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传SoftBank将最高投入200亿美金收购WeWork的大部分股权文/Kate Clark 根据华尔街日报的一份新报告，SoftBank有意收购总部位于纽约的共同工作空间供应商WeWork大部分股份。据报道，SoftBank的投资额在150亿至200亿美元之间，这将来自其920亿美元的Vision Fund，这是一家由日本企业家和投资者Masayoshi Son领导的超大型风险投资基金。 WeWork方面对此拒绝置评。 SoftBank已拥有WeWork约20％的股份。该公司于2017年8月在该公司投资了44亿美元，其中14亿美元用于帮助WeWork在中国，日本和东南亚扩张。今年8月，WeWork从可转换债券中再向SoftBank筹集了10亿美元。与此同时，WeWork向几家媒体披露了财务报告，分享其收入在2018年上半年翻了一番，达到7.638亿美元，损失增加到7.23亿美元。就其本身而言，SoftBank似乎对房地产技术有着渴望。它不仅成为WeWork的主要利益相关者，而且还向Opendoor，Compass，Katerra 和其他公司部署了大量资金。上个月，Vision Fund以4亿美元的价格支持购买和出售房屋的平台Opendoor 。同一天，它为Compass 带来了4亿美元的回合，估值为44亿美元的房地产经纪公司。至于Katerra，SoftBank 在1月份为建筑科技业务注入了8.65亿美元。 WeWork，由Adam Neumann于2010年创立到目前为止，Miguel McKelvey已经筹集了近50亿美元的债务和股权融资。它在2017年价值200亿美元，尽管今年夏天早些时候的报告估计其估值将从SoftBank增加350亿至400亿美元之间。400亿美元的估值将使其成为仅次于优步的美国第二大最有价值的风险投资支持公司。 WeWork 在23个国家的287个地点拥有超过 268,000名会员。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文来源： SoftBank is considering taking a majority stake in WeWork

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2018年10月10日
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工作的未来：雇主和员工结盟文/Brant Biggers 自由职业已经成为大多数雇主的劳动战略的一部分。但管理好它是一个不同的挑战。人们都专注于了解“零工经济”及其对工作完成方式的影响。它们有如此多的细微差别，因此，那些了解当前劳动环境以及未来工作并成功适应的人，将会发现并最大限度地利用市场趋势。劳动力的发展对工人和雇主都有可能产生积极影响。员工感兴趣的是利用他们的技能并且避免与这些技能无关的活动。此外，他们想推销并执行他们想做的工作，他们想什么时候做，他们想怎么做。在ADP的2018年“工作的演变”研究中，80％的受访北美工人对于方便和效率来定义他们自己的工作时间表示“非常渴望或兴奋”；对于工人选择从事个人利益和影响社会的事情，81％的人表现出积极的情绪反应。在某些方面，这违背了传统的就业和“做任何需要做的事”的信条。相反，雇主们仍然不断地降低成本，员工的工作量达到完美水平(没有空闲时间)，工作迅速，质量高，有专业人才。所以，这听起来像是一个成功的组合。全职工作在这里没有危险，但雇用自由职业者的趋势却是真的。ADP调查中，有55％的受访者对雇主完全转向合同工的趋势表现出积极的情绪反应。这包括员工和雇主，突出了传统思维的转变。该研究还表明，大多数受访者（88％）认为，合同工的这一趋势正在或将在未来实现。 ADP最近收购了WorkMarket，这是一家为客户提供“FMS”(自由职业管理系统)的创新公司。这次收购源于一种被称为“零工经济”的现象。ADP公司WorkMarket拥有才华横溢的员工，他们让雇主和员工都能从零工经济中获益。大多数组织已经在利用大量自由职业者或临时工取代传统的全职员工。虽然组织还在评估利用自由职业劳动的好处，但大量劳动力人口也越来越渴望从事自由职业。因为它感觉像是一个很好的协调机会，可能类似于工业革命。