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国内HCM/e-HR厂商点评（六）：朗新天霁
【文章来源：张月强】
张维迎教授说过一句话：国内哪个部委精简掉，哪个行业就会蓬勃发展。很多行业因为有政府监管的缘故，小公司很难有生存空间。而在软件这个领域，有些小公司还是很容易做到有声有色的。
朗新天霁，业界习惯称之为朗新，就属于这种小公司。其实客观来说，朗新是另外一个独立的法人，只是与朗新天霁有母子关系。这种从属关系，一方面支持了朗新天霁在e-HR方面的生存，一方面也制约了其发展。一如用友、金蝶的e-HR生意，即便如其自身声称的是国内老大，仍然在其内部属于边边角角的小众群体，无法登堂入室。判断一条业务线在公司内部是否受重视，只需从是否能够吸引和输出高管或核心人才即可。
朗新科技是朗新天霁重要投资商，在电力行业的耕耘积累以及管理软件和e-HR领域的热炒，促使其投入启动了朗新天霁，但因为复杂的投资结构，对于高管团队的保留有一定的正能量，但也会带来未知的风险。
“挟天子”还是“病急乱投医”？
朗新背后还有个很有意思的团队，“国家劳动和社会保障部劳动科学研究所”。相信很多人都没有听到过这个机构，更不知道这个机构干嘛的，尤其是小青年，很容易听成“劳教研究索”。没听过很正常，因为中国太多这种类似“全国牙防组”的所谓“事业单位”吃着国家的皇粮，干着蝇营狗苟的勾当的机构了。
2003年左右，这家“劳科所”曾经拉我过去谈合作，先是对产品一通外行的刨根问底，后是装模作样的谈如何推动客户合作，最后拿出朗新的安装盘包装给我们看。满腹狐疑的我们终于发现自己当了回凯子给人白摆了半天pose。
朗新在成立之初选择与这个机构合作，拉大旗做虎皮应该是主要的原因，尤其是在金益康占据主流厂商头把交椅，用户仍以政府机构为主，且中国经济仍然计划经济向市场经济转型的的1996年。这种“尚方宝剑”式的营销方式，着实能够占领不少客户。毕竟，安全和乌纱帽第一位的时候，“上头”推荐的，即使用不好，至少不会犯错误（政治路线错误）。凭借着这个护法金衣，很多烟草专卖局、人事局行政事业单位纷纷采购，在用友、金蝶、东软未大规模进入的时候，朗新奠定了自己的一席之地，并且从金益康手中分了不少优质的蛋糕。
但是这种模式，对于央企或者民营的集团企业完全失效，看到后来者的竞争对手纷纷超越自己，低成本的复制能够带来利润但带不来品牌和影响力，与用友上地办公楼一路之隔的朗新也开始谋求转型，于是集团版、行业版也在不断的推陈出新。但是，一个产品的推出，一方面需要明确的定位，一方面也需要渠道和销售覆盖，才能生根发芽。研发技术的局限也是一个致命的障碍，因此，集团版和行业版推出后，朗新并没有获得明显的转型效果，虽然在中国水利水电集团等大客户上略有斩获，但架构的先天不足，也仅能够满足集团总部的需求而已。
被动的低调还是主动的示弱？
浮躁的国内厂商一向不缺乏喧嚣的声音，云计算、HCM人力资本管理等也是跟风的热炒。但是朗新却是个特例，市场上很少听到朗新在这方面的炒作声音，目前其宣传仍然是以eHR和人力资源管理系统为主线。或许朗新科技在电力行业钻研日久的企业文化特色造就的，至少朗新给人的感觉是踏踏实实做客户，而不是高调的吵吵嚷嚷。或许是朗新因为自身规模、实力的限制，一直蜗居在上地，被动的低调而已。
从产品本身，朗新产品一向以灵活易用示人，我曾听到不少客户提到朗新的灵活性和界面友好性。不乏客户反映朗新产品就是个灵活的Excel表，可以根据自己的需要调整配置。这点与国内其他ERP厂商出身的e-HR产品形成鲜明的对比，对于IT技术薄弱的人力资源管理者，绝对是个吸引人的亮点。
但是，一个系统的魂魄不单纯在于界面是否友好，而在于是否具备深厚的底蕴和内涵。缺乏应用架构师的朗新产品只能从基础的人事管理操作入手，被动的由客户牵引推动产品发展。而中国人力资源管理者的相对落后与封闭又是不争的事实，导致朗新产品陷入了国内厂商的共同尴尬处境，产品功能貌似丰富多彩，但管理理念和前瞻性的思维欠缺是其致命的硬伤。
转型：有心无力
几年前，朗新总经理蒋建军接受媒体采访的时候曾经表达过下述观点：“未来三年里软件产业的一个机遇可能就是商业模式的转变给软件企业带来的挑战。比如在人力资源管理软件领域，我们更注重一个商业模式的创新尝试，即eHR软件从卖license到SaaS模式的转变。朗新天霁在上半年完成了两件事，一是高端产品——面向集团企业的实现集团管控功能的产品向大型央企的市场拓展，目前已经与10多家央企签单并开始实施我们的eHR系统。二是面向中小企业我们已经开始尝试应用SaaS模式向用户提供服务并收取费用，开始实践SaaS模式。”但是，时间过去了几年后，市场上仍没有朗新在SaaS方面的声音和实质性动作。资本力量和公司的研发实力，以及传统生意的沉重包袱，人才不足等因素是导致有心无力转型的众多因素。
2500人的公司，在互联网公司，可以是高速发展的唯品会，也可以是被高价抢购或注资的高德、大众点评。但是在软件行业或者e-HR领域，2500人创造的利润可能仅仅在北京买套小房子而已。未上市的缘故，市场并不能拿到朗新的准确营收数字，粗略估算下来，朗新应该是“低成本、低收益、低利润”的一分子。
渠道：乱象待梳理
如果你用google以“朗新”为关键字搜索，会发现很多名为朗新的且从事e-HR业务的公司。这些公司有部分是朗新的各地合作公司，也有不少以假乱真的“李鬼”。严重的有诉诸法律的广州朗新合协公司。在中国目前的商业模式下，得渠道者得天下。朗新渠道的广泛为自身发展奠定了基础，但是渠道管理不善、品牌意识淡薄、股权结构复杂，直接导致品牌受损、市场混乱，最终反噬主体业务发展。
人才，还是人才
