-
数字化转型
HR，为什么一线员工必须参与您的数字化转型
当您入住酒店时，您与服务台或餐厅工作人员的互动可能是旅途愉快或您决定永不再住这家酒店的因素。在体育赛事中，会扫描您的票并帮助您找到座位的接待员可以为您的整个体验定下整场的基调。
这些工人通常被称为前线工人，之所以如此命名是因为它们位于大多数行业的前线：零售工人，空姐，银行出纳员，现场技术人员，饭店工人和护士。他们是您组织的面子和心跳，这些人是柜台后面，电话，建筑产品和日常运营中的人员。他们是代表您的品牌并吸引客户的第一批人，他们之间的互动会对客户对您公司的看法产生巨大影响。
了解一线工人
当公司专注于诸如员工体验和职业发展机会等领域时，一线员工通常会被忽视，但是对于希望提高生产力，减少人员流动并提高敬业度的组织而言，其需求同样重要。换句话说，每个公司都在那里。
Gartner研究并撰写了有关一线工人及其使用的技术的文章。根据“一线工作者技术的炒作周期”（2019年7月），它们分为两个不同的组：服务工作者和任务工作者。
“服务人员主要将时间花在执行面向客户的活动上。它们通常代表组织对客户的“面孔”。”
“任务工是主要花费时间从事运营活动的工人。它们通常代表组织的“心脏”。”
这些员工可以包括带薪，按小时甚至特遣队或合同工。时薪工人占一线工人的大部分，尤其是劳动力的很大一部分。在美国，估计有7800万小时的小时工，而在欧盟，一项劳工调查显示，有4500万。仅凭其庞大的规模，它们就对利用它们的各个行业都很重要。
技术影响一线工人
但是，大多数技术投资，包括人力资源和职业发展工具，都集中在为受薪工人提供支持。这可能导致一线工人感到缺乏支持，因此脱离了工作。根据Gartner的“ Predicts 2019：Digital Workplace Applications”（2018年12月）的说法，“在他们的组织内部，限制上班族使用的通信和协作工具的访问权限会限制前线工作人员跨部门协作的能力和意愿，从而极大地降低了他们的数字灵活性。”
当公司专注于员工经验和职业发展机会时，一线员工通常会被忽视。
进步的组织知道这种情况需要改变。在哈佛商业评论调查结果显示，78％的受访强烈的声明，“要在未来取得成功，我们的组织必须连接，并与技术和信息授权其[前线]工人。”而一个约定福布斯洞察/微软调查 FOUND “在过去的一年中，拥有31％的拥有最高数字连接和授权能力的组织，其中超过75％的一线员工参与其中-看到了20％以上的增长。”这意味着对一线员工的技术投资可带来真正的生产力和回报。
另一方面，不优先考虑这些工人会产生后果。皮尔森（Pearson）的一项研究对一家虚构的公司进行了统计，该公司有10,000名一线工人，他们的年收入不超过30,000美元。皮尔森确定该公司每年将损失其85％的工人，并估计寻找，重新雇用和再培训替代工人的平均成本为每位员工4,800美元。研究发现，该公司每年将花费约4080万美元来填补自愿离职带来的职位空缺。回到好客的例子，这对于体育组织或避暑胜地每年更换其季节性员工来说是一笔不小的费用。
员工敬业度的商业利益
组织必须通过为一线员工提供成功完成工作所需的工具和流程来对其进行投资。那些没有时间吸引和留住工人的公司，尤其是在劳动力市场紧张的情况下。季节性工人可能会因为流程不佳而逃离竞争对手，承包商可能会感到与组织脱节，从而无法做出积极的贡献。另一方面，那些能够适应劳动力全体成员需求的组织将获得回报。
正如Belk人力资源信息系统高级经理Jessica Reynolds所说的那样：“我们的客户与我们商店的同事之间的最初互动是。我们希望为那些员工提供成功和保持参与所需要的东西，以便他们可以专注于提供出色的客户体验。”
我们自己的Workday首席人力资源官Ashley Goldsmith回应了这一观点：“积极的员工体验会影响员工的信任程度，并最终改善绩效和保留率。反过来，这会影响客户体验并有助于提高公司的利润。”
与一线员工见面，面对他们，以及如何使他们保持敬业度，满意度和渴望对您的组织进行投资，比以往任何时候都更加重要。毕竟，员工是公司最大，最可持续的竞争优势。
作者：Barbry McGann workday
以上由AI翻译完成。
-
数字化转型
数字化劳动力体验，让技术在工作中发挥作用
工作场所中的技术通常给用户带来令人沮丧的体验。超越门户网站，构建一个统一的参与平台，让员工与组织无缝互动，可以提高参与度和生产力。
今天，通过精心安排的服务和数字技术带来的丰富体验，可以简化我们个人生活中的复杂性。只需在屏幕上单击或点击几下，我们就可以预订多城市度假，在我们选择的设备上播放推荐的视频，或者在线购买第二天发货的产品。所有这些都是要交付的复杂服务；但是它们很容易请求和接收。我们已经习惯了个人生活中的无缝数字体验，并期望在我们的工作生活中获得近乎完美的技术支持，从而获得更好的体验。
但是，当我们加入一个组织时，情况往往大不相同。我们作为工人的体验与我们作为客户的体验完全不同。我们经常很难有效地与同事联系，并发现我们需要立即产生成果的信息。可能会要求我们在复杂的内部组织结构、流程和系统中进行操作，而不是在外部世界中获得直观的数字体验。实际上，有70％的工人报告必须在多个系统中输入相同的数据才能完成工作。
为什么这么重要？因为在这个人们期望能够与彼此以及与组织最轻松地进行互动的世界中，无法达到商业标准的数字化劳动力体验可能会导致极大的挫败感，从而带来负面影响。这是一个问题，因为劳动力体验的质量对生产力和敬业度至关重要。根据最近的一项研究，拥有最引人注目的劳动力体验的组织比没有引人注目的劳动力经验的组织在员工中的参与度提高了22％。这些工人留在工作岗位的可能性也比劳动力经验不足的组织高出四倍。此外，拥有最佳员工体验的组织还比其他组织获得了12％的客户满意度，并且其三年收入增长率是整个样本平均值的2.3倍。
好消息是，组织可以改善其数字化员工体验，并改善员工敬业度和生产力。但是，要做到这一点，就意味着要与提供给外部客户的数字体验一样，将相同的关注点放在员工的内部数字体验以及支持它的系统、流程和功能上。根据我们的经验，这种程度的关注和投资是非常罕见的：尽管公司在努力向客户提供最佳体验方面进行了大量投资，但几乎没有人投资于提供同样引人注目的劳动力体验的地方。
这种缺乏投资的结果可能是可以预见的，因为许多工人并没有发现他们的劳动力体验非常令人满意、令人投入。例如，德勤（Deloitte）在2019年全球人力资本趋势调查中发现，只有不到一半（49％）的回应人力资源和商业领袖认为其组织的员工对其工作设计感到满意或非常满意。只有42％的人认为工人对日常工作习惯感到满意或非常满意； 38％的人认为他们对与工作相关的工具和技术感到满意或非常满意； 38％的人认为工人有足够的自主权来做好工作决定。
通过更好的管理和技术转变企业服务交付
当然，要实现积极的员工体验，还不仅仅要解决数字问题。但是我们与各种组织的合作表明，数字化体验通常是领导者拥有巨大（也许是最多）改善机会的地方。
这些机会可能在哪里？每个行业，在某种程度上，每个组织都可能需要哪些技术来实现不同类型的工作的细节。但是，从整体上讲，通常可以从改进中受益的一个主要领域是组织的企业自身与员工互动的方式。通过利用技术并建立跨职能的企业级治理，组织有机会简化劳动力与企业之间的交易，促进更大的参与度并提高前台和后台的生产力。
