数字化转型
改变我们工作方式的 5 个人力资源管理趋势
随着大流行后辞职人数激增以及公司越来越多地采用混合或远程模式，很明显时代正在发生变化。
为了保持竞争力，组织必须迅速适应。也就是说，哪些人力资源管理趋势将占上风？我们已经确定了2021年的五个最重要的趋势，以及它们对未来的意义。让我们一起来看看。
1. 高度重视人力资源管理的重要性
公司领导层将缩小他们对人力资源职能重要性的关注。人力资源领导人将被要求在适应变化方面发挥关键作用。然而，今天的员工在对工作感到不满足时，正在寻求新的机会。这意味着人才管理在许多企业中已经成为一个越来越关键的领域。因此，人力资源管理的趋势正在转向增强员工的体验和工作场所文化。反过来，这也可以成为一个公司的竞争优势。人力资源部门的领导者将越来越注重设计和完成更高层次的战略任务。这可以通过强调人才管理和健康的工作场所文化来实现。
2. 关注 DEI（多样性、公平性和包容性）
社会正义运动在2020年将激光聚焦于社会不平等。从那时起，人力资源管理趋势强调企业加强对多样性、公平和包容（DEI）的关注。遵循饼干式的方法可能不是最好的途径。对一家公司有效的方法可能对另一家公司不起作用。相反，人力资源专家必须更深入地挖掘。
人力资源专家的目标应该是将这种反馈付诸实践，同时培育员工的成长。赞助、培训是帮助员工最大限度地发挥其潜力的好方法。促进他们获得能够实现其目标的机会也是关键。此外，这些包容性的人力资源管理趋势可以影响所有的管理人员（和其他员工）。如何影响？一种方式是通过持续帮助识别和克服隐性偏见。另一个提高DEI的方法是研讨会。当面向关键问题时，它们可以帮助员工发展自我意识。
3. 虚拟工作的突出性
只有2%的员工希望回到传统的工作场所模式。另有65%的人希望全职远程工作，其余的人喜欢混合模式。因此，像虚拟工作这样的人力资源管理趋势将继续存在。大多数组织将在长期内采用混合或完全远程模式。这可能意味着员工将在不同的时区工作，而且时间灵活。利用技术进行跨时区协作和分享实时反馈将帮助他们保持联系。采取数字优先的方法，让远程员工可以参加所有会议，将确保没有人被遗漏。
4. 数字化转型热潮
即使是在内部工作的团队，数字化转型也会通过自动化来日益简化许多人力资源管理的趋势和流程。从入职和发薪到管理不断变化的法规的合规性，新技术正在减少耗时的文书工作。最终，这使人力资源部门能够在其他任务中专注于改进战略。更不用说，管理绩效和工作流程的软件将帮助他们实现人才管理目标。
5. 加强对心理健康的关注
COVID-19强调了对高质量心理健康护理的需求。大约45%的美国人说这一流行病损害了他们的心理健康。另有19%的人说它对他们的心理健康产生了重大影响。麦肯锡报告说，90%的雇主说COVID-19已经影响了他们员工的健康和生产力。因此，雇主将增加对整体健康的关注。
越来越多的公司正在提供诸如冥想应用程序和具有更强心理健康选项的保险福利。坚持这些类型的人力资源管理趋势的组织帮助他们的员工实现更好的心理健康。一些公司甚至通过远程或现场选项使咨询课程更容易获得。人力资源部门还可以为管理人员提供减压和支持员工处理心理健康问题方面的培训。
通过优先考虑这些领域的发展，企业可以帮助保持员工的满意度，同时促进一个积极的工作文化。这些人力资源管理趋势正在为提高员工满意度以及更有效的团队合作铺平道路。当公平、福利和雇员在日益虚拟的世界中的体验成为关键的关注领域时，每个人都会受益。随着人力资源部门将重复性的功能卸载给人工智能技术，工作人员将有更多的时间和精力来培养员工取得成功。
来自：hrgrapevine
数字化转型
数字化转型：为自动化时代提高员工的技能和能力
在过去的一年里，企业的数字化转型加速，但有些人对工作的未来感到担忧--人工智能是否会取代对人类劳动的需求。然而，最近的研究得出的结论是，技术不会取代人类的工作流程，而是对其进行补充，帮助提高员工的技能，Zeynep Hizir博士认为。
有一份关于 "第四次工业革命 "的全面报告--"革命 "是指新技术，如自动化，有可能改变我们的生活和工作方式。
报告的结论是："我们听到的证据并不表明新技术将导致工人的大规模流离失所：相反，它可能会导致在失去其他工作的同时创造新的工作。自动化也可能导致现有工作岗位的转型，而不是流失"。
我们常说：
尽管数字化转型是由技术支撑的，但任何转型过程--或者说革命--的核心是文化和人。
Although digital transformation is underpinned by technology, at the heart of any transformation process – or indeed, revolution - is culture and people.
该报告的发现可能让那些多年来一直预测 "就业末日 "的末日论者感到惊讶--在未来，人类员工将被机器人和自动化技术所淘汰，除了少数人之外，我们所有人都将被裁员。
正如WPC报告所显示的，现实情况实际上恰恰相反--自动化等技术非但不会使劳动力被裁减，反而是使工人更有生产力、更快乐、更熟练的关键。
提高幸福感和生产力
怎么说呢？很明显，在几乎所有的行业中，工人都在浪费时间、精力和思考能力，而这些工作本来是可以自动化的。麦肯锡的研究表明，40%的工人每周至少有四分之一的时间花在重复性的工作上，而60%的工人估计，如果他们的工作有更大的自动化，每周至少可以节省6个小时。
从生产力的角度来看，将简单、重复性的工作自动化，可以让人类集中精力完成更多需要人类有机思考的高价值、复杂的任务--如解决问题和决策。伦敦大学的研究表明，在被自动化增强的组织中，员工的工作时间增加了三分之一，因为他们从单调重复的球和链的负担中解放出来。
从幸福感和满意度的角度来看，我们知道--毫不奇怪--那些在创造性思维和解决问题的基础上承担更有吸引力的任务的员工（他们真正能够表达自己）比那些没有的员工更幸福。此外，自动化也意味着某些任务可以有效地被遗忘，减少员工的担忧和压力。
已经很清楚的是，现在和未来的几代人--他们是数字原生代--将不会接受没有数字功能的传统平凡工作。这意味着劳动力将需要面向未来，不仅要通过数字化转型来增强劳动力，而且要在一个科技人才短缺的时代吸引科技人才。
提升员工队伍的技能
除了提高生产力和幸福感，学习新技能的机会是那些角色变得部分自动化的员工的主要总体利益之一--员工能够通过两种关键方式从提升技能中获益。
首先，数字化转型导致了员工在自动化领域本身的技能提升和再培训，因为他们被要求理解并与正在改变其工作路线的技术工具互动。
在自动化和数字化方面，仍然存在着相当大的--而且越来越大的--技能差距，许多公司已经在技术上进行了投资，但没有对员工进行技能提升和再培训。提高一代劳动力的技能以在日益自动化的环境中运作，将是企业在未来十年面临的最大挑战之一。
第二，工作自动化的工人获得了更多的机会和空间来专注于批判性思维和决策任务。因此，有更多的机会来培训和提高这些工人在新的业务或决策领域的技能。这些机会是这些员工在其工作没有被数字化改造的情况下不会接触到的。
传统上，数字化转型的好处是从公司所有权或管理的角度提出的（例如，如何简化操作，或提高效率），但较少从普通员工的日常工作、职业和技能的角度提出。
启动改革
在任何转型或变革过程中，至关重要的是，转型的好处要被阐述出来，并清楚地传达给变革将最直接影响的员工。有效实施和沟通变革的必要性构成了ADKAR模型的一部分，该模型提供了成功实施数字化转型的五个关键阶段，这五个阶段是：意识；愿望；知识；能力和强化。
从本质上讲，这些阶段涉及到有效沟通为什么要进行数字化转型，有进行转型的愿望，知道如何实施数字化转型战略，有合适的和有能力的人去实施这个战略，以及通过文化和投资不断加强，这些都是关键。
数字化转型远不是一种奢侈或时尚，它已经成为任何行业未来证明的一个核心方面。尽管数字化转型是由技术支撑的，但任何转型过程--甚至是革命--的核心是文化和人。
因此，工人角色的更大自动化与工人角色的自动化替代之间的区别，显然是一个至关重要的问题。像机器人流程自动化（RPA）这样的自动化技术在没有人类智慧的情况下是无法运作或配置的，而且根本无法完全取代人类的输入。
正如前三次革命（机械化、电力、计算机）所证明的那样，技术不会取代--而是补充和优化人类流程，为参与其中的人释放出大量的新技能和经验铺平道路。
作者：Zeynep Hizir博士
数字化转型
数字化转型
改善你的一线员工数字化体验，至关重要！
过去的20年里，我采访了数百名一线员工，他们来自不同的政府和私营部门组织。
这些员工普遍希望能提供高水平的客户服务。每天，他们都在采取措施，充分利用公司为他们提供的工具和资源，目的是为了满足客户的需求。
然而，我在一线环境中听到的许多故事是令人不安的。
在呼叫中心，员工们被关于产品和系统变化的电子邮件淹没了。系统本身往往是旧的和复杂的，在时间紧迫的客户电话中获得所需的信息是困难的。
在医院和老年护理院，工作人员往往缺乏他们需要的手机或平板电脑来访问实时信息，而是依赖共享的个人电脑，这种模式在15年以上没有改变。客户或病人的信息经常在不同的系统中重复，工作人员需要熟练掌握大量不同的系统。最后，许多工作人员回到了纸质记录和资料来源来完成他们的工作。
对于在路上的工作人员来说，这也不容易。内联网和知识库可能很难通过过时的IT网络访问。由于缺乏支持，员工会感到孤立无援，在做出与客户有关的决定时，往往不得不依赖他们的个人判断和经验。
这些是小问题吗？Are these small problems?
