你的客户，以及你自己的个人愿望。
第三，我们必须创造一种信任感。信任是员工满意度的第一驱动力。这意味着员工在上班时应该感到他们的公司将被很好地管理，它将是公平的，而且我们的领导会倾听。当事情不对劲时，他们会采取行动，因为有些事情总是需要改进的。
而这意味着要设定一个方向。当我们在公司中创造目的和价值时，员工就会想要靠拢。他们在我们公司的背景下看到自己，然后，反过来，他们做出贡献，感受到能量，并执行。
最后，我们必须帮助员工成为他们想成为的人。几年前，当我在IBM工作时，我记得在与我的老板的谈话中，他不断给我的生活提供 "替代性的未来"。我会去做销售吗？市场营销？领导？咨询？成家立业？他是一个老派的IBM类型的人，但他明白，只有当我弄清楚我想要什么时，他（和IBM）才能满足我作为一个员工的需求。
而这意味着让员工做自己，并在工作中实现他们的梦想。
我知道在人力资源部门有数百件重要的事情要做。我们必须关注员工参与、绩效管理、继任、薪酬公平、多样性和包容性、职业发展、技能，以及更多。我建议你把所有事情整合在一起，然后记住一件事：我们是否帮助员工真正发挥了他们的潜力？
作者：JOSH BERSIN
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观点
使用人力资本分析构建理想的混合工作模式
在家里工作了近两年后，许多知识工作者正逐渐回到办公室。但有些人将永远放弃隔间生活。
例如，在Twitter，员工可以选择永久性地在家工作。苹果和谷歌希望员工每周有几天在办公室工作，金融服务领域的许多公司也是如此。
根据Visier和Deloitte的最新研究，虽然每个雇主的做法各不相同，但高管层和高层领导普遍倾向于支持给予人们自主权的工作模式。这使人们在一定程度上可以根据自己的工作类型选择在家工作，而不是由组织对每个人都实施一种政策。
灵活的混合工作模式仍然需要边界
显然，如果雇主把所有人都塞回一个一刀切的工作模式中，他们将错过吸引关键人才的机会。根据Pew研究中心2022年2月发布的一项调查，大多数远程员工在家工作是出于选择，而不是出于需要。
Gartner在2021年1月预测，正是 "对激进的灵活性的期望"，"可能会使混合劳动力模式在后COVID-19世界中更加普遍。”
但这并不意味着围绕工作发生的地点和时间不应该有固定的政策。关键是要给员工尽可能多的选择，让他们在正确的地方做正确的工作。
例如，一个由写代码的人组成的开发团队特别适合在家里办公，因为他们专注于独立工作。但有时，编码人员需要与那些了解人们试图解决的业务问题的人合作。因此，对于编码人员来说，在一周中的某些日子里在办公室是有道理的。
通过关注工作本身，而不是试图从数千名员工中众包关于混合工作规则的答案，雇主可以在一个既定的框架内提供灵活性。
人力资本分析为混合工作环境中的决策提供依据
然而，即使有基于自主性和生产力原则的深思熟虑的方法，混合工作模式也不会是完美的。公平问题、协作障碍和难以检测的倦怠都是潜在的挑战，当一些人在远程工作，而另一些人更多地在办公室工作时，就会出现这些问题。
这里有一个好消息：数字工具可以支持雇主和雇员适应新的工作方式。人力资本分析已经达到自动化的程度，企业可以让部门经理对他们的团队提供量身定制的见解。通过消除与薪酬、晋升和员工福利相关决策的猜测，管理者们可以帮助他们的团队和组织在混合工作的世界中茁壮成长。
以下是当所有人事经理都能在工作流程中做出更好的决策时，员工和雇主所体验到的三个好处：1.防止接近性偏见 2.培养有意义的联系 3.避免倦怠。
1. 防止接近性偏见
来自某些群体的个人，包括女性和有年幼子女的父母，更有可能尽可能多地在家工作。这可能导致不公平。根据2019年的一项研究，当组织的大多数人都在亲自运作时，远程员工的薪酬进展较慢。
通过人力资本分析，管理人员可以避免出现偏见，为团队中的每个人创造一个公平的竞争环境。例如，在一家大型科技公司，经理们做出的薪酬决策导致了不公平、员工不满和流失。但是，在经理们掌握了人力资本分析技术之后，他们可以做出明智、客观的薪酬决策，与市场和内部薪酬结构保持一致。