与宏景世纪、金益康、奇正等中小规模供应商不同的是，朗新背后有个朗新科技，背靠大树好乘凉。但大股东利益导向的原则必然会左右甚至牺牲非主流业务的方向。与这些中小规模厂商相同的是，人才匮乏仍然是短期内必须面对的课题。高层的战略方向可以通过市场的竞争压力来补充，普通员工很难物色到优秀人才，直接导致中层骨干培养不足或保留不力。这个问题解决不了，仍然只能在低水平运作。
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云计算或成中小企业信息化建设重要砝码
【文章来源：三影塔CIO之家】
云计算的信息化建设模式在企业应用中具有很大的优势，中小企业信息化建设采用公共云更符合中小企业的发展现状，相比大型企业从公共云中受益更多。尽管现阶段中小企业更倾向于公共云，但未来不管大型企业还是中小企业都应该是公共云模式的云计算。
【中小企业应用云计算的需求分析】
总体需求分析
企业要成功实施信息化首先必须制定信息化规划，而信息化规划的第一步就是要进行需求的分析。即使对于组织结构相对简单、信息化需求较少的中小企业而言也要进行总体的需求分析，这涉及到未来企业长远发展以及能否顺利实施云计算信息化的问题。对于云计算的信息化需求分析，中小企业可以采用第三方咨询与云计算服务提供商进行参与相结合的方式，在IT应用现状、组织结构和业务流程等方面进行总体的信息化需求分析。
云计算信息化建设的需求分析是一个具有层次性和结构性的系统化分析过程。是一个自上而下的需求构成，包括战略层、运作层和技术层三个层面的需求分析。
战略层需求分析
企业信息化建设主要目的之一就是增强企业竞争力。通过信息化建设为竞争力的提升提供高效的支持环境。所以，企业信息化建设己经成为公司治理和企业运营管理的重要内容，企业信息化的需求也是企业战略规划中总体需求的一部分，所以云计算的信息化建设，特别是从传统信息化模式迁移到云计算模式下，这需要一个长期的信息化战略规划，对正在成长中的中小企业尤为重要。
企业运作层需求分析
在战略需求分析的基础上，需要对企业整体业务流程和管理流程进行需求分析。云计算的信息化建设模式的交付实现运作方式与传统的信息化模式有很大的不同，云计算模式的应用将在便捷性、共享性等方面极大改变业务运作方式，所以有必要对企业运作层面进行需求分析。
企业技术层需求分析
企业信息技术是企业发展的重要支撑环境，对于已经实施信息化的企业而言面临着现有信息系统的各个模块功能的转换和迁移，而对于尚未开展信息化的小型企业，则需要根据发展现状和业务需求分析使用何种技术，这些都需要进行企业技术层面的需求分析，特别是后续的系统维护、升级、整合等方面都要做系统的规划。以上三个层次的需求是相互联系，相互影响的，并不是孤立存在的。信息化需求是信息化建设中系统规划的重要内容，需要对各个层次的需求作综合的分析，才能保证信息化建测顷利进行。
需求特征分析
云计算企业信息化建设的效益因不同的企业类型而不同，并不是所有类型的企业都适合采用云计算。按照规模大小可以大致将企业分为大型企业、中型企业、小型企业，从企业规模和信息化发展状况以及对信息要求的不同来分析，中小企业更适合云计算。麦肯锡（McKinsey）认为，中小企业可受益于云端服务，但现在的云端服务对大型企业而言仍有障碍，例如云端服务对大型企业的数据中心而言并没有表现出更大的成本效益。McKinsev以Amazon云端服务为例，指出大型企业租用云端数据中心服务，每月的单位运算成本为366美元，比传统的大型企业数据中心每月成本的50美元多了144%.
那么哪些中小企业更适合采用云计算平台开展信息化建设，从中受益最大呢，这要根据中小企业的不同发展特征有针对性的采用云计算模式。
（1）企业信息化不同的发展阶段对云计算的需求不同。对目前还处于手工管理阶段的企业是较适合采用云计算模式，处于起步阶段的中小企业的IT建设、几乎从零起步，采用软硬件租用模式后，可以加快信息化建设的进程，实现跨越式的发展，享受信息化服务。
（2）业务和销售区域的分布特点也是中小企业选择云计算的重要因素。如果中小企业的业务范围是多点分布和管理的，信息化要求数据能够在不同公司之间共享，云计算的信息化建设模式可以低成本高效的实现异地信息的快速共享和使用。
（3）企业内部IT管理能力是影响云计算选择的重要因素。对于信息化建设已经起步的中小企业，信息化的外包就需要考虑自身的IT系统和IT管理人员的素质，结合内部系统的灵活性和完整性进行选择，而对于IT管理能力较差的企业可以采用云计算，交由云计算服务提供商统一规范管理
（4）相互协作的工作性质。如果经常需要与他人在项目组上进行协作，那么采用云计算模式比较合适。在多个用户之间实时共享和编辑文档的能力是应用的主要优势之一，如可以在项目中与工作组成员共同完成一项任务或向公司管理人员异地汇报工作，应用云计算可以大大提高工作效率。
（5）需求的日益增长。处于成长中具有日益增长需要的中小企业也比较适合采用云计算建设模式。随着企业业务范围的扩大和规模的增长，相对应的数据处理量也变大了，对系统功能的要求也与日俱增，应用云计算的按需租赁模式可以根据软硬件的需求情况自动的增加云服务的性能，而不同于传统建设模式下重新设计构建增加新的硬件和软件。
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“猎上网”如何让猎头们高效起来？
【文章来源：pingwest】
在中高端招聘市场中，猎头作为中介这一角色仍然还未能被某些“去中介化”的互联网产品所取代。然而，被销售所主宰的传统猎头模式仍然非常低效——你可以想象一下，一名跟电话销售没什么两样的猎头看着候选人联系方式名单挨个打电话询问的场景。
