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【观点精选】传统在线招聘模式没落 互联网创业搅局
文/王一粟
没有创意，没有好产品，没有技术含量。——这就是在线招聘的新晋创业者对传统在线招聘的印象。
近期，有两起在线招聘企业的融资，在线招聘这一潭沉闷的池水中激起了阵阵漪涟——猎聘网4月15日完成了C轮7000万美元的融资，仅成立8个月的垂直互联网招聘企业拉勾网也获得了500万美元的A轮融资。
中国的千亿级在线招聘市场大而沉闷，互联网的创业者们猎上网、内聘网、内推网纷纷勇敢来搅局。
“招聘行业的商业模式本质是流量批发再零售。”拉勾网董事长许单单表示，“51 job通过打广告买了很多流量过来，其实算是批发买来很多简历，然后再把这些简历零售卖给各个招聘的公司，他们赚取中间的差价，这就是网络招聘商业模式的本质。”
美国Monster败给了LinkedIn
美国互联网市场始终就像一个水晶球，总让我们看到未来的自己。
“在美国，最早最大的招聘网站Monster，同时也是被前程无忧、智联招聘效仿的对象。而今天，Monster股价已经跌去88%，它的收入和LinkedIn差不多，但是市值相差了30倍（Monster是6亿美金，LinkedIn是180亿美金）。这种传统靠卖流量的模式已经渐渐衰落。”在本期的《五道口沙龙》上，许单单演讲中称。
“招聘行业的商业模式本质是流量批发再零售。”拉勾网董事长许单单表示，“51 job通过打广告买了很多流量过来，其实算是批发买来很多简历，然后再把这些简历零售卖给各个招聘的公司，他们赚取中间的差价，这就是网络招聘商业模式的本质。”
另外，美国另一个垂直于IT行业的招聘网站Dice.com也上市了。Dice是Monster流量的二三十分之一，收入做到了Monster的四分之一，净利润和Monster一样多。Monster的利润率只有5%；而专注于IT行业的垂直招聘网站Dice，利润率有20%。
新创公司如何做招聘？
在这些新创企业里，基本分为两类，一类是垂直招聘，包括拉勾网这样的垂直行业招聘、内推网这样的企业内部招聘；另一类就是猎头领域，主要针对中高端求职者，包括猎聘网、猎上网等等。
内聘网CEO肖恒称，猎头要面对三个困难：第一个是求职者资源。为什么猎头要上猎聘网和举贤网，高端人群要在上面找。第二个猎头要接洽企业，要花很长的时间，大的猎头公司无所谓，但对于微小型的猎头公司真的很困难。微小型公司在BD这块会花很大的时间成本。第三个困难是人才和职位的不对接。
“猎聘网、举贤网在做第一件事情，猎上网在做第二件事情。所以对于猎头而言，降低了他BD企业的时间成本，能够把精准的人力资源推出去，猎上网做的非常棒。”肖恒表示。
拉勾网实际上就是中国版的Dice。对于拉勾网而言，他们专注于做产品这件事情上，当然他们能较快成长起来，也是由于3W咖啡的媒体效应。
“现在每天拉勾网有几万份简历投递了，而且拉勾上平均每4份简历就有一个面试机会，在前程无忧上是28份简历才有一个面试。”许单单称。
智联招聘用电商思维做卓聘
在互联网企业中，从零开始的公司自然可以做到“旧模式淘汰，新模式重来”。但像智联招聘这样做了十几年的大型招聘公司，毕竟是船大难掉头。
但随着趋势的变化，在静默期的智联招聘也重点推出了他们的新业务——智联卓聘，智联卓聘是智联招聘旗下关注中高端猎头市场的一款产品。 值得注意的是，中高端猎头市场也是现在猎头行业的兵家必争之地。
智联招聘高级市场总监在《五道口沙龙上》表示，现在是用电商理念做中高端招聘。第一，推出网络招聘简历投递反向的思路，叫职位推荐。招聘方在网站搜到简历之后，把职位投递给求职者，求职者只需要选择接受或者拒绝。第二，一旦接受我们就认为这个意向交易完成了，随后他们可以线下沟通，再然后双方可以互评。
这种模式比较新颖，但我们认为它也存在一些问题。比如简历的隐私性、招聘方是否能从“挑选方”主动转化成“被挑选方”、沟通的成功率如何评价。
但不论如何，智联招聘肯卖出改变的一步，而不是固守原有的产品模式，我们就应该为其鼓鼓掌。
本文来源：网易科技报道
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颠覆与创新：重塑企业招聘（演讲实录）
【文章来源：老邢笔记 微信号：recruitbox】
观点摘要：
1. 谈招聘要颠覆，其实我们说的是如何“回归”，永远没有完全正确的招聘方法！我们聚焦的，也正是招聘时下最引人关注敏感点而已。
2. 方法服务于目的。很多时候，招聘圈始终混淆了目的和本质，招聘的本质是服务于“人”，无论这个人的角色是候选人亦或面试官Line Mgr.
3. 招聘创新是基于使用方法的最终呈现。创新不是目的！招聘创新亦不会单独存在，那将只会是如流星般短暂的闪灭，许多时下看似很热的互联网招聘网站，只是某种替代而已！
4. 互联网是工具，不是招聘服务本身！你，在招聘网站上采购的仅仅是网络服务而已，尚还不是“招聘服务”这项产品。很多网站的创始人只是遵循了互联网的某些规律罢了。
5. 大多数情境下的招聘都限制于“动作”的范畴，真正的招聘将会引入更多的人与人、端与端、供与需之间的协同。然，最高境界的招聘却是：打动“人”心。
6. 凡是谈招聘如何落地和实施效果，才是真正意义的改善！
7. 社交反映了招聘的部分内容，却远未实现招聘的目的，它只告诉了我们三个需要努力的方向，即：营销、全员和扁平。
8. 有人脉不等于可推荐，物质激励也只是暂时的。终归结底，包括员工内部推荐在内都需要“服务”的把握。
9. 任何招聘产品，其线上和线下都缺一不可，因为：这是互联网的年代！
10. 雇主TO候选人(E2C)，不是人才社区化，靠内容取胜，它是人才网络化，精准是关键！
11. 招聘大数据的源起是产生数据，系统软件只是实现方法之一。让有不同用途的“人”使用数据，你的数据才有价值。
12. 即使候选人已经报到，招聘也没有产生任何附加值。真正招聘所产生的商业价值，是从员工入职的那天，开始！
13. 招聘创新肯定是持续和细微的改变。必须先做减法！
14. 让一线经理参加面试培训早已经过时，教、练、用，这三招缺一不可。我们已经将企业面试官培养的人均成本压缩至万元以内，不信你就试试。
15. 武汉的人才引进，是最高级别的政府官员悉数到场。谈政府引才，其“市场化”程度是鉴别其人才引进效果优劣的标准之一。
16. 尤其推崇具人文色彩的招聘活动，要关注候选人以及他/她的家庭。
17. 招聘规模超过1000人，科技和互动必不可少！
附：演讲PPT
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甲骨文：“云”时代新兴公司是新对手
“除非杰出、犀利的运营和执行被应用到世界级的战略中，否则公司竞争、取胜和获得增长的能力将会减弱。”这是甲骨文总裁马克·赫德一直信奉的管理信条。
4月1日，他接受经济观察报采访时表示，该公司通过执行策略的微调，已实现在集成系统和云计算业务领域的重大进展。
此前，3月18日公布的2014财年第三季财报显示，该季度甲骨文收入93亿美元，增长4%，利润26亿美元，增长2%。云计算和集成系统依然是甲骨文的最大亮点：云软件订购收入增长了25%，其中云应用软件增长60%；集成系统收入增长30%。
这位被华尔街认为业绩最卓著的CEO表示，“IBM这些老牌技术公司已经不再是甲骨文的竞争对手，而更多的变成我们的合作伙伴。而那些新兴的企业，有可能改变未来的游戏规则，成为甲骨文新的竞争对手。”
营销“重启”
马克·赫德认为，甲骨文庞大的现金流和客户基础，以及每年的研发投入和创新基础都有助于应对目前的挑战。
