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招聘
金三银四辛苦招聘，为什么你的候选人留不住
职场中一直有“金三银四”的说法，经过春节的蛰伏，不少员工和应届生都忙于找工作，但是职场的「黄金时期」也是HR最忙碌的时候，大量的招聘需求和投递岗位往往压得HR喘不过气来。
但是好不容易辛苦招聘来了一批员工，还没来得及松口气，就会收到各种离职申请：工作和预期不符、无法融入新团队、跟组织的价值观不符……
无奈，HR只能忙于「救火模式」，招聘时间和成本都骤然增加，从而陷入招聘死循环。
是这届员工太难带还是HR没有重视对员工的融入和后续的发展？
美国人力资源管理协会的调查表明，大约30%的人在入职六个月内离开公司，开始一份新工作，因此前六个月是考验员工稳定性的关键时期。
当新员工进入职场，每天都会呼吸到新鲜的细节：办公环境、员工福利、团队成员、培训和考核…….对于职场新人来说，一切都是新的挑战，也会经历迷茫和无法融入时的自我怀疑。
德勤人力资本咨询首席执行官Josh Bersin表示：“应聘者会把每天在工作中感知的一切：外部环境、情感因素都会潜移默化地影响员工对一家公司的整体印象，并基于他们在入职期间的感知，快速判断他们在公司的未来生活是怎么样的。
好的员工体验可以带来积极正面的反馈：可以减少员工流失率、提高员工工作的积极性、从而帮助组织提高管理效率，打造敏捷团队，以及提高客户满意度。
Job Morgan发表在《哈佛商业评论周刊》中通过对250家公司的调研表示，重视员工体验的公司往往能获得高于一般公司2倍的年均收益，1.5倍的员工增长率。
那么如何在入职后给予员工关怀，重塑员工体验，HR不如尝试回答以下几个问题：
✍🏻 员工是否知道如何使用公司所的各种技术和工具？✍🏻 员工是否做到了积极融入团队？✍🏻 员工知道他们可以从哪里获得所需的支持和资源吗？✍🏻 员工知道直属经理对自己的期望和定位吗？
在员工融入阶段，HR可以从以下几个角度思考：
✍🏻 员工是否感到自己得到了足够的反馈？
✍🏻 员工多久与直属经理进行一次一对一的会议？
✍🏻 员工是否感到周围员工的支持和鼓励？
✍🏻 员工是否觉得自己是团队的一部分？
……
迈入数字化时代，专业人才的需求不断增长，好的员工的体验将成为越来越重要的竞争维度，而一个趁手的工具可以大大简化HR的工作，提高工作效率。
最福利推出「员工体验平台」，通过积分体系，将消费互联网的概念融入职场场景，深度链接从入职到离职的员工旅程。通过打通线上线下场景，覆盖300+体验场景，提高员工在工作中的数字化体验、社交体验。并且通过积分激励有效地连接企业与员工目标，创新未来职场生活。
预入职和入职期间是员工留存的重要阶段，新员工刚进入陌生的环境，充满了对未来的不确定性，因此在越早关注员工体验越能把控员工留存率。
最福利通过「入职」模块帮助新员工建立对公司环境、文化、主要业务、团队的初步认知，提升公司的雇主品牌形象，帮助新员工在陌生环境中找到归属感；通过入职体检预约、商业保险等流程化体验实现对员工的人文关怀，从而提升入职意愿和满意度。
在员工入职后，进一步通过入职任务、新人培训、导师计划等模块，帮助新人快速熟悉业务和工作流程，「融入」新团体，顺利度过试用期评估。
趁着金三银四的黄金期，HR需要从这一批新员工入职和融入环节开始，重视员工体验，从而更好地支持战略性业务需求，成为组织创新发展的操盘手。
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招聘
【旧金山】AI驱动的自动化招聘平台Visage完成了700万美元的A轮融资
3月18日- 协作式候选人采购平台Visage今天宣布完成了700万美元的A轮投资，由First Analysis领投，现有投资者Urban Innovation, LLC和NewFund Capital参与投资。此次投资使公司自2016年成立以来的融资总额达到1070万美元。
该公司计划将新资金用于扩展其人工智能和人力驱动的众包系统，并开发其新的平台解决方案，使团队能够提高生产力，自动化候选人参与，并与现有的申请人跟踪系统集成。
"我们已经到了技术进步的关键点，我们不再需要花时间在互联网上搜索和采购候选人资料，每次都要花上几个小时。"Visage的联合创始人兼首席执行官Joss Leufrancois说。" 在Visage，我们智能地训练我们的系统来寻找和发现这些资料。Visage将人工智能与全球人力资源团队相结合，使招聘人员能够节省时间和金钱，提高效率，将更多的时间留给人力方面的招聘工作。"
Visage令人印象深刻的企业客户名单包括IBM、Cielo Talent、西门子和西门子能源等知名品牌。西门子能源公司意识到其人才招聘（TA）团队需要额外的支持，以便为关键职位寻找高质量的被动候选人，并向Visage寻求帮助。"我们需要用经验丰富的支持来补充我们现有的团队，以帮助我们找到一批合格的、多样化的候选人，并在我们的过程中推动他们，"西门子能源公司TA全球主管Mike Brown说。"Visage的采购和营销自动化使我们很容易做到这一点，同时与我们的ATS系统完全集成，因此我们可以跟踪候选人直到雇用。"
根据印在德勤2019年趋势报告中的一项招聘研究，"只有12%的受访者报告拥有强大的采购技术"。加入Visage董事会的First Analysis董事总经理Corey Greendale解释说："Visage创建了一个工具，通过提供直接与招聘团队需求合作的采购技术来正面解决这个问题。当团队快速需要高质量的候选人资料时，我们会在几小时内提供一批资料供其审核。如果团队更愿意独立完成采购工作，Visage的人工智能工具可以帮助提取关键的联系信息，并即时自动完成外联流程。"
除了Visage的核心产品，该公司还开发了一个大规模的多元化采购解决方案，允许企业客户根据他们的定制招聘需求进行采购。Visage认识到雇主对促进工作场所的多样性、公平性和包容性的需求日益增加，并创建了一个多样性学院，来自全球各地的数百名Visage采购人员都必须参加。这批经过认证的精英人才与企业的内部团队密切合作，利用他们在无意识偏见培训方面的技能对候选人进行资格认证。
关于Visage
Visage.jobs实现了候选人发现和参与的自动化，同时通过建立可预测的候选人管道、提高招聘效率和简化基于团队的工作管理，使团队能够提高生产力。凭借人工智能和人力驱动的采购能力，Visage能够识别最相关的技能和经验，并提供大量高质量的候选人，这些候选人可以通过与顶级ATS系统完全集成的自动化参与工具在管道中移动。
Visage成立于2015年，简化了候选人的寻找和拓展工作，使招聘人员可以专注于真正重要的事情-他们的候选人。我们创建了强大而多样化的候选人渠道，使雇主可以专注于面试和评估人才，而不是寻找人才。我们通过众包解决方案和高级AI来解决此问题，这种结合可以在数小时内找到最佳的公开职位候选人。我们拥有4000多个全球来源的社区，可以接触到数百万的被动候选人。他们毫不动摇！在Visage，我们可以帮助您找到最优秀的人才，只派出合格和忠诚的候选人准备面试。
我们使用自己的工具建立了一支出色的团队！作为一家100％远程公司，我们能够找到可以想象的最佳人才-根据技能，经验和文化背景进行招聘。我们与同事和客户实行根本性的透明度，最重要的是诚实和意义。我们为实现目标而热情地工作，同时在个人和职业生活中保持平衡。我们的员工遍布全球各地，具有全球多元化的视野。
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招聘
【中国】AI招聘公司麦穗人工智能宣布完成Pre-A轮数千万融资，凯泰资本与上市公司致远互联联合投资
过去10年，中国的招聘市场蓬勃发展，然而超过九成的企业招聘决策完全依赖于人工完成，超千亿的中国招聘市场亟待智能化。
作为国内领先的智能化招聘技术解决方案公司，麦穗人工智能近日宣布完成数千万元Pre-A轮融资，本轮投资由凯泰资本与上市公司致远互联联合投资。
十年变革：智能招聘的期许复盘过去10年，招聘领域的技术变革主要分为三大趋势：
平台化：以前程、智联、猎聘和boss直聘为代表的招聘平台实现招聘信息的线上发布与快速链接。平台以信息发布和广告作为主要变现模式；
系统化：以北森、大易和moka为代表的HRM/ATS系统实现中大型企业招聘流程的数字化信息采集，系统主要以SaaS和本地部署作为变现模式；
智能化：以麦穗人工智能为代表的AI技术团队提供各类智能招聘模型，深度处理与分析非结构化数据，模型主要以SaaS和本地部署作为变现模式。