对于猎头市场来说，频繁且不专业地与候选人联系既会给对方造成骚扰，也会降低自身效率。辛小蝶和他创办的猎上网就在这个恼人的场景中寻找着创业机会。
辛小蝶认为，虽然很多猎头手头拥有大量简历，但真正要从这上万封简历中快速找到跟职位非常匹配的那封简历仍然非常困难。而由于很多猎头公司的简历库的更新速度缓慢，使得一些简历因为缺乏维护而成为内容过时的“死简历”。所以，从简历工具入手的创业公司，开始提供一款名为“简历宝”的云端简历管理工具，来整合猎头现有的人脉资源，并为其提供个性化的职位推荐。
第一步，当然是解决简历获取的问题——猎头除了自己上传简历外，还可以使用猎上网提供的一个浏览器插件，从海丁网、智联招聘、前程无忧、LinkedIn、猎聘等招聘网站抓取简历。简历抓取后，猎头能手动对完善它们的信息、标注标签，以方便未来进行检索。
然后，猎上网会对这些简历进行数据挖掘，了解他们简历资源中候选人的分布情况——来自哪些行业、哪些职能、哪些地域，并根据这些因子来推荐适合他做的职位——猎上网会将自己平台的职位库中的简历资源定向推送给合适的猎头，目前他们已经有5000家合作企业客户。
辛小蝶称，目前猎上网的主流客户是猎头公司，而不是“个体”猎头。它们有这样的需求，很大程度上是因为，对商务拓展能力较弱的小型猎头公司而言，很难争取到大型公司的招聘邀约；另一方面，猎头公司的简历库是一个“不会流动的财产”——无法变现，也无法在全网上跟招聘职位进行匹配，只能跟公司商务拓展来的那几个职位进行匹配。所以猎上网要帮助这些小型猎头公司获得一些依靠自身难以获取的平台资源。
事实上，存在竞争关系的猎头公司互相之间也存在着合作需求。但由于猎头公司互相之间资源封闭，缺乏管道和合适的分成比例，很难在公司以外找到合适的合作渠道。例如，猎头公司A有一个职位，但候选人资源不够，于是就有意向跟其他猎头合作——猎上网将来会以一个“中介”的身份，来提供相应的功能促成此类合作。
此外，猎上网会对猎头的身份进行审核，确保实名信息和工作能力是真实的。他们还针对猎头行业专门开设了免费培训服务课程“猎上私塾”，内容涵盖了从“cold call怎么打”到“怎么做候选人背景调查”在内的整个猎头工作流程。
所以，我们其实可以把猎上网看成是一个面向招聘领域的“淘宝网”，只不过在这里，买家是HR，卖家是猎头，“货品”是人才。而面向猎头垂直领域的交易流程存在自己的专业性和特殊性——面向不同分类的交易流程毕竟各不相同，而服务交易与一般的实物交易也存在差异——实物交易是更加模式化的“下单、付款、收货、物流、确认收货、打款”流程，这造成了服务交易很难做得很轻。
所以，你也可以看到猎上网正在以“简历宝”为核心开始大面积铺开自己的“周边”服务——他们在线上培训、专业咨询、平台服务都有涉及。但对于企业来说，不管各自招聘的路径是怎么样的，最终需要的是为有职位空缺的岗位找到合适的人——企业需要的毕竟不是被猎头吹捧出来的候选人——这也是猎上网采用按招聘结果付费的最大原因，最起码企业主在发现招募进来的候选人并不真正符合自己需求时还能够在保证期内“退货”。
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国内主流HCM/e-HR厂商点评（五）：奇正
【文章来源：张月强 人才管理SaaS研究】
你没有看错，奇正，e-HR厂商，而不是藏药奇正。
近几年进入e-HR领域的从业者可能不会知道还有这个叫”奇正“的公司存在。奇正却在中国e-HR历史上有浓墨重彩的一笔，中国第一个基于Oracle数据库的e-HR大型应用；中国第一个完全意义上的B/S架构的e-HR产品；中国第一个将e-HR剥离出ERP成为独立应用的厂商……但是，辉煌过后的奇正却给人留下了落寞的身影，以至于人才流失、客户流失、战略方向茫然，沦为跟万古等小厂商为伍至市场默默无闻。
高起点
互联网上仍然能够挖出来当年介绍奇正和其创始人王辉的江湖帖子。这篇帖子是这样写的：
成功者之所以成功的因素很多，“自信”也许是最基本的一条。王辉，奇正软件的创始人，对自己的事业，对奇正的行业地位，对e-HR的发展都充满了信心。
自信当然不是没有来由的，就如同客户对他的评价：技术实力雄厚，应用经验丰富，专业，敬业，负责任。早在10多年前，王辉就直接参加了国家863计划CIMS应用示范工程的重点项目（国家只设立4个项目），负责CIMS-MIS子系统，并直接参与了CIMIS-MIS 与其他几个CIMS子系统（CAD/CAM，FMS，QC等）的数据接口与系统集成的分析和设计工作。这些经历为王辉日后针对有关大型应用系统的分析设计，奠定了很好的基础。
这些内容写的都很实在，红色背景、Oracle情节、PwC（普华永道）合作确实奠定了奇正的高起点，在IT浪潮尚未普及的1993年，能够进军管理软件行业，本身就是一个前瞻性极强、挑战极大的决策，同时，在企业应用规模很小SQL Server数据库仍然占据主流地位的时候，能够力排众议一步到位过渡到Oracle数据库，本身就需要极大的魄力。同时，在其中能够的e-HR业务中，王辉扮演着总设计师的角色，负责奇正大型e-HR 产品的分析、设计和研发以及产品功能的定位。对产品和市场的深入理解让王辉认识到： e-HR绝对不能作为一个单独的体系来发展，它的前途，一定是跟ERP整体体系的完美结合。
在金蝶、用友、东软等后起之秀还没有意识到e-HR市场的时候，奇正就起了个大早，将e-HR作为独立应用拓展，并且从架构设计、应用设计上均向国际知名厂商看齐，适逢善于市场运作的同行浮躁的呱噪，以不菲的价格和专业应用示人的奇正获得了市场的好评，一大批重量级的客户包括中国印钞造币总公司等迅速被俘获，并且凭借技术的钻研，奇正也涉足了财务、ERP等领域。
曲高和寡
