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Social的公司怎么在做Social的招聘之艾瑞集团
请您大致先介绍下贵公司2014年度的招聘计划，招聘的目标人群以及招聘渠道的开发和建设情况？
Ula Gong：2014年艾瑞南方区的招聘计划根据年初各部门新增的一些岗位,我们的招聘重心还是在于客户人员,研究分析人员,咨询人员,专业技术人才,以及具有培养价值的实习生,争取在满足部门需求的情况下,尽可能的再挖掘一些潜在的人才!
招聘目标人群:不同的岗位所面向的目标人群也有所不同,但有一点是共通的,就是具有同行业背景并热爱互联网市场咨询研究的人才,毫无疑问,这肯定是加分的。
招聘渠道一般分为内部招聘和外部招聘：
1,内部招聘的成本较低,可通过公司官网发布,内部推荐,内部人才库的方式.其中内部推荐是成本较低,成功率较高的方式。
2,外部招聘，我们通过几大知名的招聘网站，以及通过微信微博，论坛，猎头，校园招聘的方式能更广的传播招聘信息，提高招聘质量对于招聘管理来讲，招聘渠道是非常重要的，它直接关系到企业是否能找到合适的人才，促进企业的发展，随着企业人员的增加以及整个行业的发展动向，很多时候，对于所要招聘的人才的要求也在不断提高，所以，不仅企业所需要人才在较短的时间内到位，更需要做到能在合适的时间引进公司所需的合适的人才，这对渠道的建设尤其重要！
您怎么理解和看待“社交招聘、移动招聘”这些相关热门话题？其到底是什么，怎么看待？有什么实质性的价值或者说意义？
Ula Gong：社交招聘主要是通过社交网络来进行招聘，发布职位，具体下去就是和潜在人才的关系的建立，沟通交流等；
移动招聘主要通过APP客户端，微信等简便操作的移动方式进行招聘。
现在只要在有网络的情况下都能做到社交和移动招聘，当然移动招聘的方式更方便，更快速，更直接！
另外，这2种招聘渠道，比起传统的招聘网站来看，都是人与人之间的互动，而不是职位描述和简历之间的关系，再信息传播和互动性上都大大提高招聘的效率和质量！
这2种方式的价值在于加速了招聘者和候选人之间的交流沟通，关系的建立，在提高匹配程度的同时，也降低了高端人才的招聘成本，原先我们高端职位会找到猎头帮忙，但通过这样的渠道，通过快速的传播，可能会更快更有效的找到合适人才！
除了社交化的招聘，您能不能开放性谈谈“社交化与雇主品牌建设”、“社交化与员工关系”这些相关话题？
Ula Gong：企业雇主品牌建设离不开社交化，社交化已成为雇用品牌建设和招聘最重要的渠道，社交化平台能更集中，更深入，专注打造雇主品牌形象。
社交化平台在为雇主品牌建立形象的同时，其实也能帮助企业员工建立自己的个人形象，有了社交网络，许多员工如今有了自己的宣传平台。他们需要证明自己的成就，展现个人的能力，所以，现在很多企业都改变管理方式，注重员工关系，更关注员工的想法，员工以及顾客决定着一家品牌的网络形象，其影响力是不容忽视的！
贵公司在实施“社交化招聘”的之后，取得了哪些主要进展或变化？这种进展或变化说明了什么问题？
Ula Gong：通过社交化平台展开网络招聘，这些平台有好的界面和优秀的用户体验让求职者和招聘方也可以建立独特的社交关系，以达到招聘与求职的供求平衡！
随着互联网的平台在不断的逐渐扩大，信息的分享和合作的开放将作为主流，社交模式的出现很大程度上让网络招聘更加开放，渠道更广。
【文章来源：与才策】
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云计算新格局，国内的阿里云，百度云，腾讯云，华云等异军突起
经过8年的创新发展，云计算已经或正在改变着整个IT产业。对于中国的云计算市场而言，云计算发展之初主要还是IaaS企业和SaaS企业在引领，它们或是存储、服务器等硬件设备提供商，或是软件提供商。但云计算的核心在服务上，传统做产品的公司在很长一段时间内都没有准确把握住这一点。相比较而言，以百度、阿里巴巴、腾讯为代表的互联网巨头，以及以华云数据为代表的专业云服务提供商则有望在未来的云计算市场上大放异彩。
云计算市场呈现新格局 BATH或异军突起
在云计算市场方兴未艾之时，云计算市场格局在相当长的一段时间内，都是由微软、IBM、惠普等一系列国外巨头所掌控，概念他们说的最多，产品他们推的也最多;其次，以Salesforce.com为代表的SaaS阵营则从软件角度入手，提供云计算服务，其他如SAP、Oracle，国内的用友等企业同样以软件方式切入云计算市场。但这些传统的IT巨头在很长一段时间内仍然是以产品的方式开拓云计算市场。这也在一定程度上背离了云计算的核心：服务。
于是，电子商务起家的亚马逊得以在云计算市场异军突起，并在一定程度上对IBM、微软等传统巨头产生了巨大冲击。最初，亚马逊为了支撑其庞大的电子商务交易量，尤其为了应对节日期间电子商务交易的爆发式增长，部署了大冗余的IT计算和存储资源，但部分资源在绝大部分时间都是闲置的，为此，亚马逊决定将闲置的计算资源以相对购买硬件低得多的价格租赁给用户，并由此践行了云计算作为一种服务的新兴商业模式。
从这个意义上讲，以BATH(百度、阿里巴巴、腾讯、华云数据)等为代表的本土企业，基本在云计算市场上成功复制了亚马逊的商业模式。
阿里云与亚马逊的成长之路最为相似，同样以电商起家的阿里巴巴为了应对来自淘宝、天猫等平台上的海量电子商务交易，构建了庞大的IT基础设施，并在杭州、香港、北京、青岛等地建起了数据中心，以此为基础，阿里云借助旗下的万网打造了强大的云计算服务体系，为用户提供云服务器、云数据库、云存储等方面的云计算服务。
百度云则凭借在云盘方面的优势快速积累资源，同时，百度通过应用开放平台，以及嵌入智能手机、智能硬件等产品的百度ROM系统，打造了PaaS平台服务。而在基础设施建设上，百度投资了120亿元，在全国建立起三个云计算中心。
腾讯云则将侧重点放在了IaaS上，着重为开发者及企业提供云服务、云数据、云运营等整体一站式服务方案，不仅提供云服务器、云数据库、云存储和CDN等基础云计算服务，还提供微信、游戏、移动应用等行业解决方案。
以华云数据等为代表的专业云计算服务提供商从服务产品和内容上与BAT颇为相似。华云数据在IaaS层面拥有20个数据中心和超过100个云计算节点，并通过自主研发的云计算资源调度和管理系统“云巢”平台提供运营型的PaaS服务。虽然没有BAT强大的资源优势，但华云数据也在通过“开放共享”积极拓展和完善其自身的云计算服务。
从上述分析可以看出，BATH在云服务上提供的基本上是融合了云计算的IaaS和PaaS层，并真正将云计算变成了像水电煤气等可以所需而用的服务。相比较传统IT企业以产品为导向的云计算，或者运营商以数据中心资源为核心的云计算，这种真正把云计算转化为一种服务的做法才是真正抓住了本质。因此，这也将是未来云计算的方向所在。
【文章来源：科技鸟】
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蚂蚁招聘：要解决1000万小微企业的招聘问题
截至2013年底，全国共有小微企业1000多万户（国家工商总局《全国小微企业发展报告》数据），平均人员不超过10人，百度“小微企业+招聘”，你会发现这些小微企业一直面临着招人难的问题。
目前有一家自己都还是小微企业——蚂蚁招聘，上海的创业公司，今年2月刚上线却有此雄心想来解决小微企业一直以来的这个问题，他们是怎么做的？
服务10人以内的小微企业
问及这个话题，蚂蚁招聘的CEO黎阳先介绍了大型招聘网站的现状，他以51job、智联招聘为例，二者市场定位是服务大中型企业，产品打包定价都是适合大企业的，一般都是推荐套餐，比如年套餐3000元可以发布100个职位，58同城和赶集网等也存在相似的问题。而100个职位，对小微企业来说，完全不需要。