HRM/ATS系统主要解决企业HR场景下的数据采集工作，能针对结构化数据（i.e.薪资数据、考勤打卡等）进行一定的分析处理，但无法对招聘场景下丰富的非结构化数据（包括人才简历信息、职位要求、面试回答和招聘官评价等信息）进行有效的分析与洞察工作。
麦穗人工智能：做智能化变革的领先者成立于2017年的麦穗人工智能是招聘智能化变革的引领者，依托行业独家模型帮助企业处理分析复杂多维的非结构化数据，实现更好的人力规划分析，人才库建设，人岗匹配筛选和面试分析。在2020年，麦穗人工智能累计完成近4.8亿次智能模型调用，服务包括赛诺菲、任仕达在内的多家世界500强企业，在疫情下逆势上扬，实现收入7倍增长和90%的续费增购率。麦穗主要模型平均准确率突破92%，成功帮助企业节省78%的时间。2021年，中国的世界500强企业数量来到133家，历史上第一次超越了美国跃居世界第一。可以说，中国拥有世界上最大且增速最快的中大型企业服务市场。面向未来，招聘领域的企业服务将从帮助企业解放「人手」的效率提升逐渐迭代至辅助替代部分「人脑」决策。 麦穗人工智能投资人寄语 “数智人力服务是致远互联协同管理应用的重要分支，而智能化是促进高效协作的重要技术手段之一。我们很看好麦穗在人力大数据与智能化上的技术优势和客户成功应用，希望可以和麦穗携手为我们的客户提供行业人力资源供求及趋势洞察，帮助客户更加快速高效的获取到所需人才。未来我们也希望更多像麦穗一样的优秀企业加入到致远的大生态当中来。”
— 致远互联高级副总裁、战略投资部负责人蒋蜀革
“很荣幸参与到麦穗人工智能的新一轮融资，创业团队技术领先并且专注于产品研发。知识图谱和NLP为代表的AI技术在招聘行业的快速应用；员工的教育数据、简历数据、工作数据、行为数据等数据维度越来越多，AI+大数据的结合，将对于传统的人力资源市场带来巨大的改变。
希望通过参与麦穗人工智能的投资，助力公司的产品研发和市场拓展，为更多的企业提供更好的人力资源服务。我们相信，未来企业需要实现资源的全球化配置，全球劳动力服务全球企业，企业有着面临快速适应灵活多变的市场环境的新需求。伴随着中小企业数字化的进程，智能化人事软件将以灵活的框架设计和业务流程框架，帮助全球企业更好的与全球人才进行互动连接，以快速适应行业、环境以及市场需求的变化。”
— 凯泰资本董事总裁段钧锴
“祝福麦穗成为数字化招聘领域的领导品牌，运用全球领先的技术为企业提供综合数字化招聘解决方案。”
— 英格玛集团董事长庄志
“智通作为麦穗的天使投资人，我们和麦穗团队一起走过了从0到1的成长路径，见证了麦穗在人工智能和大数据应用上的技术先进性，其AI技术大大提升了招聘效率。
智通作为改革开放后的中国首批人力资源服务企业，在新技术和新经济浪潮下，致力于基于大数据的人工智能招聘研究与应用，打造数智智通，构建“招聘+培训+外包+平台”生态圈。我们坚信，与麦穗携手合作，一定会为客户提供更多更好的产品与服务，推进人力资源服务行业的高质量发展。
祝愿麦穗做大做强做好做久！”
— 智通人才连锁集团董事总裁苏琳
麦穗人工智能创始团队愿景
“3年多来我们一直深耕在‘AI+招聘’这个细分领域，探索智能招聘的星辰大海。很高兴在疫情后的特殊时期得到凯泰资本和致远互联的联合战略投资。完成本轮融资后，麦穗人工智能将持续布局中大型企业，强化多HR场景的产品化能力，提供专业且智能化的人力资源解决方案，不仅提高HR的效率，更帮助企业提升招人用人的质量。”来自麦穗人工智能
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招聘
如何衡量，改善和提高候选人参与度
让候选人对您公司的业务和品牌所提供的机会以及空缺职位感兴趣，这是招聘过程中的重要组成部分。
与候选人互动可以建立信任和关系。随着许多组织为每个职位收到成千上万的申请，保持联系的旧方法不再可行，但这并不意味着您无法保持候选人的积极性。
我们将研究如何提高候选人的吸引力，如何使用新技术使自己的生活更轻松，以及候选人对您的期望。
什么是候选人参与？
我们不想通过假设候选人的体验和候选人的参与是同一件事来使任何人困惑。候选人体验是每个候选人对每个组织或公司的招聘和雇用旅程的感受。候选人参与是与所有潜在候选人保持联系的持续过程，向他们提供有关您的业务以及候选人可能会承担的角色，您正在寻找的内容以及候选人对您的期望的信息。这是招聘过程的一部分，并不会仅仅因为您填补了他们最初申请的职位即可。
想象一下，有1000人申请了一份授予成功申请者的工作。 强大的候选人参与度使您能够获得999个可能的公司其他职位人员。 强大的候选人体验会创造一种态度，使申请人可以再次向您的公司提出申请；他们会与您互动，并通过口口相传来提升您的利益。
为什么候选人参与很重要？
管理不善或受到不良对待的感觉会影响业务。招聘过程中有很多地方，您的申请人或候选人可能会感到被忽视、被低估；他们只会增加对您品牌的不信任。
为了防止口碑差，审查糟糕以及更糟的是，关闭或缩小招聘渠道，人事部门需要确保不要让任何候选人感到被忽视。
候选人参与度如何衡量？
评估候选人的参与度是一项棘手的工作。您可能已经定义了目标，例如，以使之成为可能的方式进行细分，从而将候选人晋升到更高的渠道。 另外，当他们与您的交流互动时，只要考虑它们在您的过程中仍处于活动状态并可用，就可以像记录一样简单。
作为招聘者，您可能希望看到更具体的结果，例如将候选人置于与其最初申请的职位不同的职位上，或者将其重新部署到提交申请以进行进一步面试中。
无论是在他们打开电子邮件，回复您的文本时进行记录，还是在聊天机器人中查询所需的答案，我们都拥有可以跟踪几乎所有内容的技术，因此我们需要将其及其数据与我们的需求保持一致。
如何提高候选人的参与度？
这非常简单——给候选人提供他们想要的东西。其中最难的部分是准确地了解他们想要什么。
幸运的是，人们对候选人的参与有了很多兴趣和调查。以下是一些导致候选人感到失望并选择放弃申请的主要因素：
不必要的漫长的申请流程
缺乏沟通
招聘过程太长
没有确认电子邮件
无法联系招聘人员
求职者想要的是：
更好更多的交流
通知成功和不成功的应用程序以及阶段进度
招聘过程的时间表
应用后与人接触
与沟通有关的时间表
有了这两个清单，就该对您的过程进行调查了，以了解您在哪些方面做不到，哪些方面是您擅长的领域。
速度和沟通在每个领域和每个阶段都至关重要。确保您的软件，自动化和人际交往符合期望，如果不能达到期望，请让您的候选人尽快知道原因。
反馈是您以事实为导向的最佳工具
归根结底，改善候选人参与度的最佳工具是他们的反馈。他们希望在招聘过程的每个阶段都能得到反馈，所以为什么不也要求他们提供有关您的工作表现的反馈呢？
它可以是一个简单的调查表，可以由您的申请人跟踪系统进行归档和解释，或者当它深入招聘渠道时，您可以要求提供更具体的数据。
增强候选人参与度的技巧
对于申请人数少得多的小型企业，与他们接触更容易。编写个人电子邮件，打电话，讨论彼此的需求都非常容易管理。随着在线申请公司和组织职位的人数达到数千，您如何虚拟地吸引候选人？
1.在公司、角色和文化中创造激情
甚至在您的应聘者成为求职者之前，您就可以在自己的品牌中建立实力，从而更好地启动这些新关系。
要鼓励候选人与您的组织互动，就意味着向他们提供他们需要知道的所有信息，以了解为什么他们会为您而胜过其他任何人。
将候选人吸引到职业页面和社交媒体帖子上，这些页面可以显示您现有员工有多喜欢为您工作。向他们展示您回馈社区的多少，办公室每天的兴奋程度以及他们将获得多少收益。
与您的团队一起观看视频，VR，实时供稿和在线混音器，可以帮助回答他们的所有问题，并让他们提前真正了解自己所缺少的内容。
2.确认并及时通知
如此多的招聘人员没有对他们的第一阶段申请做出简单答复，您会感到惊讶。这是最简单的错误之一，可以通过申请人跟踪系统自动完成工作来纠正。 保持联系应该很容易，那么为什么这么多招聘人员没有跟进呢？尤其是当我们知道这是他们候选人最大的挫败之一时。
自动对所有应用程序以及发送给您的所有通信进行“谢谢”答复。
自动执行对不起，第一次和随后的扫描之后，这次您的响应失败。
自动祝贺您，您已经进入每个阶段的下一个阶段。
您的候选人想知道整个过程中发生了什么，因此与他们互动。您应该将这些通知用作建立更好关系的机会。如果您可以提供有关候选人为何无法进入下一阶段的信息，请让他们知道那是什么。如果您的ATS为您提供了这些详细信息，您是否可以自动将回复包含在回复中？这也是鼓励失败的候选人在社交媒体上关注您的最新机会，以掌握最新的职位和做法。
3.创建一个明确的时间表并坚持下去
