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观点
Indeed：人工智能岗位招聘增长放缓
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文/DEAN TAKAHASHI
人工智能工作在硅谷和其他地方一直很热门，一名机器学习工程师的平均年薪为142,858美元。但根据job site Indeed的一项研究，人工智能招聘的增长已经放缓，人们对这些工作的兴趣也在下降。
从2018年5月到2019年5月，人工智能领域的招聘职位确实增长了29.1%。然而，这一增长大大低于前两年。与此同时——2017年5月至2018年5月——人工智能上的招聘信息确实增长了57.9%，在2016年5月至2017年5月期间更是达到了惊人的136.2%。
与此同时，求职者对人工智能的兴趣正在趋于平稳。2018年5月至2019年，人工智能相关职位的搜索量确实下降了14.5%。相比之下，2017年5月至2018年5月的搜索量增长了31.9%，2016年5月至2017年5月的搜索量增长了49.12%。的确，今年的下降也表明，可能会有更多的职位空缺，而不是合格的工人来填补这些空缺。
人工智能找工作并不总是与职位数量保持同步。以数据科学家为例，他们的工作是获取原始数据并应用编程、可视化和统计建模来为组织提取可操作的见解。
考虑到数据是“新石油”，数据科学家的需求量很大，而且研究显示，2017年至2018年，招聘启事增加了31%。然而，在同一时期，求职人数只增长了14%左右。
机器学习和深度学习工程师占据了人工智能工作的前10名
上图:Indeed
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为了了解2018年至2019年间最受欢迎的人工智能职位，该公司的分析团队确定了10个职位，其中包含“人工智能”或“机器学习”等关键词的职位描述比例最高。
十大人工智能工作
机器学习工程师
深度学习工程师
高级数据科学家
计算机视觉工程师
数据科学家
算法开发
初级数据科学家
开发顾问
数据科学主任
首席数据科学家
分析总监、统计学家、首席科学家、计算机科学家、研究工程师和数据工程师是今年未能进入前十的竞争者。
Indeed发现，今年机器学习工程师职位的招聘广告中人工智能和机器学习关键词的比例最高(2018年也是如此)。机器学习工程师开发使用预测技术的设备和软件，比如苹果的Siri或天气预报应用程序。它们确保机器学习算法拥有需要处理和分析大量实时数据的数据，从而使机器学习模型更加准确。
尽管机器学习工程师职位中包含相关关键词的职位数量仍然最多，但2018年这类职位所占比例更高(94.2%，而2019年这一比例为75%)。
2019年榜单前十名中很多需要人工智能技能的工作都没有出现在2018年榜单上，比如深度学习工程师，首次位居第二。深度学习工程师开发的编程系统可以模拟大脑功能，以及其他任务。
这些工程师是三个快速发展领域的关键参与者:自动驾驶、人脸识别和机器人技术。一项研究显示，仅全球面部识别市场就有望从2016年的33.7亿美元增长到2022年的77.6亿美元。
年与年之间的差异可能反映出，所有类型的公司对数据科学家的需求都在不断增长;许多雇主现在需要一个完整的数据科学团队，员工从初级到主管级别不等。相比之下，2018年的榜单包含了更一般的数据科学职位，如数据科学家、首席科学家和计算机科学家。的确，招聘经验丰富的员工能吸引更广泛的人才，这有助于企业在紧张的劳动力市场中更好地竞争。
平均工资最高的人工智能工作
机器学习工程师不仅是招聘数量最多的人工智能岗位，而且工资也最高。与2018年相比，该职位的平均年薪增幅最大。
在2018年和2019年的Indeed排名中，机器学习工程师的薪酬排名第三。然而，今年这个职位的平均年薪是142,859美元，比去年高8,409美元。与人力资源公司美世(Mercer)预测2019年平均2.9%的工资增幅相比，这一增幅为5.8%。
同样，算法工程师的平均年薪今年也涨到了109,313美元，上涨了5,201美元，涨幅为4.99%。在竞争激烈的人工智能就业市场上，企业花费更多资金来吸引人才到这些关键岗位上，这可能是两家公司薪资上涨的原因。
与前一份榜单一样，薪资排名靠前的职位显示出整个人工智能市场的发展和成熟。更广义的职位，如分析总监、数据工程师、计算机科学家、统计学家和研究工程师，都在2018年的榜单上，但今年没有进入前十。2019年榜单上的新职位包括更加差异化的数据科学职位，如高级数据科学家和首席数据科学家。
纽约和旧金山是人工智能工作的首选城市
上图:Indeed
图片来源:Indeed
与去年相比，2019年人工智能就业比例最高的大都市地区的排名并没有太大变化——尽管有一些变化，以及一个新来者。
最适合人工智能工作的城市
纽约，纽约
旧金山,加利福尼亚
华盛顿特区
加州圣何塞
西雅图,华盛顿
马萨诸塞州的波士顿
加州洛杉矶
芝加哥,伊利诺斯州
德克萨斯州达拉斯-沃斯堡
亚特兰大,乔治亚州
在2018年和2019年，纽约和旧金山的地铁区域分别排名第一和第二。然而，纽约已经失去了一些优势:去年，纽约占人工智能招聘职位的11.6%，到2019年这一比例降至9.72%。相比之下，2018年旧金山的这一比例为9.6%;2019年这一比例降至9.20%，但现在仅略低于纽约。(旧金山在25个都会区中，也在2019年最佳求职者城市榜单上排名第二。)
纽约位居榜首令人惊讶，但这座城市拥有从金融服务到出版等多种行业，其中许多行业目前正在采用人工智能。许多西海岸的科技公司(如亚马逊、Facebook和谷歌)在该地区都有重要的业务。纽约也有一些与人工智能相关的科技初创公司，比如AlphaSense、Clarifai、Persado和x.ai。
去年至2019年，Indeed榜单上的三个地区互换了位置。2018年，圣何塞排名第三(9.2%)，华盛顿排名第四(7.9%)。但今年，华盛顿特区排名第三，圣何塞排名第四。2019年，波士顿(从第五位下滑)与西雅图(从第六位上升)交换了位置，芝加哥把第七位让给了洛杉矶(从前的第八位)。达拉斯-沃斯堡保持在第九位。去年排名第十的费城则被新上榜的亚特兰大挤下了榜单。
人工智能创造的就业岗位会比它消除的更多吗?
在未来几年，最大的问题将是人工智能创造的就业岗位是否会超过它所消除的就业岗位。
一些研究表明，事实上，人工智能创造的就业岗位将超过它所摧毁的就业岗位。世界经济论坛(World Economic Forum)发布的2018年《就业的未来》(Future of Jobs)报告发现，到2022年，人类和机器之间的劳动分工(或人工智能自动化)将发生转移，将取代7500万个工作岗位，但将创造1.33亿个新岗位。Gartner估计，人工智能将在2020年创造230万个新工作岗位，同时裁减180万个职位。根据邓白氏2019年的一份报告，40%的组织由于采用人工智能而增加了工作岗位，而只有8%的组织因为新技术而裁员。我们将拭目以待，看这种趋势是否会持续下去。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Indeed: AI job-posting rate slows and interest dips
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观点
人才分析、基于技能的招聘以及学位的潜在颠覆
文/Sean Gallagher
现在是毕业季，一批新的大学毕业生正在进入职场。与此同时，关于越来越多的芯片公司不再需要学士学位的文章也层出不穷，引发了一个问题:如今，这些学士学位到底有多大价值?
