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机构专栏
【仕邦】全是知识点！劳务派遣、劳务外包、人力资源外包别再傻傻分不清楚了！
近几年来，随着经济结构的调整和当代就业观念的转变，“灵活用工”的用工模式也越来越普及。企业通常会遇到劳务派遣、劳务外包、人力资源外包等业务，但是很多人都分不清楚他们的区别，小邦今天简单帮大家梳理了一下：
01、定义不同
劳务派遣：劳务派遣公司为了满足用工单位对于各类灵活用工的需求，将员工派遣到用工单位，接受用工单位管理并为其工作的服务。劳务外包：公司将部分业务或工作发包给外部单位，由其安排工作人员按公司要求（分包合同的约定）完成相应的业务经营或管理工作。人力资源外包：公司将人力资源部门的工作（招聘，薪酬发放，培训，档案管理等）外包给人力资源管理公司。
02、税目选择不同
劳务派遣：适用税目是现代服务业——商务辅助服务——人力资源服务——劳务派遣服务
劳务外包：适用税目根据所提供的服务性质来决定，如
①提供建筑劳务外包：建筑服务
②提供保洁劳务外包：生活服务
③提供运输劳务外包：运输服务
④提供餐饮劳动外包：餐饮服务
人力资源外包：适用税目现代服务业——商务辅助服务——经纪代理服务——人力资源外包服务
03、税率和开票方式不同
劳务派遣：
1.一般纳税人
①一般计税（全额纳税）：以取得的全部价款和价外费用为销售额，税率6%（可开专票，可开普票）
②简易计税（差额纳税）：以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额征收率5%（差额纳税，扣除部分只能开普票，扣除后的可以开专票）
2.小规模纳税人
①全额纳税：以取得的全部价款和价外费用为销售额，征收率3%（可开专票，可开普票）
②差额纳税：征收率5%（差额纳税，扣除部分只能开普票，扣除后的可以开专票）
劳务外包：
税率及开票根据提供的服务为准
1.一般纳税人
①提供建筑劳务外包——税率9%；
②提供保洁劳务外包——税率6%，
③提供运输服务外包——征收率9%，
④提供餐饮服务外包——征收率6%。
（均可开专票，可开普票）
2.小规模纳税人简易计税方法，征收率3%。（可开专票，可开普票）
人力资源外包：
1.一般纳税人
① 一般计税：税率6%(扣除部分只能开普票，扣除后的可以开专票）
② 简易计税：征收率5%(扣除部分只能开普票，扣除后的可以开专票）
2.小规模纳税人
征收率是3%，不是劳务派遣中的5%(扣除部分只能开普票，扣除后的可以开专票）
04、企业所得税不同
接受服务单位劳务派遣：①直接支付给劳务派遣公司的费用，即劳务费支出，可以税前扣除，不计入工资薪金总额。②直接支付给员工个人费用，即工资薪金支出（可以税前扣除和准予计入工资薪金总额）或职工福利费支出（可以税前扣除）。此工资薪金总额可作为职工福利费、工会经费、职工教育经费扣除比例基数。劳务外包和人力资源外包：支付给提供服务单位或个人的费用，作为费用支出，可以税前扣除。
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机构专栏
喜报！社宝科技深圳公司荣获“2021年深圳市人力资源服务行业诚信机构”
5月16日，深圳市人力资源服务协会公布了2021年深圳市人力资源服务行业诚信机构名单，深圳社宝科技有限公司荣获“深圳市人力资源服务诚信机构”。
深圳市人力资源服务行业诚信机构评选活动旨在全面推进深圳市人力资源服务行业信用体系建设，树立先进典型，引导和激励深圳市人力资源服务行业加强信用管理，实现高质量发展。
本次评选在广泛征集行业和专家意见的基础上，依据参评单位2019-2021年相关数据，经通知、申报受理、数据核实、评审、复核、公示和异议处理，最终揭晓获奖名单。
社宝科技深圳公司自成立以来始终专注于为深圳地区企业提供专业的人力资源解决方案和优质的人力资源服务。社宝科技一直以来都以“让社会更高效”为企业使命，从互联网+人力资源角度切入，利用科技的力量优化企业的人力资源配置，助力企业实现数字化转型。
目前，社宝科技的核心产品HRWORK人事通已囊括招聘通、背调通、入职通、薪资通、社保通、普保通、真福利等多款人力资源科技产品，服务于人力资源的全链条工作流程，解决了目前人力资源领域的许多痛点问题。
社宝科技来到深圳后，给深圳及整个粤港澳大湾区的人力资源发展注入了全新活力。今年3月，社宝科技位于深圳市南山区大冲商务中心17楼的深圳研发中心正式启用，宣告了社宝科技将以自身数字人力实力，进一步助推粤港澳大湾区人力资源行业的创新发展。
