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2024年5大人才保留趋势
虽然大多数人力资源专业人士都认为 "大辞职潮 "已经过去，但在 2024 年及以后，留住员工仍将是企业面临的挑战。
根据 iHire 最近发布的《2023 年人才挽留报告》，我们对 4100 多名美国员工和雇主进行了调查，结果显示，近五分之二的员工（38.9%）预计将在未来一年内辞职。与此同时，60.9% 的雇主认为，在未来几个月内，他们所在企业的员工流失率将上升或保持不变。
无论您是预计招聘人数会增加，还是准备冻结招聘和裁员，防止员工自愿离职都应该是您 2024 年人力资源工作的重点。为了帮助您做好留住人才的准备，请考虑我们的调查发现的以下五大趋势：
1.工作场所中的毒害比不满意的薪酬更容易导致离职
在去年离职的员工中，有 35.7% 的人是因为工作环境恶劣或负面影响而离职，因为工作环境恶劣是导致员工辞职的首要原因。此外，20.3% 的员工因工资不理想而离职，这是第七大离职原因。此外，积极的工作环境也是员工选择留在雇主身边的首要原因（工资除外）。
2024 年，营造以人为本的工作环境，为员工提供模范的工作体验，将是留住人才的关键。 金钱报酬对留住员工的作用有限；一旦加薪或奖金带来的最初兴奋劲过去，员工就会在日常工作中寻求满足感--如果雇主不能提供这种满足感，他们就会另谋高就。
2.公平和有竞争力的薪酬仍然很重要
尽管有上述调查结果，但薪酬仍然是留住员工的重要因素。也就是说，在过去一年中，65.2% 的雇主为员工加薪，40.2% 的雇主为员工发放奖金，以降低员工流失率。此外，53.3% 的员工表示，如果假设其他地方有更好的机会，加薪会说服他们留在目前的工作岗位。
在新的一年里，雇主应确保他们的薪资标准至少符合市场水平，并根据他们的研究做出必要的调整。这不仅对留住人才至关重要，对招聘应聘者也是如此。
3.雇员与雇主之间的信任正在减弱
工会活动的增加证明，员工正在失去对雇主的信任。以这些调查结果为例： 据受访雇主称，近一半（49.3%）的离职员工告诉上司，他们是因 "个人原因 "辞职的。然而，当我们对员工进行调查时，仅有 20.1% 的员工将个人原因作为离职动机。
工作场所信任度、透明度和沟通的下降是留住员工的秘诀，不仅会导致有毒的工作环境，还会导致员工脱离工作、生产率下降和不满情绪。让 2024 年成为培养整个组织关系的一年，你将更有可能留住宝贵的员工。创建各种反馈渠道（如脉搏调查），定期举行员工与管理者之间的一对一谈话，以及给予有意义的认可，都是鼓励建立关系的好策略。
4.灵活性有助于提高员工的幸福感
灵活性和工作/生活平衡是 iHire 调查中反复出现的主题。例如，21.4% 的员工因工作/生活不平衡而辞职。当受访者表示他们的雇主可以提供哪些条件来阻止他们另谋高就时，灵活的时间安排仅次于加薪（29.4%）。
虽然越来越多的公司要求员工在 "大流行病 "后以某种身份返回办公室，但请记住，灵活性并不一定意味着 "在家工作"，因为员工有不同的需求、优先事项和生活方式。为了在 2024 年留住人才，请考虑提供各种类型的灵活性，如混合安排、弹性时间、额外的 PTO、工作共享、兼职工作和四天工作制。
5.员工着眼于未来
每 5 名员工中就有 1 人因缺乏发展和晋升机会而离职，28.6% 的人表示，如果有这些机会，他们会留在雇主身边，而不是另谋高就。公司如果投资于员工的发展，并以职业发展规划的形式向他们展示未来的发展前景，就能防止停滞不前，提高员工的参与度，并最终提高员工的留任率。