包括IBM首席执行长罗睿兰(Ginni Rometty)和美国教育部长德沃斯(Betsy DeVos)在内的许多知名人士都在继续为大学之外的其他选择以及在招聘方面更多地关注技能而非学位提供理由。在美国就业市场上，寻找有技能的人才是一个特别热门的话题，而美国的就业市场是几十年来最强劲的:招聘速度正处于历史最高水平，目前的职位空缺数量(750万个)远远超过失业人数(600万个)。
在这个竞争激烈的人才环境中——在新技术工具的帮助下——确实发生了一些不同的事情。雇主们在如何招聘、如何设定工作资格、如何评估技能和能力方面，开始变得更具战略性、分析性和细致入微。尽管这一运动还处于早期阶段，但这一趋势受到了大学领导和政策制定者的特别关注。它也为教育技术公司、替代教育提供者和雇主本身提供了新的机会。
人力资源变得更聪明:人才分析的兴起
从历史上看，大多数公司——甚至包括许多财富500强企业——很少对学历与员工绩效之间的关系进行分析。尽管分析的应用改变了营销、物流、金融和其他企业功能，但人力资源功能在通过数据和分析驱动战略和决策方面一直比较缓慢，而且相对较晚。
如今，企业对“人才分析”或“人才分析”的欢迎正在蓬勃发展。首席人力资源分析师Josh Bersin估计，截至2018年，大约30%的人力资源部门包括一个致力于分析的人或团队，而几年前这一比例仅为10%。曾经只有大公司才能负担得起的奢侈，新的基于云计算的分析工具和人力资源技术系统使中小企业更容易获得人才分析。人力资源技术市场发展迅速，在过去四年里每年都吸引了大约30亿美元的投资。
在东北大学高等教育与人才战略未来中心(Center of the Future of Higher Education & Talent Strategy)最近对人力资源主管进行的一项独特的全国性调查中，我们发现，在人才市场非常紧张的情况下，雇主在设定教育要求、优化大学招聘以及考虑其他大学选择方面，正变得更加严格，并以数据为导向。
例如,一些雇主表现的研究自己的就业数据可能显示,例如,从一个小州大学毕业生比那些从一个精英私人机构,或某些角色,要求学士学位可以由个人,只有一个行业认证或一定数量的多年的经验。我们的调查发现，只有17%的雇主认为他们目前设定工作学历的过程是“严格的和数据驱动的”，而41%的雇主表示，他们开始利用更多的数据和分析来制定这些决定。
基于能力招聘
对教育提供者和劳动者来说，更重要的是许多雇主开始采取的措施——往往是根据数据——在招聘过程中明确淡化学历和背景。在我们对人力资源主管的调查中，大多数雇主表示，他们要么已经在进行一项正式的以技能为基础的招聘工作(24%)，要么正在探索这一工作(39%)，这是一个更令人惊讶的事实。
这种策略被称为“以能力为基础”或“以技能为基础”的招聘，由于就业市场吃紧，以及考虑大量没有学位的专业人士的机会，这种策略正在获得势头;意识到许多工作岗位并不一定需要学位；出于公平和包容的原因。许多有影响力的非营利组织、基金会和雇主都支持这种方法，并支持开发知识和工具来实施它，包括Skillful、Opportunity@Work、Lumina Foundation和美国商会。
在以技能为基础的招聘类别中，有一种特别有前途和潜在破坏性的做法是招聘前测试或评估——在申请或面试过程中直接测试应聘者的能力。这种方法越来越受到技术的支持，并导致了一个不断增长的市场的发展。在我们对人力资源主管的全国性调查中，雇主们认为，雇佣前测试是一种实践或技术，在短期内最有可能对大学学位在招聘中的价值构成挑战——40%的雇主预计在未来三年内会产生影响。尽管雇佣前测试带来了各种各样的挑战，但技术支持的测试质量更高、验证效果更好、成本更低，很可能会削弱学历在员工筛选过程中的一些作用。
持续创新指日可待
技术和分析在招聘方面的应用还处于早期阶段。然而，这是一系列令人兴奋的发展，有望挑战传统的教育提供者和方法，并为新技术和企业提供机会。但这种方法还需要继续研究。
在一个数据更加丰富、技能和教育成果更加透明的环境中，雇主对人才分析和基于技能的招聘的接纳，可能会要求大学改变提供证书、评估学生和与雇主接触的方式。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Talent Analytics, Skills-Based Hiring and the Potential Disruption of the Degree
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观点
什么是人才管道？定义及管理实例
文/ Prarthana Ghosh
如今，“工作-员工-工作场所”处于不断变化的状态并不令人意外。在一个需要为最优秀的人才、战略灵活性、持续改进和技术实力进行残酷竞争的环境中，组织需要一支可靠的劳动力队伍，能够帮助企业战胜一切困难。让我们来看看拥有一个有效的人才管道是如何实现组织的愿景和增长的。
目录
什么是人才管道?
人才管道管理:如何建立和维护人才管道?
建立人才管道的关键优势
人才管道管理的最佳实践
1. 什么是人才管道?
人才管道被定义为一个随时准备的潜在候选人池，他们有资格、并准备在组织内的相关关键职位空缺时立即填补。
这个待定的人才库可以包括有前途的内部员工，可以从组织内部提拔，也可以从外部资源(如推荐、在线求职门户网站、职业网页)提拔候选人。
一个由主动和被动候选人组成的管道有助于进行有洞察力和积极主动的劳动力规划。有了合适的人才储备，招聘成本和时间可以大大降低。如今的。企业，尽管在很大程度上是由候选人主导的市场中运作，却没有时间等待候选人带头申请。他们需要让潜在的候选人做好准备——所有的机制都已准备就绪，准备投入运作——然后才需要他们来填补一个职位空缺。
例如，一名员工在这个系统中工作了大约三年，处理一个相当大的团队，突然决定辞职。如今，当这些人才需求出现时，人力资源部门承担不起不知所措的后果。如果他们已经有了一个人才管道,你知道谁是潜在的候选人可以接触,如何说服他们接受这份工作,需要多长时间来填补这个位置和所有这些知识,在一起,帮助你为利益相关者提供业务相关的估计。
随着劳动力动态变得越来越复杂，拥有一个有效的基于人工智能的人才管道，正成为当今任何主动招聘策略的一个不可或缺的部分。这种方法基于对可能出现的空缺职位和空缺时间的明智评估，确保在出现新的空缺或人力缺口时，按需获得最合适的人才。
2.人才管道管理：如何建立和维护人才管道？
拥有人才管道可以让您在特定角色开放之前培养和建立与潜在候选人的关系。作为一个由连接驱动，数据饥渴和技术热情的一代，有许多愿意和合格候选人的来源。
图1：构建人才管道的来源
随着更广泛和更深入的来源，需要更具辨别力和吸引力; 通过为您的品牌打造一个出色的案例，以及在竞争中保持领先地位。那么，你如何建立一个有效的人才管道？这是一个帮助您入门的四步指南：
A.计划前进
就像建筑一样，有了才能，你需要从蓝图开始。毕竟，人是您组织的基石。智能规划允许您将业务目标与人员策略相结合。这涉及分析目前的人力结构并预测未来可能存在的差距。首先，您需要拥有您想要出售的雇主品牌以及您希望出售的目标候选人角色。创建一个现实的候选人角色需要关注人口统计，背景，目标（个人和专业）和预期的挑战。
明确您的雇主品牌标识是了解您想要吸引的人才的关键。它还可以帮助您将人才管道计划与您的业务战略保持一致。当您知道业务发展方向时，您就知道如何从人才角度为此做好准备。走一步，看看假设的情况往往有助于规划“假设”的情况。如果某个团队成员离开，您应该采取什么行动？如果添加新流程并且需要创建新角色来管理它，该怎么办？事先记住这些问题可以帮助您避免意外。这是跟踪数据和解释信息正确派对的地方。研究部门更替率，开放式工作数，提供接受率，雇用所有人的时间和成本提供了重要的见解，并帮助您更好地计划。然后，您可以相应地调整您的外展工作，流程和优惠。让利益相关者支持您的人才管道计划对于避免过程后期的瓶颈非常重要。
作为人才经理，您需要了解哪些角色需要紧密，快速的人才管道。例如，难以填补的角色，只要公司空置，就会使公司的收入流失。这同样适用于销售等职能对人员流动率有很大影响的职能。
B.冲到得分
虽然您可以访问各种各样的活跃候选人，但您需要能够联系并筛选可能需要轻推并且有更多时间购买候选人旅程的被动候选人。运行布尔搜索以匹配候选人的多标准排名; 定位谷歌搜索字符串，并不断完善搜索作为初始筛选过程。