虽然一线员工与许多小问题、困难和差距作斗争，但由此产生的影响却很大。在组织战略层面上，这阻碍了企业提供它所努力的客户体验的能力。
这些问题也经常使企业面临重大的商业和监管风险，这些风险现在经常被消费者权益保护者和精通社交媒体的客户所发现。
而当业务产品发生变化时，前线问题就会成为阻碍企业最重要部分转型的绊脚石：与客户的互动点。
虽然IT网络配置的复杂性显然最好留给其他人，但各级业务领导应该很好地了解一线员工的实际体验。
一线员工的数字员工体验Digital employee experience (DEX) for frontline staff
所有这一切都汇集成了一线员工的数字员工体验图。这包括一线员工手头的全套数字工具、平台、设备和流程。
很明显，许多一线员工的DEX还没有达到要求。长时间的增量--几乎是有机的--对前线环境的改变，使经验变成了新的和旧的拼凑。
在缺乏对前线DEX的愿景或战略的情况下，很难对向员工提供什么以及如何提供做出明智的决定。IT部门在他们能做到的地方推出改进措施，但由于缺乏战略重点或优先事项，长期以来一直投资不足。
现在需要的是对一线体验的清晰理解，然后制定一个协调的行动计划，以更好地支持作为企业代言人的员工。
为零售银行员工提供移动体验
巴克莱银行在为一线员工提供更好的解决方案方面是一个先行者。2013年，它为整个英国零售业务的20,000名分行员工提供了一个新的移动应用程序。
这是以BYOD的方式提供的解决方案，在一线员工的个人设备上使用。该应用程序提供了基本的内部通信更新、内部活动、分支机构位置等。它还提供了前500篇知识库文章，供无法访问内部网的员工使用。
MyZone应用程序因其非凡的商业利益而赢得了白金内联网和数字工作场所奖。
·员工参与度提高了22%。
·与员工知识有关的客户投诉减少50%。
·净促销员得分增加2%。
它还提高了消费者对数字工具的接受程度，并节省了100万英镑。所有这些都是通过一个相对简单的解决方案实现的，它只是简单地缩小了一线员工在数字体验方面的巨大差距。
故事是什么？
企业领导应该在脑海中清晰地描绘出如何向员工提供服务，以及提供这些服务的员工的体验是什么。虽然深入研究细节是管理者的工作，但领导者可以通过使用叙述的方式，以整体的方式迅速获得清晰的理解。
这通常以三种方式中的一种（或全部）提供。
角色，专注于关键员工群体的特点和需求；日常故事，描绘经常发生的活动和问题；以及旅程图，探索端到端的经验，如入职。
这些都不难从适量的前线研究中创造出来，特别是与实际的 "行动者 "一起度过的时间。有了这些，领导者可以更有效地与这些员工接触，与他们的经理更有效地合作，并做出更明智的战略决策。
（
注意，这些都是你在客户体验项目中看到的同样的技巧，效果很好）。
一页医院护士的一天的生活记录
开始行动
改善一线的DEX需要企业多个领域的积极参与和承诺。在一开始，领导者可以通过召集这些业务经理来决定一个协调的、战略性的方法来指导和激励这一行动。
关键业务领域可能包括：
业务线各部门：他们直接对其一线员工负责。他们可以对所期望的一线DEX设定明确的期望，以及分配持续的资源来帮助维持一个好的结果。
相关业务领域的IT团队：他们通常负责提供和维护一线业务系统，如CRM等。这些系统可能需要最大的投资，重点是整合系统，以提供一个更加无缝和富有成效的数字员工体验。
企业IT部门：通常为员工提供基本的基础设施和访问权限，这对一线角色来说至关重要。他们也可能负责为一线员工提供（或不提供）设备，以及对整体IT架构有一个长期的看法。
人力资源和薪资：为所有员工提供关键服务，如工资和休假。他们还将负责提供一线员工使用（或同样不能使用）这些共同服务的内网网站或应用程序。
内部沟通：他们制作和传播企业新闻，并直接或以辅助角色提供本地沟通活动。这可能包括对一线角色至关重要的业务更新（或者这可能由业务部门自己管理）。
像改善客户体验的过程一样，改善一线DEX将是一个多流的、多年的过程。但是，就像CX项目一样，最初的好处很快就能实现，而且每一步都能为终端用户（这里指的是员工）和企业释放更多的价值。
如果说乌云有一线希望的话，那就是目前的一线DEX往往是如此的不足，甚至简单的改变也会产生巨大的影响
从了解一线员工的故事开始，然后开始让关键利益相关者参与到前瞻性的对话中。机会很快就会显现出来，在强有力的领导支持下，有可能在很短的时间内获得重大的突破。
作者：詹姆斯·罗伯逊
数字化转型
肯耐珂萨赋能企业组织数字化转型
肯耐珂萨近期举办了组织效能专家论坛，会上专家通过实践案例分析和与会嘉宾做了深入的交流与互动。
肯耐珂萨副总裁Lynn分享了《2020组织能力调研洞见》，Lynn介绍到2020年肯耐珂萨组织能力调研超过千家企业报名，超过300+完成填写。企业整体的组织能力得分高于2019年；战略合作，用户导向，人才招聘和保留，流程IT支持为低得分项。
其中某知名电器公司的深度实践是围绕“健康+创新”的核心组织能力，大力引用新兴人才，打造人才跨界能力。同事间可以直呼其名，取消工装，弹性考核，差异化激励体系，建立创新基金，并给予员工股权激励，推行合伙人机制，组织扁平化，实行项目制管理。
整个项目实现了品牌形象年轻化，业绩持续提升，员工对于公司的未来充满希望，组织氛围提升，离职率明显降低。
实践心得：组织能力的打造，不只是HR的事情；想要提升组织能力，一定要坚持；组织能力的提升永远没有终点。
安恒信息资深人力资源总监吴澄分享了《控制人才识别质量，提升组织隐形效能》，人才识别率-打造面试官认证赋能体系，使600+面试官用同一种标准来完成招聘工作，而招聘对于提升组织效能有关键作用。
关于人才供应问题的判断
❶ HR的工作关键之一是人岗匹配，不仅存在于面试环节，还存在于试用环节、胜任环节。
❷ 离职率or可惜离职率，包括两个阶段的员工：
a. 成本员工期（新入职员工、新晋升员工、新转正员工）
b. 高价值员工（高绩效、高能力、高潜力）
❸ 素质面试决定员工长远的价值，重要于员工的专业能力面试。
❹ 提高人才识别率不光是在招聘环节完成面试。
人才识别体系的设计
人才的重要性是解决战略目标与现实组织能力之间差距的核心；
人才是在关键岗位上完全胜任的人，胜任维度包括业务能力+关键素质+发展动机；
人才画像=门槛+人才观+人才需求；
企业初期的人才识别是由流程导向+专家决策结合，劣势：语言不统一，效率较低。
面试官团队的打造
面试效能四要素：清晰的评价标准、科学的面试方法、严谨的招聘流程、专业的面试评委。
面试官需持证上岗，面试官的角色定位为人才质检员+雇主代言人。
分成专业面试官和素质面试官，相对应的是金牌-钻石-首席三个职级，考核维度包括司龄、绩效、职级、价值观。同时，面试官有考核标准，可上可下，选才有道俱乐部赋能面试官，通过直播、外训、沙龙、模拟等模式。打造面试官的胜任力模型和发展通道，面试官胜任力认证程序+面试官认证培训课程，相应是评价+降级，赋能+激励。
解百集团人力资源总监倪小红分享了《共融共生，有机管理》倪总表示HR从业人数达到千万，但是资深者少，晋升路径漫长，从事人力资源规划者缺乏，绩效管理是人力资源工作中的难点。
大部分HR的工作挑战是管理基础的配合，工作手段的多样性与工作的复杂度。
应对这种挑战HR需要有三点定位：知自我即对自己的职业坐标有清楚的认知，是否具备对以往知识能力清零并重新建立的能力；知需求是明确在自己的发展周期和目标；做重构指能够融合，更好的区分主次，把握节奏。
肯耐珂萨组织效能专家论坛持续进行中，4月23日深圳场，欢迎点击报名！