在 2024 年，花些时间讨论员工的职业目标，并规划出实现这些目标的途径。通过提高技能或再培训、提供额外培训资源、报销教育计划、课程、研讨会和行业专业团体会员费用等方式，支持他们实现这些目标。然而，并不是所有员工都想晋升；有些人可能会横向流动，以更好地发挥自己的长处，追随自己的激情。职业分层是一种更具活力的发展方法，可以帮助这些员工找到自己的定位，从而提高留任率。
在新的一年里，应通过注重员工体验来留住人才。磨练一种积极的、吸引人的公司文化，使其散发出信任和透明的气息，建立关系，实现灵活性，并支持职业和个人发展，这样你就能看到你的留任率飙升。
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【非洲】招聘初创公司JobJack获得250万美元融资，用于支持降低失业率的举措
南非招聘初创公司JobJack完成了总额达250万美元的A轮前资金，公司旨在改变南非入门级招聘的观念。Michael & Susan Dell Foundation是本轮融资的投资方之一，NEXT176 负责本轮融资。
Christiaan van den Berg和Heine Bellingan于2018年创立了免费网络求职平台JobJack，以满足求职者寻找入门级工作的需求。通过 JobJack，求职者只需按照简单的简历创建流程，就可以直接从移动设备上申请工作。对于 MTN 和 Vodacom 网络用户，目前申请过程不需要数据。
据公司称，已有近 200 万求职者在该平台上注册，而且每天还在增加 2000 人。求职者可以访问并轻松申请所在地区的工作机会。雇主可根据自己公司的招聘需求获得有竞争力的价格方案。JobJack的平台可为求职者提供简单而全面的申请流程。雇主可以轻松发布职位信息，并拥有强大的候选人筛选和排序选项。本次获得资金将帮助求职者找到可能改变他们生活的机会，同时也将扩大 JobJack在南非不断扩展的网络。
"JobJack联合创始人兼联席首席执行官 van den Berg 说："这些资金使我们能够继续保持与雇主合作的势头，不仅简化了入门级招聘流程，还为最需要帮助的求职者提供了便利和实惠。
据迈克尔和苏珊-戴尔基金会青年就业项目经理Ona Meyer介绍，该基金会投资于那些能够为南非失业者提供就业机会的创新企业，以便他们能够养家糊口。
"这次合作将使 JobJack 进一步扩大其现有的应对计划，简化招聘流程，增加求职者的就业机会和经济承受能力。他说："我们对 JobJack 为那些希望进入初级就业市场的人提供服务的商业模式的发展轨迹感到鼓舞。
关于JobJack
JobJack 是一个在线平台，它为求职者和工作提供者之间架起了一座桥梁，为整个入门级招聘流程创造了通道并实现了自动化。
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【美国】运营技能和能力管理软件供应商Kahuna Workforce Solutions获得2100万美元B轮融资
运营技能和能力管理软件供应商 Kahuna Workforce Solutions 宣布获得由 Resolve Growth Partners 领投的 2100 万美元 B 轮融资。这笔投资标志着Kahuna公司发展历程中的一个重要里程碑，并巩固了技能管理对于拥有技术一线员工的行业的重要性。
随着企业在不断发展和复杂的环境中摸索前进，了解、验证和调整员工技能以实现战略业务目标，是企业实现高水平运营的核心。Kahuna 站在技能管理技术的最前沿，为企业提供可操作的技能洞察力，以实现有效的评估、培训和发展，以及人员配置和部署计划，最终实现弹性运营、提高生产力和更具竞争力的员工队伍。