无论您使用面对面交互（在线或离线）还是社交媒体平台，投资组合网站，ATS（现有数据库的应用程序跟踪系统）或采购工具，核心理念仍然是尽可能多地获取每个候选人的信息。寻找您需要（或将需要）的人才需要扩大您的方法，同时保持您的重点根植于业务需求。因此，它涉及很远，但看得很清楚。投入有效的安非他明类兴奋剂开辟了可能性的宝库。我们生活在一个由数据驱动的世界中，您可以访问的数据越多，您可以使用的过滤器就越多。
C.参与或失败
在人才的游戏中，你要么参与，要么你输了。您提供的候选人旅程和您承诺的员工经历都会极大地影响您构建人才管道的努力。Forrester的一项研究将有效候选人参与和影响他们的决策所需的品牌接触点数量固定在8。因此，如何营销您的品牌故事非常重要。从查看社交媒体帖子，阅读员工推荐书和在线注册公司活动到注册候选人网络，点击外出邮件和申请，候选人有足够的机会脱离和退出。作为一个组织，您如何通过意识，审议和决策的步骤来吸引候选人 - 而不会失去参与会影响您最终建立的人才管道的质量。
这个想法也能够与正在进行的候选人沟通，“不是现在”不是拒绝的同义词。他们需要能够相信您，您的品牌和流程，以便留在未来的前景中。一个透明和诚实的过程，允许候选人带头并决定他们希望如何与作品奇迹保持联系。
D.经常评估
你的人才管道不能是静态的。自满是当今超级破坏性环境中的增长之死。评估和重新评估您的管道并确保其保持动态，有助于您跟上组织不断变化的需求和不断变化的人才趋势。此外，鼓励您的人才管道继续发展他们的技能组合也可能有所帮助。虽然这对于内部人才管道来说更容易管理，但如果没有正确的动力和保证，外部资源池可能不希望投资升级他们的技能。
通过研究最有效的方法并对人才管理系统和需求进行SWOT（优势，劣势，机会，威胁）分析，调整人才管道建设的过程也是有帮助的。
3.建立人才管道的主要优势
建立人才管道有多种原因。从节省组织的时间和金钱，确保关键任务项目最小化干扰，提高雇用质量和减少适应焦虑，有一个选择性现成的人才库与许多专业人士。下面的图片进一步列举了有效人才管道背后的“原因”。
图2：建立人才管道的5个关键原因
4.人才管道管理的最佳实践
您如何确保拥有合适的人才管道？以下最佳实践可以有效地检查您的旅程：
A.把握现在，着眼未来:深入了解组织当前和未来的人才需求是建立相关人才渠道的先决条件。连接部门检查点涉及到让高管参与进来，而只有当你为自己的计划构建了一个案例，同时兼顾眼前和遥远的人才需求时，这才会发生。
你需要关注劳动力市场的趋势，预测行业法规的变化，以及在自动化和技术领域酝酿的变化。
B.缺位需求V /s增长需求:虽然更多地关注人才缺位需求——严重影响人员流动的“问题”职位可能是有意义的，但同样重要的是，要致力于帮助组织在收入和人员流动之外实现增长的指标。进行深入的人口统计分析将有助于缩小长期就业需要和技能的范围。您如何在这两种需求之间进行平衡并确定优先级，将取决于您希望组织维护的文化和品牌，以及您希望为人所知的数据和决策的质量。
C.领导员工宣传:你的人才管道的最终目标是什么?应该建立持久、富有成果和共生的关系。普华永道(PWC)最近的一项研究显示，随着在职的这一代人准备更快地换工作，52%的千禧一代认为职业发展是职场最理想的前景。建立宣传会引导你找到忠诚、投入和积极的候选人，这是值得在以候选人/员工为中心的战略上投资的
结论
因此，人才管道是一种有效的以人为本的战略，可以为您的组织提供面向未来的保障。重点不仅仅是创建一个人才管道，而是创建一个灵活，敏捷和动态的管道，适合您今天，明天和后天的关键任务和日常业务需求！
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原文链接：What is Talent Pipeline? Definition, Management with Examples
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观点
雇用远程员工时要避免的5个常见陷阱
文/Marina Vorontsova
无论你碰巧远程雇佣哪些人，都有一些常见的陷阱，你最好避免。借鉴我们聘用远程员工的经验，避免将来犯同样的错误。
从Soshace成立之日起，我们在三年内采访了1000多名远程开发人员。我们已经克服了许多挑战，并愿意与任何有兴趣雇用远程员工的人分享这些挑战。通过这种方式，您可以了解常见的错误和陷阱，如果您从一开始就只知道这些错误和陷阱，就可以轻松避免。无论您雇用谁，无论是远程Web开发人员还是虚拟助手，下面列出的错误都非常普遍，可以应用于任何专业或任何业务。
常见陷阱＃1浪费时间：雇用不知道远程工作是什么的人
远程员工需要非常不同的技能而不是内部员工。首先，他们必须在您的时区内做出响应并且可用（至少在您可用时有几个小时）。其次，员工必须对远程工作的性质和所涉及的自律有充分的了解。优选地，预期候选人必须已经具有远程工作的经验，并且如果这不可行，那么至少在舒适和心理上准备好处理在家工作所带来的隔离。
普通陷阱＃2只根据简历雇用（提出错误的问题）
简历是开始了解未来员工的好地方。但简历基本上告诉你关于候选人的事情是什么？它显示了候选人做了什么，未显示的是候选人做了这些事情的程度，以及他们将来的工作效率。因此，仅仅根据简历招聘并不是特别有意义，特别是在远程招聘时。为了做出更好的决定，您需要学习如何提出正确的问题。对于远程工作人员，询问并查看他们的环境是否适合远程工作以及是否设置为处理会议。询问他们使用什么样的技术，以及他们是否有中断的备份计划。询问他们如何处理分心并解决职业倦怠问题。问他们为什么选择偏远而不是内部。询问他们是否在工作之外还有其他任何承诺以及他们如何管理他们的工作/生活平衡。你会感到惊讶，但这些相对简单的问题往往被忽视，这可能会导致做出错误的招聘决定。
常见陷阱＃3依靠一个候选人来源
在寻找候选人时，不要依赖一个特定的来源，因为并非所有人才来源都是平等的。例如，如果您在Upwork或Freelancer等自由平台上发布作业，您肯定会收到数十个应用程序，但您怎么知道哪个应用程序最好？尝试找到一个只处理具有所需技能的特定申请人的网站。例如，如果您正在寻找作家，请尝试使用TextBroker，如果您正在寻找开发人员，请尝试使用TopTal，Gun.io或Soshace。寻找利基网站，保证您将聘请各自领域的顶尖人才，而且拥有拥有远程工作所有合适技能的人才。
常见的陷阱＃4进行冗长的测试而无补偿
一年前，我们犯了一个非常危险的错误，让我们失去了很多不满和愤怒的候选人。在选择候选人时，我们为他们提供了20小时的技术任务，没有任何补偿。发生了什么事情是愤怒的开发者之一在社交媒体上写了一篇巨大的博客文章，他讲述了他如何免费使用20小时但仍未获得这份工作的故事。这篇博客文章被观看过数千次，它对我们没有好处，相信我们。但是我们从错误中吸取了教训，现在，我们提供了一系列不超过一个半小时的测试任务，而不是长时间的测试。面试时间大幅下降，但我们最终仍然拥有最优秀的人才。
常见陷阱＃5没有记录的招聘流程
如果您正在远程招聘，那么必须有一个记录良好的招聘流程。当你有几个招聘人员一起工作时，这变得更加重要。至少，准备项目简报，然后制定招聘人员遵循的指示。对相同的位置提出相同的问题，这样你就可以清楚地了解谁在测试和面试中做得最好。对申请同一职位的不同候选人提出不同的问题几乎总能保证判断力差和主观的招聘决策。
结论
说了这么多，我们不是在这里阻止你雇佣远程员工，相反，我们认为远程员工的工作效率远高于办公室员工。但是，聘请最优秀的人才需要时间和精力。通过避免上面讨论的这些常见陷阱，我们相信您将在招募市场上最优秀的自由职业者方面做得最好。
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原文链接：5 Common Pitfalls to Avoid While Hiring Remote Staff
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在工作中学习：如何利用工作场所的学习来获得最大的生产力
文/Chiradeep BasuMallick
