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赋能是成长的新口号：赋予员工权力的六大秘诀
如果你想拥有客户至上的方法，你需要在组织中创造员工至上的体验。被赋予权力的员工会不断超越自我，以赢得忠诚的客户并实现增长。与工业革命催生的流程和政策，员工的话语权极小不同，数字时代使许多流程民主化，更多的员工参与决策。因此，难怪许多公司已经从两年一次的员工调查过渡到更频繁的季度脉搏调查，以了解他们的意见并迅速做出反应。了解员工的立场，有助于发挥员工领导力的力量，提升发展和效率。
员工领导力可以从三个方面来提升：授权、提供灵活性和定制员工体验。新时代的员工不需要被告知需要做什么和如何做。通过赋予他们权力，你可以增强信任、鼓励积极性并影响底线。盖洛普估计，一个有能力、有积极性的员工能增加21%的利润，销售额提高20%，安全事故减少70%。另一方面，不积极的员工每年给美国经济造成4500亿至5500亿美元的生产力损失。
缓慢但肯定的是，公司正在转变其政策，以利用员工的力量。以下是一些技巧和趋势，可以帮助你的公司通过员工授权发展到一个新的水平。
1. 办公场所和办公时间。流行病加速了关于所需时间和工作在我们生活中的作用的心态变化。员工正在转向混合模式，他们可以在家或在办公室灵活工作。工作的重点从花在工作上的时间转移到了取得的成果上。将远程工作作为员工的永久选择，即使在流行病过后，也要采用远程工作，并赋予员工自主选择的权力。协助建立基础设施以支持他们的决定，这将大大有助于发挥员工的最佳能力。
2. 劳动力构成。关于多样性、公平和包容的辩论已经结束。毋庸置疑的是，事实证明，多元化的劳动力与更强的底线之间存在正相关关系。2015年，麦肯锡指出："种族和民族多样性排名前四分之一的公司，其财务回报高于各自国家行业中位数的可能性高出35%"，而那些 "性别多样性排名前四分之一的公司，其财务回报高于各自国家行业中位数的可能性高出15%"。你需要制定政策，主动加强多样性和包容性，并赋予员工权力，让他们把整个自我带到工作中。
3. 团队结构。传统的自上而下的等级制度正在向更敏捷、更少僵化的结构发展，以具体项目为基础。这种更灵活的结构可以提高速度和简单性。应根据项目需要建立动态角色。应该对具体的角色进行监督，而不是对担任该角色的人进行监督。这可以随着项目的变化而变化，所以没有固定的领导。另外，快速迭代有助于迅速回顾结果，帮助变化逐步发生，而不是一次性完成。你可以利用这种结构来发现创造性的想法，迅速执行，提升各级领导力。
4. 绩效管理。绩效考核既不是日历，也不是时钟，正在从政策驱动、一年两次、模板化的工作中走出来。越来越多的公司取消了绩效评级系统，转而注重质量对话。鼓励你的员工在一年中随时随地进行他们需要的绩效对话。这应该使员工有能力及时进行课程修正。一旦他们专注于正确的结果，个人和组织都会成长。
5. 薪酬方面。在设计薪酬方案时，一刀切的概念正在慢慢被淘汰。应根据员工的角色和要求，更灵活地设计薪酬和激励措施。对于比较低级的员工，应该通过授予他们股份的方式来认可他们的贡献。这样可以赋予员工在公司中的主人翁地位，让他们对公司的发展负责。如果你是一家初创企业，这更是吸引和留住人才的普遍手段。
6. 福利、休假日和福利。根据员工的需求定制福利，如今更多的是一种常态，而不是例外。福利应该分为核心福利和可选福利，员工有权选择适合自己的福利。一个20岁的年轻人，比起额外的二胎家庭补贴，更容易欣赏健身房的补贴。假期政策应该摒弃僵化的休假天数，而是授权员工在与管理者讨论后，可以请 "无限制 "的假，以恢复活力，完成工作。全面健康的概念，包括精神、情感和身体的属性，应该通过你的福利计划得到支持。你可以考虑你的员工情况，然后围绕他们设计你的福利。
疫情加速了其中一些办公场所的转变。看到员工领导在行动，员工过渡到家庭办公室，在最少的监督下掌握了工作的主动权，这些转变令人欣慰。危机告诉我们，即使员工个人不在传统的工作环境中，不在传统的监督下，也能很好地工作。
员工授权很重要，因为它能创造心理安全感，增强信任，鼓励责任心，并通过创新刺激成长。早期通过授权进行这些变革的公司将在市场上获益。
作者：库马尔·阿比舍克
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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创建线上员工入职计划的8个步骤
那是COVID-19初期的一个周三，LinkedIn入职项目课程负责人凯莉-查克（Kelly Chuck）刚开始琢磨一些可能的线上入职培训的想法。然后她被告知，LinkedIn要求其湾区员工开始在家工作，她需要为即将加入公司的新员工制定一个线上计划--下周一。
Kelly明白这其中的利害关系。一个有效的入职计划可以提高生产力、参与度和留住员工。她必须想办法确保新员工在没有办公室参观、团队餐、赃物袋和与新队友见面会的情况下，也能感受到欢迎和兴奋。
Kelly并不孤单。她在商业世界的每一个角落都有同行，他们正在应对或即将应对同样的挑战。
因此，Kelly根据她的直属团队和已经开始应对COVID-19所带来的变化的全球同事的意见，对LinkedIn为期一天的入职培训计划进行了全面改革。她迅速开发了一个为期一周的线上项目，并在接下来的一周推出，有来自北美各地的42名新员工参加。自从该线上项目推出后，Kelly和她的团队又回到了一天的形式，并不断进行调整和完善。
如果你的公司正在为如何创建线上入职项目而苦恼，以下是Kelly和她的同事们使用的八种策略，也许会有所帮助。
1.重新考虑你的入职时间表
最初，Kelly决定将原本为期一天的课程分散到一周内，在较长的时间框架内以较短的时间段提供课程。但延长的课程与小型的、技术性更强的培训项目--如工程训练营和销售培训--相冲突，而许多新员工在第一周的早期就应该参加这些培训。
因此，Kelly同意将为期一周的课程重新整合为一天。她做的第一件事就是用她的三个关键问题来重新审视这个项目中的所有内容。
它是否让人们觉得加入LinkedIn是个正确的决定？
它是否让他们对公司的使命和愿景感到兴奋，以及他们的新工作如何与之保持一致？
它是否帮助他们建立了关系，让他们觉得自己可以拓展？
"如果我在项目中的时间不是直接有助于这三个领域之一，"凯利说，"我把它拿出来。例如，我们不会谈论交通、食物或其他任何可以在电子邮件或后续视频中覆盖的东西。真的，我们只是希望新员工走的时候感觉非常兴奋。"
以下是LinkedIn目前第一天的入职安排。
2.接受你不可能过度沟通的想法
在全新的环境中，人们会感到脆弱。一个新员工会感到和学生转学一样的焦虑。当这些人都认识的时候，我怎么交朋友？一个好的入职培训计划可以缓解紧张情绪，消除顾虑。
通常，经理可以经常到新员工的办公桌前看看他们的情况。现在，经理可以通过电子邮件、聊天和视频会议与他们保持联系。沟通既要涵盖实用性的内容--今天你需要做什么，如何做--也要涵盖社交性的内容。
LinkedIn的新员工会从Kelly的团队以及他们的经理（见下面第7号）、他们的好友（同上第7号）、技术团队（第3号）、福利和人才服务部门听到。
虽然你不想让你的入职队伍不堪重负，但你确实希望他们感到受到欢迎，并确信他们得到了在未来道路上航行所需的工具和指示。