Kahuna 的客户群包括财富 500 强中领先的能源、制造和现场服务组织，以及世界知名的医疗保健系统，这充分证明了该平台在满足复杂运营需求的严格要求方面所具有的可扩展性和稳健性。旗舰技能管理平台将细粒度的技能数据数字化，消除了在 Excel 电子表格或传统人力资源信息系统中手动跟踪技能所带来的负担。企业可以动态跟踪技能，识别和分析技能差距，并提供有针对性的发展机会，无论是在床边、现场还是在车间。
Kahuna 计划战略性地利用增长资金，加快和加强产品开发和创新；通过增加销售和营销、产品开发、客户成功和工程方面的关键职位来扩大团队；以及提高运营能力，继续支持全球客户采用基于技能的战略来实现卓越运营。
"在Kahuna进入下一个发展阶段之际，我们很高兴能与Resolve合作。他们在企业软件方面的专业知识，以及对创新和持续改进的承诺，完全符合我们对Kahuna的使命、愿景和目标，"Kahuna Workforce Solutions首席执行官Jai Shah说。"这笔资金增强了我们提供关键技能管理技术、解决方案和支持的能力，我们将彻底改变企业管理和优化劳动力技能和能力的方式。
"Kahuna是该领域的领先企业，其产品组合中的优质标识就证明了这一点。他们提供一流的技能管理软件，并与客户建立真正的合作伙伴关系，以实现变革性的业务价值和运营成果，"Resolve Growth Partners 的联合创始人兼合伙人 Jit Sinha 说。"Kahuna对市场需求的广泛了解使其在这一领域独树一帜。我们的投资证明了我们对 Kahuna 继续领先并提供无与伦比的解决方案以满足全球客户不断变化的需求的信心。
通过与 Resolve 的合作，本轮融资将使 Kahuna 能够扩大其影响力，通过为一线员工提供操作技能培训工具和计划，帮助企业建立有弹性、为未来做好准备的员工队伍。
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【平安健康】健康就是竞争力！上海市企业健康促进优秀案例发布
2023年4月19日， 以“健康，就是竞争力！”为主题，由上海市卫生健康委员会、上海市总工会指导，上海市健康促进委员会办公室、上海市健康促进中心主办，上海市健康教育协会协办，平安健康医疗科技有限公司（股票简称“平安好医生”，1833.HK，以下简称“平安健康”）特别支持的上海市企业健康促进优秀案例征集推选活动颁奖仪式暨主题论坛在中国金融信息中心隆重举行，来自全市16个区共200余家企业代表齐聚一堂，引发社会各界的热议与关注。
上海市企业健康促进优秀案例征集推选活动始于2022年9月正式启动，在短短两个月的时间里，就征集到258份入围案例，历经专家的严格评审，从“文化营造、模式创新、管理实践、人文关怀”这四个维度出发，最终筛选出 12个“示范案例”、14个“优秀案例”以及“最佳人文关怀奖”、“最佳创新模式奖”、“最佳文化营造奖”、“最佳管理实践奖”特色案例单项奖，总计46家企业荣登获奖榜单。平安健康作为行业观察员深度参与其中，并为“示范案例”进行颁奖。
《企业健康促进调查报告》发布
解读当代中国企业健康管理新趋势与新需求为全面、透彻了解职场人群的健康演变，由上海市健康促进委员会指导，上海交通大学公共卫生学院、上海市健康促进中心、平安健康联手开展了相关行业调研与数据研究，合力重磅推出了《企业健康促进调查报告》。活动现场，上海交通大学公共卫生学院院长王慧教授权威发布了这份白皮书。
