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观点
四次招聘分析转变招聘
文/ IAN ALEXANDER
我们谈论了很多候选人体验，当然，苏瓦勒的观点是反馈。但是，如果没有易于访问的招聘分析来将反馈放在上下文中，并将优化领域可视化，那么价值就会大大降低。
正如我之前所写的，求职者的满意度更多的是与招聘活动有关。为了扩展这个概念，这里有四个招聘分析可以改变你的招聘能力。
招聘分析：按来源招聘的质量
我们都在不断获得实时更新的招聘数据质量，对吧?如果没有，有一个简单的解决方法。获得持续，体验和交易质量的雇佣数据的价值在于您可以长期使用它（将QOH映射到其他指标，如雇用来源或客户满意度），但您也可以识别特定的短期问题仍然有时间进行干预，并在特定情况下立即改善。
如果你发现某个部门的员工素质较低，你可以深入了解并纠正那些可能会立即影响糟糕的QOH结果的流程或行为，比如员工留任或绩效问题(而不是等上一年再做年度分析)。
根据雇佣源监控雇佣质量是一种招聘分析，可以为您的组织节省大量资金。当然，一个特定的资源可能是一个有效的资源池，但是如果这些资源的质量远远低于其他资源，你可以避免在一个看起来可能是赢家的资源上花费太多。
这种数据驱动的预算优化在很大程度上表明，他们的招聘组织关注的是两个底线问题:我们是否在招聘最优秀的人才，以及我们能否通过将预算集中在能获得最佳回报的地方，让我们更像他们。对这些问题给出肯定的回答，并提供数据支持，领导层将在未来为关键项目提供资金。
招聘分析：分部面试满意度
你知道这些面试中发生了什么吗?招聘经理是否恰当地代表了雇主的品牌和文化?应聘者在离开面试时是否对一个新的好机会感到兴奋和挑战?
招聘分析，比如按地区划分的面试满意度，或许可以揭示招聘难题中第二重要的部分:面试表现。我之所以强调按部门划分的面试满意度，是因为这是招聘分析之旅的第一站，它将直接提升招聘绩效。下一站是点击进入一个表现不佳的部门，查看其个别招聘经理的培训机会。根据招聘过程中招聘经理的数量，直接跳到单个招聘经理的面试满意度指标上，可能会造成超负荷。
但是面试满意度是求职者告诉你那些重要的面试到底是对是错的地方。Survale的客户经常看到这样的反馈:
“招聘经理一直没来。”
“面试官关注……”
“她说她将在第二天联系，但没有收到任何进一步的消息。”
苏达(Tony Suzda)在最近的一份案例研究中总结了不了解部门面试表现的危险:
“每个申请登特巫师的候选人都知道至少有5名同事也会申请。糟糕的(面试)经历绝对会摧毁我们在任何地区招聘的能力。”
招聘分析：招聘经理对人才获取的满意度
当我们谈到招聘人员/招聘经理的一致性时，你的招聘经理会收集大量关于招聘伙伴表现的信息。招聘人员是否了解该职位的要求?他们是否转发经过适当筛选的候选人?提供的条件是否有效，足以让一个首选的候选人?
实现持续的反馈流和关键指标，以确保招聘经理对人才获取的满意度，确保在这两个关键的招聘组成部分之间的预期和流程的适当协调。它使管理和优化招聘绩效成为一个一致的重点。
招聘分析：按分部划分的四个候选人NetPromoter得分
NetPromoter Score©(NPS)是一种满意度测量方法，使用专有的计算方法来识别真正的粉丝，无论是针对候选人、客户还是任何其他内部或外部交易。这就是问题的答案:“你有多大可能推荐某人来这里求职?”
真正的粉丝越多(只有那些有能力和倾向影响你工作效率的粉丝)，你的招聘工作就会越成功。
一旦您开始在全球范围内跟踪候选NPS，就应该开始按部门划分这个指标了。现在，您可以开始查看组织内各个小组的招聘能力。同样，将NPS特别低或高的部门隔离开来，然后深入反馈(招聘经理、候选人、招聘人员等)，找出导致这些高或低分数的原因。把程序和程序放在一起，使积极经验的构建模块形式化，减少消极经验的实例。
满意度是伟大的。良好的候选人体验提供了大量的软利益，如增加推荐，更高的报价接受度，更高的品牌亲和力，等等。但要理解满意的候选人、招聘人员和招聘经理的价值，关键在于你收集的反馈能让你优化招聘策略和招聘操作，从而更有效地招聘。这四个招聘分析可以帮助你做到这一点。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：FOUR RECRUITING ANALYTICS TO TRANSFORM HIRING
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观点
人力资源领域的敏捷已经到来:而且它正在快速增长
文/JOSHBERSIN
敏捷曾经被认为是软件工程师使用的一种神秘的方法，现在敏捷的概念正在席卷整个业务。他们正在彻底改变人力资源。
图1:谷歌趋势搜索
敏捷到底意味着什么?