如果这对雇主和员工都有利，那么挑战是什么？传统的人力资源平台不是用来帮助雇主管理自由职业者以及工作如何完成的。今天，部门经理通常在电子表格中保留他们自己的承包商名单。雇主通常不能很好地了解这个人才库，因此，他们也会接触到一些与证书、背景调查以及其他对公司内部合规至关重要的项目有关的信息。此外，还有财务方面的问题。许多组织对这一劳动力类别的成本没有很好的了解，以及他们是否能以最优惠的价格获得最优质的工作。最后，要想在市场上推销一个自由职业的机会，聘用合格的人才，给予机会，跟踪完成情况，然后及时进行补偿并不容易。与任何挑战一样，WorkMarket为创新者打开了一扇窗口，创建了一个解决方案，帮助雇主根据公司规则组织，管理和支付自由职业者。该解决方案提供了将自由职业者的劳动组织成所谓的劳动云或具有特定特征的劳动力池的能力。从那里开始，能向那些基于规则方法的合格人员推销任务。该任务通过移动应用程序进行营销，自由职业者可以立即审查并接受任务和条款。一旦任务完成，就会通过系统记录下来。然后，自由职业者可以选择按典型的应付账款支付，或者选择更快的付款计划。该系统提供了输入工作质量评级的机会，就像在亚马逊(Amazon.com)或优步(UBER)上看到的那样。通过这种独特的系统来组织和吸纳自由职业者完成工作，HR和财务领导对这一劳动范畴有了全面的认识。这使他们能够报告并更好地理解他们的自由职业战略的成功程度。自由职业和零工经济在这里。它们是未来工作的关键要素。因此，这个劳动力群体应该像全职员工一样，在财务和人力资源管理方面是可见的、透明的。很明显，自由职业已经成为大多数(如果不是全部的话)雇主的劳动力战略的一部分，而且很可能会增长。现在雇主需要关注如何更好地管理它。毕竟，曾经有一段时间，大多数雇主用电子表格为全职员工管理人力资源数据。没有什么是一成不变的。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：The Future of Work: Employers and Workers Aligning

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2018年10月09日
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WeWork与Lemonade达成合作，为提供WeLive会员提供租赁保险文/Jordan Crook WeWork与Lemonade达成合作，为提供WeLive会员提供租赁保险。 WeLive是WeWork提供的住宿服务，为会员提供一套家具齐全的公寓，包括客房、收发室和洗衣房等设施，租用时间灵活。换句话说，双向工人或一般的“游牧”个体可以租用一个短期的生活空间而不用担心所有的额外费用。作为这一计划的一部分， WeLive现在正将新的和现有的WeLive会员引荐到Lemonade提供租房者保险。 WeLive目前有两个地点——一个在纽约，一个在华盛顿——总共400多个单元。WeWork表示，这两家单位的产能都已接近饱和。该公司计划在2020年春季之前在华盛顿西雅图开设第三家分店。与此同时，Lemonade是一家崭露头角的保险创业公司，他们正在重新思考这个有着数百年历史的行业。该公司的第一项重大创新是获得保险的数字化，该公司使用的聊天机器人可以在一分钟内引导潜在客户完成整个过程。 Lemoande的第二部战略植根于商业模式。与现有的保险公司不同，Lemonade提前抽取利润，从客户的每月付款中抽取一定比例。然而，剩余部分则被用于满足需求。任何在年底无人认领的东西都将捐赠给每位客户选择的慈善机构。到目前为止，Lemonade已筹集了1.8亿美元。另一方面，WeWork已筹集了超过90亿美元，据报道估值高达350亿美元。当然，高估值的部分原因是WeWork是一个房地产巨头，据Re / Code 报道，该公司是曼哈顿第二大私人办公室租户。但除了纯粹的面积外，WeWork在过去几年里一直在为其服务提供各种服务供应商。拥有175,000名会员（截至2017年底，现在这个数字可能要高得多），WeWork拥有相当多的用户群，可以与服务提供商洽谈交易，从企业软件制造商到......保险提供商。 Lemonade可能只是WeWork开始为其会员开发一系列服务和合作伙伴关系的开始。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接： WeWork taps Lemonade to offer insurance to WeLive members