通过针对2,548名职业人群样本的数据分析，报告发现：现阶段职业人群的自我健康意识和健康状况值得关注，健康管理需求极高，主动健康的推行是一种必然趋势。其中，高风险职业人群占比接近一半，职业人群主动健康指数中饮食健康维度得分较高，体力活动与运动情况、健康素养认知两个维度的主动健康水平亟待提升。超过一半的企业主动健康指数处于高水平，但与此同时需重点关注职工心理状态与睡眠问题；企事业单位主动健康数字化程度需进一步提升，例如为员工增加远程医疗服务，企业可以考虑加以应用及推广。现代企业健康竞争力发展联盟启航合力跑出企业健康发展加速度为了更好地发挥本次活动获奖企业的榜样力量，使其在提升企业健康文化、优化职场健康环境和管理流程方面，发挥更好的引领示范作用，由平安健康积极发起倡议，在上海市健康促进中心热心指导下，汇聚本次活动中获奖的优秀企业代表，现场举行了现代企业健康竞争力发展联盟成立仪式。该联盟旨在通过平台聚合优势、促进企业健康交流，构建职业人群健康与企业竞争力双向赋能的新关系，为政府制定职场健康相关政策建言献策；同时，也将借此平台，持续提供针对企业员工健康管理领域的智力服务与交流支持，助力健康上海、健康中国建设。平安健康作为专业、全面、高品质、一站式的企业健康管理服务提供商，通过打造“易企健康“系列产品，开创性地提出为每一位员工配备专属保健医生，串联“体检+”及“健管+”等多元化服务，满足员工日常健康、亚健康、慢病等不同健康管理需求，让企业健康管理更智能、更便捷。
在联盟成立仪式之后的主旨演讲与圆桌交流环节中，来自中国企业发展研究院的余明阳院长进行了《中国企业竞争力的新发现》主题演讲；GE通用电气可再生能源亚太医疗总监、职场企业健康管理专家吴瑾女士则带来了《企业健康管理新模式》，他们精彩的分享引发与会来宾的热烈讨论，竞逐商业目标，实现商业蓝图，离不开健康的企业人。而“健康”二字，“健”诠释有力，“康”则意指通达，企业健康与员工健康本就应该是双向赋能的存在。平安健康董事长兼CEO方蔚豪在活动中表示，平安健康愿意助力更多企业，携手打造“以人为本”有温度的健康职场，提升企业竞争力，致力于让每一家企业拥有幸福职场，让每一个家庭拥有专属医生，让每一个用户拥有平安健康。
全媒体原生内容创制
场内、场外递延企业健康管理影响力为有效递延本次活动影响力，发挥传媒对企业健康促进工作的积极作用，在上海市卫健委、上海市总工会的指导下，上海健促办、上海市健促中心悉心规划，于活动伊始就适配推出了原生视频栏目《健康·一企谈》，该节目聚焦企业健康管理的热点话题，每期邀请在沪不同类型的企业代表分享在职工健康管理工作中的创新举措与宝贵经验，共同探讨企业健康管理的新课题、新趋势。同时，借助以上海健促为核心的全媒体矩阵，定制、分发不同内容形式，让好的经验得以推而广之。积极营造全社会关心、关注职场人健康的社会氛围。
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【仁云】提升企业竞争力，新时代人力资源共享服务运营管理策略探析！
导读
本文节选自《市场周刊·理论版》2021年第24期，作者：张力
原文标题为《企业人力资源共享服务的运营管理策略探析》，内容有删改。
请勿自行转载，保护原创，尊重版权。
当前阶段，人力资源共享服务深受企业关注，许多企业正积极建设、运营人力资源共享中心。其中，人力资源共享服务对促进人力资源管理具有重要帮助，不仅可以推动企业管理升级、转型，还能有效加强企业战略管理的开展质量。对此，为了更好地发挥人力资源共享服务的开展价值，企业需从运营管理入手，通过多样化的管理手段，使人力资源共享服务助力企业稳定发展。
企业在建设人力资源共享服务中心时，需要集中整理所有业务与行政工作，其中包含:人才招聘、薪资待遇、档案管理、培训工作等，通过统一整理，构建相应的服务中心。
针对人力资源共享服务而言，其属于新型管理模式与新型运营实体，通过独立运营，在整合市场运作机制的基础上，服务于企业的各项工作、各项事务。也就是说，服务是突显共享中心开展价值的主要途径，需要借助各种信息技术进行运营，以此实现人力资源管理的创新、转型。
建立企业人力资源共享服务中心有哪些优势？构建人力资源共享服务中心时，企业需结合自身的运营情况。一般来说，人力资源共享服务中心更适合大规模公司。其原因在于，大规模公司的人力资源管理部门较多，呈分散化，如总部与子公司都有管理部门，而借助人力资源共享服务中心，可以集中处理大规模公司的相关业务，不仅提高了工作效率，且节省成本，有助于企业稳定发展。