当然，这不仅仅是一个 "同工同酬 "的问题--当来自某些群体的人更多地在高薪职位上工作时，就会出现薪酬差异。数据可以提供帮助，让管理人员在做出晋升决定时对业绩有一个客观的看法，让来自代表性不足的群体的人有更多机会获得高薪职位。
2. 培养有意义的联系
当办公室工作是常态时，新员工可以通过偶然的机会变得完全有生产力。新员工会通过在办公室随机碰上的关系来认识合适的人。但是，正如《经济学人》所报道的，每周平均只有三天在办公室，任何两个工人之间的互动就会减少64%。
在一个混合环境中，对协作模式的洞察力对员工和管理者都是有价值的。通过组织网络分析（ONA），经理和他们的员工可以分析团队内部和团队之间的沟通模式。如果一个新员工很少与团队中的关键人物联系，经理可以与该员工探讨这一信息，建议他们如何加强联系。
3. 避免倦怠
混合工作模式让员工可以选择至少在部分时间内远程工作，这对员工的灵活性有很大帮助。但也有一些弊端。在大流行期间，许多远程工作者平均每天要增加2.5小时的工作时间。在办公桌前的更多时间并不总是转化为更高的生产力。
例如，每周工作超过48小时的编码员往往会产生很高的错误数量，额外的时间是不值得的。这对员工福利也有影响：过度工作也可能导致倦怠，其部分特征是 "与工作的精神距离增加"。像运动员一样，员工需要休息以获得最佳表现。
为了促进健康的工作与生活的平衡并抵御倦怠，管理者可以转向基于日历和电子邮件活动的洞察力。如果经理注意到一个员工可能是在两头烧蜡烛，他们可以与该人进行知情讨论，以确保他们不会感到有压力而延长工作时间。像一个有效的教练一样，他们可以强调一个员工可能是 "过度训练 "的时候。
这里的目标不是大佬式的监控--这只会导致员工的反感--而是要信任人们，然后偶尔检查一下，以支持他们的福祉为目标。
共同创造工作的未来：从现在开始
我相信我们正在见证未来工作的开端，在那里人们有更多的选择来设定工作时间，并在组织内外追求目标。强迫人们进入大流行前的每日通勤的旧模式将是一种倒退。
但是，当我们冒险进入这个全新的时代时，这条路不会没有曲折。通过人力资本分析，雇主可以做出有数据依据的决定，使混合工作比以前更支持员工福利和生产力。
作者： Ian Cook
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观点
人力资本分析（PA）功能应该向人力资源部门报告还是企业分析部门报告？
领先的人力资本分析团队正越来越多注重交付商业价值。在Insight222最近的一项研究中，97%的人力资本分析领导者向CHRO本人或人力资源部门报告，只有3%向企业分析部门报告。有些人可能会说，向企业分析部报告会让他们有更多的能力来交付商业价值。但事实并非如此简单。
交付商业价值意味着从 "为人力资源服务 "转变为开始考虑如何与真正的商业机会联系起来。要做到这一点，有两种力量需要精细化管理：
1. 劳动力数据是独一无二的，需要了解如何应用人员数据并处理劳动力数据的细微道德差别。
2. 真正的分析需要客观，不受最适合现有方法和策略的答案影响。
这两种力量之间的紧张关系是产生问题的原因。在与一家大型制药公司的首席执行官交谈时，我们问他为什么将人力资本分析职能转移到企业团队中，他回答说："我希望我们尽可能地接近正确答案，而不关心答案是什么......如果人力资本分析报告成为自己的职能，我们就无法做到这一点。"
如果你正在问自己这个问题，这里有三个重要的话题需要考虑：
1. 定义客户比以往任何时候都更重要：很容易开始将人力资源部门视为最终消费者，而完全忽略了业务。
领先的人力资本分析团队花时间在他们自己、高级HRBP和业务领导之间建立牢固的关系。这种关系必须是平等的，并建立在透明和合作的坚实基础上。如果一个企业的人力资本分析团队开始以人力资源服务水平协议（SLA）为基础来衡量自己，你就知道这种关系正变得更加注重服务，而不是价值。建立一个真正清晰的利益相关者地图和参与方式可以有助于避免这种陷阱。
2. 当不属于该组织时，影响人力资源部门是很难的：从企业层面的人力资本分析功能中获得影响需要一个非常强大的领导者。
