头条 - HRTechChina.com - 向上的力量！

头条

LinkedIn新推出赞助商内容视频和公司页面视频，帮助更吸引LinkedIn上的人才作者：Phil Spitzer 在过去的一年中，LinkedIn成员已经拥有在我们的平台上发布原生视频的能力。这些视频以创造性的方式来抓住公司的注意力，获得新的工作，简单地分享知识，这些视频在社区中产生了很好的参与和对话。今天，我们将同样的视频分享功能带给公司，让您可以针对和展示候选人在LinkedIn公司中工作的感受，就在LinkedIn Feed中。我们推出两款新产品：赞助商内容视频和公司页面视频。以下是有关如何使用每个功能的更多详细信息：在公司页面上使用视频来提高候选人参与度领导贵公司页面的LinkedIn会员对您的招聘团队中的InMail作出回应的可能性高出81％- 也就是说，他们是一个热情且有吸引力的潜在客户群。现在，您可以通过发布视频来让他们对您的公司感兴趣，帮助他们想象为您工作的感觉以及他们可以帮助构建的酷炫项目。以克莱姆森大学为例。他们分享了他们的毕业生之一的故事，不仅是为了展示伟大的校园精神，还让我们了解了克莱姆森之后的生活，并吸引新的申请者。 WeWork借此机会展示了他们的雇主品牌，展示了首席执行官亚当诺伊曼（Adam Neumann）如何看待公司的发展，这对于有意加入前瞻性业务的人来说是一个令人兴奋的启示。接触有针对性的人才，并向他们展示您的公司关于视频获取赞助更新的内容虽然您的公司页面上的帖子主要是由您的页面追随者看到的，但LinkedIn LinkedIn更新是一种帮助您的招聘团队大规模获得资源并通过非常有针对性的信息吸引更多人才的方式（例如，技能，位置，职业，等等）现在，您还可以使用视频获取赞助更新，并为未曾接触过您的品牌的人才创造更吸引人的体验，将他们带入您的工作机会或职业页面。我们的初步结果显示，与静态赞助更新花费的时间相比，LinkedIn会员花费的时间多了3倍。如果您希望获得一些创意灵感来启动您的视频广告系列，请查看GE，飞利浦和奥迪加拿大在视频广告方面所做的工作，以突出其公司使命和思想领导力内容。赞助商更新视频和公司页面正在推出，并将在未来几周内提供给所有企业。欲了解更多信息，请联系您的销售代表。在LinkedIn上发布视频的最佳做法有了视频产生如此高的参与率，以下是一些最好的实践记住：设定明确的目标和成功指标。想想你想讲什么类型的故事。你是想吸引人们加入你的雇主品牌，还是创造新的求职申请？相应地调整内容并跟踪其执行情况。传达给观众的内容。人们可以参与并分享视频，增加价值并清晰地展现“对我而言是什么”的角度。确保传达这些信息并帮助他们了解贵公司将如何帮助他们实现目标和目标（或分享有助于他们的技巧和见解）。在3-5秒内抓住观众的注意力。视频在LinkedIn新闻源中自动播放，因此请确保前几秒真正吸引观众的注意力。还要考虑到大多数人在浏览时都会听到他们的声音 - 为所有视频添加字幕。试用不同的视频长度。较短的视频获得更高的完成率，但较长的视频在尝试讲述复杂故事时表现同样出色。不要陷入精确的长度公式 - 尝试不同的格式来找出最适合您的目标的东西。创建移动优先视频。创建不仅在移动屏幕上看起来不错的视频，而且还为移动思维构建视频。以上由HRTECH AI 翻译完成，仅供参考。请注明HRTechChina

头条
2018年04月01日
头条

今年应该关注的6项最具破坏性的招聘技术招聘工具和技术是大多数招聘团队的第三大预算项目。而且，45％的大公司和51％的中型企业正在增加在这一领域的支出。这当然不是巧合。根据Deloitte在Bersin发布的2018年HR技术中断报告，我们正处于人力资源技术正在看到史无前例的资本投资和用户采用的时代。大多数公司都将新技术视为帮助招聘团队提高效率和战略性的一种方式。该报告的作者Josh Bersin说：“大规模的升级和更换浪潮正在席卷整个行业。“许多公司正在用基于云技术的核心系统替代他们的核心系统，或者为人力资源部门构建面向团队的，以应用程序和数据为中心的，基于网络的应用程序的全新基础架构。” 具体来说，对于人才收购，Bersin认为，一些最大的技术创新者是由AI和数据驱动的。最具破坏性的公司正在设法利用这两种趋势，以适应候选人参与，筛选和面试的产品，同时关注多样性。以下是Bersin认为你应该牢记的六个最令人兴奋的新的人才招聘产品干扰者： 1. HackerRank：为工程和软件候选人提供实时技能评估 HackerRank是一个致力于帮助您聘请工程师和软件候选人的平台，使用下一代智能评估。该平台允许您使用超过35种编程语言向候选人发送模板或自定义编码评估，使客观评估他们的技能变得非常容易。或者实时观看他们的代码，您可以使用他们的在线编码采访工具。这为他们创造了一个编码环境，同时支持视频聊天，并在您谈话的同一浏览器中进行聊天。 2. Pymetrics：使用有趣的游戏评估考生的软技能虽然测试技术技能非常简单，但筛选软技能却不是。然而，越来越多的公司将优先考虑软技能作为找工作的重要区别。像Pymetrics 这样的公司正在帮助提供软技能评估 - 快速的互动游戏，旨在确定候选人的最大优势和弱点，并根据您当前表现最佳的人员的个人资料进行基准测试，而这一切都是在他们玩得很开心并且了解他们自己的同时。虽然这些游戏可能听起来很轻松，但它们植根于多年的神经科学研究并由AI加强。它们是一个很好的筛选大量候选人的方法，同时使用客观和无偏倚的算法。 3. HireVue：使用AI精简和分析视频放映 HireVue 提供单向或点播视频采访，让候选人可以在方便时自行回答几个基本问题。这意味着您可以在创纪录的时间内筛选数十名候选人 - 而且没有任何组织电话的麻烦。 HireVue与类似平台的区别在于其内置的评估系统，该系统使用人工智能（AI）和神经科学技术来分析每个视频采访。候选人讲话时，软件会收集25,000个关于他们的数据点，包括他们的口头反应，肢体语言和他们的声音的语调。然后，HireVue的机器学习算法可以评估这些数据点，以预测诸如软技能，他们的答案的诚实程度以及他们未来工作绩效等事情。这些见解可以提供一种有效的方式来找到潜力巨大的候选人。此外，该工具本身可以通过简化筛选流程来改善候选人体验。 4. Wade＆Wendy和Mya Systems：让候选人了解情况，投入和高兴智能聊天机器人在这里 - 他们已经准备好处理无聊，重复，但超级必要的工作部分。Chatbots可以回答候选人的所有基本问题，如果他们沉默了一段时间，他们会友好地微调，节省招聘者时间并加快进程。通过机器学习，随着时间的推移，他们可以变得更聪明，甚至可以有幽默感。德勤在互联网领域中指出的两家chatbot公司是 Wade＆Wendy 和 Mya Systems。Mya已经可用： Wendy，Wade＆Wendy的“AI招聘助理”部分目前有一个Beta列表，您可以加入。如果你感觉更加雄心勃勃，那么你也可以追随像萨瑟兰这样的公司的脚步，这些公司建立了自己的聊天机器人以改善候选人体验并提高退款率。 5. Textio：帮助改善你的工作描述与数据德勤预测，数据增强写作平台 Textio 将导致您编写职位描述的方式发生重大变化 - 帮助消除来自帖子的意外性别歧视。你可能已经有一些技巧来制作招聘广告了，从绘制引人注目的图片到避免奇怪的职位（想象“编码忍者”）。但即使是一份出色的工作描述也可以包含微妙的性别编码词 -让女性远离应用。 Textio每个月都会查看超过1000万个职位的招聘结果，并利用这些数据预测您的广告将如何根据您使用的语言进行。然后，它会提供有关如何改进它的建议，例如删除面向男性的单词（如“积极”）。Textio表示，这一数据帮助其用户平均招收了23％以上的女性。 6.琥珀：为校园招聘创造沉浸式体验传统的校园招聘并没有死，但它肯定是在不断发展。一家试图革新早期职业招聘的公司是安柏杰克（Amberjack），该公司提供各种工具和技术来帮助公司大规模招聘毕业生和学徒。德勤报告指出Amberjack是一个破坏性的球员，因为它“管理招聘活动和团队评估，以便在社交场合进行大规模招聘。”Amberjack旨在帮助公司更准确地评估候选人并提供更好的候选人体验，其解决方案包括物理“沉浸式评估中心“复制角色的各个方面。保持领先的中断尽管这份名单并不是确定性的，但它显然显示出公司有很大的愿望，以改善他们筛选和聘用候选人的方式。值得考虑一下贵公司如何适应这些影响行业的趋势，以及哪些创新对您的预算和目标最有意义。要查看德勤的颠覆性技术的完整列表，请阅读此处的完整报告。