凭借优质的人力资源科技产品和诚信服务，社宝科技在深圳及珠三角地区的成绩备受行业和客户的认可。社宝科技曾获得亚太人力资源服务 “杰出企业奖”、亚太人力资源服务“知名互联网平台奖”、华南地区诚信人力资源服务品牌、2020-2021年度华南地区人力资源优秀品牌等奖项，赢得了中兴通讯、海普洛斯、银禧集团、竹云科技等企业客户的信赖与支持。
未来，社宝科技将继续发挥科技类人力资源企业的优势，积极创新人力资源服务方式，为深圳地区的企业客户持续提供优质的人力资源数字化服务，一同助推深圳市人力资源服务行业高质量发展。
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机构专栏
【FESCO】温暖战“疫” | HRBP私董会线上直播活动报名
在战“疫”关键时刻，FESCO特别策划温暖战“疫”系列行动，同政府、客户企业及社会各界命运与共，积极应对疫情对社会经济运转所带来的挑战，为企业复工复产注入信心，以实际行动践行FESCO的责任与担当，您可关注FESCO官方公众号持续了解温暖战“疫”系列行动详情。HRBP在工作中应如何避免“踩坑？”CEO眼中，什么样的HRBP是公司最需要的？
应该具备哪些素质？
5月18日晚20:00-21:30FESCO联合HRA等平台
举办HRBP私董会：线上会客厅
助力HR伙伴居家期间实现自我提升
HRA名誉会长谢克海
将携手HRBP分会重量级大咖
郭音、王淑红、郑彬
与线上参会者共同探讨
解决HRBP实际工作中的
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那就不要错过！
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（时间截止：5月18日12:00）
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FESCO将用最具温度的服务
与企业共同战 “疫”！
HRA全称是北京中外企业人力资源协会，成立于 1996 年，FESCO是其法人单位。HRA致力于成就每一位人力资源从业者，是中国颇具影响力的、中外知名企业HR各圈层交流及发展平台，也是一家HR领域非营利组织。未来HRA将通过优化会员服务、打造品牌活动、整合链接资源来提升平台价值和影响力，吸引更多人力资源从业者的加入，为企业人力资源从业者提供高端学习、交流平台及终生职业进阶服务。
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机构专栏
【仁云】从三个维度分析共享经济背景下的人力资源共享！
导读
本文节选自中国人事管理《企业人力资源管理》
原文标题为《共享经济背景下的人力资源共享研究：基于三个维度的分析》，内容有删改。
请勿自行转载，保护原创，尊重版权。
随着互联网特别是移动互联网技术的不断发展，共享经济由缓慢、潜伏式发展转入飞速、爆发式发展阶段。在共享经济的视角下，人力资源作为重要的生产要素，逐渐发展成为了可以实现资源共享、提高资源使用效率的重要市场资源。人力资源也应当寻找适合的方式实现共享，避免资源浪费，从而提升企业和个人的价值。
共享经济的发展，使得海量人力资源得以在更广阔范围、更深度层次上、更大规模下流动于整个社会。
共享经济下人力资源管理将面临的趋势包括 ：人力资源泛化、人力资本优先、用工的外部性增加、平台职能的拓展、信息技术的广泛应用、企业文化的开放等。这些虽然对人力资源共享趋势进行了较好的展望，但依然未能从维度分解的角度系统地对人力资源共享模式进一步细致分析，也没有结合具体企业案例进行探讨。为此，本文结合文献综述，提出了人力资源共享的三个维度：规模、广度及深度。
一、人力资源共享规模
人力资源共享的规模指的是某个系统在多大范围内进行人力资源的共享式流动。从微观到宏观，人力资源共享的规模可以大致分为三个层级 ：小组层级、企业层级、社会层级。
1、小组层级
在小组层级，人力资源共享指的是小组内人员的通力合作，被共享的人力资源是在小组内有机流动的。虽然共享的规模非常有限，但是一个基于共享理念建立的团队、小组是极其高效的。
2、企业层级