人力资本分析领导者面临着艰巨的工作，最好的领导者是技术先进、战略精明和讲故事的天才。将这些技能与影响人力资源的需求叠加在一起，使其变得更加数据驱动和自力更生，而不是成为正式团队的一员，对这个领导者的期望就更高了。不过，这样做的好处是，如果你来自一个与其他商业同事一起的一般分析职能部门，而不是来自人力资源部门（有时会被视为不那么有商业头脑），你可能会得到商业领袖的更多尊重。因此，尽管影响人力资源部门可能比较困难，但影响企业本身可能比较容易--从而提供他们所期望的价值。最关键的是，"从外部 "影响人力资源部门并不容易，但却很容易落入成为人力资源部门服务中心的陷阱，从而失去对商业价值的驱动力。
3. 获得资源的机会更多：在企业团队中，可以更好地获得企业数据、技术和技能，但人力资本分析可能成为其他被认为 "更重要 "的分析功能的 "分支"。
领导人力资本分析团队可以培养一系列的深度分析技能。当你在企业团队中报告时，有很大的机会来分享技能和知识--对技术和数据的访问和分享也是如此。你对其他业务数据的访问，如金融、消费者和房地产，当然应该更容易。然而，由于人力资本分析作为一项分析职能往往没有那么成熟（比方说，财务或营销），人们不一定把人力资本分析看作是他们想提升自己事业的地方。他们可能不愿意分享数据，而这最终可能会进一步孤立团队。
正如上述数据所示，大多数组织已经决定在设计组织时，将人力资本分析工作报告给人力资源部门。这样做的原因有很多：
人力资源部门通常拥有预算
公司内部对人员数据的道德规范是重要的考虑因素，通常由人力资源专业人员自己处理比较好。
人力资本分析探讨的是定量、定性和行为数据之间的衔接，而最后一项通常由人力资源专业人员处理得更好。
人力资源副总裁希望他们的人力资本分析团队在组织上 "紧密"。
然而，尽管有这些观点，并且绝大多数数据都支持将人力资本分析报告给人力资源部门，但也有令人信服的论点证明人力资本分析应报告给企业分析部门。
但重要的是，你要做出最适合公司的决定。如果这个决定是错误的，团队将发现自己处于一个难以影响和有效运作的位置。如果做对了，机会是无穷无尽的。所有成功的要素都需要放在这两种情况下：优秀的领导力，强大的人力资源支持以及真正致力于通过人力资本分析来实现商业价值的组织。
作者：Kate Marks
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观点
大咖谈：员工体验现在才是HRTech的核心趋势，HCM何去何从？
编者注：JoshBersin这篇最新的文章完整的介绍了HCM的产生和未来，指出未来的趋势，HCM从ERP延伸而来，但人不是螺丝钉和生产工具，工业时代的产物在面对未来可能已经失效！正如我们之前谈到的未来任何一个HRSaaS平台都是一个员工体验平台，都会聚焦人，关注人，以人为核心驱动。强烈推荐这篇文章！
一个新的体验时代即将到来！
员工体验研究院（www.exinstitute.cn）致力于此，同时员工体验研究院即将启动2022年的员工体验指数测评活动 ，有兴趣的可以积极参与：http://in.exinstitute.cn/
几十年来，公司从 "核心 "开始采用人力资源技术。这个 "核心 "总是被认为是工资系统、HRMS（员工记录系统）和基础架构，通常称为HCM。
公司首先选择这些核心系统，花费数百万到数千万美元来实施它们，然后他们 "在上面铺设其他工具"。这些核心记录系统被认为是架构性的：它们构成了花在员工应用程序、系统和工具上的数千亿美元的基本架构。
那么，我想说的是，现在这种情况已经改变了。虽然核心的HCM系统对公司的运作是必要的，但它们不再是曾经的重心。上面的几层系统，也就是我所说的员工体验和人才智能系统，甚至更为重要。
如果你回到20世纪70年代和80年代的科技世界，IT领域最大的创新是ERP的发明。 ERP，即企业资源规划，是由SAP和其他公司的先驱者努力将财务、制造、供应链和其他后台系统整合成一个端到端的解决方案。
ERP的理念，现在已经得到了很好的理解，即公司需要一套集成的财务和运营系统来管理产品、供货商、供应商、财务和结果。这些系统，现在由Oracle、Workday、SAP和其他数百家供应商广泛销售，成为我们公司的 "财务和运营支柱"。
