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企业
【云生集团】未来企业的制胜法宝，就三个字！
为什么说未来的企业靠无边界制胜？以下，Enjoy：
全文2942字，阅读约需8分钟
过去，边界一直是企业制胜的因素。
在传统的经济学理论中，人们普遍认为，企业的运营是有边界的。因为构成企业的基本生产资料主要是土地、劳动以及资本等可以看得见的事物，所以根据企业边界理论，当企业的生产规模达到一定程度的时候，企业的边界就形成了。
我们不能否认传统经济理论对企业边界的深刻认识，但我们也必须认识到，这一理论是建立在工业时代背景之下的产物。
但在人类社会实现了从工业时代到数字时代的跃迁后，这一边界理论是否依然适应新的时代特色要求呢？
答案当然是否定的。因为在数字时代，传统经济学家所认为的企业边界理论已经失去了其生存的土壤。
在企业外部，通过产业数联，产业链的数据被打通，上下游企业间的边界变得越来越模糊。
在企业内部，通过决策数智化，可以构建知识图谱实现智能决策，因此，员工人数、营收规模不再成为企业边界的标准。
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未来的企业
靠无边界制胜
无边界运营的理念并不是一个新概念，它最早是由美国通用电气公司CEO杰克·韦尔奇提出的。杰克·韦尔奇被誉为20世纪最成功的企业家，他于1981年执掌通用电气，只用了短短20年的时间，就使这个原本结构臃肿、管理层级复杂的商业帝国的年收入从250亿美元提高到1000多亿美元，净利润从15亿美元提高到93亿美元，市值增长了30倍，排名从世界第10位提升到第2位。
韦尔奇的成功，很大程度上得益于无边界运营理念。
韦尔奇认为，企业的无边界运营就是将企业的管理思想和科技创新放入一个“无边界”的环境，跳出经营思维的限制，从全球角度来进行市场开拓和资源配置，以招揽更多的人才并实现品牌的创新，从而使企业的发展空间更为广阔。
在工业时代，传统企业凭借严格的边界在竞争中脱颖而出，但未来的企业则要靠无边界制胜。
为什么？我们身处数字时代，就要运用新认知、新思维来看待、分析以及解决所面临的问题。
首先，我们应当看到，消费者的需求是企业运营一直关注和追求的目标。因为如今是一个以消费者为中心的时代，消费者完全掌握了市场的话语权，这就要求企业转变经营思维，以适应这一变动的实际需求。
其次，我们要认识到数字时代的主要特征之一就是资产数字化。这使得企业与消费者之间的距离被无限拉近，这样一来，就需要企业打破原有的边界，将消费者的参与体验引导到产品的设计、研发以及整个生产过程之中。
比如小米手机的巨大成功，就是生产企业和消费者紧密互动的结果。企业通过互联网，收集消费者对手机设计以及研发方面的诸多建议，从而实现在功能配置上更加符合消费者的心理需求。
显然，让消费者积极参与，打破企业边界，是促使小米手机成功的一大法宝。
最后，随着数字经济的推进，企业之间的竞争将会越来越激烈，企业要想获得持续发展，必须保持不断创新。而传统行业的竞争格局基本固定，市场基本饱和，企业要想获得更大的发展空间，就必须跨出现有边界进行创新。
这种创新不可以故步自封，更不能浅尝辄止。
当我们理解了这三点，就会发现，未来企业发展运营的方向就是边界越来越模糊，无边界、扁平化是未来企业发展的重要特征。
从深层次上理解，将来企业的运营不仅要组织企业内部的资源，还要组织企业外部的资源，激活互联网所能连接的每一个有用组织为我所用，彻底将企业边界打破。
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无边界“无”在哪？
今天，面对数字经济的浪潮，借鉴国际管理先进经验，使企业实现无边界化已经成为中国企业立足市场、提高核心竞争力的必然选择。
企业无边界体现在哪里？体现在资源无边界、行业无边界、产品无边界、客户无边界、组织无边界上，如图所示。
01
资源无边界
《维基经济学》一书指出，失败者创建的是有墙的花园，而胜利者创建的则是一个公共的场所。
张瑞敏曾经说，打开企业的边界，企业会成为一个无边界的聚散资源的平台，最终目标是满足用户全流程的体验。
正是因为有着这样的认识，海尔提出了“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度”的理念，以企业平台化、员工创客化、用户个性化来体现“三无”，率先在全球创立物联网生态品牌，成为唯一入选首批“灯塔工厂”的中国企业，创立了互联网时代的“人单合一”管理模式，为企业管理提供了一个值得借鉴的经典案例。
要想使资源无边界，企业的经营者需要转变思维，以平台思维、生态思维、共赢思维来管理企业，把连接资源、集聚资源、整合资源的能力当作企业的核心能力来打造，把“打造平台、利用平台、借助平台”和“营造生态、融入生态、生态发展”作为重要的发展路径，努力打造无边界、无尽头的产业生态。
02
行业无边界
小米创始人雷军曾经说过，一个只做手机的小米，是不会有真正的未来的，它的效应很快会受到阻抑。
于是，雷军打破了行业边界，带领小米向其他行业拓展。盘点小米的商业版图，你会发现，除了手机之外，小米的商业触角延伸到了家电行业、饮料行业、服装行业等多个行业。
企业无边界会促使企业打破传统意义上的行业边界与界限，跨入新的领域，将原本属于不同行业的价值链进行融合与重构，从而为企业带来新的增长点。
03
产品无边界
歌德曾说，每一种思想最初总是作为一个陌生的来客出现的，而当它一旦被认识了之后，就可能成为改变社会的滚滚潮流。产品创新也是如此。如通过消费体验共享，进行无边界创新，不少企业都做出了示范。
华为最初主要只有两项业务，通信运营商管道和企业网，后来它将智能手机纳入产品体系，从而进入了新的赛道。