3.尽快让新员工掌握技术
LinkedIn的新员工习惯于在入职时亲自领取笔记本电脑。企业生产力工程(EPE)团队的成员会将它们分发出去，然后确保每个人的电脑配置正确。
现在，笔记本电脑由供应商直接运送到新员工家中。2020年初，EPE正在寻找能够远程加载公司特定软件和程序的方法。LinkedIn的高级IT经理Ashi Sheth说，启动这一变革其实是为了让他的团队一直在做的耗时工作自动化。但这个时机再好不过了。
当新员工打开他们的笔记本电脑时，无论它是运行在Windows还是macOS上，他们只需输入正确的凭证，就可以下载需要的软件和程序。下载过程通常需要一个小时，作为EPE现在为每个新员工提供的一对一电话会议的一部分。之后，EPE团队成员会花一两个小时的时间帮助新员工进行网络访问和全面设置。
4.强调贵公司的文化和价值观
当谈到让员工快乐和参与时，公司文化是国王--也是皇后。LinkedIn对3000多名美国专业人士的调查发现，70%的人表示，如果一家领先的公司文化不好，他们会离开该公司。约71%的人表示，他们愿意降薪，为一家与他们价值观相同、有他们相信的使命的公司工作。
这就是为什么Kelly在重新思考LinkedIn入职项目时，将公司文化放在了首位。"在我们所做的所有事情中，"Kelly说，"当我们谈论我们的文化和价值观时，我看到了在LinkedIn最令人兴奋的事情。"
所以，这就是Kelly的引导。在上午的欢迎仪式之后，她直接展开了LinkedIn的使命、愿景和文化。当天晚些时候，她介绍了LinkedIn的公司价值观。
5.利用会议室、频繁的签到和超级活跃的主持人来吸引新员工
当Kelly的团队改用全线上的脚步时，他们从来没有听说过 "Zoom疲劳 "这个词，但他们马上就明白，为了让参与者参与进来，他们需要做更多的工作。
"我在线上促进时，比非线上促进时要多出一倍半到两倍的活跃度，"Kelly说。"很多都是我如何使用非语言交流，比如我如何使用我的手，我如何使用我的面部表情，我是否看着摄像机，我是否指着人们，我是否使用名字？我把它变得不那么正式，邀请大家随时对接。"
为了让Kelly和其他主持人始终专注于内容和联系，他们总是与一位专注于管理技术的合作伙伴协同工作。"我们总是有我们的制作人在通话，"Kelly说，"他们在创建分组讨论室、排除故障、所有技术方面都是救命稻草。我只需要考虑提供便利，这很重要。"
为了让参与者参与其中，Kelly还有一些她经常使用的技巧。她要求参与者使用聊天功能。"告诉我你今天早上吃了什么早餐。" 她要求提供信号。"听说过社会影响团队的请举手" 每隔一个小时，她都会做一次能量检查。"你的能量水平如何？零是我觉得现在是凌晨3点，十是我很上进，很兴奋。"
她把很多精力放在做一个积极的倾听者上，所以如果一个新员工说到养猫的事情，早上晚些时候Kelly可能会问："我记得之前你养了一只猫--这对你在家工作的幸福感有贡献吗？"
凯利的目标是让她的参与者每20分钟做一些互动或参与的事情。通常这需要将新员工送到一个线上的分组讨论室，与其他入职者讨论一个问题，时间为5到8分钟。提示可以是 "你的LinkedIn资料上有什么东西没有？"或 "LinkedIn如何为你或你认识的人创造了经济机会？"
6.培养新员工相互联系的机会
Kelly的分组讨论也给了新员工一个机会，让他们开始与其他LinkedIn新员工建立网络和关系。在一次成功的入职培训中，新员工不仅认识了公司，还认识了彼此。
Kelly的团队还为每一批新员工在LinkedIn平台上建立了一个群组。这使他们能够保持联系，并继续与其他新人建立关系。
有些公司还要求新员工参加轮流的咖啡座谈会。这个想法很简单。随机让现有的员工和他们的新团队成员见面，进行一对一的休闲咖啡休息，互相了解。例如，商业分析公司Hotjar在Slack中使用一款名为Donut的应用，每两周让员工结对进行30分钟的聊天。
7.强调招聘经理和指定伙伴的作用
迎新会和笔记本电脑只是大多数公司更广泛的入职工作的一部分；招聘经理是新员工成功融入公司的核心。经理们要做的事情并没有什么变化。但在许多情况下，如何做已经变得完全线上。
LinkedIn为招聘经理提供了入职经理数字工具包，里面装满了工具，可以为新员工创造积极的第一印象，并帮助起草新员工最初30天的计划。
这是一套强大的工具，但正如Kelly所言，它主要是针对现场体验的。好消息是，它的大部分要点都可以顺利转化为线上入职流程。甚至在新员工第一天入职之前，经理就应该向他们发出热情洋溢的祝贺信息；与更广泛的团队分享这一消息；向IT部门发送消息；并挑选一名团队成员作为新员工的好友。
好友会给新员工一个开放的耳朵和一只开放的手。他们会和新员工一起喝咖啡或吃午饭，分享关于公司发展的建议和指导。他们是新员工的传声筒，可以帮助他们弄清谁是谁，什么是什么，他们对于有效的入职绝对是至关重要的。GitLab有一个结构良好的好友计划，该公司认为该计划对于帮助新员工避免对新角色的焦虑以及向全远程文化的过渡至关重要。
你也可以观看这个视频，Sara Dowling曾经是Kelly的老板，现在是SurveyMonkey的学习和人才管理负责人。该视频提供了一些有用的提示，说明管理者如何以最佳方式欢迎新员工进入线上工作环境。
8.通过询问反馈并迅速采取行动，树立持续学习的榜样
当招聘经理在下午 "接走 "LinkedIn新员工时，并没有结束第一天的入职培训。结束的时候，新员工会收到一份关于当天情况的调查。
"线上入职对我们来说是个新事物，"一封后续邮件中说，"我们希望继续为未来几周内即将入职的同事们加强线上入职。" 它将新员工引导到一个需要不到五分钟完成的Slido调查。该调查要求他们对入职计划的各个部分进行评分，并提供一个开放性意见的机会。
Kelly和团队还组织了焦点小组，以了解那些通过线上方式入职的员工的情况，了解这个过程中哪些地方有效，哪些地方无效，并探讨是否有其他资源需要开发。
"我们还在学习，"Kelly说。"我们肯定不是完美的，让人们在线上环境中感到受欢迎是一个巨大的挑战。定性的反馈让我们能够改进项目。"
请记住，员工体验中最大的一个错误是要求反馈，而不是根据你所学的东西采取行动。
最后的想法：现在不是放弃入职培训的时候--是时候加倍努力了
第一印象就是一切。如何欢迎新员工并将他们领进公司，将对他们的参与度以及如何快速发挥他们的潜力和生产力产生巨大影响。BCG(波士顿咨询公司)的一份报告研究了22种人力资源实践，发现除了有效的招聘外，入职培训比任何其他做法都有影响。
虽然线上入职对大多数公司来说是一种新的做法，但有一些受人尊敬的组织，如戴尔和万豪，已经做了多年，并绘制了他们的成功之路是什么样的。
请记住，Kelly 做的第一件事就是接触那些已经必须适应虚拟入职的全球同事。在构建一个也会展示您公司和文化与众不同的计划时，请了解其他人的最佳实践。
抓住新员工入职机会的公司将拥有更好的参与度、留住人才和人才品牌。要让新员工成为热情的公司大使，几乎没有什么比看到你的团队付出额外的努力让他们感到受欢迎和重视更重要的了。
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2020年后，人工智能将如何改变数字工作场所？