德勤报告称，学习是2019年人力资源面临的最大挑战。尽管增加了学习与发展(L&D)项目的预算，但员工的学习偏好与工作场所可用的L&D选项之间仍然存在差距。在本文中，我们讨论：
将学习融入工作流程的需要
2019年对L&D从业者的三项建议
为什么未来会出现无处不在的“学习体验平台”
如果领导和一线员工都没有适当的薪酬福利，员工将难以充分发挥自己的潜力，生产力水平可能会下降。这就是德勤2019年全球人力资本趋势报告将学习列为最大挑战的原因。此外，现代求职者把学习机会作为加入一个组织的主要动力，认为这是他们职业发展不可或缺的一部分。然而，打断常规工作流程的一次性课堂教学实际上可能会阻碍生产力，而不是增加生产力。因此，将工作场所的学习融入工作流程是前进的方向。
案例学习在工作的流程中进行
根据领英2019年职场学习报告，越来越多的员工正在寻找新的学习方法，将其与日常工作结合起来，并与手头的任务相关。这可以显著提高生产力，因为学习是在最需要的时候进行的。考虑一下LinkedIn报告中的以下观点:
74%的员工在工作之余渴望学习。这就平衡了预期的生产力水平和工作场所的学习。
从2018年到2019年，移动学习的需求增长了5%，这表明对随时随地、在任何设备上方便授课的需求正在上升。
微学习是今年讨论的重点领域之一，因为它提供了小容量的课程，可以很容易地在日常生活中使用和吸收。
显然，职场学习现在与生产力有着内在的联系。随着越来越多的人力资源从业者选择重新裁减现有员工(而不是聘用新人才)，职场学习在2019年变得重要起来。
如何将职场学习与工作效率结合起来
在过去的几年里，“敏捷”已经成为企业运营的一个流行词。例如，产品开发已经转向基于spring的模型，以交错的方式完成微段并发布。
它还支持DevOps, DevOps将设计、开发、安全、测试和操作等各种步骤集成到一个统一的框架中。类似地，设计思维被采用为一种解决问题的技术，由不断的评审、反馈和迭代来指导。
受这些趋势的启发，是时候让工作场所的学习变得更加协作、联系和实时部署了。这意味着：
1. 寻找机会将学习模块嵌入到工作流中
员工们现在在工作日使用各种各样的设备和平台。这提供了一个机会，让员工在任何时候都能知道自己在哪里。适用于各种设备的Microlesson解决方案可以帮助您创建一个“学习氛围”，在这里员工可以获得见解，而不会明显影响生产力。从移动通知到应用程序内的学习机器人，这种可能性是无限的。
2. 个性化学习以满足员工的即时需求
并不是所有的员工都是平等的;因此，虽然一名员工更喜欢长时间的、基于文本的课程，但另一名员工可能更喜欢视频学习。对于现代雇主来说，将个性化因素纳入职场学习非常重要，以不同的形式提供相同的课程，以适应个人的便利。这应该与移动学习平台相连接，这样员工就不需要登录到他们的工作设备上，无论何时他们想要回答一个问题，解决一个问题，或者仅仅是对一个话题感兴趣。
3.提供超越个人目标的基于团队的学习材料
今天，个人的职业成功直接与他们所在的团队或部门有关。基于团队的工作场所学习解决方案鼓励协作的L&D以及众包想法。例如，负责基于帐户的营销(ABM)的人可能会与处理社交媒体的同事分享有价值的见解。联合学习空间对于雇主来说是至关重要的，他们希望将L&D作为组织生产力的驱动力来实施。
职场学习的未来“无处不在”
有趣的是，L&D现在比以往任何时候都更有能力提高生产率。2017年，预算是研发专业人员面临的最大挑战。据领英报道，2019年，只有27%的公司受到预算限制，而43%的公司预计预算会增加。这意味着，很大一部分资金将用于重新裁减/提高劳动力技能。
然而，在不考虑当前员工偏好的情况下在错误的领域进行投资，会降低投资回报率，进而降低生产率。2019年，职场学习将变得“无处不在”——容易获取，不受特定设备或平台的限制，并来自各种存储库，以满足每位员工的需求。这个想法的高潮可能是“学习体验平台”，它是LMS的一个新时代的继承者，LMS优先于协议，将技能与生产力联系起来。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Learning at Work: How to Deploy Workplace Learning for Maximum Productivity
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利用员工体验推动人力资源转型
文/Jessica Miller-Merrell
在2019年6月的年度人力资源管理大会上，有那么多令人惊叹的研讨会和会议，很难选择参加哪个，但我提前就知道，人力资源转型将是我的首要任务。在此之前，我已经介绍过员工体验和人力资源转型，因为它与同理心和设计思维有关。
有鉴于此，我参加了由合伙人马塞洛•戈迪尼奥•里贝罗(Marcelo Godinho Ribeiro)、安永(EY)合伙人奥利弗•镰仓(Oliver Kamakura)和安永(Ernst & Young)合伙人共同主持的人力资源管理研讨会。以巴西一家公司的人力资源转型项目为例，该项目挑战了其人力资源职能，使其从服务提供商演变为经验设计师。使用案例研究,里贝罗和镰仓覆盖了旅程开始于组织目标和员工价值主张(执行),通过公司领导的角色识别改进的区域使用数据,如何让你的员工通过促进以人为本的文化通过敏捷和设计思维和转换。
作为人力资源转型的高级大纲，里贝罗和镰仓涉及四个具体领域:
员工体验的力量转化之旅。
人力资源应如何成为领导变革的战略参与者。
在确保转型成功的过程中，管理层的支持是多么的必要。
加强转变和变革过程中人为因素的重要性。
同理心是理解员工体验在转变过程中的力量的关键，也是设计思维过程的一个组成部分。关于组织变革的研究表明，所有的领导者都同意:如果你想领导一个成功的变革，有效的沟通是至关重要的。应用同理心需要一个自我意识的视角来获得对员工体验更丰富和更深入的理解。它还能帮助你更好地了解你的客户和客户，以及你的员工，因为应用同理心让你与同事、同事和员工建立联系，并理解他们。这对于创造一种重视和鼓励员工和个人的想法和贡献的职场文化非常重要。同理心是在转变和改变过程中加强人的因素的关键。
我一直支持将人力资源作为引领变革的战略伙伴。虽然人力资源通常被视为一种行政职能，但随着时间的推移，它已演变为推动工作场所变革的驱动力。人力资源部门将负责加强人力资源的“人力”方面，这才是真正吸引你的员工并提升你的员工体验的地方。
这让我们回到设计思维。它以人为本，考虑到最终用户的所有需求和关注。设计思维提供了一个关注用户体验的框架，通过深入了解客户，或者HR的情况下，候选人或员工。我喜欢Marcelo和Oliver分享的这个案例研究。在人力资源和员工敬业度的保护伞下，看到同理心和设计思维过程发挥作用，感觉很棒。
我们本能地发展以重复活动和常用知识为模型的思维模式。这可以帮助我们在相似或熟悉的情况下快速地应用相同的行为和知识，但它们也有可能阻止我们快速而容易地访问或开发新的方法来看待、理解和解决问题。设计思维的主要目的是通过分析和理解用户如何与产品交互，以及调查用户操作的条件来改进产品。这就是猜测和分析的区别。
设计思维为我们提供了一种更深入挖掘的方式;它帮助我们进行正确的研究，并对我们的产品和服务进行原型化和测试，从而发现改进产品、服务或设计的新方法。设计思维通过一个创造性的过程为我们提供数据点，它通常被称为“跳出框框”的思维。
未来——为了在今天的人才市场上保持竞争力，并与我们的员工息息相关，人力资源团队将从设计项目转向设计体验。这使我们能够变得更具战略性，并在我们的组织内实现向以人为中心的员工体验的转变。
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原文链接：Using Employee Experience to Drive HR Transformation #SHRM19
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观点
什么是人才采购？定义、过程、策略与实例
文/ Prarthana Ghosh
在今天的候选人主导的就业市场中，争夺，保障和保持合适的人才已经远远超过填补直接职位空缺。人才采购是以时间效率和成本效益的方式获得最佳人才的第一步。让我们更深入地了解有效人才采购的流程和策略。
目录
什么是人才采购?