头条
2018年03月30日
头条

循证营销：已被证明有效的3种招聘营销理念与你分享 “我如何在拥挤的市场中脱颖而出？” 毫无疑问，招聘人员每天面临的问题是一个古老的问题，并不容易回答。我一直发现，最好的想法是那些已经证明可以在其他地方运作并且可以简单地适用于您的业务的想法。当我发现一个网站的唯一目的是帮助人们做到这一点时，你可以想象我的喜悦。 Detailed.com称自己是一个充满 “您可以实际使用的内容营销案例研究”的网站，所以让我们开始工作吧。在这篇文章中，我们将探索Detailed.com最有趣的三个案例研究，并解释招聘人员如何重新设计自己的内容营销计划。亚马逊“客户邮局” 尼克斯蒂芬森的业务很简单。他“帮助作者获得他们的第一万名读者”。他的关键营销技巧是在亚马逊上发布免费电子书，其中包含有用的提示，但没有足够的信息来充分解决潜在客户的问题。一旦他们阅读了这本书，他们就相信尼克知道他在说什么，并且注册他的邮件列表，让尼克有机会向他们出售他的“作者营销工具箱”。你怎么能使用这个想法？作为一名经验丰富的招聘人员，您可能已经获得了每日使用的许多策略。体验的美妙之处在于，你可能会把他们全部带到别人那里，直到他们投入数千小时的时间，他们才能完成一半的工作。让我们利用这个事实。写一篇名为“如何在[你的行业]招聘”或“如何招聘[你的工作专业]”的30页电子书，并在亚马逊上发布。您的目标受众，招聘经理和人力资源专业人员无疑都在寻找这种类型的信息，并且您找到了一个地方，亚马逊，您可能不会对他们的注意力产生太多竞争。如果你这样做，一定要确保你有一本通讯，一旦他们完成了这本书，人们就可以订阅它们，让自己有机会最终把它卖给你的服务。此外，如果您撰写有用的书籍并获得出色的评论，您可以在将来的所有销售会议中将评论指向可信度建设工具。吓人的文章（或者标题党）人们喜欢将他们的生活与其他人进行比较，并且因为这个特点，他们一直需要找出某个类别中最糟糕的事情。一个名为Areavibes的网站利用了这一想法，并发表了一篇关于美国最危险城市的文章。它在Facebook上分享了7,000次。关于最差城市的文章共享了39,000次。你怎么能使用这个想法？有两种方法可以看到这个工作。首先，你可以尝试一个轰动的标题，如“我听过的最糟糕的招聘策略”。这篇文章可以从一个故事开始，讲述它要讨论的内容，然后过渡到你想要的任何主题。标题将吸引人们的注意力，而这篇文章的内容将让他们参与其中。其次，你可以尝试一个列表帖子，比如“在你的行业面试中听到的前5个最差的答案”，在这里你通过一个标准“在采访中不要说” - 类型的帖子，但是使用可怕的东西已经听到人们说基础。传播爱心链接到竞争对手可以获得好处。不，你没有读错。有很多理由可以说明这一点。在文章中引用的案例研究中，作者查看了网页设计行业的一个网站Speckyboy，该网站编制了“网页设计师50个免费电子书”列表，并发现了链接的以下好处：你怎么能使用这个想法？有几种潜在的方法可以实现这个想法。如果您坚持远离与竞争对手的联系，您可以创建除您自己以外的每个行业的最佳招聘人员名单。如果你只在当地招聘，你可以在你自己的每个城市自己的空间写一份最好的招聘人员名单。（这里甚至有可能是一个潜在的互惠链接计划，值得考虑。）最后，你可以做更直接的事情，比如链接到你所在行业最好的招聘博客。以上由AI翻译完成，仅供参考。