目前，甲骨文的战略包括“同类最佳、集成、云战略和行业解决方案”四个层面。其中，软硬件一体集成系统的战略，从三年前推出以来，花了好几年的时间向客户解释而逐渐被市场接受，成为甲骨文业务增长最快的领域之一。
开始于三年前的云战略，包括基础设施、应用、平台及服务云等，是甲骨文的业务重点，也是战略的核心之一。目前，该公司正将所有应用软件向云迁移。同时以行业为导向，为企业提供相应的解决方案。
产品端的进一步融合，使甲骨文提供更多的企业级SaaS应用将成为可能。也促使甲骨文与直接对手之间的销售竞争成为“更系统化”的工作。
目前，甲骨文内部有两万名员工所从事的工作与行业解决方案相关，全球每年10%的研发费用也与此相关。这些与行业相关的投资主要集中在三大领域。包括全新的客户体验、运营能力以及服务于以上能力的结构和非结构数据的分析能力。涉及到社交媒体、移动和应用三大领域。
云带来的变化，使得原先企业通过IT部门购买解决方案的形式发生了改变。和多数面临这种挑战的传统IT架构提供商一样，甲骨文要做的就是改变整个销售模式。赋予销售团队新的与企业各个部门打交道的能力，而在交付方面则需要不断改进产品和服务。
全系列产品向云平台的迁移，表明甲骨文未来最有潜力的盈利点除了简化和易用的IT系统，将主要是那些一体化的解决方案。
甲骨文公司金融服务行业事业部高级副总裁兼总经理 Sonny Singh表示，目前，甲骨文的销售团队已增至2万多人，针对企业内部不同层级用户的营销活动变得频繁；客户业务的成功与否直接与甲骨文销售团队的内部考核挂钩。“简单地说，甲骨文将试图扮演企业IT部门的角色。”
通过密切关注竞争对手，甲骨文力图在所有产品线的各功能领域与那些被马克·赫德称为“有可能改变游戏规则的竞争对手”正面交锋。
这使得甲骨文要在数据库、中间件、企业应用软件领域和云服务等领域都受到竞争对手的挑战。马克·赫德认为，在垂直整合战略下，解决销售和运营层面的“一体化”问题，同时确保新业务的开启在战略目标内得以达成，完全能够彼此兼顾。
马克·赫德表示，2014年，甲骨文在全球的研发方面预计投入50亿美金。事实上，随着Sun的服务器、存储、SPARC处理器、Solaris操作系统、Java和MySQL数据库融入Oracle，Oracle的战略之一就是慢慢的要把Oracle变成通过云向顾客提供相应的软硬件集成系统服务的企业。
曾经甲骨文视为最大竞争对手的IBM已逐步成为一家服务公司，而甲骨文在企业应用软件领域的老对手SAP则将未来押宝在一个称为HANA的新平台上。目前，甲骨文公司是全球唯一投资和提供涵盖SaaS、PaaS和IaaS全部三层云产品的企业级科技公司。
这意味着，甲骨文有机会在追求新市场份额的同时保有原有优势。
在马克·赫德看来，“庞大的业务体系和现金流，以及技术能力方面，加上各行各业的客户群，使得我们能够去应对未来技术的挑战。”
在一个为针对Workday（一家基于云计算模式的人力资源软件服务提供商）而专门组建的HCM销售团队中，销售人员“每一天所想的就是在Workday的每一个潜在领域进行竞争”。还有一支团队在销售自动化市场，与Salesforce.com（云计算领域客户关系管理软件提供商）进行竞争，同时配备有服务自动化和客户体验方面的专门团队。此外还有一支团队专注于ERP和SAP。
改变不仅仅体现在现有产品线中，也迅速延伸到“云”端。
在此之前，为了在云计算领域获利，甲骨文公司继2010年10月份以15亿美元收购云服务公司RightNow之后，2011年2月份又斥资19亿美元收购了Taleo公司，并在2011年发布云战略。
在云服务方面，甲骨文仍在继续扩展产品线，除了专门为云计算而设计的最新版的Oracle数据库12c，还包括面向HCM（人力资本管理）、CRM（客户关系管理）和ERP（企业资源计划系统）的Oracle融合云应用。
与过去不同的是，所有这些新的应用都有专门为多种移动设备设计的界面，包括手机、平板电脑以及尚未大规模推出的更小型穿戴设备，比如可视化眼镜和智能腕表。
深度“融合”
这是一个明确的信号，预示着甲骨文大量的产品组合正在快速地向云和更先进的技术演进。甲骨文公司负责系统事业部的执行副总裁约翰·福勒（John Fowler）向记者证实，经过五年的整合，甲骨文的硬件产品组合正在发生变化。“通过软硬件集成一体的系统，给顾客提供非常高的附加值，这种方式是远远好于单纯把一台服务器卖给顾客的。”他说。
脱离商用系统，提供集成性能更好的一体化产品是拉里·埃里森（甲骨文创始人Larry Ellison）的一贯战略，事实证明，对硬件产品做出的改变，为增长起到了推动作用。在过去的一个季度当中，在全球硬件市场面临增长乏力的情况下，甲骨文实现了硬件业务10%的增长。
John Fowler援引Oracle公开发布的预测数据称，Oracle在硬件方面仍将持续进行大量投资，以便将“远远优于竞争对手的硬件产品不断的推出到市场，在正在经历的这个季度内Oracle的硬件仍然还将继续保持约10%的增长。”
2013年6月，甲骨文发布了数据库最新版本12C。这个新版本的最大特点是有“多租户”模式可供选择，它使得用户可以将一个物理数据库分拆成多个虚拟数据库，无论对于私有云还是公有云，这种功能都是云计算非常关键的。
Ganterner发布的最新数据显示，目前全球数据库市场总体规模达到280亿美元，而且每年以9%的速度增长。甲骨文的数据库市场份额是47.4%，超过之后四个竞争对手市场份额的总和。
而今年3月刚刚发布最新的编程语言Java 8，使得开发人员能够及时的跟上硬件革新的脚步，在面对多个新的硬件环境下的编程更加简便，之前，甲骨文推出了低成本的集成系统（软硬件一体化系统）、与思科的产品进行竞争的虚拟计算设备（运行Linux的低成本商用服务器）和Oracle数据库机。
作为老牌的数据库厂商，甲骨文意识到，这个市场主要的增长力量将来自云计算和大数据等新技术的兴起。“那些建立私有云的客户成为增长来源的主要动力，而公有云的用户正在不断成熟。”负责甲骨文公司软件产品开发的执行副总裁Thomas Kurian说。他预计到2014年夏季，12C将完全配备内存数据库的功能。“中国的很多大客户已经开始利用这样的一体机所提供的性能优势来服务自己的客户。”
在甲骨文看来，该公司基于“同类最佳”原则提供的解决方案将有助于各个行业的客户以更高效率，更低成本获得更多的收益。基于SaaS（软件即服务）和Oracle云、Exadata和其他 Oracle集成系统以及实现了云优化的数据库新产品“12c”。甲骨文有机会提供“比任何一个SaaS竞争对手都拥有更强大的平台。”马克·赫德说。
“在云领域，我们的客户数量增长迅猛，数百家客户现在都已上线融合SaaS。”马克·赫德表示，“作为在企业IT领域拥有最大现金流的公司，我们的云计算和集成系统业务在整个企业内部拥有高增长的特性。”
在云计算方面，甲骨文通过在十六个国家建立的十九个数据中心来提供云计算服务，包括存储、计算能力的基础设施服务；数据库及融合中间件的平台服务；以及涉及企业管理的应用软件服务，实现了35%的订购量增长，在融合SaaS的HCM、销售自动化和ERP甚至实现了三位数的增长。
据Thomas Kurian介绍，目前，全球范围内甲骨文有6200万家客户，每天通过Oracle提供的云计算服务完成290亿单的交易。中国已有不少的客户在使用甲骨文的云计算服务，“虽然中国尚未开设数据中心，但是甲骨文已经在和合作伙伴进行讨论。”
即便初尝胜利，Oracle在IBM和Salesforce等竞争对手占据的云计算市场，前景尚未明朗。
2012 年，Salesforce进入一些新的领域，为了营销云市场，Sales-force花费超过10亿美元收购了Radian6和Buddy媒体验证了全世界的企业都愿意购买软件即服务的云服务。IBM在去年6月以20亿美元将云计算基础设施提供商Softlayer收入囊中，藉此快速扩大了云生态系统。