黎阳称，51job、智联招聘并不是说不想为小微企业服务；以智联为例，早在5年前就推出99元一个职位的做法，但这个项目在企业内部一直没有争取不到资源，因为如果这个产品卖得多，会严重影响他们主打套餐的销量，所以一直存在却没有做起来。
正是由于大型招聘网站没有做好小微企业的服务，黎阳介绍了蚂蚁招聘的做法：先与各大招聘网站，如51job、智联、58同城、赶集网、大街网、中国人才热线合作，批量购买其发布权，将小微企业的职位需求信息发布到相应的合适的网站，然后把不同网站上的求职者信息收集并反馈给企业。虽然表面上是批发转零售的形式，还是要通过传统招聘网站，
但黎阳认为蚂蚁招聘至少已经具备如下优势。
效果好。蚂蚁招聘向用户保证三个月内为企业提供150份的简历，让企业得到足够的选择机会。（像智联招聘也有99元一个职位的业务，但不保证简历数）
费用低。蚂蚁招聘以职位数量计算，每个职位299元，一般小微企业只有一两个职位的需求，费用也就几百。
方便。小微企业有时候会在多个网站发布招聘信息，注册、签合同、发职位、每天刷新，而通过蚂蚁招聘一次注册即可。
在满足小微企业招聘的基本需求之后，蚂蚁招聘还为小微企业做了招聘的工具，这些工具常见于许多大企业辅助HR管理招聘，如ATS（Applicant Tracking System：求职者跟踪系统），黎阳介绍小微企业的招聘过程很随意，信息分散、流程不固定、候选人的互动不规范。蚂蚁招聘帮助小企业规范招聘过程，将过程分成五个步骤：待筛简历、初筛合格、面试安排、录用员工、成功入职。（虎嗅注：后台试用过一次，每个步骤的操作简单，招聘事宜可通过平台一站式解决）
在谈到蚂蚁招聘能够为小微企业提供大企业HR所使用的工具时，黎阳特意介绍了团队的COO，曾任职于IBM、阿里，一直从事大型人力资源软件的咨询和实施，为数十家大型民企外企提供招聘管理系统资讯、实施服务。蚂蚁招聘的核心框架是由COO搭建的。
这家今年2月才上线的小微企业，目前只有5人，注册企业用户400多家，有180家企业在上面发布了招聘信息，近20%的重复率，目前发布了210多个职位，由于上线时间不长，5月底，营业收入近2万元，但相对3月的8000元，增长了2.5倍。
小微企业只用299元，一个职位就能收到200份的简历，蚂蚁招聘看似解决了数量问题，那质量怎么保证？
猎头工作提升质量
黎阳有超过10年招聘经验、3年猎头公司管理经验，服务过的客户包括Qualcomm、Marvell、GREE、展讯、EA等客户。他说为什么猎头能为企业找来合适的人选，其中猎头对简历的筛选起了很大的作用。可筛选就意味着有标准，所以算法一定程度上可完成猎头的简历筛选工作，从而提高简历的质量，蚂蚁招聘将从意向度和匹配度两个维度来入手。
意向度：黎阳说蚂蚁招聘会在招聘中，增加一两个环节，如关注公众号、上传视频等，他说这一点对于小微企业来说实际上很重要，如果应聘者意向度很高，入职后也会比较稳定。
匹配度：这主要是关键字的搜索，黎阳举例说明，通过对海量简历的分析，如果出现较多A单位到B单位的情况，那么，B单位招人时，有A单位工作经验的人就成为首选。这种简历搜索的难度，黎阳介绍是纯搜索难度的1%，但是由于是对历史的分析，所以样本数要比较大，至少是百万级。一旦解决匹配度问题，用人单位看到的简历会附有蚂蚁招聘的推荐级，可减少小微企业招聘方面的工作量。
蚂蚁招聘整个团队有一定的互补性，CEO有招聘和猎头的经验，CTO曾是韩国最大互联网公司Daum的技术总监，COO熟悉HR招聘软件，整体来说可以做到黎阳所说的“通过互联网帮人们找到合适的人”，正因如此，他透露之前阿里B2B业务的诚信通想购买蚂蚁招聘的核心代码。目前蚂蚁招聘还没有完成融资事项，黎阳介绍应该会在三个月内有融资方面的结果。
挑战：还是小微企业那点事
在采访中，虎嗅问到黎阳最大的挑战，他脱口而出的是企业的认知度。黎阳说，蚂蚁招聘目前是通过一些口碑效应，朋友介绍，来开拓业务的，对于立志于做小微企业的招聘平台，这种的认知度和只有400的注册用户还是远远不够的，不过这同时也是中国1000多万的小微企业所面临的共通问题。
蚂蚁招聘目前还是要通过51job、智联来完成自己的业务，对大型招聘网站的依赖度比较高，当虎嗅将这个问题抛给黎阳，他承认这一点。不过他认为蚂蚁招聘目前与大型招聘网站的定位完全不同，蚂蚁招聘做是大型招聘网站没有或者不可能服务好的小微企业，所以竞争现在还没有到来。
在谈及竞争，他说与蚂蚁招聘同样定位小微企业的招聘网站，目前基本没有，模式相同的也只是大易和北森，但二者只服务中大型的企业，他认为服务小微企业与中大型企业性质
完全不同，利润比例也不同，就算二者要进入小微企业领域，也要面临“由奢入简”的适应问题。
由于认知度不高以及未来大型招聘网站参与竞争的风险，黎阳表示，蚂蚁招聘会尽快拓展更多合作网站，他说全国有几千家招聘网站，大概50-60家效果比较好，如果将来合作面扩展到50家左右，那么风险会小很多。同时蚂蚁招聘的合作伙伴今后可能会是地域性的门户网站、论坛、社区之类，黎阳介绍这与小微企业招聘范围比较小的特点也是比较符合，选择地域性的合作伙伴更容易帮小微企业找到更为合适的员工。
采访将要结束的时候，谈到与Linkedin之类的社交招聘网站，黎阳说出自己的看法，他认为Linkedin是一种“闷骚型”的招聘网站，用户都是工作很多年，找工作基本上不愿意再上51job、智联上投简历，但这部分人的跳槽需求也是必然存在的，所以Linkedin出现了，用户只需求将从业经历放到网上，这也是为什么Linkedin网站上付费用户大部分都是猎头的原因。他认为这类人与蚂蚁招聘所定位的服务对象完全不同，基本上也产生不了任何竞争。
【文章来源：虎嗅网】
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【知识学堂】打死也不说”的大数据秘密
一不留神之间，我们已经汇入浩瀚的大数据洪流之中
大数据时代来了，大家的起点差不多，中国的机会也来了
推特上的情绪变化曲线，与道琼斯股票的指数变化曲线高度相关
作为一种现象
大数据的洪流都容纳了什么？
还记得当年谷歌和百度以“大数据”为关键词的搜索曲线吗？那两幅图热烈地反映了大数据受关注的程度。谷歌从2011年到2012年，百度从2012年到2013年，都有一个明显甚至是陡然的上升。而在中文搜索曲线陡然上升的同时，统计工作中有关大数据的应用研究也已经同步开始了。
“大数据”作为一个词语，或许是一个发现，而不是一个发明。但是，“大数据”作为一种现象，或是许多发明的结果、聚集和延续，是科学技术、生产力水平发展到一定程度后的必然。银行系统有海量的储户个人信息及存储信息，商场、超市有庞杂的商品信息及价格信息，机场记录着许多乘客的出行情况，医院记录着许多病人的检查和治疗情况；门户网站每一条新闻下面的留言，汇集成对许多现象和问题的民意；实名注册微博中的喜怒哀乐，则都是情感和态度的表达；百度、谷歌引擎的每一次使用，都可以说明IP那端键盘操作者到底想要什么；透过大气层中弥漫着的无数手机短信，足以掌握无数手机使用者“打死也不说”的秘密。从我们不变的属性到可变的态度，很多都已经在一不留神之间，汇入了浩瀚的大数据洪流之中。
以往历次技术革命，中国跟在别人后面亦步亦趋。大数据时代来了，大家的起点都差不多，中国能不能在大数据应用方面与发达国家并驾齐驱，乃至做出一些贡献呢？
著名的《大数据》一书的作者涂子沛先生曾是中国基层政府的一名工作人员，后来去了美国，在最恰当的时候写出了这样一本书籍。我们请他做过一场报告，而半年之后，再请他作报告就非常困难了。据《中国青年报》报道，涂子沛去年6月时进行第四次国内巡讲之旅，连早餐时间都被占满了。从《大数据》一书出版后，每当这位在美国供职的中国程序员回到国内，都会受到热烈的追捧。6月16日，他在招商银行深圳总部大楼与刚卸任的原行长马蔚华共进早餐。和马蔚华共进早餐的第二天，他在江苏常州就“教育与大数据”的话题进行了一场听众超过1000人的讲座。其间，他与某公司董事长吃了一顿午饭。这时，要请他讲课，只能找他的秘书安排了。这个变化，恰恰是大数据现象快速发展变化的一个缩影。
