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Future of Work
与未来保持同步：人力资源路线图
与高科技的接触是人力资源的先决条件，才能在不断变化的工作领域中实现高性能。
由于消费化程度的提高、员工期望值的变化以及技术在工作生活中的渗透，传统的工作模式正在迅速改变。人们看待工作的方式正在转变，源于透明、合作、灵活性、意义和目的、非层级等价值观。雇主希望通过吸引和雇佣顶尖人才来获得竞争优势，必须承认并吸收工作氛围中的这些变化。这意味着，用一个新的视角看待人才。组织必须在这些新理念的基础上，重新思考和改造人才管理的基本原则。
工作未来的主要趋势
在当今的商业世界中，一些变化是显而易见的：
自动化和新技能：我们所知道的许多工作将不复存在，因为在未来的五年中，超过一半的工作任务都将由机器来完成。随着计算机和数据分析需求的增长以及对解决问题、批判性思维、创造力和谈判等认知属性的需求，工作角色将发生变化。忘却和学习将成为个人和组织成功不可或缺的一部分，而提升自己的技能将是员工和雇主最关心的问题。因此，组织必须通过适当的学习途径、具有挑战性的任务、领导角色和职业道路，提供适当的机会来管理和展示这些技能。
多样性和包容性：多样性存在于多个层次上，从几代人到多个民族一起工作。这就产生了各种不同观点和理想的混乱局面，迫使组织针对每个不同的员工组甚至单个员工定制员工体验！
灵活性需求： 随着千禧年劳动力的崛起，他们喜欢自主工作，按自己的方式工作，对弹性工作的需求越来越高。全球62%的企业现在提供灵活的工作政策。弹性工作对雇主也有好处， IWG调查表明，灵活的工作政策提高了工作效率，超过三分之二的人认为他们的工作效率提高了20%或更多。另一个转变是零工经济成为主流，从而使弹性工作成为一个例外而不是例外。技工按照他们自己的时间表和条款工作，而希望为专业工作雇佣专业技能的组织可以使灵活雇佣成为一种成本效益高、性能友好的选择。这种灵活的趋势将进一步需要将灵活的工作工具整合到组织工作中。
新的做事和学习方式：技术和灵活性也会反映在每个员工的接触点上，影响员工完成任务、交互、学习和执行的方式。例如，60%的数字版Z代已经进入职场，他们更愿意通过YouTube教程和视频学习。5G的出现将意味着时间滞后几乎不存在，并且在那里，个人、团队和企业的新生产力水平。
员工的福利成为重中之重：所有这些都将使工作的性质比以往更为重要。这些工作场所的期望已经导致员工的倦怠，进而影响组织的生产力和绩效。根据乔希·贝尔辛的说法，工作压力是无法控制的。48%的专业人士认为假期压力大于价值，70%的人希望减少信息平台。组织必须通过了解现代员工的心理，积极构建员工幸福战略。这意味着提供全面的服务，包括身心健康、社会和精神健康以及通过有意义的工作自我推动职业和个人成长的机会。
每一个因素都对员工的生活产生积极和消极的影响。组织必须设计政策和流程来挖掘积极因素，并尽量减少消极因素。这是可能的，当人力资源和商界领袖建立人才倡议的基础上正确的价值观的基础，即信任、透明度、公开、诚实、整合、意义和宗旨。
人力资源如何与新现实接轨
人力资源主管有责任实现这一转变，即策划一个吸引人的员工体验——一个迎合新期望和环境的体验。首先，人力资源主管要深入了解情况的变化。在员工端，人力资源部必须利用数据分析，在各种层面上解码员工心理。人力资源部必须建立数据能力，学习如何分析大量的员工数据，以便进行人才洞察。在组织端，人力资源部必须能够预测和预先防范数字化和全球化的影响。宏观经济、技术进步和行业前景中的预测模型将有助于人力资源部理解业务战略。
接下来，我们将结合最新的科技前景和人才环境，共同制定符合企业战略的人才战略。了解最新的新兴技术并将其应用于人力资源流程设计是人力资源部门必备的技能。要推动人力资源技术转型，建立员工友好、直观的人力资源流程，人力资源必须与业务和IT部门合作。挑战在于在高科技和高触之间走一条细线。未来的工作是信任员工的表现，同时使他们能够获得正确的资源和支持。移情是在每一个人力资源流程中巩固正确支持的一项基本技能，无论是it基础设施、预算、职业、技能提升还是领导力支持。因此，人力资源领导层必须是一个有说服力的影响者，必须建立一个坚实的案例来推动正确的投资以获得正确的绩效结果。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rhucha Kulkarni
Future of Work
2020年02月17日
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Future of Work
2020年职场中最重要的10大人力资源趋势
当我们进入2020年的职场时，扪心自问：在未来十年里，你如何领导自己的人力资源部门？
你在2020年职场的人力资源议程中需要包括哪些内容:
1）从关注员工福利开始
许多专注未来工作的公司关注的焦点是就业、自动化和劳动力人口统计的大规模中断。所有这些都很重要，但作为人力资源主管，我们需要在2020年开始将员工福利作为优先事项！
普华永道（PwC）首席人力资源官迈克尔•芬龙（Michael Fenlon）与大家分享了为什么这一点变得越来越重要，“人力资源主管的员工福利受到一些宏观趋势的影响，如数字经济的增长，以及在我们不断受到社交媒体通知轰炸的同时，发展弹性的需求增加。普华永道与南加州大学（USC）在全球员工中进行了一项全面的研究，以深入探讨这一问题。
首先，普华永道以整体的方式定义了工人的幸福感，包括身体、心理、情感和精神层面。然后，普华永道（PwC）团队着手确定可以改善幸福感的具体做法。这使福利变得有形而不是抽象的概念。这些习惯在普华永道的习惯库中得到了确认，包括提醒员工站起来参加简短的会议、在睡觉前放松、抽出时间与大自然在一起、关闭智能手机通知、决定“不”做什么以及“关注”什么！
普华永道创建了一个技术平台，该平台整合了所有这一切，称为“ Be Well，Work Well”，它是一站式商店，提供所有福利。
但是仅仅提供关于幸福的信息是不够的。芬隆认为，“真正的力量在于创造幸福文化，在个人、团队和组织层面承诺幸福，并为员工提供促进幸福行为的技术。”这正是我们制定2020年工作场所人力资源议程时所需要的建议！
2）为人类+机器人做准备，成为新的混合劳动力
当我们想到混合劳动力时，我们常常想到全职工人与合同工并肩工作。2020年，当我们提到“混合劳动力”时，我们指的是人类和机器人一起工作。
由Oracle和Future Workplace对8,370名全球人力资源负责人、招聘经理和员工进行的研究发现，一半（50％）的工人已经在工作中使用某种形式的AI，高于2018年的32％。正如Gartner预测的那样，到2021年25％的员工每天将使用虚拟员工助理（VEA），与2019年的不足2％相比有所增加。这包括Amazon Alexa for Business和用于所有类型HR过程的一系列对话机器人。
知道如何与机器人定向、发展、互动以及一起工作将是2020年的最新技能，因为人类和机器人团队将一起工作，并且在许多情况下，胜过人类或机器人自己工作！您在2020年如何定位、发展和吸引混合型员工将是您的竞争优势。
东南亚最大的银行星展银行（DBS Bank）是采用聊天机器人在消费者银行招聘大量工作的早期采用者。
星展银行创建了一个聊天机器人来扩大人才培养，并能够：
将筛选时间从每位候选人的32分钟缩短到每位候选人的8分钟
将申请工作的完成率从85％提高到97％
回答所有候选查询中的96％。
这使DBS招聘人员能够执行更高价值的工作，例如采购、招聘营销和与候选人互动，甚至激发了他们创建新的工作角色：Chatbot Coach为聊天机器人提供最新信息，以回答候选人的疑问。
3）AI 在人力资源中的新用例
欧莱雅和希尔顿酒店的人才获取中都使用了人工智能，以取得显著成果，从而加快招聘速度，并使招聘人员承担更多战略性角色。现在是时候在2020年将AI扩展到其他人力资源流程了。新的用例范围包括施耐德电气推出的AI驱动的内部人才流动平台、开放人才市场，以及DaVita的AI驱动的工具来报告工作场所的不当行为的试点。