敏捷是一种哲学、一种文化和一组管理实践。
敏捷宣言最初是在2001年2月编写的，当时一组程序员在波特兰开会，讨论如何加快开发速度。(他们称之为极限编程。)这些工程师开发了一套原则，并从那里设计了大大加快和改进软件开发过程。
您必须认识到，在20世纪80年代和90年代，构建软件需要庞大的团队，他们使用了多年的“瀑布”方法。由IBM的Fred Brooks(1975)撰写的引人入胜的书《神秘的人月》(The myth Man-Month)讲述了随着更多的人加入，IBM的大型项目变得越来越慢。布鲁克斯对小型团队进行了实验，并在宣言撰写之前发现了敏捷的思想。
布鲁克斯发现，他的团队成员越多，项目进展就越慢。从本质上说，中层管理人员在沟通上制造了摩擦，阻碍了真正的专家开展工作和相互交流。
当他研究这个问题时，他得出结论，软件开发不是一个“规模”的过程，而更像是“熟练的外科手术”。他意识到，小型多功能团队，拥有非常有限和明确的目标，可以一起工作，以超越大型项目。
他的原则集中在三件基本的事情上:第一，软件团队必须更接近客户，这样他们才能更快地学习和迭代;其次，他们必须更快地构建软件，并尽快将其提供给客户;第三，他们必须在没有中层管理费用的情况下协调这些项目。
随着敏捷原则的成熟，像站立会议(讨论正在发生的事情的日常会议)、SCRUM(一种简单管理项目的方法)、MVPs(最低可行性产品)和OKRs(一种设置和共享目标的非常简单的方法)这样的技术成为了流行的构件。我走进许多人力资源部门，看到小组办公室里有一些小团队，墙上贴着便利贴，他们都试图“变得敏捷”。
然而，在现实中，正如荷兰国际集团银行的Maarten Van Beek所解释的那样，复制这些工具并不一定会让你变得敏捷。敏捷实际上是一种哲学:在专业水平上做出决策，授权人们学习，并尝试与客户共同开发的解决方案。
如果你访问ING，你会看到许多小型的、多功能的人力资源团队在不同的项目上一起工作。人们定期进行迭代，这个过程符合银行自身的“数字节奏”。学习和协作得到奖励和鼓励，人们在整个人力资源职业生涯中从一个项目转到另一个项目。
就人力资源而言，坐在会议室里参加冗长的流程会议并不总是正确的解决方案。我们需要与业务“共同开发”解决方案，然后以实验和迭代的方式将它们推出。
正如敏捷改变了软件开发，它也将改变人力资源。
是的，我们确实需要设计企业范围的流程——但是如果它们没有本地化并且与人们的日常工作生活相关，那么它们就没有什么用。因此，我们不需要在会议室里设计解决方案，而是需要与客户一起设计解决方案，试验并观察它们的工作效果，然后每天快速地改进它们。这在人力资源部是很难想象的，但现在是可能的，而且效果很好。
敏捷设计和敏捷服务交付(用于HR的DevOps)
但还有更多。在人力资源领域，就像软件一样，解决问题有两部分。第一个是“设计”解决方案——第二个是在市场上“服务和支持”解决方案。
在软件行业，我们开发了一个名为DevOps的角色来支持市场上的解决方案。IDevOps是一组实践，帮助我们将敏捷原则应用到我们工作的服务交付部分。就HR而言，这意味着创建跨功能的服务角色，检测和监控我们的员工解决方案，并获得大量的反馈，以便我们能够调整、改进和迭代我们构建的程序。
我最近遇到的一家公司正在他们的性能管理过程中使用敏捷。他们不仅为员工和经理使用OKRs和其他敏捷方法，而且还开发了流程的三个“版本”，以便在团队中进行测试。这三个试点都使用了不同的方法来评估和设定目标，并且以一种敏捷的方式使用“A-B测试”来决定哪种方法最有效。
我相信敏捷原则将从根本上改变服务交付模型。虽然我知道你们很多人在过去几年里都经历过人力资源转型项目，通常专注于创建卓越中心和服务中心，但我建议所有这些都在改变。在敏捷中，我们需要多功能COE(专注于解决方案，而不是HR功能竖井)和多功能支持组(DevOps类型组)。
如何开始?一个很好的例子是员工入职和工作转换。这些都是重要的员工经验，总是跨越职能界限。
想想你公司的入职策略。它需要针对不同的角色、不同的转换、不同的地理位置和业务单元进行定制。没有办法为每个人建立一个通用的入职程序。我们需要与企业共同设计it，并决定多少是检查列表，多少是培训，多少是社区建设，多少是设施和旅行，多少是遵从性和it。
一旦有人需要帮助，我们需要一个了解“入职流程”和“工作转换流程”的服务中心，而不仅仅是一个小部件。这意味着我们需要一个敏捷的设计和服务交付的敏捷模型。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Agile in HR Has Arrived: And It’s Growing Fast
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观点
什么是候选人管理？定义、关系管理和最佳实践
文/ Sushman Biswas
候选人管理是一种招聘策略，旨在建立和维持与求职者的关系，以改善招聘结果，提高雇主的品牌。下面是你需要了解的关于候选人管理的所有信息。
在速食配送和一键购物的时代，长时间的招聘过程是失去人才的最快方式。如今的组织如何确保候选人有足够的动力和投入来完成通常耗时较长的招聘过程?我们将介绍候选人管理和候选人关系管理的关键概念、示例和最佳实践。
目录
什么是候选人管理?
候选人管理:它如何帮助人才获取?
什么是候选人关系管理?
关系管理最佳实践前3名
关键点
什么是候选人管理?
候选人管理被定义为与主动和被动求职者建立和管理关系的过程，以引导他们通过招聘渠道。一个精心设计的候选人管理策略将集中于提高和改善候选人的整体经验，这将反过来支持组织的雇主品牌。
如今的求职者期望他们在求职过程中的速度和老练程度，与他们在自己的消费生活中所经历的一样。为了吸引和聘用顶尖人才，企业必须重新思考传统的人才获取方式，并考虑到不断变化的候选人期望和招聘kpi。
幸运的是，商业世界已经有了这样一个模型，在过去的20年里，这个模型已经进行了微调，以参与和培育数字环境中的前景——客户关系管理(CRM)或HR上下文中的候选关系管理。
候选人管理:它如何帮助人才获取?
管理候选人的策略影响着整个人才获取的过程。下面是一些有效的候选人管理可以帮助获得人才的方法。
反馈和沟通:当工作岗位数量超过候选人时，组织需要提升他们的人才获取游戏，候选人管理是一个很好的开始。回想一下你被招聘人员或某家公司解雇的经历。你还想和他们一起工作吗?招聘过程中的沟通障碍不利于求职者的经验。记住，快乐的候选人会告诉他们的家人和朋友他们的经历，而不快乐的候选人会告诉所有人。通过像Glassdoor这样的雇主评估平台，你的候选人只需点击一下鼠标就能听到/读到你的公司对待候选人的方式。
建立过程之外的关系:候选人管理可能是一个好的工作场所和一个糟糕的工作场所的区别。候选人管理策略允许招聘人员和人才获取专业人士评估和联系那些本可能被遗漏的候选人。候选人管理将招聘转变为关系优先的策略，而不是一次性的执行式流程。
自动化自主:老实说，招聘人员几乎不可能不断地给每位求职者发送信息和电子邮件，告诉他们招聘过程中每一步的进展。这就是为什么候选人管理必须自动化的原因。销售和市场营销专业人员多年来一直在使用客户关系管理(CRM)软件做这件事。值得庆幸的是，招聘人员也有类似的技术解决方案——候选人关系管理软件。因此，让我们来看看它的功能，以及如何在招聘功能中部署它，以改进您提供的候选人体验。
什么是候选人关系管理?