人才采购过程
人才采购策略，以雇用最合适的员工
什么是人才采购？
人才采购被定义为一种结构化方法，用于识别，参与和联系最适合的潜在候选人的相关人才库，旨在为当前和未来的职位生成稳定的候选流程。
这个过程的核心是将人才转变为候选人。因此，人才采购是招聘的关键部分 - 通常是起点 - 也是构建强大人才管道的重要方面。与需要专注于端到端人才获取流程（将申请人转换为员工）的招聘人员不同，资源管理员专注于冷呼叫和乏味的网络，以构建包容性搜索字符串。
资源管理者不仅需要能够产生潜在客户，还需要对组织以及他们在寻找人才方面所扮演的角色产生兴趣。例如，如果组织A正在寻找能够在一个月内加入的用户体验设计师，则需要尽可能广泛地投入人才网络以创建全面的人才库，同时牢记工作描述的具体细节，性质人才需求，时间限制和人才组织期望。执行人才采购的关键方面如何影响人才获取（TA）流程的整体执行情况。还控制了获得正确的候选人所需的时间和最终雇员的质量。
人才采购流程
寻找合适人才的过程始于了解即时和长期人才需求。该分析是导致职业描述可以指导量化和合格候选人的原因。一旦职位描述到位，就可以投入人才网以吸引最佳人选。这是正确的雇主品牌和采购战略发挥作用的地方。您可以利用的人才库决定您最终获得的人才类型。因此，了解市场至关重要，因为重新评估采购策略，征求充分的反馈意见并改善流程周期。总而言之，人才采购流程主要有以下几个步骤：
基于业务增长需求的人才需求分析
准备工作描述时要记住所有要求
学习市场
利用合适的人才库
制定战略以吸引最合适的人才
通过升级流程的步骤征求反馈意见
人才采购策略，以雇用最合适的员工
人才采购是影响TA流程其余部分的过程。您采购的候选人类型是招聘流程遵循的基准。作为一项可以为招聘设定课程的活动，拥有合适的人才采购策略非常重要。以下是使您的人才采购模块智能化，主动化和以业务为中心的5种策略。
1. 创建候选人角色：你知道你在和谁说话吗？
就像在销售中一样，了解目标受众或理想的客户角色是必要的，在人才采购方面，从建立理想的候选人角色开始是明智的。在这样做的同时，对于人才来源来说，重要的是要保持新员工报告的团队负责人，招聘经理和业务负责人之间的沟通渠道，特别是对于更高层次的角色。这有助于创建一个角色，让每个直接受雇用决策影响的利益相关者都在其中。
2. 找到你的候选人：你知道在哪里查看吗？
一旦你知道了你需要寻找的理想候选人，你就需要找出可以寻找常常难以捉摸的理想候选人的渠道。还需要牢记的是，“理想”候选人在角色，级别和流程之间可能会有很大差异。也就是说，应该有一些与工作中的品牌和文化保持一致的特征，这些特征仍然是全面的。了解到哪里可以赢得一半的采购战。例如，虽然Behance和Dribble在寻找设计师时可能更适合，但GitHub或StackOverflow更适合搜索开发人员。因此，人才来源需要了解潜在候选人选择参与的最新社区和平台。
3. 正确连接：如何推动候选人参与？
人才采购战略是由与潜在候选人接触的需要驱动的。今天的消息来源需要知道某个角色的人才集中在哪里，但他们也必须明白，在候选人主导的，个性化驱动的人才观中，候选人需要与他们选择的平台建立联系。您选择打开并与候选人进行有吸引力的对话的媒介，无论是通过工作门户网站，投资组合共享系统，社交网络平台，还是通过电子邮件，都应该是候选人所熟悉的对话媒介。个性化（如果不是个性化）您正在与之联系的信息也是至关重要的。在与被动人才的联系和互动方面，一致的沟通尤为重要 - 这可以帮助您建立和培养有弹性的人才管道。您提供的候选人体验促进了人才采购流程的参与。
4. 建立你的雇主品牌故事：他们知道你是谁吗？
要找到合适的人才，您需要了解您尝试与理想候选人沟通的品牌叙述。在采购过程中如何管理候选人体验接触点会影响候选人对雇主品牌的看法。每次互动都很重要，并为您提供建立品牌信誉的机会。这有助于您构建组织的案例以及您尝试获取的角色。这适用于您在采购期间避开的候选池。
5. 敏捷：你准备改变了吗？
制定人才采购战略只是您迈向更优秀人才的开始。人才来源需要能够保持战略灵活和灵活，以考虑最新的人才趋势，业务要求和就业基准。我们的想法是开放实验并探索人才生态系统不断变化的方面。
随着新一代和不断发展的技术占据工作场所的更大方面，人才采购需要跟上并发展。也就是说，采购流程不仅应该遵循并坚持趋势，还应该通过为组织中获取和培养人才的方式和方式设定基调来引领变革。
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原文链接：What is Talent Sourcing? Definition, Process, Strategy with Examples
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观点
五个理由：为什么HRO和Cloud HR是天作之合
文/Sue Lingard
人力资源外包呈上升趋势，Technavio最近的研究预测，2018年至2022年，全球人力资源外包市场的年复合增长率将接近9%。
他们预测，大部分增长将由技术驱动。
事实上，这并不奇怪。
现代云人力资源解决方案开辟了新的、更好的工作方式;简化日常人力资源流程，提高员工敬业度，解放信息，解放人力资源，使其专注于更具战略性、面向未来的活动。
但这并不意味着人力资源咨询公司(HROs)很快就会失业。
相反，在一个日益复杂和要求越来越高的工作环境中，我们看到越来越多的组织希望将内部人力资源与外部专业知识结合起来，以共享、外包的技术平台为中心。
这种“混合人力资源”模型，即人力资源咨询公司通过云人力资源系统提供服务，提出了一个引人注目的命题:既有利于人力资源外包顾问，也有利于它们所服务的组织。
以下是这种混合人力资源方法的五个主要好处:
1. 深度的专业知识
内部人力资源团队有足够的工作要做，而不需要对他们的人力资源系统进行持续的管理和优化。在大多数情况下，HROs将与一个云HR系统一起工作，因此他们将成为专业的主要系统管理员。
他们不仅对人力资源有深刻的理解，而且对他们向客户提出的系统也有深刻的理解。这提供了系统的深度专业知识，这是压力很大的内部人力资源团队很少有时间为自己获取的。