统一参与平台的愿景
十几年前，帮助员工浏览组织的各种系统、工具和信息源的概念充其量被翻译成一个门户网站，通过它可以访问各种组织系统（老式的“链接服务器场” ）。每个职能部门，特别是支持员工的职能部门（例如，IT、HR、财务、安全、法律、设施、供应链和采购），通常都会开发自己的一组功能优化的数字化工具和流程，以及自己的服务交付结构和治理机制。结果，工作人员在请求交易、进行批准、查看请求状态以及实际接收服务时面临多个联系点。例如，一个新员工，可能必须通过四个不同的系统发出四个单独的请求，以获取一台笔记本电脑（通过IT系统）、获得徽章（通过安全性）、注册福利（通过HR）并设置直接存款（通过财务）。对于那个雇员，如果他或她可以简单地放置，事情会容易得多。
考虑到许多公司未来的技术轨迹，该问题有可能变得更糟，而不是更好。最近，作为日常工作一部分的系统工作者必须访问的平均系统数量已从8 ％上升到11 ％。据估计，他们每周在不相关的电子邮件和消息上损失多达一整天。此外，随着越来越多的组织减少对传统的单片记录系统的依赖，转而采用更加灵活的基于微服务的体系结构，它们实际上将拥有更多而不是更少的后端技术。
但是如今，拥有许多不同的后端系统并不一定意味着零碎的前端用户体验。现有的技术使创建所谓的“统一参与平台”成为可能：用户体验层可以跨越整个系统以提供无缝的数字体验。实际上，一些领先的公司今天正在实施这种统一的参与平台，以为其员工、经理和服务交付代理商创建单一的、品牌统一的数字体验。这些平台寻求将记录的核心系统集成到单个企业服务管理平台中，并且还可能包含自动化和协作工具生态系统，例如聊天机器人、机器人流程自动化（RPA）和企业社交平台。
一个精心设计的统一参与平台可以为员工、经理和代理商在请求和管理服务时提供无缝的数字体验。它还可以包括企业级工作流工具，以简化服务交付并提高整个企业的服务交付速度和准确性。为此，平台必须将个性化的知识和内容与案件管理紧密集成；能够捕获服务级别的合规性；并提供运营报告和分析功能，以便可以评估结果并不断改进系统。在通过用户选择的渠道和形式因素提供服务的同时能够完成所有这些工作的平台，不仅可以改善数字体验，而且可以提高服务交付效率，从而对企业具有巨大的好处。
此外，桥接功能系统以改善业务用户对服务的访问的相同技术，还可以为功能内的个人和团队从中提供这些服务的集成平台。例如，案件可以自动路由到适当的部门、团队或人员，工作流工具可以根据预定义的时间表以及详细的执行说明和清单帮助管理这些案件。程序、指南和策略都记录在系统中，可能需要参考它们的人员可以立即访问。仪表板报告使主管和经理可以跟踪指标并执行分析以评估性能并支持改进工作。
在未来的尖端
开拓型企业还通过将创新的自动化和协作技术集成到其统一的体验平台中，来展望更大的技术前景。以人力资源技术为例，大约40％的大型企业已实施云人力资本管理（HCM）技术，希望通过集中人力资源和工资数据来转变人力资源体验。但是，与此同时，由于许多公司正在实施云HR平台，一个重大的市场转变将这些平台变成了桌面游戏：开发用于自动化、通信、协作和服务管理的新的互补技术。这些更新的技术现在才可以满足人们不断增长的期望，即他们在生活和工作中所做的所有事情都需要消费级的体验。
例如，一家全球汽车公司采取了一项重大计划，以实现工作自动化以及在企业内部和外部进行更有效的协作，包括与全球2,000多家供应商和15,000个经销店进行合作。该组织使用以人为本的视角来设计跨职能孤岛的解决方案，从而考虑了其员工和合作伙伴需要什么以使其更加协作，加快决策制定并增强业务成果。最终，尽管引入了来自不同供应商的多种技术，但所有技术都被集成到一个通用平台中，供各方使用。迄今为止，这项努力已为公司节省了超过200万美元。
注意事项
就其本质而言，在整个企业范围内整合数字化劳动力体验的工作并不局限于单一功能。但是，如果组织将实施视为改善整个技术生态系统的机会，则对任何一项功能的大量技术投资都可以帮助启动流程。为了成功做到这一点，组织必须推动跨职能和平台的协作，并创建企业治理结构，以优化企业的工作流程和体验，而不是针对任何单个功能进行优化。如果转型是孤岛式的，或者仅专注于一套核心技术，那么劳动力体验可能会受到影响，并且组织可能会获得欠佳的数字体验，新工具的用户使用率将会较低。
无论什么功能，采用“以工作人员为中心”而不是“过程驱动”的方法来构建统一的体验平台都是很重要的，这意味着围绕人们在使用平台时希望拥有的体验来设计平台，而不是将其设计基于其支持的流程步骤。成功的企业通过使用设计思想来倾听员工的痛苦点和需求，并从各种来源获得有关其经验的见解来完成此任务：调查、网页跟踪等。
为了了解“良好”的数字体验是什么样的，可以创建角色来代表各种劳动力部门，包括“替代”劳动力中的工人，其在许多组织劳动力中的代表性不断增长。然后，组织可以制定旅程图，以描绘人物角色与组织技术的当前期望的交互，以及在这样做时他们的预期思想、感受和关注点。由于员工对体验的看法并不取决于他们在使用该技术时想要达到的功能或服务，因此跨职能的观点对于绘制出在各个接触点之间保持一致的数字体验至关重要。这些旅程图可以指导统一前端的设计以及实现该前端的技术的实施。敏捷和设计方法论，可用于快速地将重要的事情与无关紧要的事情区分开。
澳大利亚邮政发展其集成的体验和劳动力平台的方法说明了组织如何努力采取以工人为中心的观点。该组织首先提出并回答三个关键问题：
员工要求澳大利亚邮政如何有效地与组织建立联系？
澳大利亚邮政必须为员工提供什么才能使其有能力并有动力不断发展和创新他们的工作方式？
员工期望在管理工作和个人行政职责方面能够为自己做些什么？
此步骤的重要组成部分是创建了八种角色，分别代表澳大利亚邮政的多元化员工队伍。对工作人员需求的最终理解随后为项目的总体战略提供了信息，包括平台所需的未来角色、目标架构，实施路线图，甚至是高水平的成本估算。为了使该策略付诸实践，澳大利亚邮政为其用户界面开发了创意概念，重点关注以用户为中心的设计、增强的交互性、清晰的布局和格式以及直接链接至重要内容。
不用说，企业必须在这种性质的努力下不断地管理变更。没有强大的变更方法，即使采用了最先进的支持技术，也永远不会出现无缝的数字体验。为了促进变革，组织可以创建一个由拥护者和变革推动者组成的中央管理社区，其任务是将预期的行为传播到工作场所。
当人们体验到在工作中对他们有用的技术时，他们就会在整体上获得积极的员工体验。这种体验可以提高组织的忠诚度、参与度和生产率。如今的员工在私人生活中享受到的丰富数字体验，为企业扫清了重重障碍，但潜在的商业利益完全值得努力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： Art Mazor、 Sandra Houillier、 Maude Tremblay-Charland、 Jannine Zucker、 Steve Winsor
来源：https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/digital-transformation/improving-digital-employee-experience.html
-
数字化转型
以HR塑造未来的工作场所，是值得期待的！