演进和发展
不说不做也难，因为已经唯此为大
一年多以前，在我们刚刚开始研究大数据及其对统计数据和统计工作带来的影响时，一位年轻同仁在我的博客上留下一段英文：“Big data is like teenage sex： everyone talks about it， nobody really knows how to do it， everyone thinks everyone else is doing it， so everyone claims they are doing it。”我不敢妄加直译，放到在线翻译系统上走了一下，结果显示：“大数据就像青少年性行为：每个人都在谈论它，没有人真的知道如何去做，每个人都认为别人在做，所以每个人都声称他们正在做。”于是，我回复说：“很经典。但是不说不做也难，因为已经唯此为大了。”
归纳起来，对大数据现象和概念追根溯源，大致可以分为三个阶段。
一是20世纪80年代至90年代中期，这是大数据认知的萌芽阶段。1980年，美国著名未来学家阿尔文·托夫勒在《第三次浪潮》一书中将大数据盛赞为“第三次浪潮的华彩乐章”。1996年，美通社在介绍高性能平行节点技术时也提到中央处理器集群以及大数据应用。这时提到的大数据，仅是字面意义，仅指数据量大，并不涉及类型、存储方式、处理技术等。
二，20世纪90年代中期到21世纪前10年，是大数据广受各界关注的阶段。数量经济学家迪博尔德2000年在《大数据，宏观经济度量与预测动态因素模型》一文中，讨论了如何使用大数据进行经济度量和预测。美国高德纳公司的分析师道格拉斯·兰尼2001年首次从大数据特征的角度对其进行了相对明确的定义，他强调大数据必须具备3V特征，即容量大、多样化和速度快。
三是2010年至今，是大数据战略应用被提上日程并迅速发展的阶段。2010年，美国总统科学技术顾问委员会在呈给奥巴马总统和国会的报告《规划数字化的未来》，将大数据列为现有科技领域面临的挑战之首，并要求联邦政府的每一个机构和部门都制定一个应对大数据的战略。这是全球首次在政府层面将大数据作为国家战略的里程碑事件。
2011年，麦肯锡公司发布了《大数据：创新、竞争和生产力的下一个前沿》，详列了大数据的核心技术，分析了大数据在不同行业的应用，提出了政府和企业决策者应对大数据发展的策略。
2012年1月，在瑞士达沃斯世界经济论坛上，大数据处理技术被视为“2012 年最应该关注的科学技术”，被誉为“改变世界的第一位科学技术”。论坛发布的《大数据 大影响》报告中有一段著名的论述，即“大数据已经成为一种新的经济资产类别，就像货币或黄金一样”。
2012年3月29日，美国奥巴马政府颁布了《大数据的研究和发展计划》，拟通过提高从大型复杂的数据集中提取知识和观点的能力，进而加快美国科技进步的步伐，加强国家安全，并改进教学与研究。该战略涉及美国联邦政府的六个部门。
2012年5月，联合国秘书长执行办公室发布了《大数据促发展：挑战与机遇》的报告，分析了各国特别是发展中国家在运用大数据促进社会发展方面所面临的历史机遇和挑战，系统给出了在应用过程中正确运用大数据的策略建议。
2012年6月，经合组织OECD召开统计委员会第9届会议，发布《使用大数据作决策》研究报告，阐述了大数据现象对决策的潜在重要性和支撑作用，并特别分析了大数据对官方统计带来的各种挑战。
2012年，中国计算机协会决定成立“大数据专家委员会”，推动大数据的发展。同年6月，阿里巴巴集团宣布，将在集团层面设立首席数据官，负责全面推进“数据分享平台”战略。同年7月，“第二届大数据世界论坛”在北京召开。同月，首届中国大数据应用论坛在北京大学召开。
2013年7月，“大数据时代统计学：机遇与挑战—中国统计学高端论坛”在上海财经大学举办。全国统计学专家学者齐聚一堂，共同探讨在大数据时代统计学面临的机遇与挑战。同年，第十七次全国统计科学讨论会在杭州举行，会议的主题是“大数据背景下的统计”。这是国内第一次研究大数据与统计工作的科学研讨会。11月19日，国家统计局与阿里、百度等11家企业签署了大数据战略合作框架协议，共同在分享、开发、利用大数据方面进行合作，以推动促进大数据实现大价值，使之更好地服务于社会。这标志着在统计工作中应用大数据，已经从研究转向实操层面。
两朵细小浪花
从“喝醉的海盗”到斯诺登的“泄密”
舍恩伯格先生告诉我们这样一个故事：史黛西·施奈德最大的梦想是成为一名教师。2006年春天，她完成了自己的学业，并对未来充满期待。但她心仪的学校明确拒绝她，理由是她的行为与一名教师不相称，因为她的个人网页上有一张取名“喝醉的海盗”的照片。
照片里的她头戴一顶海盗帽子，举着塑料杯轻轻啜饮着。她曾将这张照片放在 MySpace并且取名为“喝醉的海盗”。这张照片她是给朋友看的，也许只是为了搞怪而已。但她实习的大学里，一位教师发现了这张照片，并上报给校方，校方认为网上的这张照片是不符合教师这个职业的，因为学生可能会因看到教师喝酒的照片而受到不良影响。于是，史黛西打算将这张照片从她的个人网页上删除。但是危害已经发生了：她的个人网页已被搜索引擎编录，而且，她的照片已经被网络爬虫程序存档了。
斯诺登披露的棱镜门事件更加清晰地揭示，当我们个人的行动乃至心动都融入浩瀚的大数据洪流，成为其中的一朵细小浪花后，一切已皆在掌握之中。
当人们揣着手机从一个地区到达另一个地区，马上会接到来自运营商的欢迎短信。而每一部手机都是名副其实的跟踪器和定位仪，可以精确锁定到某一座建筑物内。如果调查者和运营商联手，不用填写问卷，就可以既精准又及时地掌握所需要的信息。
当人们通过博客、微博、微信、飞信表达自己情感上的喜怒哀乐的时候，通过网上留言、跟帖表达自己对不同事物的态度和意愿的时候，通过关键词的输入搜索自己需要和感兴趣的结果时，不仅留下了不可磨灭的痕迹，也为后台的汇总与分析提供了最具基础性的依据。当人们坐在电脑前轻点鼠标、轻松完成一次又一次购物的时候，不仅切实感受到网购商品的物美价廉，还能享受到送货上门的方便和快捷。但与此同时，每一个网购者也不得不把自己的银行账号及其他相关信息，交给一双或几双看不见的手去掌握、控制和操作……
尽管如此，人类社会毕竟还是要向前发展的，我们不可能再退回到没有网络、没有手机的年代。其实，即使倒退半个世纪，隐私安全问题也依然存在。因为我们毕竟要到银行存款，到医院看病，通过邮局寄信，通过单位电话或公用电话沟通。只是大数据时代的到来，使这个问题变得更加复杂和突出罢了。
在大数据时代保护个人隐私，既要靠技术，也要靠法律。技术层面，一是要防止不法分子侵入个人系统，盗取个人信息；二是要限制个人信息掌握者的权限，使每个层级的相关人员只能掌握有限的信息。更重要的是法律层面。生成、处理、分享和利用大数据，可以创造大量有价值的信息，服务于广大民众，服务于经济与社会发展。而从法律着眼，则既要为依法合理地搜集处理大数据信息提供保障，也要确保信息处理过程中个人隐私不被泄露、不被用于服务和统计以外的目的。因此，法律需要针对两方面情况作出相应的规定。
一种比较普遍的情况是，对很多自动生成的大数据信息进行搜集处理，可以生成很多有价值的统计信息。如通过对网上交易情况的处理，可以得出很多价格和交易方面的信息；对大量临床电子病历的处理，可以进行流行病学分析，并进行医学研究；对工资收入信息的汇总分析，可以为收入分配制度的调整提供有价值的依据……法律既要保障这些合法的开发利用，也要明确指出在此过程中个人和企业信息既不得向国家统计部门以外的任何第三方提供，也不得用来对个人和企业进行处罚，更不得对社会发布。法律要细化处罚条款，一旦发生上述情况，不仅必须承担法律责任，而且要付出一生付不起的代价。另一种比较特殊的情况则是，为了国家安全或查处犯罪行为，需要采取一些特殊手段，但这也必须在法律的框架内进行。在证据和理由充分的情况下，仅针对特定的目标，并经过必要的法律程序，等等。总之，尽快立法以适应大数据时代保护公民隐私的需要，不是未雨绸缪，而是迫在眉睫了。