当产品的边界被一再打破，企业的跨界发展、平台式发展就会成为一种常态，而企业产品边界的突破又使得企业发展的边界越来越趋于模糊。
企业经营者必须清楚地认识到这一点，不要把自己束缚在固有的思维中，更不要把企业的成熟产品当作不可逾越的边界，而要打开视野，不断创新，坚持客户为王、价值至上，以客户的多变需求为中心积极整合多方资源、凝聚内外部力量，大胆地推进产品和服务创新，不断推出对客户有价值的新产品、新服务，不断引领企业开拓新蓝海。
04
客户无边界
过去，企业总是习惯于寻找“目标客户”，这在无形之中就为企业的客户群体划定了界限。而无边界企业没有固定的客户选择标准，需要尽可能争取未被满足需求的潜在客户和平时没有在视野中的客户，并在消费导向上引导、教育并培养他们；同时关注客户对需求的不同或变化，扩大寻找客户的范围。
更重要的是，企业要减少或放弃与对手在红海市场的血腥竞争，在传统非客户身上做文章，延伸或开辟新需求，寻找新客户。只要跳出现有客户，把原来的非客户转化为客户，企业就会海阔天空。
05
组织无边界
工业时代，企业的组织架构是建立在部门分工的基础上的，因此形成了金字塔式的组织体系。
而在数字时代，全流程满足客户需求和提升客户体验成为企业管理的最终目标，传统的组织体系已经不适应这种形势，因为它无法及时、准确地把握客户需求的变化。
同时，数字化转型后的企业将成为一个开放的生态系统，严格意义上的内外界限也变得越来越模糊。
这也要求企业颠覆传统的组织架构和管理流程，进行无边界管理，只有这样，才能实现资源配置最优化、价值创造最大化。
值得注意的是，虽然组织无边界使经营理念、数据以及其他各种资源能自由地在企业内外穿行，但这并不意味着完全开放边界或不存在边界，否则，企业将成为“无组织”状态。
关于作者：郭为，神州数码控股有限公司董事局主席，神州数码集团股份有限公司董事长兼总裁，神州数码信息服务股份有限公司董事长。
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企业
【仕邦】“十个岗位八个外包”，只有大厂才需要外包吗？建议所有企业都来看看
外包对于很多人来说其实并不陌生，尤其是互联网行业，因此网络领域一直流传着一句话：腾讯、小米爱岗位外包，十岗八外包。
其实，大厂的岗位外包行为已是众所周知的事情，在很多职场社交及招聘平台上，我们可以看到，如阿里、网易等内部不少岗位都采用了外包的形式。
显而易见，“岗位外包”用工模式早已得到众多大厂的“偏爱”。目前，外包岗位的员工更是遍布各行各业，而不仅仅局限在互联网行业，如沃尔玛、亚马逊、肯德基、麦当劳等名企，都在用岗位外包。对企业/单位来说，岗位外包已成为降低成本、提高效率的首选。
01、为什么名企钟爱岗位外包？
其实就是两个字：省钱！这也是很多HR的工作痛点。我们都知道从2019年1月1号开始，社保将由税务部门逐步开始征收，那也就意味着社保税改的落实和执行，从2019年已经开始慢慢地执行了。随着社保入税+金税三期、四期的强大，只要对比工资和社保不一致，企业就存在问题。这也就意味着企业的人工成本会越来越高，简单给大家算个账：一个公司员工平均工资为5000元，按当地最低基数缴纳社保3000来计算，企业每月需缴纳570元，如果是100人的公司，每月则需570x100=57,000元。
一旦社保合规后，企业需要为员工全额缴纳社保，即每月950元x100人=95000元。
每月的社保成本就增加了20000元，一年就是24万元。
但是岗位外包就可以解决这一难题。企业采用岗位外包，可以让人才以流动的方式为企业服务，降低了企业人力资源管理的成本。这也是很多名企钟爱岗位外包的原因。
02、哪些企业需要岗位外包？
不符合劳务派遣临时性、辅助性、替代性岗位要求的企业；
派遣员工总数超过用工总量10%的企业；
需要短期或季节性用工的企业；
需要降低就业风险的企业；
在没有公司主体的异地，需要长期用工时。
通常来讲，企业会把部分业务或职能工作外包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作。应此需求，市场上也就出现了一些专门为企业做外包工作的第三方服务企业，比如专门为企业提供综合人力资源服务的仕邦人力，它是国内规模最大的民营性质的人力资源外包服务商之一。那么，岗位外包究竟能帮企业解决哪些难题，为什么大厂、名企都"爱不释手"？
03、岗位外包能帮助企业解决哪些难题？
解决企业、事业单位非核心岗位的弹性用工需求；
解决企业、事业单位用工编制问题；
解决企业用工风险、管理成本居高不下的问题；
解决全国多地设有分公司，政策各异难管理的问题；
解决企业用工淡旺季，五险一金频繁增减的问题；
总的来说，采用岗位外包这种用工形式后，企业可以根据本公司的发展，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地岗位外包工调整工资的标准，更可依据业务需要随时增减员，这样做就能为企业节省：招聘广告费、退休资遣费、用错人成本等，最大程度上为HR减轻事务性工作，为企业降低员工管理成本。
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企业
【仕邦】企业与个人双赢！原来灵活用工能帮企业解决这些痛点~