随着最近对数字化办公和远程办公的关注度提高，人工智能(AI)在将以前的手工流程自动化和创造新的部署机会方面正日益发挥主导作用。无论你的行业是什么，都应该持续了解并跟上技术发展，以改善你的办公流程。公司必须迅速转变他们的优先事项，并以前所未有的速度进行调整，以便与当今的数字化世界相关联，因为许多企业已经开始依靠数字办公来统一内部、远程和合同工人。
一份最近的报告指出，88%的IT领导者表示，他们的部门内正在开发和实施IT自动化，94%的人预计未来三年内对增加对实施自动化的关注度。在目前使用自动化的公司中，74%的公司表示，他们使用AI来洞察基础设施的性能，93%的公司认为AI将以前费时费力的人工流程自动化，使他们的员工能够专注于举措和战略任务。
报告指出人工智能在办公场所的四大用途：
1.客户沟通。一家公司认为，人工智能使他们与有意向客户的现场交流增加了100%。这些沟通会带来更强的联系，从而增强企业与客户的关系。
2.客户支持。基于人工智能的聊天机器人大大减少了客户支持请求，并提高了客户投诉的解决能力。聊天机器人可以将客户与帮助文章联系起来，或回答常见问题（FAQs），从而减少对客户服务团队的影响。
3.资产管理。AI正在通过减少人工办公场景来提高生产力。它可以将数据情境化，形成有洞察力的联系，为人类腾出时间来完成更复杂的任务。
4.个性化营销。营销专业人士正在赞扬人工智能可以帮助他们以前所未有的规模为消费者创造定制化的沟通。它通过使用机器学习(ML)来协助营销人员为每个消费者创造定制化体验。
AI的能力
AI可以让您的远程办公和现场员工获得成功。利用人工智能功能的数字化办公可以提高个人生产力，提高士气，并激励团队比以往任何时候都表现得更好。当大多数人都在努力保持在家工作的积极性时，人工智能可以成为激励你的员工的动力。
AI可以提高每个部门的生产力和积极性。例如，在市场营销中，AI和自动化技术可以帮助识别问题，跟踪活动并优化活动表现。AI可以分析操作，实时通知营销人员任何问题。这些通知可以让营销人员迅速改变内容，枢轴或调整材料，然后再投入更多时间或金钱在表现不佳的产品或服务上。这种分析对于正在进行的活动来说也是一个福音，因为营销人员可以在部署中间调整活动，或者将资源重新分配到表现更出色的作品上。此外，AI还可以帮助营销人员从一开始就创建更好的营销活动。利用过去的营销活动表现，AI可以就如何构建和选择电子邮件或通讯提供建议和见解。
人工智能进步对数字化办公的影响
AI技术的新进展所带来的影响从提高生产力到提高客户保留率等等。然而，必须认识到人工智能的潜在陷阱以及如何从一开始就解决这些问题。企业在数字化工作场所中可能遇到的主要陷阱有三个：
1.认知偏见：人工智能会带来一系列的偏见和信任问题，特别是关于实施和员工保留的问题。会有人担心人工智能不仅会取代工作，还会让当前的工作变得更加困难。在讨论新的或扩大使用人工智能时，确保你的员工了解自动化实施将如何增强当前的流程，并取代不良的工作流程，而不是人。
2.陡峭的学习曲线。由于缺乏培训，员工可能会反对使用AI。当讨论人工智能的新应用或扩展应用时，确保你的员工明白自动化的实施将如何增强当前的流程，取代糟糕的工作流程，而不是人。
3.员工经验水平的差距。虽然你的一些员工可能拥有你当前业务流程的不可替代的知识，但其他人可能在技术技能方面有一定的优势。确保将实施AI技术所节省的成本重新投入到培训和提高现有员工的技能上。
如何在你的数字化办公场所发挥AI的优势
自动化带来的工作流程改进正在改变数字工作场所。我之前曾写过一篇关于人工智能如何通过改善从一般消费者沟通到内部生产力的流程，成为变革的最重要催化剂之一。利用AI改造工作流程的一种方式是让该技术能够创建和响应电子表单。电子表单可以简化频繁的互动，从而使沟通方式标准化。在电子表单中可以利用流程自动化，将经常发生的信息或程序的请求路由到正确的答案。将这些信息付诸实践，无论是对内还是对外，都会带来终端体验的改善。
在内部，假设你的员工正在搜索类似的帮助文章。在这种情况下，一个有助于缩小问题范围并为员工提供正确答案的电子表格将减少IT帮助台的请求，并确保每个人都有相同的解决方案。在外部，假设你的消费者搜索类似的帮助文章或博客。在这种情况下，电子表单可以收集所有的营销信息，同时确保所有客户获得同样的高水平支持。运行在AI上的电子表单甚至可以通过使用自动化技术来创建针对客户兴趣的定制登陆页面，从而为客户带来难以置信的好处。
最终，无论公司是否准备好，人工智能正在成为数字工作场所的主要组成部分。虽然实施该技术存在潜在的陷阱，但事实证明，人工智能在数字工作场所的许多方面都是有益的。你只需要愿意适应和进步。
作者：塞巴斯蒂安·里卡德，LumApps 的联合创始人兼CEO，为企业提供行业领先的数字化办公通信解决方案。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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如何在人才招聘中运用人工智能？
在过去的几年里，人工智能已经成为头条新闻，它在这里产生了影响。但这对人力资源专业人士和招聘人员来说到底意味着什么？
虽然采用人工智能有其自身的好处，但真正让人头疼的组织是那些将人工智能整合到业务核心的组织。
人力资源专业人士表示：人才招聘是未来几年人工智能将发挥作用的最重要领域之一。
数字化人力资源转型
为了高效地完成这项任务，企业的人力资源部门现在正转向人工智能来完成这项工作。全世界的人力资源专业人员都在依靠人工智能来改善人才招聘过程，缓解这一过程中最艰难的部分之一。
统计数据显示，多达52%的人力资源专业人士表示，人才招聘最艰难的部分之一在于从大量的候选人中识别出合适的候选人。在同一调查中，56%的人才招聘领导者表示，他们今年的招聘量可能会增加，而另外66%的人表示，他们的团队要么保持不变，要么收缩。
换句话说，人才招聘的领导者将不得不利用现有的资源做更多的事情。因此，人工智能似乎是唯一直观的朝这个方向发展的方式。
人工智能已经证明了它在人才招聘中的金属性，像希尔顿这样的组织利用它来评估候选人的评价。结果，该组织的招聘率提高了40%之多，同时，填补一个职位的时间也减少了90%。
但是，即使是有兴趣实施人工智能招聘的组织，也不知道从哪里开始。
为此，我们为你提前收集了可以在组织中使用人工智能进行人才招聘的顶级方法。
让我们一起来看看吧：
筛选平台
在人才招聘中，人工智能最能发挥的作用之一就是筛选候选人。每次放出职位空缺，HR部门都会收到大量的申请。也就是所谓的AI驱动的评估，这些评估无非是招聘前的评估，可以帮助HR们从庞大的人才库中找到最有潜力的候选人。
换句话说，人工智能可以利用现有的数据库，根据候选人的经验、表现、任期等诸多因素，了解哪些候选人会走向成为更成功的人。这可以在很大程度上帮助实现招聘流程的自动化。
智能聊天机器人
人工智能协助人才招聘的另一种方式是通过招聘人员聊天机器人。58%的应聘者表示，他们对一家公司的看法变成了负面的，因为他们在申请后没有收到公司的回复。
有了聊天机器人实时协助求职者，不仅可以改善组织的形象，而且可以获得更多有关招聘过程的清晰。
社会化筛选
除了简历，还有其他平台也可以帮助企业找到合适的求职者。基于人工智能的工具可以扫描社交媒体应用和平台，以浮现完全符合职位描述的被动候选人。
