-
招聘
【观点】TikTok有影响力的用户可以帮助企业招聘到最优秀的人才!
在TikTok上，Emily Durham是一位拥有超过20万粉丝的内容创作者。她还担任Intuit的高级招聘人员。Durham在社交平台上的追随者和她的成功表明了TikTok上的影响者和内容创作者是如何加强公司的招聘工作的。
Durham说：“从专业的角度来看，拥有社交媒体对我来说是一个游戏规则改变者，我联系的候选人中，可能有一半会回答，哦，天哪，我在TikTok上关注你了，尤其是对于刚进入职场的新人或当我在Intuit发布其他人力资源职位时。虽然我不发布特定于Intuit的内容，但公司对我的TikTok存在的信任和开放态度让我觉得这是可以互惠互利的。我的TikTok存在让潜在候选人熟悉和认可，这通常会引导他们申请并对Intuit的职位感兴趣”。
TikTok有影响力的用户可以帮助招募所需的候选人
当你想到人们以前是如何寻找工作的时，他们很可能首先转向当地报纸寻找空缺职位。当互联网出现时，人们开始在Indeed，Monster，ZipRecruiter等网站上搜索或选择LinkedIn。
现在，特别是对于年轻受众，公司可以使用TikTok来宣传空缺职位并吸引Z世代和千禧一代等候选人。SHL的解决方案架构师总监Erin Lazarus说：“SHL是一个人才招聘和管理的数据和洞察平台。推广空缺职位可以帮助增加公司招聘工作的影响力。从价值的角度来看，Z世代和千禧一代的观众更加欣赏真实性。我们过去认为的社交内容是过度编辑的，类似商业的内容，并没有引起这些观众的共鸣，事实上，在千禧一代或Z世代社交媒体消费者滚动浏览你的视频大约只花费两到四秒钟的时间”。
他还补充道：“公司可以聘请真实而有影响力的人来发布有关在公司工作的感觉以及为什么有人选择在那里工作的内容。有影响力的人对他们的观众有信任和信誉，在数字世界中，机会几乎是无穷无尽的，这种选择水平在我们周围产生了如此大的影响，TikTok是最快接触受众的媒介之一”。
寻找合适类型的TikTok网红
Erin Lazarus指出：“有兴趣使用TikTok影响者来促进就业的公司必须首先区分不同类型的影响者，以及哪些影响者有合适的追随者来吸引理想的候选人。第一类是名人，推广工作的名人比其他类型的影响者少。另一种类型的影响者是内容创作者或博主，就像我们在TikTok和Instagram上关注的人一样。第三类是大多数有影响力的人，他们为招聘工作而生活，是行业领导者和思想领袖。
这些类别不是孤立的，影响者可以存在于这些区别中。影响者可以有大或小的追随者，他们可以是社区领袖，他们可以专注于特定主题或领域。可以说是TikTok上该领域的思想领袖。从地理角度或行业角度来看，思想和行业领导者可能是本地人。这些也是有影响力的人，可以在专业环境中在线和亲自操作，以帮助完成招聘工作”。
Workstream的高级内容经理Daniel Blaser说：“确保贵公司的TikTok影响者拥有相对位于您招聘地点的追随者也很重要”。Workstream是当地企业和餐馆的招聘和招聘平台，以填补小时和无桌面工人"。
其补充道：“公司，尤其是本地企业，不一定需要利用拥有数百万粉丝的影响者来招聘空缺职位。公司可以与任何规模的影响者互动，这些影响者可以接触到他们的潜在员工目标群体。如果每个人都有参与的追随者，任何人都可以成为有影响力的人。公司甚至可以让现有员工在TikTok上发布视频或内容，并成为其业务的影响者。重点应该放在内容与观众的共鸣程度上”。
如何开始利用TikTok影响者
如果一家公司希望从Durham这样的内容创作者那里获得现有的追随者，则可以雇用有影响力的人，或者像建议的那样，从可能找到新追随者的现有员工中创建影响者。
TikTok和所有社交平台上的影响者可以在他们的短视频、播客的声音片段或时事通讯的广告中宣传公司的招聘工作，无论影响者的追随者在哪里。公司应该问：谁是我的目标受众？我在寻找什么样的候选人？我如何联系他们？他们在消费什么媒体？这有助于公司弄清楚：谁是我招聘领域的潮流引领者？我如何与他们取得联系？