同时，人力资源共享服务中心可以集约化处理企业事务，能够加强管控质量、落实规模化管理，通过统一管理、统一规模，进一步降低企业的运营风险。
我国人力资源共享服务现状我国人力资源共享服务中心起步稍慢，但发展情况良好。当前阶段，各企业已积极引进共享服务的理论知识与开展经验，在实际应用中取得了一定成果，各企业对共享服务的应用逐渐增多。结合企业实施共享服务的模式来看，各企业先在总公司内部设置服务中心，随后逐步向外拓展，提供共享服务。
由于人力资源共享服务不适合所有的公司类型，因此，在开展共享服务前，需明确企业是否适合共享服务。
企业建设共享服务中心需满足的要求①企业的规模较大，员工数量多。
②企业除总部外，具有较多子公司与分支机构。
③企业的人力资源部数量符合共享服务要求。
④ 企业需要共享服务、重视人力资源管理、关注员工发展需求和心理状态。
⑤企业需要借助共享服务加强人力资源管理效率，旨在提升自身竞争力。
在应用共享服务前，我们首先需要掌握企业总部、子公司、各分支机构的业务情况，需细致划分不同部门的业务标准，以此为基础开展共享服务。
然后，我们需要了解并掌握公司的覆盖战略，积极学习、引进先进的共享服务运营经验。并结合公司实际情况进行针对化、个性化辅助，全面了解企业业务的开展状况，结合相关企业的实际属性提供面对面服务，或采取线上服务的方式开展相关工作。
建设人力资源共享服务需要注意的几个方面1、加强人力资源管理中的绩效衡量
绩效衡量，具体是指对共享服务管理开展相关考核。其中，考核工作主要包含:一是管理绩效指标，二是完善绩效评估标准，三是监督评估流程与总结汇报，四是结合团队与个人制定绩效报告。
通过此种方式，可以帮助企业的绩效评估更加公开、透明，对提升共享服务有效性具有重要帮助， 此外，在评估共享服务的绩效时，相关人员不能只关注满意度与评价内容，还需设置不同的定量指标，以此针对化评估。
例如，服务解决结果的评估、服务方案应用效率、服务落实成本、服务过程专业度与时效性等内容。这样一来，评估工作会更加合理、专业，对后续服务工作的优化整改具有重要帮助。
2、加强人力人才管理
在建设共享服务中心后，在起步阶段，需要根据不同业务调动现有工作人员，并且在业务的发展与推动下，会陆续产生新的工作岗位，对工作人员的要求较高。
对此，共享服务中心可围绕现有员工，加强人才管理，筛选高素质人才。同时，企业内部需要加强培训管理工作，应结合自身发展状况，以推动企业发展为目标设置培训通道。
在培训工作中，应重点培训系统知识、服务流程、专业技能等，以此不断加强人力资源管理工作的开展质量。不仅如此，针对新的工作岗位，企业需结合其他工作人员的现状，对其开展针对性培训，通过员工与岗位的合理搭配，为企业培养更多的高素质专业化人才。
3、增强人力资源共享服务质量
开展人力资源共享服务前，服务中心可以借鉴其他企业的发展状况，如对比双方的绩效衡量指标，以此为基础找出自身不足与缺陷，进行针对性整改。同时，针对共享服务中心的内部，需要设置标准完善的激励制度，这样才能有效维持广大员工的工作热情，并结合实际情况改进服务质量。
此外，共享服务中心需树立科学精益的服务理念，应设置不同类别的服务标准，使共享服务更加高效、合理。这样一来，共享服务中心的服务质量可得到显著提升，对加强服务时效性、增强客户满意度具有重要帮助。
最后，在共享服务的运营管理中，技术与服务是其重要内容，因此服务中心需要坚持加强信息技术的应用与优化，以此提升服务工作的有效性和便捷性，助力人力资源管理稳步发展。
结语综上所述，立足新时期，企业人力资源管理需不断进步、不断升级。当前阶段，过去的人力资源管理模式已相对落后，不能全面化符合企业的发展需求。