候选人关系管理(CRM)是帮助招聘人员设计和控制候选人体验的过程、系统和工具的组合。客户关系管理使雇主能够建立一个可靠的人才管道，通过不断地聘用和培养候选人，引导他们进入招聘漏斗(图1)。
图1:CRM如何在招聘漏斗中自动化敬业度
CRM软件可以自动完成必要的任务和实践，帮助招聘人员和雇主建立持久的候选人关系(即使是与被拒绝的候选人)。这本质上是把组织定位为一个好的雇主，同时保持他们目前的工作状态，并确保他们重新申请任何新的空缺职位。更重要的是，大多数CRM解决方案还提供工作流简化功能和特性，这使得CRMs成为前瞻性HR团队的必备工具。
让我们来看看候选人关系管理系统改善招聘过程的五种方式:
1. 候选数据管理:候选数据是任何CRM的核心。毕竟，你只能和你认识的人发展关系。CRM从多个来源获取候选人数据，如社交媒体(LinkedIn、Facebook、Twitter等)，以及通过职业页面、求职公告板、电子邮件和付费广告与雇主的互动。CRM然后构造这些数据位，使与候选人的每一次交互都更加有效。
2. 分割:候选分割是CRM的另一个关键特性。根据每个候选人的可用数据，CRM使用不同的标记逻辑(如作业请求、职称或专门化)对他们进行细分。候选人细分帮助招聘人员将单个候选人定位为更大的受众的一部分，并相应地个性化他们的信息。
3.活动管理:一旦候选人被分割成不同的人才库或社区，CRM允许招聘人员设计和执行个性化的沟通活动，引导他们进入招聘渠道。然后，招聘人员可以使用CRM中的活动管理功能来更新每个领导(候选人)的状态，并根据参与度对他们进行排名。
4. 日程安排:CRM还自动安排电子邮件、短信和电话的日程，以便在招聘漏斗的每个步骤中通知候选人他们的进展情况。许多crm还提供了面试日程安排功能，帮助招聘者保存愿意面试某个职位的积极求职者的日程表。
5. 反馈管理:反馈是招聘过程中最重要的部分之一。及时的反馈有助于所有利益相关者——招聘经理、招聘人员和候选人——做出更明智的决定。一个有效的CRM将有一个反馈管理模块，记录来自候选人、招聘人员、面试官和招聘经理的反馈。对于想要建立一个积极参与的人才社区的雇主来说，反馈数据可以成为一个宝贵的洞察力来源。
关系管理最佳实践前3名
尽管CRM可能使您能够简化通信和候选人管理，但它并不是您的候选人体验的灵丹妙药。人才获取职能和领导者必须拥有求职者优先的心态，即:
1. 沟通:毫无疑问，沟通是获得优秀求职者经验的关键因素。你向你的候选人提供的关于他们的工作角色和公司的信息越多，他们就越有可能与你接触。应聘者也喜欢定期的沟通，如果他们长时间没有收到你的来信，他们会认为你的回答是否定的，然后转向其他的机会。
2. 定期反馈:采取员工优先的方法，鼓励候选人定期反馈。候选人反馈是一种很好的方式来确定你当前候选人关系过程中的差距。例如，如果你不能让求职者长时间呆在你的求职网站上，你可以利用他们的反馈来了解他们到底是从哪里跳槽的。是因为你的求职页面没有手机响应，还是因为网站没有指定文件大小，求职者不得不多次上传简历?通过定期的候选人反馈，您可以迭代并改进您的候选人关系管理流程。
3.超越金牌得主的视野:尽管能够聘用一位检查你所有方面的候选人令人兴奋，但让其他未能通过招聘渠道的人参与进来同样重要。这样做可以帮助你建立一个充满候选人的人才管道，他们会欣赏你的组织所代表的东西。例如，如果你正在招聘一名业务分析师，而你有几个候选人没有必要的经验，当这个职位空缺时，你可以考虑让他们担任初级或初级分析师的职位。与此同时，您可以针对组织中可用的替代作业向他们发送有针对性的消息。这不仅能帮你减少时间，还能给你的人才社区留下持久的印象。
关键点
对于希望高效招聘优秀人才的公司来说，一个候选人关系管理软件是必不可少的。积极主动地获取人才可以帮助你在竞争中保持领先，提高招聘质量。随着争夺顶尖人才的战争愈演愈烈，人才获取领导者必须扮演网络工作者的角色，通过在候选人的整个生命周期中传递个人情感，来区别雇主的品牌。CRM使这成为可能。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：What Is Candidate Management? Definition, Relationship Management, and Best Practices
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观点
人力资源的未来：成功是什么样的？
文/Nina Bosco
本文评估了人才获取的世界是如何变化的，成功的样子以及招聘团队应该关注哪些指标来匹配当今流动的员工队伍。
毫无疑问，我们生活在激动人心的时代。人力资源的下一次转型 - 将要求我们超越我们作为商业伙伴的角色发展成为数字化的变形金刚 - 正在进行中，并且正在推动这是人力资源技术领域的复兴。现在完全有可能提供高度量身定制的候选人体验和员工之旅。与此相比，许多组织正在蓬勃发展人才分析。
人才获取的世界跟上了这些变化的步伐，令人鼓舞的是，在人力资源团队看到资源项目的许多情况下，他们会考虑超出永久雇佣，而是寻求最佳的融合，包括应急资源，自动化和人工情报。我们正在经历的转型为我们提供了一个思考如何衡量招聘成功的好机会。
在过去几年中，大多数企业已经认识到人才是罕见的，而不是商品。如果你看一下招聘中最常用的措施，你就不会知道这一点。作为人才招聘经理，我们每天都会发现和招募出色的人 - 那些制定转型计划的人，为客户提供精美体验，甚至是拯救生命的人 - 但是当我们衡量自己的成功时，我们倾向于提出以下问题：
花了多长时间？
它花了多少钱？
这些问题是否代表了我们作为人才获取专家所提供的价值？您是否希望成为一个专注于时间和成本的招聘服务的接收者？
使用与上述问题相关的措施的问题在于，这些指标的下降趋势实际上并不表示更健康的招聘流程。相反，他们将人才视为商品，而不是罕见 - 这与人力资源部门的发展方向完全相反。这些措施的另一个问题是它们旨在防止问题而不是实现目标或实现价值。在这些措施中，我们是否看到了网络化和生产性高的雇员的影响？成本和时间指标可能有助于人才获取功能更有效，但它们永远不会推动真正的转型，因此，在我看来，他们必须走。