头条
2018年03月30日
头条

观点：机器人现在将面试你-人工智能可以通过消除偏见而彻底改变招聘方式编者注：在中国偏见和歧视还不是一个重要被关注的话题，招聘广告依然可以肆无忌惮的写到仅要男性或者女性，35岁以下，985211研究生等等。在未来融入国际化的过程中，这个问题会日益突出，尤其是当你作为总部HR招聘国际化员工的时候，我想国内很多公司因为这个问题发生过各种的问题，推荐你阅读下这篇文章，介绍AI可以帮助我们什么。但是AI面试也会造成一些问题，比如之前一篇文章我们谈到：“AI面部识别会把黑人的犯罪倾向增加，而白人就会低。还有就是高质量的程序员喜欢看漫画。。。当然这个关联性是否真的，都是AI带来的问题。” 下面文章来自于英国的telegraph，作者是 Caroline Bullock 当一家制药公司的老板在他指定为他的私人助理的简历上潦草地写着“高跟鞋，红色口红，很好”的时候，这是一个让他感到困扰的总结。 Lucia Pagliarone在办公桌上发现了她的简历，当她带着她的老板去法庭以性别歧视为由，这将提供令人信服的证据。她赢得了官司，但这也清楚地提醒了我们，招聘决策可能会受到技能和资质以外的因素的影响，而这些因素会产生严重的影响。被候选人的外表所左右并不是什么新鲜事;但在温斯坦之后，对歧视的敏感程度提高了，在招聘中处理偏见已经成为一项大生意，越来越多的机器人被要求恢复一些客观性。在新型人工智能(AI)驱动的应用中，能够绕过物理属性并在没有情感或偏见的情况下快速分析候选数据的技术正在获得关注。在招聘公司Korn Ferry调查的1200名招聘专业人士中，近三分之二的人表示，人工智能已经改变了这一过程的实施方式，并相信这种技术会吸引更高水平的应聘者。在LinkedIn的2018年全球招聘趋势报告中，受访者提到了节省时间和消除对年龄、种族、宗教或性别的偏见。 “算法正变得非常有吸引力，以消除偏见的风险，并将决定从面试官手中拿出来，这并不奇怪，”总部位于曼斯特的就业律师事务所Elas的顾问Emma O 'Leary说。 “人的偏见往往是潜意识的，但潜意识的歧视仍然是歧视。”在一个理想的世界里，管理者应该有健全的平等和多元化培训来克服性别歧视或种族主义的观点，但显然这种偏见仍然普遍存在，例如Lucia Pagliarone的突出部分。如果在办公桌前接受R2D2的拷问，现实情况会有所不同。最常见的迭代是自动化工具，通常用于在招聘过程的早期阶段过滤掉无意识的偏见。通过匿名分析候选人的性别、社会和教育特征，他们帮助创建一个公平的竞争环境，而预测分析则可以评估文化或技术是否符合特定的标准，并预测他们成功的可能性，这意味着更高的效率和生产力。除了帮助清除外，人工智能还可以有效地瞄准那些通常被吓退的人。例如，英国的网络安全公司(英国网络安全公司)对其数据科学家职位空缺的反应缺乏女性的关注，转而求助于Textio的预测算法，这是一个利用机器学习识别职位描述中性别偏见语言的平台，并提出了语言上的调整。该公司首席科学家麦克·麦金太尔解释说:“它突出显示了我们工作岗位上的一些措辞，比如‘雄心勃勃’、‘解决’和‘被驱使’等，通常都与男性特征有关，而男性特征实际上是在潜意识中产生了偏见。” “推荐的方法是让描述更具包容性，并吸引女性，比如‘有意义’、‘协作’、‘支持’和‘贡献’。” 这一简单的修正案对松下公司产生了巨大的影响，它证实了女性候选人的支持率上升了60%，甚至是女性候选人名单上的女性候选人。 “我们想要依靠一个在线平台来评估技能，从一开始就消除任何偏见，但是一个人是如何被人发现是非常重要的;我们是一家小公司，我们仍然想在面对面的面试中与一个人建立融洽的关系。事实上，在最后阶段使用人工智能来完成工作之前，仍然是一个默认的方法，对于那些仍然觉得在招聘过程中有情商的人来说。不过，招聘专家Headstart的首席运营官加雷斯•琼斯(Gareth Jones)表示，这是一种妥协，意味着公司最终将面临最终的障碍。不幸的是，人类天生就有偏见。所以，不管你在招聘渠道中积累了多少技术，如果你在某个时候有了面对面的交流，偏见的危险就会蔓延。 “就像人类一样，我们现在非常可怕地阻止我们的决定受到他人的肤色、年龄、外貌、口音甚至名字的影响。” 如果答案是完全消除人类干预，似乎大多数英国企业还没有准备好迎接这种信心的飞跃。在CRM开发者Pegasystems的调查中，近三分之二的受访者预计，未来10年将使用人工智能进行面试和筛选候选人成为标准做法，但只有30%的人相信算法会做出最终的招聘决定。普遍的观点是，最终，机器不能代替人对软技能和文化适应的判断。然而，对于那些被一个活生生的人问过的人来说，五年后你会在哪里看到自己呢?一个完全自动的与机器人的交流是否会变得更加公式化? 菲利普说，技术流程转型公司的创新产品管理副总裁Sutherland Global说不。TASHA的任务是在公司领导的面试系统中进行自动对话，看起来很真实，很吸引人。他认为，求职者实际上更倾向于通过一个基于信息的聊天机器人来交谈，而不是一个糟糕的人际互动的替代品。也许这并不奇怪，这是一种与千禧一代最共鸣的方式。他说:“一般来说，这一部门正在寻找求职者经验中的一个不同之处。”而且，大多数人只知道消息传递是一种沟通的方式，就像在短时间内进行的简短交流一样，这种交流更像是一种对话。事实上，它与性别、年龄和种族保持完全的中立，这使得事情的焦点集中在重要的事情上。这是一个大胆的声明，因为一个算法是否能完全消除偏差仍然是一个争论点。对于每一个宣扬算法真实性的支持者来说，都有一个怀疑论者认为这个案例被夸大了。一个带有种族主义数据的机器人不是只会表现出与它有偏见的开发者相同的特征吗? “是的，算法是由人类提供的，所以它确实依赖于机器人背后的设计者和开发者，以确保他们注意到道德规范和招募合规规则，”他表示。 ”对我们来说是一大关注点避免文化偏见在我们设计一个聊天机器人对话之前我们离开北美泡沫和去一些偏远的地方听到各种各样的人的经历然后通知所使用的语言和内容(由chatbot)与地区差异也考虑在内。” 总部位于巴斯的人工智能初创公司Cognisess的首席科学官鲍里斯•阿尔特梅尔博士是另一位坚定的捍卫者。 “首先，与人工智能不同的是，人工智能没有固有的偏见，即使所有的数据都不是完全完美的，它所访问的信息量——在某些情况下，每10分钟就有300万个数据点——给了它比人类更大的优势。” 该公司的人工智能软件旨在模拟面试，并在早期的筛选过程和最后阶段都使用过，特别是在需要快速和大量招聘的情况下，比如在酒店行业。机器学习在多个性能领域对考生进行评估，而视频元素则对一组问题做出反应，然后由机器人进行评估，这被称为“深度学习”(DeepLearn)，它将对每一帧基础上的面部表情进行分析。如果一个公司需要热情和热情来面对客户的销售角色，那么DeepLearn将会在这个人的积极性和表现力的水平上立足。有趣的是，一个虚假的微笑不会减少它。 “这台机器可以检测微表情，”Altemeyer解释说。“这些情绪在脸上只显示了几分之一秒——它是如此之快，肉眼无法察觉，也无法伪装。” 这是一种取证的强度，为客户洲际酒店集团带来了丰厚的回报。这家酒店集团增加了招聘的多样性，并在使用该软件后，在评估过程中节省了25万英镑。 “从技术上讲，这个系统可以完全吸收，但我们不会提倡完全从流程中删除人员。”如果你思考人类回顾60以上视频采访一天,仍在绝对公正或尖锐时看到第一个对任何人来说都将是一个艰巨的任务,所以它是获得尽可能多的纯粹的数据,所以他们做出最好的决定。” 至少在目前，招聘人员还是被雇佣的。以上由有道翻译提供支持，再次表示感谢！HRTechChina 倾情奉献。