数字化转型
全球趋势：数字化转型在加速
随着世界自疫情以来逐渐恢复活力，高管们已经开始思考如何保护他们的公司免受未来危机的影响。对许多人来说，加速数字化增长是提高组织应变能力的首要变革。
于业界看来，反应快和反应慢的人之间的区别可能很微妙。比如，在灵活应对百年一遇的全球卫生危机时，人们在行为上的微小差异在旁人看来确实天差地别。我们在上一篇博文“组织敏捷性：数字化加速路线图”报告中强调了这一发现。
经过进一步的分析，以及与我们的客户和企业界、学术界的领导者的对话，有一点是非常明确的：数字化转型已经成为数字化加速。或者，正如我们的首席技术官Jim Stratton最近写道："回顾2020年，我们将其视为数字化转型达到逃逸速度的一年......。以前需要数月或数年才能完成的技术评估和实施，在很多情况下被压缩到了数周，甚至数天。"
由于数字化加速是当务之急，我们将在下面分享我们基于1024名受访者（C-suite及其直接报告）的全球研究和报告的关键部分，以及15个定性访谈。
数字化加速势在必行
现在毫无疑问：数字化转型对企业存亡至关重要。在2020年经济、地缘政治和社会不确定性的背景下，有36%的企业预计三年内四分之三或更多的收入将来自于数字化，预期在2019年6月至2020年7月期间增加两倍。
虽然复苏的道路将是漫长的，调查中的高管们已经在反思如何保护他们的公司免受未来危机的影响。三分之一(32%)表示，加快数字化增长--无论是通过增加数字收入流还是推进数字化转型--是提高其组织在未来危机中的应变能力的首要变革。紧随其后的是增加技术投资以增强员工队伍（30%）和投资云技术（27%）。
我们的研究还指出，人工智能(AI)、机器学习(ML)和机器人流程自动化(RPA)等智能技术的使用与数字收入流的增长之间存在联系。在报告部署智能技术取得一定进展的企业中，64%的企业从数字化中获得50%或更多收入的可能性是尚未开始部署的企业的两倍。
但是，正如我们研究中定性部分的一位专家所警告的那样，技术并不总是能够解决潜在的问题。"机器人流程自动化变得流行。对我来说，这是相当可怕的，因为它将把旧的传统平台串联起来，使组织认为他们已经加速了，"敏捷专家、业务教练和作者Fin Goulding说，"他们只是把数字化转型往下推了几年。这可能很危险。核心平台--而不是速度—才是真正需要解决的问题。"
COVID-19巩固了数字化加速。
随着企业在COVID-19期间及以后的时间里灵活应对，以保证其收入流、运营和人员的未来发展，我们的研究说明了加速数字化转型的重要性。
我们询问企业是否具备以速度和规模应对COVID-19的能力。需要乃发明之母，绝大多数(73%)表示，当疫情来袭时，他们已经做好了快速应对的准备。在本报告中，我们称这些企业为 "快速反应者"。我们把其余对疫情的反应速度和规模都很慢的企业称为 "反应慢的企业"。这份报告显示，这些快速反应者在我们2020年研究报告所涵盖的所有敏捷领域都显示出更高的进展水平，以及更高的数字收入增长。
这些应对疫情的措施在实践中意味着什么？对一些人来说，这证明了他们变得更加敏捷。"我们的组织已经已经做好了万全准备，这就是在这个时间点上敏捷的第一大好处：在家办工也能全速运转，"全球专业服务公司怡安的首席开发官Michele Ungaro称道。
对于其他公司来说，这场疫情更强化了他们比预期更快地执行数字化转型计划的必要性，这与围绕数字化加速的调查结果相呼应。"我们已经在进行完全数字化的工作，但我们不得不转变，并根据COVID向前发展的情况做出不同的决定，"一家跨国酒店集团的区域运营副总裁说。"我们的速度更快，这也是我们努力的重点--让我们整个酒店的数字化实践早日成为现实。"
我们的研究表明，这家酒店集团的例子并不是唯一。在2020年，企业需要以速度发展。超过四分之三的受访者(77%：高于2019年的70%)表示，当技术投资未能达到预期时，他们的公司会迅速采取行动。而60%（高于2019年的53%）的受访者表示，他们的组织已经消除了拖慢决策的官僚流程。
而对于其他人来说，没有什么比共同的逆境更能加强沟通了。Accuride公司的首席信息官Paul Wright说："如果我们能与客户保持更好的联系，如果我们能更好地回应他们的需求，如果我们能与供应商保持联系，并在真正的困难时期保持与他们的关系，那么这应该会给我们带来未来的竞争优势。"
来自：workday
数字化转型
人力资本分析--是未来推动业务决策的答案
People Analytics是关于使用来自员工数据的统计洞察力来制定人才管理决策的。实际上，事实证明，管理日益分散的劳动力非常有用。
在不久的将来，People Analytics将进一步获得全球公司的主流关注，尤其是在维持数字化转型方面。
是什么使人力资本分析变得必要？
People Analytics可帮助团队领导者使用强大的数据见解来改善团队绩效，进而改善业务成果。这些分析可以在制定人才管理策略，评估候选人，简化招聘流程等方面取得丰硕的成果。Google的Project Oxygen是实施People Analytics的一个很好的例子。它研究了Google最佳经理人的做法，然后在指导课程中使用它们，以改善业绩不佳的人的工作。
如今，推动People Analytics（人力资本分析）的是在家工作的趋势。根据《全球劳动力分析预测》，到2021年年底，每周将有25％至30％的劳动力在每周几天内继续在家工作。《 Sapient Insights 2019-20年人力资源调查》提到在疫情期间，数据驱动型组织具有更好的业务成果–他们跟踪了至少5个或更多的HR指标。诸如此类的统计数据突出表明了人力资源在很大程度上依赖于信息这一事实。为了适应市场变化和未来的工作需求，People Analytics在制定组织的人力资源战略时将发挥重要作用。
People Analytics的数据源是什么？
在当前的远程工作方案中，协作工具是People Analytics的主要数据源。数据收集不仅限于可从HR获得的数据。但是它正在向诸如团队和生产力工具之类的协作工具扩展。
WorkTech –数据源的范围正在成倍增长
可以对从协作工具中收集到的所有信息进行整理，以为员工提供更好的解决方案。
您如何完成人力资本分析？
在Harbinger本月主持的会议中，Harbinger Systems总裁Shrikant Pattathil分享了HRTech系统与生产力和协作工具之间的集成如何被视为推动People Analytics的推动力。
从分析的角度来看，我们所做的大多数集成都是为了推动业务成果。通常，当我们使用单个工具时，我们专注于诸如提高效率和效果之类的事情。但是，当我们进行集成时，我们通过从所有这些系统中收集关键信息来推动业务成果。实际上，有几种方法可以选择与多个平台协作并提供有效的解决方案。
专注于业务成果
在本次会议上，FutureSolve的首席运营官Andy Najjar分享了他在集成和收集来自不同平台的People Analytics数据中的经验。他说：“重要的是要提供一种创新的方式来分析数据，方法是提供一些以前无法获得的非常好的见解，或者将其标记为白色，以使人们能够在一处获得数据和分析。”
数据所有权又如何呢？
据她介绍，当您考虑公司的数据策略时，存在防御策略和攻击策略的双重框架。防御策略是指目标是确保数据安全，数据隐私，完整性，质量，政府法规遵从性等。而与攻击策略有关的一些活动是优化数据提取，标准化，存储，访问等。 。但是，她坚持认为，当公司处理高度敏感的数据，访问数据，挖掘数据，使用数据时，拥有数据的人的答案就是始终是候选人。“候选人应该能够看到我们对他们的数据的处理方式，以及他们的数据是如何被生产的。”