Lazarus说：“这是招聘和人才获取的一个增长和令人兴奋的趋势。社交媒体招聘人员在组织的人才战略中发挥着战略作用，这有助于确保他们引进最优秀的人才，并引导他们在接近人才时发挥创造力。有很多不同的方法可以让你发挥创造力，只要你突出组织中真实人员的声音。TikTok影响者还可以帮助公司增加多样性并覆盖代表性不足的人群，因为这种类型的招聘通过他们已经在消费的可信赖来源接触到候选人。作为组织，我们有机会真正竞争最优秀的人才，以增加多样性，创造更多的包容性，这些平台帮助我们为各行各业的候选人创建了一个多样化、丰富的渠道”。
文章来源：https://www.cnbc.com
-
招聘
【观点】2023年的5个关键人力资源趋势揭示了工作的未来会是什么样子！
人力资源咨询公司McLean & Company在其《2023年人力资源趋势报告》中揭示了五个基于数据的员工和工作场所关键趋势。这份报告将帮助人力资源领导者努力规划和应对不断变化的未来工作，为支持人力资源在其组织内的职能的战略和最佳实践提供信息，并最终创造一个使每个人都能在 2023 年及以后蓬勃发展的工作场所。
根据McLean & Company的数据，工作的未来将在2023年受到五个关键趋势的影响。
McLean&Company人力资源研究和咨询服务总监WilliamHoward说：“人力资源作为组织战略合作伙伴的有效性和作用比以往任何时候都更加强大，人力资源从业者被依赖来指导有关关键业务职能的决策。现在，组织比以往任何时候都更需要优先考虑员工发展、福祉和员工体验，因为其他替代方案似乎会造成生产力损失、绩效不佳和较高的员工流动率”。
McLean & Company 确定的五个关键趋势基于2022 年 9 月从 1，000 多名人力资源专业人员收集的调查数据，这些数据涉及各种角色、资历水平、组织规模、地理位置、工会类别、行业和工作模式。
2023 年的人力资源趋势如下：
1.重新审视 2023 年人力资源的角色。尽管人力资源优先事项逐年基本保持不变，但人力资源部门需要在 2023 年提高其战略技能。人力资源部门还需要监控和管理员工和人力资源团队成员之间不断增加的压力和倦怠水平，同时关注组织在新的一年中的两大优先事项：招聘和提供出色的员工体验。
2.扩大员工体验对话。2023 年是组织从关注工作完成地点转向继续改进工作完成方式的一年。团队是远程、现场还是混合团队，不如在工作物理边界之外策划员工体验更加重要。对于这种转变，有效传达组织工作的员工价值主张（EVP）将比以往任何时候都更加重要。
3.为多样性、公平性和包容性 （DEI） 创造空间。从第一天起，DEI 工作的重要性就显而易见。但是，在 2020 年优先级激增之后，组织已经开始失去对 DEI 计划所涉及的长期工作的关注和紧迫性。必须开展工作，以保持过去几年取得的进展。
4.规划人力资源数字化路线。成功的数字化可能是交易性人力资源和战略业务合作伙伴关系之间的区别。虽然许多组织已经从人力资源数字化中获益，但许多其他组织在数字化之旅中仍然面临障碍。2023 年的人力资源数字化将需要一种定制的方法来实现人力资源部门和组织的战略价值。
5.缩小技能差距。随着组织继续在日益动荡、不确定、复杂和模棱两可的环境中运营，他们必须停止对短期技能短缺和劳动力市场变化做出反应，而是对技能采取长期思维。2023年需要解决的最紧迫的技能差距是首次担任领导者的技能差距，他们可能缺乏在新角色中取得成功的关键领导力和战略能力。人力资源部门必须优先考虑他们的发展，并为他们提供机会来发展有效领导团队所需的关键领导技能。
随着招聘和员工体验成为2023年的首要任务，McLean&Company建议人力资源团队在确保长期员工满意度的方法上越来越具有战术性。专注于《2023 年人力资源趋势报告》中的五个关键趋势，将支持评估、规划和执行稳健而全面的方法，以便在新的一年实现人力资源和组织目标。