对此，各企业需积极构建人力资源共享服务中心，通过共享服务，进一步加强人力资源管理工作的开展成效。
其中，企业需积极学习、引进共享服务知识，应立足多个方面，做好绩效考核、人才管理等工作，通过不断增强服务质量、严抓运营环节，充分发挥共享服务中心的应用价值，为企业后续发展提供有力支撑。
关于仁云仁云作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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人才多样性与获利能力联系起来的4种方法
招聘不同背景的员工是保持商业竞争的最可靠方法
劳动力多样性正在成为商业世界中越来越重要的组成部分。这种趋势有充分的理由。研究表明，越来越多的员工与公司生产力水平的提高有关，这直接关系到盈利能力的提高。实际上，巴伦（Barron）最近发表了一篇文章，着重强调了多样性对公司成功的可衡量影响的多种方式。简而言之，当今的企业在雇用时根本不能忽视多样性。
总体而言，底线受到多样性的影响：性别和性，种族，甚至年龄，这通常被视为一类潜在的歧视。理解所有类型的多样性如何影响盈利能力是将这种思维开阔的理念纳入公司文化的第一步。以下是多样性影响各种规模企业利润的四种方式。
1.多样性吸引更多人才
具有种族，性别和年龄差异的公司吸引了更多的求职者，使这些公司有更好的机会吸引顶级人才。当今的公司在竞争最优秀的员工，并一直在寻找吸引他们的方法。简单地说，多元化的公司吸引多元化的劳动力，并且相对于那些没有健康的女性和女性比例的公司具有明显的优势。员工的肤色和年龄不同。在招聘时，从多元化的基础上寻找候选人的企业更有可能聘用具有不同特征的人。
2.不同的经验带来更多的创新
如果团队中的每个人都以同样的方式思考，那么创新的空间就很小了，这为发明下一件大事创造了令人窒息的环境。另一方面，各行各业的人们从广泛的角度看待世界，并为他们工作的公司提供独特的知识资本。
聆听那些拥有不同经验的人的观点，可以进行更丰富的头脑风暴会议，从而为当今的公司培养开阔的思维方式和更高的创造力。这些会议反过来会导致一个想法或发明，这将帮助公司与竞争对手区分开来并变得更加成功。
3.多样化的思想可以提高客户满意度
如果公司的决策团队不包括可以与该客户建立联系的人员，则为最终用户提供服务非常困难。多元化的团队更有可能与特定受众的需求，需求和痛点相关，从而创造更多与客户产生共鸣的机会。同样，多元化的员工也以潜在的方式介绍了接触新人群的潜力，而在同类人群的掌控之下，这是不可能的。最终，可以通过提高多样性来提高客户数量和满意度，从而提高盈利能力。
4.多元化的团队会引起客户和投资者的共鸣
如今，在投资和支持的公司方面，投资者和客户一直在关注环境，社会和公司治理（ESG）。在这些群体评估ESG的方式中，多样性起着越来越重要的作用。随着客户和客户变得越来越多样化，他们希望与多样化的人一起工作并提供支持。因此，这些团体寻找积极开放地倡导多样性的公司作为其理念的支柱。拥有更多样化的员工队伍使创业公司有更多机会与投资者和客户建立联系，从而帮助他们发展业务。
增加公司多样性的需求不断增长，导致在业务领域中更加强调此特征。正如可持续性曾经是公司的“至高无上”的质量，现在已成为必需品一样，多样性正在迅速成为一种规范，而不是企业间的例外。通过认识到多样性如何与更大的创新，更大的客户数量和满意度，更好的ESG概况以及更高的吸引顶级人才联系在一起，创业公司可以开始采用多样化的招聘策略，从而提高盈利能力。
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自entrepreneur