而这一切都在发挥作用。在那些日子里，当大多数企业以工业模式销售产品和服务时，我们需要知道每次组装涉及多少小部件，每个小部件的成本是多少，以及由哪个供应商提供。因此，每个大公司，从石油公司到汽车制造商，都接受了ERP。
后来，软件供应商试图将这种模式应用于人力资源。像PeopleSoft这样的先驱意识到，ERP根本无法很好地处理人力资源和员工，所以他们创造了一个HCM的市场。
最初，HCM是关于工资单、员工记录和工作架构的。所以我们实施了这些东西，并围绕层次结构建立了我们的公司。但是，尽管Oracle，SAP和其他公司做出了最大的努力，HCM系统还是不够的。为什么呢？因为ERP模型并不适用于人。
一个螺栓或组件有一个固定的成本，虽然它可能会折旧，但它的价值不会随着时间而改变。相比之下，人是不断成长和变化的，所以我们需要一个能够管理技能、职业道路、继任计划和各种模糊的、非线性的人的投资系统。一个人不像一个小部件，一个工作也不是一个产品：我们不能只是给他们加上一个 "成本"，所以ERP模式下的HCM并不能很好地发挥作用。
那么到底发生了什么呢？公司开始在上面叠加各种增值工具。学习管理系统、申请人跟踪系统、评估系统，以及现在的技能推断和员工参与工具。这些工具在ERP中没有一个真正的 "家"，所以它们各自成为独立的记录系统。
这让HCM这个核心记录系统何去何从？
HCM是建立在一个工业模式上的
那么，解决方案的堆栈已经改变了。HCM系统倾向于将员工和工作视为对象，因此建立在工作家庭（即财务、IT、销售）、分层的工作水平、以及数以万计的工作名称、工作描述和工作能力模型之上。一个 "项目组"、一个 "兼职工人"、甚至一个 "临时工作 "的概念都不太适合。
而且，情况变得更加复杂。当你进入一个新的国家，接受新的监管规则，或收购一家公司，你最终会得到另一个系统。所以今天，随着这些系统的激增，公司的业务规则和工作架构遍布整个公司。
理想情况下，我们希望有一个单一的 "记录系统"，但在现实中，数据是在多个地方的。很少有公司能很好地了解他们的临时工或临时工队伍。大多数公司都有大量的工作描述和不再使用的工作头衔。几乎每家公司都有太多的工作级别，很多跨领域的团队和项目不在系统中，而且在弄清诸如技能、进展、职业流动和其他 "非线性事物 "方面存在无尽的挑战。这些新对象中的每一个都位于另一个系统中，使真正的 "核心 "成为一个应用程序的网络。
顺便说一下，这些 "非线性 "资产是最重要的。虽然知道我们有多少人是件好事（这本身就不容易发现），但知道我们有什么技能，我们拥有多少专业知识，以及我们的人在工作中是如何流动、进步和表现的，要有价值得多。这些 "棘手的东西 "在ERP系统中都没有得到很好的体现，所以我们不得不购买其他工具来做这些。
当然，Workday、SAP和Oracle正在研究这个问题：他们都有技能云、职业工具、旅程平台和新兴的推理引擎。但是，这些附加功能都还不成熟，而且它们往往都是该厂商的专利。因此，客户往往需要跨HCM的解决方案。
而这正是我的观点：人力资源技术市场已经改变。上面的几层（员工体验和人才智能系统）现在是核心。HCM或ERP往往更 "传统"。
现在我和Workday、Oracle、SAP以及大多数HCM供应商都是非常好的朋友，我绝不是在冒犯他们的工作。他们的系统在商业中发挥着至关重要的作用，每个公司都需要HCM来运作。但是，鉴于他们建立的核心系统的复杂性，他们很难跟上堆栈顶部的创新。
一些客户实例
让我给你举几个例子。
第一个例子是DHL。它在数百家公司拥有超过70万名员工。他们和大多数全球公司一样，有一个庞大的后端系统，用于当地公司的工资和福利。但该公司最需要的是为司机、操作员、配送员和专业人士提供一个现代员工体验平台。他们正在一个名为Staffbase的平台上建立这个平台，它是一个现代的EX通信平台。这一领域的其他供应商包括ServiceNow、Applaud、Microsoft Viva，以及Workjam、Yoobic等新型 "无办公桌工作者 "前平台。