McLean&Company人力资源研究，学习解决方案和咨询服务副总裁Karen Mann说：“员工体验超越了工作场所的物理界限。这是关于找到满足员工和组织需求的最佳点。员工希望组织提供安全、引人入胜、多样化和进步的工作经验，并增加个人和职业发展的机会。这将取决于组织领导者及其人力资源团队来实现这些期望。
关于McLean & Company
McLean & Company是全球知名的人力资源咨询公司，通过数据驱动的洞察力和经过验证的最佳实践方法，McLean & Company提供全面的资源和全方位服务的评估，行动计划和培训，使组织能够满足当今的需求并为未来做好准备。
-
招聘
【观点】数据驱动的人力资源如何影响招聘和人才管理
自从大流行扰乱和取代工人以来，劳动力的优先事项一直在稳步转变。人们现在正在从关心员工并投资于劳动力的公司中寻找工作机会。正因为如此，招聘和人才管理在保持人员配备方面面临着比以往任何时候都更大的挑战。为了克服这些障碍，领先的雇主转向数据，通过组织内的招聘和保留策略做出明智的选择。
目前招聘和人才管理面临的挑战有多严重？
自大辞职以来，近406万美国人辞职，以寻求其他地方更好的机会。这还不包括全球数百万人，他们也为了改善工作条件而离开，去寻找具有更大增长前景的就业机会。
对于希望招聘员工的公司来说，这是一个很好的统计数据。但对于那些已经在努力留住员工队伍的人来说，这些数字需要高管们认真对待，并改善人才管理和招聘流程的方法。
成为数据驱动的人力资源意味着什么？
根据可靠数据推动业务决策的公司将看到更高的增长和销售额。由于员工是业务成功的重要驱动力，因此在人力资源部门进行数据驱动的决策也是有意义的。这意味着人力资源部建立了数据驱动的文化，并在人员分析的招聘和人才管理方法中利用人力资源数据基础知识。
哪些数据可以帮助人力资源部门获取人才？
在大流行之前，填补职位空缺更简单。出于一般目的，发布职位空缺是人才经理需要做的所有工作，以接收大量优质候选人。现在，大流行两年多后，职位空缺更难填补。仅英国的职位空缺就比 2020 年 1 月至 3 月大流行前的水平高出 54%。这些是人才经理应该认真对待的数字。
一些受打击最严重的行业是酒店、食品和零售业。通过引入数据驱动的人员分析，人才经理可以识别并开发解决问题的最佳招聘解决方案。更进一步，还可以调查人力资源技术可以帮助支持人才招聘需求的机会。
五个最有用的人才招聘数据点，用于衡量更大的影响可以衡量几个指标来改进招聘流程以提高效率。确定公司面临的最大障碍可以决定要收集哪些数据。然而，使用分析、数据和技术来制定全面且面向未来的人才招聘战略非常重要。
1.劳动力市场
劳动力市场趋势可以深入了解竞争对手和专家在做什么。如果组织认为他们落后于领先公司，研究竞争对手正在使用的当前劳动力趋势和整体经济可以帮助确定有效的招聘策略。而本地和全球的整体经济可以深入了解最能吸引候选人的工资和福利。
2.职位填补时间
如果一家公司发现自己争先恐后地填补职位空缺，这有助于确定特定职位需要多长时间才能填补。了解这是否是一个具有挑战性的职位，例如技术角色，将使人力资源部门为适当的规划、何时开始寻找工作以及他们在公司和入职方面的效率做好准备。
3.招聘来源
假设一家企业没有从其劳动力的多样性中获益。在这种情况下，确定寻找候选人的最佳平台和方法可以提高寻找员工的速度和员工的整体素质。
4.招聘质量
如果公司的生产力低或离职率高，研究招聘质量可以改善这些问题。确定优质招聘的方式可以深入了解筛选方法、技能和经验。
5.招聘成本
假设人才经理被问及他们为什么要求新的招聘解决方案，了解填补职位需要多少投资有助于预算制定。在说服企业领导者采用建议的人才管理策略时，这也可以跨越到人才管理。
数据如何帮助人力资源部门进行人才管理？
人才管理不仅是为了吸引顶尖人才，也是为了通过技能发展和培训来持续改善员工体验。基于数据的人才管理有多种优势。一个例子发现，如果公司投资于他们的职业生涯，94% 的员工会在该公司工作更长时间。
数据驱动的人力资源通过以下方式影响人才管理：