而新的竞争对手，准确地说是那些“未来有可能改变云计算游戏规则的企业”，包括亚马逊等，不过，在最新财季中集成系统35%的增长和云计算业务60%的增长使马克·赫德仍对甲骨文的未来仍保持信心。
“他们在竞争力方面是有缺陷的，比如他们在某些领域根本没有业务，而这是我们迎接未来挑战的优势。”他说，“超越某个对手并不是我的目标，把甲骨文本身做好才是。”
【文章作者：沈建缘】
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变天？在线招聘走向哪里？
互联网时代的创新总是以一种浪潮的形式出现，不断颠覆着那些传统的东西，而似乎在教育之后，这一次轮到了在线招聘。
且不说分类信息网站赶集网年初将重心转移到招聘之上，放言两年内实现 15 亿营收。单是从三月底依托 3W 咖啡创建的拉勾网拿到贝塔斯曼 A 轮 500 万投资，到4月初猎上网的千万美元融资，再到猎聘网有些惊人的C轮7000万美金，数字上的递增已然让人嗅到了资本对这个行业的狂热追捧。
而也恰恰是在这样的背景之下，传统的在线招聘网站智联招聘在 5 月 6 日发布招股书，宣布赴美 IPO；上市十年的行业老大前程无忧随后也在 8 日拿出了一份盈利 1910 万美元的财报，似乎是在向挑战者们隔空喊话。
大概是互联网的发展实在是太过迅速，以至于连其内部都已经隐隐分化出了传统与新锐，这样一种变化似乎又有些无关于技术本身，而是一种商业模式之上的颠覆与重构。
奠基者的迟疑与坚守
在经历了多年的推广投入之后，前程无忧和智联招聘平台的规模效应已经开始显现，用户的平台转移成本也正在逐渐抬升，而稳定的大用户规模对他们来说则意味着较高的广告收入和更多的付费用户。这一点从智联招聘公开的招股书中不难看出，“截至 2013 年 12 月 31 日的上半财年，智联招聘净营收为人民币 4.892 亿元，其中，在线招聘服务营收为 3.980 亿元人民币。智联招聘是基于在其平台上发布招聘职位和展示广告，以及在其数据库下载完整简历的数量来获取营收”。
以流量换广告，从大基数用户中争取小比例付费用户，这样一种基于规模和流量的商业模式虽然有些陈旧，但却无比稳定，且具有高利润率。而近十年来中国网民数量的激增则为他们提供了足够多的人口红利，让其始终保持一种高速增长，正如雷军那句话说得一样，站在风口上，猪也能飞，犯错最少的前程无忧和智联招聘就这样成为了在线招聘市场中那两头幸运猪。
从估股网的数据图来看，用户规模的不断增长为前程无忧带来的是获取新用户的边际成本急剧降低，市场推广成本下降，利润率上升并稳定在高位。可以说，倘若没有那些挑战者们的搅局，刚刚脱身广告战没多久的前程无忧和智联招聘本该进入一个稳定的收获期。
但是对于一个处在急剧变化的竞争环境中的互联网公司来说，稳定或许并不是一件好事，低价吸收流量，高价卖给招聘方的方式带来的高额利润反而成了阻碍两家公司创新的最大障碍。
此间种种问题吴澍曾在其文章《在线招聘，过去错哪了》中归结为了三点：把招聘做成了广告，而非服务；产品粘性差，用户重复访问度低；对平台没有认同感。《在线招聘，过去错哪了》我们网站也曾转载过，链接：http://www.hrtechchina.com/archives/847
而究其更根本的问题则是，在这样一个原本应是连接双方需求，实现信息高效对接的平台上，在线招聘网站们紧紧卡住了双方的接触点，设置种种收费关卡，使得这样一种对接反而变得更加低效。用户投出去的简历迟迟得不到反馈，HR 们却又不得不面对浩如烟海的各种简历，双方的用户体验都出现了偏差，在线招聘网站也最终彻彻底底沦为了一桩生意，而非当初奠基者们的那些互联网理想。
任何一种阻碍信息自由流动的行为或许其本身就是一种反互联网行为，自然也就更容易受到互联网式的颠覆。
但随着竞争者的进入和网民规模增长的放缓，前程无忧、智联招聘们的人口红利已然不复存在，虽然其现有的市场规模足以让其保持一段时间的高营收和足够的现金储备，但是他们已经陷入了一个可怕的浴缸水量模型之中，倘若拿不出有效的反击，未来的压力可想而知。或许对于这门十几年的生意来说，是时候改变一下了。
跨界者的边缘与创新
对于前程无忧们来说，拉勾、猎聘带来的可能只是一种对未来的迷茫和对潜在风险的恐惧，真正业务上的压力或许更多的来自于赶集、58 这样的跨界者。
要知道，至少在很长一段时间里，中国社会都一直保持着金字塔状的社会结构，互联网市场的整体下沉并不是新鲜事了。而前程无忧、智联招聘的商业模式本身是对规模极度渴求的，随着移动互联网大潮向下扩张自己的市场规模是其打破增长天花板的最好方式。但很显然，前程无忧们似乎离这些传统意义上归为屌丝的用户们越来越远了。
一切正如前不久去世的诺奖得主科斯在《变革中国》一书描述的那样，中国式的创新更多的是来自于边缘性创新的爆发，这一点在招聘市场再一次得到了验证。
在此之前，保安、服务员、小工这样的工作显然不是在线招聘的主流，因为他们的受众互联网化的程度并不高。而在前程无忧、智联招聘以广告展示为主的商业模式中，同样也没有为招聘这些职位的中小企业留下位置，毕竟没有谁会为了招聘一个保安而大动干戈地去花几千甚至上万在招聘网站上买首页 Banner。
但是移动互联网却改变了这样一种局面，越来越多的中低收入者开始接触到网络，从互联网获取免费的高价值服务的意识逐渐增强，而赶集、58 这样的跨界者也开始努力地将这些人从边缘拉入在线招聘的市场当中，并根据现实情况对在线招聘本身的做出修正。
很多这个市场上的产品都用了一些在互联网思维者看来很 Low 的媒介，比如赶集在求职橄榄树中用的短信。因为在发布求职信息之后，很多基层工作者们可能就此“断网”了，短信、电话这些离线的方式反而成了更有效的工具，毕竟很多人都不会 24 小时开着流量为移动公司“添砖加瓦”。
从信息传递的角度来讲，分类信息网站们显然更善于将需求和信息进行匹配，而非像前程无忧们那样卖完广告就万事大吉，让客户和用户自行“连连看”去。
而从商业角度来看，他们的商业模式或许又还是离我们更熟悉的互联网思维有些距离，不过是从门户网站式的广告展示进化到了搜索引擎的竞价排名，除了赶集那 180% 的规模增速以外，似乎商业模式上也很难刺激到市场的兴奋点。
当然，抑或许是所谓的互联网思维早已让我们过度兴奋，至少在这样一个庞大的基层劳动者市场面前，天花板还远得很，仅仅是用户增长带来的网络效应红利就足以捧起一家数十亿美金市值的公司了。
创新者的热度与前途
在这样一个被互联网思维过度消费的时代里，像拉勾、猎聘这样的创业者有了更多的足以让资本追捧的筹码，哪怕他们还并没有拿出足够好看的事实和数据，但是 so what？
当拉勾拿出它那像亚马逊卖百货一样的页面来时，似乎一切就足够了，因为它的重心已然和前程无忧们有了很大区别，它正在将生意重新变成一种服务，而服务的对象则是求职者。作为创业者，他们或许要比那些大公司更懂得求职者的需求痛点在哪里，尽管大公司们其实也明白，但是却不会为这些自己去革自己的命。
创业者们最大的问题是没有完备的商业模式，但最大的优势恰恰也是没有成型的商业模式，不必受到那么多限制。
许单单最喜欢拿出来讲的例子或许就是 monster 的例子了，这家昔日的在线招聘巨头如今早已是日薄西山，它曾经投资过的中华英才网也险些成为了它的陪葬品。不可否认，这些新在线招聘网站的所谓的互联网思维组合拳确实让前程无忧们感到不安，但是却并没有伤到他们的根骨。
要知道，Monster 在美国的失败很大程度上是来源于 LinkedIn 的崛起，但是在中国显然还没有哪一家在线招聘网站和社交平台会有成为 LinkedIn 的趋势，毕竟在中国这样一个熟人社会中，商业社交显然还有点远，或许微信朋友圈里乙方给甲方点赞就已经算是一种中国特色的商业社交了。