众所周知，今天的工作正在迅速发展，并且在不久的将来，工作将会创造出前所未有的就业机会。根据世界经济论坛（WEF）的研究，全球化4.0的到来意味着预计到2022年，20个主要经济体将有7500万个就业岗位被取代。
在这个新的现实中，人们将不得不重新开始，因为不仅需要足够快地雇用新人才来填补空白，而且人力资源部门还不知道如何招聘这些新角色。
这意味着对现有员工进行提升或重新培训实际上是处理这些变更的一种经济有效的方式，同时确保人们不必变得多余。
在这种背景下，人力资源 ，尤其是人力资源技术 ， 发挥了什么作用？
业务的数字化转型
虽然数字化转型已经发生了数十年，但一些公司尚未完全完成这一过程，而其他公司才刚刚起步。例如，通过将他们在90年代创建的网站升级为具有响应能力的网站，更不用说考虑包括电子商务等。
对于很多公司来说，数字化转型是可怕的，这是正确的。
它涉及改变我们对业务的思考方式。它还意味着将技术引入业务流程，而以前的技术从未被认为是相关的。
在最基本的层面上，例如，在营销方面，拥有在线存在意味着公司可能会公开批评和被黑客攻击的可能性，更不用说明智地处理数据的责任他们将不可避免地搜集。
但与此同时，数字化转型带来了无数新的机遇，并推动了创新; 想一想自动驾驶汽车或3D打印机 。
这对员工有何影响？
尽管数字化转型已经影响了公司，但它也影响了员工。从显而易见的开始：学习如何使用电子邮件或社交媒体，演变成更复杂的：学习如何使用数字平台。更不用说，员工必须学习新技能才能适应随着时间推移而出现的新角色。
那么，这对人力资源有何影响？
虽然许多公司一直担心数字化的商业影响，但人力资源数字化转型及其对员工体验的影响也是如此。
可以理解的是，人力资源部门一直犹豫是否将技术引入员工之旅。因为，除了对员工体验的影响之外，还需要努力确保正确采用，从而提供结果。此外，如果您无法获得投资回报，您如何证明购买人力资源技术的合理性？
更为复杂的是，在过去，人力资源部门有时会错误地购买技术工具来支持人力资源流程，原因是错误的。从人力资源的角度来看，技术经常被用作“创可贴”或升级手动流程的方式，而不是用于员工的“价值优先”思维。
这增加了一种非常消极的体验：人们被要求使用工具而不理解为什么或不理解它们如何在日常工作中帮助他们。它应该改进一个过程吗？好吧，它并没有......所以你可以看到断开连接的位置。
现在回到全球化时代4.0。
如果做得好，人力资源和人力资源技术可以在支持这种数字化转型中发挥作用。首先，人力资源技术应被视为数字化员工体验的一部分，使其成为一种整体方法。接下来，人力资源部门可以将技术用于人员服务，以帮助他们保持相关性，并通过这种转变成为他们的合作伙伴。
HR可以帮助人们重新开始
首先，要记住一些重要的事实和数据。根据埃森哲的研究，近一半的商业领袖认为传统的职位描述已经过时。虽然54％的雇主在调查中承认，正确实现人机协作对实现目标至关重要，但很少有公司能够解决如何释放人与机器交叉的价值。
与此同时，Gartner的研究表明， 70％[接受调查的人]表示他们尚未掌握当今工作所需的技能。80％的受访者表示他们缺乏当前角色所需的技能以及未来职业所需的技能。
而不是绝望和考虑职业转换，这是人力资源通过支持人们的职业发展成为强大的合作伙伴的绝佳机会。
以下是HR可以利用的几个方面：
绩效管理流程。这种方法正在转变，今天，绩效管理的目标是“增长和发展” - 帮助人们更好地履行职责，发展自己的事业。人力资源部门可以支持员工更好地与公司目标保持一致，并创造更多的认可机会，而不是陷入传统的年度审核流程。
例如，除了经理 - 员工审核之外，这可以通过增加评论的频率或引入360度反馈来完成。通过强烈的反馈文化支持绩效管理流程，人们将有更多机会了解他们的工作方式。
专业发展机会和职业发展。作为改变绩效管理流程的直接结果，人力资源部门可以帮助员工更好地识别他们的最高技能，弱点以及他们想要进入的方向。年度流程通常会让员工陷入困境，不确定他们的专业机会发展。
然而，增加员工登记进度和谈论他们的职业发展的机会，将使人力资源部门能够识别那些愿意接受再培训，学习新技能，或者甚至可能有侧面项目或激情的人员。组织需要的技能。
从他们的角度来看，员工有更多的机会了解公司的发展方向以及将来需要什么，让他们设定自己的目标。为此，应鼓励管理人员定期与他们的直接报告进行一对一的对话，并接受适当的培训。
学习和发展。一旦员工知道他们需要开发什么新技能，学习和发展将成为人力资源部帮助他们重新培训的能力的核心。人力资源部门应该创造充足的培训机会，无论是通过员工到员工的学习计划，在线课程，内部培训，还是与可以教授员工新技能的外部机构合作。
但创造机会是不够的; 组织需要确保所有员工都知道他们可以接受哪些培训，以及他们如何申请培训。时间和预算应该随时可用，以便人们感到受到支持而不是承受压力。
在所有这些技术方面呢？
简而言之，已经有很多人力资源技术解决方案来支持这三个领域的人力资源工作。
绩效管理流程和职业发展。有多个平台允许您在一个地方运行整个过程。从360评论到点对点反馈，目标设定，签到和参与调查甚至自我评估，一切皆有可能。这些平台旨在帮助员工掌控自己的职业生涯，并帮助您更好地了解组织内部正在发生的事情。
学习与发展。还有大量的电子学习平台，无论是LinkedIn学习的第三方平台，还是可以集成到您的技术堆栈中并允许您开发自己的课程的平台。现实情况是，随着越来越多的远程工作人员和全球化团队，在线学习是确保员工继续发展技能的简单而有效的方法。这也是更多的成本和时间效率：员工并不总是有时间或可能去旅行和参加面对面培训（尽管这些不应该打折）。
甚至有一些平台允许您在一个地方进行学习和绩效管理。
换句话说：如今人力资源技术工具使人力资源部门能够通过全球化4.0支持劳动力转型，并为未来的工作场所提供更好的服务。
但请记住，采用将是成功的关键。
人力资源技术不应仅仅被视为简化人力资源工作的一种方式; 在变革的这段时间里，人力资源部门和员工需要更紧密地联系在一起。这意味着您采用的每项技术都应通过以下镜头仔细观察：
价值 - 这给我的员工带来了什么;
易于使用 - 使用起来是否容易，以便员工定期使用它;
培训 - 在实施解决方案时，是否会提供培训材料和支持。
当您选择HR技术时，请记住，您和合作伙伴以及软件一样多。
结论
虽然全球化4.0对许多人来说似乎是一个可怕的前景，但它实际上是人力资源部门走出困境并变得更具战略性的绝佳机会; 在这个转型时代帮助公司和员工。人力资源部门应尽量利用其技术堆栈来了解其组织面临的主要挑战，并使用他们加班收集的数据来做出有关流程的明智决策。
这些数据将支持人力资源部门，因为它们解释了该组织面临的挑战。它还将帮助人力资源部门投资培训或重新培训计划。与此同时，这将创造一个人们可以茁壮成长的环境，以及他们在职业抱负中感到受到支持的环境，而不是害怕失去工作。人力资源真的有机会塑造未来的工作场所！
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： Bas Kohnke
文章来源：https://www.digitalhrtech.com/workplace-of-the-future/
-
数字化转型
Skillsoft通过加入SAP®PartnerEdge®计划提供培训机会