劳动力规划
正如我们的报告所示，Insight2022 年人员分析趋势，数据驱动型决策人力资源和人员分析提供业务价值的一个关键领域是通过劳动力规划。
查看公司的人才情报或员工目前所处的技能基础和公司未来需要的技能，劳动力规划可帮助人力资源部门制定技能基础人才战略和培训计划，以缩小技能差距。或者在组织内开发人才市场，以发展他们所需的员工技能。
从劳动力规划数据中，雇主可以确定
1.当前员工的技能和经验
2.未来员工所需的技能和经验
3.员工队伍中存在的技能差距
培训与发展
雇主可以制定有效的基于技能的人才战略，该战略着眼于员工继续学习、为组织做出贡献以及制定发展计划以满足需求所需的技能。
继任规划
根据收集和分析的数据，可以制定继任计划，以改善员工的晋升机会。这有助于建立培训和发展、指导计划和人才市场平台。
如何为人才管理收集数据
人员分析团队和领导者有多种方法可以收集有关公司需要什么和员工想要什么的信息。
绩效考核
绩效评估是有效的，因为可以进行一对一的对话，并且可以迅速确定员工目标。
员工调查
如果使用得当，雇佣调查可以让员工了解公司文化，同时倾听他们的需求和希望，让他们继续在公司工作。
AI
人工智能可以评估员工拥有哪些技能以及公司未来可能需要哪些技能，然后提出建议。
如何成为数据驱动的人力资源以产生更大的影响：
首先意识到使用数据来评估招聘和人才管理策略的现状将带来更好的结果。由于公司目前在当今的经济格局中面临的困难，人力资源中的数据驱动决策导致应对这些挑战的机会更大。
但是，成为数据驱动不仅仅是一种思维方式。了解人力资源数据基础知识，包括如何准确收集数据，将其强制为最高管理层提供引人入胜的故事并评估结果，将成为作为人力资源专业人员能够提供的业务价值并影响公司的招聘和人才管理工作。
-
招聘
【英国】人力资源技术公司RoleMapper获得了175万英镑融资
近期，总部位于英国德文郡埃克塞特的人力资源技术公司RoleMapper获得了1.75万英镑的融资。
本轮融资由Mercia领投，Qantx参投。该公司打算利用这笔资金为平台添加新功能，促进其销售和营销，并扩大公司团队。
在首席执行官Sara Hill和首席运营官Gill Stewart的带领下，RoleMapper为人力资源公司提供了一个重新设计组织工作结构的平台，为新的和未来的工作方式做好准备。这包括基于技能的招聘，以及混合和灵活工作。RoleMapper还设计和自动化创建包容性职位描述，使管理人员能够吸引来自不同背景的候选人，并遵守平等法律或立法变更。
RoleMapper平台可以帮助招聘人员掌控所有的工作设计、招聘和合规活动。标准化整个工作目录，从工作架构到评估。设计包容和灵活的角色，优化人才和多样性，创建自动化职位描述，并将职位描述的创建从几小时缩短到几分钟。
通过智能设计，RoleMapper的目标是帮助控制文档和数据混乱，同时建立包容性工作场所。RoleMapper 以包容性为核心构建，其嵌入式包容性标志、性别解码器和灵活的工作设计功能意味着企业可以扩展和实施 D&I 和未来的工作策略。
-
招聘
【资讯】招聘软件公司Greenhouse宣布推出Greenhouse Goal s功能，帮助招聘团队设定、跟踪和衡量招聘目标
近期，招聘软件公司Greenhouse宣布推出Greenhouse Goal s，这是一项新功能，可为招聘人员和招聘团队提供一种结构化的方式来设定、跟踪和衡量招聘目标。Goals适用于所有Greenhouse客户，使人才招聘团队能够在个人或公司范围内设定目标，从而提高绩效透明度和改进领域的可见性。
求职者希望快速行动，而公司需要准备好更快地行动。Greenhouse候选人体验报告的结果表明，超过一半（58%）的候选人希望在一周或更短的时间内收到公司关于其初始申请的回复。招聘团队必须保持敏捷性，并始终如一地寻找改善整个招聘过程的方法，以创造一种在竞争激烈的市场中吸引、聘用和雇用候选人的文化。通过在 Greenhouse 中跟踪他们的目标，招聘团队可以使用数据来查看他们落后的地方，并做出对他们的招聘时间目标产生积极影响的改变。