如何找到一个既能让用户求职需求和企业用工需求迅速匹配的方式，又避免通过为这种信息匹配设障碍获利的商业模式或许才是拉勾、猎聘这些创新者们真正需要研究的。大数据、多维度的信息配对说起来很容易，但人并非一件标明了原料、配料、添加剂的产品，职位需求尚可标签化，个人条件却不能同样地进行数据化。倘若像猎聘、猎上一样靠人主观地评价，又很容易带来像传统招聘网站一样的低效率，很显然这并不是一个简单的问题。
互联网思维虽好，但对创新者们来说，或许真的要小心像“革过一命”阿 Q 一般只知皮毛，却未达实质，毕竟招聘做的仍是一门连接人与人的生意。这也正是前程无忧、智联招聘最大的优势所在，他们十几年对一个领域的坚持，使得他们太了解这个行业了，尽管这也正是束缚他们的地方。
电影《沉默的羔羊》里有这样一句台词，“贪婪起于每日所见”，放在商业上一样适用，大多数的公司都将目光放在了自己身边的那几个竞争对手身上，都不会嫉恨那些远处的公司。就如同前程无忧这十几年中将精力都放在了击败智联招聘、中华英才这些对手上，却不曾想过面临如今这样的挑战。对了，好像 LinkedIn 也来中国了，前不久的 GMIC 上他们第一次公开亮相，名字叫领英。
2014，在线招聘或许变局已至。
作者简介：本文来自是 36氪特约作者 @流光逐云（微信公众号：liuguangzhuyun或流光逐云），非职业IT吐槽者，热衷新媒体，喜欢研究一些大一点的公司，对电商也感兴趣。
[36氪原创文章，作者: 流光逐云]
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如何高效的使用LinkedIn领英联系人
LinkedIn领英汇聚了全球3亿职场人士，对每一位用户来说，有效使用LinkedIn领英，充分发掘人脉和知识资源，就能快速而有效地积累职业资本，获得更多经济机遇。
如果你对领英还比较陌生，没关系，现在开始和我们一起探索领英的世界吧！今天，我们从与领英联系人进行沟通入手：
1）添加真正有价值的人脉
出于防垃圾信息的目的，一个LinkedIn领英账号只能发送3000个邀请，一个账号能够拥有的1度人脉（1stconnection）最多只有30000个。一个过于庞大而没有重点的人脉网络是难以维系、难以产生真正价值的。
如果发出联系人邀请后，收件人表示不认识你，以后则必须填写对方邮箱才能发送邀请，领英默认建立联系即表示和对方相互认识，它鼓励用户添加真正有价值的人脉。
2）了解你的人脉划分
在创建个人档案、建立一定数量联系人之后，系统会把所有人划定界限。在领英，人脉圈中的会员称为联系人，人脉圈包括1 度、2度和3 度联系人：
1 度联系人——通过接受邀请直接建立联系的会员。在搜索结果和会员档案中，可在其姓名旁看到1 度图标。1度联系人一般是你在商务环境中认识的人，比如同事、校友等。你可以查看他们的个人档案和人脉信息，不受限制地向对方发送站内信，还可以在你的个人首页看到对方在领英的动态消息。
2 度联系人——已经与你的1 度联系人建立联系的会员。通俗理解就是你好友的好友，一般是没有建立直接联系，但和你可能有交点的人群。免费账户可以看到2度人脉的个人档案，可以看到和对方的共同联系人，但不可以直接发站内信。
3 度联系人——与 2 度联系人建立联系的会员。一版来说免费账户用户只能看到3度联系人的名字和职业头衔，不可以发站内信。不过， 系统会算出你们之间的关系和可能的关联人物，通过共同联系人，你可以获得引荐。
如显示的姓名为全名，您可点击建立联系发送邀请。
如没有显示全名，您可通过站内信或引荐向其发送消息，但档案不会显示建立联系按钮。
3）获得引荐是建立人脉的靠谱方式
对于2度联系人和3度联系人，你可以在对方个人档案页面的右边侧栏看到你们之间的人脉关系。通过熟人引荐的方式和对方进行第一次接触会靠谱许多。同时，LinkedIn领英也提供了撰写引荐请求的使用指南，1）说明目的，解释您希望获得引荐的原因。2）给对方回旋余地。
4）用站内信和目标联系人取得沟通
站内信（InMail）可以加大方面领英用户之间直接联系，同时保护收件人的隐私。站内信为付费功能，免费账号（Basic/free account）可单独购买10个站内信资格（InMail credits），高级帐户会员将自动获得。
在领英发送站内信后，首先，对方跟LinkedIn领英绑定的邮箱会收到一封邮件通知（notification），同时，对方的LinkedIn领英账户也会出现信息提示，只要对方不点开你的站内信，在网页顶部导航处，提示就会一直存在。这是LinkedIn领英为了保障付费用户的邮件回复率做的设置，有时候，用LinkedIn领英发站内信比单纯发邮件效果还要好。
LinkedIn领英本身可以成为非常强大的工具，不过，要解决使用过程中的实际问题，还需要大家主动去探索和挖掘。大家在使用LinkedIn领英过程中有什么疑问、攻略、心得和小故事？欢迎留言和我们分享~~
【文章来源:领英中国】
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企业管理大数据分析方法罗列
作者：杨冰
实际上，站在企业管理角度看问题比站在管理角度看HR本身更有挑战，商业环境的复杂性超乎我们的想象，抽丝剥茧归纳出的静态结论往往仅体现了高超的归纳整合能力，缺乏预测性的理解是战略家们转型的命门所在。
前几天有一则新闻，谈到是十三五规划的启动，公开招标研究25个关键课题。第一个是国际环境变化对我国发展的影响。之后分别是经济、创新、教育、消费...，其中逻辑值得多一层思考。HR的转型突破，避免静态，需要了解从公司的动向的一阶分析中找二阶动力，企业战略的制定要从社会与经济发展中找一阶目标差距和二阶竞争力，国家亦如是。
说到二阶动向，不得不谈数据分析信息处理，科技进步推动思想进步，科技变革推动思维变革，带来管理转型。体现在商业管理中，数据与信息的价值深不可测，大数据带来的商业变化已在近两年内受到前所未有的重视，只是，从认知到行动，到结论，到商业转化，我们没有迈开步子。
数据分析的方法决定了信息本身是否有价值，分析方法的理论主要包括五个基本方面，我用通俗的语言做一个解释：
DataQualityandMasterDataManagement(数据质量和数据管理)：通过过程管理，类似考核与改进，确保好的结果，控制对最佳实践的偏离。
AnalyticVisualizations(可视化分析)：直观的展示数据，让数据自己说话，让观众自己看到结果，看所关注的信息。
SemanticEngines(语义引擎)：非结构化数据的多样性带来了数据分析的新的挑战，语义引擎需要被设计成能够从“文档”中智能提取数据和信息。
DataMiningAlgorithms(数据挖掘算法)：可视化是给人看的，数据挖掘就是给机器看的，深入数据内部挖掘价值，要有足够的数据，还有足够的数据处理速度。
PredictiveAnalyticCapabilities(预测性分析能力)：在可视化和数据挖掘基础上，作出判断和预测。
大数据处理数据时代理念有三个转变：要全体不要抽样，要效率不要绝对精确，要相关不要因果。
根据一个显而易见的流程，我们可以将大数据分析和商业能力发挥归纳为四个核心要素：
来源：从哪来很重要，会遇到诸多问题甚至是很大的难度。从那里获取以及获取的流程，这需要一个设计的过程，这样的一个转变往往要比想象的复杂，很多企业花了一到两年的时间，就是在解决数据来源的问题。我的理解是，要有广泛的来源，不能全部从定义框架中抓取，如企业内部制定50个关键数据指标，但实际上，问题往往处在你关注的内容之外。