曾经看过一个模仿《大史记》拍摄的奇正内部年会的片子，幽默搞笑，充分体现了奇正融洽的文化和丰富的才艺。
在中国，高起点可能会栽大跟头。一方面是客户的不成熟所致，一方面是竞争环境的恶劣所致。高起点的奇正证明了自己的高起点未必能够赢得客户的掌声。
市场的培育需要一个艰苦的过程，在中国客户习惯于数据库盗版，习惯于简单操作的年代，仍然拘泥于人事管理的年代，奇正注定是曲高和寡的角色。B/S架构对于电脑都未能完全普及的企业形同虚设，基于Oracle数据库确实能够解决应用的性能和安全性，但是在应用并不广泛的HR领域，基本属于高射炮打蚊子，价格不菲的license费用更让很多企业无奈的选择盗版。
致命打击的还不是应用的设计，而是Oracle收购了PeopleSoft，PwC与奇正的合作也随之终止，技术擅长的奇正无法依托国际巨头的中国本地化需求和销售覆盖来补充自身销售的缺憾，直接导致奇正仅能选择性的参与或者靠口碑营销。这种营销模式更加剧了奇正的“曲高和寡”，但也暴露了奇正的增长乏力瓶颈。创始人红色背景为企业发展奠定了起点高的基因，但也注入了“票友”的基因，对企业发展缺乏如饥似渴的发展欲望，束缚了奇正进一步壮大的动力。
落寞巨人
白富美最终要嫁人，幸运的白富美会嫁给门当户对的高富帅，不幸的白富美可能会屈尊下嫁给伪高富帅。
奇正应该输于不幸的“白富美”。2005年，美国人力资源管理公司普利斯收购奇正软件，从此以后，奇正的业务从纯粹的软件拓展到了外包、猎头等领域。业务的多元化看似给奇正找到了新的出路，实则伤害了传统的优势领域，随着国际厂商Oralce、SAP在中国的崛起，土豪厂商用友、金蝶的大举杀入，传统的老牌e-HR厂商逐渐落寞，金益康、奇正、太平洋这些当年的弄潮儿逐渐被收购、被边缘、被落寞……
总结
如果从产品架构设计上看，奇正绝对是国内厂商中排名第一并且甩出去后来者好几条街的的。不仅仅是人力资源管理者的用户体验、应用功能超群，更重要的是系统的从架构上规划系统平台，包括可配置平台设计、工作流设计、报表设计、数据库结构设计、高并发性能设计等，奇正更是超越用友、金蝶之流无数倍。
奈何市场策略、销售策略的失误，资本力量的侵蚀，让奇正走向了崩溃的便于，迅速从一个一流厂商滑落到不入流的小厂商，可惜、可叹。
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BYOD趋势下企业需重视移动安全策略
【文章来源：三影塔CIO之家】
科技的发展速度总是让人始料不及，IT消费化的潮流也越来越明显。当乔布斯拿着苹果手机在发布会上侃侃而谈的时候，当雷军在小米发布会上一遍遍呐喊"碉堡了"的时候，我们都知道是时候需要改变了。而改变也正在发生着--BYOD，这个时尚的办公理念在移动计算设备日益风行的大潮中强烈地改变着办公人员的工作方式。如今，许多公司已经开始鼓励员工BYOD以便提升工作效率，同样不少员工也开始尝试自带设备用于工作。
但是，BYOD在给企业和员工带来便利和效率的同时，随着员工移动性的不断增强以及企业移动设备和移动应用的大幅度增长，员工越来越频繁地用它访问企业网络和数据，这就必然把企业和个人的敏感信息置于安全风险之中。
不到三分之一的企业设有PIN码或普通密码来保护企业数据，而同时，26%的企业并未使用公司企业数据加密服务或在线自助设备管理，来保障BYOD状态下移动信息的安全，将近43%的企业数据和移动设备处在不安全状态。因此，要利用好BYOD这一时尚办公方式，企业必须制定相应的安全策略予以保障。最重要的是需要制定BYOD安全政策、建立BYOD标准以及加强与用户的安全意识沟通这几个方面。
从移动终端上来看，要保证设备的安全、设备上应用的安全，以及存储在这些应用和设备上的数据的安全。针对目前移动设备平台很分散、应用众多的特点，企业首先要从内部将离散的平台、非统一标准的平台集成到一个安全管控的平台上，形成统一的安全管控。对于用户来说，在移动设备固件推出后，系统和应用程序应当及时接收更新，随时检测到漏洞、新版本，并将其尽快升级或者打补丁。
另外，对企业而言，公司需从制度和技术层面规范数据的存储，并加强用户的安全防范意识。培训员工安全使用移动设备，教育员工如何保护这些设备的物理安全，控制或限制员工从便携设备访问敏感数据等等。
随着BYOD不断的成为主流，企业需要对BYOD进行有效的控制，制定相应的策略与措施，才能规避风险，让其为企业更好地发挥"正能量"。
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在线教育来袭，传统教育还能淡定吗？
【文章来源：钛媒体】
在线教育会被互联网巨头们颠覆吗？过去一年间，互联网公司纷纷挤入在线教育市场，仿若在线教育将成为下一个如同互联网金融般炙手可热的点。那么，在线教育市场究竟有多大呢？让我们通过一组数据管窥见豹。
在线教育市场有多大？
目前，在线教育市场规模正在出现跨越式增长。艾媒咨询数据显示，2013年中国在线教育市场规模预计达到924亿元，到2015年将超过1600亿元。
资本市场的投资热度也有增无减，清科数据显示，2013年至今中国在线教育领域投资案例共25起，总金额约1.97亿美元。而2012年投资案例数目仅8起，涉及投资金额为1700万美元。在过去的一年多时间里，众多在线教育网站获得数额较大的投资。比如51Talk、沪江网、91外教网、多贝网、猿题库等，都获得了融资，数额从数百万到上千万元不等。
用户规模稳步扩大，艾瑞咨询数据显示，国内在线教育用户人数已经十分庞大，2013年达6720万人，同比增长13.8%。随着网民规模的不断扩大、在线教育用户网络学习习惯的养成，用户规模还将有持续增长，预计到2017年将达到12032.6万人。