候选人想知道他们站在哪里，而不是被放在黑暗中。既然您已经知道自己想担任职位的速度，以及系统应如何高效地遵守时间表，那么让候选人也知道这一点。与您成功和失败的申请人电子邮件相关联的每个阶段的自动化更新。不一定要在流程开始时提供确切的时间和日期，但是通过建议您的预期时间范围可以使候选人知道他们的期望，这将使您信任并信任您的沟通。
4.使用聊天机器人和技术来填补招聘空白
不可能亲自回答每个候选人关于您的职位，过程和机会的每一个问题，但是很多这些问题会重复出现。
我们生活在一个接受自动化系统并寻找自己答案的社会中。大多数X世代和千禧一代似乎更喜欢它，因此聊天机器人将能够在增加您的参与度的同时，弥补您可能预期的许多差距。聊天机器人或自动问答系统可能让候选人失去兴趣。
5.建立参与流程
在虚拟空间中评估候选人并不需要费力和乏味。最大的障碍之一是冗长的应用程序，尤其是现在我们被告知，由于ATS关键字搜索和自动选择，我们应该针对每个特定的工作量身定制每个应用程序，使您的申请人轻松提供所需的信息。
考虑游戏化以保持兴趣并激起您的应用程序质量。
在播放视频和讲故事的过程中，以防止不感兴趣和提早退出。
包括与您的角色相关的判断测试和性格问卷。
缩小申请人的范围不必过于繁琐和典型。如果您的求职者觉得您通过询问信息的方式对他们真正感兴趣，这是加强这种关系的又一步。
6.反馈
为了候选人：
反馈至关重要。您的申请人将始终想知道为什么他们没有深入到招聘流程中，并且会感谢任何有助于他们认识到缺点并直截了当的信息。您可以与他们共享数据。而且，在可能的情况下，已证明当日反馈是招聘人员可以提供的最受尊敬的跟进措施之一。如果您的技术允许，您应该真正考虑这可以提高您的参与度。
为了招聘者：
就像您的申请人渴望信息一样，他们可以做得更好，您也应该这样做。
在成千上万的申请失败的情况下，您可能必须以易于在早期量化的方式来收集数据。随着您进一步深入渠道，更多开放式建议，技巧和建议将更易于处理。您可以使用它们，当您发送通知时，发送“我们如何做？” 与他们进行问卷调查。
结论
大量招聘很难。候选人的参与可能是第一件事，因此，您的业务也将因此而遭受困境。
请记住，您的候选人不仅是一个庞大的清单中的数字，他们是人。如果您建立了一个对申请者满意的系统，那么您将获得一个相当接近的地方。向候选人表示尊重，并尽可能多地照顾他们，即使那意味着寻找最佳技术来为您提供服务。
使候选人对您的公司、您的文化和您提供的每一种新可能性都保持兴趣可能意味着选择现有的应用程序来担任全新的角色，而不是一次又一次地从第一步开始整个过程。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Jason Goodwin
原文标题：How to measure, improve and boost candidate engagement
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招聘
后疫情时代：10个不会停止的招聘趋势
我认为我们已经准备好与2020年说再见。每次危机都是人们适应的机会，全球疫情改变了我们将永远雇用的方式。在WFH(Work From Home)革命的推动下，人才获取中的新常态是真实的，该革命改变了团队吸引，雇用和入职人才的方式。
我们的软件每月用于吸引超过一百万名候选人，因此我们拥有大量数据。我们挖掘了2020年的数据，以确定了一些我们认为将保持下去的大趋势。我们的2020年数据包括为100多个组织工作的1000多名招聘人员，每年在15个国家/地区处理超过1000万名候选人，其中98％的候选人来自亚洲，澳大利亚，北美和拉丁美洲。我们专注于大批量招聘（入门级白领，蓝领，临时工/技工），并且从零售，呼叫中心，IT和银行业中提取了绝大部分（98％）的人才 。
第一个通用的观察是招聘体积增加。现在，招聘人员和招聘经理现在平均可以处理去年所管理候选人的三倍，尽管完全关闭了所有亲自招聘渠道，例如招聘会，校园招聘，临时工，和“结交朋友”的活动，这些活动在某些雇主的所有候选人中占了一半。由于没有可依靠的现场流程，雇主比以往任何时候都更依赖数字渠道，这导致数量激增。
回顾这一奇异的年份，我们查看了候选人旅程的每个阶段，跟踪了成功指标，并找到了具有长期持久力的新最佳实践。对许多招聘人员而言，最初的经历是痛苦的，这使它有机会重新定义我们的招聘方式，并找到使招聘更加公平，开放，民主和更高绩效的方法。
十大趋势将持续进行：
趋势1：招聘人员将处理更多的数量
在过去的一年中，我们的用户数量增加了两倍。这主要发生在4月，当时我们看到应聘者大量增加，而招聘人员的数量则略有下降。尽管这部分是由于人才供应（和失业）增加所致，但历史告诉我们，这些生产率趋势很少会逆转。既然自动化使人才招募团队能够处理3倍的数量，那么这种效率的提升将持续数年。即使经济完全复苏，每名招聘人员的潜在客户数量仍将继续上升。
趋势2：最初的电话筛选几乎已消失
在这一年中，自动入围或被拒绝（无需人工干预）的候选人比例从40％飙升至64％-这是前所未有的逐年增长，考虑到上述数量的增长，这是有道理的。对于我们的大多数客户而言，这意味着不再需要进行初始电话屏蔽操作。数字代理商会筛选出合格的候选人，然后邀请合格的候选人完成在线评估和分析。电话采访并没有完全消除，而是在旅程的后期进行。
趋势3： WFH使许多招聘人员不会返回办公室
查看登录talkpush的招聘人员的IP地址，目前有70％以上的人员在家中工作，比2019年的个位数增长了很多。我预计这个数字可能会下降到50％，但在劳资关系的历史上，我们知道要夺走已经授予的福利非常困难。我最好的猜测是，无论是否有锁定，大多数招聘人员都会继续要求WFH福利。WFH对生产力的总体影响显然是积极的，至少对于有经验的员工而言。
这也适用于公司的其他业务，这意味着招聘人员将继续招聘许多新的WFH职位。因此，今天的候选人资料看起来与去年相比有很大不同。WFH的心理评估和不同技能的崛起将继续发展，而招聘人员将不得不加倍其雇主品牌才能进入全球人才库。
趋势4：招聘人员是新的数字体验设计师
当前，招聘人员可分为自动化熟练程度的不同类别：初学者，中级或高级。为了保持竞争力，他们可能必须变得先进或至少精通。随着招聘程序每个阶段的自动化程度的提高，大型招聘人员的工作就是设计完美的候选人数字化旅程。2020年，采用率增长最快的Talkpush功能是AutoFlow，该功能使招聘人员可以根据不同的场景设计申请人的自动行程。现在，三分之二的采购活动已激活该功能，比夏季增加了20％。
人才招聘团队也看到了对招聘营销人员的更大需求，他们可以在与公司全球故事相适应的同时，向当地候选人讲述一个相关的故事。我最近采访了Experian全球雇主品牌总监Lena Lotsey，她正是这样做的，她分享了有关如何在全球内容指导下使区域团队工作的见解。
“确保我们创建的内容能够触及将在本地和地区引起共鸣的事物，这是我们内容策略的重要组成部分。我们创建了一个日历，我们所有人都可以进行协作，以便拥有这一系列的全球内容，但随后我们还会有定期发布的区域内容。”
趋势5：招聘会将保持虚拟
我们活动的出席人数大大增加了。我们看到有超过120％的人注册了我们的最新在线活动。要让这些人签约现实生活要困难得多。虚拟事件更易于访问，显示率更高，并且地理不受限制。我希望这将继续成为常态，特别是在人才招聘中，招聘会是初级雇员的有效采购工具。随着虚拟职业展览会在全球范围内获得更多的参与，以及所有一对一，参与和重新参与的机会，它们将继续成为WFH和办公室内职位的规范。
趋势6：每个动作都将以数字方式捕获
我们的客户对数字化捕获所有数据的要求越来越高，远远超过了面试记录和雇佣合同。现在，招聘经理希望在一个平台上轻松访问社交媒体评论，聊天，电话和富媒体。技术在数据捕获方面已经走了很长一段路，不再需要费力地从多个来源中抓取这些信息，而是可以在您的CRM内部拥有完整的视图。我希望有更多的招聘软件来增加他们的数据收集，TA团队将朝着一个能完成所有任务的系统迈进，而不是使用具有多个数据源的复杂技术堆栈。
我们的数据显示，富媒体（图像，视频和声音）的数量今年以来逐月快速增长。被捕获的丰富内容的数量正在稳步攀升-这仅仅是开始。最高客户要求我们跟踪IP地址，登录人数以及他们使用的通道。对以数字方式实时捕获更多信息的持续需求不会减慢。
趋势7： ATS（Applicant Tracking Systems ）将继续被招聘部门绕过