施耐德电气人才数字化副总裁安德鲁·赛义迪（Andrew Saidy）将开放人才市场视为一个一站式的职业发展和移动平台，员工可以在此平台上建立个人资料，查看适合自己需求的工作范围，探索新的职业机会，甚至建立联系指导者为将来的角色做准备。Saidy认为：“现在，候选人在评估潜在雇主的职业发展和流动机会时，期望以人工智能为动力的职业发展。”
metoo运动暴露的性骚扰导致了人工智能在工作中的另一个新应用的发展：一个人工智能驱动的平台，用于报告工作场所的性不当行为。达维塔（DaVita）人力运营与创新部高级主管杰夫•里布（Jeff Rieb）表示，“使用人工智能机器人报告歧视行为的诸多好处之一是，当员工希望报告这些事件时，出于对报复的恐惧，他们不愿意这样做。但是，向对话机器人报告事件会产生一份带有时间戳的信息报告，这些信息可以发送给他们的雇主（匿名），也可以在另一时间等待潜在的报告。”
在2020年寻找更多用于人力资源的AI的领先用例，以支持员工生命周期的各个方面。
4）专注于建立道德的AI
随着我们进入2020年，企业的一个关键问题将是以一种道德和负责任的方式使用人工智能并加以证明。使用人工智能平台的人工智能供应商和公司可能会受到类似于现在对汽车进行的安全检查的要求。针对性别、种族和年龄的不平等结果进行人工智能审计和测试将开始普及。
以加州的机器人透明法案为例，该法案于2019年7月1日生效，要求公司披露机器人而非人类何时在线回答问题。接下来是伊利诺伊州的一项新法案，该法案规定了使用人工智能进行视频面试的新规则，并于2020年1月1日生效，要求雇主在要求应聘者录制和提交面试之前，告诉他们正在使用人工智能分析视频面试。
除了理解这些新兴的法律之外，人力资源主管还必须为与员工数据隐私相关的问题做好准备。在甲骨文和未来工作场所研究中，人工智能@Work在8370位全球人力资源主管中进行，80%的员工和管理者在使用人工智能收集他们的数据之前，应该先征得公司的许可，71%的人说，他们至少有时候担心，随着公司在工作场所使用人工智能，会有更多的数据安全漏洞。
人力资源有一个新的能力：理解如何建立有道德和负责任的人工智能。
5）认为2020年软技能将成为力量技能
正如麦肯锡全球研究所（McKinsey's Global Institute）的报告《就业机会和获得的工作》（Jobs Lot and Jobs Gains）所描述的，随着人工智能在工作场所接手更多的日常工作，处于转型期的员工将越来越需要磨练他们的“软技能”，或者我在为美联储（Federal Reserve）出版物撰写的一章中所称的“权力技能”，引领未来职场：未来工作的新权力技能。其中包括软技能、思维技能和数字技能的组合。综合起来，这些技能是对2020年及以后就业能力的新期望。
这些能力技能的重要性与日俱增，并承认大多数工作是如何被打乱的，同时我们的专业知识的保质期也较短。吸引和发展下一代的秘诀就是发展这些力量技能。这正是Infosys总裁拉维·库马尔（Ravi Kumar）在罗得岛设计学院（Rhode Island School of Design）和三一学院（Trinity College）文科学院招聘技术人才时所开创的先河。然后对他们进行艰苦的技能培训，让他们在技术岗位上取得成功。拉维·库马尔说：“我们的重点是招聘具有学习能力和在设计、技术和工业交叉领域工作能力的人，而不仅仅是招聘他们目前的资历。”
6）审核您的工作场所中的物理、情感和环境属性
当你考虑创造一个健康的工作环境时，你可能会想到健身中心、办公桌，甚至冥想室。这些只是2019年360万美元职场健康支出中的一部分职场福利。但有没有回报呢？
《未来职场与观点》最近对北美1601名员工进行了调查，以找出哪些健康福利对他们最重要，以及这些福利如何影响生产力。
令人惊讶的是，我们发现员工首先需要的是基础设施：更好的空气质量、获得自然光的能力以及个性化工作空间的能力。我们调查的一半员工说，空气质量差会让他们白天更困，超过三分之一的员工报告说，结果导致生产力损失高达一小时。
在进行这项研究之后，我们建议人力资源主管与房地产和设施主管合作，全面了解他们的工作环境，包括将工作场所健康定义为身体健康、情感健康和环境健康，然后进行审计，以确定如何改善工作场所环境的各个方面。你甚至可以在公开注册期间进行审计，因为员工已经在考虑他们的健康和福利，为来年！
7）探索用于公司培训的虚拟现实
虚拟现实（Virtual Reality，VR）在消费市场上的潜力可能还没有发挥出来，但它在企业培训方面正在增长。根据ABI研究：到2022年，虚拟现实培训市场将达到63亿美元。
这一市场的领导者Strivr和Mursion正在为一系列培训提供虚拟现实解决方案，包括安全培训、客户服务培训、领导力培养和重新创造员工体验。研究表明，沉浸式学习能够促进在工作场所发展新技能时的行为改变。
例如，Verizon一直在使用虚拟现实技术来培训商店经理及其团队如何处理潜在的商店抢劫。虚拟现实允许商店经理在潜在的抢劫案中练习正确反应的细微差别。
在对Verizon商店经理进行调查时，95%的人说，他们比使用传统培训方式更了解在实际入室行窃时需要考虑的因素。
Strivr首席执行官德里克•贝尔奇（Derek Belch）认为，“在工作场所使用虚拟现实的未来将超越像Verizon商店运营这样的独特用例，成为下一代企业培训。虚拟现实技术非常适合这一点，因为它可以提供更高的知识保留率，增加参与度，并允许在遇到这种情况之前进行实践。”
将虚拟现实技术应用于软技能——穆思昂如何帮助贝斯特韦斯特酒店前台员工培养解决问题的技能。迄今为止，这一结果令人印象深刻，贝斯特韦斯特酒店的客后满意度平均提高了2-5%，在解决问题的解决培训方面也取得了长足的进步。据Mursion首席执行官马克阿特金森（Mark Atkinson）表示，“未来使用虚拟现实的最大机会是在软技能开发领域。当我们思考雇主对未来劳动力所需要的技能时，我们需要的是培养同理心、处理冲突以及与同事和客户进行艰难对话等技能。虚拟现实为员工提供了机会，让他们在需要的时候发挥最佳水平。”
8）重新定义混合学习包括按需辅导
大多数教练解决方案都是昂贵的、耗时的，而且都是留给高层领导的。到2020年，这似乎与我们的工作方式以及千禧一代和Z一代占全球60%以上的劳动力人口结构的变化不同步。
全球食品、宠物护理和糖果公司Mars，Incorporated，认为已建立的方法不再满足现代学习者的需求，也不再满足公司不断增长的规模、规模和多样性。传统上，在Mars，领导力培训是在一个教室里进行的，全球有不到一半的首次领导人参加了培训。这种方法限制了访问，并且不符合火星的平等文化和原则。
2019年，Summer Davies和火星大学团队通过推出一个名为Great Line Management Experience（GLMe）的完全虚拟开发项目，重塑了组织新人领袖培训计划。GLMe结合了由按需、个性化辅导支持的数字交付内容。
Mars大学创建的解决方案是将虚拟交付的领导力发展培训与BetterUp提供的随需应变的培训体验相结合，这种培训既方便、易用，又有影响力，同时满足Mars不断发展的劳动力需求。
到目前为止，已有2000多名新领导人参加了该项目。这种设计赋予了“混合式学习”新的含义，不再意味着将本来有限的面对面培训与在线培训相结合，而现在已经民主化，包括按需培训。
9）招聘时看重的是技能而不是学历
越来越多的公司正在试行基于技能的招聘，或者为一份工作设定特定技能和能力要求的做法，而不仅仅是看应聘者的资历。许多公司意识到，他们需要挖掘新的资源，放宽一些过去的要求，以找到空缺职位的候选人。据GlassDoor称，苹果、美国银行、谷歌和Nordstrom等公司现在都会考虑招聘没有大学学位的应聘者。
威利教育服务公司（Wiley Educational Services）和未来工作场所（Future Workplace）对600名人力资源主管进行的调查发现，大多数公司都愿意雇佣“非传统员工”。超过一半（53%）的公司会雇佣一些大学课程但没有学位的员工，或者雇佣一个没有上过大学但获得行业认证的员工（52%），只有10%的人说他们不会雇佣没有大学学历的人。（Wiley/未来工作场所研究）。
除了在四年制大学之外寻找非传统的候选人外，公司还扩大了招聘渠道，包括新兵训练营、公司赞助的黑客活动、学徒制，以及与LRGN等社区组织的合作，在美国各城市提供培训，以缩小当地的技能差距。