在企业层级，人力资源共享指的是一个企业内部全部人力资源的有机整合与高效运用。企业层级人力资源共享的代表模式为人力资源共享服务中心（HRSSC）模式。从人力资源共享的角度看，HRSSC 至少在三个方面突破了传统的 HRM 模式，实现了人力资源的高效、灵活流动。第一，从部门内的角度，HRSSC 模式提高了HR 服务向员工、在线管理者和分散的 HR 专家等终端用户传递的质量和效率，提高了信息处理能力和反应速度。第二，HRSSC 模式将分散于企业的人力资源从原来的事业部或业务单元中分离出来并集中在一起，形成了人力资源的灵活流动。第三，从整体的角度，HRSSC模式通过对人力资源管理职能进行重组和优化，实现了规模效应，降低了人力资源管理成本。
3、社会层级
在社会层级，人力资源共享指的是人作为生产要素在整个社会的流动。在共享经济下，由于人力资源泛化，企业内部的“人力资源”与“员工”概念并不等同。[16] 一方面，企业所拥有的人力资源并不完全属于企业 ；另一方面，劳动力市场中潜在的其他所有人力资源均有可能为企业服务。在这种图景下，不仅企业内部各部门的边界变得模糊，企业与企业间的边界也变得模糊。
二、人力资源共享广度
根据人力资源共享所涵盖的市场结构形态类型，可按广度将其划分为单边市场、双边市场与多边市场。
一、单边市场
传统的单边市场形态下，劳动者与企业以两种途径建立劳动关系 ：一是企业直接面向劳动者进行自主招聘，二是企业通过劳务派遣公司寻找劳动者。前者仅涉及劳动者与企业两种市场主体，是一种简单的单边市场形态。
后者虽然涉及劳动者、企业与派遣公司三种市场主体，但因为这种途径下企业与劳动者并没有直接建立联系，整体结构仍然是直线形的，因而依然属于单边市场。
2、双边市场
平台经济崛起之后，平台作为新的市场主体出现在共享舞台上，也丰富了传统的市场结构形态。人力资源共享广度的双边市场将劳动者与企业在平台这一核心的连接下组成三主体市场结构形态。
由于双边市场具有交叉网络外部性、平台流动性、价格非对称性、相互依赖性和互补性等特征，双边市场不仅使劳动者与企业通过平台在双边市场中建立了直接联系，使双边市场中的三主体形成了三角形结构，而且通过平台实现了劳动者与企业更广泛、更便利的连接，这对于人力资源共享来说无疑是有利的。
3、多边市场
随着平台经济的不断发展，平台的形态逐渐丰富化、复杂化，多边平台与多边市场应运而出。典型的人力资源共享多边市场最大的特点就是突破了劳动力市场的局限，将商品市场中的消费者与生产者纳入平台架构之中。
平台作为中介，连接的市场主体不仅涵盖了消费者、生产者，还包括了连接这二者的另一个中介，本文称其为“创意者”。因此在人力资源共享多边市场中，平台、消费者、生产者与创意者这四个主体，形成了立体的正四面体结构。
张阳等将平台的基本特征概括为核心性、架构性、开放性与共享性，核心是实现平台功能的基本保障，架构决定了平台的开放性和共享性。仅从架构性上，人力资源共享多边市场比双边市场更为丰富、完善，具备了更高的开放水平和更广阔的共享潜力。从核心性上，人力资源共享多边市场给人力资源领域带来的变革是根本性的。
三、 人力资源共享深度
在对人力资源共享的广度进行划分后，也应该对其深度进行评定。所谓共享的深度，可以理解为人力资源在共享规模内融合利用的程度。因而本文以共享经济下的用工模式来衡量人力资源共享的第三维度。
共享经济这一领域覆盖面广且发展迅速的经济模式，催生了共享平台灵活就业群体，传统的企业与劳动者之间的劳动关系演变成了共享经济平台企业与劳务提供者之间新型关系模式。
共享型用工关系就是在平台运作模式下形成的一种新型劳动关系，在“互联网 +”背景下，共享平台企业通过建立连接劳务供给者与服务需求者的平台，降低双方的搜寻成本、交易成本，促成交易并最终收取佣金。
总结
当前，中国共享经济已进入快速成长期。伴随互联网技术的发展、商业模式的不断成熟、用户的广泛参与以及资金的大量涌入，共享经济的发展势头与日俱增。应该看到，共享经济的商业模式和涉及领域都在不断地发展变化。在共享单车、共享房屋住宿等以实物共享为基础的共享经济模式外，共享服务、共享知识等以抽象概念为核心的共享经济模式也不断地涌现。这说明人作为经济生产的核心要素之一，在共享经济中发挥着越来越重要的作用，并逐渐成为共享经济的内核基础，人力资源共享已经成为共享经济发展的趋势。
关于仁云
仁云作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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机构专栏
【博尔捷数科】疫情反复无常，HR招聘应该做什么
疫情下的招聘与求职