2. 顺利设置和自助配送
除了确保更广泛的组织获得最佳的人力资源技术解决方案的每一天，HROs还可以提供一个快速和平稳的设置。他们以前就这样做过，他们知道需要做什么，什么会产生最大的影响，以及如何鼓励全公司采用。
与员工——而不仅仅是人力资源团队访问系统,员工可以更新自己的数据,进一步减少人力资源的负担,也意味着工人不必依赖他人为他们提供信息——一个因素,就其本身而言,创造了令人沮丧的延误和贫困员工的经验。
真正了不起的是，HRO和现代云人力资源系统让员工和人力资源部门的工作变得更轻松。
3.节约成本
安永(Ernst & Young)估计，不使用在线自动人力资源系统的平均成本为每笔数据4.39美元，混合人力资源管理(HRO)和云人力资源模型带来的成本效益也创造了一个令人信服的商业案例。
Vero HR的总经理Mike Kealey认为，那些不把自己的服务包在云人力资源解决方案周围的人力资源管理者，正在为他们的客户创造额外的成本:
“这种混合模式大大提高了效率，让我们能够更容易地共享数据，从而降低了服务成本。它就像顾问和客户之间的电子接口，确保全天候提供高质量的服务。”
4. “随需应变”的数据
在当今的商业环境中，获取实时数据对“即时”决策越来越重要，企业领导人希望他们的外包人力资源合作伙伴能够为关键问题提供即时答案。
使用混合HRO模型，信息是集中的，关键信息是24/7可用的。
Mike举了一个例子，他能够在客户搬家时帮助客户处理棘手的合同问题，因为他能够通过移动设备远程登录客户的系统，获取必要的文档和员工历史记录。
5. 减少风险
Mike还认为，通过将他们的人力资源服务建立在第三方云人力资源平台上，内部人力资源团队永远不必担心他们的数据或文档被他们的HRO合作伙伴丢失，甚至劫持。“而在过去，基于纸张的人力资源数据通常保存在顾问的柜子里，我们所有的客户数据都安全地存储在云里。我们和我们的客户都可以访问它。”
除了运营一个无纸化的办公室，Mike解释说，很多价值都嵌入到系统中:“例如，我们创建了许多表单来帮助解决遵从性问题;所有文档都像合同一样集中存储;该系统的建立是为了遵循最佳实践流程——例如，如果工作检查权到期或试用期审查迫在眉睫，就会自动发出通知。”
如果客户决定不继续与Mike和他的团队合作，他们仍然可以选择保留HR系统，从而避免HR的破坏。
总结
所有证据都表明，借助现代技术平台外包人力资源的需求正在增长。组织已经认识到，把人力资源困在无休止的推纸和人力资源管理的循环中是没有效果的。
合并的人力资源管理和云人力资源模型可以轻松地插入到现有的人力资源运营中，在提供补充内部人力资源服务的同时，还可以应用技术自动化人力资源管理中最耗时的方面。
此外,组织保留有自己的个人风格的人力资源专业人士来关注更多的增值活动,如员工敬业度和性能开发,但服务提供者的安全网依靠如果内部人力资源离开,或者如果他们需要额外的帮助与特定项目或挑战。
这绝对是一场意义非凡的比赛。
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原文链接：5 Reasons Why HRO and Cloud HR Are a Match Made in Heaven
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观点
超越简历：使用AI进行预测性招聘
文/ Chiradeep BasuMallick
越来越多的招聘人员正在寻找更聪明的方法来评估求职者，除了列表式简历——而且理由很充分。简历或CVs将多年的经验、专业/个人成就和无法量化的软技能浓缩成文本格式。这不仅展示了一个不完整的候选人形象，而且还依赖于他们的自我评估来突出与工作相关的品质。更有效的方法是基于人工智能的预测招聘。人工智能引擎可以自动扫描详细的候选人资料，将其与可用的空缺职位进行匹配，并在工作环境、未来表现和文化一致性方面给出预测分数。
为了了解预测性招聘软件如何帮助人力资源从业者更聪明地招聘，我们采访了AssessFirst的首席执行官兼数据分析师大卫•伯纳德。下面来看看使用这些平台的好处，以及David对预测性招聘如何能提高留存率的见解。
什么是预测性招聘?
传统上，企业采用的是描述性招聘模式，在这种模式下，一个职位的角色被定义，一个候选人的历史表现被评估——尽管是主观的——最合格的候选人进入公司。然而，这个模型并不能帮助HR评估一个人的性格或文化是否适合这个组织。
“当你招聘的时候，定义一个完美的契合度不仅仅是分析求职者和工作之间的匹配度。重要的是要考虑到公司文化的非常具体的背景，以及候选人接受这种文化的能力，”伯纳德表示。
人工智能(AI)应用的预测模型来自历史数据、在类似职位上取得成功的员工中占主导地位的绩效模式，以及候选人的性格(通过分析他们的公共社交媒体个人资料，可以发现对这方面的深刻见解。
它能在短时间内扫描大量的求职者资料，在保证准确性的同时加快招聘决策的速度。与列表型简历不同，人工智能预测招聘平台并不依赖招聘经理根据过往记录预测未来行为的能力。算法在很短的时间内就能完成。
使用预测招聘平台的三个好处
在简历上，求职者选择并展示他们认为与工作最相关的特质，通常会排除他们性格和技能的重要方面。另一方面，人工智能支持的预测性招聘可以为每个人创造一个整体的形象，并将其与最合适的工作相匹配。
伯纳德解释说:“评估人员首先要准确评估候选人的潜力(他们思考的方式:他们的思维敏捷;驱动他们的因素:他们的动机;以及他们每天的行为方式:他们的个性)，并将其与已被证明与长期表现和敬业度相关的标准相关联。”
因此，人力资源从业者可以实现以下好处：
1. 更高的性能水平
人工智能可以准确预测候选人在特定职位上的表现。它不依赖于人类的判断力，而是利用数百万个数据集，提供关于哪位候选人将在该职位上获得成功的客观建议。根据AssessFirst的研究，预测性招聘可以使在职表现提高15%。
2. 降低流动率
通过完美地将个人特征和偏好与工作同步，组织可以确保新员工喜欢他们所做的工作，并尽可能长时间地工作。正如伯纳德所说:“做一份能让你更多地展现自我和天赋的工作……你为什么要辞职?”