现在他们已经定义了这个EX层，他们正在从顶部向下移动堆栈，查看员工调查平台、旅程管理和其他EX工具，以便自上而下地构建。这些工作都不影响核心HCM系统。
第二个例子是一家大型的全球电气系统制造商。他们在30多个国家开展业务。他们在全球有超过15个不同的HCM系统，其中许多是基于Oracle的。他们各自处理当地的薪资、当地的法规遵从，并处理当地的人员配置需求。CHRO正在寻找一个更好的数据分析解决方案，一个集成的EX平台，以及一系列用于内部流动、技能发展和职业规划的新应用程序。他们最初的想法是用一个全新的平台取代所有这些后端系统。
在详细探讨了他们的需求后，我们都得出了结论：他们真的不需要替换ERP，他们需要一个全球数据仓库，一个全球技能和流动性系统，然后是一套标准的EX工具，用于员工访问、门户和支持。虽然在某些时候他们会想要升级核心的HCM系统，但他们的真正需求不会被这种方法所满足，他们可以在堆栈的顶部节省大量的资金。
第三个例子是SuccessFactors在亚洲的一个大客户。这家公司经营的是原材料和分销业务，也是内部系统和云系统的混合体，在不同的国家有很多当地的工资单。他们还问我们，他们是否应该考虑大规模更换供应商，或者可能升级到SuccessFactors的所有新功能。在我们和他们的系统集成商顾问的建议下，最终的决定是不更换任何东西，而是逐步升级SAP技术，并将他们的新投资集中在EX上。
让我再补充一点。当我们在Deloitte时，我们与达美航空做了很多工作。他们和大多数航空公司一样，对传统系统有大量的投资。当达美航空需要重新设计其整个客户和员工体验时，他们并没有替换这些系统。他们建立了世界上最创新的应用程序之一，在后端连接到传统系统。这是给我们所有人的教训：如果用户不满意，后端系统有多精美都无关紧要。
员工体验和人才智能是新的核心
我不需要告诉你EX平台市场的成长速度有多快。仅仅一年时间，Microsoft Viva就吸引了1000多个付费客户，而像ServiceNow、Applaud和Workjam这样的供应商正在疯狂增长。每家公司都在Teams、Zoom、Webex或Slack上进行标准化的信息传递，大多数新的员工解决方案都必须插入这些系统。
一个客户，高露洁，告诉我他们新的人力资源技术战略是基于供应商与谷歌工作空间的整合能力，这是他们的主要员工工具集。对他们来说，后端是什么样子并不重要，重要的是它与员工平台的整合程度。
在人才智能领域，市场同样是白热化的。Eightfold、Gloat、Beamery、Fuel50、Hitch等供应商，以及Skyhive和Techwolf等技术正在被抢购，作为技能、职业和AI驱动的增长的新核心系统。而学习体验供应商（Degreed、EdCast、Viva Learning等）对每家公司都变得至关重要。
顺便说一下，股票市场也明白这一点。看看两家公司的相对价格图，Workday与ServiceNow。这两家公司都是了不起的技术公司，都由优秀的管理团队经营。它们只是处于不同的市场。ServiceNow的增长速度几乎是Workday的两倍，其市值现在几乎是Workday的两倍。一个是在 "体验 "市场（ServiceNow），另一个是在ERP/HCM市场（Workday）。
另一个证据：我们的HCM研究
让我以另一项研究作为结束。我们的HCM卓越研究详细介绍了所有主要ERP供应商的HCM实施情况，研究中，我们有一个特别的发现。那些在大型人力资源技术项目上取得巨大成功的公司首先关注员工，其次才是技术。他们清楚地定义了他们的员工和管理需求，他们的新人才实践和文化目标，以及他们想要获得的数据。然后，他们坐下来，自下而上或自上而下地建立堆栈。
我们还发现，这些公司将新的人力资源技术视为业务转型的一部分，而不是一个IT或技术项目。他们首先关注他们的新业务模式、新运营模式以及新的人力资源和人才实践，然后将技术视为这些目标的推动者。
这对HR和IT意味着什么？
底线很简单：重心已经转移。