透明是这里的关键，公司必须清楚地向员工表明，将跟踪和分析公司自有工具的所有通信。
未来该何去何从？
员工分析越来越重要，因为它显示了员工福祉与公司收入之间的重要联系。Compass Group人员分析高级总监Sam Thayer强调了这一点：“我们需要从People Analytics转到我喜欢的称为Decision Analytics的位置，以了解我们正在做出的决策。此外，重视软技能将变得越来越重要。如果您可以衡量员工的软技能，请找出他们对组织最成功的方式，将其与您的学习计划和发展联系起来，并随着时间的推移进行跟踪。这会导致什么？当您遵循这条路线时，最后一步就是增加收入。”
我们在Harbinger的研究符合Gartner的2021年战略技术趋势，该趋势具有利用技术和设计趋势来提供更好的分析的能力。它们是–超级自动化，行为互联网和全面经验。Hyper Automation将机器人过程自动化（RPA），人工智能（AI）和机器学习（ML）结合在一起，以便您可以实时做出决策。行为互联网强调如何需要更多工具来收集信息，以帮助我们设计一个偏僻且生产率仍然较高的安全，更好的工作场所。
总而言之，这就是提供全面的体验，以满足系统中所有用户的需求。
作者：Manasi Mehendale
https://harbinger-systems.com/blog/2020/12/people-analytics-the-answer-to-drive-decision-making-in-2021/?utm_source=Twitter&utm_medium=Tweet&utm_campaign=BlogPeopleAnalytics
数字化转型
2021年利用数字化转型的10种方法
当我还在企业里工作时，我们所做的一切都被定位为 "数字化转型"，尽管多年来都是同样的事情。"docusign "（电子签名公司）将自己定位为一家数字化转型公司，这总是让我感到惊讶。 我想他们是这样的，如果你在网上转到数字签名，那就是数字化了......但这其中有多少是转型呢？
2003年，《哈佛商业评论》发表了一篇现在臭名昭著的文章，叫做 "IT不重要"。它的作者，该杂志当时的执行编辑尼古拉斯-G-卡尔认为，信息技术不再给企业带来竞争优势。卡尔称信息技术经理人急躁、浪费、被动，并被大肆炒作所谓的IT战略价值所吸引。
不知道自己是否真的还记得Covid19之前的时光，事情发生了这么大的变化？
Covid19是否创造了一条数字化学习曲线？
作为领导者，我们已经经历了一条Covid_19的 "学习曲线"。 12个月前我从未听说过 "休假 "这个词，我们的会计一年中的大部分时间都在为客户办理休假申请。
我们有一种疫苗，但没有人知道它能持续多久，在英国，它只会推广到50岁以上的人。 英国这里的首席医疗官，两天前才说的是，他预计2021年秋季会有一个锁定，（是的，2021年）什么是英国的Covid新变种株和南非的新变种株。 不管答案是什么，作为企业领导者，我们必须为企业做好准备，迎接未来的波涛汹涌。
最近一篇文章指出
"我们(CEO)已经做好了W型经济复苏的准备，甚至是期待。但是，制定应急计划和锐意进取并不是相互排斥的。无论你的组织已经稳定下来，还是重回增长模式，还是勉强生存，你都需要巩固2021年的战略。"
"We’re (CEOs) prepared for, even expecting, a W-shaped economic recovery. But having a contingency plan and forging ahead are not mutually exclusive. Whether your organization has stabilized, is back in growth mode, or is barely surviving, you need to solidify your strategy for 2021."
昨天我和一个企业领导聊天，他们说 "再也回不到以前的样子了"，我同意。 埃森哲的研究指出，人们不想再回到与销售人员面对面的会议。 最近一位CEO对我说，一位销售人员对他说，他 "除非和客户面对面，否则无法销售"。 如果一个销售人员这样说，那么有多少人在这样想呢？
上周，一位企业领导人对我说，会有一个 "K "形的复苏，数字公司会崛起，模拟公司会倒下。
今天企业领导人需要做什么来支持企业？
像我这样和CEO们交流，很明显，我们做生意的方式，已经而且必须从根本上改变。 让我们来看看CEO们向我概述的每个领域需要改变的地方。
·信任
排名第一的观点是，企业需要被视为 "值得信赖"，消费者、B2B(企业对企业)和B2C(企业对消费者)是善变的，会更换供应商。
信任，虽然有品牌的因素，但这是关于人的。 你能信任CEO、董事会、销售人员吗？
你的买家在社交媒体上，（请看这里的研究）你必须让CEO、董事会（C-Suite）、销售人员，事实上整个公司都在社交媒体上。 你要把公司文化放到社交媒体上。 为什么呢，因为这是你的买家，你未来的员工，你的员工，你的客户，如何看待你的业务。 你的公司今天的代表，不是一个网站，而是我从你的被动和主动的社交媒体资料中看到的。
很多公司对我们说："我们的USP（独特卖点）是文化"，或者说候选人要有 "文化契合度"。 那就把你的文化放在社交上，要透明。 这样，你才会得到最好的人才，才会有最多的销售，才会有最高效的供应链。稍后再谈这些。
道德领导力应该是你的准则。 我知道你认为你现在给了，但你用老式的不透明方式隐藏你的文化。 社交媒体已经创造了透明度，所以让我们在社交上看到你的文化。
这不是 "发生 "的事情，要有一个自上而下的变革计划，由领导、领导来推动。 必须要有一个方法论，让人们遵循。 社会化成为一种战略，而不是一种战术，你现在就会有。
·目的
信任与目的对接，与员工在社交上分享他们的经验、信仰和价值观。
例如，人力资源部（HR），可以分享一篇关于企业内部多元化的重要性的文章。 这是通过这个人的网络来分享的。 请记住，这不是一个企业的信息，而是由员工通过了解、喜欢和信任他的网络来分享的。 这个网络会把它放大。 继续这样做，你将成为你所在行业的首选雇主。
在采购部，你可以分享一篇关于可持续发展对供应商的重要性的文章。 同样，这也是在市场上发布一个信息，提供信任和目的。 通过员工网络、了解、喜欢和信任的人分享。 在你知道之前，你将拥有符合该可持续发展标准的供应商。
在过去，你可能会用PR（公共关系）或广告来做这件事，没有人读新闻稿，也没有人看广告，现代世界是数字化的。 当客户和潜在客户看到企业信息时，他们会想 "我为什么要相信你说的任何话？" 当买家和客户看到来自他们网络中的人的文章（不是企业的），他们知道，喜欢和信任，你有更大的机会，他们将阅读和采取行动的文章。 更好的是，你的潜在客户和客户会通过他们的网络分享这篇文章。 让我们到你的员工、潜在客户、客户和未来员工所在的地方去......在社交网络上。
根据我们的研究，这是我们的内容金字塔。 获得最少参与度的内容（所以被点赞最少）位于底部，获得最多参与度的内容（所以被点赞最多）位于顶部。 我不打算在这篇博客中举例说明，但请联系我（或DLA Ignite的团队成员），我们很乐意为您讲解这项研究。