哈特福德是一家在寻找非传统人才方面取得进展的公司，该公司与康涅狄格州劳工部、首都社区学院和里奥萨拉多学院合作开发了一个学徒计划。目标是开发一个汽车保险专业课程和有偿在职培训，使学生能够在哈特福德的索赔业务中担任关键的面向客户的角色。哈特福德大学（Hartford）负责学习的副总裁马克•瓦格纳（Mark Wagner）表示：“我们实际上正在走出学徒制的一步，为这些新员工提供指导和指导，使他们能够获得成功。”
10）把工作体验放在第一位
在我的书《未来的职场体验》中，“一个人在任何地方拥有的最后最好的体验，变成了他对希望在任何地方获得的体验的最低期望，尤其是在工作场所。”职场体验是用户体验在工作场所的应用，重新想象物理的、数字化的，以及工作的文化方面。这种“以员工为顾客”的思维模式，要求我们全面重新思考那些对员工来说至关重要的时刻，无论是他们刚开始工作的那一刻，还是他们离开组织的那一刻。
IBM Airbnb和HP等公司的人力资源主管正通过组建人力资源、房地产和IT的跨职能团队，并制定共同愿景，以确定对不同员工群体有重要意义的时刻，来实现这一目标。正如IBM的CHRO Diane Gherson所说，“我们在人力资源方面的工作是通过我们的工作场所和工具创造一个连接、透明、移动、个性化、可搜索和全天候的世界。”这意味着创造一种员工体验，反映出我们最好的客户体验！随着工作场所体验变得越来越重要，我们将看到更多的人力资源主管创造个性化的员工体验！
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jeanne Meister
Future of Work
2020年02月17日
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Future of Work
数字时代的新工作：谁给谁打工？
全球化和数字化改变着人们的日常工作的各个方面。企业正寻找战略，对此做出反应。新工作（New Work）、灵活工作和跨企业团队带来了什么？
这里，谁是雇主？谁是服务商？
汉堡人施佩特（David Spaeth）正在拜访客户的路上。这位软件公司Novomind（雇员300人）的市场部负责人穿着牛仔裤、便鞋、印有"Team Novomind"（Novomind团队）字样的套头衫。
在汉堡东区一座不起眼的办公楼内，瑞士户外运动装备商Transa的两名雇员等在那里，并问他，"带套头衫啦？"
施佩特面露笑意。他来这里是为和客户一起找到一种方案，如何使这个旅游和户外运动装备商网店的支付运作得更快。他带了套头衫。施佩特告知，"自开展合作后，瑞士人定期提醒我们给他们带上我们的T恤衫和套头衫"。一旦团队一起工作，往往便难以区分，谁是服务方，谁是客户。他指出，这有助于使大家都拿出创意。
Novomind公司市场部负责人施佩特
等级不存在了，客户和服务商之间的界限消失了，客户和工作人员相互间均直呼其名。专家们将这一工作方式统称为"New Work"（新工作）。灵活的工作也包括在内。它意味着，工作气氛活跃、人们不害怕犯错、或害怕损害了某人的权威。
灵活团队
汉堡的这个网店软件开发商同瑞士的那家户外运动装备商一起使网店变得更加丰富多彩、更有效率。在这方面，相关项目的计划过程也相当新颖：客户不是按工作日支付报酬，而是以完成项目为目标。为此，可以灵活组成并改变团队，以及短期招募自由人员。
施佩特总结说，过去，主顾们只是看到结果；如今，他们希望被纳入到创造性过程里去，"他们常能提供解决问题的钥匙"。
虚拟现实也可以是工作
例如，Novomind人员就同Transa团队一起实现了网店的单一内容管理系统（CMS），而不是让两种系统同时运行。
施佩特解释道，技术化、与客户保持联系、巨大的竞争压力--如今，这些因素使灵活、跨企业的工作成为必要，"时尚业尤其如此"，因为在这里，趋势的变化快于其它行业，"我们必须迅速作出反应"。
即使指的是Transa一方，施佩特也使用"我们的"网店这一说法。或许，这是也属于"新工作"的"跨企业工作"带来的一个积极效果。
新工作已成为一个流行词，有时被誉为具有指引未来的意义，有时被批评为是一种市场营销手段。至少在一点上专家们看法一致：通过数字化和全球化，人们的工作正处在一个全面的转型过程之中。
IT专业人才紧缺
由于专业人才匮乏，转变速度变得更快。眼下，至企业找到一名IT人才填补空缺，平均需要132天。这是德国联邦劳动总局的一项研究得出的结果。
专业人才平台Expertlead的创办人之一施洛姆贝格（Alexander Schlomberg）
施洛姆贝格（Alexander Schlomberg）由此开发出了一种商业模式：作为专业人才平台Expertlead的创办人之一和首席执行官，他中介IT自由职业者。应聘者在大约6个月时间里参与项目，按日获酬薪，Expertlead从中分成。施洛姆贝格称，"这是未来的工作模式"。
他指出，如今，没有编程员和机器学习工程师（Machine Learning Engineer）会为了工作老远跑去一个地方。他说，他的专家们分布全球，经由聊天室或像Slack digital那样的会议应用软件"被招募"至某个客户。施洛姆贝格深信，旧有的工作模式已经过时。
美国咨询公司Edelman Intelligence的一项研究报告得出结论：至2027年，美国将有一半以上劳工是自由职业者，这不仅指IT行业，其它经济行业亦然。
来自：（德国之声中文网）
Future of Work
2020年02月17日
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Future of Work
未来，HR必须具备的保持竞争力的技能
多年来，人力资源管理已经发展。当前的工作环境向招聘人员提出挑战，招聘人员应该适应不断变化的业务需求并发展技能以保持竞争力。
自从引入技术和现代劳动力以来，人力资源管理经历了急剧的发展。当时，HR作用非常简单：寻找符合职位要求的候选人，让他们签署工作邀请，然后适当地入职。
尽管这仍然是招聘人员的核心工作，但目前的工作环境已经多样化，并提高了企业对人力资源人员的需求，传统的寻找顶尖候选人的方法已经不再适用了。
如果求职者以前任由招聘经理和公司摆布的话，现在的局面已经扭转，或者至少反映了两方之间的权力平衡。招聘人员面临的挑战是更具活力、更具吸引力、更具人格魅力，这样他们才能赢得自己想要的候选人，在招聘过程中展现出出色的工作表现和令人愉悦的办公文化。
还存在将技术集成到招聘中的情况，例如人工智能（AI）和分析。这是人力资源发展的重要组成部分，因为研究表明，预计2022年将有85％的组织要求其招聘主管执行用户和实体大数据分析工作。
要保持能力和效率，就必须牢牢掌握先进的人力资源技术，这是招聘经理应发展的一项不可谈判的技能。
在新的十年里成为一名招聘经理是为了适应技能，这些技能将使您在未来的几年中对工作有所帮助。这也意味着您可以更深入地了解您的公司在竞争日益激烈的业务环境中要蓬勃发展的条件。已经有70％的人力资源管理人员承认他们需要重新调整其劳动力以适应数字时代的需求。
这里简要介绍了一些需要提高的技能，以确保能够帮助公司适应当今动态工作环境的变化。
人员分析是将你的直觉和人际交往技巧与数字和数据相结合的艺术。这已经是企业对人力资源经理在2020年最有需求的技能了，因此有必要进一步了解这一点，并尽快将其整合到您的工作流程中。
还有不失人情味的艺术。清晰的沟通、适应能力和说服力是很好的，但同情心和学会与来自不同背景的人打交道也是很好的。
通过使用招聘营销有效地吸引候选人已经成为一种趋势。不久之后，大多数企业都会适应这种招聘模式，并专注于开发一种能够吸引求职者的流程。
如上所述，掌握先进的人力资源技术是未来的另一个重点。实际上，对于大多数工作来说，对人工智能的熟悉已经是今年急需的核心技能，因为到2020年底，估计有500万个工作将被自动化取代。如果不跟上，就可能无法切。
还需要对所有参与人员公平的冲突解决管理。在管理员工时，无论规模大小，各方之间都不可避免地会产生一些摩擦。在日益多样化和充满活力的工作场所中，尽可能平稳地解决此问题是另一项关键技能。
在下面的信息图中，我们将详细介绍上述关键技能，以在当今充满活力的工作环境中保持竞争力，以及其他五项技能。了解明天的招聘方式，以确保您的业务在当今的任何行业中都能蓬勃发展。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Arvin Ramos