由于大多数高容量雇主在没有传统职业网站的情况下运营，因此申请人跟踪系统正在失去动力。尽管ATS是大多数公司的法规要求，但我们已经看到了全球趋势，即公司在单独的特定招聘系统上进行采购和招聘。当我们检查大量招聘人员来自何处时，这完全有意义。实际上，只有2％的应聘者正在通过职业网站进行申请，而我们已经看到来自社交媒体和其他数字渠道的应征者数量急剧增加。这些是ATS无法跟踪的采购渠道。
趋势8： “筛选”采访将自动进行
电话筛选不是唯一消失的筛选类型。招聘人员花70％的时间与不合格的候选人交谈的时间几乎消失了。这里的主要趋势是，招聘人员只会与合格的人员交谈，而其余人员则由自动化人员负责。通过AutoFlow（Talkpush中的通过或失败筛选系统）做出的大量决策对此提供了有力支持。在过去的8个月中，这种增长迅速。对于大多数突然将其正常应用程序处理3倍的大批量招聘公司而言，这一飞跃是绝对必要的，但事实证明，它是高效的。让招聘人员仅与合格的候选人进行交谈可以提高招聘质量，保留率并缩短招聘周期。面试将继续，
趋势9：雇主使用开放API(Application Programming Interface)设计自己的独特技术堆栈
公司在技术方面变得越来越敏捷，TA团队正在购买自己的工具并提出自己的技术堆栈。今年，我们已经看到了一系列不同且令人印象深刻的配置。我们已经与ATS，评估甚至其他聊天机器人供应商集成。它正在变得更加复杂，但是对于公司来说，将这些技术组合在一起也变得更加容易。集成将在未来几年变得更容易实现，并且将变得越来越普遍。
趋势10：应聘者所了解的内容比所认识的人（或所在位置）要重要得多
从历史上看，大多数聘用决定都是基于候选人的个人网络。当然，这些联系对求职者仍然非常有帮助，但出于不同的原因：“内部人士”是教育他们了解公司文化的关键。了解公司内部鼓励的行为和态度仍然可以使推荐的候选人在更广泛的人才库中有很大的优势。无论是否推荐他们，现在都将向候选人询问他们立即知道的事情，并在候选人旅程的一开始就使用自动评估（例如SHL，Vervoe，Hackerrank，Pymetrics）来确定谁进入面试阶段，而他们过去在面试后的招聘周期结束时进行管理。我们会错误地做出一些预测，但是我们会适应，我们总是会这么做。 我的最后一个预测是，其中一些预测将是完全错误的，但是如果我们在2020年了解到一件事，那就是我们的行业有能力发展和适应并表现出更好，更有效的能力，并以新的方式取悦求职者。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Max Armbruster
原文标题：10 Recruiting Trends that Won't Stop Post-Covid
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招聘
如何改善您的多元化招聘策略
去年，一家计算机软件公司甲骨文陷入了基于性别和种族的歧视丑闻。该公司通过了一项联邦审计，该审计发现了薪资差异以及不同员工的人数。甲骨文的丑闻表明，该公司向其不同的雇员支付了超过4亿美元的报酬，从而引发了诉讼。不用说，甲骨文作为技术市场的顶级雇主之一也失去了声誉。
毫无疑问，随着争取工作场所平等和多样性的斗争持续进行，此类诉讼在未来几年将更加频繁。
为了避免陷入混乱，您需要开始致力于将公司转变为更多样化的工作场所。而这种变化应该从您的招聘策略开始。
今天，我们将探讨一些使您的招聘策略更加多样化，面向员工和包容性的入门技巧。
1.修改您的招聘广告
通过招聘广告定位和吸引求职者是一种常见的做法。但是，没有多少公司使他们的广告足够多样化。
根据OnRec的说法，确实是在所有广告中，只有13％的广告包括零售，酒店和个人护理行业中的多种语言。而且，多样性声明中只有三分之一提到性别。
那么，多样化的招聘广告应该是什么样的呢？
制作招聘广告时，应针对三个主要特征：
广告中的语言是中性的。没有任何迹象表明您正在寻找某个种族或性别的人。广告应避免使用诸如女服务员，杂工，推销员之类的词，以及其他性别编码的词。
广告没有歧视年龄。此外，不应有任何迹象表明您不接受年龄超过特定年龄的候选人的申请，这也是老龄化趋势的一种迹象，这种趋势经常被劳工权利当局起诉。
广告中提到您对多样性的承诺。确保您包含有关公司的文化和价值观的信息，这些文化和价值观涉及工作场所的多样性和包容性。
如果您有用于招聘目的的视频广告，则由谁来提供信息也很重要。在这方面，德勤采取了正确的行动，并邀请了不同背景的员工介绍他们在公司的经历。在这种情况下，您无需谈论您的多元化政策，因为您的员工证明了您的公司思想开放且包容各方。此外，让员工参与您的招聘广告还可以窥视一下公司中什么样的人，以相同的价值观和个性吸引求职者的注意力。
2.编写面向多样性的职位描述
Indeed的研究报告显示，只有八分之一的工作描述中包含了多种多样的语言。这是一种不良趋势，其实只需在公司描述中添加几句话即可轻松避免。考虑到职位描述一般不会那么长，您不必全力以赴地对待多元化的价值观和想法。只需在职位描述中了解公司是如何处理它的：仅仅用两句话就足以说明公司对多样性的关注是帮助公司前进并保持创新的必要性。
这里毕马威就是一个很好的例子：在这里，该公司对其招聘流程更为直接，指出其已考虑到所有联邦，州和地方法律，以确保工作场所的多样性。让求职者了解您对文化多样性的看法及其在公司成功中的作用就足够了。
但是，仅提及公司对各种候选人的开放性，而忽略性别以及年龄歧视性陈述，是不够的。否则，您的职位描述将自相矛盾。
在这里，您应该遵循与招聘广告相同的规则：使用中立的语言，避免提及年龄，只提及工作年限，并提及您希望求职者尽可能多地致力于多元化。
在这一点上，您还可以提到，您只使用盲目的简历和面试，并且这样做是为了消除任何偏见，并使招聘过程公平，公开。
3.建立基于多样性的雇主品牌
公司审查其应聘者的社交媒体帐户以更清晰地了解他们是否适合企业文化不是什么秘密。
但是，求职者也要对面试公司进行评估，评估其文化，价值观，多样性和包容性。
EssaySupply的编辑兼作家团队的经理安吉拉·弗里德曼（Angela Friedman）表示，当被问及是否在申请该职位之前检查该品牌时，她的团队中有74％的人确认了这一点。
所有这些表明，拥有一个在线和离线都可以代表您的品牌及其价值的雇主品牌的必要性。
建立强大的雇主品牌会给您带来很多好处。根据LinkedIn的这份报告：
组织营业额减少28％
每次租用费用降低50％
招聘流程快2倍
候选人素质提高50％
当然，数字还取决于您的雇主品牌如何代表多样性和包容性。
雇主品牌可从三个方面培育多样性：
人才招聘的多样性–一家包容性的公司，其员工中的多样化员工比例很高。
客户关系的开放态度–多元化的雇主品牌与来自不同背景的利益相关者建立了良好的关系，并根据不同的受众需求量身定制产品。
完全透明-雇主品牌具有明确的多样性和包容性政策，与从事其活动的任何人都可以分享。
除了这些特征外，注重多样性的雇主品牌也在网上推广该品牌，以鼓励他人更加开放。
万豪在这方面是冠军。该品牌在其Marriott Careers Instagram页面上讲述了其员工的故事，其中大多数来自不同背景和种族。许多职位都强调包容性是公司发展的杠杆之一的重要性。
您的目标是使多样性成为您雇主品牌的重点，如果您希望多样性显着影响您的招聘策略。您在线下和在线上进行的所有品牌宣传工作都应代表您努力争取包容性，并将其视为公司成功的唯一选择。
还有什么？
要总结我们对建立多元化招聘策略的见解，必须注意，如果您的员工和最高管理层对多元化和包容性不开放，那么您的任何努力都不会奏效。因此，即使在开始转变招聘策略之前，还是要让您的员工接受培训以摆脱在招聘过程中经常出现的无意识偏见，这很有意义。
完成这些准备后，您就可以开始制作招聘广告，职位描述和一般雇主品牌，这些都应表达出您对多元化和包容性的积极和开放态度，这是组织成功和持续增长的重要因素。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Estelle Liotard
原文标题：How to Improve Your Diversity Recruitment Strategy
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招聘
4项创新，将永远改变人才管理
近年来，企业对人才（劳动力、个人能力、员工）的关注度不断提高，如何招聘、激励并且留住顶尖人才的方式正在光速发展。在过去的一年中，有一些与人才相关的主题影响着人们在组织内的思维、行为和感受。这些主题包括无意识的偏见（多样性议程的演变）、员工的类型（全职员工与兼职员工和合同制员工的演变）、利用数字技术（人才APP）来创新公司内部的员工互动，以及通过员工分析来预测员工行为。一些新的人才创新方式引起了很多人的讨论，但我更偏向于展望下一个人才议程。