来自网易教育和有道联合发布的《2013中国在线教育新趋势调查报告》显示，七成白领有在线教育需求，可能成为在线教育井喷点。并且，通过互联网获取知识的比例达到86.1％，首次超过书籍82.9％的占比。
与此同时，来自美国市场研究机构Ambient Insight发布报告显示，亚洲是全球在线教育市场增长最快的地区，增长速度高达17.3%，其中中国的增速排名位列全球第十位。
以上这些数据，放佛都在诉说着同一个事实——在线教育市场大有可为，分羹要趁早！
但是请STOP，不妨暂时打住——试问，互联网公司果真有颠覆在线教育的实力吗？对于在线教育最关键的两个因素教学质量和价格，互联网公司有优势吗？再进一步讲，自古以来所强调的“百年树人”教育，被互联网猛然加速后真的能效果好吗？
互联网的推进器是不是会揠苗助长，又会不会像催肥的肉猪。且让我们先看看在线教育市场的强需求，互联网公司又是否都能满足。
在线教育的强需求
新浪教育联合尼尔森市场研究发布的《2013中国在线教育调查报告》（下简作《报告》）显示，“教学质量”是用户在选择在线课程时最看重的强需求，其次是“价格”。
将价格因素做到极致，就是免费，甚至倒贴钱。免费已经成为互联网比较成熟的模式，无容置疑。倒贴钱，如嘀嘀打车和快的打车不仅免费使用，还给用户和的哥倒贴现金。这是短期打开市场的竞争手段，但是长期来看，免费是否能有效推动行业增长才是关键。
互联网公司能为教育带来什么？在线教育突破传统教育环境的藩篱和地域阻隔，这能否使得学习人数激增？免费策略，是否能够带来的更多的学习人群？
不过，在线教育不同其他互联网领域，免费能否保证好的教育质量？免费是否只是一时的噱头，目前教育市场的很多免费，仅仅为某门课程最初免费试听几节，接下来却需要付费购买。并且，打着免费旗号，如果内容仅仅是UGC的水准，这反过来会贻误用户的学习时间和更好的学习机会。正所谓“名师出高徒”，优质的教育内容就如同名师一般，能够让用户学习起来事半功倍。
譬如，当一个感兴趣法语的同学，囊中羞涩，报不起昂贵的线下法语班学费，于是转而花了一个学年时间在网站上学习，可是等碰到了纯正的法国人后，才发现自己学的是比较OUT的乡下口音。这不由得让人想起体坛里的日本名将福原爱，说着一口东北味的“普通话”。
的确，UGC和PGC，这是在线教育隐形的门槛，他们之间在内容质量上存在着难以跨越的鸿沟。
目前，为解决互联网公司在教育内容方面的“先天缺钙”。互联网公司普遍选择与教育市场上既有的优质品牌战略合作，如阿里注资已发展十年的TutorGroup；腾讯选择联姻新东方，利用新东方成熟的授课模式、课程内容和教师资源；百度与教育机构合作免费视频直播课程，并联合教育部推教育文库，为教学内容的提供进一步保障；人人公司则与万门大学合作，主推由专业志愿者原创的、适合互联网学习和使用习惯的免费在线教育内容。
价格上，百度、人人公司、YY均发出了“免费”之声。腾讯由于与新东方合作，短期内推免费课程的可能性不大，阿里目前的在线教育战略为搭台唱戏，提供平台让课程内容提供商入职，但这些提供商大都已收费为主。
《报告》调查显示，用户对在线教育花费的承受能力不强，约八成在线教育参与者月花费在500元以内，加强市场培育，探索盈利模式势在必行。在互联网领域，免费一向最有助于培育市场。教育类型中，职业技能教育、英语培训和中小学课外辅导参与比例较高。腾讯依托新东方，在英语培训上拥有得天独厚的优势，沪江网校在网络英语培训上良好基础和品牌知名度；阿里投资的TutorGroup则在中小学课外辅导方面具有优势，新东方在此教育类型中也有一定涉足，同时人人所支持的万门大学接下来也将在中小学课外辅导方面发力投入。职业技能方面，YY教育则处于领先。
值得指出的是，教育是百年大计，正所谓“活到老，学到老。”在线教育公司率先满足其发展所必需的强需求，这固然无可厚非。但是真正的教育却不应是功利的，而应是普惠于民的。目前，市场上的在线教育还主要以应试需要和就业技能培训，但这仅仅是教育的冰山一角，更多的教育需求仍然亟待满足。
互联网公司的“教育玩法”
在线教育市场虽然很大，但是质量和价格这两个因素真心会因为互联网公司的加入，发生革命性的改变吗？不过，至少我们可以看到互联网公司的加入，让在线教育变得更加有看头，让这个领域迎来了更多变局和颠覆的契机，即时目前仍旧胜负未定。值得引起注意的是，一股“免费”潮势必将席卷整个在线教育市场，并迎来一场颠覆式创新。所谓颠覆，就是让原本昂贵的东西变得免费或价格低廉。互联网公司玩在线教育，屡试不爽的“免费玩法”不可避免。
阿里巴巴集团“坐拥平台收租子”的心态已经根深蒂固，所以其试水在线教育也采取了相似的做法——去年8月淘宝教育平台产品“淘宝同学”启用二级域名，主打电子课堂模式。该平台聚合线下教育O2O及在线教育视频直播等功能，全面涵盖课程辅导、职业培训在内的主流教育产品和其他非主流教育产品。今年年初，阿里领投了在线教育网站TutorGroup的B轮融资，以1亿美元的额度成为在线教育界最大的一笔融资。据悉，TutorGroup成立于2004年，总部位于上海，提供各种在线语言学习课程。阿里方面表示，淘宝已经开通了淘宝同学服务，TutorGroup将与淘宝同学产生协同效应，开展合作。投资TutorGroup使得阿里完善其对在线教育市场的布局。
另据公开资料显示，阿里旗下在线教育资源在2013年销售额为3.3亿元，其中三分之一是教材教辅，另外2亿是课程销售，已经有150家国内培训和在线教育平台入驻，包括沪江网、环球网校、优米网、学大教育等。
今年年初，百度教育频道新增了全部基于视频直播授课的模块“度学堂”，由入驻的教育机构提供“免费视频直播课程”，而早在去年就对传课网进行了B轮投资。近日，百度文库上线全新“教育文库”频道，这是教育部教育管理信息中心和百度携手合作的全国中小学信息技术与教育教学融合的案例之一。