伴随着信息技术的快速发展，同时受疫情影响，当下市场上最火的新型用工模式，非灵活用工莫属，与此同时，在国家大政方针的引导下，多地政府也陆陆续续开始推行“灵活用工”。那么，什么是灵活用工？为什么灵活用工那么受企业青睐，其能帮助企业解决哪些痛点？怎么判断灵活用工平台是否靠谱？本文就给大家详细讲解一下~01、什么叫灵活用工？灵活用工区别于固定全职员工，是企业基于用人需求的波峰波谷，灵活按需雇佣人才，企业与人才不建立正式的全职劳动关系的全新用工模式。灵活用工把劳动关系变成劳务关系，把工资薪酬变成经营所得。具体来说，灵活用工包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的 雇佣形式上的灵活，以及以业务外包为代表的服务形态上的灵活。从广义上来讲，非标准劳动关系与非劳动关系统称为灵活用工，比如劳务派遣，非全日制用工，临时工、众包（自雇/个体/个独）等。狭义上来讲，是平台化用工，众包的自由职业者，如美团外卖小哥、网红主播、滴滴司机、代驾等。02、灵活用工能帮助企业解决哪些痛点？
近两年，灵活用工的发展可谓是势如破竹。据调研数据显示，2021年我国有61.14%的企业在使用灵活用工。此外，我国灵活就业人员规模目前已经达到2亿人，预计2022年市场规模将突破千亿元。甚至有机构预测，2023年，灵活就业人员数量有望达到8.9亿人。灵活用工之所以越来越受欢迎，必须要提的是其价值好处：
降低企业人力成本参加过工作的朋友都知道，在那么多个行业当中，除了极少数行业全年运行比较平稳之外，很多行业企业都存在一定的季节性，有时候可能需要大量的劳动者，而有时候则可能需要非常少的人。如果企业仍然采用传统的长期雇佣模式，淡季就会给企业造成比较高的人力成本，但灵活用工平台却非常好地解决了这类问题。
降低了企业的管理成本对一些劳动密集型的企业而言，成百数千员工的管理需要耗费非常大的人力及物力，对企业而言不失为一个大负担。选择与类似优秀青年这样的平台合作之后，员工的薪酬发放及后续管理非常的方便，降低了企业的管理负担。提升企业运营效率除了上述的优势之外，灵活用工平台能够帮助企业快速完成人力招聘、薪酬管理等方面的工作，提升企业的运营效率。
降低社保成本灵活用工这一方式在社保缴纳方面就体现出了它的灵活性。由于在采用灵活用工这一方式时，企业与员工并不具备传统的劳动关系，进而社保缴纳不再具有强制性。
03、怎么判断灵活用工平台是否靠谱？毫无疑问，灵活用工的好处很多，面对市面上众多的灵活用工平台，企业又该如何挑选呢？小邦认为可以透过三点来分析一个灵活用工平台是否靠谱。看平台是否合规、安全
合规、安全是首要考虑条件，资金的事都是大事，要挑选灵活用工平台首先一点就是要看平台的背景、资质，资金安全是否有保障；受疫情影响近年来越来越多的企业对远程办公包容度越来越高，但与此同时，各种灵活用工平台出现问题的新闻消息也是越来越多。所以，企业一定要对平台是否合规、安全、资质等进行清楚地了解，搜集各种资料确定其平台相关信息。看平台功能是否满足需求在很多外包的工作内容中，可能不止一种岗位的内容，所以挑选灵活用工平台，最好选择综合类灵活用工平台，如写手、推广、主播、拍摄、顾问、运营等岗位一应俱全，这样可以一次性在一个平台内满足所有用工需求，高效率解决用工问题。看平台的服务能力
灵活用工平台常常会出现，由于需求方本身对专业内容无法表达更清晰，导致用工人员无法迅速领会需求方的意图，迟迟无法做出满意的交付内容的问题出现。这个时候，如果灵活用工平台人员有着足够的协调能力，便可以帮助双方及时解决问题，推动事情的进程，从而提高用工效率。说到这里，给大家推荐一个靠谱的灵活用工平台——优秀青年，其拥有500w+的优质人才库，结合AI技术，搭配招聘小程序，快速匹配企业招聘需求，降低招聘周期。优秀青年将灵活就业人员和有岗位需求的企业进行有效撮合匹配，搭配线上电子签约、代缴税、个税筹划、佣金设计、实时发薪等，为企业、自由职业者提供高效实时信息交互服务；还能为企业提供专业财税咨询服务，由专业的人力资源和财税交付团队结合业务场景提供服务，以降低企业税费成本，优化企业税务结构，帮助企业规避税务稽查风险。通过众包服务平台、招聘服务平台、佣金结算平台三大服务平台+专业服务支持，满足各类场景用工需求。此外，优秀青年拥有税务局委托代征代缴资质和人力资源资质且结算管理平台由资金银行托管，绝对的合法合规、安全便捷。
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企业
蓝领直播招聘成为2022新风口？
无需投递简历，只需留下联系方式，即可在直播间完成求职？
新蓝领群体的求职真的如此简单易行？九尾科技旗下的新蓝领招聘平台“招聘猫”即将把这些愿景变为现实。
昨日，九尾科技发布了“招聘猫2.0”预告，平台即将推出直播功能，突出垂直平台在B端服务、精准求职者流量等方面的优势，成为新蓝领招聘领域的一大亮点。
近年来，我国的蓝领招聘市场规模越发庞大。国家统计局数据显示，我国有4亿蓝领，制造业蓝领约占1亿，建筑业蓝领占5000-8000万，服务业蓝领约占1.2亿。随着移动互联网产业的蓬勃发展，越来越多的新一代蓝领从事外卖小哥、快递员、网约车司机等新就业形态工作。
与第一代蓝领群体相比，新一代蓝领学历普遍偏高，他们的求职更为高频，更倾向于通过互联网寻找工作。据不完全统计，1个蓝领1年中主动求职和跳槽的频率是4-5次，2020年，蓝领的线上招聘渗透率为31.3%，未来五年蓝领网络招聘市场规模年复合增长率为27.8%。
然而，一些蓝领招聘平台存在流量获取困难，近期也不乏有互联网平台纷纷跨界下场，试水蓝领赛道。另一方面，由于发布门槛偏低、发布流程便捷、资质审核繁琐，使得蓝领招聘平台的招聘端和求职端的信息不完整和琐碎。
因此，除了需要流量，平台还需要丰富的行业服务经验，更好地完成对用人企业的交付。
而九尾科技，是国内领先的推动数字化升级的人力资源服务平台，一直致力于消除种种行业痼疾。其最早被人熟知的是灵活就业领域的头部平台“兼职猫”，在把兼职猫的模式跑通后，九尾科技开始布局全流程人力资源服务，于2021年推出的“招聘猫”作为城市服务业全职招聘平台，面向的正是庞大的蓝领群体。