头条
2018年03月25日
头条

LinkedIn发布2018年职场学习报告--技能的短生命周期和日益短缺的劳动力市场技能的短期保质期和紧缩的劳动力市场正在引发众多技能差距。企业正在努力保持领先地位，努力保持最佳人才，并努力填补关键职位。个人意识到在自动化时代保持相关性。进入人才发展职能（5月25日 HRTechChina 人才发展技术论坛即将发布）这些组织领导者创造学习机会，以实现员工成长和成就。他们有能力指导他们的组织在未来的劳动力市场取得成功，但他们无法单独完成。 The short shelf life of skills and a tightening labor market are giving rise to a multitude of skill gaps. Businesses are fighting to stay ahead of the curve, trying to hold onto their best talent and struggling to fill key positions. Individuals are conscious of staying relevant in the age of automation. Enter the talent development function. These organizational leaders create learning opportunities to enable employee growth and achievement. They have the ability to guide their organizations to success in tomorrow’s labor market, but they can’t do it alone. 2018年工作场所学习趋势 1、软技能培养是首要任务 The workforce agrees, training for soft skills is the #1 priority 人才开发人员，管理人员和人员经理们都认为培养软技能是人才开发团队的首要任务。 2、精明的人才开发者正在平衡今天的挑战与未来的机遇 Savvy talent developers are balancing today's challenges with tomorrow's opportunities 2018年人才发展最重要的领域是什么？我们的研究表明，2018年，人才开发人员正在优先考虑当今员工的发展需求。虽然这是必不可少的，但高管和人事经理正在寻求人才开发者更多地专注于确定行业趋势以防止内部技能差距。 3、数字的兴起正在改变人才的发展 The rise of digital is transforming talent development 人才开发人员更多地依赖于在线学习解决方案来满足日益多样化，多代人员队伍的需求 - 而且不会退步。我们的调查显示，人才开发人员比以往更依赖于在线学习解决方案。 4、人才发展面临的首要挑战是让员工花时间学习（哈哈哈，全球都一个样，员工不愿意学习。。） The #1 challenge for talent development is getting employees to make time for learning 员工说他们没有从事工作场所学习的首要原因是他们没有时间。高级管理人员和人员管理人员认为，让员工花时间学习是人才开发的首要挑战。 5、经理的参与是增加员工对学习的参与的关键因素（你发现经理是一个综合的任务体，不容易当啊） Manager involvement is a critical ingredient to increase employee engagement with learning 经理是员工体验的重要组成部分。让管理者支持员工学习并不是增加学习者参与度的唯一途径，但我们的数据表明它可能会产生影响。在所有行业中，新旧角色的技能变化速度加快，主动和创新的技能构建和人才管理是一个紧迫的问题。这需要的是[人才发展]职能正在迅速变得更加具有战略意义并且在座位上占有一席之地。“ - 世界经济论坛 [A]s the rate of skills change accelerates across both old and new roles in all industries, proactive and innovative skill-building and talent management is an urgent issue. What this requires is a [talent development] function that is rapidly becoming more strategic and has a seat at the table." — World Economic Forum 点击这里下载58页原版报告 https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report-2018 以上部分AI翻译，仅供参考，HRTechChina 倾情奉献

头条
2018年03月24日

头条

硅谷最新创业企业服务项目集合上-----YC 2018路演项目简介创业者应该都知道YC 每年的几次Demo Day！企业服务你会发现每次都是Demo Day 的热点！ HRTech综合各个媒体和报道，为你奉献企业服务的创业集合上集！这篇的每一个创业项目都值得你访问去学习下，我们也欢迎你学习后给我们留言或交流：（wechat: hrtechgeek） SharpestMinds 为初创企业提供人工智能专业的人才招聘服务。SharpestMinds帮助初创企业发布人才招聘需求，联系机器学习等专业的高校毕业生，利用人工智能算法根据初创企业的招聘需求匹配合适的应聘者。此外，SharpestMinds设计了一系列编程测试，代表初创企业面试并评估应聘者，通过面试和测试的应聘者将参与初创公司的部分项目，加深双方的了解。SharpestMinds为企业寻找性格和专业技术最匹配的员工。 https://www.sharpestminds.com Qulture.Rocks Your Next Performance Management Platform 敏捷绩效管理平台。它的产品使公司及其员工能够管理自己的目标，交换反馈信息，对业绩进行复盘等。现在已有超过1万名员工使用Qulture Rocks的企业服务。 Modern Health Modern Health是一个员工情绪健康管理平台，Modern Health从职业发展、家庭问题、药物咨询、情感问题等方面协助雇主改善员工的情绪健康。在使用Modern Health平台的公司内，平均有25%的员工曾经寻求协助，这个数量是其他公司的8-10倍。 https://www.joinmodernhealth.com/ Lawyaw Lawyaw是一个法律文件自动化生成软件。平台上可以进行关键词搜索，获取相对应类别的法律文件模版或是表格，现平台上已整合多达5000种可编辑的州司法和县法法律表格。软件提供法律文件自动化填写，用户只需输入一次信息即可填充至所有的表格内，减少律师在填写文件上所花费的时间。 https://lawyaw.com/ OSIMple OSIMple是一个工程检查自动化软件，通过将数据和图像输入软件生产的检查表格来使数据录入自动化，从而节约复合人员的时间。传统的检查和录入数据的方式是使用笔和纸对检查结果做记录。OSIMple服务分为两部分，一是提供移动端的检查表，第二部分是数据整合，一旦检查完成，数据会自动上传到网站上，检查人员可以查看和编辑数据并生成一个完整的PDF检查表单。 https://www.osimple.co/ PlayingViral 当今的消费者对内容的需求越来越高，仅仅是有创意的内容也很难再吸引他们的注意力。内容不仅需要有趣，还需要和用户产生互动、联动，并且以数据驱动。PlayingViral通过AI技术，可创建、运行交互式的问卷调查和测验等营销内容，帮助品牌在跨媒体网络中捕捉用户。该产品操作简单，并向用户提供可视化的分析数据与结果。 https://playingviral.com/#/ Runa HR 为拉丁美洲的中小型企业提供自动化的薪水计算和支付服务。拉丁美洲的中小型企业数量是美国的3倍，但却没有高效的薪酬计算和支付工具，Runa HR致力于填补这一市场空白。 https://runahr.com Worklytics 团队协作分析工具，通过分析团队的各类协作软件，如谷歌日历、谷歌云、电子邮箱等分析团队的沟通以及协作问题。Worklytics可以即时对员工进行工作效率的分析，持续给员工工作反馈，并且通过数据来告知团队协作层面可以改进的地方。 https://www.worklytics.co/ tEQuitable 是致力于解决职场中偏见、歧视及性骚扰等问题的平台。近40%的员工表示公司中存在的种种不平等问题是造成他们离职的主要原因，因此有效解决偏见、歧视即性骚扰等问题有助于提高员工工作的满意程度，留住人才。员工可通过在线或电话方式向tEQuitable平台上的专业人士寻求问题解决方案；公司则可以通过tEQuitable收集的员工反馈数据了解全公司员工的工作状态，积极解决职场中存在的不平等问题。 https://www.tequitable.com/ CaptivateIQ CaptivateIQ旨在高效的追踪和运作销售团队的提成。该网页版软件通过连接CRM, ERP和其他销售数据，自动计算出合理的销售人员提成方案，并制定出可视化的报告给管理团队，便于他们随时追踪销售业绩及制定相关目标。 https://www.captivateiq.com/ Veriff Veriff提供全面集成的网页和移动身份验证解决方案，可以让所有的网站、移动端软件验证护照、身份证等个人证件。 https://veriff.me/ ObserveAI ObserveAI是一个人工智能客户服务软件，对邮件、语音通话和网上聊天的内容进行分析。软件通过自然语言处理技术（NLP）和深度学习技术，分析用户的对话言语，并且协助销售。 https://www.observe.ai/ TrapFi 让作为自由职业者的程序员在完成程序开发任务后立即获取报酬。美国从事自由职业的程序员每年平均赚取90,000美元，但多数程序员在完成任务的一周至一个月内才能拿到报酬，TrapFi允许程序员设置工作合同与支付协议，一旦雇佣方接受合同与支付协议后，程序员提交工作任务后就会触发付款机制并立即收到报酬。 https://www.trapfi.com Torch 为企业提供领导力培训服务。Torch由一群经验丰富的心理学家和职业培训专家组成，Torch领导力培训平台将寻求服务的企业高管与经验丰富的培训专家相匹配，为专业人士提供增强他们的领导和管理能力的培训服务。 https://torch.io Pathrise Pathrise向在校及刚毕业的优秀大学生提供获得有竞争力的实习及工作的求职指导。该指导服务在前期完全免费，直到用户被雇佣。作为回报，用户须向Pathrise支付第一年工资的7%。Pathrise目前提供的求职指导主要在技术（工程、产品管理、数据科学与设计等）与商业（市场营销、销售、金融与战略等）领域。目前，Pathrise已有36位导师，100%的用户已被心仪的公司录用，且薪资高于行业平均报酬约12,000+美元。 https://www.pathrise.com/ Glimpse K12 “世界上投资回报率最高的什么?教育。”这是教育界最著名的一句话，但在实际操作中，到底应该怎么投资教育才能获得最高的回报呢？有一家名为Glimpse K12的公司专门解决这类问题。这家公司的主营业务，是通过对大量学生的数据进行分析，总结出学生们各自的优势与劣势，并从样本数据中找到该教育体系的的漏洞，从而相对应地提供改进和优化的建议。在这种方式下，有限的教育资源可以得到最大限度的使用，较少投资浪费，使教育投资回报最大化。同时，该公司所服务的对象不仅包括政府机构、学校等样本数量庞大的客户，还服务于对私人公司教育产品的检测。摈弃经验主义，用科学的数据分析进行教育改革，Glimpse K12所带来的这场理念，给教育带来了全新的思路。 http://www.glimpsek12.com/ The Lobby 是一个求职培训服务平台。求职者可通过此平台获得与职场圈内人士（“导师”）一对一电话咨询辅导的机会，甚至得到内推的机会。目前导师主要来自于顶级投行、银行、金融公司等，服务内容包括提供内部消息、求职经验、简历修改等，平台则通过大数据分析来匹配求职者与导师。 https://www.thelobby.io/#howitworks