Future of Work
2020年02月14日
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Future of Work
冠状病毒与HR：如何在流行病期间与员工沟通
世界卫生组织（WHO）最近宣布冠状病毒为“国际关注的公共卫生紧急事件”。当人们对每一个喷嚏都持怀疑态度时，我们来看看人力资源部门在如此敏感的情况下需要如何与员工沟通。
雇主应该如何应对一个很容易引发员工恐慌的局面？这些组织的HR如何与员工沟通，以确保恐惧不会升级？
您将需要一个稳健的业务连续性计划（BCP）—— 一个制定应对灾难（如冠状病毒等健康危害）的协议的策略，来实施并向员工传达重要的变化。以下是一些在流行病期间应该成为你的BCP一部分的沟通技巧。
如何在流行病期间与员工沟通？
零售和酒店业使用的数字化工作场所应用程序WorkJam的联盟副总裁Will Eadie说：“当像冠状病毒这样的流行病出现时，管理者必须能够对潜在的地点关闭和相关员工做出快速反应。为了避免进一步的混乱和恐慌，公司必须准备好正确的战略和工具，让员工了解最新的工作时间、人员配备、日程安排以及任何新的健康和安全培训。”
通过遵循这些步骤，您可以控制与冠状病毒等疾病传播相关的恐慌。
一、从你自己的教育开始
人力资源专业人员必须首先对自己进行彻底的冠状病毒教育，并确保他们从疾病控制和预防中心（CDC）、世界卫生组织（WHO）和可靠的新闻网站（引用可信的信息来源）等经核实的来源获得明确的知识。将信息限制在正式沟通的范围内，不要增加或减少必要的细节。
同时，请随时了解当地处理流行病的要求。请注意，如果您在美国或欧盟，您必须尊重员工的健康数据隐私，要求他们提供健康数据可能违反了GDPR或CCPA。
记住，可能有很多关于冠状病毒的神话和假新闻，你的团队可能会收到延续这些神话的电子邮件。与IT团队合作，加倍执行安全措施，以防止这种情况发生。
二、指定一人传达此信息
创建一个联系点—— 个人或一个服务台/团队在这段时间内指导员工。但是，部署多个通信渠道——从数字通信到物理讲义，应用你能找到的所有方法。例如，轮班工人会发现很难一次在一个空间组装。所以，如果你还没有，现在是投资于简化与员工沟通的技术的时候了。
埃迪说：“这项技术能够释放跨地区劳动力共享、实时通信和按需培训的好处，是应对大范围流行病的根本。直接的沟通渠道不仅能让一线员工不断更新信息，还能在非常困难的时期让他们安心。”
保持消息传递简单、有用且易于操作。
三、在这段时间内传达病假政策
疾病预防控制中心建议雇主按照国家发布的公共卫生指导方针确定他们的病假政策。它还建议雇主积极鼓励出现急性呼吸道疾病症状和发烧的患病员工留在家中。
虽然贵公司可能制定了病假政策，但请确保重申该政策，并鼓励员工在出现此类症状时请假。
考虑制定一项特别政策，作为预防措施来处理这种情况。你的业务连续性计划必须包括灵活的工作安排。
随着远程工作工具数量的增多，在这样的时间内实现灵活的工作既简单又必要。例如，当一名员工接触到冠状病毒时，确实要求其在都柏林和悉尼的员工在家工作。
您可能还需要考虑一项政策，要求向标记为冠状病毒热点的城市申报旅行信息。
四、沟通处理出现症状的客户的政策
在员工直接与客户互动的行业，培训他们处理那些可能出现症状或来自冠状病毒活跃国家的人员是至关重要的。
确保员工被告知不要无意识地歧视中国客户。作为人力资源部，也不要这样对待来自这些国家的员工。制定与有症状的客户打交道的政策，但要确保遵守对员工和客户的歧视。这可能是一个敏感的时间，因此请涉及法律和构建您可以实现的策略。
最后
作为人力资源部，在流行病威胁到员工和国家的情况下，首先控制自己的恐慌是至关重要的。一旦你这样做了，它将变得更容易与你的团队其他人沟通。如果员工出现冠状病毒症状，最好在维护员工隐私的同时，单独评估和处理每个病例。一个实例可能会影响整个员工队伍，因此要保持警惕，但要富有同情心和合规性。确保您的BCP考虑了这些因素。这将使您为将来出现的任何情况做好准备。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Puja Lalwani
Future of Work
2020年02月14日
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Future of Work
新十年新趋势：2020年人力资源预测
在新的十年即将到来之际，公司将寻找新技术和趋势，以跟上不断变化的人力资源市场。在本文中，我们着眼于五个趋势，Corestream的首席执行官兼联合创始人尼尔·瓦斯瓦尼（Neil Vaswani）预测，这将在2020年的自愿性福利领域占据中心地位。
2019年，我们看到像宠物保险和学生贷款再融资这样的自愿福利越来越受欢迎，我相信，随着下一个十年的开始，这一趋势将加快，特别是千禧一代和Z代员工继续颠覆劳动力。
我认为以下五种趋势将成为2020年充满活力的自愿福利行业的最前沿。
1. 与金钱有关（与往常一样）。经济状况将是最重要的，随着个人寻求改善财务状况，以财务为重点的自愿员工福利将越来越受欢迎。公立大学的成本每年都在上升，不幸的是，学生贷款债务正以前所未有的速度加速增长。根据debt.org的数据，如今的学生贷款总额估计为1.4万亿美元，而且这一数字还在不断上升。对许多员工来说，低成本贷款和学生贷款再融资选项是自愿的福利，提供了很大的救济。他们提供的服务使员工能够获得流动性和现金，从而避免了类似掠夺性贷款工具的替代方案。
2. 宠物可能在很多方面成为家庭成员。随着越来越多的千禧一代选择养宠物而不是生孩子，宠物保险将在2020年成为最受欢迎和被广泛要求的自愿福利之一。事实上，最近一项来自全球市场洞察的研究显示，到2025年，宠物保险的市场价值可能会达到100亿美元。这是为什么？如果你的宠物出了事故或者得了重病，宠物保险可能意味着600美元和7000美元之间的差额。
3. 亚马逊模式也将受益。随着电子商务或在线市场模式提供的福利越来越多，更多的保险经纪人将与人力资源技术平台合作，以避免非中介化，更好地服务于他们的客户公司。经纪人和技术平台的合作创造了一个双赢的局面，原因如下：推出更多的产品让员工有更多的选择，更好地获得大量的利益，同时为经纪人创造更多的收入。员工，尤其是千禧一代和Z一代，在寻找信息和做出决策方面都很精通技术，而且非常足智多谋。“福利市场”的概念，即员工可以根据自己的生活方式选择个性化的信息和自由，将很快以更大的方式成为人力资源流程的一部分。
4. 我们将看到“人”重新投入人力资源。雇主，尤其是高管级别的雇主，将意识到增加员工敬业度的价值。人力资源部门（而不是“员工沟通”）将成为这种增加敬业度的主要来源和渠道。到2020年，透明度和频率对员工而言非常重要，以便员工可以轻松地与HR交流有关任何方面的信息，包括福利。
5. 好处将是单向雇主表明他们“获得”雇员。福利将是雇主向员工展示他们“得到”员工的单向方式。越来越多的雇主将尝试不同的福利策略，为员工创造一种超越医疗福利的更全面的体验，提供所谓的生活方式福利，以展示对员工工作场所内外需求的理解。失业率已降至3.5%，相当于半个世纪以来的最低水平。如今的员工队伍比以往任何时候都更加强大，需要对员工表示支持，这对吸引和留住顶尖人才的能力有很大的影响。
到2020年，自愿福利的种类将继续增加。学生贷款支持、长期护理、财务指导、宠物保险和其他生活福利将成为“最受欢迎的福利”。由于失业率处于历史最低水平，而且各代人对雇主的期望也不尽相同，我们知道，需要采取更全面的方法来满足员工需求，而员工自愿福利是满足这一需求的有效途径。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neil Vaswani
Future of Work
2020年02月14日
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Future of Work
未来工作的预期技能需求
（了解欧洲劳动力的期望）
人工智能、机器人技术和其他数字创新正在重塑工作，可能会产生混合效应。雇主和工人需要必要的数字和软技能，以利用它们预计将面临的新机会。