双向影响：疫情无论是对于企业招聘和个人求职者都影响很大
受到“疫情”影响，很多公司的生产、经营都不同程度受到影响，很多工作无法正常开展（尽量减少企业开支、维持企业资金池、稳住资金流水、为疫情过后的大面积开展工作做沉淀）。因此，用人单位会选择先暂停岗位的招聘工作。给个人求职者能选择的工作机会，相比正常情况下，也会少很多。
在“疫情”期间，求职者会担心自己的安全或者是因为所居住小区封闭管理，无法外出，会考虑在“疫情”结束后再正式开始找工作；
因为“疫情”，很多企业选择居家办公，这个时候进行招聘工作，开展招聘的方式区别于正常情况下现场开展招聘的方式，而这些方式，也需要去筛选、去抉择，需要花费时间、精力。
疫情下能做什么
招聘管理数字化
产业变革，企业对人才的需求不断在变化，招聘节奏加快，人才结构突变把人才招聘的难度推向了新高度，为满足企业发展对人才的迫切，HR已成为最强内卷。但是招聘效率低下，高投入却招不到合适人才，导致成本过高，原因又是什么呢？
HR招聘应该做什么——练“四大内功”
疫情让很多人都意识到身体健康至关重要，招聘HR在此刻要做的重要之事，也是为招聘“强身健体”，拥有强壮的招聘力量，企业才能吸引和获得更多的优秀人才。
强健筋骨
运用工具和方法，将招聘体系和流程的梳理与完善，指导整个招聘流程智能化，招聘全流程自动户
1) 多端、多角色过程协同：面试流程可根据不同岗位不同部门自定义。HR可一键发送面试邀请，面试官、候选人依据不同需求可在PC端、移动端随时随地查看面试日历，进行互动反馈，减少沟通成本，招聘流程系统自主推进。
2)候选人信息管理：候选人offer流程自定义，审批通过后自动将offer发送至候选人邮箱。同时候选人可通过二维码填写预入职信息，方便HR进行一站式入职管理。
3) 将招聘计划管理、招聘渠道管理、招聘流程管理、申请人跟踪、候选人关系管理和招聘结果分析结合到一个系统解决方案中，实现全渠道聚合管理，全流程可视化分析，全方位智能处理
补充养分
沉淀所有渠道的简历资源，建立属于公司自有的人才库，可以减少招聘支出，同时抵御行业变化。
⚫ 人岗智能匹配——创建招聘信息的同时，通过AI技术实现智能匹配与职位相关联人才。
🔵 人才库管理——企业以人为核心，沉淀企业人才资产，实现人才分类，通过人才挖掘，二次盘活有效降低企业招聘成本。
🔵 人才库智能激活——启动对人才库目标候选人发送邮件和短信，并实时追踪效果和人才关系维护等内容，实现人才资源的最大化利用。
增强技能
运用高效的内推工具，基于人际网络的候选人相互推荐。“单一候选人”转为“基于人际网络的候选人相互推荐”
锻炼肌肉
优化渠道，多渠道进行管理。不断测试招聘供应商效果和优化招聘支出。
直连9大主流招聘渠道，实现职位一键发布，拒绝重复操作，更可将用人需求中的JD直接同步至职位发布页面，更省时省力。关联渠道简历一键收取，智能简历解析支持多个格式，解析成同个模板，方便统一管理。
数字化招聘系统
“技术+数据”的招聘管理系统顺势而生，为HR保驾护航，提升招聘运营管理能力，其价值体现在：
脉芽糖招聘ATS，整合了博尔捷数字科技集团多年的实施经验和客户需求，以科技赋能人力资源管理，立足于全渠道、社交化、全员化招聘服务，可多方位解决企业招聘管理中面临的困难，帮助企业人力资源管理者从容开展工作帮助企业建立自有人才库，提升人才竞争力，抵御不断变化的行业环境。为招聘团队提供了所需的智能化招聘工具和可视化数据洞察，利用数字技术管理大规模招聘从用人需求管理、发布招聘信息、人岗智能匹配、视频面试、建立企业人才库、面试过程管理、评定面试结果等招聘管理工作的各个环节，实现对企业招聘流程的全面管理。
搭建人员的全生命周期
通过脉芽糖招聘ATS系统解决方案，招聘流程和招聘数据和招聘将自动与博尔捷DHR SaaS解决方案流程和数据相结合，求职者关键数据预填充表单和在线电子合同签订以缩短后续预入职和入职流程；以及通过数据分析衡量招聘工作的短期和长期效果。同时候选人数据联动后续社保、个税、发薪等，形成全生命周期管理。
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机构专栏
【北森】业务人力一体化！北森春季发布会即将揭秘-5月19日14点
人力资源宇宙的尽头在哪里？
以前我们没想过答案，未来答案或许会改变，但现阶段，80%以上的HR会说“赋能业务”和“业务成功”。
北森认为，通过一体化的HR SaaS软件系统，赋能业务部门和组织里的每个角色，最终实现业务人力一体化，这将是人力资源的终极发展方向。