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2018年10月09日
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Facebook为 “打击”LinkedIn，从招聘平台Refdash挖走高管团队文/Josh Constine, Ingrid Lunden 据TechCrunch报道，Facebook正在从招聘平台Refdash聘请大批人才来加剧其对LinkedIn的“打击”。知情人士称，Refdash的部分领导高管成员正在加入到Facebook中。Refdash在技术招聘中具有独特优势和良好的口碑，可以弥补Facebook在服务和零售也工作机会之外的不足。2017年，Facebook上线工作列表功能，让用户即使在不积极寻找新就业机会的前提下，也可以接触浏览到各种工作机会内容。Facebook认为它的平台是人与工作连接最自然的地方。因为庞大的用户量，一些企业可能愿意付更高的费用在Facebook上，而从LinkedIn离开。对于Refdash平台大量员工的转入，Facebook确认这不是一次收购项目。而随着Refdash领导团队的离开，Refdash没有公布下一步计划，它的网站平台上贴出公告称，“网站暂时停止访问，以便产品升级和为您带来更好的求职体验。” Refdash于2016年在山景城(Mountain View)成立，并从创始人友好实验室(Founder Friendly Labs)获得了一笔未披露数额的资金。用户会进行模拟面试，打分，然后将他们的表现匿名分享给潜在雇主，让他们与合适的公司和职位匹配他们的技能。这使得工程师不必忍受与大量不同雇佣者的艰苦审讯。Refdash声称其用户遍布Coinbase，Cruise，Lyft和Mixpanel等创业公司。消息称，Refdash专注于了解人们深厚的专业知识，并将其发送给合适的雇主，而无需通过可能会给流程带来偏见的表面简历来判断。它还鼓吹允许租用者在不知道他们的履历细节的情况下浏览候选人，这样可以减少歧视并帮助确保在求职过程中的隐私(特别是如果求职者仍在别处工作，并且在求职时尽量谨慎)。很容易想象Facebook构建自己的编码挑战和谜题，程序员可以通过它的Jobs产品与合适的招聘人员配对。也许Facebook甚至可以建立一个类似Refdash的服务，尽管它进行的一对一反馈可能无法满足Menlo Park的喜好。如果Facebook不仅能让求职者更容易申请工作，还能让求职者更容易接受面试，那么它可能会把人才和广告商从LinkedIn吸引到一个已经成为人们日常生活一部分的产品上。 Refdash的联合创始人在建立帮助为现有服务添加新功能的公司方面有着良好的记录。Nikola Otasevic和Andrew Kearney分别担任Room 77的工程师和技术负责人，2014年谷歌将其用于帮助重建其垂直旅行搜索，当时它被描述为一项授权交易，尽管现在Refdash的创始人称之为收购。通过远程测试改善招聘基本流程的构建工具可以帮助Facebook在技术招聘方面获得优势，但并不是唯一一个构建此类功能的人。Skype(与微软旗下的LinkedIn同类)去年公布了面试，让招聘人员用实时代码编辑器测试开发人员和其他申请技术职位的人。领英(LinkedIn)尚未将其纳入其平台。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文来源： Facebook poaches leaders of Refdash interview prep to work on Jobs

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2018年10月08日