Greenhouse产品和设计副总裁Henry Tsai说：“招聘团队每天都在处理多个截止日期，同时也在建立战略招聘流程。Greenhouse目标在帮助招聘团队确定优先行动、为招聘目标设定，明确期望以及提供如何改进的指导之间取得平衡发挥着关键作用"。
Planet Labs PBC全球人才招聘主管Clarence Lal表示:"推动改进的最可靠方法是能够清楚地看到您的团队在哪些方面没有达到目标,实施Greenhouse Goal s为我们提供了数据，这些数据揭示了我们需要改进的地方 以及需要改进的程度"。
Greenhouse Goal s能够帮助帮助团队实现以下功能：
通过跨职能目标促进共同责任制，让每个人都能看到自己的招聘工作。
通过设定明确的招聘目标来简化流程，从而提高招聘速度和日常效率。
根据统一的招聘实践进行协调和跟踪，实现更紧密的协作。
通过始终如一地衡量既定目标，为未来的招聘目标带来更可预测的结果。
产品经理Robby Perdue说：“Greenhouse Goal s有可能帮助各种规模的招聘团队将反应行为和混乱的招聘实践转变为可重复，主动和可扩展的流程。Greenhouse Goal s为招聘团队成员提供了竞争优势，因为它让人们清楚地了解现在最重要的是什么以及他们试图解决的最有影响力的问题。设定目标不应该只是达到目的的一种手段，它是一种更具战略性的招聘方式，为公司的成功奠定了基础'"。
关于Greenhouse
Greenhouse 是招聘软件公司。通过强大的招聘方法、完整的软件和服务套件和大型合作伙伴生态系统帮助企业在招聘方面变得出色。Greenhouse 总部位于纽约市，在旧金山、丹佛和都柏林设有办事处，在全球拥有 800 名员工，为 7，000 多家客户提供支持。HubSpot，Buzzfeed，J.D. Power，Booking.com，Scout24和The Knot Worldwide都在使用Greenhouse招聘软件平台来改善招聘业务，以吸引顶尖人才。
-
招聘
【资讯】 EOR 服务提供商GoGlobal推出Recruit & Hire方案，优化全球远程招聘服务
EOR 服务提供商GoGlobal正在推出一种名为Recruit & Hire的新解决方案，该解决方案将帮助公司超越国界，以合适的价格为合适的职位找到合适的人选。
GoGlobal的Recruit & Hire为客户提供端到端的解决方案，从员工入职再到最终的离职。
GoGlobal 招聘总监 Harry Dhillon 表示：“凭借我们内部的区域人才招聘团队和经过审查的招聘伙伴的全球网络，GoGlobal可以在几天内找到和聘用远程人才，并提供当地工资基准、人才库采购和国内人力资源法规和最佳做法方面的专业知识"。
与专业雇主和招聘合作伙伴合作制定全球招聘策略有很多好处。这是进入新市场并为难以填补的职位（如技术、销售和客户服务）寻找人才的快速方法。它还使公司能够避免实体设立成本、罚款和处罚。除了节省时间和金钱外，全球远程招聘还支持企业多元化、公平和包容 （DEI） 战略，这对人才发展和企业整体业务成功越来越重要。
-
招聘
【资讯】新的Paychex产品帮助企业改善招聘，雇用，入职和留住员工
为人力资源、工资单、福利和保险服务提供综合人力资本管理软件解决方案的领先提供商Paychex宣布了新的增强功能，旨在帮助改善从就业前到保留的全流程员工体验。最新的产品和解决方案有助于为使用Paychex Flex（该公司基于SaaS的人力资源应用程序）的雇主和员工提供无缝体验，以及Paychex提供的定制服务和人力资源咨询支持。
企业战略和产品管理副总裁Tom Hammond 说：“现在比以往任何时候都更重要的是，对未来雇主的积极第一印象至关重要。人力资源技术在雇主如何与候选人会面、提供报价、以数字方式入职以及在前 90 天内留住员工方面发挥着关键作用，此时人员流动的机会最高，我们最新版本中包含的产品旨在加强雇主与雇员的关系，并支持企业优先考虑员工队伍，以创造更好的体验，提高员工保留率和满意度。