人才创新一：员工指导
上面列出的许多人才举措都是以员工为中心，帮助员工在组织中获得更好的体验。我们发现，人才可持续体验的一个关键来自于从外向内思考人才，从而更好地证明人才投资的合理性。人才的选择、实践和活动为客户和投资者带来价值，或者说是从外向内看人才。这种由外而内的逻辑中，有一些将员工体验与客户体验（通常在0.6到0.8之间）和投资者信心（无形的市场价值）相关联。
展望未来，这种外在的逻辑应该会带来更好的员工引导。对于很多群体来说，指导是一个很吸引人的概念：学生希望得到职业指导，家庭希望得到投资指导，或者投资者寻求企业指导。在这些和其他环境中，指导意味着设定一个方向（职业目标、财务独立或企业业绩），然后建立通往这个方向的路径（或路径）。
展望未来，我的设想是更注重员工指导而不是活动。在这个场景下，HR可能会提出一系列与人才相关的投资（人员配置、培训、职业规划、沟通、绩效管理等），然后可以评估这些投资对重要的利益相关者（客户、投资者）的相对影响。这将数字人力资源和人力资源分析结合在一起，形成了一个前瞻性的、由外而内的人才观。当HR在人才投资资源有限的情况下，应该通过人才引导的逻辑，专注于那些能给关键利益相关者带来最大价值的人才相关活动。
人才创新二：员工体验
员工体验已经成为员工对工作的新口号。虽然它建立在之前关于员工动机、激励、承诺和参与度的工作基础上，但在员工体验方面有几个趋势应该是未来发展的。其中一个演变趋势是员工对自己的体验负责。这使得Marshall Goldsmith在传统的员工情感问题中加入了个人选择的前题（"我是否尽力了...........?"），即关于老板、工作中的朋友、薪酬和工作条件的传统员工情感问题。员工体验也可能为如何通过员工体验的本质---工作在多大程度上增加了员工相信、成为和归属感的能力--来帮助员工对工作环境做出有利的反应开辟了一条更清晰的归纳之路。
信念：员工从组织中找到个人的意义，因为员工意识到个人的价值来源于组织的宗旨和价值观，并与组织的宗旨和价值观相一致。
成就：员工通过参与组织学习和成长。员工通过参与组织学习和成长，因为组织让员工通过机会追求新的才能。
归属感：由于组织让员工与他人接触，员工有了个人认同感，并发展新的人际关系。
通过满足这些需求，组织可以增加员工的归属感，从而为客户和投资者带来价值。
人才创新三：工作-任务规划
今天的工作世界中，技术革新如雨后春笋般涌现。计算速度和能力的提高，产生了包括云/大数据、社交媒体、游戏化、物联网、机器人/聊天机器人、虚拟或增强现实、区块链、人工智能、认知自动化、机器学习、深度学习等数字概念。
通过这些数字工具，技术的应用从集中推理到统计学，再到深度神经学习系统，技术的应用已经从集中推理发展到了深度神经学习系统。技术是一个助手（助力者、支持者、伙伴、帮助者），而不是人的替代品。虽然它不会与神经脑能力相匹配，但随着技术的发展，它将具备利用数据进行决策和学习的能力（例如，IBM的 "沃森 "学得和人一样好，甚至比人更好）。
技术和数字革命与劳动力规划有什么关系？在今天的企业中，工作可以通过多种方式来完成：全职员工、兼职员工、合同员工（外包、顾问），以及现在的AI（机器人、增强现实、机器学习）。随着工作方式的多样化（包括技术），人才管理的重点是对劳动力进行规划，而不是完成工作任务。工作任务规划的逻辑有六个步骤，如图1所示。
工作任务规划将技术带入人才世界。工作任务规划就是要在合适的时间将人放在合适的工作岗位上，让他们拥有合适的技能。工作任务规划更多的是关注如何用人或通过技术来完成某项工作。
人才创新4：文化先于人才
人才很重要，但组织对关键结果更重要。在奥斯卡金像奖中，包括最佳男主角或女主角在内的电影约有20%的时间获得最佳影片。在NBA中，拥有最高得分手的球队大约有20%的时间赢得NBA总冠军。
更进一步说，在迈克尔-乔丹带领联盟得分王的三年里，他平均每场比赛得到34.55分，但他的球队没有赢得NBA总冠军。但当乔丹在得分上领先联盟，并且他的球队夺得总冠军时（6次），他平均每场只有30.5分。而当他个人得分少的时候，球队却获得了总冠军。团队合作才是赢家。
就像电影和运动一样，今天的商业也需要团队合作。在我们对1200家企业的研究中（见《通过组织取胜》），我们发现，组织能力对企业结果的影响是个人能力（才能）的四倍（是的，四倍！）。组织能力可能发生在一个工厂、职能部门、部门、业务单位、地域单位或企业范围内。
因此，人才倡导者将越来越关注他们工作的组织环境，关注组织能力，如创新、协作、敏捷性、以客户为中心、外部感知、创造正确的文化等。
我相信，这四个面向未来的议程是面向未来的人才关注的一个小片段。他们的设想是继续投资于人才，将其作为帮助人才和组织成长的一种方式。
Dave Ulrich是美国密歇根大学罗斯商学院的Rensis Likert教授，也是RBL集团的合伙人，该公司是一家专注于帮助组织和领导者创造价值的咨询公司。他研究组织如何通过利用人力资源建立领导力、速度、学习力、责任心和人才能力。他帮助建立了屡获殊荣的数据库，评估战略、组织能力、人力资源实践、人力资源能力、客户和投资者结果之间的一致性。
来自alent-quarterlyt，作者：Dave Ulrich
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招聘
【HRTechChina专稿】2020年4月人力资源科技投融资小结
2020年4月，HRTechChina共收录了20家人力资源科技行业投融资信息。此次投融资事件分别为：国内2家，国外18家。相较于3月份，国内投融资事件有所下降。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘、人力资源、企业管理、OKR、SaaS、薪酬、员工培训等几大类。本月种子轮、A轮、B轮、C轮为投资热点，共发生14起融资事件。本月融资金额从数百万人民币到数亿美元不等，最高融资金额为1亿美元。以下为详细情况：
本月最大的一笔融资事件为：
【英国】背调公司Onfido获得了1亿美元的融资
位于英国伦敦和美国加州旧金山的身份验证初创公司Onfido获得1亿美元融资。本轮融资由 TPG Growth领投，Saleforce Ventures、M12创投基金（微软旗下）等参投。目前，该公司已获得 2亿美元融资。该公司打算利用这笔资金继续扩大运营和业务范围。
本月国内的两笔融资事件为：
职问获超6000万元A&A+轮融资 2019年由智联招聘和网易传媒联合投资
近日，职问宣布于2019年完成了由智联招聘和网易传媒联合投资，总额度超6000万元的A&A+轮融资，成为新职业教育赛道的领跑者。这两轮融资，将主要用于职问自主研发的全职业周期素养规划平台的搭建和EIU生态系统的打造。
【中国】提供外包为主的灵活用工服务，「活多多」获得百万级别天使轮融资
36氪获悉，灵活用工解决方案服务商活多多，于近期获得了社宝科技旗下中才资本和火山石资本的数百万天使轮投资。活多多成立于2019年，创始人胡胜曾经就职于中华英才网和易才集团，在英格玛集团担任上海公司总经理。活多多平台通过线上和线下结合的方式，对一二线城市用工人员数据进行整合分析，连接用人方和求职者。同时，公司也提供如电子签、智能考勤排班、云薪资核算等配套的增值服务。
本月种子轮融资事件分别为：
【荷兰】OKR 初创公司 Kaizo 获得了300万美元的融资
初创企业Kaizo，原名为Ticketless，宣布了一轮300万美元的种子轮融资，由Gradient Ventures、谷歌专注于人工智能的风险投资基金和Partech领投，有几个天使投资者参与。企业家和投资者克里斯托夫·奥尔·韦尔斯巴赫（Christoph Auer Welsbach）是IBM Ventures的前合伙人，也加入了Kaizo的共同创始人行列。Kaizo由Dominik Blattner于2018年创立，他是一位拥有十多年经验的企业家，在构建高度可扩展的客户服务应用程序方面拥有丰富经验。
【美国】员工技能提升平台Learn In获得了350万美元的融资