技术：技术手段推动数据的分析能力和运算速度，必须要利用数据平台，这是企业管理信息系统产品的竞争力之一，企业在选择供应商时，需要重点注意数据分析模块以及功能，包括可定制性，或系统之外的顾问服务等增值服务。
挖掘：借助技术手段，就可以整理、提炼、分析和总结数据内容，展开价值挖掘，定义框架是很有必要的，数据和信息此时要靠边，让管理的专业人员提出数据的要求或参与数据分析，因为真正的管理结论才是重要的。
应用：这是数据价值转化的关键，我们需要将前面数据分析的三个过程，融入管理行动与改进循环。
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观点
注意！大数据的九个大教训
【文章作者：Dink】
昨天和今天我参加了俄亥俄州立大学的“大数据未来研讨会”。俄亥俄州正在与IBM公司合作在当地创建一个大数据中心，逐渐成为该领域的一个重要学术力量。本次研讨会汇聚了来自全国各地的专家和一名来自英国的专家，就该领域当前的成就、趋势和话题进行一次卓有成效的探讨。很遗憾我没能参加今天下午的展示会，但大家可以在会议官网和即将出版的《信息社会的法律和政策》杂志（AJournalofLawandPolicyfortheInformationSociety）上了解更多详情。
大数据和开放数据不是一回事，但他们有着密切的联系（正如我在主题发言稿“未来的大数据将会开放到什么程度？”上写到的）。我们正在关注的大数据一些趋势和话题与开放数据也有关系。按照这样的脉络，就出炉了这篇我在去哥伦布的路上学到的《了解大数据的九件事》。在研讨会的官网上可以看到我用黑体标注的人们的名字。
为大数据的激烈反应做好准备。很多演讲者提到了“大数据过分渲染宣传”的话题，认为大数据被讨论得如此热烈，以至于我们现在可以进入一个反应性的循环。MikeNelson对他在公开场合看到的逐渐出现的“垃圾数据”提出了责难，甚至建议我们应该重新命名大数据，它可以有一个“大兄弟”–就像很多人一样。他建议改名为：BFFMUDD，是大（Big）、肥（Fat）、快（Fast）、乱（Messy）、非结构化（Unstructured）、分布式数据（DistributedData）的缩写。
意识到“大数据的狂妄自大”。好几位演讲者引用了一份新报告，报告显示，“Google流感趋势”–大数据预测价值的首批大范例之一–被证明非常不准确。显然，Google可能自作聪明地以一种错误的方式调整了其算法。不管什么样的错误，这都是个教训，表明如果不着眼于更广阔的图景，而只是试图通过碾碎数据来发现真相，通常情况下无法获得预期效果。
数据不能代替判断。数据，尤其大数据是可以帮助人类做出决策的工具，但不能起到代替的作用。RayHarishankar是这样说的：“数据加上分析是信息，信息加上语境可以提供洞察力，洞察力必定能导向正确的行动，正确的行动则带来提升价值的结果”。
相关关系不能强过理论。一些大数据的倡导者认为大数据几乎让理论变得多余：他们说，有了足够的数据，即使没有理论说明其原因，我们也可以发现很多重要和有益的模式和趋势。确实，简单的相关关系在一定程度上就可以驱动精确的预测。但即便是具备预测分析的能力，也并不意味着你就能真正地理解你正在研习的系统是如何运行的。EytanAdar建议我们审视大数据范围从预测性到解释性的所有相关努力，并且更多地关注如何理解我们所看到的东西，而不是仅仅关注可预测未来的模式。
大数据正在-冒着风险–追踪一个“移动” 社会。在全球范围，移动设备都已经成为人类的首选在线连接工具。FarnamJahanian指出到2015年全球移动设备的数量将是人口数量的两倍，所有的设备都可以发送位置信息和其它数据给能够收集这些数据的公司。这将成为未来社会大数据的主要来源之一。但KateCrawford?指出了这里的隐私风险：由于人类移动行为模式的独特性，你可以仅用3-4个手机生成的数据点就能识别一个人。
大数据能帮助–或者损害城市的民主体制。正如HarveyMiller所说，通过手机数据、远程环境感应器、激光生成的航空地图和更多工具来追踪城市活动的能力，可以给我们创造拥有更高代谢功能的超级协调城市。（遗憾的是，我不得不在MichaelBatty关于城市分析的主题演讲之前离开，不过他在个人网站上提供了演讲内容）但是，KateCrawford在这里再次提出了警告。如果我们不小心，城市数据收集就会不对称地帮助富人而伤害穷人。
比如，波士顿的StreetBumpAPP应用通过追踪智能手机的摆动状态来收集坑洼里的数据，用志愿者的数据来反映一条道路的颠簸不平。但大多数智能手机的拥有者都属于生活富裕的人群，以至于最初是在更富有的地区监测和修复坑洼–这是StreetBump目前正在致力于修正的难题。在相反的另一面，“预测监控”正在被用于将警察管制实施于预测将会有高犯罪率的地区，这将导致歧视性的执法。
隐私仍然事关要紧。忘掉那些宣称公众，尤其是年轻人已经放弃隐私的报告吧。我们仍然关心隐私问题，只是不知道该怎么做。这里有两个考虑因素：我们想知道政府机构或数据跟踪公司收集到了哪些关于我们的数据信息，以及如果我们不喜欢，则想让他们停止收集。关于如何解决这些考虑因素还不是很清晰。会上的一些发言者建议采用简单的解决方案：让政府和公司对它们正在收集的数据更公开透明，这是一些人称之为“互相确认的公开”的方法。但是一个长期的透明度倡导者GaryBass说，这个建议的解决方案“不是真实的世界。在过去的30年里，我拼命地斗争让数据变得可获取，而政府和公司则拼命地让数据不可获取……这是一场旷日持久的斗争”。正如其他人所说，这里的风险在于我们可能增强了数据收集者和被收集者之间的力量不对称性。
大数据应当展现数据之美。数据可视化方面的迅速进步正在创造一些美轮美奂的效果。比如，看一看这部“体验自行车人流”的视频，逐渐解析伦敦自行车交通的数据，展示俄亥俄州超级计算机中心最清晰的模式和部分已经完成的可视化作品。类似这样的数据可视化并不仅仅关乎美学，而是与理解息息相关。IBM公司的一位数据可视化专家AngelaShen-Hsieh谈到人们需要使数据更加“适合人类消费”，以及关注从计算机屏幕到人脑的信息传递旅程中的“最后18英寸”。
大数据将（很有可能）产生大价值。抛开所有的警告不管，大数据中有很多社会价值和经济价值可以发掘。麦肯锡几年前一份具有里程碑意义的大数据报告预测它将撬动数万亿美元的经济价值。这项研究的联合作者，微软公司的AngelaByers?今天说到，也许仍需要5-10年时间才能产生这样的价值，部分原因是我们仍然面临一个重要的技能鸿沟：即可获得的数据数量和清楚如何利用这些数据的人的数量之间存在的差距。但是经济价值正在逐步显现，并且以某种令人惊异的方式呈现。JohanBollen和他的团队成员运用Twitter上的大数据情感分析来预测股票市场：他们计算Twitter上的“镇静”情绪来预测道琼斯指数三天后的收盘点位。
文章来源：199it
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观点
互联网思维提升人力资源管理，HR可以做些什么？
【文章作者：龚铭】
【转载者按】互联网尤其是移动互联网的兴起，造就了“拇指一族”、“低头一族”、“社交一族”、“自拍一族”、“分享一族”等；85后/90后成为支撑的主流骨干，更是需要人力资源管理者创新思考如何更好的实现企业的人才管理，新生代“不服管教”、不“循规蹈矩”的特点更要求管理者放下管理的身段和大棒而将人力资源管理转型为人才服务。互联网的最核心特征之一是“去中介化”或信息沟通渠道的扁平化，如何打破层级的汇报关系，形成内部社交的互动协同关系，是人才管理者需要思考和创新的地方。包括社交招聘、分享式学习、绩效与目标管理、人才盘点与继任计划等，这些都是新课题。