全球领先的企业学习领导者Skillsoft现已成为SAP®PartnerEdge®计划的正式成员，该计划提供支持工具，优势和支持，以促进高质量的建设，针对特定业务需求的颠覆性应用程序 - 快速且经济高效。
“我们很高兴加入SAP PartnerEdge。SAP是世界上最具创新精神的公司之一，也是一家与之合作的伟大公司，“Skillsoft执行主席Ron Hovsepian评论道。“现在参加SAPPHIRE后®今年的SkillSoft由SAP业界领先的解决方案印象深刻，如何SAP不断与他们的技术和服务合作伙伴创新。了解SAP解决方案的更多信息并与现场员工会面，激励我们进一步探索利用SAP解决方案的机会。“
今天的学习者需要在工作中使用相同的面向消费者的直观体验，他们每天在任何他们想要的地方消费和访问内容。Skillsoft提供身临其境，个性化和引人入胜的学习体验，全部包含700多个不断更新的学习路径（渠道），以确保客户始终可以访问最新内容。使用SAP解决方案的企业可以访问Skillsoft的三个专业产品：
领导力和业务：高绩效组织知道他们的竞争优势与他们有效发展人才的能力直接相关。该Skillsoft产品解决了组织发展领导者，管理市场中数字中断以及培养员工业务，管理和协作技能所需的不断变化的方式。Skillsoft通过四个关键计划实现了这一目标：Skillsoft领导力发展计划，数字化转型，业务和生产力与协作工具。
技术与开发人员： Skillsoft为更多技术专业人员提供培训，比任何其他公司学习公司都要多，2018年为超过500万学习者提供2600万小时。为确保人才保留，组织必须为企业技术专业人员和软件开发人员提供丰富的知识。多模式资源，以准备认证考试，按需解决问题或获得新的技术技能。Skillsoft解决方案还嵌入了职业道路建议，称为Aspire Journeys，以指导学习者从A点到B点的进展，并满足业务需求和个人愿望。
合规性：Skillsoft合规培训解决方案提供最大的合规主题选择之一，有助于确保组织有效地满足法规要求，降低风险并为员工提供安全的工作场所。课程以30多种语言提供，每种语言都围绕关键教学设计原则开发，以更好地吸引学习者并加速整个组织的道德和安全工作场所实践。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Skillsoft to Deliver Training Opportunities by Joining SAP® PartnerEdge® Program
-
数字化转型
最大化人力资源数字化转型的价值，无论是现在还是未来
文/Julie Jares
在这个数字化颠覆的商业环境中，敏捷的组织远远超过了他们的竞争对手。持续的变化可能是一个挑战，但是正如Workday的CFO Robynne Sisco所说，“具备适应和应对的能力——无论是你的思维方式、计划方式，还是你使用的技术——将帮助你和你的组织为未来的道路做好准备，无论它可能通向何方。”
有远见的人力资源主管同意这一观点。“到2025年,全球一半的中级市场和大型企业将投资于cloud-deployed人力资本管理(HCM)套件管理人力资源和人才管理,“根据最近“高德纳公司2019 - 2021年战略路线图HCM技术投资。”
他们为什么要进行这项投资？报告指出，云HCM技术支持更敏捷的HR功能。人力资源必须更加灵活，以解决诸如技能需求的变化、在人才市场紧张的情况下招聘和留住人才、劳动力的变化以及整个组织需要更大的多样性等问题。换句话说，HR需要更敏捷来帮助整个组织更敏捷。
成功的转型——包括充分实现数字解决方案的价值——取决于对公司当前状态和潜在未来状态的深入研究。根据Gartner的报告，在未来的状态中，“HCM需要敏捷的思维方式，由HR领导，但是要让整个组织都参与到持续的实验中来。”人力资源数字化转型的关键要素包括实施组织变革的意愿、人力资源和IT之间的一致性，以及创建数字化工作场所的战略路线图。
接受组织变革
人力资源数字化转型不仅仅是流程重新设计的问题。报告解释说:“企业必须应对不断变化的工作环境、灵活的工作安排、不稳定的监管环境以及日益紧缩的劳动力市场。”“这些趋势的结合对现有的组织结构、流程和实现技术提出了挑战，其规模和复杂性令人生畏，甚至可能势不可挡。”
许多组织在部署新技术时所犯的错误是复制新系统中的现有流程，而不是承诺完成HR转换。“在当今快节奏的商业环境中，我们没有理由自满，”商业网络建设公司(Business Network Builders)董事总经理哈维尔·德尔加多(Javier Delgado)说。该公司是一家专业服务公司，部署了一个用于财务管理、人力资源和专业服务自动化的单一系统。“为了继续增长，我们需要利用现代云服务进行创新，转变我们的业务，变得更加敏捷，并保持我们的客户服务质量。”
HCM技术的成功部署取决于HR应用广角镜头的能力，以及支持组织重新设计的更改。根据报告，这包括以下内容：
结构上的重新设计，如从严格的等级制度向更灵活的组织的转变。
技能重新设计，从严格的技能/能力目录或数据库到灵活的本体。
流程重新设计，考虑结构重新设计和技能重新设计的输入。
让HR和IT保持同步
组织再设计，顾名思义，并不仅仅关注人力资源功能。报告指出，人力资源部门需要发挥带头作用，但其他职能部门，尤其是IT部门，需要协同工作。
德勤(Deloitte Insights) 2018年发表的一篇关于全球人力资本趋势的文章，呼应了高德纳(Gartner)的发现，即高级领导人不能在竖井中工作。“高级领导人现在意识到，他们必须超越自己的职能角色，以团队的形式运作，”文章写道。“在这个新架构中，C-suite高管将业务单元和功能所有权与跨功能团队结合起来，将组织作为一个敏捷网络来运行。”
剑桥大学出版社(Cambridge University Press)人学主任凯茜•哈默尔(Cathy Armor)帮助她的组织转向HCM解决方案，她的经验支持Gartner和德勤的研究。她说:“我们做的最好的事情之一就是建立一个跨职能的项目团队，包括IT、人力资源、法律、工资和项目管理。”“你必须让这些利益相关者参与进来，并确保你得到了那些将推动项目向前发展的人的支持。”
为数字化工作场所开发战略路线图
数字化颠覆已经影响到所有行业和组织的职能，人力资源也不例外。当考虑采用HCM技术时，团队需要同时考虑短期和长期，以及技术的敏捷性。
当专业服务公司博思艾伦(Booz Allen Hamilton)采用HCM解决方案时，人力资源副总裁萨拉•圣克莱尔(Sarah St. Clair)明白，改变不会在一夜之间发生。“这是一个持续不断的进化过程，”她说。“技术总是在变化。作为领导者，我们需要充分理解公司的业务目标和文化，并以最快的速度对新技术进行排序，使我们能够最大限度地利用这些新技术，并使我们的员工能够充分采用它们。”
谈到HCM技术，Gartner表示:“许多企业正在从现场解决方案过渡到核心人力资源和人才管理的云应用程序。组织需要考虑他们的战略路线图，并“回顾他们的整个HCM应用程序的前景，并为未来几年的必要变化制定计划。”“这里有几个关键问题需要考虑：
部署统一的HCM和金融云解决方案的优缺点是什么?我们评估过这个想法吗?