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AR和VR将如何改变招聘流程文/ Chiradeep BasuMallick 增强和虚拟现实正在接管人类接口的每一个流。这就是为什么AR和VR都将改变组织内部招聘职能的原因。在过去十年中，世界已经采用了大量新技术。其中各个行业越来越多地使用增强现实（AR）和虚拟现实（VR）。在许多方面，AR和VR正在改变我们个人和职业生活的结构，改变消费者需求和商业策略。 AR和VR在人员配备和招聘方面是否可以发挥作用？答案是肯定的。 1.简化招聘考虑到当代工作环境的复杂性和竞争性，招聘人员需要新的工具来为他们提供优势。AR和VR等尖端技术可以带来真正的变化——简化系统，建立参与度，选择更智能，更简单，更快捷。比如可以在设计的AR干预中为候选人分配类似工作的任务，并且招募者可以评估其绩效。 2.培训和学习 AR和VR可以创建一个沉浸式虚拟景观，申请人可以体验真实场景和许多挑战。因此，招聘人员也可以通过模拟进行更好的培训，从而帮助提高员工的工作效率，节省宝贵的时间。考虑流行的培训解决方案，使用这些技术，雇主可以获得模拟，评估和改进候选人技能集所需的精确运动跟踪数据。 3.创建游戏化应用程序系统在公司不顾一切地超越对方的时候，一个生动，充满活力，有趣的游戏化的招聘途径将彻底扼杀杂乱，吸引最优秀的人才，渴望新的体验。游戏化是让雇主——候选人互动更有趣和有意义的机会。游戏化招聘将帮助您摆脱旧的申请流程，并将平衡转向更智能，更具互动性的方法，以及过去的细节，如工作经验，背景验证和其他筛选要点。招聘人员不仅能够通过真实游戏更好地评估人才，而且候选人也会被吸引到成为这样一家创新公司的一部分。 4.虚拟旅游除了公司文化，实际的螺母和螺栓，工具，工作流程和突破区域对员工的生产力利润率产生了很大的影响。使用AR和VR公司而不是传统的办公空间演练，可以创建一个类似于生活的模拟典型的工作日。虚拟旅游将允许候选人下定决心，招聘人员选择最适合每个征求的职位。 5.能力评估从高安全性角色到实际危险领域，如今公司正在使用AR和VR来测试申请人承受压力、困难情况和其他复杂性可能的能力。虚拟能力评估有助于筛选那些不适应压力情况的人，即使是那些具有天生的管理僵局能力的人，也能得到培养和培养。那么，这些是AR和VR如何影响招聘的最常见原因和用例。请记住，只有变化永恒不变，任何革命力量都将席卷任何企业的每个细分市场。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：How AR and VR are Changing the Recruitment Process

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2018年10月07日

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盘点：亚洲人力资源科技领域值得关注的初创公司文/TIM PILKINGTON 整个亚洲都在积极开发HR Tech产品，以下我们将重新审视这些人力资源初创公司，看看他们都在忙着创造什么。 Glints ：Glints旨在成为亚洲年轻专业人士和毕业生的头号招聘平台。众所周知，招聘领域存在大量竞争，但总部设在新加坡的Glints凭借其设计精美的门户网站以及迄今为止令人印象深刻的成果，不断发展壮大。该网站自豪地报告说，他们已经帮助“361930名年轻专业人士发现他们的梦想职业”，授权“全球13437家公司建立成功的团队”，并且让求职者每月探索2271个“热门机会” 。 plugHR ：PlugHR是一种新型的HRIS系统，来自印度的技术巨头。凭借对设计的强烈关注，PlugHR团队致力于巧妙地解决人力资源领导者在努力提高绩效和推动文化时所面临的主要挑战。 PayrollPanda ：PayrollPanda为马来西亚中小企业提供在线薪资和休假管理的服务支持。该公司了解技术背后的人为因素，并提供免费的专家支持，以帮助吸引和留住他们的客户。这是一项似乎取得成功的计划，因为他们已经收购了超过1,000名客户，并且这一数字正在快速增长。 Leena AI：Y Combinator毕业，印度的Leena AI，继续不断壮大。Leena AI驾驭人工智能/机器学习浪潮的顶峰，帮助人力资源总监通过HR Helpdesk聊天机器人简化人力资源运营。“人工智能人力资源助理”（AI-powered HR Assistant）为员工提供各种薪酬，休假和人力资源管理查询的即时答案。 Qilo ：Qilo也位于印度，来自一个有趣的背景。该技术源于10,000多名员工的工作场所文化研究，该研究得出的知识推动了产品的持续发展。