头条
2018年03月22日
头条

Blendoor 一家新的招聘与人员分析软件减少招聘的偏见，入选SAP.IO 孵化器 Blendoor是包容性的招聘和人员分析软件，可减轻无意识偏见。候选人来自数百个战略合作伙伴和大学，并向没有姓名，照片或日期的招聘人员提供。然后，我们与公司的人力资源系统集成，根据人口统计信息跟踪候选人，以确定偏差发生的位置和方式; 这种透明度推动组织，团队甚至个人招聘经理的问责。除了衡量偏差之外，Blendoor还提供了衡量多样性和融合计划投资回报率的指标。通过数据和人工智能，我们的目标是将讨论从社交好处转移到商业智能。 Blendoor 的创始人Stephanie Lampkin是一位连续创业者，黑人女性，这次的创业项目是解决企业中对于招聘过程中的偏见。总部位于旧金山~ 在美国大家都知道对于多样性的追求和要求是具体和有详细的法律规定的，那么在招聘中如何可能更好的避免这样的问题，以及如何更好的完成多样性的招聘，Blendoor 应运而生。 Blendoor 有超过10000名多样化的候选人（We have a database of over 10,000 qualified, diverse (68% Women, 40% Black|Latino|Native, 26% technical) candidates seeking to match with companies that explicitly prioritize equity, diversity AND inclusion.）网站地址：http://www.blendoor.com/ 以上由AI翻译完成，仅供参考