不断发展的人才获取指标
如果我们关注人力资源其他部分发生的转变，我们可以很容易地找到更有意义的措施的线索。例如，我们中的一些人已经在评估候选人和招聘经理的满意度。我们也知道，我们提供的经验会影响员工敬业度，进而影响绩效。由于经验质量适用于任何类型的角色和招聘流程的任何变化，如果我们只评估一个领域，它应该是这个。这些措施推动了更有可能发生深刻变革的行动，从而对企业产生了更大的积极影响。平均38个而不是39天的填充角色可能会显示效率的战术性提升，但不会证明价值的交付。
这个概念是关键，因为我们改变了衡量成功的方式，我们需要开始谈论我们所提供的价值。这似乎很复杂，因为这个指标会根据角色而有所不同，但我们可以从两个问题开始简化：
新雇员生产多久需要多长时间？
一旦富有成效，新员工的贡献如何符合预期？
与经验质量一样，这些可以是普遍的衡量标准，第二个问题的答案在于部门自身的成功衡量标准。对于销售团队而言，这可能是新销售人员产生的收入，对于PMO而言，这可能是按时和按预算交付计划。我相信在未来，除了上述两个问题，我们还会问：我的新员工对团队绩效有何影响？
未来的解决方案
我并不是说我们应该完全放弃更传统的时间和成本措施，因为虽然我认为我们应该把经验和价值作为我们的首要任务，但我确实认识到评估时间和成本的好处。但是，我们可以更好地将这些与变革性人力资源相结合。
当我们跟踪成本时，我认为我们可以稍微重新解释上述问题，然后问：我的投资如何与新员工的生产力和新员工提高工作效率的时间相匹配？这导致我们的方向比“雇用那个人我们花多少钱？”的方向要好得多？并让我们考虑预测和预防生产力风险。在某些情况下需要测量时间，但在我看来，这应该是经验的次要因素。
正如我在开始时所说，这些都是激动人心的时刻，我期待着我们衡量成功的方式发生变化。希望很快，我们所做的工作将在两个问题的答案中得到体现：我们提供什么样的经验以及我们为业务带来了什么价值？
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Future of HR: What Does Success Look Like?
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观点
雇主的五大数字招聘挑战，如何解决这些挑战
文/Steve Flook
美国的就业机会超过700万个，失业率为3.6%，劳动力市场继续严重倾向于候选人。求职者不仅在选择工作地点方面有更大的灵活性，而且还可以通过任意数量的求职网站、社区、社交媒体渠道和其他在线资源，按需获得职业机会。
但对于雇主来说，数百万个空缺职位让人力资源部门头疼不已。
即使随着数字招聘工具的普及，招聘也不像你想象的那么容易。
如果说有什么不同的话，那就是找到合格的候选人更有挑战性，更复杂，更耗时。尽管创纪录的低失业率和备受争议的技能缺口正在发挥作用，但究竟是什么在阻碍招聘呢?
我们直接去找答案，调查了50多个行业的575名美国雇主。我们询问了他们在网上求职时面临的最大挑战。
以下是他们的五大对策，以及应对每一项挑战的一些建议。
1. 挑战:太多不相干或不合格的申请者
53.5%的受访者表示，他们没有收到足够的相关申请或合格的候选人。这些回答呼应了技能差距不断扩大的说法，并提出了几个问题:雇主是否设定了不切实际的求职者期望?而且，招聘广告上列出的职位要求是否不明确?
然而，仔细观察调查数据就会发现另一个罪魁祸首。超过一半的雇主将无关紧要或不合格的求职申请列为他们面临的最大挑战，他们会优先在一般招聘网站上发布招聘广告。这些平台覆盖了广泛的网络，但它们是最有效的招聘手段吗?
解决之道:质量重于数量
避免混乱，使用行业特定的或利基的求职板来缩小搜索范围。例如，如果你正在寻找一个软件开发人员，把你的广告发布到一个以技术专业人士为目标的招聘板上。
用这种方法，你会收到更少的申请人，但候选人的质量会更高-节省你的时间，削减成本，让你专注于其他增值的任务。如果不合格的求职者继续从裂缝中溜走，一个ai驱动的简历筛选工具可以帮助自动化一些流程，减轻你的负担。
2. 挑战:缺乏本土人才
20.8%的雇主表示，他们很难在所在领域找到合格的人才。尽管这在一定程度上归因于合格人才的短缺(在此期间)，但雇主可能只需要调整他们的预期，变得更加包容。
解决办法:灵活
竞争激烈的就业市场要求你在自家后院之外寻找人才。考虑雇佣一个分散的团队，并通过提供灵活的在家工作时间安排，甚至是搬迁援助来吸引那些可能因为地理原因而忽视你的招聘广告的合格候选人。但如果这是不可行的，复习一下你的布尔搜索技巧，当使用在线简历搜索工具时，产生超相关的结果。
3.挑战:申请人数减少
在接受调查的雇主中，11.5%的人表示，他们最大的在线招聘挑战是应聘者数量太少。这是人才短缺和劳动力市场紧张的另一个迹象，但也表明，人力资源经理可以从扩大招聘工具中获益。
解决办法:使你的资源多样化
虽然“质量重于数量”这句口头禅仍然成立，但如果你在错误的地方求职，你是不会找到理想的求职者的。通过多样化你的招聘工具来增加你吸引独角兽的机会。
测试每个资源，以招募不同的候选角色。
一旦你看到哪些资源对吸引特定类型的候选人最有效，你就可以优先考虑在哪里投放广告。例如，你可能会发现，社交媒体在寻找入门级求职者方面很有效，而一个利基的求职网站最擅长引进经验丰富、有事业心的人才。
4. 挑战:重影
超过10%的雇主表示，他们最大的在线招聘挑战是被那些要么没有参加面试，要么没有回应他们沟通的求职者“幽灵”。
这并不奇怪，因为当前的市场给了求职者更多的自由，让他们可以选择在什么时候去追求什么机会。应聘者认为，参加面试或直接给招聘经理发语音邮件的影响很小。然而，对于雇主来说，求职者的消失是令人沮丧的，浪费了宝贵的资源，还可能大大推迟招聘时间。
解决办法:经常清晰地沟通
拿出你最好的招聘营销策略，在招聘过程的每一个步骤中，吸引处于招聘渠道顶端的求职者，并培养他们。让他们了解你的公司，你的空缺职位，你的职场文化，甚至是职业建议。要有礼貌、有风度、乐于助人，这样求职者就更有可能做出更积极的回应。
5. 挑战:不合格的招聘广告