3个月前，为了进一步提升招聘的效率，更是开展了“招聘猫2.0”的版本研发与测试，该版本最大的亮点在于即将推出直播招聘功能。该功能可以使求职者可以足不出户，通过直播面对面直接与企业交流，更快速了地解岗位信息和企业信息。另一方面，也能大大提高用人企业的招聘效率。
（九尾科技-招聘猫2.0预告）
面向新蓝领群体，“招聘猫2.0”既有精准的流量优势，又能通过大数据智能系统和名企直聘的形式，高效、直接地为蓝领找工作提供便捷服务，并且提高企业的招聘效率。
依托于九尾科技大数据智能匹配系统，“招聘猫2.0”实现了与九尾全平台产品的4400万用户流量与147万家企业招聘信息实时打通，为全国求职者提供海量工作岗位。目前，平台招聘信息已覆盖了服饰、零售、餐饮、物流配送等行业以及全国数十个城市。
同时，“招聘猫2.0”平台的大数据智能系统与LBS定位技术会根据求职者设定的地理位置与求职需求，智能推荐求职者周边最新的招聘信息，帮助求职者快速找到身边好工作。而直播功能的开发，通过实时的聊天沟通，以及岗位展示，帮助B端提高招聘效率，为C端高效匹配好工作。
（“招聘猫”高效求职）
完善的业务模式也有被复制的风险，在后疫情时代，市场环境的竞争不断加剧，对人力资源产品的数字化要求也在不断提升，如何构建九尾科技独有的竞争壁垒，成为九尾科技创始人兼CEO王锐旭和团队关注的重点。
在王锐旭看来，目前的人才市场也在经历数字变革，定制化的人才招聘成为企业的刚需。他表示，目前的困境是一方企业找不到人，另一方求职者找不到工作，彼此难以匹配。而解决这一问题可以通过大数据、人工智能得以实现。
为此，近年来九尾科技在人工智能和数字经济领域发力，构建推动数字化升级的人力资源服务平台。除了对兼职猫、招聘猫、云校招live三大产品加大研发投入，通过升级大数据匹配系统，将平台数据转化为人才资源库，满足企业、求职者双方不断升级的供需平衡。还通过防御体系、风控体系，设立黑中介智能筛选系统、可视化监督系统，扩大监测范围，完善检查手段，提升了信息安全保障力度。而针对企业非固定用工的需求的人员管理，九尾科技则通过自主研发的鹿用Saas系统帮助企业完成对求职者的数字化管理，提高人力资源管理能效，使人力得到最大空间的发挥。
（九尾科技数字化产品矩阵图）
为了响应“稳就业促民生”，九尾以其产品与服务交出了成绩单。九尾科技的三大产品——兼职猫、云校招live、招聘猫，形成了求职者从在校生的兼职实习，应届毕业生的校园招聘，到进入社会后的全职或灵活就业服务。而鹿用saas系统为企业提高了人效管理，更精细化地满足企业的招聘用人需求。
这也是九尾的一站式人力资源数字化生态。
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企业
仕邦再次荣登广东企业500强榜单！排名较去年上升65位
喜报今日，广东省企业联合会、广东省企业家协会共同发布了2021年广东企业500强榜单，仕邦继2020年首次申报即入围广东企业500强后，2021年再次凭借强大的综合实力荣登广东企业500强，排名第222位，较去年跃升了65位；同时，在去年9月公布的2021年中国服务业企业500强排名中，位列第459位，展现了强劲的竞争力和稳健的发展势头。
值得一提的是，随着经济的不断发展，广东企业500强的门槛不断提高，竞争越发激烈。仕邦集团能够再次上榜，是深耕行业多年的实力使然。这就是仕邦
作为粤港澳大湾区人力资源行业龙头企业，仕邦深耕人力资源服务行业近20年，拥有73家分支机构，人力资源服务覆盖300多个城市，累计为超过1500家企业客户提供劳动力管理解决方案。
2012年以来，仕邦集团在做大做强的基础上，大力发展科技产业，实力超群，现已拥有2家高新技术企业认证、1家科技小巨人企业、3项高新技术产品认证、5项技术专利、32项软著作。作为中国人力资源行业首家引进世界顶级咨询与专业服务机构的国家级高新技术企业，旗下拥有优秀青年、SPF-PAL、SPF-CORE三大核心系统平台，发挥线上、线下的交付网络体系优势，实现人力资源服务全方位覆盖， 为企业客户提供顾问式服务和系统平台支撑，实现企业效益最大化。
做强、争强、更强
作为粤港澳大湾区最具影响力的人力资源服务企业之一，仕邦始终以“仕优邦兴，成人达己”为使命，不断深化企业服务创新，开辟探索人力资源行业新路径。本年度再次入选榜单是评审专家和社会大众对仕邦的经营实力和品牌影响力的肯定，也是企业客户对仕邦的服务能力的充分认可。
未来，仕邦将持续加强科技建设，着力丰富品牌内涵，不断优化自身服务水平，紧跟业态发展趋势，开拓进取，持续发展，发挥行业领军企业的标杆示范作用，促进行业健康发展！
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企业
“薪用工”——成就企业持续增长的IPO催化剂丨星云案例
如何在启动IPO前避免外部用工不合规的问题？“薪用工”咨询助企业搭建生态化用工平台，整合行业内外部资源，降低用人成本，实现高效发展。
IPO需求下的用工转型
今天要说的企业是国内某龙头科技媒体创新企业，经营范围主要包括策划文化交流活动、广告设计、制作、代理等，自2007年成立以来，一直致力于打造专注中产家庭消费的社区媒体平台，用科技为客户提供更精准更有效的社区媒体流量。截至目前，该企业已在全国103个城市设立超过60万部电梯智慧屏，每天覆盖45000个社区、2亿中产家庭人群，服务过23000多位客户。
作为社区媒体平台行业内的领军人，其经营范围已经覆盖全国多个省市，也凭借其出色的综合实力，受到了众多客户的青睐。随着企业规模的扩大，其固有的贴纸式、电子屏式电梯广告运维成本过高，急需向数字屏时代转换。直播等新营销方式的出现，导致电梯广告行业需求量大幅下降，同时，在疫情的重创之下，该公司众多B端客户流失。该企业急需寻求新的运营方式，帮助企业渡过难关：