委托进行的一项年度研究《2022 年 Paychex 人力资源报告》深入探讨了人力资源领导者如何适应以支持员工进入新工作时代，发现 50% 的受访者表示他们的组织在招聘、入职和保留方面效率不高。以下解决方案和产品增强功能构成了当前的Paychex产品版本以及公司为增强员工生命周期和体验所做的努力：
Paychex 弹性招聘。通过自动化任务和操作让客户快速招聘和雇用新人才，使招聘更容易。此Paychex Flex功能可帮助客户采用各种招聘策略，从发布职位到以数字方式向顶级候选人发送录取通知书。Paychex的研究表明，接受调查的客户中有四分之三表示，通过使用Paychex Flex，他们缩短了招聘，筛选，跟踪和入职新员工所需的时间。那些报告缩短时间的客户平均节省了 26% 的时间。例如，客户之前两个月的招聘和雇用周期可以减少到六周。
Paychex Flex入职培训。通过直接在Paychex Flex中整合基本步骤，简化了入职体验。新员工可以通过选择的设备完成关键文件，包括直接存款授权、W4、预扣表等，真正实现无纸化入职体验。
Paychex Flex Time。有助于为Paychex Flex Time管理员和雇员用户创造一个无缝和统一的体验，以控制调度需求，管理请假申请，批准雇员的时间卡，并审查数据以确保工资的准确性。
Paychex的福利管理。为客户提供行业领先的福利管理技术，Paychex具有先进的功能和一流的客户体验。该产品通过易于使用的注册工作流程和应用内视频教程帮助员工获得经验，从而推动员工自助服务和雇主管理福利的效率。
Paychex语音助手。为工资单管理员用户提供完成工资单和人力资源相关功能和任务的新方法。用户现在可以随时随地完成工资单，只需在任何支持Google Assistant的设备上说“嘿Google，与Paychex Flex交谈”。Paychex语音助手是该公司自助服务功能的自然延伸。
Paychex营销副总裁Maureen Lally补充道：“持续的市场研究使我们能够利用定量数据快速解决客户的业务需求和挑战，我们最近的研究表明，97% 的 Paychex 客户表示，从任何设备或位置进行员工自助服务或人力资源相关任务的在线门户对于加强员工关系非常重要或极其重要。秋季产品发布为市场带来了直观的解决方案，为企业提供支持并增强了员工体验”。
关于Paychex
Paychex是为人力资源、工资单、福利和保险服务提供综合人力资本管理解决方案的领先提供商。通过将创新的软件即服务技术和移动平台和专门的个性化服务相结合，Paychex使企业主能够专注于其业务的增长和管理。凭借 50 年的行业专业知识。截至2022 年 5 月 31 日，Paychex 为美国和欧洲超过 730，000 名薪资客户提供服务，每 12 名美国私营部门员工中就有一名从Paychex上受益。
-
招聘
【中国】职业教育平台职问获得5000万元战略投资
近期，职业教育平台职问获得5000万元战略投资，此轮投资由智联招聘和网易领投，管理团队跟投，资金将主要用于教研服务体系升级和市场渠道探索。此前，职问已获得超过2亿元融资。
职问表示，B端业务线下开展困难，所以职问目前在企业和学校端的收入比例下降，但C端收入稳步提升，尤其是留学生海外求职、归国求职的业务占比提升。
值得注意的是，职问在2020年后搭建了新的获客渠道，约50%的学员来自微信生态和小红书、抖音等新入口，由于获客成本低于线下，所以优化了职问的利润结构。
职问创始人邱兆年表示，本轮融资后，职问将进一步升级教研服务体系，将C端用户做“扎实”，提升服务。同时，也在线下逐渐开放的情况下，逐步恢复C端线下获客。
关于职问