（原文）
互联网异军突起不到20年，但已有了诸多的变化。现在我们所说的互联网不再是简单的产品网络化，更多的是互联网思维。
我理解的互联网思维有两个概念：一是双向或者多向互动。没有互动，就如同以前的管理信息系统，输入条件，显示结果，完全没有发挥出互联网的作用和优势。例如，现在市场上很多eHR产品就仅仅停留在信息化阶段。二是UGC，即用户产生内容。用户产生内容是互联网新思维下的一大创举，有了用户提供内容，我们才有了维基百科，有了YouTube，有了百度知道，有了一大批伟大的公司和产业。
互联网思维对HR管理会有什么影响？我们先来想一想HR管理的终极目标是什么。套用国家主流口号，就是创造企业最和谐的工作空间。这有点儿务虚，务实地说，我理解的HR管理目标就是，在公司的有限资源下不断提升员工收入。这里的收入并不是狭义的员工经济收入，而是古氏职场收益中提到的完整工作收益，包含3个收入账户：经济账户、情感账户和发展账户。经济收入不是本题目讨论的范畴，下面我主要通过案例简单描述互联网思维是如何充实员工的情感账户和发展账户的。
首先，提高员工情感账户可以采用互联网的双向互动功能。情感是怎么产生的？除了血缘联接的天然纽带外，绝大多数人类情感是通过不断的互动产生的。所以，当员工对公司投入精力和时间，公司对员工积极回馈、激励和抚慰，最终就会让员工产生归属感，依恋感，家的感觉，并且进一步加大了为公司奉献和付出的意愿。
例如，在福州，有一家游戏公司开发了内部员工管理系统，员工的日常管理如考勤、工作日报等都在系统里体现。对于按时完成的员工，系统将发放一定的积分奖励。员工还可以提出公司管理建议，项目创新计划等，这些都可以得到一定的积分奖励。公司每月底举办“员工积分竞拍物品活动”，积分可以兑换成IPAD等实物，或者兑换迟到券、休假券等。
通过这种模式设计，公司实现了管理的互动化。一方面，通过相对娱乐和轻松的方式，让HR的管理体系以更为人性化的方式深入人心。另一方面，通过这个管理系统，公司和员工可以做到频繁互动，彼此受益，合作共赢。在员工愉悦的正面情绪中，情感账户就逐渐丰盈起来了。
其次，在员工的发展账户方面，他们最需要的就是技术的提升和知识的积累。除了老式的传帮带和填鸭式培训以外，企业内部的UGC绝对是新兴发展力量，作用不容小觑。
公共UGC平台如知乎、豆瓣等话题太过分散，很难涵盖全部眼球和拥有大比例的参与率。而企业内部人员相对较少较熟悉，知识点比较集中，大家更容易创造话题和内容，也更容易建立涵盖互联网两大特性的互动式知识平台。
至于如何让用户更多地参与和创造内容，可以有多种方法，例如：
平台本身要有一些知识库，不能全部是用户创造；
吸引员工参与，引入点赞和评价功能，让用户先参与进来；
引入评分机制，参与多的员工或者原创多的员工可以给予一定的积分，积分使用如前面的例子，可兑换各种实物等。
通过这种互动式知识平台系统，公司可以实现：
建立自主培训体系；
培养互帮互学气氛；
新员工快速融入公司，认识公司员工；
发现人才、挖掘人才；
了解员工重点关注的问题，在培训和管理上有所偏重等。
总之，所谓基于互联网的HR管理，最重要的是要充分理解和发挥互联网的平台功能，而不是将一个联网的软件当作一个工具交给客户。只有建立良好的交互体系，才能将日常的HR管理融入到互联网的平台上，让互联网在HR管理中发挥最大的作用。
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观点
拉勾网：作为中国的互联网行业招聘网站悄然崛起
2014年，刚工作了一年的IT男马荃碰到了职业生涯中的第一个天花板。在一系列的公司人事调整中，他被挤到了公司边缘部门，在“光杆司令”手下做一名“小兵”，前途可想而知。相信如果马斯洛还活着，也一定能够感受到当下年轻人心中关于安全的焦虑，买房、买车、结婚、生娃，越来越多的诉求，越来越高的眼界，太多人的命运被绑架在一份工作上……
不一样的用户体验 找工作也可以很“爽“
投递简历绝对是个苦差事。浏览大多数求职网站的感觉有点像在公园门口玩套圈游戏，乱七八糟的陈列中，只有屈指可数的好标的。抛出一份简历，有可能石沉大海，从此杳无音讯；也有可能被莫名的猎头拿到，推荐不相干的职位。幸运的是，马荃在拉勾网上投递了几份简历，3天内，随着“叮”、“叮”声反复响起，微信传来了“您投递A公司的简历已经被HR查看”，“您的简历已被A公司通过，对方会联系你面试”等提醒消息。马荃拿到了阿里巴巴、乐视、新浪、金山等企业的面试机会，最后顺利入职阿里巴巴。
拉勾网是一家互联网领域的垂直招聘网站，目前已经有8000多家企业入驻，累计处理了100万次简历投递，最近企业刚获得贝塔斯曼500万美元的A轮融资。从2013年7月产品正式上线以来，还不到8个月时间。
“我觉得做任何一件事成功的因素主要有三个，时代、圈子和努力。这些拉勾网都有。”拉勾网CEO马德龙说起话来语速偏快，笑起来很欢乐，是个典型的有态度、有个性的“80后”。在马德龙看来，努力不用说，20来人的拉勾团队，每天早9点到晚9点的高效工作是公司飞速发展的基础。另外，互联网领域的垂直招聘创业者还身处在一个难得的好时代，随着互联网技术飞速发展，未来不仅互联网公司需要，传统行业在信息化过程中也会增加对相关人才的需求。
聊到拉勾网依托的平台“3W咖啡”，马德龙更是无比骄傲。2011年，咖啡馆由徐小平、沈南鹏等100名互联网业界资深影响力人士众筹建成，之后成为互联网创业者的重要交流平台。“拉勾网的宣传成本很低，凭借3W的知名度，已经足够为拉勾网热启动。”
找工作是刚性需求，根据艾瑞网最新数据，2014年招聘市场约为45亿元，增长率约为28%。而赶集网CEO杨浩涌更是大胆预测，中基层人才招聘的市场份额至少是2000亿元。
目前，找工作的综合体验很差，这为后进者提供了机会。“我们做网站想要重新确立行业规则。网站目的是要服务好每个求职者，帮他们找到合适的工作。为了提高用户体验，我们对企业很强势。”马德龙告诉记者，在拉勾网去年12月22日至24日推出的“极速入职”活动中，业内某知名公司因为不遵循“规则”，没在一天之内回复完所有求职者，直接被拉勾网下架。在3天活动里，10家企业HR加班加点，一共处理了5000个求职要求。活动之后，拉勾网用户数直接加倍。
除了回复迅速以外，拉勾网试图在很多细节上做到差异化。比如，页面简洁、大方，没有不停弹跳的企业广告信息；分类细致，职位按照“技术、产品、设计、运营、市场与销售”等进行陈列，“技术”类职位下的“移动开发”项下又有“HTML5”、“Android”、“iOS”和“WP”4种细分。比如严格把关，不让企业以外的任何猎头进入招聘市场。同时，加强透明度，每个招聘岗位都附注有准确的薪酬水平。和大多数试图颠覆传统行业的互联网创业者一样，拉勾网强调将用户体验摆在第一位。
招聘市场硝烟弥漫 智联51job转型乏力
在Web1.0时代，中华英才、智联招聘、51job曾经牢牢占据中低端人才招聘市场的主导地位，而如今风光不再。2008年上市失败后，中华英才被Monster收购，之后又被爱尔兰网络招聘公司尚龙集团接盘，几经国际化模式改造后的公司在中国市场仍然“水土不服”，市场份额急速收缩。智联招聘从2008年获得第5轮融资之后便再没有风投跟进，2010年、2011年和2013年赴美上市未果，公司随后陷入了尴尬境地。3家中活得最舒服要算51job，2004年成功在纳斯达克上市后风光一时。但从公司2013年年报来看，净利润增长率大幅下跌至6.5%，由于经济不景气、雇主盈利下降引发网络招聘服务显现出疲软状态。
业内人士王辛认为，在传统招聘网站上，公司广告和虚假信息泛滥，不仅影响了用户体验，更降低了匹配效率。