应用与实践
电影搜索曲线与电影票房曲线高度相似
美国麻省理工学院承担的“十亿价格项目”，基于学术研究方法对全世界海量网上零售价格进行价格指数计算。每天实时收取50万条互联网上的商品信息，是美国政府统计收集的5倍。由于价格信息不是用访问数千座实体商店的传统方法获得，因此成本很低。“每日网上价格指数”每天更新，研究人员和政策制定者在官方统计数据发布之前就能够判断价格涨幅形势。该指数并非用于预测官方公布的通胀率，而是为判断通胀趋势提供实时信息。2008年9月美国雷曼倒闭时，“每日网上价格指数”很快显示出价格下降的趋势，而官方统计的CPI直到11月才显示出下降趋势。
联合国全球脉冲计划与Crimson Hexagon分析公司合作，分析了美国和印度尼西亚1400万Twitter用户中与食物、燃料和住房相关的数据，以更好地理解人们关注点。分析者以“负担”等为关键词，根据人们交谈主题和关键词数量的变动研究人们的行为特点。结果发现，印尼Twitter用户提到大米价格的数量变化与实际食品价格通胀指数（官方公布的数据）密切相关。
类似的例子还有很多。如2012年，谷歌的电影搜索曲线与电影票房曲线高度相似；巴西发生登革热时，谷歌关于该病的搜索曲线与该病实际发生的曲线也高度一致；社交平台推特上人们交流时的情绪变化曲线，与道琼斯股票的指数变化曲线高度相关，不知是情绪影响了股市，还是股市影响了情绪，或两者互为影响。
国内最典型的例子，就是马云的阿里巴巴集团推出的淘宝网络零售价格指数（简称淘宝ISPI）。在阿里巴巴公司的淘宝网上，许许多多的店主开了许许多多的网店，经营着各种各样的商品。于是，一个综合性的淘宝价格指数应运而生。采用淘宝商品小类目平均价格，权重是淘宝网支付宝成交金额的比例。结果显示，淘宝价格指数曲线与统计部门的商品零售价格指数曲线高度相似，但因为是实时的，所以淘宝曲线趋势的出现要早于统计部门的价格指数曲线。
随着大数据时代的到来，政府统计部门不再是唯一的海量数据的拥有者，互联网上每时每刻都生成着大量的交易和价格信息。你看还是不看，数据就在那里，用还是不用，数据总是越来越多。大数据是一场大变革。应对大数据带来的挑战，统计工作必须变革和创新。
春江水暖鸭先知，得大数据者得天下。在大数据与日俱增的情况下，必然有越来越多的大数据转化成统计数据，并在此过程中实现更大的社会价值。
作者：潘璠（国家统计局统计科学研究所所长）
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MOOC，微课，翻转课堂的差别
【编者按】1、MOOC（慕课）：MOOC正在引发大学“学习革命”，一个全新的MOOC学习新时代已然来临！2、微课：一切与微课无关，与学习有关；3、翻转课堂：翻转的不是“课堂”，而是教学方式，让每个学生按照自己的步骤学习。如果非要有个区别的话，小编个人认为：微课是一个点（内容的重塑），翻转课堂是一个线（教学法的改变），MOOC好比是一个面（教育模式的创新）。
一、MOOC
大型开放式网络课程，即MOOC（massive open online courses）。2012年，美国的顶尖大学陆续设立网络学习平台，在网上提供免费课程，Coursera、Udacity、edX三大课程提供商的兴起，给更多学生提供了系统学习的可能。2013年2月，新加坡国立大学与美国公司Coursera合作，加入大型开放式网络课程平台。新国大是第一所与Coursera达成合作协议的新加坡大学，它2014年率先通过该公司平台推出量子物理学和古典音乐创作的课程。
（一）、课程特征
1、工具资源多元化：MOOC课程整合多种社交网络工具和多种形式的数字化资源，形成多元化的学习工具和丰富的课程资源。
2、课程易于使用：突破传统课程时间、空间的限制，依托互联网世界各地的学习者在家即可学到国内外著名高校课程。
3、课程受众面广：突破传统课程人数限制，能够满足大规模课程学习者学习。
4、课程参与自主性：MOOC课程具有较高的入学率，同时也具有较高的辍学率，这就需要学习者具有较强的自主学习能力才能按时完成课程学习内容。
（二）、教学设计
因为大型开放式网络课程有为数众多的学习者，以及可能有相当高的学生─教师比例，大型开放式网络课程需要能促进大量回应和互动的教学设计。以下是两个基本的设计方式：
1、运用大型开放式网络课程网路来处理大众的互动和回应，像是同侪审查(peer review) 、小组合作等。
2、使用客观、自动化的线上评量系统，像是随堂测验、考试等等。
连结主义式的教学设计原则
1、集结：连结主义式的MOOC让大量的资料能在线上不同网站传播，然后再将各种资讯集结成通讯报导或网页，以方便让参与者读取。这和传统课程相反，因为传统课程的内容是事先准备好的。
2、混编：连结课程内的教材或其他内容。
3、重新制定目标：重新编排教学内容以配合不同学习者的目标。
4、回馈：与其他学习者或全世界分享依不同学习目标编排的教学内容和想法。
二、微课
“微课”是指按照新课程标准及教学实践要求，以视频为主要载体，记录教师在课堂内外教育教学过程中围绕某个知识点（重点难点疑点）或教学环节而开展的精彩教与学活动全过程。
1、“微课”的组成
“微课”的核心组成内容是课堂教学视频（课例片段），同时还包含与该教学主题相关的教学设计、素材课件、教学反思、练习测试及学生反馈、教师点评等辅助性教学资源，它们以一定的组织关系和呈现方式共同“营造”了一个半结构化、主题式的资源单元应用“小环境”。因此，“微课”既有别于传统单一资源类型的教学课例、教学课件、教学设计、教学反思等教学资源，又是在其基础上继承和发展起来的一种新型教学资源。
2、“微课”的主要特点
（1）教学时间较短：教学视频是微课的核心组成内容。根据中小学生的认知特点和学习规律，“微课”的时长一般为5—8分钟左右，最长不宜超过10分钟。因此，相对于传统的40或45分钟的一节课的教学课例来说，“微课”可以称之为“课例片段”或“微课例”。
（2）教学内容较少：相对于较宽泛的传统课堂，“微课”的问题聚集，主题突出，更适合教师的需要：“微课”主要是为了突出课堂教学中某个学科知识点（如教学中重点、难点、疑点内容）的教学，或是反映课堂中某个教学环节、教学主题的教与学活动，相对于传统一节课要完成的复杂众多的教学内容，“微课”的内容更加精简，因此又可以称为“微课堂”。
（3）资源容量较小：从大小上来说，“微课”视频及配套辅助资源的总容量一般在几十兆左右，视频格式须是支持网络在线播放的流媒体格式（如rm,wmv,flv等），师生可流畅地在线观摩课例，查看教案、课件等辅助资源；也可灵活方便地将其下载保存到终端设备（如笔记本电脑、手机、MP4等）上实现移动学习、“泛在学习”，非常适合于教师的观摩、评课、反思和研究。
（4）资源组成/结构/构成“情景化”：资源使用方便。“微课”选取的教学内容一般要求主题突出、指向明确、相对完整。它以教学视频片段为主线“统整”教学设计（包括教案或学案）、课堂教学时使用到的多媒体素材和课件、教师课后的教学反思、学生的反馈意见及学科专家的文字点评等相关教学资源，构成了一个主题鲜明、类型多样、结构紧凑的“主题单元资源包”，营造了一个真实的“微教学资源环境”。这使得“微课”资源具有视频教学案例的特征。广大教师和学生在这种真实的、具体的、典型案例化的教与学情景中可易于实现“隐性知识”、“默会知识”等高阶思维能力的学习并实现教学观念、技能、风格的模仿、迁移和提升，从而迅速提升教师的课堂教学水平、促进教师的专业成长，提高学生学业水平。就学校教育而言，微课不仅成为教师和学生的重要教育资源，而且也构成了学校教育教学模式改革的基础。