简介：未来工作的技能
新兴技术正在重塑工作世界。自动化正在彻底改变商业模式、工具、任务和交付模式。随着人工智能（AI）、机器人技术和其他数字创新技术在工作场所的应用越来越多，工人们已经看到了这种转变的发生。自动化可能带来的影响参差不齐。一方面，有些工作有被机器人和人工智能完全或部分自动化和/或取代的风险。另一方面，这些变化可以提高效率和获得服务的机会。雇主和工人需要必要的数字和软技能，以利用他们预计将面临的新机会，几乎一半的欧盟人口被认为缺乏基本的数字技能，三分之一的欧洲公民根本没有或几乎没有数字技能。雇主在努力填补他们的职位空缺，主要是由于缺乏必要的技能，而30%的毕业生在工作。不需要他们在大学获得的能力的工作。这种技能差距可能威胁到劳动力市场的稳定以及欧盟工业的创新能力。
对于许多个人、企业和政府来说，升级和重新杀戮的挑战可能迫在眉睫。个人的尊严、幸福和自我实现以及社会的繁荣都有赖于此。在这种背景下，有影响力的公共政策对于工人的包容性很重要。在这方面，包括工人、公司、公共当局、教育机构、培训提供者和社会伙伴在内的广泛利益攸关方的参与至关重要。
“技能的未来”受到世界各国政府的高度关注，并在许多国际组织的政治议程上占据重要地位。例如，欧盟采取了一项总体战略——新技能机构7，以应对一系列与技能相关的挑战。这项倡议所载的许多工具旨在赋予个人发展新技能或利用其现有技能的能力。尽管如此，即使制定了最具创新性的政策和调动了大量公共资源，任何技能战略的成功在很大程度上取决于个人的动力和他们向前迈出一步的决定。因此，政策制定者和其他利益相关者必须从工人的角度理解技术变革的影响，以便开发有效的政策工具，创造一个对所有人都有用的未来。
一些学术研究已经揭示了未来劳动力的潜在变化。这篇文章介绍了10个欧洲国家超过15000名工人的意见，旨在通过让工人自己发表意见，并有可能使他们更接近决策者，为整个辩论做出贡献。
本文就受访工人如何看待新技术对其工作的影响、他们如何看待自己对自动化和技术变革的准备以及他们期望政府和其他方面采取哪些政策措施等问题提供了见解。在分析工人态度的基础上，本文最后提出了一些建议，供政策层面进一步考虑，以解决技能差距及其挑战。
关于研究
为了扩大“劳动力的声音”，德勤于2018年8月开展了“欧洲劳动力调查”，覆盖了10个欧洲国家（法国、德国、意大利、荷兰、波兰、罗马尼亚、西班牙、瑞典、瑞士和英国）的15000多人（图1）。在这项在线调查中，样本仅限于年龄至少25岁、活跃在劳动力市场的个人（工作或寻找工作，在本文中均称为“工人”）。样本的年龄和性别构成旨在反映每个国家劳动力的当前构成。专业翻译人员将调查问卷改编成当地（母语）语言，母语专业人员对翻译进行了改进，以优化问题的可理解性。
员工的期望和感知准备
欧盟和各国政府都致力于通过一系列广泛的举措来缩小技能差距，大幅提高数字技能，其中最重要的举措之一就是职业教育和培训。但欧洲工人如何看待采取行动的必要性，以便使自己具备工业4.0所需的所有技能？
对自动化潜在影响的普遍积极态度
尽管人们对机器人和自动化可能对工作产生的影响以及对技能的需求常常抱有悲观的看法，但工人们的态度还是相对积极的（图3）。例如，只有24%的受访者认为自动化会使他们的工作变得多余，只有30%的受访者认为他们的工作机会会减少。相反，51%的受访员工认为自动化将提高工作质量，50%的人认为自动化将给他们提供发展技能的机会。
尽管如此，仔细研究调查结果发现，从总体的积极看法来看，某些群体之间存在一些差异。似乎大多数受教育程度较低的人倾向于将自动化视为一种威胁，而那些受教育程度较高的人则更倾向于将其视为一种机会。事实上，57%拥有大学学位的受访者同意“自动化将提高我的工作质量”的说法，但只有46%没有上过高中的受访者同意这一观点。在后一组人中，超过三分之一的人同意“自动化将减少我的工作机会”的说法，而拥有大学学位的受访者中这一比例不到30%。总的来说，似乎教育程度较低的工人更倾向于同意关于自动化后果的“负面”说法，可能是因为他们觉得自己的工作可能面临更高的风险。尽管如此，令人吃惊的是，即使在这组受访者中，大多数人也更可能同意关于自动化效果的“积极”说法，而不是持消极观点。
这可能会在政策层面提出一些有趣的问题，涉及自动化的潜在赢家和输家，以及不平等差距扩大的后果。如果没有适当的机会重新招聘或升职，教育水平较低的员工可能很难在当前工作自动化的情况下找到一个安全的新职位。因此，技能的两极分化可能会使受过高等教育的个人更好地进入就业市场，获得更大的工作保障。许多政策制定者正在采取步骤，为自动化风险较高的职业的工人制定有针对性的培训计划，并确保在各级教育成就中获得培训。
调查答复显示，低技能工人对自动化的总体积极态度表明，将这些培训计划作为授权而不是防御或预防措施，可以进一步增加其影响。
自动化是发展技能的机会
即使工人们没有意识到由于自动化而失去工作的威胁，大多数人仍然期望他们的工作性质和所需的技能发生一些变化。
在所有行业接受调查的员工中，约有50%的人认为，自动化将为他们提供发展技能的机会。教育程度较高的受访者尤其如此：拥有大学学位的受访者中有57%持此观点，而教育程度较低的受访者中只有41%持此观点。
当被问及自动化对其技能性质的预期影响时，超过35%的受访者认为自动化不会使他们目前的技能过时，而28%的受访者认为自动化会过时。这种意见分歧的部分原因可能是不同职业的不同期望。
例如，在调查结果中，基本职业（如制造业工人、农业工人等）的工人更倾向于相信技术会减少他们的工作机会，而其他职业的工人则倾向于不同意这一说法（图4）。
工人对他们的某些技能可能因技术而过时的期望，可能会影响他们对准备水平的自我认知和参加培训活动的动机。
高度的“准备感”
考虑到不到三分之一的受访者预计自己的技能会过时，因此，只有11%的受访者表示，在考虑新兴技术带来的发展时，对未来感到毫无准备，这并不奇怪。其余89%的受访者认为自己“在某种程度上准备”或“准备充分”。仔细观察调查结果可以发现，随着对某些技能的熟练程度，特别是对高级信息技术（IT）的熟练程度的提高，人们对做好准备的自我感觉也在增加（图5）。有趣的是，准备的感觉水平似乎与对工作中潜在变化的期望相关。几乎一半的受访者不希望自己的工作发生变化，他们也认为自己已经做好了充分的准备。这表明，由于对自动化可能对技能需求产生的实际影响缺乏认识，一些工人可能会感到有准备。这突出了通过提供信息来提高认识的重要性，以鼓励和激励工人从事再就业和再就业。
劳动力调查还显示，与其他人的准备程度相比，员工往往认为自己准备得最充分。与雇主、所在国家的企业部门、同事、政府和其他公民相比，他们觉得自己更有能力面对职场的变革（图6）。
有趣的是，受访者认为，他们的雇主和（更普遍地说）本国的企业部门比政府和政治机构准备得更好。事实上，33%的人认为，他们的政府对新兴技术带来的发展还没有做好准备，这似乎表明缺乏信心。其中一个原因可能是公共部门迟迟没有充分发掘数字化的潜力，以便在一些国家提供更好和更有效率的公共服务。不以身作则的政府可能会限制工人对公共政策效果的信心。因此，他们更有可能脱离接触，而不充分利用政府提供的关于重新滑雪的指导。
解决重新分配和增加分配：关于政策优先事项的见解
为了提供正确的再就业和再就业指导，政府和雇主应确定激励工人参加培训的主要动力。
劳动力调查显示，70%的受访者在过去12个月内参加了培训方案。那些希望自己的工作在不久的将来受到技术影响的工人更有可能参加培训，为即将到来的变革做准备。事实上，这些人中有80%参加了培训方案，再次强调了工人认识到可能影响他们的变化的重要性
42%的受访者认为，技能提升的一个潜在障碍是“缺乏学习指导”。这可以被视为一个更广泛问题的一部分，即提供适当的支助措施，这需要确定所需的适当技能，制定培训方案，并找到提供培训的资源。
当被问及提供培训的责任时，大多数答复者都同意雇主负有最大的责任，既要确定所需的技能，也要为融资和提供培训机会。
有趣的是，尽管三分之一的受访者认为本国的公共机构没有为技术变革做好准备，但其中相当一部分人希望看到本国政府在培训的提供和资助方面发挥更大的作用。从不同教育水平的差异来看，教育水平较低的个人往往更重视政府的参与。这可能是对现有机会的更好了解或是对政府支持的更大依赖的结果。