我们的HCM系统的进化将会是什么样子?我们的创新步伐能否符合利益相关者的期望?我们对未来的技术和功能有路线图吗?
我们需要在哪里整合我们的HCM技术路线图?哪些高优先级的创新将支持我们的组织重新设计?
展望未来
根据Gartner的报告，到2025年，“全球超过5000名员工的企业中，20%将创建人力资源创新实践，以促进新兴技术的不断试验和试点。”目前还不清楚其他80%的企业是如何为他们未来的数字化工作环境做准备的，但如果他们不问问自己这些棘手的问题，并为变革做好准备，他们可能会被落在后面。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Maximizing the Value of HR Digital Transformation, Today and in the Future
-
数字化转型
从人才管理到人才体验：人力资源科技市场为何陷入混乱
文/JOSHBERSIN
你注意到我们有多少有趣的新人力资源软件公司了吗?是有原因的。对“综合人才管理系统”的狂热正在结束，取而代之的是“人才体验”解决方案市场。
在这篇文章中，我将讨论“综合人才管理”的历史，并解释为什么它感觉如此过时。然后，我将解释为什么“人才体验”的概念已经占据主导地位，以及它是如何改变人力资源科技市场的。
综合人才管理的历史
人力资源科技遵循一般科技和社会趋势。21世纪初，公司开始将我们在人力资源部门使用的表格自动化。像申请人跟踪系统(ATS)、学习管理系统(LMS)和绩效管理系统(PMS)这样的技术正在爆炸式增长，催生了这些“人才管理”工具的市场。
随着越来越多的工具可用，公司开始意识到他们需要一种更加集成的方法。因此，在2006年和2007年前后，“综合人才管理”的概念开始流行起来。
公司接受了这个愿景：世界上最大的国防和航空公司之一决定为公司的每个职位建立基于能力的职位描述。数百家公司走上了这条道路。
其理念是围绕能力整合人才实践。如果我们建立一个基于工作和能力模型的“综合人才体系”，我们就能更好地选择合适的人，设定奖励和晋升的目标，根据能力水平创造职业生涯，为继任管理设计一致的解决方案，根据表现支付薪酬……
这是一个美好的愿景，“整合”这个词是它的核心……通常会有一位新的人才副总裁来管理这一切。
软件供应商开始构建集成套件。我们进行了10年的收购，基石(Cornerstone)、SuccessFactors、Taleo、Saba、Lumesse、Halogen、ADP、Ceridian，以及甲骨文(Oracle)、SAP和Workday等公司都加入了我们的行列。许多独立的申请人跟踪、学习管理和绩效管理软件公司都消失了。
关注的焦点是有限的：像员工敬业度、体验和多样性这样的话题被“放在一边”。我记得，大约在2006年，高乐氏的一位人才主管问我:“为什么你们的人才管理模式中没有多元化?”我挠着头说：“我不确定，它可能属于那里。”“但这在当时并不是一个大问题，所以我们把这些功能排除在外。”
随着套房市场的升温，出现了疯狂的收购(感觉就像抢椅子一样)。SuccessFactors收购了Plateau，Taleo收购了Learn.com，SumTotal收购了 Mindsolve，Then SAP收购了SuccessFactors，Oracle收购了Taleo，Skillsoft 收购了 SumTotal，ADP 收购了Workscape，Ceridian收购了Dayforce，所有其他供应商都在寻找买家。
一些供应商，如Cornerstone、Skillsoft和Saba，已经足够大，可以发展，并收购了其他供应商。其他公司开始陷入困境，许多公司后来以较低的估值被收购。
进入云计算和大规模衰退
2008年前后，整个市场发生了变化。我们经历了一次严重的经济衰退，购买昂贵的人力资源软件来“整合东西”的想法被束之高阁。公司开始关注“优化”而不是“集成”，我们进入了一个专注于“让这些人才实践更好地工作”的时期，并以尽可能低的成本来完成。
技术领域也发生了根本性的变化。2008年，iPhone问世，Twitter、Facebook和YouTube等平台开始腾飞。因此，当我们想办法停止花钱，以更专注的方式管理人力资源时，使用移动、视频和社交媒体的想法出现了。
人力资源技术行业出现了转机。Workday推出了“生于云端”的HCM系统，彻底改变了市场。该公司向我们展示了一个新的愿景：一个集成的基于云的平台，更便宜的购买，更便宜的操作，更容易使用。我们突然想要的是“参与系统”而不是“记录系统”，而较老的人才管理系统看起来也过时了。
当Workday率先发起攻势时，SuccessFactors、甲骨文(Oracle)、Cornerstone和ADP等供应商也迅速加入进来。社交、移动和分析是下一件大事。我们只是假设我们可以通过云来集成东西。
数字化转型，引领员工体验
2012年前后，企业开始致力于“数字转型”，CEO们开始关注数字技能、敏捷转型以及管理工作和职业生涯的新方法。LinkedIn以及Indeed和Glassdoor改变了招聘市场，因此人力资源部门开始关注文化、敬业度和就业品牌。
如今，经过近12年的经济增长，近40%的劳动力是独立的，人才问题也在演变:我们必须竞争，寻找聪明的人才，创造透明度和流动性，培养增长思维，建立信任、包容、透明和公平的文化。
考虑到员工的压力和企业对生产力和福利的关注程度，我们都开始关注“员工体验”。
回顾过去，我们已经从完全专注于人力资源需求的“综合人才管理”走了很长一段路。现在我们关注的是员工，以及我们如何让他们的工作和个人生活变得更好。因此，我们关注的是“人才体验”，而不是“人才管理”。
体验这个词无处不在
“体验”这个词有很多定义，但让我印象深刻的是：
一次体验就是一次邂逅。它是你接触到的一个事件，你做出反应，面对它，记住它。
你在人力资源方面有什么经验?通常不太热。现在是人力资源部的工作来解决这些问题，像综合人才管理这样的问题只能在幕后发生。
所有这些都说得通吗?你肯定会的。
看看我们的个人生活。现在的年轻人更喜欢“体验”而不是“物品”，我们都很忙，压力很大，被电子邮件淹没，以至于没有时间去体验我们不喜欢的东西。有多少次你下载了一个应用程序，点击它，然后在十秒钟内删除了它，如果它太难用了。我经常这样做!