于是，在web2.0时代，新一批的颠覆者应运而生。猎聘网、人人猎头、拉勾网，甚至连“兼职”招聘业务的赶集网和国外著名社交求职网站LinkedIn都来搅局。
LinkedIn是美国社交求职网站中的明星，2003年成立，2011年纽交所上市，2013年全球用户超过2.7亿。今年初，公司宣布以1.2亿美元收购求职网站Bright。这对LinkedIn来说如虎添翼，未来公司除了拥有个人和公司职业重要信息外，还将增加处理这些信息的重要“利器”。Bright服务的“绝杀技”是根据个人简历与不同职位的匹配情况给予“匹配分数”，大大提高求职效率。3月6日LinkedIn中文网站“领英”正式开放注册，一个“狼来了”的故事似乎即将上演。
2014年，注定是互联网招聘领域“战事焦灼”的一年。为了争抢客户或争抢猎头入驻，创业者们各显其能。有的“砸”广告，去年以来，猎聘网广告充斥在一线城市各大购物中心、商务写字楼宇、地下停车场和地铁，洗脑式地向潜在顾客传输一个观点：“找猎头，上猎聘”。有的玩创意，在人人猎头网站上，突出“众包”概念，公司需求岗位信息都以明价悬赏方式呈现，只要手中有人才资源，人人都能体验一次当“猎头”的乐趣。
3月29日，拉勾网创始人之一鲍艾乐在微信圈发出消息，强烈声讨猎聘网无底线抄袭。文中说，猎聘网不仅在去年底照搬拉勾网“极速入职——24小时反馈面试”活动方式，今年以来又从品牌名称、公司注册名绑定、创始人展示设计、公司标签等UI（用户界面）内容进行全方位抄袭。要求猎聘网删除抄袭页面并公开致歉。尽管猎聘网方面并没有对此回应，旁观者还是嗅到了其中的“火药味”。
王辛表示，互联网公司间相互抄袭的“狗血”剧情已经不新鲜，公司在声讨的过程中更应认清行业壁垒不高的现状。“创意容易创新难，且行且努力。”王辛笑侃。
来源： 经济日报 记者：郭文鹃
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观点
最优秀的招聘对象就在你眼皮底下：利用社交媒体和小工具助力积极的员工推荐招聘方法
【文章来源：36氪】
很多创业公司都会采用内部员工推荐的方式招聘新员工。传统的内部员工推荐招聘方式大致是这样的：公司里的部分员工大概知道公司里有什么空缺职位，也大概知道自己的关系网中可能适合这一职位的人选，然而他们只是在工作之余才会偶尔想想在自己的关系网中为公司物色合适的岗位人选，指望他们在这方面投入太多精力也是不可能的，毕竟每个员工都有自己的正事要干。这种员工推荐招聘方式虽然也能够为公司招聘员工，但员工关系网中的很多优秀的潜在招聘对象却很难从中浮现出来。那么什么样的员工推荐招聘方式才能更好地帮助公司从员工的关系网中招聘到优秀的人才呢？答案是：积极主动的内部员工推荐招聘模式。什么才算是积极主动的内部员工推荐招聘模式？如何具体操作？本文将为你一一揭晓答案。
对于创业公司的创始人而言，在创业初期招聘到优秀员工至关重要，因为后招聘进的员工主要来自早期招聘进来的优秀员工的关系网。
积极的内部员工推荐招聘方法的关键在于选择一位员工来专门负责内部员工推荐招聘的工作，这位专员的主要工作内容有三项，一是积极挖掘和汇总公司内部员工的关系网，二是从员工那里了解员工关系网里的朋友的一些详细情况，如能否胜任公司空缺职位和现在是否想跳槽等，三是与从员工关系网中筛选出来的潜在招聘对象沟通招聘事宜。
作为公司创始人，要想从员工的关系网中招聘到优秀的人才，你可以选择自己亲自来做这项工作，也可以指定一位专职人员来访负责这项工作。
久经考验的方法
很多公司都采用过内部员工推荐招聘的方式，包括 Pepple、Facebook 和 Chegg 等，他们采用的具体的操作方法可能会有所差异，但总的方式是差不多的。实践证明这种方法是非常有效的。
在 TalentBin，为了招聘到最优秀的员工，我从工作实践中总结出了自己的内部员工推荐招聘方法，大概如下：
积极深入地挖掘和汇总员工的关系网
1 从中筛选出潜在的优秀招聘对象并与之沟通联系招聘事宜。
2 反复重复这一流程。
员工关系网的挖掘：找到最优秀的潜在招聘对象
这种方法可以用来为各个部门招聘优秀的员工，包括工程师、客服和设计部门等。在过去的一年中，我主要用这个方法来招聘销售人员，我也将以此作为案例来分享这个方法。挖掘员工的关系网到底意味着什么？它并非仅仅是让员工提供自己认识的人的名字。
“如果你的公司真的非常优秀，你的员工肯定会非常乐意去介绍自己认识的优秀朋友过来工作。”
在内部员工推荐招聘过程中，你需要设置推荐奖励政策，具体奖励多少视情况而定。一般来说，如果推荐者推荐的非工程师被成功录用，推荐者可以获得 1000 美元至 2000 美元的奖励，如果推荐的是工程师，那么推荐奖励会高一些。一定要让员工知道公司有推荐奖励这项政策。
员工向你推荐所认识的靠谱人员，同时还会在招聘时为你积极销售这一职位。如果推荐的人员被成功录用，推荐者不仅能得到一定的推荐奖励，同时还可以与优秀的人一起共事，并在这个过程中推动公司的发展。推荐者自己在推荐中其实也不需要做太多工作，这听起来是一个双赢，要确保你的员工在能认识到这一点。
在挖掘员工关系网的过程中，一定不要将目标仅仅锁定在那些正在找工作或是正打算换工作的人的身上，这样面就太窄了。你唯一需要关注的是：“这个人是否满足我们的招聘标准？”
其它很多信息都能从别处获得，唯有关于潜在招聘对象的信誉等信息只能从自己公司员工那里获知。这一点非常重要。我常常向员工重复我们的招聘标准，这样员工就能更好地按照我们的标准在自己的关系网中推荐合适的招聘候选人。在从员工的关系网中筛选招聘候选人的过程中，你可以问员工这两个问题：
“你会为能和此人共事深感自豪吗？你会为这个人在公司工作而感到激动吗？”
当我们在为 TalentBin 的销售团队招聘员工时，我们定下了这样的标准：“我们想要招聘的是拥有才智且有很强解决棘手问题能力的人。”在挖掘员工关系网的过程中，你需要以此为标准选择那些适合的人。
判别是一个人是否符合这样的标准大概需要 30 分钟。这是一个费时费力的工作，然而却是万分值得的。因为这部分工作做得好坏将直接关系到后期招聘是否有足够多的优秀招聘候选人。
下面我们就谈谈如何和员工一道去挖掘他们的人际关系网。
挖掘员工的关系网数据
在 TalentBin，我们开发了一些内部使用的浏览器插件来帮助员工关系网挖掘团队更方便地从个人档案中获得元数据。最简单的方法就是使用 Google Spreadsheet 电子表格。表格中的内容包括推荐者、被推荐者的 LinkedIn 或 Facebook 链接、被推荐者的邮箱等。最好在这后面再加一列备注表格，用来记录更新的状态等信息。下图是一个简单的示例：
如何筛选出合适的招聘候选人
让员工登陆 LinkedIn 搜索“一级关系网”，然后让他们将搜索结果反馈给你。如下图：
有了这个搜索结果后，按照之前确定的招聘标准，你和你的员工要一个一个过每一条搜索结果，从中选出符合标准的人选。再强调一遍，在筛选的过程中，你需要时刻提醒员工自己的招聘标准是什么。
在选出了符合自己的招聘标准和岗位要求的候选人后，将这些人的 LinkedIn 档案链接放入 Google Spreadsheet 电子表格里。可以先不填姓名、邮件地址等信息，只要有了链接地址，这些信息的填写工作在后期很快就能完成。在这个过程中，你的员工可能会时不时地提供有关候选人的很多其它信息。如某人非常讨厌现在的工作，现在正打算换工作等，将这些信息也记录下来，供后期招聘环节参考。
在反复地实践经历中，我发现，每一个员工在 LinkedIn 上通常会有数百个联系人，在第一次筛选中，你大概会选出其中的 5% 至 10% 的人。
“用半个小时的时间，你就可以从500个联系人中选出25-50个优秀的招聘候选人。”