预测就业市场
在市场上获得各种工作岗位的相关预测，对组织来说是非常有利的。它可以让他们直接了解市场上不同需求的可用人才库。
例如，人工智能可以帮助预测具有某些工作类型、经验水平或地点的候选人，为招聘带来更多的相关性。
数字化面试
虽然面试一个人可能是企业最耗费时间的任务之一，但人工智能的介入其实可以缓解这个过程。人工智能软件可以分析应聘者的很多参数，而这些参数往往被人类所忽略。其中包括候选人的语言模式、选词、面部表情等。
简化入职流程
AI可以帮助你为新员工提供他们所需的信息，让他们在早期的日子里更轻松。
一个人工智能系统可以为新员工提供一个资源，每当他们有疑问，如医疗保险政策、休假政策或会议室在哪里时，都可以向他们求助。这就像是一个一站式的服务，可以提供每个新员工所需要的信息。
总结
当涉及到发现合适的候选人并管理与他们的关系时，人工智能可以成为最大的资产之一。换句话说，一方面，人工智能是在帮助为某个特定的职位招聘最优秀的人才，同时也是在以最好的方式管理一个组织的形象。
作者：帕万-库马尔
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
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企业培训的新模式：适应性学习组织
在今年发生的所有事情中，与商业有关的重点就是学习。超过40%的美国人已经换了工作；重新培训和提高技能仍然是至关重要的；甚至有证据表明，某些关键岗位又出现了劳动力短缺。企业是如何应对这一切的呢？通过大量的培训投资。
很多年前，我研究了企业学习的最佳实践（《高影响力学习组织》），我们发现，高度联合的运营模式、对标准化工具和实践的关注以及强大的绩效咨询专业知识的独特组合是关键。今年，我们刚刚完成了对这一主题的大规模新研究，答案已经出来了。 适应性学习实践是现在成功的关键。
这项研究是与NIIT合作完成的，NIIT是领先的L&D咨询和外包公司之一，我们确定了15个推动成功的关键实践。该报告名为《适应性学习组织》，重点是帮助你了解如何建立既有 "高影响力 "又有 "高相关性 "的学习战略。
在过去的20年里，我们一直在为企业的L&D战略提供建议和咨询，我一直发现企业培训有三个基本挑战。
有效性： 什么样的项目、工具和策略能最好地 "推动 "发展成功的能力和技能？
效率：我们如何去除噪音，减少浪费，并将L&D投资集中在最重要的领域？ L&D很容易变得杂乱无章。
阵营：我们如何不断调整整个L&D职能（以及我们的整体学习战略），使之向着公司最重要的紧迫和战略问题发展？
在增长时期，人们注重的是效益。在财务压力时期，人们注重效率。而在变化和不确定的时期，我们关注的是调整。
我们的研究发现，敏捷学习型组织，也就是那些在上述15个方面进行投资的组织，今年增长的可能性提高了59%，他们的成本效益提高了27%，而且他们的参与度、保留率和领导力得分也明显提高。这些实践不再仅仅是一个好主意，它们现在是必不可少的。
适应性学习组织的做法有哪些？
它们分为三个方面：感知、决策和创新。
感知----自适应学习组织要善于倾听和管理数据
正如我们在多年的研究中了解到的那样，调整的最重要部分是知道要做什么。适应性学习组织在这一点上是经过深思熟虑的。他们有学习委员会，他们与高级业务领导接触，他们了解整个行业的技能和技术趋势。他们还知道他们的员工在做什么，他们了解他们的项目是如何表现的，他们不断研究公司所需的技能和能力。
昨天我们和一家大型科技公司聊天，这家公司已经远远落后于竞争对手。当我们与首席人才官交谈时，他与我们分享说，公司一直非常关注执行力和结果，以至于整个管理团队已经失去了与竞争所需的新技能的联系。他们正在进行大规模的努力，重新培养和动员他们的工程师学习更多关于AI、IOT和先进的制造业新技术。
微软错过了搜索引擎、社交网络、移动和云计算的市场就是一个著名的案例。这种 "学习的缺失 "在微软得到了很好的认识，现在 "增长思维"（Growth Mindset）的概念是微软取得巨大成功的核心。
决定----适应性学习型组织有良好的计划、治理和对齐
适应性学习型组织的第二类做法与治理、规划和决策有关。要决定在哪里花钱进行学习和发展(以及在哪里进行外包)是非常困难的，这些决定是成功的关键。
正如我们在这项研究和之前的许多研究中了解到的那样，这里的关键是赋予当地L&D领导者建立、适应和响应学习需求的能力。这意味着企业必须建立学习型业务伙伴、能力学院和强大的绩效咨询能力，以帮助明确并持续地发现绩效问题。
研究还发现，高绩效的L&D团队大量参与 "未来工作 "计划、人才流动战略、继任管理以及人力资源和领导力的所有其他重点领域。内部流动及其带来的所有问题，必须成为L&D使命的一部分--因此，当你考虑向人才市场发展时，L&D必须深度参与其中。
创新----适应性学习组织创新和实验
第三类实践属于创新、实验和技术领域。正如你们大多数人所知道的，L&D是最热门的新想法和新工具的市场之一--适应性学习组织一直在跟上它们。
想想所有的创新，比如VR和AR，学习记录商店，微学习，以及工作流程中的学习。这些不仅仅是疯狂的想法--这些都是突破性的新技术和解决方案，从根本上改变了人们的学习方式。适应性学习组织研究这些创新，进行实验，并使用它们。
我记得当我在20世纪90年代末进入L&D市场时，当时最大的 "创新 "是PowerPoint（它取代了著名的幻灯机和我们在培训课上使用的塑料 "箔片"）。实际上，我花了十年时间，带着两磅重的塑料 "铝箔 "在西海岸飞来飞去，用于客户演示。
好吧，从那时起，我们已经走过了很长的路，创新也在加速。你是如何使用Microsoft Teams或Salesforce或Workplace作为学习平台的？你是否知道对话式微学习和间隔式学习解决方案等创新？你是否投资于VR以取代面对面的安全和合规培训？诸如此类的例子不胜枚举。
设计思维、旅程图谱和敏捷开发实践（故事和短跑）等实践都是这个新世界的一部分。但它不仅仅是 "采用敏捷"--它意味着作为一个团队 "敏捷"。所有这些想法：敏捷、创新、实验和迭代--都是今天成功的一部分。
在这个流行病、经济和就业转型、数字转型速度比以往任何时候都快的年头，在你的L&D组织中做到自适应是至关重要的。再次感谢NIIT，与我们合作开展这项研究。
作者：JOSH BERSIN
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
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Upwork公司2020年第三季度财报公布--股票暴涨的底层逻辑
位于加利福尼亚州圣克拉拉的Upwork Inc.(纳斯达克股票代码:UPWK)是全球最大的劳务市场，以服务总量(GSV)衡量，它将企业与独立人才联系起来。2020年11月4日，Upwork公司公布了其2020年第三季度的财务业绩。
营收同比增长24%，达到9670万美元，超过指导意见。
市场收入同比增长26%，达到8800万美元。
市场拿货率同比由13.3%，提高到13.6%。