Qilo通过该平台的行为科学和机器学习的创新组合，支持业务领导者推动所有权，问责制并最终提升组织绩效。 EngageRocket ：随着人力资源行业开始再次谈论“人才争夺战”，新加坡创业公司EngageRocket的实时劳动力数据平台恰逢其时，它旨在提高员工敬业度和生产力。实时方面是人力资源领导者的一个关键卖点，因为它可以为人才流失提供早期预警系统。这允许领导者在为时已晚之前采取补救措施。 Fastwork ：自由职业行业中有一些巨头，但Fastwork通过专注于泰国市场为自己创造了一个利基市场。这种聚焦使他们能够吸引超过30万用户在不同领域工作，如平面设计，在线营销，数据输入和网络开发。 eChinaCareers：一个精心挑选市场的利基玩家，eChinaCareers在中国提供英语就业板。这家小型但不断发展的创业公司在过去6个月内已经发布了1,400多个工作岗位，并且有超过1,100名雇主使用该平台。 Xobin ：印度Xobin团队清楚地了解其人力资源从业者的受众，因为他们的产品套件非常明确地希望通过汇总工作板，ATS，评估工具，学习管理系统和传统的人力资源信息系统（HRIS）整合到一个无缝的用户体验中，来减少人员操作的管理组件。精简招聘得到了大部分的关注，但随着公司持续稳步增长，人力资源领导者明显享受招聘后产品元素的节省时间的因素。 Thue Today：Thue Today是另一家招聘技术创业公司，它选择在特定地区运营，这次是越南。事实上，高度自动化的工作和招聘门户更进一步，并在一个次级市场中运作：它们目前帮助酒店，食品饮料和零售行业的求职者和雇主。 Infeedo ：Infeedo公司已帮助5,000多名员工更多地享受他们的工作，并帮助CEO使用名为“Amber”的AI聊天机器人参与并吸引员工。我们认为，Amber的一个特别优势是支持和留住不满或想要离开的员工。 Kakitangan.com ：人力资源信息系统（HRIS）市场竞争激烈，但Kakitangan.com的团队创建了一个一体化系统，已经帮助了广泛的马来西亚中小企业。 Urban Hire ：印度尼西亚的Urban Hire工作委员会聚合器继续其令人印象深刻的增长。员工在申请角色后享受轻松的体验和定期的自动更新。雇主受益于高级申请人跟踪，多个用户的简历搜索，以及能够通过一次发布到多个渠道来吸引候选人。 Swingvy ：对于Swingvy来说，今年又是一个重要的年份。他们的人力资源、工资和福利HRIS平台获得了另一个奖项。在马来西亚、新加坡和韩国，Swingvy团队将人力资源从业人员的行政工作自动化，这往往是一个受欢迎的结果。 Freshlinker ：FreshLinker是一家总部位于香港的充满活力的职业门户网站，它分享了经过深思熟虑的职业发展内容，并提供雇主品牌推广机会，所有这些都能帮助年轻人对各自的职业道路做出明智的决定。他们策划的“质量重于数量”的招聘方式吸引了招聘人员的注意，我们应该会看到这个年轻的人力资源行业的进一步快速增长。 Interview Mocha ：每个招聘经理都担心，他们选择的人与他们在面试过程中认为的不一样。印度Interview Mocha意识到了这种恐惧，并建立了一个非常成功的候选人评估平台。该平台提供超过1000种不同的技能和能力测试，跨越不同的领域，如编码、商业技能、ERP、金融、语言等。Mocha拥有来自70多个国家的1000多家企业客户，Interview Mocha的表现肯定是大多数人力资源科技初创企业羡慕的对象。以上为来自亚洲各地的一系列HR Tech创业公司，他们都以自己的方式鼓舞人心。所有这些初创公司都在努力提高业绩，从而改善各个地区人的工作生活。让我们祝福他们。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：Cool Asian HR Tech Startups To Watch

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2018年10月06日