对百度而言，在线教育是不可错失的市场。因为教育培训类广告一度成为仅次于医药类的第二大广告。并且在百度移动端的收入中，教育领域搜索广告也占据着重头戏。提高百度在线教育的话语权，一方面能吸引更多教育企业的广告，并且有助于探索在线教育领域更多的盈利点。从今年两会时，作为全国政协委员、百度董事长兼CEO的李彦宏向大会递交的提案内容，也不难看出百度对在线教育的志在必得——关注在线教育领域，希望要求直辖市、省会城市中小学校教案、试题等教育资源免费上网，推进教育平等。
腾讯的加入，让在线教育的火药味愈发浓烈。事实上，小马哥的智囊团早已把在线教育的钱景向其洞悉明了，腾讯对在线教育打的算盘不少——近几年，不断尝试在腾讯既有产品中营造在线教育的场景。譬如，去年从QQ2013 Beta3版起，腾讯就升级群聊和群视频，陆续加入多人视频、群应用等功能并快速迭代。去年11月，腾讯在QQ群加入教育模式，并在北京的一所小学开始试点。今年发布的QQ5.2体验版中加入PPT涂写、标记重点等功能，并使用“让远程课堂更生动”的描述，其进军在线教育的野心已经非常明显。近来，腾讯又将和新东方合作，进军在线教育领域。近日，腾讯QQ群增加了群支付功能，这一举措，无疑是为QQ群在线教育授课铺平了道路。
腾讯在线教育的优势，在其覆盖的学生和年轻群体基础。这部分人多有很强的教育需求、并且愿意为之付费。此前业内分析微博和腾讯的用户区别时，称前者是精英群体，后者是草根群体。在线教育领域，却是草根群体的强需求。
同样做免费在线教育的还有YY，其趁着3Q大战腾讯无暇顾及的契机发展壮大，如今其将于在线教育市场与腾讯短兵相接。近日，其高调宣布成立100教育独立品牌，提供免费实时在线互动教学服务，计划在两年内投入10亿元人民币（YY目值总市值约35亿美元）。这个量级的投资额，以及“课程免费+上完课还送100块”的营销策略足够有噱头，但是免费的在线教育注定是一场持久战，前期投入大、收效微，别最后免费培育了用户，却为腾讯做了嫁衣。YY免费在校教育的盈利模式待考。
人人公司从2013年面对现实更加专注于自己大学生和年轻一代的核心用户后，这个在我看来从用户基因上更符合做在线教育的公司，也在4月中旬正式对外宣布，将通过人人网、56视频网站等资源全力支持在线教育平台“万门大学”的建设，发力在线教育。据了解，人人所支持的万门大学是是由专业志愿者原创的、适合互联网学习和使用习惯的免费在线教育平台，已经成立一年半时间，最早是建立在人人网的公共主页，由于其课程的趣味性吸引了很多学生关注。但万门大学的“免费高等教育平台”愿景，面临国内激烈竞争的创业环境，在发展速度和扩展性上都遭遇挑战。人人公司的的支持，让万门大学在课程设计、聘请专业老师授课以及视频剪辑上都得到了进一步的资源对接。当然，人人网所面向的学生群体也正是受教育的群体，通过对免费、适合网络使用习惯的课程的投入，有助于加强用户活跃度和用户粘性。
当然免费是个故事，不是谁都愿意轻易尝试和接纳，尤其是对于投资方。但如果没有足够的资金支撑，免费的故事也很难生动地讲下去，也难以让更广大的用户受益。
在互联网巨头纷纷布局在线教育市场外，还有两股势力，是传统教育企业互联网化的代表。一类是沪江网、猿题库等垂直类在线教育产品，其目前部分已获得投资，并且如沪江也积极入驻到互联网公司的在线教育平台；另一类则是新东方、学而思等传统教育巨头，其中新东方通过与腾讯联姻，欲求深度试水在线教育。学而思的在线课程业务营收目前占据其总营收比大致为3%，并且占比的增速比学而思整体营收增长率还高。但是其在线教育思维或尚停留在“在线付费、按课程付费”简单网校阶段，其在线课程只是搬到网上，并未让互联网深入影响在线课程的设计和开发，恐难追赶上互联网公司在线教育的思维和玩法。综合来看，新东方和学而思等传统教育巨头，已经习惯课程售卖的收费模式，一旦免费的潮来袭，他们都会尾大难掉。
而在全球在线教育领域热点频出，除了谷歌去年上线的C2C在校教育平台Helphout，该平台拥有计算机、烹饪、兴趣爱好、健康等多个模块，且任何用户都可以申请“Create a Helpout”。近期，谷歌则投资在线教育公司Renaissance，美国在线教育公司2U和国内IT培训机构达内科技也提交了上市申请。
值得一提的是，美国2009年成立的KHANACADEMY（可汗学院），五到十分钟，称为自学工具，与线下实体教育有着明显的分工区隔，对学生进行差异化辅导。
历来教育都是一个要长期坚持的事情，互联网大公司选择和已经成型的培训机构合作，这仅仅是线下培训生硬嫁接到互联网的初级阶段；而新兴公司抱着“爆款”和“免费噱头”的速成心态，最终也不一定能能获得口碑和信任，对于创业小团体的人才流失、持续经营能力和内容质量稳定性，都存在挑战。
盈利模式初探
据了解，目前在线教育的盈利模式主要有以下几种可能:
首先，内容售卖收费。即直接通过售卖在线课程内容收费。对于C2C平台，则通过对平台上的付费课程视频进行抽成盈利。这对课程内容有高质量的客观要求，需要是依靠专业性极强的、有独特价值和核心竞争力的内容而向用户收费。
其次，平台佣金收费。在线教育开放平台，通过吸引教育机构入驻开办网络课堂，进而对这些教育机构收取佣金。
再次，广告模式收费。平台积聚人气之后，通过网站广告售卖盈利。其形式繁多，从横幅、图标广告，到Flash多媒体动画等多种多样。从收费的方式来看，现在比较受欢迎的是按点击次数收费，Google和百度等搜索引擎网站都是主要采取此类广告方式。
第四，增值服务收费。譬如个性化一对一辅导、一对一答疑，以及为学员提供考试服务、就业咨询等服务收取费用等。