如此高的期望已经出现在工作中：如果员工觉得工作经验不够吸引人，他们就会抱怨、发牢骚、在网上发布一些东西，或者干脆辞职。我们必须升级所有的人力资源(软件和实践)，所以它是有用的，富有成效的，有意义的。这就是为什么我写了这么多关于从“参与系统”到“生产力系统”的转变。“如果这个软件不能让我的生活变得更好，我就不用它!”
新的供应商正在接管。这个阶段的标志性供应商不是Workday、甲骨文(Oracle)和SAP(它们都在努力)，而是ServiceNow和数百家初创公司等新的火箭式供应商，涵盖从按需学习到幸福感、反馈、敏捷目标管理和基于人工智能的招聘等各个主题。我认为SAP以80亿美元收购Qualtrics为未来的发展奠定了基础，我不会对接下来出现的其他大惊喜感到惊讶。
人才体验系统
这个新的市场是关于什么的?它关注的是让员工的工作、生活和事业变得更好，而不仅仅是自动化人力资源。想想人才管理的世界是如何变化的。
人们在整个职业生涯中不会为一家公司工作：他们会跳槽、跳槽、做兼职。现在三分之二的Xennials (Gen-z)都在做侧推。
员工不想等待合规培训或管理者驱动的学习，他们想一直学习以及对所学内容的访问和控制。
专业人士不希望等待经理给他们升职，他们希望定期尝试新的工作和项目。
人们在团队中工作，而不是层级结构，所以他们希望目标简单、透明、易于更新。
人们不仅想要假期政策，他们还想要健康计划，专注力，以及帮助他们的个人和财务健康。
当我们决定提拔谁的时候，9框网格和人才评估几乎不起作用。我们希望系统告诉我们谁拥有最好的网络，谁最有可能成功。然后我们想给那个人一个机会，即使他们比老板年轻。
我们再也跟不上工作描述和能力了，因为工作变化的速度比我们能看到的还要快。我们希望系统和数据告诉我们最需要什么功能，然后基于AI的工具告诉人们如何执行。
而工作描述和能力模型的整个理念正受到攻击。当我们所做的工作不断变化时，我们真的需要它们吗?惠普刚刚告诉我们，他们取消了职位头衔(将公司的级别从60级以上简化为14级左右)，因此人们不再介意根据公司的需要更换角色。
我们必须关注简单性和生产力。生意的节奏变得惊人。城市里挤满了工人；通勤时间很长；飞机上坐满了商务旅行者；为了见客户而跨越多个时区是很常见的。我们都生活在这个蓬勃发展的经济时代，但它的压力、竞争和工资几乎跟不上。
换句话说，公司面临的问题与十年前大不相同：我们希望“工作经验”蓬勃发展。
科技市场的巨变
我目睹了人力资源技术市场的爆炸式增长(阅读我关于2019-2020年市场的报告)，这些变化是相当激进的。
我们认为基于云的HCM系统是一种万能药，现在我们意识到它只是一个平台。
我们过去想要更少的人力资源系统:我们现在拥有更多……但它们的整合性要好得多。
我们过去常常为了一套工具而牺牲最好的功能：今天我们寻找最好的功能并专注于体验。
我们曾经寻找一个大的，稳定的供应商。现在我们正在寻找一个稳定的核心平台，并从许多创新的供应商那里购买。
我们过去常常在后端集成系统。今天，我们将它们集成在前端(来自用户体验)。
随着所有这些变化，专注于集成套件的供应商已经落后了。我不能告诉你有多少公司告诉我他们的LMS不再有多大的价值。我们需要一种新的人力资源技术来帮助我们更好地工作。(这里有几个例子。)
当你观察这些系统时，你会发现一些新的东西：
他们以员工为中心。该系统通常从LinkedIn或Facebook这样的用户档案开始，从那里包括提示、提示、活动流，以及基于员工旅行、重要时刻和重要工作活动的活动。
他们使用轻推、视频、短消息、建议、聊天和移动界面进行交流。虽然这些系统仍然需要表单和选项卡来捕获数据，但它们的设计越来越多是对话式的，因此可以适应工作流程。它们中的大多数都有电子邮件、slack、微软团队和其他消息系统的接口。
他们不需要训练。与ERP系统不同，这些系统是“走上去使用”的。设计人员将它们创建为“适合于特定用途”的应用程序，因此它们的用途显而易见。他们通常从一个简单的演练开始，或者他们只是“工作”，没有很多定制。
他们是专注。与试图面面俱到的综合人才管理系统不同，这些系统在某一方面做得非常好。它们都可以从您的ERP或active directory输入数据来访问用户信息，但它们不会试图复制或替换任何HCM或ERP系统。这使得它们具有高度的功能性和创新性，专注于特定的问题。
它们是地上的云。这些新系统不是早期的“重构”应用程序。它们是用云架构构建的，因此具有很强的适应性，可以快速更改和添加功能。他们中的大多数都开发了很好的移动应用程序，而不仅仅是响应界面。
他们使用人工智能。这些系统都不是“人工智能”工具，但它们都以不同的方式使用人工智能。他们每个人都在自己的指定区域内，收集大量关于他们管理的交易和员工旅程的数据，因此随着时间的推移，他们会变得更聪明，更具预测性。
他们是可替换的。这些系统中的大多数不需要大规模的erp类实现。它们可能需要几个月的时间来实现，也可能需要几个季度的时间来学习如何使用，但它们本质上是可以复制的，因为它们在重点领域工作。因此，您可以对被收购的供应商承担风险，如果您必须更改工具，则不必删除所有核心HR基础设施(核心HR公司除外)。
它们是真正的体验设计。它们给人的感觉就像“旅行”，使用起来既有趣又令人愉快。他们有游戏化(点，轻推，推荐)，他们让人们找到其他人并与他们交流，他们鼓励笔记和个性化，他们把人们聚集在一起。
这对人力资源领导者和市场意味着什么
这节历史课很有道理。我们搬到了一个新地方。仅仅购买一个“集成的人力资源套件”并期望您的组织、文化或员工体验发生转变已经不够了。今天，正如我在《员工敬业度3.0》中所描述的，我们需要真正关注如何让员工的生活、工作和生产力变得更好。这意味着使用设计思维、敏捷、旅程地图，以及为人们共同创建解决方案。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：From Talent Management To Talent Experience. Why The HR Tech Market Is In Disruption
-
数字化转型
电子书 | 如何紧跟未来趋势？送你一本《人力资源数字化转型分析报告》
2019年，世界范围内的手机用户达到51.32亿，移动、大数据、云计算和社交媒体等“热词”不断在眼前涌现。
数字化的世界正在逐渐影响我们的生活方式：出门不再需要再带着现金、通过面部识别就可以验证身份、打开手机就有无数的APP可以满足我们各项需要。
它甚至开始渗透到企业与组织的经营管理中：从最初通过微信和QQ等聊天工具交流工作，到越来越专业、功能越来越强大的协同软件的普及……
麻省理工信息研究中心曾调研了全球413家正在进行数字化转型的企业，经过多维度的评分，发现它们的综合平均分高于行业水平16%以上。可以相信，随着这些企业数字化的逐步加深，这个百分比会更高。
因此，企业的数字化未来是毋庸置疑的。
而在企业的数字化转型中，有公认的“四大支柱”：客户关系管理、产品制造与服务、产品研发与交付、人力资源管理。
恰逢其会，人力资源数字化（Digital HR）应运而生。它并不是一个全新的概念，而是在人力资源信息化基础上做出的进一步创新与转型。