最后，2.1%的雇主表示，他们在撰写能得到回应的强势广告方面面临的挑战最大。我们不再依赖当地报纸上的5行“招聘”广告来吸引求职者——如今，更为复杂的招聘网站和招聘工具使用候选人匹配算法，主动将顶尖人才与雇主联系起来。
但是如果没有足够的描述和精心挑选的关键词，合适的候选人将很难找到你。
解决方案:创建更丰富的职位描述
尽可能多地列出你所应聘职位的细节，并详细说明相关技能，以提高你在求职公告栏、搜索引擎或其他在线工具中被找到的机会。
此外，用你的广告来突出你在公司工作的感觉。你们提供哪些独特的福利?你的办公室环境怎么样?这些细节可能是观望的申请人的主要卖点，并支持你的整体招聘营销工作。
总结
这些只是受访者提到的一些挑战，但有一件事是肯定的:找到合格、相关、反应迅速的候选人已经成为一场令人沮丧、耗时、艰苦的战斗。
尽管就业机会过剩对经济和商业增长(当然也包括求职者)是好消息，但它正压倒本已忙碌的人力资源专业人士和招聘经理。
通过扩展你的资源工具箱，关注求职者的质量而不是数量，刷新你的招聘广告，以及在招聘过程的每个阶段与求职者沟通，来减轻一些压力。
我们拥有大量先进的数字人力资源工具和技术，是时候采取招聘策略迎头赶上了。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Top 5 Digital Recruiting Challenges According to Employers (and How to Tackle Them)
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观点
科技如何促进工作场所的多元化培训
文/ Chiradeep BasuMallick
研究表明，相当数量的组织缺乏性别和种族多样性，尤其是在领导角色方面。我们相信新兴的培训技术可以帮助弥补这一差距。在本文中，我们讨论:
什么是工作场所多元化培训?
三种技术解决方案打破了这一格局
先进组织如何利用虚拟现实实现多样性
尽管组织积极地将工作场所的多样性作为一个关键的改进领域，研究表明，仍然有很长的路要走。从2018年的数据来看，美国企业仍然缺乏性别平衡，而当我们考虑领导角色时，这种情况会进一步加剧。例如，20%的组织的领导团队中没有女性。在各个部门中，随着我们从入门级进入行政级别，妇女的代表性急剧下降。此外，只有16%的领导者认为自己是有色人种。这些统计数字表明，迫切需要采取措施，帮助改善工作场所的多样性。
对于希望创造一个包容和包容的工作环境的公司来说，工作场所多元化培训可能是一个有用的策略。它的目的是增加人们对少数民族群体的了解，以及建立互动技能。随着时间的推移，多元化培训可以带来积极的态度变化，影响招聘、认可和职业发展机会。
什么是工作场所多元化培训?
工作场所多样性培训是一个学习与发展(L&D)项目，旨在提高文化意识，鼓励同理心，并建立包容的基础。虽然这样的培训可能不能完全改变一个人的方式，但它可以在一定程度上帮助防止不当行为，确保每个背景的人都能得到一个积极的工作环境。一般来说，工作场所多元化培训包括:
新员工培训:刚入职时，与新员工讨论多样性和包容性问题是非常重要的。这将帮助他们做好无缝融入职场的准备，并以正确的态度培养包容性。
进修培训:定期举办这些课程，向员工介绍最新的多元化政策，讨论工作场所的主导趋势，并让员工熟悉/再熟悉有关工作场所多元化的最佳实践。
领导力培训:针对领导角色设计的工作场所多样性培训提供了具体的解决方案，提供了关于身份冲突、包容性工作场所、无形残疾、权力和不平等以及如何成为盟友的有用见解。
Citrix的多元化、公平与包容主管斯科特•巴利纳(Scott Ballina)解释说，工作场所的多元化带来了可衡量的投资回报率。种族/民族多样性排名前四分之一的公司创造高于平均水平收入的可能性要高出35%。但除了衡量标准，职场多元化培训的好处是显而易见的。
他补充说，“不同的团队，都有自己独特的技能和能力，可以一起分享他们的经验，创造出比他们各自的部分加起来还要伟大的东西。”但是，要想从一个人身上得到最好的东西，不管他是什么种族、性别、性取向还是宗教信仰，我们必须积极接纳他，这样他才能发挥最大的作用。”
如何利用最新科技进行职场多元化培训
最近，出现了一波技术解决方案，解决了多样性问题，并应用前沿思想来解决这个长期存在的问题。从向专业人士灌输多样性价值观的微观经验，到帮助体验不舒服的工作场景(以获得更强的同理心)的模拟，解决方案的范围正在迅速扩大。
以下是技术改变工作场所多样性培训并加强其影响的三种引人注目的方式:
1. 通过模拟触发器消除隐含的偏见
隐性偏见会在招聘、合作、认可、评估和离职时对重要的职业决策产生负面影响。事实上，这是需要通过工作场所多元化培训来解决的最具挑战性的领域之一。虚拟现实可以帮助制定游戏化的场景，其中积极的行为得到奖励，不适当的行为受到惩罚。鉴于意识是消除隐性偏见的第一步，虚拟现实有助于提醒员工应该避免哪些反应/行为模式。Debias VR的工作场所多样性平台专门针对消除偏见。
2. 站在别人的立场上走一英里，以获得真正的同理心
这种培训形式很简单:戴上VR头盔，看看自己在不同性别、种族、民族、能力水平和其他容易产生歧视的群体中的表现。Equal Reality是一家VR初创企业，凭借其改变游戏规则的平台，在这一领域取得了巨大进展。亚马逊(Amazon)、普华永道(PwC)和摩根大通(JP Morgan)等全球领先企业都在使用该平台。根据他们的网站，在工作场所多样性问题上采用平等现实解决方案的员工，会受到共情程度的深刻影响，他们会感到“愤怒”、“歧视”和“防御性”。
3.以小块的形式使用与多样性相关的内容
微学习有助于将复杂的概念和抽象的想法分解成易于消费的部分。就工作场所多样性培训而言，这一点甚至更为重要，因为内容可以直接嵌入工作流中，从而在工作中指导人们了解多样性。Qstream最近与Culture Coach合作，将微学习与多元化和包容性的文化相结合，通过微课程更好地保留知识。
优先考虑通过虚拟现实进行多样性培训