第五，软件一次性收费或包月收费等。主要为移动终端的软件安装。
有分析报告指出，在线教育一般直接面对终端消费者,其现金流情况较好。若找准合适的定位和收费模式,盈利能力将十分突出,例如韩国Megastudy的净利率一度高达30%。
综合来看，在线教育的市场潜力足够广阔，互联网公司的加入，给了这种潜力以一种更快的速度挖掘出来的机会。但是如何摆脱将线下培训搬到线上的简单粗暴做法，让互联网对教育产生更加积极和深远的刺激和影响，是互联网公司该去思考的重点，也是在线教育大发展的机会所在。目前，互联网公司正通过与优质的教育品牌或内容提供商，进行一场跑马圈地竞速赛，谁能统筹兼顾对教学质量和价格，或能帮助其占据在线教育的先机。好在，教育本来就是要长期的事情，不妨放长线来看。
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观点
[独家】微信领英名片更新，新老版本大PK
相信HR们跟很多人都一样，手机上最常用的app就是微信，除了聊天还会经常看朋友圈。同样是一个社交网络的渠道，Linkedin也是HR们工作最常用到的。但它适合较弱的人际关系。自从微信引入linkedin名片功能后，我们网站也给大家报道过一遍文章《【HR秘籍】如何在微信上展示自己的Linkedin链接》，不知大家是否还记得？多少人已经在用这个功能了呢？
近日，小编发现，微信上的linkedin名片展示有所改动。在于小编看来，这样的改动似乎更简洁，但同时能在短时间内看到对方更多的信息资料。
如何查看您的微信好友的linkedin名片呢？我们来回顾一下。
首先，您在通讯录中找到您想要查看的好友，点击头像，就会出现这个画面（图1）：
（图1）
看到linkedin了么，这时您点击进去，就会出现我们今天要跟大家介绍的领英名片更新后的版本（图2）
（ 图2）
接下去就是我们今天着重要提的。与以往的界面相比，不难看出，微信的linkedin名片夹已经有所更新和改动了。
（以往微信linkedin名片展示界面）
看出对比了么？新的界面更简洁，且更详细。在新的界面上，我们不仅能一目了然的看到对方的简要介绍，并且还能看到其所在的公司，以及在职时间，职位等等。这在老版本上是看不到的。在老版本上，第一眼映入眼帘的，都是对方的自我介绍。这样比较下来，在信息全面度方面，新版本似乎是更胜一筹了。
尤其对于我们的HR们来说，在微信领英名片上第一时间获取的资料就更详细了。
但是，新版本对于自我介绍方面没有老版本的全面。尤其是，有些linkedin的主人没有填写目前其所在的公司，职位等情况的话，在界面上就显得特别的单调。如图：
另外，在新版本的界面上，有很明显的两个链接，分别是“加入领英”和“查看完整档案”。而老版本分得并没有那么仔细（图4），但是若要查看对方完整档案，“加入领英”却都是两个版本都有的必要前提。
（图4）
HRTECHCHINA实习编辑：於丹
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观点
国内主流HCM/eHR厂商点评（三）：东软
【文章来源：张月强】
IT行业中，外企中最会做中国人生意的当属IBM，内资企业中最会做中国人生意的当属东软。
起家于教育部大学东北分校，又有早些年的阿尔派远亲，与各地政府大手笔投入合建软件园、合作医疗平台，背靠高校资源四处开花建设软件学院……这一系列目不暇接的动作，相比于用友和金蝶的张扬，却经常被人忽视，以至于再次诠释了老祖宗“闷声发大财”的优良传统，年底清账，一不小心又远超“亚太本土最大”那位好几倍。
洋出身，土家底
东软的e-HR名叫“慧鼎”，一个很奇怪、很容易让人遗忘、也很容易让人念错的名字。不同于国内的大多数厂商，东软e-HR有个很洋气的名字“TalentBase”。取这个名字跟翰威特的合作应该是密不可分的。
提到东软，背后有个翰威特不得不提。翰威特是当初东软集团内部HR管理咨询服务商，为东软集团制定了相应的人力资源管理体系基础，在此应用架构基础上，东软完成了早期的系统开发和建设，并推向市场。单凭这点，东软作为后来者能够快速站稳脚跟，在纷繁复杂的市场谋得一席之地。
东软与翰威特的合作，据传有排他性约束和利益共同体协议，早期经常以共同面对客户出现，翰威特的外资和咨询背景、东软的务实和技术功底，着实让不少客户意乱情迷。后期与翰威特的合作有所减弱，但是尝到了甜头的东软并没有停止与第三方“中介”联手的脚步，转头与大易走的越来越近，并且切实享受到了中国银行、中国农业银行等大批量客户的收益。用友在2009年曾尝试拆散翰威特与东软的合作，但对外企生态圈子的不了解以及东软排他性协议的约束，到最后只留下些无关痛痒的PPT而已。
客观分析，东软虽有“挟洋自重”之嫌，但是东软的打法却是“洋枪土炮”齐上阵，通过丰富的资本运作手段、强大的政府关系资源和噱头丰富的“战略合作”，迅速占领了高端市场，尤其是军工、烟草、金融、医药等行业。特别是军工和烟草领域，成为支撑东软盈利的重要宝矿。
项目化还是产品化的艰难选择
东软e-HR在大项目上攻城拔寨的同时，也受限于糟糕的技术平台和产品稳定性，迟迟不能上线交付，薪酬无法准确计算等被动因素，导致大多项目仅仅在集团总部层面勉强使用起来，以至于包括中国银行在内的不少客户的下属机构实在等不及了，转而选择其他软件。到最后，东软成了得势不得分那位了。
同时，用友金蝶等竞争对手虽然在大项目上鲜有建树，但是在快速交付的中等规模项目上屡有斩获且利润颇丰，市场占有率也在不断攀升。这点让东软煞是眼红，须知，东软项目化的交付，一方面拖累了资源，一方面也让项目走向失控，很难形成规模化交付和持续化发展。