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孙陶然：管理要高标准严要求，必须有一点小苛刻
猎云注：管理应该严格一些好还是宽松一些？各有各的看法，孙陶然举例说明，中国的职业化水平较低，对不职业不专业不敬业的人如果用弹性工作制等宽松管理方式，效果不堪设想。所以，只有严格要求才能让下属不断提高。孙陶然主张管理上必须高标准严要求，上级必须有一点小苛刻，这才是对下级最大的负责任。
来源：微信公众号|孙陶然
管理应该严格一些好还是宽松一些好？
有人认为应该宽松一些，尤其是高科技公司管理上应该人性化，甚至以google为例认为应该推广弹性工作制，还鼓励每个人把20%的时间拿出来做与本职工作不相干的事情。甚至现在很多创业公司从一开始就是这样管理的。
我的看法是，宽松的管理只是听起来很美的伪真理。管理必须严格，甚至必须有一点小苛刻，尤其是对于中国的绝大多数企业而言。中国的职业化水平还是比较低的，我最近经常和朋友讲，我感觉很悲哀，因为我现在每天谈论的这些管理问题都是柳传志先生三十年前谈论的东西，这说明三十年过去了，中国人的职业化水平还是没有根本性改变，大量的人还是很不职业很不专业很不敬业，对不职业不专业不敬业的人如果用弹性工作制等宽松管理方式，效果不堪设想。
对于绝大多数企业而言，核心不是创造力问题，而是执行力问题。这也是为什么大多数中国知名企业都有很多强调执行力的段子的原因，不论是联想、华为还是万达……我在拉卡拉也强调执行力，甚至我认为蓝色光标这样的创意企业也应该一样把执行力放到第一位来强调。
任何时候，做好规定动作才谈得上自选动作。
做好规定动作是第一位的，规定动作做好了没有自选动作，八十分；把规定动作做好了还能够做好自选动作，一百分甚至一百二十分；如果规定动作没做好，自选动作做得再好也不到六十分。这就是规定动作和自选动作的关系，对于绝大多数企业在绝大多数情况下，规定动作都是执行力，创新力是自选动作。
管理执行力，必须严格，甚至应该有一点小苛刻，原因有两个：
第一，人性的弱点是松懈。
再严谨的人在四周空无一人的时候也会自我放松几分，而再懒散的人在摄像头之下也会不自觉地自我约束三分。严格管理，是让下属紧张起来、行动起来的前提。很多管理严格的大企业，员工都有一种战战兢兢的感觉，做任何事情都小心翼翼，千检查万思考，生怕出来纰漏，虽然有一点压抑，但这正是那些名企之所以能够成功的基础。我们的企业没有别人大，实力没有别人强，如果我们的员工还比别人的员工松懈，我们怎么可能有竞争力？
第二，管理是逐层递减的。
每多一个管理层级，管理效力就会递减一些。最上面的管理强度是十分，第二层就会衰减到九分，以此类推层层打折扣，到了基层管理就变成了三分，如果最上层的管理就是低标准松要求的，到了基层基本上就是自由散漫了。
所以，我主张，管理上必须高标准严要求，上级必须有一点小苛刻，这才是对下级最大的负责任。如果上级想做一个老好人，结果必然是"将熊熊一窝"，最终害了所有的下属。所谓严师出高徒，只有严格要求才能让下属不断提高，同时，近乎苛刻的要求也是对下属的一个无形鞭策，强迫他们必须发挥自己的浑身解数，日新月异，这才是对下属真正的负责。
至于如何在严格管理之下不损失创新力，我相信，两者并不矛盾，有足够的办法可以既有执行力又有创新力，何况，大多数情况下，只要我们做对的事情并把事情做对，我们已经赢了，一个赢家有足够的办法来为创新做投入的。
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HootSuite CEO：用社交媒体可增强竞争力
[摘要]对于那些懂得如何利用社交媒体的人来说，它能提供大量可供研究的竞争情报，带给你巨大的竞争优势。
作者：瑞恩·霍尔默斯(Ryan Holmes)，社交媒体平台HootSuite公司CEO。