3.缩短招聘时间
单独定义详细的候选角色，然后找到完全匹配的人，这将花费大量的时间。预测性招聘平台通过提出战略性问题，帮助在几分钟内构建出人物角色。通过让候选人在网上完成评估，整个过程被数字化，而不是被安排到一个冗长的简历审阅-面试-测试-评估-决定周期。
为什么人工智能主导的招聘是招聘的未来
最近，我们在人工智能招聘领域看到了大规模的投资。全球领先的人力资源公司Adecco Group于2018年收购了Vettery。维特利的机器学习算法从数据中学习，预测技术、销售和财务职位的招聘成功。Adecco还为自由职业者创建了一个基于人工智能的就业市场，名为Your Own Boss (YOSS)。
伯纳德告诉我们:“通过帮助企业聘用那些天生的人才，与那些在特定环境下推动效率和参与度的人才完美结合，预测性招聘可以帮助大幅降低人员流动率。”“我们的一个零售行业客户在12个月内将销售人员的流失率降低了50%(从17%降至9%以下)，这是因为他们只考虑了候选人的性格，并以此作为选择标准，而不是传统的简历筛选。”
AssessFirst、YOSS、Vettery和其他人力资源创新者正在为更明智的招聘铺平道路，在这种情况下，招聘人员有权做出明智的、着眼于未来的决定。通过使用诸如此类的预测性招聘平台，企业将能够接触到最合适的人才——而不仅仅是投资于那些看上去“纸上谈兵的顶级人才”。
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原文链接：Go Beyond the CV: Use AI for Predictive Hiring
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观点
三次转型的HCM厂商Ultimate，为何始终无法匹敌Workday | 爱分析调研
指导 | 李喆 撰写 | 魏伯乐
来源 | 爱分析ifenxi
在HCM领域近三十年的深耕细作，成就了Ultimate Software近百亿美金市值。但同时，我们也看到，对比仅成立十余年的Workday，Ultimate Software的成长还是太慢了。爱分析认为，Ultimate Software的三次转型虽然取得了一定成效，但并未彻底解决其客群质量差的核心问题。
人们提到人力资本管理（HCM）时，第一个想起的总是Workday，却很少有人知道Ultimate Software。但实际上，相比于2005年成立的Workday，UltimateSoftware在HCM领域已深耕近30年，是HCM领域名副其实的元老。
1990年，UltimateSoftware在美国特拉华州成立，以工资单产品UltiPro HRMS切入HCM市场。经过7年多发展，UltimateSoftware成功于1998年6月在NASDAQ上市，IPO市值1.59亿美元，当年营收4343万美元，营收增速接近150%。
但此后Ultimate Software并没能保持高速增长，反而陷入增长困境，直到2006年营收才突破1亿美元，用了30年时间，到2017年营收为9.4亿美元，市值接近80亿美元。相比之下，另一家HCM领域赫赫有名的公司Workday却仅用了12年的时间就做到21亿美元营收。
在这30年间，UltimateSoftware进行了三次转型，从本地部署软件转到SaaS模式，将产品功能模块化、可配置来解决定制化问题，将大数据、AI等新技术加入到产品中。这些转型在一定时间内产生了效果，但并没有从根本上解决UltimateSoftware增长乏力的问题。
本文通过分析Ultimate Software近30年发展中的三次转型，发现客群定位是Ultimate Software三次转型未取得效果的核心原因，使得HCM领域定位中小客群的Ultimate Software最终被定位中大客群的Workday所超越。
01
提供全模块HCM产品
面向三类客群
在产品功能方面，UltiPro可分为3层。基础层提供员工的入转调离、薪酬、工时计算等，以满足企业基础人力资源管理需求。人才管理层功能主要针对企业对员工职业生涯中的不同管理需求，如人才招聘、绩效管理、福利管理等。
在人力资源管理功能之上，Ultimate Software也提供分析决策工具。除基础数据报表外，UltiPro还囊括了情绪洞察、风险预警、绩效预测等工具，帮助企业根据员工数据提高员工效率。此外，Ultimate Software也提供自助服务，帮助企业中的不同角色，根据功能权限查看或上传数据。
Ultimate Software将功能模块封装，使得企业客户可根据自身需求，进行功能搭配，并根据员工数量按月付费。除SaaS产品外，Ultimate Software也提供部署、培训服务，并通过定制化满足部分大型与超大型企业客户的个性化需求。
此外，2017年，UltimateSoftware发布UltiPro Connect产品，通过展示其他客户消费集成，帮助客户利用社区知识，快速并高质量地集成所需服务模块，降低客户对交付服务的依赖。
Ultimate Software主要面向三类客群，第一类是超过2500人的大型企业，第二类是500-2500人的中型企业，第三类是100-500人的小型企业，覆盖科技、食品、体育、金融、医疗等行业。其中，中型和小型企业主要是通过SaaS模式提供产品与服务，几乎不做定制化开发和部署。截止2017年底，Ultimate Software已服务超过4100家大型企业，其中不乏Subway、Yamaha、Lewis、Texas Roadhouse等知名企业客户。
02
转型托管模式
Ultimate Software弯道加速
发展初期，Ultimate Software通过工资单产品切入中小型客户，并通过不断完善产品功能，向更大规模客群发展。1997年6月，UltimateSoftware发布UltiPro HRMS / PayRoll产品，功能覆盖人力资源管理、福利管理、税收管理、招聘管理等。
人力资源管理相关功能的完善，使得Ultimate Software与传统ERP厂商有了一战之力。但在激烈的竞争之下，仅经历了两年快速增长的UltimateSoftware便遇到瓶颈。
彼时，Ultimate Software最主要的竞争对手是传统ERP厂商，如Oracle、SAP，以及当时叱咤风云的Lawson Software。此外，还有同类的HCM厂商，如PeopleSoft和Ceridian等。由于Ultimate Software产品在功能上并不占据优势，只得另辟蹊径。
2001年，UltimateSoftware开发了托管模式（ASP）产品Intersourcing，通过与IBM合作为客户提供托管服务，客户可通过Web访问数据库，并使用产品的各项功能。
相比于传统本地部署产品，客户无需自备服务器，使用、维护的成本低，且系统维护、升级都可交由Ultimate Software处理，便捷性大大提高。同时，基于Web的托管模式也可以更好地服务具有多地区、多子公司布局的企业客户，帮助企业更好地对员工进行统一管理。
在收费模式上，Intersourcing产品改变了传统License的收费模式，依据企业员工数按月收费，付费模式相对灵活，也有利于UltimateSoftware业绩增长更加稳定。
托管产品的研发帮助Ultimate Software避开了与传统本地部署ERP、HCM厂商的直接竞争，从而走出了增长低谷。从财务表现上来看，随着更多客户选择使用Intersourcing产品，Ultimate Software的整体毛利率提升明显，并快速扭转亏损，在2005-2007年实现了盈利。
2008年，随着公有云发展日趋成熟，SaaS产品接受度逐渐提高，Ultimate Software从ASP模式转向SaaS模式，并开始了第二次转型。
03
转型模块化
降低部署业务依赖
虽然转型ASP/SaaS帮助UltimateSoftware重回增长，但却没能彻底解决本地部署模式时遇到的相同问题——不同规模企业客户均有一定定制化需求，使得项目部署周期过长。
而大量的部署工作也压制了Ultimate Software整体毛利率的进一步提升。2007年，Ultimate Software服务营收（主要是交付收入和客户培训）占比超过32%，而这部分收入毛利率不足20%，拉低了总毛利率。
2008年，UltimateSoftware开始将产品模块化，实现产品可配置，降低部署周期。Ultimate Software 以700人为界限，划分大型企业客户和中小型企业客户，并根据客户需求共性，打包基础功能模块，为客户提供标准产品。