5月19日，北森春季发布会即将发布重大革新，届时我们将和每一位HR、每一位管理者、每一位员工一起，探索组织未来的更多可能！
△ HR x 业务，先来看看他们怎么说？
01、 业务部门
希望HR如何赋能业务？
这个春天，我们试图更进一步，站在HRBP、业务经理、零售店长等不同的业务角色中，发现大家对于新员工融入团队、员工激励、有效控编、团队员工洞察、快速招聘、降低人才成本等问题有着切肤之痛。
于是，北森将升级发布一体化HR SaaS及人才管理平台——iTalentX 5.0，试图从业务角色入手，给出不同的解决办法。
通过北森iTalentX 5.0，业务经理能够对自己的团队进行全景、立体的成员洞察，结合业务需要调编、控编，打造更适配的团队，拥有更抢眼的业绩。
通过北森iTalentX 5.0，零售行业的店长们能够拥有更高效的招聘解决方案、更加灵活人性化的排班管理技能，让高昂的人工成本更可控、门店人员调度更灵活。
通过北森iTalentX 5.0，HRBP能够体系化协助业务经理做好新员工融入、培训与考核，让组织效能更优秀、战斗士气更高昂。
这些新功能、新产品的背后，体现了人力资源管理的数字化转型，不应该仅仅是一个只能供HR使用的管理系统，而是需要打破人力资源管理的边界，真正赋能业务与业务运营协同增效。
02、HR x 业务
迎接未来组织的更多可能
HR x 业务=？将是新一代HR SaaS系统、面向未来的人力资源科技探索者们通向的新领域。
新一代人力资源数字化产品和解决方案，将不止面向HR，还将面向每一个业务管理者、每一个员工，实现从人才成功到业务成功！
5月19日下午14:00，“HR x 业务”北森2022春季新品发布会，将和每一位HR、每一位管理者、每一位员工一起，探索组织未来的更多可能！
现在扫描下方二维码或点击链接，即可提前预约线上直播，一起解锁HR x 业务的更多可能！👇👇
https://mp.weixin.qq.com/s/3KbmXdjm5i8IRuUPu_3Kig
高清海报，请看这里
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【肯耐珂萨】你的领导力过时了你知道吗？
领导者有三大职责：搭班子，定战略，带队伍。
想把队伍带成一支铁军，首先要选对人，高管团队要有足够的野心和冲劲，让队伍有目标、有纪律、有激情……
醒醒，你手下的00后都在打辞职报告了！
找不到想要的人，留不住有用的人，通常来说这锅该HR背，但事实上我们都知道，大部分时候问题出在领导身上。 管理学之父彼得•杜拉克（Peter Drucker）是这样描述管理者的基本任务的:
决定目标，分配工作
将工作分门别类，并分割为可以管理的职务，选择合适的人来管理这些单位以及需要完成的工作。
分层管理，制定衡量标准
必须保证组织中每个人都有适用的衡量标准，并协助个人达到绩效目标。
评估员工，奖罚分明
透过奖惩措施和升迁政策，激励员工努力工作。透过管理方式，激发他们的潜能，强化他们的操守，训练部属以正直负责的精神完成任务。
这套金科玉律半个世纪以来支配着企业怎么管理，怎么培养领导者，而当下的年轻人却说：
“ 领导是什么鬼？你想教我做事？”
如果说在过去领导力=带队打仗，VUCA的时代，更多的不确定，更大的灵活性，我们要求能干的士兵，自己就是一支军队，那么越大的个人能动性，一定意味着“领导力”的降权。
老婆饼里没有老婆，领导力里不再有“领导”
VUCA时代的优秀团队，不是被带出来、管出来、激励出来的，你那套“一呼百应”、寻找领袖型leader的执念也该放下了。
从“大我”到“无我”， 舍弃主角光环
Leadership的关键不在lead，而在ship，创造团队的梦想之船，并让所有人登船，保持动力，才有机会前往我们的星辰大海。
无论我们看阿里的生态系、腾讯的生态系、小米的生态系，还是华为的生态系，会有一个很深的印象，它们非常愿意去赋能、协同，并且牵引、陪伴，让整个生态伙伴能够像从树木变成森林一样成长起来。这就跟它们能够真正去理解“无我”领导的概念有很大关系。为团队营造共生的生态体系，是团队领导者的关键命题。
♢ 可信赖＞可追随
Leader是可以被信赖的、能够看到合作工作价值的，能为不同性别、种族、年龄和资历的人，创造自由发展空间的人。
为你的员工创造能力合适的空间，而不是让员工削足适履。
♢ 尊重＞指导