Learn In是一家将员工教育、发展和培训与休假结合起来的新公司，该公司由Album、GSV和Firework Ventures投资的350万美元种子基金发起，旨在开创专注于工作的新未来。Village Global和天使投资人Michael Levinthal也参与了这轮融资。Learn In由知名学习平台Degreed联合创始人David Blake和Eric Sharp以及Taylor Blake和Yael Gilboa Kaufmann共同创立，其使命是改造现代劳动力。通过其全面的技能培训即服务平台，Learn In让企业可以很容易地为员工提供休假，在这段时间内，他们可以获得不断发展的工作场所中必不可少的新技能。
【旧金山】跨国合规HR科技公司Remote获得1100万美元的种子轮融资
Remote是一家总部位于加利福尼亚州旧金山的HR技术创业公司，可简化全球就业和招募、发薪等工作，筹集了1100万美元的种子资金。本轮融资由Two Sigma Ventures牵头，Index Ventures，General Catalyst，Liquid2，INKEF Ventures，Remote First Capital以及GitLab和HackerOne的天使投资人参与了本轮融资。该公司计划利用这笔资金扩展其入门平台，并在2020年底之前将覆盖范围扩展到40个新市场，包括加拿大，德国，美国和法国。
【旧金山】互联网笔记平台Hugo获得610万美元种子轮
Hugo，一个位于加州旧金山的互联会议笔记平台，筹集了610万种子资金。这一轮由谷歌专注于AI的投资基金梯度风险投资公司（GradientVentures）牵头，由Slack基金、创始人集体和Entrée Capital参与。
分布式人才管理Oyster获得420万美元种子资金
Oyster一个分布式人才支持平台供应商，筹集了420万美元的种子资金。这一轮由ConnectVentures牵头，索伦森风险投资公司、基马风险投资公司和转让联合创始人兼董事长塔维特·欣里库斯等人参加了此次活动
【美国】远程培训初创公司Hone获得275万美元投资，用于搭建平台
远程培训可能会失败，因为在这种冠状病毒锁定期间，我们所有人肯定都以一种形式或方式经历过。但是初创公司Hone专注于改变这一点。在将幻想体育联盟FanDuel变成一家市值十亿美元的公司并将其在2018年出售给Paddy Power Betfair之后，前联合创始人汤姆·格里菲斯（Tom Griffiths）现在准备再做一次，这次是通过远程培训平台Hone。为了实现这一目标，Griffiths和联合创始人Savina Perez在周二获得了275万美元的种子轮融资，新投资者Firework Ventures和NextGen Venture Partners也加入了该行。
本月A轮融资事件分别为：
【美国】智能薪酬平台Everee获得了1000万美元的A轮融资
面向中小型企业的智能薪酬平台Everee此次宣布完成了1000万美元的A轮融资。Origin Ventures和Signal Peak Ventures共同领投了本轮融资。本轮融资将加速公司的发展，以支持招聘、推进产品开发和扩大销售和营销工作。
【西班牙】HR软件公司Factorial完成1500万欧元的A轮融资
一家位于西班牙巴塞罗那的人力资源管理平台提供商 Factorial获得了1500万欧元的A轮融资。该回合由CRV牵头，并由Creandum，Point Nine和K Fund参与。该公司打算用这笔资金继续增加功能，并扩大其在欧洲和美洲的业务范围，已经在40多个国家/地区拥有客户。
本月B轮融资事件分别为：
【美国】VR培训平台STRIVR获得3 000万美元的B轮融资
提供沉浸式学习解决方案的Strivr宣布STRIVR宣布，将在Georgian Partners领投的B轮融资中获得3，000万美元的资金。FranklinTempleton和PrologisVentures作为新的投资者加入了这轮投资，现有投资者包括GreatPoint Ventures和Alumni Ventures Group。
【美国】面向无桌面和前线员工的SaaS通信和自动化平台Orion Labs获得2900万美元融资
Orion Labs,宣布了由戴尔技术资本(Dell Technologies Capital)领投的2900万美元B轮融资。WRVI Capital还与Avalon Ventures、Argentum Capital Partners、Allen and Company和Mathers Associates等现有投资者一起参与了此次融资。
本月C轮融资事件分别为：
【加拿大】数字工作场所平台WorkJam获得5，000万美元C轮融资
为一线员工提供数字化工作场所解决方案的领先企业WorkJam此次宣布，由加拿大顶级风险投资公司Inovia Capital领投的5000万美元C轮融资结束，Fonds de Solidarité FTQ和Claridge Inc.参与了本轮投资。所有现有投资者也参与了本轮融资，包括Lererer Hippeau、Blumberg Capital、Harmony Partners和WorkJam的管理团队。
【美国】在线培训平台Lessonly获得了1500万美元的融资
Lessonly宣布获得1500万美元的C轮融资，由AXA Venture Partners领投，Zendesk、Allos Ventures、Atlas Peak Capital、Rethink Education和The Yard Ventures参与。该公司的在线培训平台使其可以在几分钟内轻松构建学习和练习场景，而不是花费几周或几个月的时间。Lessonly对 " Better Work "的独特关注已经影响了1000多家公司的300多万学习者的培训，其中包括Jostens、TrunkClub、HelloFresh和SalesLoft。该公司还被G2和TrustRadius等独立评论网站评为LMS的第一大企业。
【美国】知识管理平台Guru获得3000万美元C轮融资
总部位于宾夕法尼亚州费城的协作知识管理软件平台提供商 Guru 筹集了3000万美元的C轮融资。该轮融资由Accel牵头，来自Emergence Capital，Thrive Capital，FirstMark Capital，Slack和Michael Dell的MSD Capital的参与。该公司打算用这笔资金继续扩大业务和扩大业务范围。
本月其余融资事件分别为：
【比利时】招聘初创公司Radahr获得120万欧元的融资，用于国际扩张
比利时人力资源平台Radahr与IT开发商Bagaar和Xylos合作，获得了120万欧元的资金。该平台集中所有招聘渠道，以便公司和招聘人员可以在一起管理招聘过程。Radahr声称，一个显著的特点是容易向候选人提供反馈；95%的申请人在48小时内收到反馈。到目前为止，该平台有荷兰语、法语和英语三种语言版本，针对求职者的版本正在开发中。客户包括比利时技术中心imec、Mediafin和微软。
【美国】帮助大学生自由职业者和企业雇主建立联系的初创公司Pangea.app获得了40万美元的融资
初创公司Pangea.app宣布，它已经获得了40万美元的融资。这家公司的新资金，来自波士顿的风险投资公司PJC和Underdog Labs。此前，Pangea.app从天使投资人那里获得了资金。
【英国】护理人员招聘平台Care Hires获得50万英镑的天使轮融资
Care Hires，一个基于位置的应用程序和云端软件解决方案，允许医疗和社会护理机构更高效、更有成本效益地按需招聘护理人员，此次宣布获得Mattioli Woods创始人及其客户的50万英镑天使轮融资。
【美国】医疗职业培训公司NextStep获得360万美元的融资
医疗职业培训公司NextStep宣布获得了360万美元的融资，投资方包括Springrock Ventures、JAZZ Venture Partners、Learn Capital的LearnStart基金和Pioneer Square Labs的董事总经理。
2020年4月人力资源科技投融资表供参考⇓
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招聘
数字工作场所如何影响招聘和员工保留
How The Digital Workplace Affects Hiring And Retention
公司文化包括多层工作场所习惯和规则，员工使用的工具占了很大一部分。因此，在组织的数字化工作场所采取周到的方法可以帮助雇用合适的员工并保持他们从事日常工作。