当被问及政府可能采取的不同措施时，工人往往更重视教育和培训，而不是限制自动化发展的措施。事实上，提高职业培训的可获得性是调查对象的最高优先事项（52%的高优先事项，29%的中等优先事项），其次是改善中学和大学教育（52%的高优先事项，27%的中等优先事项）。三分之一以上的答复者还认为，促进获得新技术、改善高水平教育的提供、投资于提高就业率的方案以及向流离失所的工人提供经济支持是高度优先事项。只有21%的受访者会优先考虑限制使用会给工作带来风险的技术（图7）。
结论和建议
政策制定者的主要收获
公共当局应着重围绕正在发生的数字革命发展积极的叙述，突出机会和如何应对这些机会。
各国政府应采取行动，通过帮助那些最有可能受到特定政策措施影响的人，确保每个人都了解工业4.0并做好准备。
政治领导人获得信任的一个途径是通过采用技术来改善公共服务的提供和促进创新来拥抱数字变革。
政策制定者应让大学、公司和专业中心等其他关键角色参与进来，以促进培训计划的实施，并提高对持续学习重要性的认识。
欧洲正面临着巨大的挑战，以确保每个人的未来工作。政府和雇主都有责任确定技能需求，并为工人提供培训和指导，让他们掌握哪些新技能。以下对劳动力调查结果的总结可以帮助决策者规划最适当和可持续的前进道路。
一、大多数工人都愿意接受技术的潜力
与传统观念（即工人害怕预期的数字革命和抵制变革）相反，劳动力调查的一个重要发现是，对技术变革对技能的影响总体持积极态度。技术通常被认为是发展新技能的机会。只有一小部分受访者会优先考虑对新兴技术的使用加以限制，而绝大多数人更愿意更容易获得技术方面的培训和教育机会。工人们似乎愿意改变，政策制定者应该找到一种方式，让他们积极参与过渡进程。公共当局应着重围绕正在发生的数字革命发展积极的叙述，突出机会和如何应对这些机会。这样的叙述可以侧重于技术创造需要人类技能新组合的工作和任务的潜力，从而增加人们对工作的贡献的重要性。如果有适当的支持性公共政策，技术可以增强工人的能力，促进经济增长。
二、如果不采取适当措施，低技能工人可能会被留下来
值得注意的是，受教育程度高的员工对未来的发展更为乐观，而工作自动化风险较高的员工（那些受正规教育程度较低的员工）往往对技术更为怀疑。因此，重要的是，为了防止日益扩大的不平等差距，不让任何人掉队，应指导和支持处于退出劳动力市场高风险的低技能工人发展必要的技能，以保持就业能力。这一点得到了进一步的强调，即使绝大多数被调查的员工感到为未来做好了准备，但对某些技能的熟练程度与自我感觉的准备程度正相关。各国政府应采取行动，通过帮助那些最有可能被甩在后面的人，采取有针对性的政策措施，确保每个人都了解并为工业4.0的现实做好准备。
三、工人们希望政府树立榜样，提供一个总体框架
受访者对变化的自我感觉准备可能意味着，工人低估了未来变化的影响，因此普遍缺乏对升级和重新杀戮必要性的认识。除了向工人提供信息外，政府和公共当局还应树立一个积极的榜样。政治领导人获得信任的一个途径是通过采用技术来改善公共服务的提供和促进创新来拥抱数字变革。
四、政府应为利益相关者提供解决技能差距的适当环境
工人们最优先重视教育和培训政策，但他们也认为，提供培训主要是雇主的责任，而不是公共当局的责任。公司应该通过建立一种学习文化而不是提供特别的培训计划来领导转型。还必须得到政府的支持，使人们能够投资于职业教育和培训以及终身学习。政策制定者应让其他关键角色参与进来，如大学和专业中心，以促进培训计划的实施，并提高对持续学习重要性的认识。
技术可能会导致一个新的工作世界，我们现在采取的行动有能力确定它的基础。
放大：技能和欧盟的未来
由于人口趋势和数字革命，欧洲劳动力市场正面临相当大的挑战。对技能的需求预计将受到这种变化的重大影响。为满足技能需求，欧盟于2016年启动了一项综合战略：欧洲新技能议程，旨在支持成员国解决技能差距，提高劳动力的准备水平。它分为三个支柱，分为十个行动，提出了装备各国政府的综合措施，优先考虑所有人的基本技能和数字技能。更具体地说，在2016年提出的“提升途径——为成年人提供新机会”建议中，欧盟认识到终身学习的重要性，支持低技能个人获得高中学历或同等学历，并试图降低失业、贫困和社会排斥的风险。与此同时，2016年的数字技能和就业联盟（Digital Skills and Jobs Coalition）召集了多个主要参与者，共同努力促进整个员工队伍中数字技能的发展，包括IT专业人员中的高级技能。
然而，尽管存在多个倡议和政策工具，但在欧洲技能的未来仍然存在高度的不确定性。在即将成立的新欧盟委员会看来，欧盟必须保持对技能的关注。为了继续解决技能差距和短缺问题，欧洲联盟应继续促进成员国和主要利益攸关方之间的合作，并应继续努力实现职业教育和培训的现代化。技能也应仍然是一个优先事项，欧盟可以在诸如技能部门合作蓝图等合作倡议的成果基础上再接再厉。综上所述，考虑到现有的数字鸿沟和由此产生的风险，数字革命的准备工作应该继续成为新委员会的重点。
欧盟战略与政策服务
从政策制定到实施，从战略到变更管理或审计或网络安全等服务，德勤将其完整的服务组合部署到欧盟（EU）。更具体地说，德勤咨询（比利时）的政策团队在广泛的政策领域中为欧洲机构（尤其是欧洲委员会）提供高质量的政策服务。我们的跨国团队在执行成功的任务以及在政策流程的不同阶段为欧盟机构和组织（包括欧盟机构和办公室，地区委员会等）提供价值方面拥有超过25年的经验。
以上由A翻译，仅供参考！
作者：Karim Moueddene
Future of Work
2020年02月13日
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Future of Work
如何在2020年实现人力资源转型
人口变化。
提高员工的期望。
不断变化的商业环境和激烈的人才争夺战。
这只是近年来影响人力资源的严重变化和趋势的一小部分。不幸的是，这个行业一直未能适应这些变化，并不断改进，这导致了一个普遍的看法，即人力资源是失败的。
尽管人力资源部门肯定不会离开，但它需要开发新功能以保持相关性。这是新一轮人力资源转型浪潮开始发挥作用的地方。其目的是使人力资源成本更低，效率更高，并引入更多以员工为中心的工作场所文化。
换句话说，这不再是由一组人力资源领导者领导的运动，而是整个公司的战略。
在本文中，我们将讨论令人振奋的下一代HR转型的内容以及它如何塑造HR的未来。
2020年的人力资源转型：这次有何不同？
过去，可以考虑转变的战略试图使现有的人力资源行业更加合规、有效和高效。
尽管今天相同的目标同样重要，但人力资源专业人员的需求却在增加。今天，人力资源本质上已变得更具战略意义。此外，它现在必须通过确保公司能够更轻松地进入新市场并保持吸引高级人才的渐进式人员配备模型，来实现业务增长和战略。
人力资源转型策略将人才短缺问题视为紧迫问题之一。实际上，根据Gartner的说法，缺乏合格的专业人员现在已成为2019年公司新兴风险中的头等大事。
因此，显然，人力资源转型将更具影响力和复杂性，因为它必须解决这些复杂的问题，增加价值并保持相关性。
那么它如何克服这些挑战吗？这是最新的人力资源转型的三个基本阶段。
第一阶段：利用技术
解决限制人力资源专业人员所做的任何事情中都使用技术的传统思想，是成功转型的第一步。每个人力资源实践都会从技术中受益，这里只是一些示例：
公司内部的沟通。通过使用经过特殊设计的通信工具和平台，人们可以共享信息，在不考虑其位置的情况下召开会议，与客户联系以及进行其他事情
劳动力。人力资源专业人员可以利用技术来远程聘用人员，与人员举行会议、签订合同，在特殊平台或数据库上研究候选人、培训员工、规划职业并个性化福利
员工业绩。通过使用专门的自动化工具进行分析，报告和激励来管理员工绩效
组织沟通。公司范围内的通信系统可以帮助HR专业人员共享最佳实践、制定政策、制定决策和执行其他事情，而与组织规模或员工位置无关。
对于许多人力资源专业人员来说，对技术提供的信息和数据的访问将改变游戏规则，因为他们将更加有能力并且知道做出更好的决策。
第二阶段：创建以员工为中心的文化
为了保持相关性并为组织提供价值，人力资源部将需要改变支持员工的方式。与人力资源部员工的对话不同，我们将看到这种对话变得更加“成人对成人”了。这意味着人力资源专业人士将需要努力改善员工在组织中的旅程，并帮助他们实现自己的发展目标。