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面向建筑行业提供一站式招聘求职服务，鱼泡网获优蓝招聘、天坤国际1000万战略投资近日获悉，建筑行业一站式招聘求职服务平台于今年8月获得优蓝招聘、天坤国际提供的1000万战略投资，资金主要用于团队扩张和设备升级等方面。 2015年7月4日，国务院正式发布《关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》，明确了未来三年和十年的发展目标。在此政策导向下，实体经济与互联网经济朝着协同互动的方向快马奔去，建筑业也不能例外。作为国民经济支柱的巨无霸行业，较长的产业链，较多的组织层级，从业人员参差不齐的教育水平，复杂的施工组织和工艺等特点一直是行业的痛点。今年5月，国内领先的装配式建筑提供商优美墅宣布获得华耀资本近亿元战略投资；1月，一站式建筑管理平台Katerra获软银领投8.65亿美元；人工智能建筑应用公司小库科技也于5月完成数千万Pre-A轮融资，由东方富海和中南荷多合投。近几年，通过互联网+成为建筑行业的新趋势，在其帮助下行业信息越来越透明化，以往繁琐的办事步骤变得简单。看准这块市场，成都鱼泡科技有限公司立足建筑、装修等领域技术型蓝领招聘求职服务，建立鱼泡网欲打造建筑行业一站式服务平台。以建筑行业招聘求职为基础，打造一站式服务平台据了解，鱼泡网成立于去年7月，最早是主打建筑、建设领域技术型工种的招聘求职服务平台，运营一年以来平台注册活跃用户近200万，包工头10万余人，已成为全国最大的建筑招工移动平台。后来随着平台的发展，鱼泡网开始立足建筑全行业，陆续推出工地招工、工人找活、工程找机械、机械找活、二手机械交易、招标采购、出国劳务等11项目细分产品，已形成“招聘、发包、设备租赁与交易、项目招投标、出国劳务、资讯服务”完整的服务闭环和生态，能为建筑、工程类企事业单位以及相关从业人员提供基于大数据的高效智能匹配服务，有效解决建筑业人才供应，提高招聘和服务效率。作为建筑业互联网招聘领域的专家，鱼泡网集聚了建筑业、互联网领域的专家人才，从建筑业招聘的痛点出发，通过细分，精准匹配建筑人才求职特点，精准分发建筑业人才供求资讯、机械租赁及交易信息，为招聘企业提供精准、便捷的专业服务，已经初步在用户规模、业务基础、技术创新、用户体验等方面的核心竞争力和壁垒。此外，鱼泡网不满足为技术型工种服务，还建立了建筑英才网为建筑行业高端人才服务，为他们提供求职招聘等服务。鱼泡网创始人周峰说：“我们希望用一些系列产品打造一个行业矩阵。立足建筑行业，从全方面为行业内的从业者服务。让他们有需求就来使用我们的产品，而我们只需要全心全意为他们解决问题。” 互联网+建筑，让行业信息更加公开、透明据了解，建筑业泥工、木工等技术工种大多出自农村。在垂直类招聘求职平台普及之前，一名农民工要想找到一份合适的工作大多通过同村朋友介绍或者自己到工地去“毛遂自荐”。招聘信息传播情况“慢且窄”，一方面工人找工作麻烦、可选择面少；另一方面招工者招工之路也不平坦，甚至不少包工头每年都要去工人家中拜访提前“预定工人”。看到了这样的痛点，周峰、甄龙两位好友有了创业、建立一个建筑业垂直招聘平台的想法。两人是大学室友，大学毕业后周峰就开始在互联网领域创业，曾一手创办了珠海生活网、珠海团购等项目。另一方面，甄龙则进入父亲的建筑公司，在相关行业深耕五年，曾全盘运营、管理不少工地。出身农村的周峰深知农民工找工作的不易，一直在思考如何解决这个问题，后来把自己的想法和甄龙交流，两人一拍即合，便开始着手调研，到后来建立了鱼泡网。周峰坦言：“以前建筑行业十分重人际关系，工人找工作、项目招标等都是习惯性的找熟人帮忙。随着信息越来越透明、公开，弱化人际关系成为行业趋势，采标招标、招聘求职有了更多的选择，物美价廉、性价比成为最正关键的要素。” 据悉，8月底，天坤国际、优蓝招聘已于鱼泡网达成战略合作，并融资1000万。优蓝招聘此举旨在布局建筑业蓝领招聘细分市场，进一步强化优蓝招聘蓝领人才深度开发产业链和生态链的竞争优势，同时赋能鱼泡网欲将其打造出建筑行业互联网招聘领域的“独角兽”。原文链接：面向建筑行业提供一站式招聘求职服务，鱼泡网获优蓝招聘、天坤国际1000万战略投资

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2018年10月06日