比起精准地指导下属，领导者需要更能够尊重他人的建议和想法，可以敏捷地适应变化和急转。他们以行动为驱动，以结果为导向；同时，他们专注并且方向明确，在愿景的承诺和决定上表现坚定。
别告诉我今年的KPI是什么，听听我认为我们能做成什么。
♢ 自我迭代＞管控治理
能持续进化、自我迭代和创新的领导者，比会管人的领导者更能激励团队成员。这些人和企业，不仅盯准最终的目标，同时也愿意根据需要，改变通往最终目标的节奏和步伐。
保持对市场变化的同频敏感，别让员工苦恼怎么告诉你“老板你的认知过时了”。
领导力的进化，是从“我”进化成“我们”
从“大家跟着我上”，到“我们一起上”，观念需要比组织架构更扁平。
♢ 愿意示弱，承认局限
最优秀的领导者，一定是内心谦卑的。稻盛和夫多次提到，保持谦卑之心，是领导者最低限度的不变法则。
承认自己不可能掌握所有问题的答案，才能真正相信团队的力量，依靠团队的力量创造奇迹。
在Facebook，项目很大程度上取决于员工的自主选择权。公司鼓励员工从事他们热衷的项目; 等级或经验与贡献无关。扎克伯格每周都会与员工们进行问答，这种仪式让人们能够更多地参与大型组织决策，更好地了解公司的发展方向以及他们自己的角色。
♢ 好奇心
真正的领导者会不断对“如果……会怎样……”“为什么我们不……”这样的问题保持充分的好奇。
给团队带来更多可能性，激励团队探索更多可能性。这不仅仅会表现在产品、服务、业务和战略等方面，甚至会影响到企业的文化和价值观。
亚马逊创始人贝佐斯非常爱阅读和思考，还带动身边的高管团队组建阅读会，进行讨论。巧合的是，亚马逊的很多业务发展理念都是源自他和团队阅读的书。细数公司发展历史，有三本书至关重要：《从优秀到卓越》里面提到的“飞轮效应”就启发贝佐斯及团队构建了“增长飞轮”模式，让亚马逊走出了一次危机；《创造》作者是一名游戏开发商，这本书启发贝佐斯及技术团队想到了AWS业务的发展方法；《创新者的窘境》这本书启发了贝佐斯发展Kindle业务。
♢ 撸起袖子亲自干
变化多端的时代，没有人会相信一个不亲自上阵的领导者。真正鼓舞人心的不是职场鸡汤，不是奋斗语录，不是成功传记，是实打实地一起加油干。
同样是亚马逊，贝佐斯的高管团队“S-Team”基本上都属于能不折不扣实施他的想法的人，他们被戏称为“杰夫机器人”。他们多数人已跟随贝佐斯多年，从贝佐斯那里获得新奇想法，然后走入现实，忠实的执行这些想法和理念，达成业绩。
比如2004年，刚刚从图书业务转而开发Kindle的卡塞尔，之前从未做过硬件业务，亚马逊内部也没有资源可利用。2005年，非技术背景出身的安迪被委以重任，接手开发AWS业务，第一项职责是写“6页纸叙述文”阐述AWS的战略规划。最终，卡塞尔成就了Kindle，帮亚马逊保住了图书市场的领导地位，还推动了最具创新性项目Amazon Go无人商店；安迪即将接替贝佐斯担任亚马逊CEO。
就像老婆饼里没有老婆，领导力里也没有了“领导”，取而代之的是创造平等、进取、互信的团队空间的能力。
从领导者、管理者，成为空间的创造者、营造者，以成就下属为荣。
与其说是“过时”，不如说，你的领导力是时候该进化了！
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【众合云科】客户案例 | 员工属地化管理需求多难度大？大型乳企采用PEO为效能提升加速度
客户简介客户从21世纪初开始涉足乳制品加工行业，经过二十余年的发展，如今在全国各地拥有几十家控股子公司上万名员工。*出于保密需要，案例展示隐去企业信息
客户需求近几年，客户通过并购整合区域性同类型企业迅速扩张。不过在并购完成后，客户就发现子公司原有的经营管理方式、企业文化都和总部有较大差异。总部想要提升管理效能，快速整合全局资源，就必须尽快自上而下优化人员管理结构，实现数字化转型。但转型还未开始，企业人力资源部门就面临子公司独自负责员工的选用育留，与总部之间信息隔离；员工分散，且各地五险一金政策差异大，不便于企业统筹等难题。也正是在这样的背景下，客户选择同众合云科旗下品牌51社保展开合作，通过第三方提供的PEO专业雇主服务优化组织结构，共同搭建人力资源共享服务中心，推动人力资源数字化转型，提升组织效能。解决方案客户分总部和子公司二级架构，且子公司拥有独立经营权，导致过往整个人力流程、环节分散。因此，客户在最初开始数字化转型时，就花费大量精力搜集各分子公司员工信息，沉淀底层数据，并以数据为基础引入更多线上管理系统。但子公司采集信息逐层汇总到总部，整体流程较长，且员工入转调离、社保、薪酬这几个管理系统独立运行，彼此之间信息割裂，数据不能互通。