（5）主题突出、内容具体：一个课程就一个主题，或者说一个课程一个事；研究的问题来源于教育教学具体实践中的具体问题：或是生活思考、或是教学反思、或是难点突破、或是重点强调、或是学习策略、教学方法、教育教学观点等等具体的、真实的、自己或与同伴可以解决的问题。
（6）草根研究、趣味创作：正因为课程内容的微小，所以，人人都可以成为课程的研发者；正因为课程的使用对象是教师和学生，课程研发的目的是将教学内容、教学目标、教学手段紧密地联系起来，是“为了教学、在教学中、通过教学”，而不是去验证理论、推演理论，所以，决定了研发内容一定是教师自己熟悉的、感兴趣的、有能力解决的问题。
（7）成果简化、多样传播：因为内容具体、主题突出，所以，研究内容容易表达、研究成果容易转化；因为课程容量微小、用时简短，所以，传播形式多样（网上视频、手机传播、微博讨论）。
（8）反馈及时、针对性强：由于在较短的时间内集中开展“无生上课”活动，参加者能及时听到他人对自己教学行为的评价，获得反馈信息。较之常态的听课、评课活动，“现炒现卖”，具有即时性。由于是课前的组内“预演”，人人参与，互相学习，互相帮助，共同提高，在一定程度上减轻了教师的心理压力，不会担心教学的“失败”，不会顾虑评价的“得罪人”，较之常态的评课就会更加客观。
3、微课的“十大特征
微课只讲授一两个知识点，没有复杂的课程体系，也没有众多的教学目标与教学对象，看似没有系统性和全面性，许多人称之为“碎片化”。但是微课是针对特定的目标人群、传递特定的知识内容的，一个微课自身仍然需要系统性，一组微课所表达的知识仍然需要全面性。微课的特征有：
1.主持人讲授性。主持人可以出镜，可以话外音。
2.流媒体播放性。可以视频、动画等基于网络流媒体播放。
3.教学时间较短。5-10分钟为宜，最少的1-2分钟，最长不宜超过20分钟。
4.教学内容较少。突出某个学科知识点或技能点。
5.资源容量较小。适于基于移动设备的移动学习。
6.精致教学设计。完全的、精心的信息化教学设计。
7.经典示范案例。真实的、具体的、典型案例化的教与学情景。
8.自主学习为主。供学习者自主学习的课程，是一对一的学习。
9.制作简便实用。多种途径和设备制作，以实用为宗旨。
10.配套相关材料。微课需要配套相关的练习、资源及评价方法。
三、翻转课堂
翻转课堂是自“Flipped Classroom”或“Inverted Classroom”，是指重新调整课堂内外的时间，将学习的决定权从教师转移给学生。在这种教学模式下，课堂内的宝贵时间，学生能够更专注于主动的基于项目的学习，共同研究解决本地化或全球化的挑战以及其他现实世界面临的问题，从而获得更深层次的理解。教师不再占用课堂的时间来讲授信息，这些信息需要学生在课后完成自主学习，他们可以看视频讲座、听播客、阅读功能增强的电子书，还能在网络上与别的同学讨论，能在任何时候去查阅需要的材料。教师也能有更多的时间与每个人交流。在课后，学生自主规划学习内容、学习节奏、风格和呈现知识的方式，教师则采用讲授法和协作法来满足学生的需要和促成他们的个性化学习，其目标是为了让学生通过实践获得更真实的学习。翻转课堂模式是大教育运动的一部分，它与混合式学习、探究性学习、其他教学方法和工具在含义上有所重叠，都是为了让学习更加灵活、主动，让学生的参与度更强。
这是从英语“FlippedClass Model”翻译过来的术语，一般被称为“反转课堂式教学模式”。传统的教学模式是老师在课堂上讲课，布置家庭作业，让学生回家练习。与传统的课堂教学模式不同，在“翻转课堂式教学模式”下，学生在家完成知识的学习，而课堂变成了老师学生之间和学生与学生之间互动的场所，包括答疑解惑、知识的运用等，从而达到更好的教育效果。互联网的普及和计算机技术在教育领域的应用，使“翻转课堂式”教学模式变得可行和现实。学生可以通过互联网去使用优质的教育资源，不再单纯地依赖授课老师去教授知识。而课堂和老师的角色则发生了变化。老师更多的责任是去理解学生的问题和引导学生去运用知识。
利用视频来实施教学，在多年以前人们就进行过探索。在上世纪的50年代，世界上很多国家所进行的广播电视教育就是明证。为什么当年所做的探索没有对传统的教学模式带来多大的影响，而“翻转课堂”却倍受关注呢？这是因为“翻转课堂”有如下几个鲜明的特点：
第一，教学视频短小精悍
不论是萨尔曼·汗的数学辅导视频，还是乔纳森·伯尔曼和亚伦·萨姆斯所做的化学学科教学视频，一个共同的特点就是短小精悍。大多数的视频都只有几分钟的时间，比较长的视频也只有十几分钟。每一个视频都针对一个特定的问题，有较强的针对性，查找起来也比较方便；视频的长度控制在在学生注意力能比较集中的时间范围内，符合学生身心发展特征；通过网络发布的视频，具有暂停、回放等多种功能，可以自我控制，有利于学生的自主学习。
第二，教学信息清晰明确
萨尔曼·汗的教学视频有一个显著的特点，就是在视频中唯一能够看到的就是他的手，不断地书写一些数学的符号，并缓慢地填满整个屏幕。除此之外，就是配合书写进行讲解的画外音。用萨尔曼·汗自己的话语来说：“这种方式。它似乎并不像我站在讲台上为你讲课，它让人感到贴心，就像我们同坐在一张桌子面前，一起学习，并把内容写在一张纸上。”这是“翻转课堂”的教学视频与传统的教学录像作为不同之处。视频中的出现的教师的头像、以及教室里的各种物品摆设，都会分散学生的注意力，特别是在学生自主学习的情况下。
第三，重新建构学习流程
通常情况下，学生的学习过程由两个阶段组成：第一阶段是“信息传递”，是通过教师和学生、学生和学生之间的互动来实现的；第二个阶段是“吸收内化”，是在课后由学生自己来完成的。由于缺少教师的支持和同伴的帮助，“吸收内化”阶段常常会让学生感到挫败，丧失学习的动机和成就感。“翻转课堂”对学生的学习过程进行了重构。“信息传递”是学生在课前进行的，老师不仅提供了视频，还可以提供在线的辅导；“吸收内化”是在课堂上通过互动来完成的，教师能够提前了解学生的学习困难，在课堂上给予有效的辅导，同学之间的相互交流更有助于促进学生知识的吸收内化过程。
第四，复习检测方便快捷
学生观看了教学视频之后，是否理解了学习的内容，视频后面紧跟着的四到五个小问题，可以帮助学生及时进行检测，并对自己的学习情况作出判断。如果发现几个问题回答的不好，学生可以回过头来再看一遍，仔细思考哪些方面出了问题。学生的对问题的回答情况，能够及时地通过云平台进行汇总处理，帮助教师了解学生的学习状况。教学视频另外一个优点，就是便于学生一段时间学习之后的复习和巩固。评价技术的跟进，使得学生学习的相关环节能够得到实证性的资料，有利于教师真正了解学生。
【文章来源：教育信息化】
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观点
当候选人都成了低头族——移动招聘的若干条建议
随着3G技术的普及，智能手机和平板电脑开始取代电脑成为人们上网获取信息的主要工具。地铁里、餐厅里，甚至行走在路上，随处可见把玩手机的“低头族”，他们用手机搜索网页、观看视频、查收邮件、进行社交，手机几乎占据他们除工作学习以外所有碎片化的时间。很多人可以一天不再开启电脑，但是无法忍受一天不碰手机。
于是乎，企业的在线招聘体验（包括雇主招聘页面、申请流程、雇主品牌内容及招聘战略等等）也需要跟上时代的步伐，为这些手机的使用者而设计。那些对专业人才需求较大的公司，尤其应该重视移动招聘战略。因为这些专业人才，工作时可能没有机会接触到电脑，但是仍然有机会接触到手机。智能手机是招聘方和候选人接触的最佳渠道。