"我们第三季度的业绩得益于现有客户和新客户的实力，他们采用Upwork的数量创下了历史新高。作为世界上最大的工作市场，它将企业与独立人才联系在一起，按服务总量衡量，我们一直在为现在越来越愿意使用它们的世界建立能力和工具，"Upwork总裁兼首席执行官Hayden Brown说。
"我们的愿景是将独立人才置于每项业务的核心；我们所做的一切都在，并将继续专注于为客户的进步提供动力。本季度，我们继续扩展我们的平台，以项目目录来服务客户，项目目录是一个经过策划的预选项目集合，为客户和自由职业者提供了一种新的点击和购买方式，使他们能够在Upwork市场上立即开始合作。"
经该公司计算，到2021年，公司预计收入将增长20％-大约达到4.37亿美元-远远超过华尔街预计的4.07亿美元。
难怪Upwork股价周四收盘上涨43.57%，报29.03美元/股，比去年上涨近93%。公司股票迎来一次暴涨，投资者也非常高兴。
业务发展迅速，收入超过预期，增长速度快，现金流稳定，现在整个市场都对公司未来的发展充满了信心，相信它能达到自己的预期额甚至超额完成，为投资人带来巨大的收益。
2020年第三季度财务业绩
服务总额（GSV）同比增长23%，达到6.545亿美元。
收入同比增长24%，达到9670万美元。
市场营收同比增长26%，达到8800万美元。
市场拿货率为13.6%，高于去年同期的13.3%。
毛利率同比增长两个百分点至73%。
净亏损为270万美元，合每股(0.02)美元，而2019年第三季度净亏损为350万美元，合每股(0.03)美元。
非美国通用会计准则净收入为500万美元，即每股0.04美元，而2019年第三季度非美国通用会计准则净收入为110万美元，即每股0.01美元；以及。
调整后的EBITDA（非GAAP财务指标）为670万美元，而2019年第三季度调整后的EBITDA为200万美元。
2020年第四季度和全年的预期
官方提供的第四季度预期考虑了截至目前公司所面临的COVID-19大流行的预期影响。
截至2020年11月4日，Upwork对其2020年第四季度和全年的预期如下：
对于2020年第四季度，Upwork预计报告：
营收在9600万美元到9800万美元之间。
加权平均流通股数为1.22亿至1.24亿股。
对于2020年全年，Upwork预计报告：
收入在3.63亿至3.65亿美元之间。
加权平均流通股数在1.18亿至1.22亿股之间。
财报具体内容如下：
下图为UPWORK公司资产负债表
下图为UPWORK公司现金流报表
下图为UPWORK收入成本和毛利率表
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Upwork股价上涨44%，自由职业平台在COVID-19时代的快速发展
编者注：自今年早些时候COVID-19大流行开始以来，数百万美国人失去了工作。在这种环境下，一个连接公司和自由职业者的在线平台本周暴火也就不足为奇了。
Upwork股价上涨44%，市场普遍看好
总部位于圣克拉拉的Upwork公司周三公布第三季度营收9670万美元，比去年同期增长24%，其中市场营收增长26%至8800万美元。
该公司报告的GAAP净亏损为270万美元，每股0.02美分，比去年第三季度有所改善，当时Upwork的净亏损为350万美元，每股0.03美分。
Upwork股价周四收盘上涨43.57%，报29.03美元/股，比去年上涨近93%。
该公司预计下个季度的收入在9,600万美元至9,800万美元之间，全年收入在3.63亿美元至3.65亿美元之间。
"流行病正在推动工作方式发生实质性、结构性的变化，"首席财务官杰夫-麦康斯在周三的财报电话会议上告诉投资者。"我们已经做好了充分的准备，并有一个惊人的机会来支持自由职业者和客户在这个新的工作世界中实现他们的潜力。"
Upwork曾预测，鉴于Covid-19大流行造成的宏观经济状况，第三季度客户支出可能会下降，但后来发现它高估了这一放缓。
裁掉三分之一销售团队，专注于企业客户发展
Upwork在转变发展策略，加倍向企业客户销售，这些客户平均每年在Upwork上花费100万美元。与此同时，作为发展计划的一部分，Upwork计划裁减三分之一的销售团队，裁员主要针对面向较小客户的销售团队。
"我们不会轻易做出这样的决定，而是充分考虑到对我们所有利益相关者的最佳利益。"布朗说。"这些行动不会改变我们近期或长期的增长预期。事实上，此举使我们的销售重点更加突出，我们的战略重点是获得更多、更大的客户，并实现每个客户更多的支出。"
布朗将企业销售团队描述为由“猎者”和“采集者”组成的团队，在某些情况下，他们会从大公司中找出现有的升级用户，建立关系，并将客户发展为真正的企业客户。
"这真的是一个落地和扩张的运动，可以以几种不同的方式开始，这取决于客户是否可能已经开始有机地使用Upwork，或者这种关系是否直接通过销售团队开发，"布朗说。"但这确实是我们的团队--管理方面--确实花了时间和精力来建立这些关系，并随着时间的推移帮助拓展这些客户。"
布朗说，Zendesk就是这样的企业客户之一，这是一家旧金山的客户服务软件公司，有4,000多名员工。
Zendesk今年早些时候成为了Upwork的客户，目前在会计、行政支持、工程和软件开发等七个类别中使用Upwork。
截至去年年底，Upwork约有570名员工，2019年在内部聘用了约1200名自由职业者。布朗周三指出，Upwork内部人才中约有三分之二是来自公司市场的自由职业者。
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高效培训新员工的13种策略
当公司雇用一名新员工时，从他们进入公司到为组织做出贡献之间有一段滞后期。在这段滞后时间里，管理层和同行要对他们进行培训，教会他们完成任务所需的技能。
不幸的是，培训是需要时间的，如果部门组织混乱，或者没有切实可行的方法来处理相关流程，滞后时间可能会成倍增长。培训是一种投资，企业期望从中得到生产力的回报。
为了帮助大家，来自福布斯人力资源委员会的13位专业人士提供了他们最成功的员工培训策略，以便他们能够尽快开始为公司做出贡献。
1. 对他们的工作有明确的标准操作规程
适当的支持在新员工开始之前就开始了。确保你的团队成员拥有最新的工作标准操作程序（SOP）。因此，当某人长时间不在岗或他们转岗，而你又必须雇用替代者时，该职位职责的细微差别就会被准确地掌握并可用--有助于下一个人的成功。- Rebecca Edwards, Infinite HR of Charlotte
2. 为员工量身定制培训
培训应始终针对员工的情况。就他们的最佳学习方式进行公开对话。是通过有步骤说明的培训文件？还是在经理提供指导的情况下自己动手学习？一旦管理者掌握了这些信息，并能为他们量身定制培训，新员工的学习就会更加有效。- Kerry Andolina, COMME des GARÇONS/Dover Street Market
3.给员工提供组织和时间
给他们提供结构和自我发现的时间。创建一个入职地图，让他们能够深入到他们需要的地方。然后，创建一个循环报告，以便他们能够总结他们的学习，并确保知识正在转移。这种心态为他们的直觉提供了透明度，并创造了一对一联系的机会。 - Keri Higgins Bigelow, LivingHR, Inc.