提升效能，从信息互通出发
使用51社保的PEO专业雇主服务后，客户将线下销售人员这类基础性岗位外包给51社保。通过51社保自主研发的101HR SaaS一站式服务平台，打通企业人力资源系统和账务系统，实时传输加密信息，减少部门运营壁垒。企业 HR 只需登录 101HR SaaS 一站式服务平台，统筹管理员工信息采集、线上合同签约、薪酬福利核算与发放、社会保险、员工关系等人力资源事务性工作。实现员工薪税保经办与管理的数据可视化，大幅提升企业管理效能。
解决全国用工区域性管理难题
在搭建SSC过程中，因客户企业在全国各大城市均有用工，人力资源部门发现要统筹所有员工人事管理，尤其是五险一金管理问题颇多，比如：①有些地区员工较少，专门去当地开通企业五险一金账户，成本高；②各地五险一金政策不同，企业安排专人也不能高效处理员工医保报销、公积金提取等需求。客户同51社保合作后，在不增加用工成本的前提下，通过51社保在全国130+城市的直营分公司，高效完成各地区员工社保开户、线下五险一金业务办理等工作。及时保障了企业长期驻外员工的切身利益，也协助客户全国业务快速拓展。服务期间，针对企业随时可能出现的特殊情况，51社保安排客户成功经理和业务交付负责人与客户HR建立专属联系，提供专业定制化服务，及时为其解答疑难问题。在保障企业、员工能够及时获取相关福利的同时，提高HR运营效率，让企业HR能更专注于战略性人力资源管理。
合理管控企业用工风险
客户企业根据各岗位业务特点和子公司运营情况，混用标准/不定时/综合计算三种工时，并且还有一定数量的非全日制员工，这些都给企业日常管理增加了难度与风险。面对错综复杂的组织需求，人力资源管理的理念正日益从成本导向转向专业导向。针对企业面临的这些管理问题，拥有多年企业用工实战设计经验、51社保研究中心首席专家庚鑫，带着业务同事专程前往客户总部，作为外部专业团队资源引入的51社保专家，为客户提供了专业解决方案。
服务体验合作至今，客户对51社保所提供的服务体验用3个词来形容就是——专业、可信赖、性价比。
专业赋能科技
51社保拥有强大技术创新实力，提供高效的“互联网+社保”服务。企业HR在使用51社保产品时，可以通过101HR SaaS一站式服务平台，线上化处理全国各地员工的社会保险业务，同时处理外包岗位员工薪资代发、个税申报等一系列问题。51社保专家团队在社保、劳动用工与薪酬成本优化等领域都有着丰富实战设计经验，可以针对企业面临的各类问题提出切实有效的解决方案。同时，51社保还为大型企业配备专属客户成功经理，企业在使用相应产品的同时也能享受到持续不断的优质服务。
服务过程可信赖
企业的人力资源管理需求，都可通过51社保的101HR SaaS服务平台配置成相应服务单，服务记录随时可查，服务结果也能截图验真。确保企业能够对服务过程进行严格管控，让企业真实体会到51社保是一家把“客户第一”作落到实处、值得信赖的企业服务商。
性价比高的综合方案
51社保所有产品价格官网可查、公开透明，在同行业内具有超高性价比，还能根据企业需求提供增值服务，这也是客户使用过多家服务商后，最终选择和51社保长期合作的核心原因之一。未来，客户也将继续同51社保展开深入合作，在51社保的协助下完成企业SSC搭建，实现企业数字化转型，提升公司的综合管理效能，在行业内获得更多竞争优势。
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机构专栏
中智2022年大制造行业人力资源趋势和管理实践分享会 | 报名中
2022年，4月份最新数据显示，制造业采购经理指数为47.4%，景气水平继续回落，连续2个月低于荣枯线。制造业供应链受阻，部分企业甚至出现了主要原材料和关键零部件供应困难、产成品销售不畅、库存积压等情况。在动态清零的防疫态势下，制造企业面临成本压力上涨、供给冲击、闭环生产、复工复产等诸多挑战，经营压力持续存在。中智咨询最新调研结果显示：超八成制造企业面临不同程度的蓝领用工荒挑战，用工成本持续上涨，企业面临的人才吸引和保留压力增加。
面对2022年复杂多变的外部环境和管理挑战，制造行业的组织经营和人才管理将呈现怎样的趋势，企业又该如何有效应对诸多挑战？
5月19日，中智咨询、中智薪税、中智关爱通联合发起【中智2022年制造业人力资源趋势和管理实践分享会】，为制造企业带来2022年最新发展趋势、薪酬激励趋势、技能蓝领管理实践、薪税管理实践以及制造业人力成本管控等内容分享，以期为制造企业积极应对2022年管理挑战提供参考。