在 LinkedIn 上是这样操作，在 Facebook 上类似。你可能要问了，用过 LinkedIn 这样的职业社交网站后，为何还要用 Facebook 呢？因为大部分员工的社交关系网并非全在 LinkedIn 上，上面通常只有一部分。员工的大学朋友关系网或是之前工作上积累的人际关系网通常都在员工的 Facebook 上，而不是在 LinkedIn 上。因此，如果仅仅局限于 LinkedIn，你将会错过很多优秀的潜在招聘对象，这将会大大影响到招聘质量。
让员工汇总在 Facebook 上的联系人清单，然后重复上面的步骤，你需要和他一块从中筛选出合适的候选人。根据我的经验，每位员工在 Facebook 上平均有大约 250 位联系人，因此所需要的筛选时间和在 LinkedIn 上应该是差不多的。
如果你的哪位员工在 Facebook 上的联系人太多，你可能会忍不住破口而出：“操，这也太多了吧，这该如何选啊！”千万不要这样。事实上，庞大的社交关系网对你是一个恩惠。不管你的员工是在多久之前认识一个人的，他们仍能大概判断这个人是否符合你的招聘标准。
完成了这个阶段的工作后，你将会有一个你的员工认为靠谱的招聘候选人的人员名单，包括他们的社交网络链接以及其它从这个过程中获得的信息数据。
完善招聘候选人信息数据
现在该在 Google Spreadsheet 上完善筛选出的人员信息了，尤其是邮件地址信息。在联系潜在的招聘候选人时，邮件依然是最有效的方式。从哪里能找到这些人的邮件地址信息呢？在 LinkedIn 上，邮件地址一般在 Contact Info 里，如下图显示的那样。在 Facebook 上，要找到这些人的邮件地址有时会比较困难，不过邮件地址可能就在你的公司员工的 Gmail 邮箱里。如果实在找不到，你可以用 Facebook 发信息或用 LinkedIn InMail 询问，不过不到万不得已不要使用这个方法。
完成了对从一位员工的关系网里筛选出的招聘候选人的邮件地址信息的搜集工作后，意味着你已经完成了对一位员工的关系网的挖掘工作。同样用这种方法挖掘其他员工的关系网。如果你的员工的关系网有重叠，出现推荐同一个人的情况，这样再好不过了，这说明被同时推荐的人足够的优秀。
在完成对所有员工的关系网的挖掘工作后，你得到的招聘候选人清单就像下图这样：
挖掘员工关系网固然重要，但这还不够。在从员工关系网中筛选出招聘候选人员清单后，如何有效地开展真正的招聘工作变得至关重要。
假如你的团队共有 5 个人，包括你自己。员工关系网挖掘工作完成后，你将会得到一个 250 个人的招聘候选人员清单。向这些人推荐你的公司需要发大量的邮件，同时还要向他们说明，推荐人是他们的朋友。
邮件内容模板化：应该发什么？
你应该写一个邮件模板，介绍招聘的职位，同时要强调之所以给他发邮件是因为他的朋友介绍的，而他的这个朋友也在你的公司工作。现在介绍一下我在实践中是如何具体操作的，这个方法非常有效：
1. 第一次联系：简单的一句：“Hi，你好！”然后告知对方他的朋友也在你的公司工作，接着简单介绍自己的公司和需要招聘的职位。邮件里需要有招聘职位描述的链接，他们点击进去后可以了解有关这一岗位的更多信息。那些点击链接，尤其是多次点击链接的人一定是对这一职位感兴趣的。对于这些人，你应该记录下来并将他们列为重点关注对象。至于如何知道对方是否点击打开了链接，现在有很多工具可以帮你做到这一点。
2. 跟踪联系：以简单的一句“Hey，担心你没有收到我上次给你发的邮件”开始，然后将上次发的邮件内容重复一遍。在第一个段落需要向收件人说明这是给他发的第二封邮件。
3. 如果他们感兴趣：如果他们回复了你的邮件，要立刻回复并问对方你已提前想好的问题。如果对方努力回答你提的问题，你就知道他们的确是对这份工作感兴趣的。
4. 如果他们不感兴趣：如果对方回复邮件说：“谢谢，但我不需要这份工作。”不要因为对方的这个回复就将对方列入黑名单不再联系了。在这种情况下，你可以回复对方，让他帮忙将推荐招聘信息转给他的朋友和同事。这样有利于招聘信息在更广的范围内传播。.
在我为 TalentBin 招聘市场开发和客服代表时，这个方法非常有效。
邮件发送
我的所有邮件模板都保存在我的 TalentBin 里，我可以使用内置邮件系统了解链接是否打开和打开几次等。下图是邮件样式：
现在有很多工具都能帮你了解链接是否打开以及打开几次，YesWare 就是其中不错的一款工具。
在你给潜在招聘对象发送邮件后，一定要告知推荐员工。这样一来，如果推荐员工愿意的话，他们也可以自己给招聘对象发送邮件销售待聘职位，这样可以提高说服力。此外，告知推荐员工也可以让他们做好准备回答被推荐者突如其来的一些问题。
在给所有的潜在招聘对象都发送了邮件后，在 Spreadsheet 上将他们的状态标注为“正努力与之取得联系”，在受到对方回复后，你可以随时更新状态。
处理回复的邮件
如果你发的信息内容得当且推荐者靠谱的话，你会收到很多表达兴趣的回复。对于这些回复要第一时间处理。对于那些在回复中明确表达出不感兴趣的人们，不妨再给他们回一封邮件，请他们将推荐招聘信息分享给各自的好友和同事。千万不要低估了这样做的重要性。我最近为 TalentBin 招聘的一位员工最初回复的也是：“谢谢，但我不需要这份工作”。收到这个回复后，我又给他回了一封邮件，请他帮助将这个推荐招聘信息转给他认识的人。他将邮件转给了一位斯坦福大学教授，这位教授又将邮件转给了其他一些人，最后我们收到了很多表达兴趣的人的回复并成功从中招聘了一位员工。
在邮件发出后能及时收到回复固然很好，但在很多情况下，你发出的邮件是得不到任何回复的。如果你使用 Yesware 的话，你会发现有些人虽然已经点击打开链接了但就是不回复。对于这部分人，你可以使用“追踪联系”邮件模板，这很简单，只需要简单的复制粘贴即可，花不了多少时间。
“追踪联系”有很多的益处，它能够让你展示很多东西，包括：
你并非顺便给对方发招聘邮件的，你是真的认为对方比较适合这一岗位。
1 你持之以恒并有强烈的目标感，从这可以让对方了解你的个人品质和你背后公司的文化以及领导团队的品质。
2 你通过“追踪联系”向对方传达了这样一个信息：你对他真的非常感兴趣。行动胜万言，这可以证明你并非一个光说不做的人。
如果你给潜在招聘对象发送“追踪联系”邮件，要让推荐者也知道这一点，这样推荐者可以帮你证明你发的并非垃圾邮件。
能否将这份工作让别人代你完成？
可以。你可以让其他人代你完成这项工作。如果你的公司现在正在招聘销售人员或工程师，且你有一个招聘专员，确保招聘专员使用上述的方法进行招聘是第一要务。
重复使用这个方法
上面所描述的员工推荐招聘方法可以反复使用。每次招聘新员工，你都可以用这个方法。此外，我建议，要隔一段时间就对员工的关系网重新挖掘一次，一个季度一次，或是一年两次。为什么要这样呢？因为每个员工在日常工作生活中都会结识一些新的优秀的人，这些员工会将新认识的人加入自己的 Facebook 或 LinkedIn 联系人列表中。隔一段时间挖掘一次可以帮助公司与时俱进地找到合适的潜在招聘对象。
按照这个方法做吧
我在上文所谈及的员工推荐招聘方法并不复杂，不过如果能将这些流程和方法写下来将会大有益处。
从员工所有的关系网中筛选优秀的候选招聘对象是一项费时费力的工作。不过只要你这么做了，你便绝不会后悔。我使用这套方法已经成功招聘了 7 位优秀的市场拓展代表，另外 5 位也正处在招聘的最后阶段，相信会很快完成招录。所有新招的员工都来自公司员工的关系网。
最后的最后，一旦你获得了公司员工的关系网，一定要将其视为最宝贵的财产并好好加以利用。
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