4. 利用技术工具和自动化
利用技术工具和自动化来简化带新员工时耗时的管理任务。当新员工不必花时间在繁琐的文书工作上时，员工和他们的经理都可以专注于培训、指导和从第一天起就沉浸在公司的文化中。 - Cecile Alper-Leroux, UKG (Ultimate Kronos Group)
5. 确保期望值一致
对新员工来说，期望值的统一是非常关键的。这可以通过经理和其他利益相关者的适当引导来实现。制定一个30-60-90天的计划，明确 "需要做什么 "和 "如何做"。这个计划可以帮助新员工轻松融入组织的新文化。- Kumar Abhishek, S&P Global
6. 将所有培训材料集中在一个地方
拥有一个可靠的位置，让员工可以在一个地方找到培训和问题的答案是至关重要的。投资你的内部网，确保它是最新的，并以一种清晰和易于浏览的方式发布你的新员工可能需要的一切。这将节省每个人的时间，并让你的新员工优先考虑他们的学习，以便他们能够更快地提高工作效率。- Tracy Cote, Zenefits
7. 创建一个包含所有信息的公告板
创建一个公告板，包含新员工需要的所有信息，以及他们何时需要这些信息。为第一天、第一周、前30天、60天和90天设立专门的部分。入职过程是持续的。我们扔给他们的东西太多，很难记住所有的东西。Trello板总是在那里为他们提供参考，以获取他们可能忘记的任何信息。 - Amy Casciotti, TechSmith Corporation
8. 让他们跟随其他员工
让新员工跟随有经验的员工一两周，是一个很好的培训策略。另外，管理者应该邀请新员工作为观察员参加重要会议，让他们见证公司文化和人员动态。- Olga Sanchez, GFR Services
9. 给新员工配一个导师
给新员工配一个导师。这个人不同于对新员工进行工作职责培训的人。导师将提供公司文化的来龙去脉。他们将是新员工可以放心询问辅助性问题的人。 - Quyen Nguyen, American Medical Technologies
10. 拥抱体验式学习
最好的方法莫过于体验式学习。就像一个人骑自行车不能看书一样，方法必须是 "观、学、做、教"。这就完成了从初学者到从业者的全生命周期。- Srikant Chellappa, Engagedly | Mentoring Complete
11. 确保员工了解公司的文化
确保新员工了解企业文化，以及组织是如何走到今天这个位置的。学习企业文化往往需要花费最长的时间，所以在一开始就收集几个人的观点有助于了解对你的期望，团队如何合作，工作如何完成，以及公司的价值观是否只是墙上的文字或日常生活的一部分。- Jennifer Reimert, Workhuman
12. 实施混合式辅导方法
使用混合式辅导方法对新员工进行入职培训是有效的! 包含基础知识的比特大小的数字模块，然后是虚拟协作室，让员工交流这些新知识对他们在现场的帮助，促进与团队更紧密的联系，建立对新角色表现的信心。同时，社会化学习也能实现有意义的参与。- Jay Polaki, HR Geckos
13. 从目前担任职务的人那里获得反馈
我总觉得在制定培训计划时，去找主题专家--那些目前在这个职位上或以前曾在这个职位上工作过的人--是很有帮助的。问他们一些问题，比如："回顾过去，你希望自己在哪些方面早点接受培训？"或者 "你的培训中哪些部分最关键？" 我发现他们往往能准确地知道我们的新员工需要什么。- Lindsay Gainor, Kent Power
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接下来11个值得关注的人力资源科技趋势
2010年代已经过去了，这是人力资源技术发展的十年。从灵活工作制到零工经济的兴起，一波技术解决方案加速了人力资源流程的自动化。这使我们能够以前所未有的方式管理员工。
不过现在我们进入了2020的十年，接下来，人力资源行业会有哪些大的科技趋势呢？
1. 超越功能，为员工增加真正的价值
正确的人力资源技术不仅仅是让员工的任务自动化--它还能让员工充分贡献，发挥他们作为独特个体的潜力，《社会组织》一书的作者Jon Ingham解释道。
"方法需要朝着解放和赋予人们权力的方向发展，"他解释说。"人力资源技术需要支持这种变化"。
Jon补充说，在未来的一年里，该行业可以期待看到的其他事情是转向管理团队、团体和网络--而不仅仅是个人。因此，"人力资源系统需要更加关注团队的价值，使我们能够衡量和奖励团队的绩效，而不仅仅是个人"。
2. 引入 "组织指导系统"
罗斯商学院Rensis Likert教授，戴维尤里奇（Dave Ulrich）表示，现在是时候创建一个 "组织指导系统 "了，该系统可供企业和人力资源领导者在2020年提供课程修正，并使组织更加有效。
这超越了记分卡、仪表盘和预测分析--变成了一个综合指导系统，能够实现更有效的组织和业务决策。
他解释道。"[现有的数据收集]让企业领导者不知所措，他们难以理清该使用哪些想法。相反，一个组织指导系统阐明了期望的业务、客户和投资者的结果，然后提供指导以实现这些结果。"
3. 保健和福利市场的爆发
对于分析师Josh Bersin来说，价值480亿美元的企业福利市场可能是最分散的，也是最具爆炸性的。他解释说，心理和情绪健康、减压、身体健康、饮食和财务福祉的工具无处不在。
"大多数大型医疗保健提供商都在向基于人工智能的新自动化工具投入资金，这些工具可以混合和匹配，以适应世界上任何劳动力。安康平台可以将这些应用整合在一起，为你的劳动力创造真正的行为改变。"
"这是一个我认为十年前不存在的市场。今天，这是科技市场的一个真正的细分市场，人力资源和人员团队应该了解有哪些可用的东西，因为这些对于就业和公司品牌来说是至关重要的问题。"
4. 远程或虚拟办公技术
尽管弹性工作制越来越受欢迎，但该行业仍有很大的发展空间，exaqueo的雇主品牌专家Emily Fritz解释说。
"已经有几种解决方案来解决远程工作队伍给组织带来的挑战，"她解释说。"从协作工作空间到虚拟办公空间的一切。"
5. 2020年数字伦理将成为首要任务
人和转型人力资源的创始人佩里-蒂姆斯解释说，人力资源将在自动化技术的伦理学引入中扮演重要角色。
"如果工作从人们的角色中被取代，交给了机器人，那么我们在将这些人重新部署到更高素质的角色上有什么道德规范？如果这个角色对人们来说太过吃力，无法承担怎么办？那我们又该如何处理他们寻找其他工作？"