职问2015年成立，最初从为大学生解决求职问题的服务切入，职问定位为新一代职业教育平台，主要面向C端在校学生、新职场人群提供求职咨询和辅导，向B端学校和企业用户提供培训业务。覆盖金融、数据科技、互联网、法律、咨询、会计等行业。职问以海外名企领航、归国名企求职等为旗舰产品，拥有录播课、大班课、小班课、1V1导师辅导课程。
文章来源：芥末堆看教育
-
招聘
【仕邦】@企业单位，这笔招聘毕业生的补贴你领了吗？
为贯彻落实国务院关于进一步加大稳岗力度的部署要求，发挥失业保险助企扩岗作用，鼓励企业积极吸纳大学生就业，近日，人力资源社会保障部办公厅、教育部、财政部办公厅联合印发《关于加快落实一次性扩岗补助政策有关工作的通知》。针对这次的政策可以申请补助的是哪些企业？申请补助是否有限制？下面一起来了解一下吧~
补助对象招用毕业时间为 2022年1-12月且取得普通高等学校毕业证书的普通高校毕业生，签订劳动合同，并为其缴纳失业保险费1个月以上的企业。
补助标准每招用1人不超过1500元的标准发放一次性扩岗补助。
申请时限政策执行至2022年12月底。
补助条件①2022年1月1日起新招用2022年度普通高校毕业生的企业；
②企业按规定为该普通高校毕业生参加失业保险并缴纳失业保险费1个月以上；
③企业申请补助时，普通高校毕业生仍在该企业参保中。企业按规定申请缓缴（代缴职工个人失业保险费须到位）的，可以申请享受。一次性扩岗补助与中小微企业一次性吸纳高校毕业生就业补贴不能同时享受。
④1名毕业年度普通高校毕业生的就业参保信息和身份只能由一户企业用于享受一次性扩岗补助，不能重复使用。
发放形式各地可采取 “免申即享”的方式，按照“方便、快捷、规范、安全”的原则，主动向符合条件的企业发放一次性扩岗补助。
可按月将本地新参保人员信息与部省人力资源社会保障业务协同平台提供的“普通高校应届毕业生身份核验接口”比对，确认参保人为毕业年度普通高校毕业生的，将一次性扩岗补助资金 发放至用人企业对公账户，对没有对公账户的企业，可将资金 发放至当地税务部门提供的该企业缴纳社会保险费账户。
-
招聘
【仕邦】招聘季，企业HR如何成为高效的伯乐？
近日，#原来HR喜欢的简历长这样#的热搜引起网友广泛的讨论。
这半个月以来，各大高校都进入了毕业季。与此同时，一年一度的秋招也即将开始了，互联网抢人大战依旧激烈。各厂为了抢先一步，纷纷开放秋招提前批。为此，求职者纷纷对自己的简历进行一次又一次的修改，只为能获得一次宝贵的面试机会。通常来说，对简历进行“升级”主要也是围绕以下几个方面：
排版首先最重要的东西要放在最醒目的位置，依据黄金分割法，重点内容往上放。
好的开始是成功的一半，好的排版相当于精彩故事的开头，排版要注意整洁、大方，并且根据岗位挑选合适的模板。
自我介绍让企业HR在短时间内快速了解你并对你产生兴趣，自我介绍就起了很大的作用。
工作经历写清楚具体的事件以及自己在其中充当的角色，遇到困难是如何化解危机的，与团队分工合作是如何开展的，从中得到了什么启发，总结经验。
个人特长这个一般是加分项，比如摄影、运动、主持等，也有可能让你在公司大放异彩。
但是，对于每天对着一大堆简历的企业HR来说，看简历简直就是个“体力活”，简历的筛选也影响着人才甄选的质量，那么HR应该如何高效筛选简历？在招聘过程中又应该要注意什么？今天小邦给大家整理了一下。
对简历整体做出基本定位在收到一份简历时，HR应该先从整体入手，对整份简历做出基本定位。例如，一份精炼型的简历，应该语言简短、全面且精准，没有华丽和浮夸的包装；而一份浮夸型的简历，应聘者则会在自己取得的业绩方面长篇大论，极力渲染。对于这两种不同的简历，HR的对待也应该不同：前者应该成为HR重点关注的对象，而针对后者HR则要学会快速决断，“透过现象看本质”，预判此人的能力高低。如果“拧干”之后发现确实没多少干货，那就果断弃之，留下时间看下一份简历。
审查简历的客观内容简历的内容大体上可以分为主观内容和客观内容两部分。在客观内容上，主要包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等。若是针对硬性指标要求较严的职位，如其中一项不符合职位，HR则应将其快速排除掉。