头条
2018年03月18日
头条

纪念霍金：人是一根会思想的芦苇导读　　在科研方面，霍金的成就只是卓越，还有许多人在他之上，但是在科普方面，他的成就就属于神级了。通过科学这项人类最伟大的事业，即使被禁锢在果壳之内，人也仍然可以享有精神的自由。人只不过是一根芦苇，是自然界最脆弱的东西；但他是一根会思想的芦苇。　　2018年3月14日，英国物理学家、当代科学界的传奇人物斯蒂芬·霍金去世，享年76岁。　　霍金在中国　　作为科学工作者，我在这里不打算重复那些经常被传来传去的老生常谈或者以讹传讹，而是希望向公众尽量清楚准确地介绍一下霍金的实际成就。　　第一个问题，也是最基础的问题，是：霍金在科学上的成果有多大？　　基本的回答是：霍金是一位卓越的科学家。你如果说他是一位伟大的科学家，我也不会反对。　　不过，经常有媒体把他称为爱因斯坦之后最伟大的科学家、当世最伟大的科学家之类，这就说过头了。曾经有人问我：“为什么科学界公认霍金是爱因斯坦之后最伟大的科学家？”我的内心是崩溃的，不禁要反问他：“谁跟你说这是科学界公认的？科学界完全没有这样认为，好不好！” 　　爱因斯坦　　实际上，从一个明显的指标就可以看出来：霍金连诺贝尔奖都没有得，怎么可能是当世最伟大的科学家呢？　　这就引出第二个问题，也是一个经常被问起的问题：霍金为什么没有得诺贝尔奖？　　回答其实很简单：因为他的成果没有达到诺贝尔奖的级别。并不是因为诺贝尔奖委员会有偏见或者搞什么政治，而是因为单纯科学上的原因。　　由此引出第三个问题：霍金最重要的科研成果是什么？　　对于这个问题的回答，就必不可免要讲一些科学术语了。正如霍金在《时间简史》里提到的，每一个公式都会吓跑一半的读者。不过，如果你真的想知道这个问题的答案，我希望你耐心地看下面的解释，我相信你肯定可以从中了解一个基本的图景。　　霍金的研究领域主要是宇宙学，这是一门科学，而不是哲学。是的，研究宇宙现在不是哲学家的事，而是科学家的事。人们不再是通过像“两小儿辩日”这样的哲学辩论去思考“宇宙是有限的还是无限的”这种问题了，而是通过观测和理论，去实证地、定量地研究宇宙。　　宇宙学里用到的理论，首先是爱因斯坦提出的广义相对论，霍金应用广义相对论做出了许多贡献。后来人们发现，跟广义相对论并列的另外一个基础物理学理论“量子力学”也需要用到，在这方面霍金也有很多贡献，而且更加重要。　　霍金的科学成果很多，如果一定要在其中挑一个最突出的，那应该就是“霍金辐射”了。霍金辐射说的是个什么事呢？　　我们知道，广义相对论预言了一种天体，叫做“黑洞”。黑洞的质量是如此之大，在它周围的引力是如此之强，以至于连光都跑不出去，其他比光慢的物质自然就更跑不出去了。黑洞外部的物质，倒是有可能被黑洞吸进去。由此可见，黑洞就像传说中的貔貅一样只进不出，可以说是“绝对的黑”。　　在日常生活中，大家都经常用生态黑洞、财务黑洞这样的说法，可见黑洞这个概念是多么深入人心了。作为一个现代科学术语，黑洞真是创造了一个传播学上的奇迹。　　但是，霍金却提出：黑洞并不是只进不出的，黑洞不是绝对的黑！　　他的道理是这样的：传统上对黑洞的研究，都只考虑了广义相对论。但当你加上量子力学的时候，你就会发现，在空间的任何地方，都有许多的粒子和反粒子的对在瞬间产生，又瞬间湮灭。看似真空的东西，其实是暗流汹涌，无数粒子反粒子方生方灭，流动不息。在黑洞的边界上，也是如此。　　好，也许现在黑洞把边界上一个瞬间产生的粒子吸进去了。与此同时，原本应该跟那个粒子湮灭的反粒子现在就不会湮灭了，它作为一个持续存在的真实的粒子出现在了世界上。从外界观察者的视角看来，就相当于黑洞发射出了一个反粒子！　　按照这个理论，黑洞确实会发出物质。这种效应，就叫做霍金辐射。黑洞并不是必然会长大的，也可能越变越小，最后消失。这对人们的思想观念，确实是个很大的震撼！　　霍金辐射　　你肯定会问第四个问题了：为什么霍金辐射没有得诺贝尔奖？　　回答是：这只是个理论预测，还没有被实验验证。诺贝尔奖的评选非常慎重，一定要选那些经过验证、得到公认的成果。这就是为什么屠呦呦要在发现青蒿素几十年后才得奖，因为要等到青蒿素大规模使用、成为世界首选的抗疟疾特效药之后。即使这么慎重，还不时有发错的，诺贝尔奖委员会也是压力山大。　　实际上，不要说霍金辐射这样的对黑洞理论的修正了，就连黑洞本身的存在，还没有直接的实验证据呢！当然，绝大多数科学家都相信黑洞的存在，因为间接的证据已经很多了。这种情况就像引力波，在2015年首次直接探测到引力波以前，大多数科学家早就相信了引力波的存在，因为间接的证据已经很充分了。　　即使霍金辐射得到了实验验证，霍金得到了诺贝尔奖，我们还是可以指出：霍金的成果主要是在已有的框架内改进，这固然很好，但比起那些提出新的框架的，还是要低至少一个层次。　　哪些人提出了新的框架？例如牛顿，提出牛顿力学。麦克斯韦，提出电磁理论。爱因斯坦，提出狭义和广义相对论。普朗克、海森堡、薛定谔、狄拉克，提出量子力学。杨振宁，提出规范场论。是的，在专业人士看来，杨振宁的科学成就比霍金至少高一个层次。这当然没有任何不敬的意思，只是做一个客观分析，反映一个业内共识。　　牛顿　　由此引出第五个问题：既然霍金的科学成就并不像很多媒体说的那么伟大，那么他为什么这么出名？　　回答是：霍金的崇高名望，一方面固然来自他对科学的卓越贡献，但更多的还是来自其他三个因素。　　第一个因素，是他的这个专业领域，宇宙学。虽然大多数人都缺乏宇宙学的专业知识，但几乎所有人都天然地对宇宙学感兴趣，人人都喜欢评论几句。在这方面，只能说有些学科是“自带流量”的，而有些学科就没有这么幸运。例如我的专业，理论与计算化学，大多数人都没听说过这么个学科，公众即使想问问题，也不知道该问什么。　　第二个因素，是霍金传奇的病情和身残志坚的精神。霍金得的病，叫做“肌肉萎缩性侧索硬化症”，常被称为“渐冻人症”。2014年流行的活动“冰桶挑战”，初始目的就是提起大家对于渐冻人症的注意。　　许多人在第一次见到霍金的时候，虽然早有思想准备，还是被他残疾的程度震惊得说不出话来。霍金的中国学生、《时间简史》的中文翻译者、我的科大师兄吴忠超就是如此，而霍金对此已经习以为常。　　轮椅上的霍金　　在身体如此极端的禁锢之下，霍金的心灵却是如此的自由，一直关心着整个宇宙的基本问题，这是多么感人的英雄形象！《哈姆雷特》里有一句台词：“即使把我关在一个果壳里，我也会把自己当作一个拥有着无限空间的君王。”这种精神，在霍金身上正得到了充分的体现。事实上，霍金在《时间简史》之后，还写了一部科普著作，就叫做《果壳中的宇宙》。　　《果壳中的宇宙》　　第三个因素最有意思，是霍金的科普工作。如果说在科研方面，霍金的成就只是卓越，还有许多人在他之上的话，那么在科普方面，他的成就就属于神级了。《时间简史》在全世界的销量以千万计，创造了科普史上的神话。这对全世界的科普作家来说，也是一个巨大的鼓舞。　　《时间简史》　　由此引出第六个问题：《时间简史》这本书，究竟怎么样？　　回答是：我非常欣赏这部著作，从中学到了很多东西。实际上，虽然霍金已经尽力把这么多深奥的话题写得通俗易懂，但这些东西本身的难度在那里放着。大多数读者看这书，恐怕都无法通顺地从头看到尾。我有一个笑谈：对于大多数读者来说，最值得问的问题大概就是：“你是从哪一章开始看不懂的？” 　　虽然如此，但最奇妙的就是，即使看不懂，大多数人也还是硬着头皮看下去了，即使不看，也还是买了一本放在书架上。即使是装点门面，但用科学来装点门面，说明读者是知道科学的伟大的。能达到这个效果，科普的作用就已经实现一大半了。正如一句格言所说：伪善，是恶对善最高的致敬！　　从写作的角度来分析，霍金的写法是经过精心选择的，达到了准确性和通俗性之间一种难得的平衡，竟然把这样一本非常硬的科普著作写得很有魅力。我国文学家有许多炼字炼句的故事，例如“推敲”，霍金想必也做了很多这样的推敲。这是值得全世界的科普作者细心体会，认真学习的。　　《时间简史》当中有一个要点，大概是非专业的读者难以察觉的。最后几章介绍宇宙学的最新进展和霍金自己的工作时，我可以看出，驱动霍金的一个基础性的理念就是他对有神论的极度厌恶。对于有神还是无神这个问题，霍金不像许多科学家那样，认为这个问题不重要，或者只是泛泛而言自己支持无神论或者支持不可知论，而是非常明确地支持无神论，反对有神论。明确到什么程度呢？他的许多研究，就是以把上帝的观念更加彻底地驱逐出去作为动机的。在这个意义上，霍金不仅是一个无神论者，而且是一个战斗的无神论者，就像历史上的范缜、狄德罗、现在的理查德·道金斯等人一样。　　一个典型的例子，就是他晚年的一个重要工作，“无边界的边界条件”，即认为宇宙的边界条件就是“没有边界”。由此就可以自然地解答“大爆炸之前有什么”的问题，因为时空是一个四维的球面，就好比地球的表面，其中没有任何一个点是边界，没有任何一个点是特殊的。大爆炸就好比地球的南极，你觉得它特殊，只不过因为你用的坐标系把它作为最南端而已，其实这完全是人为的。如果你换一套坐标系，你就会发现这个点跟其他点的地位都一样。所以大爆炸之前没有东西，因为大爆炸没有“之前”，就像从南极出发不能再向南走一样。很抱歉，由于篇幅所限，在这里不能对这个问题做更详细的说明，例如“时空”这个词是什么意思。有兴趣的读者，可以参考我的相关文章，例如《听三位诺贝尔奖得主讲引力波》。　　第七个问题是：霍金近年来经常发表一些离奇的或者不靠谱的说法，是不是他已经变成神棍了？或者被背后的某个集团控制了，成了这些人的傀儡？　　回答是：没有。　　那些所谓霍金的不靠谱言论，一大半是媒体胡编乱造的，霍金从来没有说过。这些造谣媒体实在是太卑劣了，这种愚蠢的炒作只能反映这些人知识水平和道德水平的低下。　　还有一些确实是霍金说的，即使不见得完全正确，至少也是严肃的发言。有些人不赞同这些发言，这很正常，但认为跟自己意见不一致的就是神棍或者傀儡，这也脑补得太厉害。　　对于霍金或者对于任何的著名科学家，都应该既不要神化，也不要丑化，客观冷静地看待就是了。他说的观点，如果你觉得有道理，就参考一下。如果你觉得没道理，不听就是了，何必要脑补一通阴谋论呢？毕竟，一个伟大人物之所以成为伟大人物，不是因为他做错了什么，而是因为他做对了什么。　　毫无疑问，霍金已经成为了当代的一位伟大人物。　　刘慈欣有一部短篇小说，叫做《朝闻道》，里面就出现了霍金。这部小说说的是，人类建好了一座环绕整个地球的超级加速器，叫做“爱因斯坦赤道”。正要启动这台加速器的时候，一个外星人突然出现来阻止我们。外星人告诉地球人，这部加速器能量太大，可能会导致真空衰变，毁灭整个宇宙，他的任务就是监视全宇宙的智慧生命，排除这种危险。　　地球人问：你们是从什么时候开始注意到地球的？　　排险者的回答是：37万年前，当有10个原始人仰望星空的时间超过了预警的阈值，对宇宙表现出了充分的好奇的时候。　　地球人问：不是说，只有当有能力产生创世能级能量过程的文明出现时，预警系统才会报警吗？　　排险者的回答是：当生命意识到宇宙奥秘的存在时，距它最终解开这个奥秘就只有一步之遥了。比如地球生命，用了四十多亿年时间才第一次意识到宇宙奥秘的存在，但那一时刻距你们建成爱因斯坦赤道只有不到四十万年时间，而这一进程最关键的加速期只有不到五百年时间。如果说那个原始人对字宙的几分钟凝视是看到了一颗宝石，其后你们所谓的整个人类文明，不过是弯腰去拾它罢了。　　仰望星空　　刘慈欣在这里讲的道理，发人深思。好奇心是人类的一种天性，而且不可遏止。通过科学这项人类最伟大的事业，即使被禁锢在果壳之内，人也仍然可以享有精神的自由。　　帕斯卡的这段名言，正是我们对霍金最恰当的纪念：　　“思想形成人的伟大。　　人只不过是一根芦苇，是自然界最脆弱的东西；但他是一根会思想的芦苇。用不着整个宇宙都拿起武器来才能毁灭他；一口气、一滴水就足以致他死命了。然而，纵使宇宙毁灭了他，人却仍然要比致他于死命的东西更高贵得多；因为他知道自己要死亡，以及宇宙对他所具有的优势，而宇宙对此却是一无所知。　　因而，我们全部的尊严就在于思想。正是由于它，而不是由于我们所无法填充的空间和时间，我们才必须提高自己。因此，我们要努力好好地思想；这就是道德的原则。” 　　背景简介：本文作者为袁岚峰，中国科学技术大学化学博士，中国科学技术大学合肥微尺度物质科学国家实验室副研究员，科技与战略风云学会会长，青年科学家社会责任联盟理事，微博@中科大胡不归，知乎@袁岚峰（https://www.zhihu.com/people/yuan-lan-feng-8）。