创造这样的文化远远不只是问雇员他们的职业发展目标是什么。以下是以员工为中心的文化要求进行的一些更改：
更改IT基础架构，使其能够在任何地方（云HR解决方案等）更好地为员工提供服务；
定期进行员工调查，以了解他们对最新消息、决策等的看法以及对公司发展政策等的建议，并帮助他们分享新想法；
介绍灵活的工作时间表。这意味着提供远程工作机会和其他津贴，从而改善工作与生活的平衡；
使工作场所对员工更友好。这包括介绍诸如学生贷款偿还、会员计划或水疗护理、内部庆祝活动和其他津贴之类的想法；
改变领导风格。经理和主管应转变个人领导风格，使其与以员工为中心的文化相协调，即增加开放性，采纳员工建议，提供建设性反馈以及进行人才对话等功能。
以员工为中心的文化不仅使员工能够为组织做出更多贡献，而且还提高了他们的承诺以及留下的欲望。人力资源部门一直在努力与先进的招聘策略抗衡，而人才短缺的问题简直是无价之宝。
第三阶段：引入劳动力分析和报告
如今，大多数公司都使用大量令人难以置信的HR数据，却没有采取任何措施来利用它。公司无法理解和利用工作场所分析的主要原因之一是缺乏能够交付的工具，但是由于采用人工智能技术的系统的出现，这种情况正在迅速改变。
证明使用工作场所分析的价值的最简单方法是从“正在发生什么？”到“可能正在发生什么？”的转变。
例如，一家公司拥有大量的劳动力数据，但还不太了解趋势的主要驱动因素。这是所谓的“信息成熟度曲线”的起点，可以用“正在发生的事情”这个问题来概括（因为这就是人力资源部在这一点上的要求）。
信息成熟度曲线的下一个阶段是使用技术过渡到基本的工作场所分析。在这一点上，人力资源部门找到了“为什么会这样？”问题的答案，或者发现了组织中人力资源趋势背后的原因。
当HR开发出利用功能性和预测性分析的能力并最终能够回答“可能会发生什么？”的问题时，就会进入最后阶段。在这一点上，人力资源分析产生的见解非常适合用于可增加业务价值的战略性人力资源决策。
以下是数据分析工具如何帮助产生有用的见解的示例：
问题：
劳动力中的技能缺口导致采购成本过高并导致绩效不佳
用于生成分析的报告和数据：
未完成的工作报告，有关填补这些工作的申请的数据，有关雇用关键人员的时间的数据以及关于技能内部移动的报告
产生的见解（分析结果）：
分析工具发现，a）关键职位的招聘过程在6个月内放慢了速度，导致填补这些职位所需的时间增加了，b）申请者的数量在一年内减少了30％， c）劳动力中的可用技能不足以弥补差距。
解决问题的措施：
管理层可决定采取以下行动：a）改变招聘政策，从国内其他地区或国际候选人中招聘；b）使用社交媒体招聘工具和研究，找到更多候选人并邀请他们参加面试，c） 减少招聘专业人员花在未能提供候选人的来源上的时间。
如您所见，采用数据驱动的方法可以有效地获得特定的见解并做出基于证据的决策来解决与人力资源相关的问题。
因此，您将成功完成人力资源转型策略的三个阶段。显然，这一次转型的范围和效果比以往任何时候都更广泛、更复杂，因此通往全新的HR的旅程将并不容易。但是，这是公司必须采取的措施，以保持竞争力并解决当前瞬息万变的环境中企业面临的问题。
以上由A翻译，仅供参考！
作者：Bridgette Hernandez
Future of Work
2020年02月12日
-
Future of Work
借着远程办公的新趋势，「蛙声科技」推视频会议模块化产品套件
36氪获悉，AI声学公司蛙声科技近期推出了适用于企业会议室场景的模块化产品套件。
蛙声科技是36氪持续关注的一家创业公司，成立于2018年，主要聚集会议场景音视频设备的公司。此前公司已经发布两代便携式视频会议拾音设备Nuroum Lite。
蛙声科技此次发布的产品产品——Hamedal耳目达，市场定位是，“告别喂喂喂，不用喊的视频会议”。
这款产品主要针对的场景是企业会议室，并非个人设备，使用场景主要是小型，中型，以及大型会议室。一般来说，这个场景下，多人会说话，又不可能戴耳机；针对这个场景，需要使用专门的设备来解决“拾音”、“拾像”的问题。
为此，蛙声科技推出了一套模块化的产品套件。套件包括：可以最多支持5个集联（Daisy-Chain）的麦克风阵列SpeakerMic，支持说话人追踪的AI摄像头，可以控制会议的触屏。这套产品配备了标准PC的USB接口，不需要专业人士即可安装。
蛙声科技告诉36氪，这一类产品在欧美比较普遍，在国内缺比较少用。过去，国内视频会议类产品主要客户为政府、国企等大型客户，多是通过集成商集成整体解决方案，且这类客户的需求中包含大量的本地会议、本地投屏。
面对市面上已有玩家的竞争，蛙声科技分析，当前市面上的厂商主要有两类，一类是欧美大厂，诸如Polycom、Cisco，可以提供优质的产品，但价格相对偏高；一类是小厂，一般只能做到“且能用”，实际效果不好，使用率很低；蛙声科技的竞争力会体现在产品的高性价比，同时兼顾质量、价格。
为此，在设计产品的时候也规划了小厂厂商很难实现的功能，主要包括：① 会议摄像支持超大160度广角，且无畸变，可以覆盖会议里面的每个人，不需要像以前用遥控器控制；②会议摄像头可以支持人脸/人体/人声追踪说话人；③麦克风阵列能够做到真正全双工，当对面有人说话，或者比较吵的时候也可以拾音正常；④ 麦克风阵列可以做5个设备集联，可以覆盖从大到小各种会议室场景。
对于视频会议硬件产品，关键在于“听得清”，“看得清”。要做到“听得清”，要解决“全双工”问题。这一问题的解决有赖于算法技术、合理的结构设计、核心器件的品质、生产质量的把控等。
算法方面，蛙声科技CEO辛鑫介绍说，公司拥有基于传统声学的麦克风阵列的回声取消技术、去混响技术。传统声学技术主要利用各种自适应滤波器来自适应的更新参数，更多用的是物理信息，这个过程中，很多关键参数的预测不够准确。若利用深度学习以及麦克风阵列，可以很大程度上利用空间信息做更好的参数预测，大幅提高整体性能。
设计方面，产品设计的原则是“易用“，”易用“又有好层含义；有时间与空间的含义，从时间上来讲，让每次会议都能顺利，稳定的开起来，从空间上讲，要能够适配各种各样的会议室，例如，四周是玻璃墙的，大会议室，中会议室，小会议室；也有安装难度的含义，产品设计上，需要不懂技术的行政，都能轻松的安装，使用起来；也有销售难度的含义，不需要过多解释，客户一看就喜欢。
生产方面，与工厂、模具厂合作，一起打磨产品，经过第一代产品的经验，通过招聘了一些有很多行业经验的人进来，解决了生产及品控问题。
这套产品的售价在万元以内，在市面上对于客户及渠道商均处于相对有竞争力的水平。以罗技类似的会议室套件产品为例，终端售价在1.2万——3.5万元左右。当前，全球范围内视频会议类产品的销售多以渠道销售为主。蛙声科技的销售策略也是类似。目前已在洽谈渠道合作，并进行招商。
蛙声科技预测，这一品类，国内有机会做到3-5亿规模，海外有可能能做到30-50亿规模。主打市场方面，既有存量市场，诸如帮助已有会议平板的公司做存量配套，提升体验，也会面向诸如需要更高效率产品的互联网公司这类新增市场。
从具体市场来看，当前视频会议类产品的细分市场主要分为三类: ⼤B端，多是⼤型机关、单位，一般超过500⼈的单位；⼩B端，一般是⼩于500⼈的单位；C端，有较多商务需求，在家办公，⾃由职业的个⼈消费者。据业内人士统计，国内约3500万的中小企业，视频会议的渗透率不足5%，但视频会议在中国至少有20多年的发展了，后两类为代表的中小企业的远程视频会议需求其实亟待满足，市场上其实缺乏适合它们的产品。此前蛙声科技发布的Nuroum Lite满足的主要还是C端和员工数量相对较少的小B端。此次发布的新产品也在一定程度上丰富了产品线。
作者：石亚琼
来源：https://36kr.com/p/5291446
Future of Work
2020年02月12日
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Future of Work
塑造人力资源未来的几种大趋势
对于人力资源来说，2020年将是激动人心的一年。随着小型企业和大型企业都希望从数字化人力资源工具中获益，数字化转型获得了新的动力。
那么，2020年将对人力资源产生影响的最大趋势是什么？让我们考虑一下行业领导者的观点以及他们对未来之路的预测。
决定人力资源未来的几种趋势
2020年，人力资源部将重新构想战略，并为应聘者和现有员工提供卓越的体验。技术将在实现这一目标方面发挥更加重要的作用-让我们深入研究经验丰富的HR领导者和行业分析师的见解。