6. 职业指导技术
Workitdaily首席执行官J.T.O'Donnell表示，随着工作场所技术发展的步伐不断加快，企业将需要为员工提供更高水平的技术辅导。
"直到现在，人们还以为员工会自己寻找这类资源，并在公司之外花费自己的钱，"她解释说。"但由于千禧一代，这种观念正在发生转变。"
7. 更多地使用人力资本分析，以获得可操作的见解----继续推进
对于人力资源影响者、演讲家和作家Gautam Ghosh来说，继续使用人力资本分析仍然是人力资源技术的首要趋势，甚至在未来一年内仍然如此。HR和People的领导者需要进一步推进他们对分析的使用和成熟度，例如，通过运行实验并对业务战略和底线增长产生影响。
"人力资源领导者需要培养如何在决定某项行动之前，在整个组织中提出问题并进行实验--成为基于证据而不是基于本能的人。"
我们最近的研究报告《人力资源的变迁》显示，目前只有42%的组织在使用数据来推动人力资源决策，因此还有很多工作要做。
8. 增加员工体验，带来主动性
这个行业最受欢迎的流行语在2020下一个十年似乎没有任何放缓的迹象，而且对员工体验的关注加强了。
我们的许多专家都提出了这个问题，包括人力资源分析的负责人苏米桑托·森(Soumyasanto Sen)，他坦率地解释道:“人力资源客户的消费需求已经开始了。”
9. 解决通知和设备疲劳问题的必要性
人们平均每12分钟就会查看一次手机——每天大约会收到64条手机通知。Exaqueo的Emily Fritz说:“随着屏幕时间对我们健康的负面影响受到审查，我认为我们将看到更多的技术调整，以解决围绕设备疲劳的健康问题。”
艾米丽相信，意识水平的提高也会延伸到通知。谈到Instagram最近决定从人们的帖子中删除“赞”，她说，技术将会效仿，在显示通知的数量和类型上变得更加经济。
10. 持续使用人工智能来建立更好的员工体验
对于Jazmine Wilkes，SEA电线电缆公司的人力资源战略官来说，人工智能正在崛起——未来也不会有什么不同。
不过，她补充道:“尽管人工智能正在占据主导地位，但我认为雇主们终于意识到，他们必须以人为本。
台球桌和开放式座椅并不是员工体验的地方。从你想表达感激之情的人那里获得反馈可能会有所帮助。”
11. 人力资源和人员团队就像技术和 “流程沙皇”
人力资源与变革公司的创始人佩里•蒂姆斯解释说:“通过对当前工作方式的回顾，数字工具可能会迫使对低效和浪费的内部流程进行回顾。”
因此，人力资源和人力团队就可以完美地引入更精简、更敏捷、响应更快的流程，以满足2020年人们和组织的需求——成为组织中的“流程沙皇”。
接下来将会发生什么?
新的工具正在颠覆传统的人才管理平台，因为它们首先是为员工设计的，其次才是人力资源部门，Josh Bersin解释道。
作者：杰斯.富尔
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麦肯锡与Workday联合创始人兼联合CEO的谈话
简介：Aneel Bhusri讨论了在COVID-19危机开始后服务客户，远程工作的局限性，数据对员工多样性的重要性，以及为什么公司需要有灵魂。
自上世纪90年代初加入PeopleSoft以来，Aneel Bhusri一直走在企业软件的前沿。PeopleSoft是管理软件的先驱。如今，他仍然是Workday的联合首席执行官，是行业的领军人物。Workday是他与PeopleSoft联合创始人、联合首席执行官和董事长David Duffield于2005年共同创建的财务和人力资源公司。由于Workday为超过40%的财富500强企业提供服务，Bhusri对全球企业如何度过COVID-19危机的无数影响有了独特的见解。
9月，Bhusri与麦肯锡的Paul Roche进行了交谈，他是该公司软件业务的高级合伙人。他们讨论了Workday客户在COVID-19大流行之初所经历的令人眼花缭乱的变革步伐、企业软件领域日益增长的协作，以及为什么Bhusri不认为远程工作是工作的未来。采访内容经过浓缩和编辑，如下所示。
帮助客户适应下一个常态
麦肯锡：在COVID-19疫情的早期，Workday是如何帮助客户适应的？
Aneel Bhusri：当我们建立Workday的时候，我们并没有想到我们会处于这样一个在家工作的环境中。但事实证明，原生云应用和我们的价值观体系非常适合这样的环境。我们相信，如果我们照顾好我们的员工--包括3月初在全球范围内采用在家工作的模式，并给我们所有副总裁以下的员工发放相当于两周工资的奖金--他们就能更好地照顾我们的客户。而我们的几家客户都占据了一线的必要工人，无论是快递，比如联邦快递；无论是零售，比如沃尔玛、家得宝、全食超市；还是医疗机构。
我想说这些客户面临的最大问题是巨大的变化。好，所以我们的财务模式已经改变了。我们的用人模式被改变了。我们要如何应对？在规划方面，客户运行的规划模型是一年前的30倍。这就是我们现在所处的世界，两周前的计划可能与今天无关。在某些公司，我们有一百万员工的危险津贴奖金，这是我们以前从未见过的。这就像每天的量都接近圣诞节。然后我想说，我们看到我们的客户也真的在创新。一个大的制造商使用Workday报告系统来实际跟踪全球各地的COVID-19案例，并以此来分配制造能力。
再谈未来工作的话题
麦肯锡：许多软件公司开始重新思考COVID-19之后的工作前景。销售队伍将如何变化？我们的客户支持将如何改变？甚至工程部门会如何改变？您认为在这场大流行结束后，当我们开始重返工作岗位时，会发生什么样的持久变化？
Aneel Bhusri：作为一个管理团队，我们几乎每周都在问自己如何思考这种环境。我认为对我们来说有一些常态。第一，我们的价值体系推动了团队合作和协作。而在工程方面，我只是不认为远程工作是一个很好的选择，在未来的道路上。我们正在度过这段时期，因为我们必须这样做，而且我们正在充分利用它。但只要我们能在研发方面安全地让人们回到办公室，我们就想让人们回到办公室。从长远来看，我不相信远程劳动力。我们从过去几代人身上有足够多的案例研究表明，特别是在需要合作的领域，如果你不在一起，就是很难创新。