头条
2018年03月15日
头条

中国人力资源科技极客评选 HRTechGeek Awards 提名开始！--寻找中国的HRTech Geek! 中国人力资源科技极客评选 HRTechGeek Awards Geek（极客）是什么？根据百度百科等资料介绍：极客是一群以创新、技术和时尚为生命意义的人，这群人不分性别，不分年龄，共同的战斗在新经济、尖端技术和世界时尚风潮的前线，共同为现代的电子化社会文化做出自己的贡献。极客对这个世界的影响，不仅局限在物质层面，崇尚科技、自由和创造力的极客精神正越来越成为这个时代新的意识形态。 HRTechGeek Awards HRTech的概念在中国，由HRTechChina引入加以推广，在这个过程中，我们发现与美国还有相当大的差距。从基础的认知、技术产品以及应用场景和实际案例，都有不小的空间。让人欣喜的是在过去的两年中，中国的移动互联网广泛应用，让HRTech的场景具有更加独特和灵活性，显现出越来越多的中国特色的实践案例、产品服务、个人企业等。但是他们很多在自己的领域、地区、组织中并没有被放大，让更多的HR知晓！我们有理由相信这些非常棒的应用、产品服务、案例、个人应该给广泛的传播和知晓，从而提升中国人力资源科技的整体水平！从这里面，我们更是发现总有一波人、一些产品服务、一些机构个人，他们敢于尝试，极具创新和冒险精神，把科技积极应用到人力资源管理中，我们称之为GEEK精神！今天我们要通过HRTECH GEEK 来宣扬这种精神，通过这次评选传播和表彰他们的探索、创新！诚挚邀请你参加本次HRTECH GEEK 评选中来！只要你在产品服务、工作实践等方面使用最新的科技，最酷的尝试探索，都可以成为我们中国人力资源科技的GEEK! 我们为你而来！向人力资源科技最极致精神致敬！ 4月20日中国人力资源科技年度论坛中我们将为中国的HRTECH GEEKER们加冕！提名参选：3月10日-4月10日评审阶段：4月10日-4月15日大赛颁奖：4月20日参与评选： http://hrday.com/survey/survey.php?id=1188E34C-47BE-CC9A-B88C-30DE1D291E68 奖项设置：中国人力资源科技极客大奖企业、机构、产品、个人参加理由： · 极致的精神，对产品、对效率，对工作，这是最高的褒奖 · 交流分享，参与就是交流，行业需要更多的互动和分享 · 发出自己的声音，让更优秀的实践、产品、理念有更广阔的平台 · 构建和宣传公司和产品及服务的华丽舞台和绝佳渠道 ·人力资源科技产品与企业需求直接对接的良好时机 ·全球化的人力资源科技传播方案和途径 ·案例将加入HRTechChina 案例库，并通过平台广泛宣传和阅读 ·线上线下参与主办方的分享活动，全方位的曝光机会 ·提升企业曝光率，加强其在细分领域内的卓越表现的影响力 ·成为人力资源服务行业各领域需求市场的最佳选择 ·最大化利用评选结果，进行对产品的对外市场宣传 ·发挥在其领域的领导作用，促进产品创新和行业发展参与评选的资格： · 时间为过去一年中，产品，实践等截止到2018年3月 · 无需大规模的实践，但必须经过实践，我们鼓励极客精神 · 原创且保证参评内容真实有效，无任何法律争议和潜在法律问题 · 其他荣誉使用： · 合法合规使用评选荣誉 · 主办方将通过相关渠道全网发布 · 获奖者需参与主办方线上线下的互动活动 · 因欺瞒或其他手段获奖，主办方有权随时撤销并发布公告参与评选： http://hrday.com/survey/survey.php?id=1188E34C-47BE-CC9A-B88C-30DE1D291E68 联系方式 021-3126 6618 微信：18621292818 微信公众号： hrtechchina 邮箱：geek@hrtechchina.com 主办方：HRTechChina 合作伙伴：人力资源杂志、人力资源沙龙、HR研究网、人力资源开发与管理杂志、培训杂志等 4月20日中国人力资源科技年度论坛上海四季酒店详细可以访问：http://www.hrtechchina.com/spring/ LOGO释义：红黄蓝的颜色代表着构建万物的三原色，可以调和出世界上最美的色彩！代表艺术！ 0和1 构建的网络框架，是网络科技的世界元素，代表科技！ Geek精神恰恰就是艺术和科技的结合！关于4月20日中国人力资源科技年度论坛，可以参考这里： http://www.hrtechchina.com/spring