1.德勤表示，劳动力人口结构的变化呼唤着人力资源的新未来
“未来的劳动力将使职业生涯的长度增加到多达50年。同时，技能的半衰期已缩短到2至5.5年。” 德勤的人力资源主管Arthur H. Mazor和美国人力资本国家管理合伙人Michael Stephan 指出。
他们补充说：“开放型人才经济迅速崛起，到2020年，预计将有40％以上的劳动力队伍是临时的。”
人力资源必须变得异常灵活以适应这种动态环境。通过移动设备提供的个性化学习可以帮助员工跟上不断变化的技能要求。此外，在不影响敬业度或生产率的前提下，用于管理远程劳动力的工具对于人力资源的未来至关重要。而且，随着我们了解到工作人员将继续留任，HR将必须开发技能来管理这种多样化的劳动力，另外还要学习如何选择最佳技术来处理这样的劳动力。
2. Gartner说，2020年的选举和政治辩论将引入新的人力资源问题
“在整个2020年，员工平均将花费超过110小时，或每天超过30分钟，谈论通过什么与选举发生的事情而分心，” 高德纳公司(Gartner)负责人力资源研究的杰出副总裁布莱恩•克鲁普(Brian Kropp)提到。
令人担忧的是：“这些分散注意力的累积效应将是，到2020年，一家拥有5,000名员工的公司所浪费的时间总计相当于3,000万美元，” Kropp补充道。
人力资源将需要制定具体的政策来谈论工作中的政治。鼓励对话至关重要，就像倾听员工的声音一样，没有冲突或分心的余地。将需要使用协作工具来管理生产力，协作工具应提供一个引人入胜的互动式工作平台，既可以减少干扰，又可以激发创造力。
3.麦肯锡表示，人力资源领导者将面临战略“过度自信”
“最近一项对英国500位管理者的调查，是我们与英国工业联合会（CBI）合作进行的一项研究项目的一部分，表明首席执行官和人力资源领导人可能对他们的人才和人的发展战略持乐观的看法，”麦肯锡的研究和经济部主任Tera Allas写道。
他们补充说：“当受访者承认难以实施某些做法时，他们倾向于将管理视为最大的障碍。”
那么，人力资源如何确保最佳实践和现场执行同步？答案在于a）清晰的沟通和b）高级分析。人力资源部和最高管理层之间的积极合作对人力资源的未来至关重要。此外，HR分析仪表板将有助于为每个最佳实践分配关键绩效指标（KPI），并实时监视每个KPI的绩效。
4. myHR合作伙伴的Tina Hamilton说，HR需要加倍遵守法规
“在过去的10年中，法规的变化比在过去50年中变化更大。了解法规在各级政府（联邦，州和地方）的变化至关重要，” myHR Partner的创始人兼首席执行官Tina Hamilton 说 。
公平的劳工标准、医用大麻、性骚扰和薪酬平等将是对HR未来至关重要的四项法规。此外，人们还担心数据隐私和政府为使演出经济正规化所做的努力。
为了跟上高度复杂的监管环境，HR需要先进的法规遵从软件以及用于员工数据隐私和安全性的专用工具。从招聘到多元化和员工规划，合规性将成为每个人力资源职能的关键主题。例如，报告工作场所骚扰的工具将是2020年积极员工体验的必备条件。
5. ServiceNow的Sunita Khatri说，人力资源和IT部门将合作革新员工体验
“人力资源主管们第一手知道，在真空中提供令人惊叹的员工体验是不可能的：这需要整个公司的协作努力。正如海伦•凯勒（Helen Keller）曾经说过的那样，ServiceNow人力资源和员工体验解决方案的产品营销主管苏尼塔•卡特里（Sunita Khatri）写道：“只有我们才能做到这么少；只有我们一起才能做到这么多。”。
Khatri断言，在IT的支持与合作下，HR无法提供数字化员工体验。
紧密合作的第一步是共同负责技术投资的决策过程。人们还可以预测集成了IT和HR自助服务的数字平台。为了数字化授权未来的人力资源，首席人力资源官和首席信息官必须合作以最大程度地提高其人力资产的价值。
6.乔什·贝辛（Josh Bersin）说，来自外部人力资源的科技巨头将加入市场
“微软（LinkedIn和Glint）、谷歌（Google Jobs）、IBM（沃森品牌产品）、Salesforce（Trailhead）、Facebook（Workplace）和ServiceNow（服务自动化和员工体验）都已经跳入这个[人力资源]市场， ” 人力资源专家兼专家Josh Bersin 指出 。
他补充说：“这些都是价值数十亿美元的供应商，它们都将自己定位为与现有的甲骨文、Workday、SuccessFactors、ADP和其他所有人竞争。”
仅在2019年第三季度，全球在HR技术上的投资就达到了9.64亿美元，其中四笔交易的总金额超过1亿美元。显然，这些强大的技术供应商将在技术颠覆方面开拓新的前沿领域，以此来表征人力资源的未来。有望在2020年成为主流的一些关键技术包括区块链和扩展现实等。
7. Kronos的Joyce Maroney说，员工的体验将与业务成果相关
Kronos劳动力研究所执行董事Joyce Maroney在独家采访中告诉我们： “强劲的经济、较低的出生率、技能差距以及Boomer退休使组织难以实现其人才培养和保留目标。
她继续说道：“因此，有更多的投资来使员工体验竞争优势。” “这与更高的工资无关，这是关于创建一种文化来支持您的业务向前发展，对那些对员工最重要的元素进行投资。”
为了满足这一需求，将对传统的员工敬业度工具进行重新构想，以满足“员工体验平台”的要求。乔希·贝辛（Josh Bersin）去年将其命名为新的人力资源技术类别-2020年可能是大规模实施员工体验平台可改变业务成果。
8. M Moser Associates集团总监Nabil Sabet说，认知多样性将主导未来的工作场所
Sabet在对人力资源技术人员的独家讲话中说：“在一个创新高于一切的时代，拥抱多样性，尤其是神经多样性至关重要。简而言之，学习和思考方式不同的人会带来不同的技能和解决方案。然而，现代工作空间的设计常常会阻碍神经发散的个体对现代劳动力的全面贡献。”
工作区设计将成为中心焦点，以容纳各种劳动力，主要是残疾人。根据Sabet的建议，神经多样性的劳动力可以适应工作空间的变化。他建议创建微环境，“一些环境旨在安静地关注，一些环境旨在社交化。”此外，他建议通过Slack和电子邮件限制数字干扰，并建议“通过举办教育研讨会来促进社会对神经多样性范围的接受和理解。”
人力资源未来的总结：前进道路的秘诀
预计，人力资源部门必须重新考虑其当前的方法和现有技能，以在2020年取得成功。
从适应新的劳动力人口统计到平衡政治辩论，软技能对于新时代的HR专业人员至关重要。同时，在拥挤的供应商环境中，诸如数据素养、规遵从性软件管理和智能技术选择之类的硬技能将至关重要。
Maroney为人力资源专业人员提供了四个技巧，为人力资源的未来做准备：
1.“首先要检查当前的状况，然后问'我们在执行公司战略时是否具备所需的人员能力？' ”
随着技能差距的扩大和人员的短缺，人力资源部门必须开始专注于技能的提升和再技能化，以确保他们具有执行公司战略的才能。
2.“让自己成为行业成功案例的基准，以帮助您找出差距。将员工的反馈意见纳入您的计划工作中。”
这可能涉及到从员工对福利的不满到他们对员工积极性或给予他们工作技能的看法。
3.“起草计划并保持耐心。部署您的改进工作可能需要几年时间。”
愿景与实施之间存在巨大差距，正如我们先前所看到的，如何从公司领导那里获得人力资源技术和计划的挑战是充满挑战的。
4.“为不断完善做准备，随着外部世界的不断变化，这将是必需的。”
在技术日新月异的时代，持续改进至关重要。如果任何一项技能的半衰期大大缩短，可以肯定地认为，我们必须为即将到来的变化做好准备，而不是实施我们所学的新技能。
牢记这四个技巧，今天的人事经理可以为一个充满活力和令人兴奋的HR未来做准备。这几个趋势只是开始，随着这一年的展开，它肯定会带来来自该领域知名领导者的更多见解、预测和评论。敬请期待，我们将帮助您保持领先！
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
Future of Work
2020年02月12日
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