放眼世界，2005年Workday成立、2011年SAP收购SuccessFactors、2012年Oracle收购Taleo；回到国内，2012年谷露软件成立，开始切入企业级HR SaaS领域，人力资源管理始终位于数字化与云计算技术发展的最前沿。
在中国，有74%的企业认同人力资源进行数字化转型的重要性。（数据来源:德勤，DELOITTE，2016）
你怎么看待Digital HR这个概念？
你知道想实现人力资源数字化，需要在企业内部采取什么措施、重置什么流程、让哪些部门合作、以及寻求什么外部支持吗？
你是否了解在人力资源管理的转型中，企业内部的业务战略要随之进行什么调整？
你为什么要推进人力资源数字化转型？它真的值得吗？
不同企业，在人力资源数字化转型的道路上处于不同位置。但无独有偶，大部分企业都有许多困惑和焦虑。
92％的HR管理者和领导层都“认为”他们在Digital HR上落后于其他企业，事实可能并非和他们所认为的一样。
因此，谷露编写了这本《人力资源数字化转型分析报告》，旨在回答与Digital HR息息相关的人力资源部 、IT部门以及领导层们对于数字化转型的一些问题。
在此篇报告中，我们将为大家提供有效的数据、经验教训以及成功案例作为参考，知己知彼，帮助企业正确评估自身的转型效果，寻找转型之路。
想了解全球HR数字化转型新趋势？
快扫描下方二维码或点击链接https://mautic.gllue.com/digitalhr
免费获取报告
关于谷露软件
谷露软件成立于2012年，目前已经成为中国领先的招聘管理系统和招聘解决方案供应商。我们致力于为互联网、金融服务、制造、快速消费品、教育、零售、地产、物流、医药、汽车等行业的客户提供高度定制的招聘系统解决方案。
在亚洲，我们已经为1500多家企业客户提供服务，每天向20000多名招聘专家提供支持。谷露在中国蓬勃发展的企业软件服务市场获得了高度认可，我们的口碑客户包括通用电气（GE中国）、腾讯、顺丰集团、复星集团、龙湖集团、吉利汽车、诺亚财富、朗诗地产等企业客户和任仕达、Manpower、Kelly Services、CGL、伯乐、Fesco Adecco等猎头客户。
-
数字化转型
人力资源技术的真正数字化转型：人才领导者如何管理
文/Jason Finkelstein
在当今互联的世界中，您昨晚的Google搜索成为当今有针对性的社交媒体广告。有关您研究，购买和发布的内容的数据已成为一种有价值的商品，也是一个日益受到关注的话题 随着大数据和个性化在市场营销和客户获取方面获得动力，同样的想法在人才获取方面也越来越受欢迎 - 特别是随着就业市场的权力转移。
一种新的强大趋势正在出现，它认识到收集和返回数据给求职者和员工的共同利益，从而扩大了对数据产生的见解的访问。你值得了解你，尤其是它可以帮助你提升你的职业生涯和工作生活。
共享数据构建互惠
为个人提供自己的数据是有价值的。无论他们是入门级申请人还是长期经理。像我们的出生日期或大学专业这样的一些信息我们很容易知道，但很多其他信息都不是。可以被动地收集诸如每周屏幕时间的行为数据。它可能仅在总体上获得价值，例如，关于通勤上的旅行速度的数据。其他数据要求背景和分析提供信息，例如我们对调查或评估中的问题的回答。
回馈以前未开发的个人见解有助于人们做出更明智的决策，并可以改善工作中的生活质量。那会是什么样子？数据分析师从她自己的人格评估中获取见解，并了解到她的个性模式与成功完成领导力发展计划相关联 - 公司能够从总体洞察力中收集到这些计划。她有动力参加这项培训，并在工作中变得更有效。
分享这些数据可以培养从雇用前开始的更强大的员工队伍。求职者在正确的岗位上磨练，新员工更加无缝地工作，现有员工长期从事职业发展 - 同时向雇主提供实质性的善意。
职业发展民主化
通过简化的候选人经验，人格评估可以使职业发展民主化。每小时工人和那些资历较低的职位的人都会从对工作场所习惯，挑战和与他人的兼容性的见解中获益匪浅。然而，这些职位通常只能进行低级别的筛选，例如背景调查。帮助员工了解他们的倾向以及最好地运用他们的才能的组织将推动更积极，更好的员工队伍和更高的保留率 - 比无背景的背景调查产生更好的结果。
应用个性数据洞察力使组织领先许多步骤。从针对个人的见解到集体劳动力数据，公司在招聘，候选人经历和选择，入职，职业发展和保留方面都获得了优势。考虑一些可以解决的问题：
申请人中哪些人格标记对有问题的行为的风险较高？
发展中国家的哪些方面很常见？
这个有良好资格的候选人是否真的适合我们的文化？
以人为本的数字化转型
“最终，中断是关系中力量的转变，”分析师Charlene Li解释了主要业务实践转型的观点。共享的量化个性数据可以是推动这种转变的燃料。当公司快速大规模地获取这些数据时，这些调查可以为工人和组织提供价值。
人力资源和人才领导者开始谈论数字化转型，但这个术语经常被滥用或误解。它不仅仅意味着使用SaaS通过HRIS或ATS工具在云中运行HR流程。这意味着承认数据被收集并存储在不同的系统中。而且，为了解锁真正的价值，数据无法被隔离。真正的现代人才技术平台必须具有API，以允许从数据中获取的收集，存储和见解在任何主要记录系统中工作。
以API为中心的平台，促进便携和集成的数据收集方式，提供了新的机会：将个性数据和随之而来的职业发展从一系列的一次性转移到公司可以适应他们自己不断变化的需求和工人需求的持续过程。在这种情况下，人格评估和结果数据就是一个例子，但这种逻辑始终适用于其他人才技术解决方案。
把你的数据放在嘴边
这是人力资源和人才领导者如何接受数字化转型的快速框架：
了解您的记录系统如何工作，并确保您投资于您的团队实际使用的那个。
在购买之前，询问供应商他们如何从他们的平台获取数据（来自其他供应商）。他们有API吗？他们是否可以轻松地收集和存储“人员数据”，这些数据并非当今系统的基本组成部分？
考虑您的决定将如何影响您的候选人和员工。想一想您收集的数据将如何帮助他们。
人们居住在使公司变得强大的核心。通过在每一步都让人们参与其中，企业可以创造价值并投资于未来。这意味着以用户友好的方式收集和使用数据。组织可以拥有自己的蛋糕并吃掉它-在收集数据的同时吸引人们，通过数据驱动的决策提高效率和制定战略，最后将数据返回给个人以获得更多收益。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Real Digital Transformation In HR Tech: How Talent Leaders Can Manage
-
数字化转型
EaseCentral宣布B轮融资1,900万美元，对品牌进行重组，以增强Ease的功能
据2019年3月19日消息,领先的人力资源和福利SMB的软件解决方案、保险经纪人和保险公司——EaseCentral，今天宣布完成其1900万美元的B资金轮，本轮融资由 Centana Growth Partners领投，Propel Venture Partners、Compound Ventures、Freestyle Capital和Upside Partnership跟投。这笔资金将用于推进易用性的目标，即通过建立新产品能力和聘用世界级人才，简化和加强人力资源和福利管理。两名关键员工分别是首席运营官Petar Nedyalkov和工程副总裁Toshi Kureha。