随着工作场所随着新技术的发展而变化，“工作的未来”始终是紧迫的话题，大多数招聘经理都知道文化对于留住优秀员工至关重要。雇用新员工的价格估计超过4,000美元，更不用说平均52天的工作可以空缺，因此保留人才 显得更加重要。
数字工作场所的好处是什么？
麻省理工学院信息系统研究中心的研究人员克里斯汀·迪里说，在一个经过精心设计和完善的数字工作场所中，员工能够有效地完成需要人为干预的工作，这实际上是他们被雇用要做的工作 。
Dery说，具有出色用户体验的数字工具可以“将各个线程拉在一起以建立联系”，即使员工分散在各个时区，位置，职位甚至工作状态中，也可以使他们感到彼此联系和互动。可靠的数字工作场所对于将独立承包商，远程工作者和全职现场员工与正确的业务应用程序和工具集成在一起同样有效 。
定义现代数字工作场所
设备，软件和渠道
Constellation Research副总裁兼首席分析师Dion Hinchcliffe表示，将其归结为基本知识之后，数字工作场所就是“员工用来完成工作的设备，软件和渠道” 。Hinchcliffe继续说，每个公司都有一个数字化工作场所，但是大多数公司都是偶然创建的，而不是设计出来的。而且，如果核心要素不能很好地简化和集成，员工可能会感到沮丧。为了良好地工作，现代化的数字工作场所不仅需要工具，还需要在C级进行 思维转变。
Heather Younger是《员工忠诚度7直觉法》的作者，也是员工敬业度咨询公司Customer Fanatix的创始人兼首席执行官 ，他深入研究了建立有效数字化工作场所的工具。
通常，员工可能已经在使用Slack和电子邮件进行通信以及专用的数字技术，社交媒体工具和硬件来完成工作。雅戈尔还认为，公司应该集成更多视频，以促进员工沟通。它不仅可以为人们扬名，特别是对于偏远和自由职业者而言，还可以帮助员工了解基于文本的交流中缺少的肢体语言和非语言提示。视频可以确保甚至遍布全球的员工也能感受到自己是比自己更大的事情的一部分。
打破传统的工作日障碍
另一个关键因素是打破传统工作日的障碍。有效的协作工具使员工可以在下班时间，在笔记本电脑或移动设备上实时响应紧急情况，而不必总是进入办公室。
尽管可以制定稳固的规则来确保工作不会在闲暇时间不断流失，但这可以最大程度地减少对停机时间的影响。允许员工选择下班时间以应对下班后紧急情况，弹性工作时间和其他缓解因素，有助于防止劳累和倦怠。
这些工具还可以增加在紧急情况之外进行灵活工作选择的机会，根据德勤（Deloitte）的2020年工作灵活性研究，这对新兵和现任员工极具吸引力。德勤研究中三分之一的受访者表示， 灵活的工作选择将提高满意度和士气。
数字化转型如何影响当今的工作场所？
根据组织的需求以及他们数字工作场所的发展状况，数字工作场所的转型可以采取多种形式。
Hinchcliffe说，例如，如果一家公司禁止了个人设备，他们可能会考虑取消或放宽该禁令。员工可能已经在未经许可的情况下使用了他们的个人设备，因此将其公开使用可以帮助员工感觉更好，并为公司提供有关这些设备安全性的信息。Hinchcliffe称之为影子IT，他说许多CIO开始意识到接受现实并鼓励现实公开的重要性。
确保工具良好集成至关重要。例如，如果办公室和数字工作场所无法轻松共享信息，则员工可能最终会重复工作或花更长的时间才能发现日常运营中的问题。此外，当他们尝试查找其他办公室收集的资源时，或者看到他们浪费时间试图为另一个办公室已经解决的问题创建解决方案时，他们可能会感到沮丧。
简化员工的日常工作
改变数字工作场所的另一种重要方法是询问员工日常工作中的减速带，以及他们如何认为可以消除这些减速带。他说，这可能是从根本上讲的，例如，听到员工在努力登录或跟上拜占庭密码创建规则的努力。
或者，例如，面向客户的软件未与员工用来为其提供服务的后端工具集成在一起，可能处于更高的层次。调查是获取信息的经过时间考验的工具，但公司可能会考虑使用小型专题小组会议或留言板，以收集比通过调查评估的更多反馈和更多细节。
除调查外，公司还可以建立员工创新计划，让员工在一定时间内共同努力，以新的更有效的方式尝试解决业务流程并改善客户体验。这不仅会随着时间的推移而有所改善，还将帮助员工在以新的方式进行尝试和合作时对他们的工作感到兴奋。
Dery说，如果公司拥有成熟的数字工作场所，则他们可能正在雇用员工体验官，以确保工具为员工服务，并且工具的集成有意义且有用。她说，这些公司致力于将员工视为价值的来源，吸引和留住最熟练和最敬业的员工是C级的重点。
Dery说，最重要的问题是“支持我们实现公司目标的员工经验是什么？” 一旦公司能够回答这个问题，那么转型的路径就应该更加清晰，并且 可以适当地分配资源。她指出，当然，没有千篇一律的方法—如果您的目标是X，则解决方案可能是Y，Z，A + C或其他工具组合。随着领导者更多地关注数字化工作场所对员工敬业度的影响，他们将需要了解如何以更基于证据的方式来人力资源工作，并寻求更现代的指标来跟踪。
招聘也可以完全是一家数字企业，提供更多的远程招聘选项和远程工具。借助一套可靠的协作工具和“数字优先”的思维方式，可以轻松地组建一个 完全分布式的团队。
为什么持续改善数字化工作场所很重要？
员工保留和敬业度是改善数字工作场所的重要原因，客户服务也是如此。
无法快速为客户提供服务或无法帮助他们找到所需需求的员工，可能会严重损害公司在客户群中的声誉。客户也会感到这些员工的挫败感，无论是面对面，通过电话还是在聊天中与员工进行交互后，都会感到不安。
在面向客户的业务中，受挫的员工可能导致社交网络上的负面在线评论。在B2B领域中，口碑也非常重要，尽管通过个人互动传播的机会可能比在线论坛更多。
此外，随着劳动力的年轻化，他们将期望数字工具能够工作。Hinchcliffe说，Z世代正迫使企业领导者考虑高效数字工作场所的问题。他说：“他们是我们最精通数字的一代，他们的动机不是薪水，而是动机在于他们所从事的工作的质量和类型以及所获得的经验。” 万宝盛华（Manpower）估计， 到2020年，Z世代将占我们劳动力的24％，这是一个相当大的服务对象。
数字工作场所如何影响招聘？
Dery说，虽然这可能不是公司吸引合适的候选人的主要原因，但数字化工作场所确实是招聘的重要组成部分。她继续说：“这不可能是一层糖霜，而且看起来很漂亮。”实际上，它必须有效地改善员工的工作。
在与试图提高敬业度的公司的合作中，雅戈尔看到了同样的事情。数字工具很重要，但是在成功的工作环境中，数字工具只是谜团。如果员工的其他经历不好，”她说，无效的数字环境仅仅是阻止他们参与的另一件事。“但这可能是良好体验之上的樱桃。”
展示公司数字化方法的一种方法是在招聘过程中使用真实的经验。黑客马拉松就是这种雇用方式的一个例子。它确实有助于展示职位所需的硬技能，但同时也重点介绍了应聘者的工作方式以及他们是否适合公司文化。
允许他们使用当前员工用来连接和执行任务的工具，可以使他们了解自己是否也适合自己，并且最好让准员工在工作环境中感到不舒服让自己脱离考虑。
结论：在招募新员工之前，使您的数字化工作场所策略成为现实
当然，这种招聘方式假定公司建立的数字工作场所对许多目标人群有效且可用。一个对任何人都不起作用的系统会使招聘变得更具挑战性，并降低您的业务价值，因此在为招聘人员设计实际测试之前，请考虑当前员工使用该系统的情况。
如果招聘过程中最引人注目的营销活动无法反映现实，它们也将平淡无奇。而且，正如辛克克里夫（Hinchcliffe）所指出的那样，有新兵可以（并且将会）检查独立的证明点，例如Glassdoor。他们将从真正的员工那里得到真正的反馈，如果公司的工具不能满足任务要求，也不会对其保密。他说，最令人沮丧的事情是“雇用真正有才能的人，给他们陈旧的工具，并告诉他们去改变世界。”
以上由AI翻译完成仅供参考。
作者： Jennifer Roland 来自：Recruitment
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招聘
“平安HR-X”，未曾相见，offer已发，1.8万新人已入职
今年以来受疫情影响,当多数企业基本面对招聘停滞、面试流程延长的境况时,中国平安却给出了这么一组数据——2020z年1月至今,已发布3W+个岗位,收到50W+份简历,进行10W+次面试,最终有超过1.8万位员工顺利入职。
令人惊讶的是,其整个招聘流程:从岗位需求出现,直到offer发出签订劳动合同,所有环节100%全在线上完成。
事实上,不少国际大型企业都开始在招聘中试水AI面试,例如我们熟悉的高盛、联合利华、可口可乐等。然而其AI面试一般都应用在初级岗位的初级面试中,真正能做到深度应用的并不多。中国平安是怎么做到的?