我有一个不太健康的清晨习惯。自从5年前推出社交媒体平台HootSuite以来，我每天早上醒来要做的第一件事就是要看一看我们的竞争状态。
我用iPhone上的一款应用浏览社交媒体上所有有关自己公司的内容，以及我们与Twitter、Facebok以及其他社交媒体之间的竞争状况。只需看一眼，我就能了解到我这一行业所有竞争者正在谈论什么，以及一夜之间发生的重大新闻。得益于社交媒体，我只需数分钟即可完成过去数天需要的工作量。
我将这种战术称为“社会倾听”，你可以简单地对其他公司发表在Twitter和Facebook上的信息保持关注。当然，你也可以更好地利用这种方法。对于那些认真聆听“社会倾听”的公司来看，其将受益匪浅。它们可获得的好处包括：竞争对手的实时情报、有关自己品牌的即时反馈、设计或调整营销活动所需的可操作数据等。
以下是我就如何利用社交媒体进行“社会倾听”的感受：
创建你最大竞争对手们的实时信息流（news feeds）。让我们从最基础的方面开始。任何公司都应该关注它的竞争对手及其客户在Twitter、Facebook、Google+以及其他渠道中所谈论的东西。许多社交媒体工具（许多都是免费的）都可帮你毫不费力地迅速做到这点。一旦你注册好帐号，输入一些操作，你就可以获得信息流，实时消化竞争对手正在从事或推出的计划。
抓住自己行业更大舞台的脉搏并非遥不可及。不同的信息流可以根据你所在领域的关键词进行搜索。比如，任何时候，如果有人在Twitter上提及“社交媒体管理”这样的字眼儿，其立刻就会出现在我的信息流中。经过深入挖掘，我可以找出真正重要的评论。例如，通过社交影响力指数Klout，我可以很容易识别出哪些评论是有影响力的行业领袖和决策者发出的。
了解人们正在如何谈论你以及你的产品。从竞争角度来看，了解人们在社交媒体上如何谈论你非常重要，包括你的竞争对手和潜在客户。为此，建立一个信息流监督涉及你自己公司的信息是非常有益的举措。比如，在Hootsuite发展之初，我注意到我们的竞争对手总是抓住“我们有数百万免费用户”的垃圾话题不放。他们认为，一款免费工具永远不可能成长到满足大公司需求的地步。
追踪社交媒体上的信息已经帮助我们看到真正的弱点，并在它们变得不可救药前做出反应。事实上，我们很早就做出继续支持免费用户的战略决定，因为免费用户已经成为我们产品反馈的重要来源，让我们保持诚实、创新，并提供愿意为增加额外功能付费的稳定客户流。
估量你的社交媒体倾听，以便你的老板能够看到其价值。但我知道这种“软资料”并非适合每个人。CEO和高管们习惯于对数据作出反应，而非社交媒体上随机被提到的内容。可是新的分析工具正让社交媒体倾听和竞争分析变得可估量。
我依然每天早上使用手机浏览社交媒体上的“闲话”。但为了深入了解，我也使用专门的分析工具。比如一款名为uberVU的应用，我可以用它追踪社交媒体上某段时间内提及我竞争对手的精确次数。线图可以显示出Twitter和Facebook上每天的兴趣流起伏状态，新的活动和产品不同的成功程度等。每天甚至是每小时，我都能得到明确的、以统计数据为基础的构想图，让我知道如何与对手竞争。
通过整理每天数百乃至数千提名，我可以找出那些有影响力的分析家和行业领袖的评论。此外，还可以解析和比较数千份信息中包含的情绪，例如积极、消极以及中立情绪等。这些方法让我在任何时刻都能了解到社交媒体用户对我的产品以及竞争对手产品的感受。这种实时的、可量化的洞察能力就是监督社交媒体带来的巨大竞争优势。
知识就是力量，特别是想在竞争中保持领先优势时。对于那些知道如何利用社交媒体的人来说，它能提供丰富的、可供研究的大量竞争情报。 （风帆）
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