HCM和ERP系统对于公司的运营仍然是必不可少的，但新的重心已经转移。我的研究表明，HCM/ERP系统往往持续8-12年，然后供应商的架构或业务经常被破坏。如果你的问题是缺乏一致的数据或员工的职业体验不佳，在大多数情况下，你最好修复你所拥有的实施，并将你的资金集中在上层。
作者：JOSH BERSIN
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观点
Workday最新报告：2022年员工期望的演变将如何影响组织
在过去的几年里，影响组织及员工的事件清单不断增加。无论是COVID-19流行病、气候变化、政治动荡、或 "大辞职"，它们都在重塑员工体验。
员工反馈是了解你的员工需要什么才能感受到个人价值并表现出最佳状态的重要部分，这样整个组织才能适应外部环境，确保持续的成功和员工忠诚度。
我们最新的报告 《2022年的员工期望》揭示了在过去12个月里，员工优先事项是如何根据事件而变化的，这是基于对1000多家公司的近180万名员工在2021年Workday Peakon员工之声提交的1900万条评论的分析。
灵活性仍然是员工的首要任务
自2020年以来，与灵活工作相关的员工评论的比例几乎没有变化（包括远程工作、工作与生活的平衡和心理健康等术语）。这突出表明，灵活工作仍然是员工的首要关注点--特别是考虑到2019年和2020年之间评论活动增加了125%。
虽然评论的比例保持稳定，但灵活工作的得分在2020年和2021年之间实际上有所下降，这表明组织和他们的员工对未来灵活工作的看法存在脱节。
特别是，拥有更多一线工人的组织需要确保员工反馈被纳入灵活工作的政策设计中。
环境、社会和治理实践成为焦点
2021年，员工在回答敬业度调查时，更有可能对外部事件进行评论。这表明与环境、社会和治理（ESG）实践相关的问题对员工体验的影响越来越大。
与环境、社会和治理主题相关的评论数量增加，标志着更多以目标为导向的员工的出现。
数据显示，2021年12%的员工评论与ESG主题有关，其中提到社会问题和环境的评论与前年相比增幅最大。
ESG实践在员工中的重要性可能会在未来几年内继续受到关注，特别是在涉及到吸引和保留顶尖人才时。根据最近的一项调查，超过50%的员工在寻找潜在雇主时评估ESG承诺，而那些以目标为导向的组织中的员工敬业度高出1.4倍。
年轻一代在工作场所中的影响越来越大
虽然包括灵活工作和增长在内的许多主题在过去几年中保持一致，但与ESG相关的评论数量增加，表明出现了更多以目的为导向的员工，特别是在年轻一代中。
作为我们分析的一部分，我们发现千禧一代正在推动ESG所有三个领域的对话，并且更有可能表达他们对社会问题的看法。同样，Z世代在与ESG主题相关的评论中占了很大比例。
这种模式也超越了ESG，延伸到员工体验的其他重要方面，如归属感和多样性（B&D）。按代际细分的员工评论显示，在整个2021年，千禧一代最有可能留下关于B&D的评论。
虽然X一代和婴儿潮一代在我们的数据中仍有很好的代表性，但年轻一代在劳动力中日益增长的影响力只会继续增长，特别是千禧一代已经占到全球劳动力的三分之一，预计到2025年Z世代将达到27%。
报告下载: q1-heartbeat-report-enus
作者：Ross Brooks
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观点
【推荐】员工体验的黄金标准：个性化（ Personalisation ）
近几个月来，人力资源个性化已经成为员工体验（EX）的黄金标准，并迅速成为人力资源部门关注的主要焦点。
个性化的员工体验和利润增长之间的联系已牢固建立。然而，根据Vishal Muktewar的说法，"只有不到29%的企业组织为其员工提供超个性化的数字体验（DEX），更重要的是，尽管这种个性化的好处是众所周知的，但63%的组织在他们的DEX中没有提供任何个人的个性化服务。”
在这篇文章中，我将定义人力资源个性化；展示人力资源个性化的例子；提醒我们为什么它很重要；并概述一些重要提示，以帮助你开始人力资源个性化之旅。
什么是人力资源个性化？What is Personalisation in Human Resources?