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谷歌收购人工智能客服公司Onward 据VentureBeat报道，谷歌于10月2日收购了一家人工智能客服公司Onward，收购金额未公开。该公司的高层Remi-CassART和PrAMod TaMaiaAh以及其他一些员工将加入谷歌。Onward至今已在两轮投资中筹集了12万美元的资金。该团队在公司网站上发布的信息中写道，“我们从允许计算机参与自然的、人性化的对话开始。很高兴能把我们的技术带给谷歌。” Onward的企业聊天平台利用自然语言处理系统从客户的消息中提取有意义的内容，还能利用诸如位置、登录状态和历史活动的记录，对客户提出的问题作出个性化且符合语境的回答。通过集成Zendesk、Help Scout、Salesforce、Hub.、Shopify、Spree和Solitus等客服软件，Onward的客服机器人可以自动跟踪会话、添加线索，并跟踪出货和订单。在其面向业务的软件首次亮相之前，它启动了一个虚拟助理Agent Q，能够根据命令提供产品推荐。Agent Q依赖于人工代理和数据聚合系统，从整个网络获取消费者评论和价格。谷歌在几个月前发布了Contact Center AI，是一个可机器学习的虚拟电话客服。复杂的自然语言处理系统使它能提供解决常见问题的方法。如果虚拟客服不能解决呼叫者的问题，它会转到人工客服。在各类虚拟客服如Contact Center AI、eBay的ShopBot等的推动下，到2024年，全球聊天机器人市场有望超过13.4亿美元。原文链接：谷歌收购人工智能客服公司Onward

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2018年10月06日
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为什么预测分析（Predictive Analytics）是人力资本管理改变的关键？文/ Chiradeep BasuMallick 这是一个由数据推动的时代。对于人力资源专业人士来说，数据驱动的人力资源分析有助于简化战略规划，改善决策，使员工能够从公司更智能、更有吸引力、更高效的生命周期中获益。在这种情况下，预测分析可以改变核心人力资本管理(HCM)过程，如员工流失管理、员工情绪监控、人才获取和能力规划。通过预测人力资源分析能力，HCM解决方案将真正改变上述所有情况。让我们来看看几个关键的影响领域: 对员工进行剖析，并进行准确的分类有了大量关于技能、教育和背景经验的员工数据，预测分析可以帮助评估每个员工的准备程度。这确保了最适合的申请者被雇佣，新员工被分配到最合适的岗位。企业还可以了解哪些员工最值得拥有，并根据未来的结果预测，制定员工福利计划。管理员工流失率，衡量员工忠诚度通过预测性人力资源分析，人们可以建立复杂的模型，根据有关员工潜在流失的数据生成触发器。HCM解决方案通过将员工流失风险因素与绩效数据相结合，可以准确判断员工的工作效率，检查员工流失率，并专注于提高员工忠诚度和员工福利计划。预测能力和招聘要求人力资源分析可以通过对最佳资源可用性、需求可能下降或上升以及其他有用的细节进行正确的检查和平衡，从而确保人员配备。这也将有助于招聘团队掌握工作量，确切知道需求何时会激增，以及如何填补缺口。与此同时，由于准确的产能预测，您的员工也可以减轻工作负担。员工情绪分析到目前为止，这是人力资源分析最重要的益处。除了年度调查或反馈机制外，预测分析还能帮助评估员工对自己在公司的角色的看法。通过跟踪员工对不同话题的看法，跟踪他或她在社交媒体上的数据，绘制他们的绩效图，我们可以分析员工的动机商数，留在公司的愿望以及与企业目标一致性程度。然后，这将继续促进成果、精简增长、有利于重新调整员工福利计划，精简对核心业务目标的关注。结论——未知的领域和灿烂的前方道路对于人力资源团队来说，对预测分析如何帮助日常任务分配感到有点不确定是很正常的。然而，今天，全面的HCM解决方案必须包含这些关键的预测分析组件，帮助揭开高度复杂和竞争激烈的市场的神秘面纱。最后，预测性人力资源分析将创造有意义和令人满意的员工体验，带来真正的长期利益和关系建设。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：Why Predictive Analytics is a Game Changer for Human Capital Management

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2018年09月28日