董事会技能
董事会还是需要有一些技能，比如合规、监管，他们还需要了解代际差异。
我经常会问大家有没有叫过Uber。 Uber是数字体验的一个很好的隐喻。 2019年，我和我的伙伴在旧金山待了一段时间，我们去哪里都是乘坐Uber，这是一种如此无摩擦的商业方式。 从旧金山出发，我们来到了温哥华。 又是一个伟大的城市。 当时下着雨，我们被告知要站在出租车队伍里，没有出租车。 我们想，真的吗？ 温哥华没有Uber服务，当你要从使用app的无摩擦业务，变成要排队等出租车（有摩擦的业务），你就会明白其中的差别。
在目前的疫情情况下，我们现在都是在家工作，我们的客户也是如此。 董事会要习惯于 "网络管理"，再也不能打开办公室的门，看看谁在办公桌前。 如果你有3个办公室，每个办公室有1000人，现在你有3000个办公室。
这就有一个庞大的员工福利和心理健康状况。 我们从调研中知道，员工会感到被忽视，那么管理层如何打开新的沟通渠道？如何让远程员工，被注入、参与和有效地工作？ 通过社交。
社交将为你提供沟通、连接和协作的机制。
引用这篇文章 "当人才和业务战略不一致时，凝聚力和参与度就会受到影响。如果你在夏天让这些方面的工作有所松懈，那是可以原谅的。但是，让每个人都站在同一战线上，对于促进信任和生产力进入2021年至关重要。"
企业文化
谈了这么多关于社交媒体的话题，你可能已经意识到，不再是一个目的地，而是我们生活的地方，这是covid 19对我们的影响之一。 我们已经习惯了宅在家里，通过互联网购买 "一切"。
再来看看这个研究。
我们的生活是在社交中度过的，我们通过社交进行沟通，这是我们所在的地方，也是我们的客户所在的地方。
其实我们的员工希望我们有社交的文化互动。 分享、创造、合作、彼此分享。
这就是授权的决策。
文章来自：https://digital-leadership-associates.passle.net/post/102gpd8/10-ways-to-leverage-digital-transformation-in-2021
有删减，推荐了解，有趣的观点
原文标题：10 Ways to Leverage Digital Transformation in 2021
作者：Tim Hughes
数字化转型
人力资源技术趋势塑造未来格局
似乎人力资源软件正在以最快的速度转型。从人工智能的发展到虚拟现实，组织利用人力资源技术进行运营的趋势在不断变化和发展。这反过来又导致了人力资源技术领域的创新饱和，但却很难确定。你的公司如何才能在充分满足日益复杂的环境需求的同时，跟上人力资源技术的发展趋势？现在大家都喜欢谈论的是：数字化转型。
哈克特集团的2019年CHRO议程报告发现，55%的受访者已经制定了数字化转型战略，并正在执行。预计在未来两到三年内，这一数字将上升到84%。然而，数字化转型作为一个概念可能是难以捉摸的，也是不实在的。你需要从企业内部的实际层面来对待转型。为了帮助您实现这一目标，本文将深入探讨您应该牢记的几个主要技术趋势。我们将探讨的关键影响领域存在于人力资源技术领域的三个相互关联的领域中：运营、战略和人员。这些更广泛的笔触都有自己的类别，正在经历创新、重塑和转型。
主要心得
1. 大多数人力资源专业人士认为，技术将在招聘中发挥越来越大的作用。
2. 人才招聘专业人士认为，节省时间和消除人为偏见是人工智能给招聘带来的两大好处。
3. 每10家公司中就有8家公司难以找到技能型人才来填补空缺职位。
4. 48%的组织正在为其人力资源系统采用内部部署。
5. 65%的企业预计2018年在心理健康福祉方面的投入将高于2017年。
6. 75%的公司正在寻找替代员工
业务中的技术趋势
1. 增强的招聘工具
岗位难以填补和高流动率是二重奏，这让招聘工作成为企业的正视焦点。招聘已经是一个耗时的过程，涵盖一系列活动，包括多个步骤。而且需要筛选的数据比以往任何时候都多。为了应对这些复杂的需求，招聘工具正变得越来越复杂。2019年德勤人力资本趋势调查发现，大多数受访者预计技术将在各种招聘任务中变得更加根深蒂固，如下图所示。
虚拟现实工具为招聘领域提供了希望，下一节将详细介绍。视频是另一个新兴工具。Glassdoor的数据表明，如果招聘信息中包含视频图标，则其浏览量将提升12%。而这也就转化为更高的申请率。在视觉驱动的环境中，视频可以具有广泛的吸引力。它们还为招聘团队提供了更多的创意自由，在所有竞争者中脱颖而出，争夺同一个求职者的注意力和技能。当然，如果不提及人工智能和聊天机器人（我们将在下一节介绍），对人力资源招聘技术的任何探索都是不完整的。
AI已经到来。而且它只会更加深入到公司的运营方式中。
这很容易理解为什么。AI带来了一系列改善人力资源职能的应用。例如，研究表明，表现最好的组织和对AI的投资之间有直接的相关性。这一发现来自《The Sierra-Cedar 2018-2019人力资源系统调查白皮书》第21版。那么，企业有哪些实用的方法可以利用AI来改变现状呢？LinkedIn在2018年进行了一项研究，发现AI可以在多个领域支持招聘工作。而使用它被认为在流程的开始阶段最有帮助。
寻找候选人
筛选候选人
培养候选人
研究还表明，人工智能可以节省时间，帮助解决人类偏见问题，提供良好的候选人匹配，并节省资金（见下文）。听起来很有希望。然而，当你的公司正在研究如何实施人工智能时，重要的是要注意陷阱。AI可以帮助促进多样性和包容性，但仍然容易产生偏见，即使是无意的。这里有几个因素需要考虑。
数据质量 AI工具只有在它们处理的数据中才有用，所以确保输入的数据（过去的简历、关键词等）没有已经被偏见污染很重要。
招聘广告。如果在针对候选人的算法中内置了偏见，那么默认情况下就会扭曲申请结果。
假设。技术可以改善流程，并不意味着它能提供所需的精准度。仅仅根据系统的分析盲目地采取行动是很危险的。
Miranda Bogen在《哈佛商业评论》最近的一篇文章中强调了厂商和用户之间的双重责任。"构建预测性招聘工具的供应商和使用这些工具的雇主必须超越最低限度的合规性要求来思考。他们必须明确考虑他们的算法是否真的能产生更公平的招聘结果。"
2. 聊天机器人
聊天机器人，也被称为对话式用户界面(CUI)，是另一种趋势性工具，可以帮助企业更有效地运营。虽然它们大多应用于招聘流程，但企业也在将其用于内部目的。使用聊天机器人来支持招聘任务正变得更加普遍。聊天机器人配备了自然语言处理（NLP），可以作为应聘者的第一联系人。AllyO是这个不断增长的招聘市场中工具的一个例子。它可以部署在多个渠道，如文本和招聘网站，在那里，它与求职者进行对话，以加快他们的申请速度。该平台可以根据求职者的期望位置建议职位空缺，并可以收集初步要求，如期望的角色和年龄。它甚至可以提供初步筛选。通过询问基本问题，它可以确定最符合工作要求的候选人。另一个趋势性技术是组织采用聊天机器人为员工提供更多服务。聊天机器人正在成为员工自助服务门户和其他服务提供界面的一部分。现在，员工无需将问题直接提交给人力资源部门并等待数小时或数天的回复，而是可以求助于聊天机器人，以获得即时的答案。
结果呢？幸福的员工和更高效的人力资源团队，他们可以把时间花在任务上，而不是处理问题。虽然面向内部的市场还没有那么成熟，但根据行业分析师Josh Bersin的《2019年人力资源技术市场》报告，它有很大的潜力。尽管有炒作，但聊天机器人可能是一把双刃剑。一些系统，如Mya，具有更深层次的功能，使其能够处理复杂的问题或在主题之间轻松过渡。然而，该领域仍在不断发展。通常，界面最适合处理简单的交互。您的公司应该仔细研究任何应用程序，以了解其功能以及如何支持您的目标。