01
规划上市
其业内对手公司已经先行上市，该企业上市进程因各种因素受阻，急于重新整合资源，达到上市条件，启动IPO，加速上市。
02
提升获客能力
希望通过更合理的方式调整营销模式，对大中型企业持续维系良好的合作关系，并进行电梯广告投放引导；对中小型企业进行精准化营销，按照其宣传需求进行定点投放。达到拓宽获客渠道，提升获客能力的目的。
03
降低运维成本
利用多元化用工的方式，搭建行业生态化平台，降低内部员工成本，同时吸引更多外部人员加入平台，共同为企业获客，实现降本增效。
他们找到了“薪用工”咨询01
分析企业现状，为企业梳理组织架构调整方向和用工转型定位
用友薪福社对该公司的组织架构、营销模式、设计项目分配制度进行了全方位的了解，并对全公司各个层级岗位人员的调研、访谈、数据收集后，对已有信息进行逐项分析，并根据平台化用工逻辑和以往的成功经验，制定出适合该企业平台化的解决方案。
关键动作：
l 组织架构和人力资源战略梳理
l 多元用工方式设计
02
设计个性化的用工转型解决方案
经过深入研究，我们为该企业提出生态化平台主体的组织建议，用新的组织架构承载部分公司业务，并针对该公司运维服务端及营销端分别制定了用工转型方案。
在运维端，该企业本身已经在使用一些零工，但用工方式和工资分配方式都十分混乱，尚未形成合理的法律关系和税收关系。薪福社团队调查获得了各岗位员工的绩效工资、劳动合同、岗位职责，并依据专业的用工方法论，对具体工作进行了分类转换，转化后运维端岗位仅保留了巡检的职责，其他职责如广告上传维护等全部作为任务项在平台发布。
针对营销端，对营销任务汇总分类，保留了核心业务，如行业分析、用户分析等，将揽客、签约等其他营销任务平台化。内外部员工均可通过公司平台接取任务，提升个人收入的同时为公司创造更多价值。
此外，我们还利用岗位分析方法论，为公司提供了平台化定价策略，其中包括核算原有工作量及绩效，对工作任务及收入进行拆解，根据业务设计定价模型为新的平台化任务定价等。
关键动作：
l 提供平台组织建议，设计组织架构
l 平台化任务拆解及定价
03
提供技术支持，解决人员合规问题，实现项目落地
在确定组织结构优化、用工转型方案后，用友薪福社利用独有的SaaS技术，为其初期信息化建设提供了系统工具支持，并不断跟进后续项目进度，大幅降低了企业平台化转型的落地难度。此外，我们还帮助企业解决了原有非正规用工的问题，通过生态化平台合法合规地整合了内外部人力资源，并提供了员工讲解、换签流程文件、风险控制以及转型员工保障方案等各项服务，帮助企业更好地进行后续的落地实施工作。
关键动作：
l 提供SaaS工具支撑
l 企业用工合规转换，员工换签与保障方案设计
l 实施辅导
转型后的他们？生态化平台建设成功后，用工合规性问题得以解决，且提高了企业效益，加速了该企业IPO进程；企业营销端获客速度提升，运维端服务支撑提效，企业业务收入实现40%的提升，并且其用工成本下降了15%。
如果您认可我们的服务，如果您的企业在与用友薪福社合作的过程中也取得了不错的成果，我们欢迎您加入【星云计划】，与用友薪福社一起迎接通途未来！
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企业
领英：HR将扮演更重要的企业战略核心角色
全球职场社交平台LinkedIn（领英）近日发布《2021未来人才趋势报告》和《2021未来招聘趋势报告》，基于过去半年间对约5,500名来自中国、澳大利亚、新加坡、印度、日本、马来西亚和菲律宾等亚太地区的人力资源从业者进行的调研结果和领英平台大数据，总结疫情后的职场变革及未来招聘趋势，为企业HR提供了颇具实际意义的行动参考。
领英中国人才解决方案事业部总经理王茜表示：“人才战略需要先市场趋势而动。由于中国与亚太地区其他国家所处的疫情阶段不同，领英希望通过这两份报告，为企业人才战略规划、吸引招聘、组织发展提供参考，让中国的企业和人才既能宏观洞悉亚太区域人才市场整体的动态变化，又能微观中国市场的特殊之处。我们希望这些发现能为招聘方和求职方提供有效、可信的决策指导，打破信息壁垒，在企业决策者和人才之间建立有价值的连接。”
技能成企业招聘核心因素
新冠疫情对全球就业市场不可避免造成冲击，领英平台数据显示，2020 年全球招聘需求下降 35%，亚太地区降幅更甚，高达 37%。但同期，中国地区得益于率先控制疫情、较早恢复正常的生产生活，企业的招聘需求不降反升，较 2019 年增长了 26%，相比其他市场恢复程度更高。领英的调研中，76%的中国企业表示未来一年依然有招聘计划，36%的企业表示仍有精准招聘核心关键岗位人才的需求。中国企业强劲的外部招聘需求也体现在预算分配上，有33%的受访企业在疫情后增加了外部人才招聘预算，高于亚太地区29%的平均水平。
中国企业用人结构和岗位设置也发生了调整，内部转岗招聘和设置综合性岗位变得更为普遍。领英平台数据显示，自疫情爆发以来，亚太地区企业内部人才流动幅度增长了15%。调研中也有82%的亚太区企业选择合并职能、招聘综合性的岗位，这一趋势在中国企业中更加明显，比例高达87%。
进入后疫情时期，职场朝着更加灵活、多元的方向发展，也促使企业开始重新思考企业与员工的协作关系，探索新型用工方式。领英发现，企业数字化和在线化办公成为必选项，远程和线下办公相结合的混合式办公方式趋于常态化。调研数据显示，45%的中国企业正在开放远程办公机会，高于41%的亚太区平均水平。亚太地区企业普遍认为每周三天在办公室、两天在家办公是远程与线下结合的最优状态。GSK副总裁、中国人力资源部负责人施慧敏表示，“由于数字办公需求加大，员工也更加需要去习惯线上线下工作的结合。我们基于员工的需求，提供更有灵活性、有更多选择权的工作环境。员工可以根据自身情况决定工作方式以及地点，在追求敏捷灵活性的同时保持工作绩效。”