人力资源中的个性化不是 "一刀切 "的做法，而是利用数据让员工选择最适合他们情况和需求的奖励、福利、L&D和其他 "产品 "的要素。此外，员工使用技术来获取他们想要的元素，就像消费者获取公司的产品一样。
人力资源个性化的关键：以数据为导向的设计
简而言之，个性化是根据公司了解到的个人信息来定制体验或沟通的行为。
然而，正如Tom Haak所指出的："今天的大多数人力资本分析工作都非常关注组织的需求。注重人力资本分析对员工的好处，需要采取不同的方法。" 因此，为了向员工提供个性化的奖励、福利、L&D等，组织需要考虑这些不同的元素，不是为员工提供的福利，而是作为员工评估和消费的产品。
如果人力资源部门内的各个支柱将自己视为产品设计师，他们会希望确保他们的最终产品是由客户的需求和愿望塑造的，并将被他们使用和喜爱。产品设计师不只是观察他们的终端用户，他们往往会让他们参与到设计过程本身。
虽然人力资源服务部门已经开始使用设计思维技术来获取员工数据，但对于人力资源支柱部门来说，做同样的事情也同样重要，甚至更重要。
个性化的人力资源产品
想象一下，两个员工，在同一天出生，在同一天加入公司，在公司里担任同样的角色，在公司里担任同样的级别。然而，他们是完全不同的人，有着不同的志向。"一刀切 "会让两人都失败。
例如，在奖励方面，正如《激励与动力》所指出的：如果你表现出色的销售人员不喜欢足球，向他们提供足球票有什么意义？如果你的销售团队中只有一个人或没有人喜欢足球，这就不值得了。
允许员工个性化他们的奖励元素，使他们更加投入。仅仅因为某人已经55岁了，并不意味着他们一定要为他们的养老金投入更多的钱（而且认为他们必须这样做是傲慢的）。在个性化福利的世界里，"员工希望现在就能获得适合他们的福利"。
在学习与发展方面，人们早已清楚，"你不应该再在同一时间给每个人上同样的课""通过允许学习者设定自己的目标，独立于培训师工作......他们可以按照自己的节奏学习，并掌握自己的学习进度。"
个性化的人力资源服务
尽管我们人力资源部门可能希望如此，但人们只有在以下情况下才与人力资源部门接触：
他们的生活中出现了私人事件--也许是孩子的出生
他们正处于员工旅程的某个阶段，例如晋升
人力资源部门发起了互动，例如年度薪酬审查。
不管是什么原因，当人们与人力资源部门接触时，他们要么想要寻找信息，要么想要完成一些事情，要么想要解决一些问题。
在专注于人力资源个性化的人力资源服务体验中：
在寻找信息的时候，员工不会看到冗长的政策文件或常见问题，而是只得到与他们相关的内容--不仅基于他们的角色、任期、地点、就业类型，还包括他们搜索的意图和适合他们学习风格的格式。
当希望完成一些事情时，而不是被期望使用多个人力资源系统进行自助服务（这意味着首先他们必须先接受如何使用这些系统的培训），一个总体的体验层或聊天机器人充当了中介的角色。
当需要解决一些问题时，人工智能会分析他们的问题并将其分配给正确的人，而不是让他们自行处理并向正确的服务台提出案例。
人力资源个性化示例：联合利华的个性化整体福利
在接受Louron Pratt对员工福利的采访时，联合利华前全球福利主管Peter Newhouse说："我们决定，因为不是所有的员工都是一样的，他们需要有机会选择适合他们需求的福利。因此，提供灵活的整体福利，使联合利华能够为其员工提供个性化体验；他们会收到不断的更新，提醒他们有哪些新的福利提供，以及哪些福利最适合他们目前的情况。"
个性化的人力资源服务：门户网站、聊天机器人、API等
拥有个性化的人力资源产品非常好，但是，如果员工访问它们的方式不是个性化的，那么问题就没有得到解决。
而问题在于，员工在工作中使用的技术远远落后于他们在个人生活中使用的技术。
正如Benefex最近指出的：60%的员工说工作场所的技术不如消费者技术先进。而且，正如Sapient Insights Group在其2020-2021年的调查中解释的那样，现在平均每个组织部署了16.24个人力资源解决方案。
"作为第一步，许多组织正在部署个性化门户，在与员工的第一个接触点引入个性化，同时在一个平台上提供所有人力资源服务和内容的访问。"
为了实现人力资源的个性化，API连接到核心系统，浮现数据，并允许数据从这些系统外更新，无论是从门户内还是通过聊天机器人。
但是，在员工享受真正的Netflix式的体验之前，我们还有很长的路要走，他们可以使用系统要求休陪产假，并被提示将他们的孩子加入他们的健康保险!