3. 虚拟现实
虚拟现实曾经是游戏玩家和极客的领域。但现在不再是了。虽然它没有得到人工智能的广泛关注，但虚拟现实--以及它的近亲，增强现实--是正在发生的更令人兴奋的人力资源技术趋势之一。当看到一些实际应用时，有一系列有前景的可能性，横跨三个主要领域。
招聘。虚拟现实工具可以在未来几年你的组织如何处理招聘方面发挥重要作用。例如，采用VR对实践工作很有意义，招聘经理可以使用VR模拟来测试候选人的技能。
strong>入职培训。在入职阶段，类似的应用也很有用。公司可以使用VR来重现比现实世界更实用或更少危险的培训环境。想想建筑、消防和类似的工作。
strong>培训。教育员工是组织可以使用VR的第三种方式。一个特定的领域是将其用于性骚扰培训。可以对环境进行编程，让员工了解如何处理情况并采取预防措施。它还可以让员工意识到，如果他们看到性骚扰的发生，应该如何应对。
在我们继续之前，必须提到VR的一个普遍好处：它对技术出身的Z世代工人的吸引力。预计到2020年，Z世代将占到劳动力的近四分之一。组织不能忽视这个年轻的人才库，而VR提供了Z世代所重视的两样东西的诱人组合：数字技术和个人互动。安永2018年的一项调查发现，90%的Z世代希望在工作中加入人的元素，要么与创新的人一起工作，要么同时接触到同事和新技术。VR可以帮助企业找到这个中间点，将尖端软件融入物理办公环境。
战略中的技术趋势
4. 利用数据和分析
人力资源系统存储了大量的信息。应聘者简历、员工档案、薪资记录、绩效报告......有数百个数据点需要考虑。数据量的产生刻不容缓。对于人力资源从业者来说，如何处理这些数据量而不至于不堪重负，需要从两个方面入手。首先，以一种易于访问的方式组织数据。第二，利用能够收集洞察力的程序，为战略提供信息，并帮助改善每个人力资源接触点。
我们请Acacia HR Solutions的创始人Sabrina Baker谈谈她对人力资源技术市场趋势的看法。她认为："战略思维将越来越成为人力资源从业者的一项重要技能。正因为如此，能够不断为HR带来员工和工作场所情报的技术将至关重要。HR将需要实时、可靠、详细的员工信息，以便制定战略计划。"过去几年发展起来的这样一种技术就是增强分析技术。它通过消除挖掘数据实际意义的负担来帮助决策者，这通常需要数据分析师或数据科学家。Gartner早在2017年就将其称为 "数据和分析市场的下一波颠覆"。快进到今天，Bersin认为增强分析正在改变人力资源分析的游戏规则。
实际上，增强分析利用人工智能和机器学习来完成清理和分析数据库的重任。可以说，这类程序通过让洞察力变得唾手可得，而无需伴随着复杂性和对专业知识的需求。此外，它们会自动完成这些工作，然后通过Bersin所说的 "对话式界面 "来提供洞察力。Bersin解释说，这些工具不是通过数据仓库、报告和分析的传统方式做事，而是扫描多种类型的数据，以确定趋势、变化和异常。Bersin说，这使我们能够 "找到数据，并向我们展示我们甚至不知道的问题"。
5. 学习市场的需求与发展
人力资源领域的热门话题之一是持续的人才争夺战。随着美国就业率跌至历史最低点，企业正在争相寻找技术员工。SHRM《2019年技能差距》研究发现，超过80%的受访者难以找到合适的候选人。与此同时，企业正在应对高流失率和潮人一代的持续退休。这些因素结合在一起，是L&D领域需求风暴的秘诀，这一趋势反映在组织焦点上。来自LinkedIn的《2019年职场学习报告》显示了对L&D的青睐态度。
82%的人才发展团队对学习计划有高管的支持。
43%的受访者预计2019年预算会增加，高于2017年的27%。
认为预算限制是其最大挑战的人才开发人员数量已从2017年的49%下降到2019年的27%。
如果你的公司正在为填补职位而苦恼，你有三个选择：在招聘上加大投入，转向替代性劳动力，或者内部招聘。德勤建议，将现有员工调入新角色以填补空缺职位应该是一个主要策略。而根据SHRM的说法，解决技能缺口的两个最佳方法是提供现场培训和启动或扩大培训计划。自然，对现有员工进行再培训或发展新员工的技能，都会导致对培训能力的需求。然而，传统的LMS已经不足以承担日益增长和多样化的学习需求。德勤和Bersin都提到了一种新的模式：在工作或生活的流动中学习。
Bersin甚至说，整个学习市场正在经历一个重塑期。现在组织可以使用各种系统，这些系统可以分为几类。这些包括但不限于学习体验平台、微学习平台和学习内容平台--以LinkedIn Learning和Udemy为例。这对贵公司意味着什么？LMS绝不是过时的。但当你考虑在公司内部实施或创新学习时，考虑当今市场上的培训应用范围是明智的。
6. 不断发展的人力资源生态系统
在整个人力资源生态系统中，有几点值得注意。不一定是因为它们是新的技术趋势，而是因为它们反映了当前行业在部署解决方案时的发展方向。云计算的应用云计算大有可为，是未来的发展方向。Sierra-Cedar 2018-2019年调查白皮书》的数据显示，总体而言，企业正越来越多地转向SaaS和云环境。截至2018年的调查，每10个受访者中就有7个在云端至少有一个应用。而整体采用率比上一年增长了14%。与此同时，内部部署软件的采用率正在下降（见下文）。
然而，对于HR来说，云技术--更具体地说，是SaaS--的趋势是缓慢的。ISG发现，截至2018年，近一半（48%）的公司仍在使用内部部署解决方案，只有20%的公司完全采用了SaaS模式或混合模式。虽然这种转变可能比预期的要慢，但并没有削弱企业已经确定的将其人力资源平台迁移到云端的需求。ISG的研究还显示，SaaS增长迅速，超过40%的公司预计到2020年将使用混合或SaaS。
向点式解决方案的转变
人力资源生态系统的第二块拼图是应用的普遍性--尽管一体化平台在许多厂商网站上得到了推广。对所有人力资源需求--人才管理、薪酬、核心人力资源等--的单一记录系统的承诺具有吸引力。很难忽视消除数据孤岛和创造流畅用户体验的整体方法的好处。但正如《Sierra-Cedar 2018-2019调查白皮书》所指出的那样，炒作并不总是有充分的依据。一体化的方法并不是对每个组织都可行。企业根本不可能总是从单一的人力资源平台中获得所需的完整功能。报告的调查数据也证明了这一点。各个规模的企业平均使用的单个应用数量超过7个。
Bersin认为，这种技术趋势将持续下去。人才管理--招聘、L&D等--是他认为一体机厂商难以竞争的一个领域，原因是发生了深度创新。试图做所有事情的平台无法提供像点式解决方案那样的增强功能，因此也无法提供用户体验。企业仍在用特定的工具解决特定的痛点，这一事实促使厂商加倍努力支持集成。"许多人已经或正在开放他们的平台，这将会继续下去，"Bersin说。当你评估自己的人力资源技术栈时，请记住你的特殊要求。统一的解决方案可能适合你。但这并不是唯一的道路。只要你能有效地将不同的系统拼接在一起，部署多个解决方案就能获得很多价值，这些解决方案比一体化平台更能发挥各自的功能。
人员技术趋势
7. 雇员体验平台（EXP）
也许，目前影响人力资源软件领域最尖锐的技术趋势之一是出现了一个新的市场。Bersin将底层技术称为员工体验平台（EXP）。他说，有几个因素在推动这一发展。其中包括：
对员工生产力的需求增加
现代工人面临的复杂性