移动招聘的核心就是用户体验
在低头族当道的当下，移动招聘战略在实现招聘目标和提升雇主品牌意识方面扮演着十分重要的角色。相比传统的网络招聘渠道，移动招聘更便于吸引那些处于考虑阶段的消极求职者，紧紧抓住转瞬即逝的骚动。比方说，如果候选人在火车上，看到了你的招聘信息，通过移动招聘，他马上就可以完成申请。但是如果通过电脑，等到他下了火车，回到住所，打开电脑，恐怕早已没有申请的欲望了。
所以，让在手机上申请工作，或向人才池传递企业信息成为可能，可以更有助于获取更多的应聘意向。这些内容，再结合一个强势的雇主品牌，将帮助企业吸引到更多高质量的人才。如果能让候选人通过移动端上载或完善简历，顺利完成申请流程，还会降低候选人的脱落率，带来更好的候选人体验。
反之，如果你的招聘站点还没有实现对手机友好，不适合利用手机或平板电脑搜索访问，你可能会从人才竞争中失利，甚至有可能损害你的雇主品牌。随着利用移动端求职的人才越来越多，招聘方的动作必须相应加快了。拥抱移动互联网，将成为企业吸引优秀人才的关键。
前些年，通过社交媒体进行招聘还是坊间热议的话题。现在，大部分的社交化媒体使用也都是通过移动端来实现的。如果将企业的求职站点移动化，社交媒体能帮助雇主更快与人才建立联系。简单地说，社交招聘和移动招聘已经无法割裂。在尝试社交招聘战略时，必须兼顾移动招聘战略。
招聘移动化的六条建议
当候选人都成了低头族，企业也需顺应潮流，迈向移动化。在这里笔者给您一些建议。
提供移动优化的招聘站点：单独为求职，申请某个企业的APP是不现实的。候选人更多还是会利用手机浏览器进行搜索，所以官网上的招聘页面和职位页面，必须便于任何设备浏览。如果还是传统的PC端的网页设置，不好的用户体验会降低候选人继续下去的欲望。
提供对候选人友好的申请流程：求职是私密的行为，恰好手机也是个人化的，两者正好能完美地结合起来。不过在手机上打字就不是那么方便了。如果能允许候选人通过手机上传和编辑简历和求职信，那就再好不过了。此外，还要保证求职者通过手机实时跟踪其申请状态，这种透明度也能增强候选人体验。
能够进行社交化分享：社交媒体不断向外辐射的传播威力是你难以想象的。如果你期望通过社交媒体，招募到更多更好的候选人，那么你必须允许当前雇员和求职者很方便地将你的招聘信息通过邮件和社交网络分享给朋友。
开发一个雇主品牌战略：正如前面所提到的，候选人更习惯通过手机了解公司信息，了解的渠道也多在主流的社交媒体上，如新浪微博、微信和一览职业社区等。根据这些特性，你需要在这些社交网络上有一个统一的、良好的企业形象的呈现。这可能已经超出了原始的吸引粉丝的阶段，更多是传递公司信息、价值观，并积极参与互动。你甚至可以利用这些社交网络，搜寻主动或被动求职者。
保持存在感：通过手机，候选人接收到的信息，可以说是五花八门。如果你一直沉默，很快人们就会忘记你。所以，首选要让求职者注册后，可以一键关注你的公司，之后要通过申请人管理系统，持续让候选人可以收到包含你公司介绍、招聘信息、联系方式等内容的邮件。甚至，一旦有新的招聘需求，候选人都能通过手机第一时间收到相关信息。
效果评估：在这个高弹性的时代，成功没有统一的法则。今天的成功不代表明天的成功，要持续不断地优化和改善。所以当你执行移动战略时，对移动战略成功与否的评估能力是必须的。为了确保得到积极的结果，衡量和跟踪候选人资源，让每一种类型的角色都能执行到位，这样才有可能帮助企业实现特定的目标，收到最大化的投资回报。
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观点
国内主流HCM/e-HR厂商点评（十）：浪潮
其实这篇文章的存在非常勉强，大量的主流厂商或曾经主流厂商金益康、北森、嘉扬、施特维等排队接受检阅。
如果点评主流HCM/e-HR厂商，浪潮根本进入不了视野，如果是点评非主流HCM/e-HR厂商，浪潮能够光荣上榜第一位。
之所以选择点评浪潮，一个重要的因素就是最近在去IOE声浪中跳得最高的是浪潮，声称政府要求他们接管IBM小型机，于是紧跟着高调喊出“I2I（IBM to Inspur）”的所谓战略。且不说政府是否真的有明确指导意见这样完全有悖市场经济原则的指令，单单从技术分析，大量文字能够证明，I2I短期内只会成为L2I（Lenovo to Inspur）或者Y2I（Yonyou to Inspur），以目前浪潮的技术实力，能替换的也就是被联想Lenovo收购的低端小型机，或者被金蝶、用友之流已经蹂躏烂掉的信息化项目而已。此处不再赘述，需要补课者可以去互联网上用Google，请牢记用的是Google搜索，一定能看到大段大段的理性分析。
偏安一隅，虎视全国
浪潮的本业或者基因，并没有明显的软件标志。服务器的代工历史加上国资委的背景，辅以齐鲁地区所谓“传统文化”的浸淫，造就了浪潮的产品研发战略以PPT画饼为主，销售战略以领导关注为王，市场战略以吸引眼球赚钱点击值为荣，客户服务策略以“没有功劳也有苦劳”为目标。
浪潮代表了一定的地域文化，粗放、中庸、乐观/自大、市场敏感度差。以GS产品为例，我第一次正面与浪潮碰撞是在2007年初的华北制药集团，那时候的浪潮产品除了基本的财务外，没有什么实质内容，却声称自己是完整的ERP套件。放下制药企业所要求的GMP等不谈，光是HR部分，能力素质模型、绩效管理、员工自助、职业规划、集团管控等，凡是市场上流行的词汇，它们都使出来了。恕我孤陋寡闻，满腹狐疑的我第一次听说浪潮还有e-HR产品，而且功能极其强大，让人叹为观止。
浪潮之所以选择GS系统研发，我认为当时国资委重视信息化，并且以信息化为衡量指标考核下属企业，是一个重要的起因。同样国资背景的浪潮，按道理最明白国资委的关注点和最想管控的着力点，但是重市场请产品的战略，让浪潮错过了国资委企业信息化浪潮的黄金时期。随着国外巨头SAP、Oracle和国内巨头用友、金蝶的攻城略地，浪潮产品先天不足，销售模式粗暴单一的劣势暴露出来，无论是本地企业巨头潍柴、山东黄金集团还是后起之秀的新兴企业海尔等，均被蚕食殆尽。一度以北京为基地试图覆盖全国的浪潮通软，也无力回天，除了一些军工背景的中国兵器工业集团外，浪潮在市场收获乏善可陈。
浪潮，有浪无潮
浪潮声称自己是完整的IaaS、PaaS和SaaS的提供商，我想说你弄明白啥是PaaS和IaaS了吗？你的数据中心安全等级是多少？就凭国产这一条，就能说明是安全的吗？试问，三鹿奶粉从原料、生产、包装、存储、运输、销售，哪个环节是外国的？
做产品不同于做项目。产品需要伟大的架构师前瞻性思考未来的市场需求和客户发展趋势，比如乔布斯之于苹果。而做项目则不同，项目只需要根据客户的需求量身定做即可。中国不缺乏人力资源，山东济南更是劳动成本低廉，靠人海战术做项目完全适合，靠人海战术做产品只能是死路一条。
IT的浪潮波涛汹涌，试图抢占制高点的浪潮，在没有深厚的产品积累和沉淀的时候，四面出击，既要替换IBM，又要替换SAP和Oracle。虽然从IBM、用友、金蝶等高薪挖来了不少人才，但是缺乏领先的产品战略、卓越产品架构师，光高薪不但解决不了产品研发问题，相反还会带来内部的矛盾和不平衡，偏安济南更缺乏互联网思维的冲击和洗礼，市场战略和销售战略以及云时代的服务策略落后，会加剧对前端产品战略的制约作用。
金蝶、用友，你们暂时可以无忧，浪潮只会掀起大的风浪，但不会引来新的潮流；
IBM可以高枕无忧，挖走的是技术销售人才而不是架构设计天才，短期内浪潮只会跟Lenovo陷入白刃战。
【文章来源：人才管理SaaS研究 作者：张月强】
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过去一年使用过在线教育的网民占比较低仅为28.8%
根据iResearch艾瑞咨询已经发布的《2014年中国在线教育行业发展报告》用户调研数据显示，2013年中国网民使用在线教育的人数少于30%，用户市场空间巨大。