这些革命性的解决方案表明，职场多元化培训不同于其他L&D培训——它不仅吸收知识，而且旨在改变人们的态度。课堂教学有助于分享有用的信息(这对多元化培训也很重要)，而虚拟现实等技术创造了体验课程，鼓励同理心、理解和基于价值的判断。这就是为什么它是一个关键的齿轮组织寻求弥合他们的多元化目标和日常员工现实之间的差距，培养包容性的工作场所。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：How Technology Can Facilitate Diversity Training in the Workplace
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观点
招聘流程如何转化为员工敬业
文/ Kayla Matthews
您可以将员工敬业度视为雇佣员工后开始的优先事项。但是，雇员参与的过程可以在您第一次与他们面谈时开始。以下是您应该了解的招聘流程及其对员工敬业度的影响。
员工敬业度是一个至关重要的因素，可以为公司带来更高的生产力和利润。但是，许多人力资源并未考虑招聘流程如何对员工敬业度产生积极或消极影响。以下是要记住的几件事：
它可以帮助设定期望
在您作为人力资源专业人员的角色中，工作的重要部分是了解候选人是否符合您的期望。但是，您还应该使用任何聘用前的互动来彻底解释公司的细节和具体角色。这样做可能会增加新雇员长期留在公司的机会。
来自Jobvite的2018年的一项研究发现，30％的候选人在开始担任职务后的90天内离职。此外，43％的人表示他们这样做是因为日常职责与他们的期望不符。如果新员工一直感到心怀不满，并认为“这不是工作描述的一部分！” 当被要求完成任务时，他们将无法充分参与。
然后，当他们和公司在一起时，你可能会看到他们表现不佳，并且他们很有可能不会长时间留在公司。
充足的入职帮助新员工成功
入职通常是招聘过程的最后一步，但在与候选人交谈时提出入职是个好主意。这样做可能会让他们觉得你关心如何让他们成功。如果您指定经理直接参与入职新团队成员，那就更好了。
盖洛普的研究表明，大多数员工并不认为他们的公司能够很好地完成他们的入职流程。但是，调查结果表明，当管理人员参加入职培训时，员工认为这个过程成功的可能性要高3.4倍。
此外，拥有卓越入职流程的新员工认为这项工作与预期一样好或更好的可能性是其2.3倍。这意味着对入职人员给予足够的关注可以建立对新员工的信任，让他们觉得工作场所内的实际经历反映了他们想象的那样。
当这种情况发生时，他们可能会感到更加精力充沛，并在每次轮班期间尽可能地努力工作。
聘用前评估可能会使候选人感到沮丧
人力资源专业人员越来越普遍地利用聘用前评估来缩小范围。但是，来自ThriveMap的研究表明，如果你采取这种方式，那么使这些测试尽可能相关并且不过度耗时是至关重要的。更具体地说，统计数据显示，47％的受访者不喜欢评估，因为他们花了太长时间。然后37％的人不确定他们为什么要服用它们。
如果人们在雇用他们之前就厌倦了，那些不良情绪可能会转移到工作环境中，让人们对自己的职位感到不满。在你要求考生参加预考试之前，请确保其所测量的内容与该人希望获得的角色直接相关。此外，尝试准确地表示测试所需的时间承诺，以便候选人可以相应地进行计划。
糟糕的面试过程改变了思维
当候选人到达你要求他们接受采访时，他们可能会给你的公司留下深刻的印象。然而，来自LinkedIn的一项2015年研究发现，83％的候选人改变了他们对负面采访经历后曾经喜欢过的公司或角色的看法。
同样地，如果收到写得不好的拒绝信可以永久性地转移意见，那么由于所有错误的原因而令人难忘的面试可能会玷污一个人如何看待你的公司。然后，即使你雇用他们，他们也可以继续考虑那次面试，并且在为公司工作时不那么渴望表现最好。
缺乏企业文化协调使人们实现梦想工作
在当今高度互联的世界中，求职者很容易研究，看看某个公司的企业文化是否与他们的价值观保持一致。招聘公司Robert Half的一项研究发现，如果他们发现企业文化与理想之间存在不匹配，那么35％的受访者会拒绝他们梦寐以求的工作机会。
考虑到这一点，您应该投入时间和精力来创造积极和吸引人的企业文化。这样做可以增加候选人接受报价的可能性，并且一旦你把他们带到船上，就会增加保留的机会和优秀的参与水平。
候选人在就业前的过程中表示赞赏
研究表明，为提高候选人的观点，你可以做的最直接的事情之一就是认识到他们的成就。Glassdoor发布的2017年调查结果显示，千禧一代中81％的积极求职者在招聘过程中认为赞扬是重要或非常重要的。而且，没有得到它可能是他们的岔路。
还有必要超越这项研究，并认识到冒名顶替综合症 - 一种让人们怀疑成就并担心被欺骗暴露的信念 - 可能会对新员工的表现产生负面影响并导致生产力下降。如果您在提供工作机会之前开始关注里程碑，那么您可以增加一个人对工作感觉良好并能够完全参与工作的机会。
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原文链接：How Your Hiring Process Translates to Employee Engagement
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观点
如何使用人才分析来识别组织中潜在的领导者
文/ Chiradeep BasuMallick
你知道你的高潜力员工比普通员工为公司增加了91%的价值吗?
这就是为什么企业如此渴望利用人才分析来发现最优秀的员工，并快速跟踪他们的发展。这些人往往在职业生涯的早期就表现出领导才能。通过识别这些线索并在适当的时候做出反应，您可以在您的组织中建立一个坚实的领导基础。
为什么你需要领导力分析
是什么造就了一个伟大的领导者?答案是复杂和多方面的。在选择领导时，组织要仔细考虑内在能力、资格、领域理解和人际关系技能，以及其他组织特有的特征。
在选择过程中，这些决策常常受到个人偏见的影响，经理和团队领导在不知不觉中更喜欢那些与他们自己的方法最一致的决策。不可避免地，这就产生了一种可能性，即大量员工在领导角色上被忽视。
人才分析通过应用数据来决定下一代领导者的关键决策，解决了这一问题。在帮助你决定谁是潜在的领导者之前，它会考虑多个来源的数据(工作历史、业绩记录、时间和出勤率，甚至社交媒体足迹)。
领导力识别的人才分析是如何工作的?