议程安排
5月19日 14:00线上直播
议程一 14:00-14:45
《大制造2022年人力资本趋势分享》
宏观经济和行业趋势分享
制造企业经营趋势分享
制造业人才吸引、保留和薪酬激励趋势
制造业数字化趋势分享
议程二 14:45-15:15
《2022年蓝领用工和薪酬管理分享》
蓝领用工荒和用工需求
蓝领人才吸引和流动趋势
蓝领人员薪酬和激励趋势
议程三 15:15-15:45
《薪税管理新趋势助力制造业提质增效》
挑战与机遇：人力资源数字化转型的发展现状与趋势
整合与赋能：制造业需要什么样的薪税管理系统
以数赋智：制造业客户成功案例分享
议程四 15:45-16:15
《后疫情时代，制造业人力成本如何管控》
后疫情时代，企业成本压力分析
企业常见降本举措及风险分析
既合规又有效，制造业如何管控人力成本？
制造型企业经典案例解读
【讲师介绍】
陈元第
中智咨询人力资本调研项目总监
拥有超6年的人力资源管理实践经验，在薪酬市场对标、人力资本效能市场对标、薪酬体系诊断有诸多实践案例。
张 欣
中智咨询产品专家
拥有近15年人力资本调研和薪酬体系诊断优化经验，在蓝领技能人才、销售人员激励、绩效管理和奖金激励等方面有诸多经验。
梁 霄
中智薪税互联网运营部高级经理
乔治华盛顿大学会计学硕士，通过CPA专业阶段以及CFA II级认证。中智薪税公司薪税服务近十年从业经验，带领团队为万人规模制造业客户提供高效专业的薪税解决方案。
王学志
中智关爱通高级咨询专家
关爱通研究院特聘讲师
10年以上人力资源行业从业经验，擅长针对客户复杂需求提供综合性的解决方案。5年产品规划和设计经历，通过客户需求调研、市场分析，针对福利和激励场景设计出一系列解决方案。 会议详情 5月19日 14:00线上直播
【参会报名】
疫情原因，【中智2022年制造业人力资源趋势和管理实践分享会】将采用线上直播方式与大家见面。
扫描下方二维码或点击阅读原文报名参会，与制造业研究专家一起解锁制造业2022年最新发展趋势、薪酬激励趋势、技能蓝领管理实践、薪税管理实践以及制造业人力成本管控等实践参考。
特别说明：《大制造2022年人力资本趋势分享》数据分享将覆盖制造、汽车、医药、消费品等多个行业领域，具体细分参考以下：
【参会方式】线上直播，5月19日14:00开播。
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机构专栏
【社宝科技】离职办理，HR一定要注意这9个问题！
如果员工确定要离开，HR要做好离职交接管理，这时制定科学的离职交接流程变得尤为重要。
1、员工年假处理
在员工正式办理离职时，HR需要统计员工剩余年假天数，如果员工还有剩余年假，HR需要安排员工尽快休完，否则就要折合成工资结算给员工。
2、员工签离职单，做好物品返还、交接等工作
员工需要做好工作交接，如电脑返还，公司账号注销、钥匙归还、消除门禁等工作，一般公司会按照常规交接事项制定员工离职交接单。
3、工资处理、报销福利费用
考勤审核做好员工的工资结算，以及核对好员工的报销、福利、借款等费用，此时需要员工确认签字，并约定好支付日期。
4、员工通讯录和工作群管理
在员工办理离职时，需要HR对员工通讯录、系统账号、公司群管理等，进行同步删除，以免事后遗忘。
5、开具离职证明
《劳动合同法》规定，解除或者终止劳动合同，用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明。在离职证明上需要注明劳动合同的期限、劳动合同的起止日期、员工的工作岗位、以及在本单位的工作年限等相关信息。
6、五险一金减员，工作居住证转出
员工离职后HR要在系统中做好减员工作，同时如果员工有工作居住证，还要做好工作居住证和档案移出工作。
7、离职材料归档
员工离职后，HR需要对员工的离职档案进行管理，一般会按照离职原因进行分类，对于有价值的员工要进行重点标注，并保持定期的跟踪联系。
8、关注员工流向，是否违反竞业协议和保密协议
对于那些签订竞业协议的重要员工，HR还要持续关注他们的就业动向，关注是否存在违反竞业协议和保密协议。
9、做好离职员工群
很多公司为了维护离职员工都会建离职员工群，比如腾讯的“单飞的企鹅”，阿里巴巴的“ 曾经的阿里人”等，可以对离职员工进行管理。
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