为什么人力资源的个性化很重要？
简单来说就是钱。有明确的证据表明，优秀的员工体验可以提高员工参与度，这反过来又导致了客户满意度。满意的客户会成为忠诚的客户，从而增加利润。
个性化提供了出色的员工体验。
正如Fujitsu Global的北欧和西欧人力资源主管Jason Fowler所指出的。"个性化的服务为员工和组织之间提供了更大的联系感。通过培养适合员工情况的关系，以及雇主关心这些事情的环境，这意味着个人可以更好地专注于他们的工作，以更多的参与和投入。"
7个关于人力资源个性化的提示和提醒
1. 请记住，员工是人，配置文件是变量。把员工视为消费者和客户。
2. 使用设计思维技术来创造你为员工提供的产品（福利、学习和发展等）。让它们变得灵活并与他们相关。除非法律规定，例如工作场所养老金，否则让他们选择符合他们个人需求的产品。
3. 以销售和市场营销部门建立客户旅程的方式建立人力资源服务旅程。尽可能多地使用数据来实现个性化体验。如果你知道某人在马来西亚，就不要给他印度的详细信息。如果你已经知道答案，就不要问他们问题。
4. 当员工进行信息自助服务时，摆脱那些需要他们搜索与他们相关的内容的常见问题，只为他们提供简单的相关内容。
5.当人们希望完成某件事情时，利用数据和流程，像亚马逊一样行事。
例如，如果有人要求休陪产假，提醒他们将新的孩子加入他们的健康保险（如果有的话）。但要确保他们没有先做这件事!
6.当想要修复一些东西时--比如丢失的工资单，如果需要的话，让员工更容易传递给一个人。
7.通过开发一个全方位的体验层--聊天机器人或门户网站，减少员工必须使用的系统数量。设计本身可以是通用的，但内容应该是个性化的。
结论：个性化的人力资源以提高生产力
简而言之，过去那种由人力资源部门为员工选择人力资源产品，而人力资源服务则依赖于员工的时间和精力的做法已经过去了。
尽管在员工体验领域已经取得了进展，但自由选择和针对个人的数据驱动的客户式体验是未来释放生产力的关键。
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观点
Robert Half的研究显示：一半员工宁愿辞职也不愿回到办公室全职工作
大多数公司希望员工回到现场，这可能导致员工流失
如果要求每周有五天在办公室工作，在职父母和千禧一代最有可能寻找新工作
未来的工作专家提供了有利于所有人的混合工作模式策略
人才解决方案和商业咨询公司Robert Half的最新研究显示，在经历了两年的不确定性之后，许多公司都急于把员工召回办公室。在对美国2300多名高级管理人员的调查中，三分之二的受访者（66%）表示，随着COVID-19相关限制的缓解，他们希望他们的团队能够全职在现场工作。这比去年进行的类似调查下降了5个百分点，表明一些公司已经接受了灵活工作的想法。
员工离职的风险
Robert Half的单独研究显示，重返办公室计划可能会导致更多的辞职。在一项针对1000多名专业人士的调查中，如果他们的公司要求员工全职返回办公室，目前在家工作的受访者中有一半（50%）会寻找一份提供远程选择的新工作，比一年前上升了16个百分点。在职父母（55%）和千禧一代的专业人士（65%）如果被召回，大多可能会辞职。
"雇主可能坚持认为办公室是协作、创新和完成工作的最佳场所，但员工却不这么认为，"Robert Half高级执行董事Paul McDonald说，"公司已经面临着留住员工的挑战，取消远程工作选择只会使问题更加严重。混合工作模式为雇主和员工提供了灵活性和选择，是未来的发展方向。"
如何采用灵活的混合工作模式
公司可能想采用长期的混合工作模式，但不知道从哪里开始。Robert Half公司未来工作高级副总裁Trisha Plovie提供了五个问题来帮助指导这一进程：
1.您将如何定义 "混合"？是否会要求员工每周有几天来办公室，或者只为特定目的，如培训或团队建设？
2.您如何改善入职体验？当您雇用远程员工时，请考虑将如何使他们感到受欢迎，得到支持，并成为他们可能永远不会见面的团队的一员。
3.您有正确的技术来支持有效沟通和协作吗？考虑实施哪些新工具来为现场和远程员工创造一个无缝的体验。
4.哪些业务流程会受到影响？预测问题，调整工作流程，确保每个人都能获得他们需要的资源。
5.你将如何建立和保持员工敬业度和士气？为所有员工创造平等的机会，让他们成长和发展，建立网络，并与同事建立真实的关系。
关于研究
在线调查由Robert Half开发，由独立研究公司进行。其中包括来自美国的2,300多名财务、技术、营销、法律、行政和客户支持、人力资源和其他领域的高级管理人员以及1，000多名18岁或以上的员工的回复。（收集于2022年3月3日至11日）
关于Robert Half
Robert Half（纽约证券交易所代码：RHI）是全球第一家也是最大的专业人才解决方案和商业咨询公司，致力于将优秀公司的机会与高技能求职者联系起来。Robert Half提供合同工、临时工和长期工解决方案，是全球咨询公司Protiviti的母公司。
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