各人力资源职能部门使用的应用程序的数量
员工对工作中消费级体验的期望
"在基本层面上，EXP旨在通过简化混乱的工作，将所有的东西都集中在一个用户友好的系统中，从而使工作变得更加轻松和高效。"Bersin说。你可以把EXP看作是人力资源从业者和后台系统，以及最终用户--员工之间的一层。它统一了员工的体验，同时为他们提供了一个解决问题的地方。在他的白皮书《员工体验平台市场已经到来》中，Bersin解释说，实施了EXP后，软件应该存在于幕后，使员工能够而不是限制他们。EXP还能解决员工旅程中的每一个接触点。从角色变化到因生活事件而选择新的福利方案等一切。
而且，与以往的自助服务门户等员工服务工具的迭代不同，这些系统更加自动化和智能化。它们将聊天机器人、人工智能、分析技术和其他人力资源技术融入其中，以促进更愉快的员工体验。例如，AI可以提供所谓的点拨--提醒员工在办公桌前呆得太久，应该去快步走走。辅导是EXP提供的另一个维度。IBM的Watson职业教练已经在做这件事。它为员工提供职业指导，帮助他们寻找新的机会，并使他们能够继续学习。由于这是一个新的市场，有很多不确定因素在起作用。不过，Bersin认为，EXP具有广泛的潜力，是未来人力资源科技领域的浪潮。如果你还没有开始研究员工体验平台，以及它在你的组织中所能发挥的作用，现在是时候开始了。
8. 关注福祉
健康并不是一个新概念。但多个消息显示，它正在向更突出的位置发展，预计到2026年，市场价值将达到907亿美元。
此外，这种扩张并不仅仅是为员工提供每月一次的水疗日或推广健康习惯。行业专家Trish McFarlane在人力资源联合会的《2019年HCM趋势报告》中写道，全面健康是新的焦点。"这包括员工生活的各个方面，从心理健康到财务规划援助，"她说。Wellable的一项2018年调查显示，企业预计在健康领域的投资将超过上一年。
心理健康(65%)
远程医疗（64%）
财务健康（61%）
心灵和冥想(57%)
压力管理/复原力(52%)
趋向于全面的福利方式并不是偶然的。目前，熟练员工的工资非常高，留住人才是企业的首要任务。投资于一个强大的健康计划有助于激励员工留下来。Bersin认为，更进一步说，健康也适用于绩效改进。随着企业在帮助员工保持工作热情和工作效率方面的磨练，Bersin认为市场很可能会同步发展。
9. 替代劳动力
德勤的一项调查显示，人力资源部门已经加紧应对这一浪潮。
75%的受访者支持寻找替代工人
66%的受访者表示，HR参与了替代人才的培训工作
51%的受访者表示公司将解决招聘策略问题。
然而，企业目前处理外部员工的方式还有很大的改进空间。从市场的角度来看，对非传统工人的需求正在推动增长。德勤以Workday和ADP为例，列举了厂商收购gig工人平台的两个例子。2017年，仅美国的自由职业者数量就接近5700多万。预计到2028年，这一数字将突破9000万。从市场角度来看，对非传统工人的需求正在推动增长。德勤以Workday和ADP为例，列举了厂商收购gig工人平台的两个例子。2017年，美国的自由职业者人数就接近5700万。预计到2028年，这一数字将突破9000万。
根据德勤的数据，雇佣临时工是一个比以往任何时候都更可行的选择，并且在许多情况下可以提高业绩。但为了取得成功，您的公司需要制定一个战略和流程。
自由职业者将如何融入到你的员工队伍的整体拼图中？
你将为入职、培训等制定哪些流程？
你将如何纳入多样性和包容性？
你所采用的工具和技术将在促进最佳实践方面发挥很大作用。这将使您的组织能够在适当的时间更好地锁定具有适当技能的人员，以填补关键的差距并推动成果。
总结
我们已经覆盖了很多领域。从招聘技术的进步到一个新市场的出现，人力资源技术的趋势正在推动格局的重大变化和转型。人力资源技术的发展正在影响公司的运营方式，为他们使用的战略提供信息，影响他们的工作对象，为健康带来全面的观点，并支持更多的员工参与和生产。变化将不断到来。您的组织能够跟上步伐的速度将在决定您在市场上的地位方面发挥关键作用。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Zachary Totah
原文标题：HR Technology Trends Shaping the Landscape for 2020
数字化转型
推荐阅读：2021年海外值得关注的十大职场趋势
COVID-19大流行彻底改变了世界，对世界或工作也产生了多重影响。虽然2020年在工作、人才和技术上发生了重大的动荡，但2021年又会给我们带来什么呢？
以下是一些将定义海外2021年职场的新兴趋势。
无疑，2020年是HR的 "年"，HR的作用变得比以往任何时候都不可或缺。在2020年，企业积极主动地努力为人们创造稳定和安全感，而HR的作用也越来越扩大，以满足这一需求。人力资源部门的作用已经超越了维持发动机运转的必要功能--让人们的身体得到保护；管理员工的疲惫和危机期间的业绩压力带来的压力；保持员工的联系，并为他们提供孤立的支持；随着商业模式的变化，设计和规划新的角色和工作职责；随着裁员和裁员成为一种常态，进入下一个常态，为员工队伍提供未来的保障。
2020年，工作、人才、技术都发生了大的颠覆，而2021年，我们又将迎来什么？
推进强调加强工作与生活的平衡和个性化的员工相关服务，2021年人力资源的角色将继续演变。HR从单纯的组织守门人，正在寻求成为强大员工队伍的良心守护者。未来几年，HR将在组织的高层桌上享有否决权。随着高级管理层强调员工忠诚度的必要性，经常被 "忽视 "的员工队伍将迎来一场盛宴。更令人振奋的是，HR愿意利用技术来凸显这种转变。以下是2020年值得关注的一些主要人力资源趋势。
混合型工作场所：2020年是办公室工作走下坡路的一年。虽然从办公室工作还没有完全退出，但很明显，它也没有100%进入。人们仍然觉得面对面的见面很重要--只是不是每天都在同一个办公室里。而这也让公司重新思考工作模式。所以，早些时候，大家都在高调减少办公空间，为员工提供更多的灵活性，而现在，企业开始尝试将远程工作和办公室工作混合在一起，也就是我们所说的混合工作。2020年是混合工作年。员工热衷于混合工作模式，他们的大部分时间是在办公室度过的，但他们有灵活性和自由，在最适合他们的时候在家工作。在大流行的第二年，预计混合式工作将主导我们的工作世界。
HR的崛起："HR总是在桌子上争取一席之地，而现在是HR在摆桌子。"Cornerstone On Demand亚洲区董事总经理Kartik Krishnamurthy在最近一次与我们的交流中表示。也正是如此。2020年的确是HR的复活年，HR理所当然地得到了应有的重视。在这场史无前例的危机中，是人力资源部门在前面带领大家复苏，因为大部分问题都与人有关。从安全到远程管理，再到做出艰难的决定，比如给部分员工放假，增加其他员工的角色，从参与到学习到绩效管理，人力资源部门撑起了一片天，让工作照常进行。思想领袖、全球行业分析师Josh在Perspectives 2020上恰如其分地表示："对于我们人力资源部门来说，现在真的到了成为应对的英雄领袖的时候了。" 在大流行的第二年，预计随着我们工作方式的不断转变，人力资源部门转型的大加速还将继续，而人力资源部门引领和管理这种转型顺利进行的角色也越来越重要。