对此,劳动报记者专访平安集团人力资源部招聘总经理金子文,他为我们详细揭秘了这套AI招聘系统背后的秘密。
记者:我们为什么需要AI来帮助招聘?
金子文:如何用最快的方式定位并招揽合适人才,是人才管理中首当其冲的问题,也是各家企业发展壮大的关键。
而这,也是平安集团曾经倍感困扰的问题。
平安集团拥有百万名员工,每年招聘超过19万正式员工,光简历就要接收400多万份;除此之外,平安有30多家子公司,分散在全国各个城市,业态条线复杂,人才需求也各不相同,面临如此巨大的工作量,想要高效高质量完成招聘任务,可以说难度巨大。
比如,面试异地、海外候选人的成本问题;还有时间和空间的灵活问题,平安日常有着相当多的会议,线下面试有时会碰到连会议室都订不到的尴尬情况。
如此种种,是许多其他企业在招人中也会面临到的挑战。
“平安HR-X”，未曾相见，offer已发，1.8万新人已入职
记者:面对这些挑战,平安是何时启动AI招聘的?
金子文:2017年底,平安开始着手开发和试运行这套“平安智慧人事HR-X智能移动招聘系统”。它的初衷是让招聘变得更快更准。用一年的时间,我们实现了招聘流程线上化,第二年,我们实现了线上化向智能化的飞跃,目前AI招聘已经完全普及到各个专业公司各个层级的招聘过程中。
以前,一个主管想招人,需要先找到人事部说明情况,写好岗位需求书,人事部把需求发到网上、各猎头供应商手里,得到反馈后,再把一份份纸质简历放回到主管的桌上……这还仅仅是第一步。
而现在,一个想招人的主管,可以随时通过手机在HR-X系统上完成发需求、筛简历、面试、测评、背调、定岗定薪等全流程;此外,HR-X还提供AI面试、智能简历筛选/解析等智能工具,帮助业务部门更加高效、有效地完成招聘任务。
可以说,作为智能化、数据化经营的一个缩影,HR-X凝结了平安集团30多年组织管理经验,获得多个国内外大奖。另外,HR-X已经逐步实现商业化应用,希望能够成为更多企业打造人才队伍的重要工具。
记者:目前通过AI招聘的岗位有哪几类?有中高层员工吗?他们此后的工作表现又如何?
金子文:就以1月初至今的新入职员工来说,岗位范围非常广泛,涉及保险、银行、投资、科技、互联网、远程教育、汽车生态圈等领域。其中,IT相关人才占比偏高,这与这类人才本就擅长线上各类操作,因此对AI面试接受度很高有关。
就岗位层级来看,70%左右是各领域的初级岗位,20%-30%是中层岗位。当然,高层员工的招聘也没有被耽误,不过相比之下,年轻人对这种招聘方式接纳度和适应性更高。
对于通过AI面试招聘入职的员工是否算做成功,平安也有一系列判断标准。比如,是否能过试用期、绩效能否达标等等。而目前看来,通过这一系统招来的人才,准确率超过90%,且相较于以往线下招聘入职的员工,其平均绩效普遍提高30%左右。
记者:AI如何完成各个环节的招聘?流程中,人机如何分工协作?
金子文:我将整个流程概括地叙述一遍。
第一步:主管在手机上创建岗位需求。我们的HR-X招聘系统是直接对接内外平台的,所以简历无需下载就可以回到系统中。
与此同时,AI系统已经将候选人简历做了初步比对和筛选,机选通过才会出现在主管收到的简历清单中。
第二步:主管在看了简历后,对有意向的候选人发起AI机器测评。在线对通过初筛的候选人发起IQ、EQ、胜任力、技能等多维度标准测评,便于全方位、多维度了解候选人。
在这个节点,虽然还未进行面试,但通过系统结构化的能力模型,主管已经对候选人的高阶能力、性格等,有了一个相对科学、客观、有数据支撑的预判。
第三步:远程面试。这是一个人机配合,深挖候选人的重要步骤。远程面试,并非大家想象的简单的微信视频通话。事实上,有一个第三者,也就是AI机器人,一直在旁听、记录,并且迅速分析面试双方的所有对话。
例如,AI听到某些关键词或语句,会自动引导面试官追加一些提问、追问、甚至反问。AI还会根据候选人回答的语音解析,匹配标准答案自动打分。面试后,系统会自动生成面试录用报告及面试系统评分。
第四步:一路过关斩将拿到offer的新人,不用入职来回跑。只要在手机上一键进入入职办理通道,系统会引导其完成身份验证、材料补充、体检、签署劳动合同等所有手续。在新人签下劳动合同的下一秒,他在公司内部的所有的系统权限也都会开启,可以直接进入到工作中。
记者:在上述流程中,AI会在简历、面试环节中直接做出筛选,背后的逻辑是什么?
金子文:平安建立了人员与岗位画像,圈定了24个素质主标签及520个子标签。在后台学习了几十万分的简历后,机器看到一个人的简历,就可以轻易判断这个人在什么公司工作过,他所在的公司在行业中是什么水平,他的实际职级如何,职业经历能打几分……这些都是可以直接判断的共性基础素质。
“平安HR-X”，未曾相见，offer已发，1.8万新人已入职
又比如,简历中往往会有一大段一大段的个人经历描述。此时,机器可以通过其语法特征自动分析,这些语句不同的表达方式,代表着候选人不同的能力阶层:在一个项目中,他是牵头人,还是计划者?又或者只是处于跟从、配合层面的?这些都一目了然。
记者:您之前提到AI可以用比人高明的方式来判断候选人,这种“高明”还体现在何处?
金子文:这里举两个例子。AI更擅长针对候选人的短板、弱点进行提问。
例如系统已经判断某个候选人很聪明,逻辑思维强,但对外交际有心理障碍,这时候AI会建议面试官多和对方聊聊与客户交往中的一些问题。
又比如,有些技术岗位面试中,往往面试官却不懂技术。此时隔行如隔山,面试官很容易被“忽悠”。你问候选人“你有哪些开发的经验?”,假设候选人回答“我会a语言b语言c语言。”这时机器会告诉面试官,追问“电商平台开发适合用哪种技术?”“哪种编写方式效率是最高的?”等等。以追问确定候选人的回答是否靠谱。
总而言之,AI在研究学习了大量高水平真人面试官的追问后,可以在面试中更快抓到关键,也帮助一些资历尚浅的面试官,挖掘候选人更真实的信息。
另一方面,AI面试还可以通过声纹识别、语音识别、语义情感分析等技术辨别面试中的不诚实行为。例如,目前,市面上有不少所谓的“面试策略”,而我们的后台会分析答题是否和别人的高度相似,或“套路”雷同,这些情况都会被打上可疑标签。我们虽然鼓励候选人充分准备面试的态度,但更想真实了解每个人的水平。
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