近30%的网民使用过在线教育，用户规模成长空间巨大
艾瑞调研数据显示，2013年使用过在线教育的网民占比较低，仅为28.8%。未使用过在线教育，但在一年内计划尝试的网民占比为42.1%。未打算使用在线教育课程的网民占比最高，为29.1%。
艾瑞咨询认为，目前虽然在线教育用户数占网民总数的比例较低，但潜在用户规模巨大。对于未打算使用在线教育的用户，艾瑞分析调研数据认为主要有以下三个原因：
1. 对在线教育课程了解不够。
2. 偏好线下课程的模式。大部分网民觉得在线教育缺少实体课堂的氛围、与老师的交流互动有限，在选择课程时更偏好线下课程。
3. 不喜欢在线教育教学模式。首先，在线教育缺少监督机制，用户很难集中注意力完成全部课程。其次，教学内容枯燥，大大降低了用户的学习兴趣。最后，课程传输过程中的音效和网速问题，让用户学习体验变差，影响网民的选择。
职业在线教育最受用户青睐，用户占比达38.6%
艾瑞咨询调研数据显示，2013年职业在线教育颇受用户青睐，用户占比高达38.6%。语言培训紧随其后，用户占比为13.7%。公开课和高等学历在线教育的用户占比排第三位，为13%。
艾瑞咨询认为，职业在线教育受用户青睐的主要原因有以下两个：
1.就业、择业难问题的凸显，让职场人群投入更多的时间和金钱进行新技能的培训，增加就业的机会。用户需求旺盛，特别是证书类的考试培训，受关注程度更高。
2.职业在线教育的学习时间和地点的自主性，满足了职业人群随时随地学习、碎片化学习的要求。为有大量的培训需求的职业人群提供新的学习选择。
艾瑞咨询认为，随着取消和降低外语考试分数试点的推广和国际化形势下对外语的强烈需求，语言培训将有较大的发展空间。但语言培训用户注重课堂交流和学习氛围，所以语言培训更多的需要采用个性化的教学方式，目前在线语言培训的重点在于运用数据处理技术，为用户提供具有针对性的课程和学习方法，同时配以模拟真实课堂的在线互动模式。
在线教育用户付费意愿较低，68.5%的用户愿付费用在500元以下
艾瑞调研数据显示，2013年中国在线教育用户付费意愿较低，接受500元以下费用的用户占比达68.5%。而这其中近80%的用户接受的费用在100以下。接受500-1500元的用户占比为13.9%。
艾瑞分析认为，在线教育用户付费意愿较低的主要原因有以下两个：
互联网充斥着大量的免费学习资料，为部分网民提供了免费学习的平台。受互联网免费模式的影响，中国在线教育用户的付费意愿不强烈。
2.大部分的在线教育课程质量较低，仅通过将线下的内容照搬到线上的形式授课，加之语音技术处理能力较低和网速慢的影响，更降低了在线教育用户的消费意愿。
艾瑞咨询认为，引导用户付费首先要解决的是精耕在线教育内容。以数据和网络语音传输处理技术为支撑，收集分析用户在线活动，精准推荐个性化的学习模式。数据进行分析，及时调整学习内容、教学方法和学习进度，让教学内容更具针对性。
【文章来源：199it】
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企业软件市场发展趋势预测
Gartner 年初预测 2014 年企业软件市场规模从 2013 年的 3000 亿美元增长至 3200 亿美元。目前中国工业软件的市场规模仅占到世界市场的 1.27%，企业信息化相对落后意味着增长空间巨大。
IBM、SAP、埃森哲等海外 IT 巨头早已在中国长驱直入，它们的客户主要是金融、通信、能源等重点行业的大企业。而国产企业软件提供商有几种模式：外包公司帮助企业开发软件，卖的是开发和维护的人力，如中软、东软和浪潮；一种是软件即服务，标准化软件提供给企业，按年收费，金蝶、用友属于此列。在运营商、电子商务、服务业等行业还有着不少的垂直企业软件企业，它们吃掉了长尾市场。
未来企业软件市场的五个趋势
1、企业软件用户化（consumerization）
新一代企业软件的用户界面将变得更加美丽、易用。
2、企业软件云端化
过去微软、甲骨文、Adobe 以销售经过许可的复制件为基础，然而现在 SaaS（软件即服务）模式变得流行，诸如 Salesforce、Google Apps 和 Hubspot 等服务，它们提供了价格更低廉的选择；
3、CIO 众包化
过去 CIO（首席信息官）在企业的位置就像是帝王，他决定一个企业内部使用什么产品来协作。然而现在的情况发生变化，工具选择的过程，更多是由底而上。Dropbox、Lastpass 之类免费商业服务正在变得流行。
4、企业软件社交化
社交网络的一个好处，就是将社交关系扁平化。像 Yammer 这类工具，它将社交网络的风格带进了企业内部，也让企业内部的关系扁平化：工作小组见的交流不必越过办公室的墙、项目的管理能够以自然的方式进行。
5、商业计算移动化
SAP 的 CIO 曾经购买了 4 万部 iPad 供员工使用，这反映了越来越多人实际上将平板电脑带到工作地方。平板电脑让人不再被桌面电脑所束缚，通过云端化的企业软件，工作可以随时随地完成。
过去，ERP只是结构化的数据，而现在更多需要知道蕴含在语言、声音、图片与思想中的非结构化数据。未来，越来越多的数据会蕴含在统计当中。比如通过CRM,可以知道哪个产品好卖，哪个产品用户最喜欢。后来，又推荐哪些人来购买，顾客的喜好、评论也是一体化运营。企业做营销推广时，可以对转发、评论做出统计。
在整个社会的大环境都在向互联网，向云计算、移动应用发展，传统软件公司当然也要与时俱进，国内软件厂商需要重塑自己的产品、重塑自己的运营模式、商业模式、管理模式，方能乘风破浪。(回复136获取更多软件行业资讯)
【文章来源：三影塔CIO之家】
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2014企业招聘的九大热门趋势
企业招聘市场正在急剧升温，研究发现，九大趋势正在招聘领域凸显。
1、建立企业人才网络
LinkedIn的用户快速增长，Twitter、Facebook、Glassdoor的发展势头强劲，事实上你可以运用各种其他的工具来提升企业的雇主品牌。企业的招聘模式已经从“候选人关系管理”模式逐步转变为构建“人才网络”的模式。“人才网络”不仅仅是发布招聘信息的地方,还是一个吸引人才的地方。“人才网络”可以吸引企业的粉丝、候选人、员工、校友甚至客户。
这些“人才网络”（例如AT&T、微软、IBM等众多公司目前已建立了这种网络）提供多种类型的产品与服务，增强对潜在员工、客户和合作伙伴的吸引力。Avature、BraveNewTalent、Jobs2Web、OracleTaleo社交招聘云服务(原名SelectMinds)、Smashfly、XDHire等供应商均能帮助您提供相应的产品与服务，构建“人才网络”。
2、利用社交资源
当下，通过网络渠道获取候选人资料是招聘中至关重要的一环。这些解决方案的最好典范是LinkedIn，LinkedIn将其招聘工具推销给人力资源部门。大部分招聘人员会告诉你,他们拥有一个LinkedIn招聘许可账号。许多招聘人员和我一样极度依赖于LinkedIn，但大家不再认为这是自己的一个竞争优势,因为其他人也有它。
各种令人激动的工具接二连三地涌现,它们可以帮助企业更好地发现关键候选人。在技术领域有趣的工具包括Entelo、Gild、TalentBin和RemarkableHire，这些工具将网罗你所有的足迹，评估你的技术实力。这些公司挖掘你个人代码的帖子和其他社会信息来创建一份你的个人简介，根据社交数据对你的实际能力进行评级。
3、招聘人员是人才搜寻者
随着企业全球化和对专业技能需求的提升，招聘人员的作用变得越来越重要。我们希望招聘人员把心思花费在哪些方面呢？面试候选人？挖掘优秀的候选人资源?