分散的全球劳动力/更大的人才库。随着远程工作成为 "新常态"，雇主们开始开发有效、可靠的虚拟招聘方法，很明显，招聘不再需要与实体工作场所的位置挂钩。现在，公司可以从全球任何地方获得人才，而不需要将他们所雇用的人迁移到其他地方。更重要的是，远程和灵活的工作方式可以让那些原本不被考虑在当地工作的人才群体获得：例如父母、护理人员或那些因残疾而难以在典型的办公室工作的人。这对雇主和员工都有好处：通过开放人才库，提高多样性和包容性，并提供新的工作和市场。在2021年，我们可以期待看到更多的公司在其经营所在地的边界之外进行招聘，并扩大他们对谁可以被考虑从事某项工作的看法。
创新将决定成败。2020年据说是加速转型、数字化的一年，促使组织超越并采用到新的商业模式。创新是业务持续发展的核心，它将继续成为应对世界新密码带来的永无止境的挑战、需求和机遇的基本期望。多年来，我们一直听到像柯达、百视达这样拒绝创新、不能响应消费者需求的例子。
抗脆性是超越弹性或坚固性的。有弹性的人能够抵御冲击，保持不变；反脆弱的人则会变得更好。这句话出自纳西姆-尼古拉斯-塔勒布的《反脆弱：从无序中获得的东西》一书。真正让这句话成为当今时代最有力的名言的，是创造一种真正坚如磐石的文化，始终着眼于创新，当商业和突发事件出现时，颠覆自己的文化将有力地抵御不愉快的沧桑。
加速数字化转型。弗拉基米尔-列宁曾经说过："有几十年的时间，什么都没有发生；有几周的时间，几十年的时间就发生了"。在人力资源的世界里，这句话对于人力资源技术和数字化转型来说，同样适用。当能够进入远程工作环境的公司为了业务连续性而关闭实体办公室时，是技术在员工和雇主之间起到了桥梁作用。那些已经开始数字化转型之旅的公司，为管理不可预见的危机做了更好的准备。而那些尚未采用技术的公司则别无选择，只能加速其旅程。事实上，即使是那些走在技术赋能前沿的公司也转向了更新的工具和升级--包括那些能够帮助持续测量员工脉搏、帮助支持员工身心健康的任务、帮助组织在快速变化的人才市场中快速适应的工具。
加强对远程工作的采用。自从COVID-19大流行病发生并彻底改变世界以来，已经快一年了。它对世界或工作产生了多重影响，同时对全球经济和医疗保健产生了不可否认的影响。各个组织和领导者需要思考的直接问题是。我们将如何在大流行后的未来工作、生活和发展？COVID-19如何重塑我们的世界--潜在的，永远的？
未来的工作会带来什么，目前还很模糊，但有一点是肯定的，那就是它将是混合性质的，人们将远程工作和办公人员相结合。根据世界经济论坛《2020年未来工作报告》，雇主们预计在大流行期间，约有44%的工人会转移到家里工作。像Facebook、Twitter、Google和Square等组织已经宣布了他们的计划，即使在未来也会让员工在任何地方工作。有趣的是，过去对允许员工远程工作望而却步的组织，现在却大肆采用。在这一年里，我们学到了一个重要的经验，那就是我们可以通过远程完成大部分任务，而不会使生产力或质量大打折扣。大多数员工都欣赏灵活性，尤其是那些通勤时间较长的员工。然而，它也有一些反面，比如工作和个人生活之间的界限模糊，对精神健康的影响，减少人际交往等。鉴于这些利弊，组织必须重新思考他们的工作安排，发展混合模式。可以肯定地说，大流行已经将远程工作常态化了，它将会一直存在下去!
弹性工作时间的惊喜。在2020年，有一件事是改变游戏规则的，那就是弹性工作制的兴起。弹性工作文化是建立在信任、沟通、协作和连接的基础上的，就像常规的办公室设置一样。组织必须考虑到准备工作、对客户服务的影响以及所需的投资。毋庸置疑，技术是弹性工作文化的支柱。弹性工作制不再只是针对临时工或自由职业者，现在很多 "传统 "的雇主也在为员工提供弹性工作时间。这的确已经成为混合工作模式的重要组成部分。那些完全远离这一概念的雇主，现在正以最轻松的方式拥抱它。员工可以选择在家工作，也可以在办公室工作。的确，生活方式已经发生了变化，人们有时可能会感到不知所措。但让我们从更大的角度来看。各个行业的生产力都有了很大的提升。总的来说，灵活的工作时间让你可以按照自己的节奏管理事情。
更加注重培训和提高技能。本杰明-富兰克林说："告诉我，我就会忘记；教我，我就会记住；让我参与，我就会学习"。这句话在2020年变成了最大的现实，因为疫情来得太突然，让我们陷入了困境。2019年，亚马逊、摩根大通、沃尔玛等全球巨头承诺将大规模投资于再培训项目。疫情凸显了对此类项目的需求，大量组织将重点转移到对其长期有利的学习上。我们可以轻松地说，2020年是雇主和员工的学习年。2021年应该继续走同样的道路，是时候让领导层重新想象他们的员工与智能技术合作的工作了。是时候问问自己关于组织是否准备好与任何即将到来的危机竞争的真正问题了。雇主们需要拨出一笔可观的预算来提升员工的技能和再技能，从而为学习打下坚实的基础。根据Degreed的一项调查 "2021年技能状态。濒危"，调查了5000多名工人、团队经理和企业领导，2021年对技术、社交和认知技能的需求将急剧上升。
随着远程工作成为新的常态，我们应该接受我们需要学习以前从未学习过的东西。最后，L&D专业人员的角色现在将倾向于指导员工围绕持续的专业发展建立一种成长心态。通过强调从失败中学习和承担风险的重要性，以及鼓励自主学习来推动成长心态文化将是关键。
员工健康和心理健康。随着健康危机在2020年的主导地位，健康的重要性被提上了日程。然而，很多人没有想到的是，迫在眉睫的心理健康危机也会随之而来。随着远程工作的突然转变，以及无法在工作和家庭之间划出健康的界限，在全球家庭所面临的个人挑战之上，心理健康抓住了人们的注意力。然而，人们在解决这一问题上做得还不够。随着压力和职业倦怠的加重，有现有心理健康问题的个人也遭遇了挫折，因为无法跟上应对机制，或者无法获得面对面的治疗，甚至无法进行社交。孤独、不确定和焦虑加速了全球心理流行病的到来。在这个时代，虽然有的员工能够推己及人，但有的员工却在默默地承受着，他们能够做得更多，但却让人觉得还不够。在这种非常情况下，不断地需要推己及人来证明自己的贡献，这只会让目前的健康状况更加恶化。随着人们对解决心理健康问题的关注度和意识不断提高，以及行业内关于优先考虑员工福利的广泛讨论，2021年很可能会看到工作方式的改变是势在必行的，不容商量的，以确保健康和生产力。
更多关注D&I：在多样性和包容性方面，去年具有重大意义--无论是因系统性种族主义未得到解决而引发的动荡，导致了 "黑人生命运动"，还是因家庭工作分配不平等的加剧而导致女性权利的提升和工作机会的获得受挫，或者是LGBTQIA+社区成员因被孤立于不被接受的家庭和没有社区支持而面临威胁。危机对多年来取得的进展和优先权的剥夺造成了严重的打击，因此，迫切需要重新制定多样性议程。
那么，2021年将会有什么变化呢？2021年是一个在包容、公平和归属感方面说到做到的机会。在这一年里，我们将超越招聘人数的限制，积极主动地在组织的文化结构中培养包容性。在这一年里，那些希望能够持续发展并吸引最优秀人才的企业将认识到，唯一的前进方向就是团结一致。
各组织有机会打破界限，甚至在员工的家里也能产生影响。除了与家庭的接触活动外，这也是一个机会，可以在办公室之外与社区接触，并为一些急需的变革对话创造一个平台。无论是关于平等分工的宣传会议，还是通过互动会议，打破代际和思维方式之间的隔阂。2021年是加强包容的一年。
作者版权均为：People Matters ，仅为传播方便大家了解
原文标题：Top 10 workplace trends to look out for in 2021
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