受教育经历包括上学经历和培训经历等。在审查这一信息时，HR要特别注意是否用了一些含糊字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等。
工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等。求职者工作经历是HR查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点。因此，HR应从工作时间的长短、跳槽频率、工作内容的情况、工作专业上的深度和广度、专业与工作的对口程度等角度来进行分析与筛选。
个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。针对该项，HR主要应该查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符。
审查简历的主观内容主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如“本人开朗乐观、勤学好问”等对自己的评价性、描述性的内容。HR通过对这部分内容的考察，主要是评判求职者自我描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾的地方。考察这类信息，是HR区别于业务经理的一项重要指标。通常HR面试会更加注重应聘者的个性，气质，而业务经理则会更加注重技能，专业。因此，通过审查主观内容，能帮助HR初步识别出应聘者的性格特征，从而帮助HR们更好地把握应聘者与企业文化的吻合度，提升面试转化率。
判断是否符合岗位标准通过对简历中客观与主观内容的审查和评判，HR已能初步判断该应聘者是否符合职位的要求，明确该求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求、求职者发展方向与应聘职位是否明确和一致、求职者与应聘职位的是否合适等相关信息。此时，HR就可以决定是否向其发出面试邀请了。
对求职者进行背调需获得授权同意根据《民法典》第111条，“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”因此HR背调应合法合规，事先与候选人签订背景调查授权书再进行操作。调查内容除了身份信息、学历学位、工作经历、薪资状况等客观数据，还应包括候选人是否签订保密协议或竞业协议、有无与原公司终止劳动关系等，以节省HR后续的时间成本。企业发出Offer后又因故取消，应聘者可要求经济赔偿根据《劳动合同法》第十九条，“撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，且有下列情形之一的，要约不得撤销：（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不得撤销；（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”企业对于符合条件的应聘者可以向其发出Offer（应聘启用通知），但是如果企业没有特别原因取消Offer，应聘者可以要求企业进行经济损失赔偿。
因此，企业应当制作规范的Offer，在文件中列明Offer的有效期、生效条件（例如应聘者应当具备何种资质）、解除的条件（例如应聘者提供虚假身份证明等材料，企业可单方面无条件解除此Offer），以尽量降低企业单方面取消Offer的风险。
劳动合同签订要严格即使签妥根据《劳动合同法》第八十二条，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。此原则适用于员工合同期满之后未及时续签的情况。因此HR应把好关，在新员工入职时，及时签妥劳动合同以及入职登记表、员工手册、竞业限制协议等文件，规避用工风险。
扫一扫 加微信
hrtechchina