头条
2018年03月12日
头条

Gusto （Zenpayroll）创始人给早期HRTech创业者的建议作者：Tomer London 当我们在2012年冬天从Y Combinator毕业时，我们拥有相当有限的工资产品和少数早期本地客户。今天，我们很自豪地为全国各地超过6万名充满激情的小企业提供现代化的薪资，福利和人力资源服务。上周，我开车到山景城（Mountain View），迎接了新的YC Winter '18新一批，并分享我们在成长过程中学到的一些种子阶段的经验教训。我很乐意在这里分享这些信息，并希望他们也会对其他企业家有所帮助。在种子轮后你的头号优先事项：找到你的10X-er 我真的相信要建立一个伟大的产品，你应该做的第一件事就是建立一个优秀的团队。那么谁应该是你的第一个雇员？找出你需要球队以两到三个超级大国区分从竞争产品。然后聘请每个超级大国的团队成员。如果你选择正确的话，这些人将成为10x-ers谁将为您的长期产品差异化奠定基础。例如，我们最大的竞争对手ADP和Paychex分别成立于1949年和1971年，远在互联网之前。因此，他们几十年来的重点就是遵守法规和声誉。我们知道，现代的，愉快的体验设计对于打乱我们的行业至关重要。因此，我们的第一个雇佣人员和10x-er是一位出色的产品设计师，他帮助我们打造了一种客户无法停止夸夸其谈的产品体验。在面试候选人时，优化他们的优势，而不是缺乏缺点。例如，找到一位在体验设计和前端开发方面出色的设计师是理想的选择。但通常情况下，最好的将在一个而不是另一个中变得更强。雇用他们的力量，庆祝他们的伟大工作，并与他们互补的团队成员。创业公司是一项团队运动。当你找到符合你要找的人的时候，关闭他们就像你的生活依赖于它！始终关注人才不要采用招聘的捷径。假阴性雇员比假阳性雇员差100倍。有时创始人在感到时间压力时会妥协（“但我只需要两名工程师就可以快速启动我的下一个版本”）。为了避免陷入绝望，总是在寻找人才。保留一个伟大的人与超级大国的名单，将区分你的公司，要求介绍他们，并分享你在做什么。我从不后悔花时间认识优秀的人。我在Gusto托创造的一些最佳雇用人员是我多年以前认识的供应商，同行企业家，同学和同事。我们多年保持联系，并与他们分享我的旅程，寻求反馈和想法。当合适的机会来临时，他们加入我们的团队，帮助我们发展到今天的地步。 Josh Reeves和Tomer London与最近一批YC公司进行了会谈。Gusto的第三位共同创始人Eddie Kim当时正在旅行。将您的产品量身定制给遇到麻烦的客户群要找到适合的产品市场，寻找极度的挫折感。找到一套完全被他们当前的解决方案所激怒的客户群。这些客户可能被当前的供应商遗忘，或者只是非常小众而且很难理解。在Gusto的情况下，我们的行业历史上忽视了小企业或拒绝为他们服务。结果，58％的小企业仍然用笔和纸来管理工资，而且由于工资差错，每年有40％的企业被罚款。这是疯了，小企业应该更好。他们理所当然地生气。将您的产品定制到一个令人生气的客户群。在他们习惯于痛苦的地方让他们感到愉快。赢得忠诚的推动者，他们会通过起伏来坚持你，并引用其他人。在古Gusto我们都是关心小企业。我们维持70岁以上的网络促销员分数（Net Promoter Score），而我们的大多数竞争对手的分数均低于零。如果这是有线行业，我们的竞争对手就像康卡斯特，而我们是Netflix。对你的行业的未来充满自信初创公司的创始人应该在五年，十年甚至二十年内对他们的行业看起来如何有强烈的假设。为了告知您的愿景，请花更多时间与潜在客户在一起，了解他们今天的身份，并了解他们随着时间的推移成为什么人。简单的客户访谈是不够的，因为您只能询问客户当前的期望，而不是他们未来的期望。相反，制作逼真的解决方案原型并展示给客户观察他们的反应。寻找“哇”的时刻，当你找到他们时，不要放手。我推荐GV Design Sprint方法论来搜索哇。例如，在我们的客户完成待办事项列表中的所有任务后，例如运行工资单，我们祝贺他们并用冰淇淋锥让他们微笑。定义好工艺并为之奋斗随着团队尽可能快地移动，留下精湛技艺是很容易的。但是，如果您发货，客户会注意到，团队成员会注意到。每个人都注意到。在Gusto，我们的工程和设计团队花费了25％的时间来处理技术和设计债务，重新审视和改进旧代码和设计。我们最近也开始做Polishathons，并且一直在努力提高我们的代码质量。要建立一个伟大的产品，定义什么好工艺对你来说意味着什么。然后，总是争取维护它。谢谢阅读！我会遵循我自己的建议，并以招聘结束。如果你喜欢这些想法，那么来自哪里更多。 I’m a Cofounder of Gusto, Here’s the Advice I Give Every Startup Founder 以上由AI自动翻译，HRTechChina 倾情呈现，仅供参考。

头条
2018年03月12日

1... 《 78 79 80 81 828384 85 86 87 88 》 94 跳转至