面对未来发展的不确定性，企业和人才都有意识地注重技能的发掘与培养。近九成的中国企业招聘时会优先关注技能与岗位的匹配程度，超过教育背景和工作经验。企业尤其需要人才拥有能够快速适应变化的软技能和可迁移技能。与此同时，94%的中国企业会为员工提供有针对性的培训项目，在亚太地区排名领先，这也成为人才学习和升级技能的重要机会。新希望六和CHO高莉表示，“根据岗位不同，公司在招聘时会综合考虑多方面的任职因素，有些岗位看重专业技能，有些岗位则会更看重综合素质、管理能力和领导力。对于应届生，相比于实操技能，新希望六和会更看重候选人的学习能力和潜能，可以弥补教育背景的短板和工作经验的欠缺。”
企业更注重员工激励和雇主品牌建设
除了改变原有的工作方式，疫情也凸显了员工作为企业复原力的重要性。领英调研发现，38%的中国企业表示受疫情影响流失了更多人才。但越是人员构成多元化的企业，抗风险的能力越强，一旦度过风险期，企业便可快速进入复原阶段，把疫情的影响控制在最低程度。正因如此，78%的亚太地区企业已经采取措施，建立更加多元包容的人才团队，这一比例在中国更是高达85%，足见中国企业对多元化的重视。
此外，企业和员工的关系在疫情考验后变得更为紧密，因而处在复原阶段的企业也更加重视员工激励，通过各种激励和补偿措施来提升员工的沟通效率和办公体验。这些措施包括设置弹性工作时间、提供员工健康福利、增加培训机会等，以鼓舞员工士气，从而进一步巩固企业复原力。目前，已有43%的中国企业采取了相应措施，开展了更多的员工活动，这一比例也高居亚太地区第二位。丝芙兰中国区人力资源副总裁张怡岚表示：“丝芙兰总部和门店员工遍布全国各地，为了打破沟通壁垒，高效迅速传递公司最新业务和动向，我们会经常举行形式多样、内容丰富的员工活动, 采用线上直播的形式举办员工大会， 通过企业微信平台， 有效且及时触达至一线的门店员工。此外，我们开通员工畅言渠道及每年开展员工敬业度调查，及时了解员工心声，创建积极健康的工作环境。”
另一个稳固企业复原力的关键是打造雇主品牌。当线上招聘方式渐成主流，企业也越来越需要依靠雇主品牌形象来提升人才吸引力，以更低的成本选贤举能。领英调研显示，良好的雇主品牌形象帮助79%的中国企业扩充了人才库，47%的企业降低了职位推广的花费，让许多企业看到了雇主品牌建设的长期价值。有超过九成的中国企业开始打造雇主品牌，60%的中国企业将保持或增加雇主品牌建设的预算。
HR扮演更重要的战略核心角色，数据洞察助其做出人才决策
当员工作为企业复原力的重要性进一步提升，HR部门作为企业变革的最前线，承担了更多企业内部管理和发展人才的职能，尤其在制定业务战略方面发挥了更核心的作用。97%的中国企业认为，人力资源将在帮助组织精简业务和提高招聘效率方面发挥关键作用，远超亚太地区89%的占比，可见HR越来越成为中国企业业务转型和变革的战略支撑。
随着HR职能渐入战略核心，HR提升个人技能的必要性不言而喻。领英平台数据显示，从2019年8月到2020年8月，亚太地区招聘人员平均每月的学习时长增加了459%，是其他领英会员平均时长的2.6倍，也远超全球水平。而受到宏观环境不确定性的影响，亚太及中国地区的企业都一致认为，应变及适应能力是2021年招聘人员最重要的技能之一。此外，领导力、创新力、讲故事的能力、决策力、搭建人脉关系等能力也同样重要，帮助HR履行企业战略层面的职能。
HR还需要基于精准的人才数据洞察来制定富有预见性的人才发展战略，帮助企业在后疫情时期的变化中掌握主动权。领英调研显示，近九成的中国企业会基于数据洞察，判断技能需求、衡量员工绩效和敬业度。此外，71%的中国人力资源从业者在调研中表示，包括人工智能在内的新兴技术和自动化对未来的招聘工作至关重要。
领英《2021未来招聘趋势报告》
针对领英亚太及中国地区的人力资源从业者进行了调研，包括2020年7月调研的560名亚太地区受访者，以及2020年12月调研的1,401名中国地区受访者，调研对象均来自于企业人力资源部门或从事招聘的猎头公司。
领英《2021未来人才趋势报告》
调研时间为2021年1月，受访者覆盖亚太地区七个市场（澳大利亚、中国、新加坡、印度、日本、马来西亚和菲律宾）超过3,500名来自不同规模企业的人力资源从业者、高级招聘经理或高层管理人员。
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企业
云学堂企业学习节嘉年华即将强势来袭，激活组织细胞顺应新场景、拥抱新未来
在VUCA时代，疫情黑天鹅与贸易战灰犀牛叠加而来，经济周期与结构调整并驾齐驱，企业面临着更大的发展压力。为了适应“内循环为主”的新经济形势，云学堂携手中欧商业评论，即将于9月24日举办2020年企业学习节，以“新场景· 新未来”为主题，以企业学习为人才培养、组织管理、业务升级、市场拓展等赋能，与企业一道迎接新场景、拥抱新未来。
顺应后疫情时代“新场景”，云学堂提供数字化学习解决方案
对于中国企业而言，疫情是一场对数字化运营和组织能力的“突击考试”，考验企业的数字化、流程化、组织架构等综合水平，从本质上看，就是考验人才的综合能力。在疫情期间，一些组织能力较低的企业呈现出“大脑反应”，而组织能力较高的企业则出现“肌肉反应”，主动高效地应对疫情。