高绩效公司的招聘经理正承担着越来越多的责任（培训招聘人员如何面试），让招聘人员关注重要的候选人资源及候选人的初步筛选。招聘经理越重视对候选人的“评估”，越有利于招聘工作的开展。
在甲骨文，招聘是一门艺术。甲骨文的招聘人员专注于有限的工作领域，并且能够获得社交网络、广告投放和日程安排方面的行政支援。甲骨文对招聘人员的评估主要关注两个方面：战略性人力资源储备和吸引候选人的能力，这些候选人常常来自于竞争对手。在这个过程中，招聘经理扮演了重要的角色，他与招聘人员合作挖掘候选人资源，并对其进行评估。
4、利用一系列新的评估方法
人类的评估方法不可能止步不前。像 Myers-Briggs这样的工具以及其他数以百计的性格或技能评估工具已经问世几十年了。今天，评估工具的发展很大程度是由“云”的力量推动的，而且这在评估工具的创新方面似乎有爆炸性的影响。
在这一领域，炙手可热的公司包括Evolv 、Logi-serve、PeopleAnswers、SkillSurvey、Checkster(背景调查)、Smarterer(自定义技能测试)等，还有一些行业巨头，例如CEB-SHL、DDI、Hogan、Kenexa(目前已被IBM收购)、Korn/Ferry,、ProfilesInternational、 Wonderlic,等。只言片语很难对这个行业做出全面、公允的评价，但是可以肯定的是日益增长的新供应商不仅能够提供大量的验证测评，而且能够收集员工绩效数据，所以他们开始为企业提供实时反馈。
5、建立一个端对端的人才品牌
单一的“雇主品牌”已经一去不复返了。在我们看来,你真正的雇主品牌是每晚人们出门散步与朋友聊天的时候对你的谈论,是发布在Facebook上的相关信息, 也可能是在Glassdoor网站上对你的抱怨，或是在或其地方与你相关的信息。
今天，高效的招聘人员就是一个杰出的营销专家，他需要创建一个以调研为基础的、真实的雇主品牌，并将其在公司网站首页进行推广（不仅在网站“职业生涯部分”）。绝大部分访问你的公司网站的人都是在寻找工作的求职者,所以你需要快速地抓住这个契机。
现代人才品牌的内涵是非常具体的、真实的、有限的——所以你吸引到的正是合适的人。(我们称之为创建一个“隧道”式的候选人模式,而不是一个“漏斗”式的候选人模式)。你没有理由需要去吸引那些对你所做的事情缺乏兴趣，对你做事的方式不认可的求职者。因此，真诚地与求职者进行交流，这将有利于你获取更适合的候选人并节省筛选的成本。
TMP、Futurestep、 Pinstripe、 Seven Step RPO以及 Kenexa等公司是这一领域的专家。企业可以借助它们以及业内的其他专业机构构建和传播一个引人注目的人才品牌。
6、现代化的申请人跟踪软件
不可否认，我们都对申请人跟踪系统缺乏好感。当你必须填写20个领域的工作申请表单时，你的脑袋肯定发懵。但是企业迫切需要这些系统。一些公司在这方面花费了数百万美元，他们试图使这套系统使用起来更便捷，对甄选候选人更有价值。(系统使用起来困难，并不总是其本身的错。)
虽然发展缓慢，但是可以确定的是新一代的这类招聘工具正在兴起。这些招聘工具关注整个招聘流程的管理、监测招聘广告及相关活动，并创建一份详细的候选人简历。这些新工具包括新版本的Taleo(Oracle)、SuccessFactors、Lumesse、Tribepa、Jobvite、iCims、SilkRoad、Kenexa(IBM),Peoplefluent, Technomedia (Hodes IQ)、Bullhorn、XDHire以及许多其他的同类工具。
此外，以前ATS’s并不是很炫的应用程序，但是现在它已经成为其他所需招聘工具的平台。目前，ATS’s也成为了数据分析的平台。
7、让候选人有良好的求职体验
今天，越来越多的雇主开始关注网站界面的友好性。一项新的研究表明，雇主的很多行为将损害他们的雇主品牌。例如，企业申请职位的网页存在故障，不向候选人提供反馈，候选人在面试过程中的体验不佳。
比以往任何时候都需要引起重视的是，我们需要对公司招聘团队的网络推广能力进行评估，用“管理候选人资料”之类的工具不断改进招聘流程。如果某人在申请你们公司职位时有不愉快的体验，这一信息将在坊间迅速传开。
8、提供高价值服务的人力资源服务机构开始涌现
招聘过程是纷繁复杂的，而且不同的岗位、地域、行业的招聘特点均有所不同。人才招聘行业规模达1,400亿美元，这个领域有众多的专家能够为企业招聘提供帮助。全新一代的提供高价值招聘服务的外包供应商如雨后春笋般涌现,它们将帮助企业找到关键岗位上的合适的人才。
我们以往认为，随着LinkedIn和其他在线招聘网站的发展，外部招聘和猎头公司会消失。然而，事实并非如此。一系列新工具使得企业比以往任何时候都需要寻找经验丰富的专业人员(通常是专家)来帮助它们找到合适的人才。
9、大数据和大数据公司的出现
企业招聘中大数据的应用日益频繁。研究表明，人力资源分析领域的专家都是从分析招聘方面的数据开始着手的。你知道最有可能在哪里找到你的目标候选人吗？拥有什么背景和经验的候选人最适合做销售人员?哪些采购或招聘广告投放渠道是性价比最高的?
人力资源管理中招聘领域的数据最丰富的公司包括：Broadbean、BurningGlass、LinkedIn、eQuest等。这些公司可以提供数据、工具及分析服务，帮助企业对人才招聘进行评估、分析，进而提升企业的招聘能力。
如果你尚没有对你所在企业的招聘过程进行详细分析，你需要马上行动起来。注重招聘数据分析的企业的表现大大优于同行。对于人力资源领域的初创企业而言，招聘领域的大数据是最佳的创业切入点之一。
招聘领域正在发生巨大变革。我们需要铭记的是在所有的人力资源、人才管理和领导力发展项目中，把“招聘合适的人放在第一位”。专注于招聘，你将成为更好的业务专家。
【文章来源：人力资本管理】
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