现在来看，我们未来可能会更加灵活，你每周有四天在办公室工作，每周有一天在家工作。至于涉及到销售和市场方面，以及现场的人，有更多的灵活性，是虚拟的。我想我们学到的是，他们可以与我们的客户进行虚拟工作--在Zoom电话和实施方面。我们现在已经完成了几百个完全虚拟的实施，在COVID-19之前，我从来没有想过这是可能的，我们想通了。从这一经验中肯定能学到一些东西，我们将能够长期应用，这将减少我们的旅行成本，减少客户的旅行时间，我认为实际上将使实施更具成本效益。
麦肯锡：你从自己的客户那里听到了什么？他们中的一些人是否在考虑尝试不同的工作模式？是否因行业而异？
Aneel Bhusri：我确实认为人们正在重新审视他们的办公策略。如果工作真的更多是在客户现场，那么他们正在考虑如何降低他们的办公室复杂性和办公室所有权的未来。而在其他行业，我认为这并不是办公室的问题，而是车间或零售店的问题，他们只是在考虑如何长期照顾员工，给他们更灵活的时间安排。因为我觉得在COVID-19的过程中，我们学到的一个东西就是人们会倦怠，人们会疲惫，我们需要给他们更多的精神上的休息，而不是我们之前一直在思考的问题。
“我们从COVID-19的过程中了解到的一件事是，人们会感到倦怠，人们会感到疲惫，我们需要给他们更多的精神休息。”
麦肯锡：随着企业开始思考未来的工作，也开始思考回归工作，很多企业都在逐个角色进行研究。Workday帮助你们的客户获得了大量的个人角色数据。你认为你的工具如何帮助他们做出这些关于哪个群体应该回来工作的决定？
Aneel Bhusri：这些数据中有很多洞察力。但我首先要说的是，这是我们客户的数据。这不是我们的数据。如果我们的客户愿意，我们会以一种非常匿名的方式汇总这些数据，以寻找模式。而我们确实有很大一部分客户在这样做。而且我们可以回答你提出的很多问题。工程师与销售人员、服务人员与市场人员的典型工作环境是怎样的？而且我们可以帮助我们的客户做出关于COVID-19之后如何回到办公室的决定。
但大多数人，当你面对一个详细的对话，当你谈论团队合作和协作时，都赞同亲临现场是非常关键的。我们是社会人，我们产生了伟大的想法，我认为我们互相激励。所以，当我们经历接下来几个月的COVID-19危机时，我想人们会惊讶地说："不，我们其实比我们想象的更喜欢办公环境。" 对于危机的前六个月来说，这可能是一件新奇的事情，但这并不是工作的未来。
软件、偏见和员工多样性
麦肯锡：技术正在发生很大的变化，在人力资源方面、财务方面和招聘方面。软件如何帮助解决我们面临的一些多样性和包容性问题？
Aneel Bhusri。当我们开始经历健康危机、经济危机和社会危机的挑战时，我们退后一步说 "嘿，有些问题会过去的，我们必须潜心去解决它。" 我们恰好是《财富》500强中几乎一半企业的人力资源供应商。我认为我们可以做很多事情。在这些问题上，第一条就是对数据的开放。我们已经分享了我们的多样性数据。而如果你想改善你的多样性数据，你首先要把它公开，然后衡量它，然后你才能改善它。如果都是模糊不清的，我们就不会做出改进。而我们也可以通过汇集客户的最佳实践来提供帮助，并创建媒介，让我们可以分享这些最佳实践，从而使我们都能变得更好。
“如果你想改进你的多样性数据，你必须首先提供它，然后测量它，然后你可以改进它。”
麦肯锡：无论是AI[人工智能]还是分析，机器学习对于解决这些社会问题有多重要？
Aneel Bhusri：机器学习这一块真的很关键。毫无疑问，当人类采访其他人类时，会有偏见。所以我们在任何与人有关的事情上，无论是在招聘方面、学习方面、晋升或绩效管理方面，我们都在非常努力地工作，就是帮助确保我们的工具能够帮助人类做出更好的决策--而不是将偏见引入到这个过程中。
行业合作和系统整合
麦肯锡：历史上，Workday服务于CHRO[首席人力资源官]。越来越多的是，你正在为CFO服务，作为其中的一部分，你正在越来越多地接触IT。随着你们在组织内的业务拓展，你们的影响力如何变化？
Aneel Bhusri：从第一天开始，当Dave Duffield和我创办Workday的时候，我们的目的就是成为一家人力资源和财务供应商。从那时起，它已经扩展到前端的规划和后端的分析。我们现在已经将财务的定义扩展到了采购。但我们的想法是，我们希望成为记录系统，有效地记录业务的行政部分。所以这是一个自然的发展。我认为，当客户把人力资源和财务放在一起看时，往往会被提升到CEO的层面，因为这就变成了一个平台决策。这两者真的是相辅相成的，特别是对于那些主要资产是人的组织来说，因为这也恰好是他们的主要支出。
麦肯锡：感觉数字化要求堆栈各层之间有更多的整合，以实现业务流程的自动化，例如入职。它是否会推动SaaS[软件即服务]公司之间更多的合作或竞争？它是否会推动并购？它是否会推动整合层的发展？你如何看待市场的变化？
Aneel Bhusri：整合绝对是未来的关键。我认为这更多的是关于合作，而不是关于并购和竞争。而且我确实认为这是云供应商与传统供应商之间的一大区别。当我想到我在PeopleSoft的时候，我并没有真正考虑过那么多关于整合所有这些不同系统的问题。今天，Salesforce，还有我们的系统，都是开箱即用的集成。我们与Zoom、与微软Teams、与你说的云应用都有这种关系。我认为大家的理解是，"让我们为客户提供更多便利"。他们知道，我们正在共同努力解决这些集成问题，并试图让他们不增加额外的成本。
当今世界的商业之魂
麦肯锡：您认为在帮助美国和世界解决当今最紧迫的社会问题方面，软件技术应该扮演什么角色？
Aneel Bhusri：我是利益相关者理论的忠实信徒，公司的业务不仅仅是为了回报股东。我们对员工、对客户、对社区有更广泛的责任。我认为最核心的是，公司需要有灵魂。他们需要关心世界上发生的事情，关心他们的社区，他们需要与社区联系在一起。
麦肯锡：你认为在当前的危机中，美国企业对这种责任的履行情况如何？
Aneel Bhusri：我认为人们对美国企业抱有愤世嫉俗的态度，但对我来说，正好相反。我对今天所接触到的企业领袖和CEO们都抱有超级乐观的态度。无论是健康危机还是社会危机，我都看到这些大公司的CEO们站出来做正确的事情。而且我不认为在15-20年前，企业的CEO们认为他们应该参与到一些社会问题和一些健康和经济问题中去，为员工着想，也为更广泛的社会着想。当然，利润很重要，股价也很重要。但这些公司是有灵魂的，我不确定20年前我会这么说。事实上，我对企业的未来相当乐观。
注：受访者所发表的评论和意见均为个人观点，并不代表或反映麦肯锡公司的观点、政策或立场，也没有得到其认可。
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