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领导者还是落后者：评估人力资源科技数字化成熟度的5个方法为数字未来塑造业务是CIO们业务中的一大挑战。EY的一项研究显示，90%(87%)的数字化首席信息官(cio)特别关注IT如何推动业务转型。这是一个涉及流程、系统和人员转换的挑战。在这个过程中有一个关键的步骤——日复一日支持员工应对与工作相关的挑战。因此，数字化的过程应该反映在每个人的接触点上——从雇佣到离职。在开始数字化之旅时，应该满足多样化员工基础的需求。这意味着使用技术来建立完整的透明度，赋予员工权利。在踏上这条征途之前，对人力资源技术进行反思将有利于技术潜力的发挥。以下是5个具体的方法。 1.是否有关注技术意识? 任何数字化的旅程都始于人力资源功能的技术化意识。为此，人力资源内部的心态和文化必须首先改变。人力资源专业人员本身应该数字化配置，并了解当前的趋势。他们必须远离盲目地推动工具和系统。技术的态度必须延伸到各级领导。文化和人们工作方式的转变将直接影响到数字产品的使用率。 2.你能用技术与员工建立信任关系吗? 一个典型的例子是在办公室使用互联网。员工不被鼓励使用个人设备，而且经常被限制使用办公室网络。这种态度需要改变。企业需要通过透明的方式来建立与员工的信任关系。这意味着要有一个系统的办法来建立正确的边界，使员工能够进行无缝工作。鼓励员工亲身体验分析工具、人工智能和基于ML的招聘助手、聊天机器人等工具，将进一步加速你的旅程。 3.你们的技术支持CIO-CHRO合作伙伴关系吗? 人力资源业务合作伙伴必须积极致力于地高科技工作。问一些问题，比如“我们怎样才能实现无纸化?”，“我们如何提供一种“零接触”的体验?”，“我们怎样才能消除体力劳动?”“我们怎样才能把一个多步骤的过程减少到单步骤?”这些问题有助于人力资源部门思考数字化层面的问题，进而有助于与IT部门建立正确的协同作用。真正的数字转型成熟度曲线是通过提供“WhatsApp或Facebook”等类似于工作场所的经验来实现员工生命周期(从入职到离职)的数字化管理。“每一项工作都是一项技术工作”这句话从来没有比今天更正确。 4.你正在建立未来技能吗? 组织必须为数字时代寻找并培养新的技能。工作技能可以分为五种类型:体力;基础认知;高级认知;社交和情感;技术。越来越多重要的是，好奇心、学习能力、识别机会领域的能力，以及引入正确的技术实现数字应用的能力。为了建立正确的能力，创建一个学习生态系统，让人们了解他们想去哪里并不断成长，这是必不可少的。这意味着提供“学习地图”和数字内容，让人们与公司一起成长。为了实现这一点，CHROs必须与CIO密切合作，并与利益相关者和供应商一起推动议程。 5.把员工放在数字化的中心从人力资源的角度来看，数字化转型的最大客户是员工。一切都必须从保持“员工之旅”开始。无论是聊天机器人，还是基于AI-ML的选择过程，管理者们在雇佣员工之前都必须考虑到员工。员工旅程映射是数字化转型成熟度曲线的基石。任何数字转型都是分阶段进行的。敏捷就是目标，在数字化的过程中允许渐进式的即兴创作，同时优化资源投入，按时进行校正。组织需要灵活，同时通过平衡的控制策略保持遵从性。只有当数字技术的主要支持者，如人力资源、信息技术和最高领导层共同努力的时候，这才有可能实现。一个建设性的合作 HR和IT都是具有类似SLA(service-level agreement，服务品质协议)的内部服务提供商。他们应该共同创造，而不是单独作业。数字化要求将功能(IT和HR)结合在一起，首要关注的是输出。换句话说，它意味着关注员工通过自助服务解决的问题的数量。自我学习的个人和学习组织将波动和破坏作为一种生活方式，是人力资源KRA（Key Result Areas，关键结果领域）为了推动组织的明天，而不是今天或昨天。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：Leader or Laggard: Here’s how to assess the digital maturity of HR tech?

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2018年09月28日

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