人才分析为领导力潜能评估的高级形式提供了动力，在这种评估中，数据洞察力被用来了解哪些个人最有可能影响组织路线图。
人才分析从观察不同级别和部门的成功领导者开始，寻找模式和主导特征。这有助于在当前行为和未来潜力之间建立隐藏的关联，当使用人工智能时，它们可以帮助预测可能的领导者。
虽然人才分析可能无法直接帮你找到下一任首席执行官，但它将为你提供一个界限分明的高潜力员工群体，这些人可以被培养，并置于领导岗位上。
寻找五种类型的人才分析
人才分析不是一个一维的解决方案——各种分析模型和技术可以应用于领导力评估。我们建议探索这五种类型的人才分析，以确定您组织中的潜在领导者。
行为分析:HR可以通过观察世界各地公认的成功的领导者来建立一个衡量员工的标准。
内部基线化:拥有大型内部数据库的组织可以分析不同角色的“优秀员工”，并专注于他们的开发;这也将有助于聘用能够成为未来领导者的候选人。
团队分析:这种类型的人才分析专门针对那些带领团队走向成功的员工。记住，这些人可能并不总是担任管理或领导角色。
职位与特质的相互联系:这种人才分析技术的目标是识别哪些特质是应该避免的，然后为特定的职位创建“领导档案”。
培训分析:在他们学习和发展领导力的过程中，员工会展示出他们潜在能力(或缺乏潜在能力)的基本特征。人才分析可以应用于培训数据，以锁定最热门的领导职位候选人。
向2018年全球最佳雇主学习
谷歌拥有丰富的以技术为驱动的员工关注历史，人才分析是这一战略的重要组成部分。早在2008年，谷歌就开始了“氧气计划”，以了解究竟是什么造就了优秀的管理者。今天，“氧气计划”已经发展成为一项强大的人才分析计划，其动力来自于来自整个组织的详细和规范的员工调查。因此，谷歌可以访问定义好管理器的“行为”列表。每年都会有新的特点更新，保持领导引擎的相关性和活力。
这只是一个案例研究，展示了人才分析如何加强领导力评估和发展。随着新的数据来源不断出现，计算能力同步增长，人才分析将成为一个繁忙的领域。我们相信，世界各地的公司——即使是那些没有像谷歌这样庞大数据仓库的公司——很快就能在人才分析的推动下做出更明智的领导决策。它所需要的只是一个分析解决方案和使用解决方案提供的洞察力的技能。
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原文：How to Use Talent Analytics to Identify Potential Leaders in Your Organization
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观点
为什么自动化是招聘多元化的关键之一
文/ Adrian Cernat
目前的招聘状况是不可持续的。但是，通过利用技术实现重复性任务的自动化，我们可以为招聘人员提供时间和资源，以便更加多样化和更有效地进行招聘。
普遍承认，招聘和人才获取的现状并没有削减它。不仅是竞争激烈的人才市场使招聘委员会和招聘机构的工作变得前所未有的效果，而且越来越多（并且值得称赞）推动多个行业向更多样化和包容性的招聘方向发展，这也为我们提供了一个清晰的所有方式招聘流程可能会出错。当工作场所中的同质团队被描述为系统性问题时，这部分意味着：我们为吸引，选择和雇用合格候选人而采取的流程通常无法在包容性方面产生预期的结果。
因此，全球越来越多的人力资源部门致力于摆脱这种现状并采用一方面更有可能产生竞争性招聘优势的工作流程，另一方面更适合提升多样性。不幸的是，这说起来容易做起：现状存在是有原因的，而且大多数人力资源部门都在处理很少的资源。他们知道他们需要创新，他们知道他们需要跳出框框思考，但很难找到时间或预算来做到这一点。旧的方法不是最佳的，但它们填补了座位。人力资源部门可以做些什么来摆脱这种困境？对于初学者来说，他们可以更多地依赖自动化。
如何提升现状
人们常常害怕自动化。他们设想能够取代人类劳动力并将勤劳的人们从工作中剔除的机器人 - 但实际上，新兴的自动化现象（以各种形式，我们将在稍后处理）更加微妙。特别是在招聘领域，我们主要看到自动化工作流程取代了招聘人员不愿独立完成的重复性任务。通过这种方式，自动化成为更好地完成工作的工具，而不是替代人们工作的工具。
现在，我们的意思是“更好？”嗯，在人力资源部门，更好地完成工作可能意味着将更多时间花在创造性的，以人为中心的任务上，使您的公司在雇主品牌和招聘营销方面更有效。您没有尽快制作职位描述，而是通过社交媒体广告和赞助帖子费力地传播职位描述，您有时间考虑这些广告的措辞，并确保它们不会反映任何固有的偏见或歪曲您的工作环境。您将分析您用于传播雇主品牌的渠道并展示您的执行副总裁，以确保您达到目标候选人角色和人口统计多样化的受众。您可以花一些悠闲的时间重新考虑您的候选人角色，以确保尽可能准确地反映您公司的需求，而不会产生人为障碍。您甚至可能有时间寻找可以进一步简化招聘的潜在流程改进，从而在未来实现更优化的流程。
重复任务
您可能已经注意到上面段落中最重要的一个词是“时间”。为了执行使招聘部门更聪明，更具包容性的任务，您需要时间。不幸的是，时间不是无限供应：它必须来自某个地方 - 必须给予某些东西。从我的角度来看，很明显，为了将更多时间花在创造性的，以人为本的活动上，招聘人员，招聘经理和人力资源部门作为一个整体需要利用自动化机器人等花更少的时间在重复任务上。工作流也可以做到。
这在实践中是什么样的？它可以采取多种形式，但招聘营销自动化（RMA）作为一个代表性的例子。通过RMA，招聘人员可以从一个集中位置自动化他们的招聘营销活动，轻松安排，预算，发布和衡量社交媒体广告活动。这大大缩短了时间（有时高达80％），否则将花费大量时间从一个社交媒体网站导航到另一个社交媒体网站，单独放置和管理广告并尝试从每个来源获取可用数据来分析您的努力。我们正在讨论的范例的另一个例子可能是RPA（机器人过程自动化）集成的形式。
在这里，可以训练“机器人”执行离散任务，例如将广告发布到没有高级调度选项的网站，或从这些相同网站收集数据。在任何一种情况下，效果都是相同的：您可以节省易于自动化的任务，因此，您有更多时间专注于重要的事情。