后疫情时代的“新场景”下，尤其是在5G、AI、大数据、云计算等技术蓬勃发展的当下，企业生产经营对人才的依赖度越来越高，产品研发、业务拓展与市场营销需要胜任岗位的人才，因此在新经济环境下，人才培养的紧迫度已被提升。作为业内领先的数字化企业大学建设和运营服务商，云学堂本次携手中欧商业评论再度履新企业学习节，旨在以深入和前瞻性的视角帮助企业厘清人才培养趋势，提供“一企一策”的数字化企业学习解决方案，护航数字化时代企业进化和人才成长生态发展。
实际上，云学堂在全方位赋能企业人才培养方面一直没有止步。自2011年成立以来，云学堂已服务数万家企业，包括建行、招行、中粮等世界500强及同仁堂、海底捞、滴滴、海尔、海信在内的数千家行业头部企业，通过标准方案、标准产品和定制服务，全面提升企业组织能力，得到业内的一致认可与好评。2020年1月宣布获得D轮1亿美金融资的云学堂，疫情期间更是依托多年来的行业服务优势经验，持续用“科技+教育”为企业助力，推动企业进一步修炼好内功。近期，云学堂还对优质的内容供应商进行战略控股，以内容资源整合形成巨大力量，进一步扩充云学堂内容业务战略版图，加速释放客户和资本双重优势反哺给更多的企业客户，产生更大的社会价值。
本着“科技驱动教育，助力人才成功”的核心使命，和“成为全球领先的人才平台”愿景目标，云学堂为企业提供数字化企业大学解决方案的建设运营服务，以软件SAAS服务、内容解决方案服务、数字化企业大学和运营服务，在高壁垒的企业培训垂直领域，面向企业数字化学习建设持续赋能。
拥抱经济社会发展“新未来”，云学堂缔造企业学习节里程碑
秉持助推行业发展、满足时代需求的理念，云学堂于2019年创办首届企业学习节，千余位培训负责人出席盛典。云学堂CEO/联合创始人祖腾，哈佛大学教授、全球知名教育家罗伯特·凯根等重磅嘉宾登陆企业学习节现场，来自零售业、制造业的优秀企业还分享人才培养经验，为广大企业带来商业人才培养秘笈。随着云学堂企业学习节成为享誉企业培训界类比“里程碑”的大IP，越来越多企业将参与到这场年度企业学习盛典中。
据悉，今年的云学堂企业学习节将在面向经济社会发展新未来的基础上，梳理与聚焦企业人才培养不同维度和环境设立展区，为企业提供标杆、明确方向、增长经验。长江商学院、安永咨询、海信集团、施耐德电气、中联重科等顶尖企业人力资源负责人，以及著名经济学家等嘉宾将登陆云学堂企业学习节开幕式现场，分享宏观经济走势，交流数字化时代的人才培养经验，为广大参与企业带来可复制借鉴的大课，将更多国内外前沿知识、课程内容引入企业学习视野，以契合当前中国企业与时俱进的需求。
激发人才培养新生动力，帮助企业积蓄核心能量。2020年云学堂企业学习节即将乘风而来，在新场景、新环境、新形势下，根据业务需求重塑企业学习新模式，为企业人才培养赋能。搭上云学堂企业学习节这班快车，企业将进入人才培养快车道，制胜新经济形势，取得可持续发展！9月24日，我们不见不散！
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企业
万人围观！平安揭秘企业远程掌控力
管理者是运筹帷幄决胜千里，还是身陷对组织未知、失控的恐惧？随着组织规模的扩大，管理者对组织是否具备足够强大的远程掌控力，已经越来越成为决定企业生存和发展的关键因素。
3月5日晚8点，《现代企业如何打造“远程掌控力”？》这个吸睛的话题造就了一场万人直播盛会，中国平安智慧人事首席战略官、数字化人力资源管理资深专家蔡霆做客前金院大讲堂，与众多管理者们共同探讨对企业远程掌控力的观察与思考，并分享了中国平安如何通过“空中驾驶舱+空中高速路”打造卓越的远程掌控力。
“管理者焦虑” 大企业管理层面临挑战
“你的企业、组织能够掌控得住吗？”蔡霆在直播开头的这一问，戳中了管理者的心声。“管理者焦虑”几乎无处不在，每一个管理层、每一个企业家、每天的管理和工作中不断面临这样的“拷问”：
发出的指令都传达下去了吗？
每一个人都理解到位了吗？
执行的效率和效果怎么样？
哪些人在干活？哪些人在浑水摸鱼？
我给的工资到底值不值？换了什么样的产出？
我的骨干被人挖角，为什么我最后才知道？
人员流失怎么止得住？新鲜的血液什么时候才能补得进来？
公司看似风平浪静，是不是有我没看到的风险在悄悄酝酿？
……人世间最恐惧的事情有两个：一是对未知的恐惧，二是对失控的恐惧，这就是“管理者焦虑”的源头。企业、团队只要超过了一两百人，这些问题慢慢就会浮现。而事实上，大企业面临的掌控力挑战更大。随着企业发展，队伍必然呈现“三多”——人数多，岗位多，层级多。中国500强企业平均员工有6.7万人，平安集团就有个400多岗位类别，IBM决策传递要传到18层……企业的多元发展，也带来了四大制约：第一是跨空间的制约，比如总部在深圳，但机构遍布全国；有员工坐班，也有员工外勤，大家的工作分布在不同的物理地点。第二是跨时间的制约，这一点在跨国企业身上尤为典型，他们处在不同时区，当中国开始一天工作时美国刚刚下班，印度的IT人员可能还没有起床。第三是多元文化的制约，随着企业变大，来自不同国家、背景、文化的员工聚到一起，他们的年龄从60后到00后，必然产生习性、工作方式、工作接受度的天壤之别。第四是多层级信息传递的制约，所有的信息传递可能会出现层层衰减的问题，如果企业家、管理层希望做到全场动作整齐划一，那是很难做到的。 在如此复杂的背景下，企业管理越来越多在非现场进行，任何场景的“失控”都会带来严重的后果。常态经营下掌控力缺失，如爬坡过坎、滚石上山，常常事倍功半；突发情况中掌控力缺失，应对不足，导致延误时机，铸成大祸；面向未来时掌控力缺失，或固步自封，或跟不上步伐，庞然大物也可能轰然倒塌。 “四维模型”远程掌控力的发力点如何破题？蔡霆提出，“远程掌控力”是任何一家伟大的企业想做到基业长青的关键。远程掌控力是管理者 “鹰的眼睛，狼的耳朵，豹的速度，熊的力量”，具体来说应该具备以下四种能力：第一，管理洞悉力，做到“管理看得清”，能够识别风险，防患未然；第二，信息穿透力，做到“执行落得下”。