此外，Ultimate Software将部分不常用功能设定为可选功能，交由客户选择，使产品配置更加灵活。特别的，对于700人以下的中小企业客户而言，Ultimate Software取消了功能定制服务，以减轻部署压力。
同时，Ultimate Software也逐渐增强在中小企业市场的获客能力，以应对Workday、Oracle、SAP等对手在大型企业市场的激烈竞争。由于服务中小企业客户时无需复杂的部署与定制化，Ultimate Software的服务收入占比不断下降，从35%下降到15%，订阅收入占比不断提高，从而帮助Ultimate Software总体毛利率提高至62%。
2008至2012年毛利率提升不明显，其原因是2010年下半年，Ultimate Software开始推行Partners for Life计划，将部署、培训等服务业务收费模式从人天计费改为项目固定计费，希望提升客户留存率。因此，Ultimate Software的服务收入毛利率出现大幅降低。
产品模块化提升了中小企业的交付效率，但大企业的交付问题和定制化问题依然存在。不过，这一点是HCM领域各家企业同样面对的问题，即使是领头羊Workday，也没有很好解决企业大量定制化需求的难题，产品定制化周期常达12-18个月。
04
押宝AI、大数据技术
重回魔力象限领导者宝座
虽然在二次转型后，Ultimate Software的总体毛利率得以提升，但仅仅依靠产品模块化并不能形成很好的竞争壁垒，特别是SaaS化、模块化技术本身并无很强的壁垒，这使得在竞争对手纷纷开始布局SaaS后，Ultimate Software产品毛利率与客单价增长停滞。
与Workday、Oracle、SAP等对手相比，Ultimate Software在产品研发方面本身并不占据优势。一方面，核心团队技术背景不突出，另一方面，Ultimate Software在研发方面投入有限，研发占比长期维持在15-20%之间，而Workday在营收达到20亿美元后，研发占比依然超过40%。
但在数据积累方面，与竞争对手相比，Ultimate Software并不占下风。Ultimate Software自1990年进入HCM领域，拥有20余年积累，同时由于转型SaaS较早，积累了大量客户数据。
2011年，UltimateSoftware开始尝试将AI与大数据技术落地HCM领域。彼时，无论是Workday还是Oracle和SAP，在AI与大数据产品研发方面，技术积累都相对有限。
经过两年研发，Ultimate Software发布了人才预测功能，可根据员工历史表现与发展轨迹等数据，帮助企业找出风险或绩优等员工，从而进行提前干预，改变员工发展状况。
此外，Ultimate Software于2016年收购了员工情报分析公司Kanjoya，并基于Kanjoya的数据采集与分析技术，开发了UltiPro Perception功能，帮助企业了解员工情绪，从而提高员工工作的参与度与满意度。
在财务表现上，预测与分析功能的加入，提高了Ultimate Software的产品竞争力，使得产品单价不断提高，由2002年的每人5美元/月，提升至2014年的每人27美元/月，再到2016年的每人37美元/月，这也帮助了Ultimate Software的客单价、毛利率水平一步提高。
05
对比Workday
客群质量体现财务差距
从Ultimate Software的财务与股价表现来看，Ultimate Software的三次转型都取得了一定效果，但与Workday相比，Ultimate Software无论是营收增速还是毛利率都存在一定差异。
以2017年为例，UltimateSoftware营收增速只有20%，而营收超过UltimateSoftware两倍的Workday依然保持36%的营收增速。尽管Ultimate Software和Workday的收入构成基本类似，但Workday的毛利率比Ultimate Software高10%左右。
Ultimate Software在2001年推出订阅付费模式，转型SaaS时间也是行业中相对较早的，与Workday同样将大中企业定位自己的核心客群，同样提供全HCM领域产品与服务，为什么最终与Workday存在如此大差距？
爱分析认为，相比于Workday，UltimateSoftware的最主要问题在于客群质量上与Workday差距较大，特别是转型SaaS后，Ultimate Software将重心放在服务2500人以下的中小企业客户上。
对比两家公司的客单价，可以清晰看出，Ultimate Software真正主体客群是中小企业。2017年，Ultimate Software的平均客单价为22.9万美元，而Workday的平均客单价为85万美元，存在接近4倍差距。
根据电话会议披露，2002、2014、2016年，Ultimate Software产品平均单价约5、27、37元/人/月，对应UltimateSoftware的客户平均规模约1020、558、476人，显示出Ultimate Software的平均客群规模成下降趋势。
特别是转型SaaS后，明显将重心放在中小企业客户上。定位中小客群导致Ultimate Software在以下几个方面处于劣势，直接影响到最终财务表现。
第一，客户留存率不高，Up-sell和Cross-sell空间有限。
Ultimate Software历年的客户金额留存率只有96%，意味着平均下来前一年客户在第二年甚至不能提供同等营收，营收增长必须依靠不断获取新客户。
这一点远远低于同类优质SaaS和PaaS公司，新上市的SmartSheet、Pivotal金额留存率都超过130%，而Workday没有披露这个数据，但Workday大部分客户都会直接签订三年合同，因此，Workday客户的金额留存率肯定超过100%。
第二，产品和服务毛利率较低，且缺乏提升空间。
Ultimate Software的产品毛利率（订阅收入）长期维持在70-75%之间，且由于面向中小企业客户，产品本身提价空间有限。而Workday的毛利率从2012年的75%提升至85%，未来还存在一定提升空间。
从服务来看，Ultimate Software需要不断降低交付费用来提升中小企业的留存率，甚至将交付收费方式由人天改为固定费用。而Workday则持续保持很高价格，并通过吸引更多合作伙伴帮助其完成交付。具体而言，Workday超过85%的产品都由合作伙伴来帮助交付。
第三，高客单价、高收入意味着可以投入更多资源在销售和研发。
中大型企业市场已经进入了白热化竞争阶段，特别在大型企业市场，Oracle、SAP、Workday、UltimateSoftware、Lawson Software几家企业厮杀激烈，需要投入更多资源才能保持竞争力，处于行业领先水平。
2017年，Workday在研发和销售投入分别为9亿美金和6亿美金，分别占营业收入的42%和32%，而同年Ultimate Software在研发和销售投入仅为1.5亿美金和2.7亿美金，占营业收入的16%和28%。
这造成Ultimate Software大客户粘性较差，在竞争中损失了部分用户。根据Dun & Bradstreet调研，近年来Ultimate Software在大型和超大型企业市场份额下滑至7%。
第四，服务大型企业，营收增长更加稳健。
SaaS企业有一项很重要的财务指标是Backlog（未执行收入），也就是现金收入中去除掉当年确认收入，从一定程度上可以判断SaaS公司未来的营收增长。Backlog占营业收入越高，意味着企业现金流状况更好，未来营业收入更加稳健。
Ultimate Software因为主要定位中小企业，Backlog相对较少，2017年只有4.5亿美金，占当年营业收入的50%左右，而Workday的Backlog超过52亿美金，2017年营收的2.5倍左右。
近年来，Ultimate Software尝试了扩大销售团队、增强渠道布局、加强品牌打造等方式提高获客能力，但由于平均客群偏小，使得在获客方面的投入效果较差。
具体的，2013-2017年间，UltimateSoftware销售费用增速高于营收增速，获客方面的大量投入并未起到很明显的效果。
随着Oracle、SAP、Workday等企业的进入，中大型企业的HCM SaaS市场竞争愈发激烈，且与对手相比，从团队基因和过往客户资源来看，Ultimate Software服务大客户能力相对较差，一定程度上限制其获取大客户的能力。因此，将重心更多放在中小企业客户市场中也是Ultimate Software基于自身基因的理性选择。
原文来源：三次转型的HCM厂商Ultimate，为何始终无法匹敌Workday | 爱分析调研
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