除了这笔资金，该公司还宣布对其广受欢迎的系统进行升级，该系统已被6万多家企业使用。与MetaLab合作，此次更新将包括一个新的产品设计和系统增强，以及公司名称的更改，以方便用户使用。系统内的新功能将包括EaseConnect+，它为SMB运营商连接提供了第一个市场解决方案。信安金融(Principal Financial)、嘉德(Guardian)和胡玛纳(Humana)率先利用了这一新功能。
“小组雇主和代理人一直在努力解决纸张管理效率低下问题。他们开始要求更好，” Gary Davis Humana的分销合作伙伴关系国家负责人说。“Ease和Humana合作伙伴关系代表了对服务于技术解决方案的服务欠缺的市场的服务整合。我们的系统集成将创建由Ease提供支持的实时注册和福利管理服务流程。”
Ease在线提供福利登记流程，消除繁琐复杂的文书工作，同时增加员工对福利信息的访问权限。Ease的软件目前与1,200多家代理商合作，通过提供现代化的福利体验，为经纪人提供从竞争中脱颖而出的价值和机会。自成立以来，已有超过150万名员工使用Ease完成超过1600万份福利计划的注册。
“我们很高兴宣布这笔资金，加快我们的使命，为他们提供最先进软件的经纪人和中小企业，” Ease首席执行官兼联合创始人David Reid说。“我们正在重点关注运营商连接，这使我们能够创建以前从未为中小企业提供的工具。”
Ease在过去一年中经历了快速增长，因为它成功地将经纪人，雇主和运营商合作伙伴添加到其系统中。
“今天，数字化转型和自动化在整个金融服务行业中发挥着关键作用，包括保险和福利。多年来，Ease在数字化福利和人力资源管理的关键方面以及简化行业流程方面证明了这一点，”合伙人Eric Byunn表示。Centana Growth Partners成员 “我们很高兴能够支持他们，因为他们与现有的行业参与者合作，在目前充满摩擦的领域创造更好的用户体验和效率。”
此更新中的新功能和改进功能包括企业直接向国家保险公司提交福利登记的能力。此外，Ease还增加了合作伙伴协作功能，可以更好地连接主要行业参与者，如第三方管理员和运营商。该更新可供全国的轻松用户使用。
Centana Growth Partners的负责人汤姆戴维斯说：“过去几年，福利登记需求已经发生了显着变化。” “公司的爆炸性增长证明了David和Ease团队为服务客户而构建的愿景，技术和全面的SaaS平台。我们非常高兴能够支持Ease团队，因为他们将继续处于创新的前沿。员工与承运人互动并通过福利登记流程。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：EaseCentral Announces $19 Million in Series B Funding, Rebrands to "Ease" with Enhanced Capabilities
-
数字化转型
推动网络创新：人力资源在推动数字化转型中的作用
文/Brian Kropp
数字转型正以前所未有的速度进行。世界各地各行各业的企业都在“数字化”上投入了比以往更多的时间、精力和资源。高德纳(Gartner)最近的研究显示，数字化是近90%的企业领导人的首要任务，预计2019年全球企业将在数字化转型上投入近1.7万亿美元。
总体而言，人们的看法是，忽视在数字化方面投入努力和资源的企业将会后悔——67%的企业领导人认为，为了保持竞争力，他们的公司必须在2020年前实现显著的数字化。
企业拥抱数字化的迫切需求为人力资源领导者提供了丰富的机遇:作为数字人才进入组织的门户，他们的决策对任何企业的数字化转型都至关重要。那么，他们如何才能取得最佳进展呢?
人力资源领导者面临的任务
随着企业努力实现数字化，首席执行官们在这方面对首席人力资源官(CHRO)提出了更高的要求。在一项针对30位首席执行官的民意调查中，CHROs前进的三大要求是:
吸引、发展和留住数字人才，支持数字战略
帮助领导者改变他们对数字战略的人才影响的思维模式
帮助促进或培训员工适应数字变化
在寻求吸引、发展和留住数字人才时，人力资源领导者目前面临两种行动方案:要么从头开始培养人才，要么从外部购买。对于大多数人力资源决策者来说，在现有的领导者和员工中发展数字专业知识是最具吸引力的选择。高德纳(Gartner)的进一步研究显示，接受调查的人力资源领导者中有95%计划加大对员工的培训力度，以获得数字化机遇，而63%的人指出，他们正在开发专注于数字化管理的新领导力项目。
尽管如此，大多数受访者也认识到需要从外部购买数字人才，74%的受访领导者表示，他们将从公司外部招聘具备编码或数据分析等专业技能的员工。
此外，试图改变周围领导者思维模式的CHROs似乎也从外部招聘中找到了安慰:实际上，54%的CHROs正在招聘有管理企业经验的高级领导者，以解决这个问题。
数字人才聚焦
这些数据表明，人力资源主管目前正努力寻找数字人才。但是他们的努力有多成功呢?还有更好的方式为CHROs铺平数字化道路吗?
由于种种原因，数字人才越来越难以吸引、培养和留住。这个问题很复杂，过去几年，数字劳动力市场经历了一段剧烈动荡和变化的时期。举例来说，自2013年以来，大多数技术类工作的技能要求变化了25%以上。对数字人才的需求远远超过了供应，这一事实加大了人力资源部门试图“跟上”数字人才的难度;因此，这样的人才是昂贵的，数据科学家的平均工资几乎是拥有高等学位的普通员工的两倍。
在这种不适应的市场环境中——对数字人才的竞争十分激烈，技能的保质期似乎每年都在缩短——CHROs需要考虑的不仅仅是“数字人才”，这一点正变得越来越明显。
CEO们真正想要的是：创新
首席执行官们越来越多地希望，他们的人力资源主管不仅要招聘数字人才，还要全面推动整个行业的数字进步，利用先进数据分析和增强现实等技术进步带来的增长机遇。从根本上说，CHRO的职权范围已经扩大。他们不再是人才和报酬的监督者;未来的人力资源领导者将是创新的捍卫者。
与劳动力市场一样，创新在当今数字时代也在迅速变化。至关重要的是，速度正在成为这个领域成功的标志:在“赢者通吃”的环境中，成功的组织必须比周围的组织更快地识别、确定优先级并实施创新。此外，仅仅改进现有业务的创新解决方案是不够的，它们还必须能够破坏和创造新的机会。这种趋势的一个例子可能是多米诺的“热点”理念，允许顾客在户外把披萨送到他们手中;还有金融技术挑战者Revolut消除汇率高企的能力，几乎所有消费者在出国旅行时都要面对这种情况。
要在当今快速技术变革的环境中取得真正的成功，组织必须能够动员其全体员工来全面推动创新。
网络创新方法
正如Gartner在其网络研讨会“推动网络创新:数字时代的人才战略”中所详述的那样，最有效的创新战略是那些采取“网络创新”方式的战略，即建立并利用包括各级员工和领导者在内的专业知识网络，进行大规模创新。
制定网络创新方法的主要策略包括:
员工参与不仅要筛选，还能产生想法。
为共同承担风险而非个人承担风险的领导者提供装备。
为员工使用创新网络提供更多的指导，而不是更多的机会访问。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Driving network innovation: The role of HR in driving digital transformation
扫一扫 加微信
hrtechchina