决策信息的纵向传达反馈，业务信息的横向穿透，上下左右，互通无阻；第三，骨干向心力，做到“队伍带得动”，慧眼识英，人岗匹配，充分抓住20%在关键岗位、关键节点上的骨干，带动整个团队向着同一个方向走；第四，队伍续航力，做到“发展走得远”，把团队激励做好、把机制建立好，把能力充分升级，打造核心的力量。有了这四个核心能力，企业的远程掌控力就能够做好了。而中国平安，正是在三十多年的高速发展中，通过实践摸索出了一条关于远程掌控力的解决方案：空中驾驶舱+空中高速路。 “空中驾驶舱+空中高速路” 平安远程掌控力的解决方案 蔡霆介绍，平安的“空中驾驶舱+空中高速路”，正是远程掌控“四力”的利器，让公司始终战略保持领先、执行一流高效、人才流而不失、队伍永葆活力。因为看得清，看得远，平安才能“先知、先觉、先行”，保持高速发展，勇立潮头。 “空中驾驶舱”能够把企业内部和对外经营业务的各类数据，进行完整的统计，并用一套分析体系或指标体系找到潜在的风险和问题。数据不仅包括日常经营的，还包括员工士气、工作效率、团队结构是否匹配未来的发展趋势等等。而“空中高速公路”的体系核心像一个“工”字形，最上层是高管驾驶舱，中间是像脊柱一样支撑的绩效管理平台，底层是干部管理，最关键的骨干力量和核心组织管理体系，以及外围一圈包括IM、会议办公、云桌面办公等等支持远程办公的功能和组件。除此之外，人才招聘、人才培养、人事服务、外勤管理等等也都是这个体系里关键的模块。通过一系列能够反映业务本质、管理本质的一整套指标体系，对企业关键内部管理做提前的预判，提示风险。 “空中驾驶舱”+“空中高速公路”，已帮助平安在百万员工的管理上形成了卓越的远程掌控力。小到如这次空中课堂的一呼百应，大到近期备受关注的年报提前出炉，都体现了平安在数据化经营下借助超强的掌控力实现“先知、先觉、先行”的领先管理。
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企业
【报告解读】企业降本增效，是否只能靠裁员？
作者：亚太劳动力效能研究院 ——文章版权归原作者所有，经授权刊登，未经许可，请勿转载
有人说，找工作就要进大公司，更稳定、待遇好；也有人说，选择行业很重要，有的行业万年不倒；还有人说，职业规划才关键，我的职业永不过时……可往往意外来的那么猝不及防，时代抛弃你连声招呼都不带打的，正如歌中所唱，“相聚离开都有时候，没有什么是永垂不朽”。
在整体经济挤压泡沫、发展趋于理性的大环境下，AI时代和数字化革命的影响，让更多的人都无法忽略，这个世界不再是传统惯性思维能够驾驭和掌控的样子了。企业站在转型拐角的同时，人才走向又何尝不是站在十字路口？经济学认为，分工细化是社会进步的体现，但在当代的风口，固化人才架构和细分岗位职责真的是合适的选择吗？
亚太劳动力效能研究院最新调研《降本增效，只能靠裁员？》揭示，裁员对有些企业短期人力成本降低有显性作用，但并不利于企业长期可持续发展。如何吸引复合型人才并培养有挑战性的复合型人才、建立新架构的人才队伍和制定吸引这类人才的人事制度以便于对企业的管理做战略性指导，将显得尤为重要。
· 平凡是一种病
调研发现，可被替代性的非核心岗位最容易被裁掉，例如行政和业务、文职类，占裁员总量的43%；市场类（客服、市场人员等）占比27%，制造一线类（生产、采购、物流、质检人员等）占比19%；最后是技术类（助理工程师、技术支持、服务人员）占比11%。
裁员层级可想而知，基层普通员工首当其冲（59%）。其次是性价比低的中层管理者。现代很多企业倾向于扁平化、流程简化管理，而很多的中层管理者收入高、贡献少，扮演类似“传声筒”的角色，也成为很多企业优化裁员的人选，此类人占比高达24%；另外基层管理人员和高管分别占比13%和4%。
·始终战战兢兢，如履薄冰
很多人对裁员有敏感的警觉性，“绩效考核突然变得非常严苛，几乎完不成”是32%的受访者觉得会裁员的前兆；“提成和奖金再难拿到了，只有基本工资”，26%的受访者表示这就意味着离裁员不远了；“领导开会时暗示有好的机会可以去看看，准假面试”是23%受访者的体会；19%的人认为“HR不断找人谈话，分析员工表现及领导意见”铁定是要裁员了。
个人需从企业的裁员理由中分析出自身的不足及之后发展的方向。
“战略调整和组织优化”是近半数（47%）企业裁员的理由；“业务整合，剔除不产出不盈利部分”是23%企业的选择；18%的企业选择“总部决定，分公司被合并”的理由；只有12%的企业会坦诚“公司经营不善”，并对裁员表示真诚歉意。
· 裁员“套路” 火眼金睛
现实中具体裁员的过程一点都不比8点档的电视剧逊色多少，有些任性妄为、暗箱操作、“任人唯亲”、权谋算计……“不公平”成为裁员过程中最大呼声。
大部分企业是基于经营情况作出裁员的决定及裁员数量、标准，但具体到参考依据和考核标准，很多企业显得随性而又主观。59%的企业根据人力资源部门提供的平均绩效考核来裁员，22%的企业选择“根据单月业绩考核，末尾淘汰制”，13%的企业“制定跟公司战略决策的议题或考试，分数低的人淘汰”，还有6%的企业由公司制定评分表格，让各部门领导给下属评分，然后根据评分的结果来裁员。
面对裁员，如何做到“说走就走”的硬气，又有“诗和远方”的终局？就个人而言，需要彻底转变思想，自我革命，发展成为“一专多能”的倒“T”型人才。在不断夯实自身非常核心竞争力的同时，对其他周边理论和与工作相关的知识都主动探索、积极学习。逐渐建立个人品牌，成为自身最核心的资产，这样才可以改变“人为刀俎，我为鱼肉”的命运。
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