优化您的人才管道
应该很清楚，改变目前的招聘现状需要我们给人力资源领导者留出时间。毕竟，如果他们没有时间分析和调整现有流程，那么如何才能实现多元化或更公平的招聘流程？自动化是一条前进的道路，因为它旨在为需要的人提供时间。当然，招聘人员仍然需要努力发现他们的管道问题，并可能做出重大改变，以便变得更有效和更具包容性。但是，这样做所需的资源突然可供招聘人员利用。
并不是说自动化无法解决管道问题本身。例如，通过RPA集成，您可以假设从Reddit这样的小众网站获得可用的报告，否则这些网站可能会提供少量的数字。通过这种方式，您可以分析您的受众群体的构成以及广告在多个不同渠道中的效果，并在您了解哪些有效，哪些无效时，改进您的方法，使其更具包容性。也许你在Facebook上达到了一个基本上同质的人群，结果你应该把更多的精力集中在Stack Exchange上。也许您对不同广告的比较转化率会告诉您某些特定图片或字词选择对鼓励不同候选人申请的影响。在任何情况下，你有效地定位自己以获得新知识。不仅要获得它，而且要以一种能够加强你的人才管道并从长远来看改善你的多样性努力的方式采取行动。
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原文链接：Why Automation is One of the Keys to Hiring Diversity
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观点
人力资源部门指南：如何管理Z世代劳动力
文/ Emily He
Z一代正以新技术和雇主的期望进入劳动力市场。人力资源部门需要重塑员工体验并培养未来的员工队伍
正当公司开始了解如何管理他们不断增长的千禧一代和婴儿潮一代的员工队伍时，现在还有一个新的孩子：Z世代。
这个数字原生代不仅期望，而且要求，即时满足和个性化在他们生活的方方面面 - 包括工作场所。他们不仅仅是为薪水工作，而是为了文化，产生影响的机会和认可。如果没有达到这些目标，大多数年轻员工都会毫不犹豫地跳船。
根据PricewaterhouseCooper的美国CEO调查，62％的公司计划在未来12个月内增加员工人数。随着Gen Z越来越多地成为当今人才库，企业必须首先了解如何成功管理和留住这些新员工，他们很快就会占到一半以上的员工。但是，在新兴技术和数据的帮助下，人力资源团队可以了解未来的工作人员的进出，以取得成功。以下是一些帮助您入门的见解：
个性化的员工体验得到了回报
虽然有些人发现收到超个性化广告或让品牌知道关于他们的一切都很可怕，但千禧一代和Z世代却记不起那个时候不是常态。这些员工对工作场所的期望也是如此 - 一种专注于个人目标，工作方式和偏好的量身定制的体验。
成功的公司已经在金融和销售等多个业务领域利用新兴技术和数据分析。然而，许多人没有意识到的是，这些相同的能力可以应用于人力资源，使每个员工的工作场所更加人性化和个性化。领先的HCM解决方案中的分析功能允许HR团队通过提供个性化内容，预测个人可能擅长的新角色，推荐定制的学习机会，甚至预测有风险的人才，以便更多地发出可能需要的1：1时间来定制员工体验与他或她的经理。
重要的是要记住，员工体验没有一刀切的策略。但是在新技术的帮助下，一种一刀切的方法既简单又完成。
获得答案应该像使用优步一样快
Z世代通过按需和持续连接度过了大部分（如果不是全部）成长岁月。他们希望他们的工作场所技术能够模仿他们在个人生活中习以为常的轻松，并希望商业应用程序能够提供他们习以为常的消费级用户设计和体验。
借助移动响应式设计技术，人力资源团队可以满足这一期望。通过跨所有设备（从桌面到移动）的单一对话体验，员工可以随时随地访问工作场所资源和任务。
但也许帮助人力资源满足更高期望的最具影响力的能力是数字助理。与HCM解决方案集成后，数字助理可以即时响应常见问题，满足Z世代的按需预期，同时节省宝贵的人力资源时间，专注于更具战略性的举措。此外，通过机器学习，数字助理可以应用来自特定用户配置文件的数据，以形成个性化推荐，通过每次互动提供更准确和量身定制的内容。
保持简短
Z世代不仅对他们想要接收内容的时间和地点有了新的期望，而且他们也在编写关于他们希望如何接收内容的新规则。虽然千禧一代的工作人员已经在他们的12秒注意力范围内推动了界限，但是Z世代的员工在更短的时间内保持参与，平均注意力只有8秒。与长篇论文或书面论文相比，他们更倾向于视觉内容。这意味着人力资源团队需要重新思考他们接触Z世代工人的方式，这些信息需要员工参与的重要信息，如培训，入职，绩效评估等。
为您的团队找到正确策略的一种方法是测试一些不同的渠道和形式的内容。人力资源团队可以通过各种方式分发类似的内容，然后分析数据以了解员工的参与方式。机会是3页的备忘录将不那么吸引人的快速视频教程。
仔细观察
不要只听我的话，看看拥抱技术并取得成功的人力资源部门。今年早些时候，全球货物运输和处理领导者Royal Cargo与Oracle合作，以数字化方式改变其员工管理战略。Royal Cargo的员工现在可以访问特定于其个人角色，经验和需求的个性化信息。而这些工具可以在任何地方访问，随时随地为几乎所有与人力资源相关的要求为员工提供点播，个性化的答案。
今天为明天的员工做好准备
当工作直观、灵活和有趣时，员工的工作效率最高，人力资源领域的新兴技术可以帮助企业满足不断提高的期望，并在竞争日益激烈的环境中赢得人才争夺战。虽然人工智能和机器学习等技术可能听起来令人生畏，但事实是，这是您未来的Z世代劳动力所期望的。虽然人工智能不能（也不应该）取代对熟练的人力资源专业人员的需求，但它可以帮助创造一个让所有年代的员工都感到被认可，重视和满意的环境。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：HR’s Guide to a Gen Z Workforce
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