东软尝试从奇正、用友、宏景世纪等厂商引入人才推动产品化发展，也把富有明显研发特色的彭成宝换掉代之以营销出身的祖凌宇，试图摸索产品化之路。但东软传统的项目思维、中层骨干的项目化交付桎梏、销售模式注定了走产品化之路对于东软来说是水中捞月的事情。到最后面对客户的压力，不得不继续扑上大量资源和人才，赢得了客户的苦劳认可，却输了丰厚的利润和功劳的肯定。
但是，产品化和行业化之路是必然选择，东软引入的这些专职的e-HR销售精英、市场经理虽然随着销售总监赵晓光的离开也陆续选择了离开，但是还是留下了不少可以继续发扬的思维冲击。
未来在哪里？
东软不缺平台和方向，前有刘积仁老师的战略方向，中有各大行业事业部或专业子公司如狼似虎的冲击，后有各大区的销售覆盖，东软想做些事情会非常容易。与各园区政府的云计算合作，能够提供东软赖以壮大的现金流和品牌形象；与各高校和地方的软件园项目合作，不仅仅跑马圈地，还为后续发展储备了大量人才。重要的是东软的e-HR从业人员是否具备整合东软集团内部资源的意识和能力，将小富即安的一个小团队，壮大为集团内部一个利润增长点？
同时，各厂商都在“云”，东软的云是否能够与这些云有效嫁接，现有客户的包袱和未发掘矿藏能否合理化解，都是个巨大的未知数。
注：本系列只讨论e-HR，因此本文不涉及东软档案管理系统和在线学习系统等其软件事业部需要经营的产品。
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观点
企业MOOC进行时，你怎么看？
【文章来源：付伟，苏群】
有很多人认定，MOOC下一步将引领企业培训。但也有一些人不看好企业MOOC。当MOOC“跨界”到企业培训领域，是否会产生革命性的影响力？是否会颠覆传统培训？
前段时间《中国远程教育》杂志的记者苏群找我，就MOOC在企业中的应用等问题做了一些交流，刚才我看到了新一期的杂志，封面专题就是：企业MOOC进行时。系列文章的一篇“你怎么看企业MOOC”里提到我以及另两位企业大学负责人的观点，还专门介绍中国银联支付学院的“银行卡从业人员专业认证”项目。这里摘录如下：
企业MOOC你怎么看？
记者 苏群
MOOC热潮，吸引了全球的关注，甚至将引发教育的大变革。那么，MOOC跟企业培训有何关系？企业MOOC是否也将引发企业培训的变革？从去年开始，这个话题已经引起了一些争论。本刊采访到的一些业内专家也对企业MOOC比较看好，如廖肇弘教授认为，MOOC进入企业培训领域的发展只是时间迟早的问题而已。邱昭良博士表示，MOOC毫无疑问会对企业培训产生重大而深远的影响，它在帮助企业人才培训、人才招募、品牌传播等方面，能起到很好的作用。即便如此，两位专家都表示，企业MOOC仍在探索之中，在企业培训领域还没有取得实质性进展。
而关于企业MOOC的实践经验，目前仅限于国外少部分企业，在国内，企业MOOC还停留在理念层面，也有一部分大型企业已经导入了企业MOOC，但是他们是如何运作的？效果如何？对外仍是三缄其口。就此，本刊采访了几位企业培训部门负责人：中兴通信学院副院长屈佳娴、中国银联股份有限公司培训中心主任付伟、用友大学校长田俊国。他们对企业MOOC有何看法？是否计划导入MOOC？这些常年身处企业培训第一线的培训者，在MOOC热潮的影响下，谈到了自己的看法。
企业MOOC你怎么看？
“不看好。”中兴通信学院副院长屈佳娴在接受记者采访时，如是阐述了自己对企业导入MOOC的观点。
此时，有另外两个人发出了不同的声音，中国银联股份有限公司培训中心主任付伟说，“虽然现在MOOC在企业培训里面，我觉得刚刚才起步，但是总体来说还是蛮看好的。”
用友大学校长田俊国持相同观点，他说，“MOOC作为一种有效的培训工具，我比较看好。”
企业MOOC被视为企业培训发展趋势所在，但是由于是一种新模式，自然就形成了拥护与反对的两派。
屈佳娴从两个方面分析了不看好企业MOOC的原因：一方面来源于MOOC创造者，企业是追求功利的，无法像大学一样做巨额的投入去开发MOOC。另一方面，成人学习是功利性的，实用的才去学，而MOOC无法做到根据工作实际情况定制课程，内容上无法做到吸引人。
“对广大的以前上不了某个课程的学员来说，MOOC给了他们一个学习的机会。因为从教育到培训，它本质是相通的，如果说能够有一个好的教育产品、教育模式引入到我们的企业内部，我相信它也会对我们的员工学员起到很大的帮助。”付伟认为，MOOC能为银联的培训起到更多帮助。
田俊国从更广阔的视野看待MOOC的价值，他认为，互联网最神奇之处在于它能够方便地整合全球的资源为全球的消费者服务，MOOC是互联网时代的产物，毫无疑问，对学习者来讲，MOOC使人们可学习的资源更丰富，连全球顶级的教育资源也能触手可及，让更多的人有机会聆听全球顶级大师的教诲，学习方式也更灵活方便。
是主餐还是小吃？
在国外已有企业通过开设MOOC课程，取得了不错的培训效果的成功案例。并且，在降低培训开支、扩大影响力等方面也有非常值得探讨的空间。但是，对于MOOC中国的企业该如何定位？
对此，田俊国发表了看法，“在我看来，MOOC只能为用，不足为体，如果真到融入到企业培训中，可以作为营养丰富的补充小吃，还不足以替代正餐。”虽然田俊国认同MOOC的价值，但是不可否认的是MOOC仍有许多不足，企业培训者必须更理性地去看待和运用它。
田俊国上述的结论是源于对学习本质的认知，他认为，MOOC在人的学习中能扮演的角色还要从学习的本质说起。学习能促进人的心理结构产生持久变化，而使人的心智模式产生持久变化显然是一个系统工程。人的改变是需要认知、情感和行为三位一体共同促成的，互联网再发展也不能替代人们面对面情感交流的基本诉求，网络课程再生动、再有道理，在引导受众采取行动上仍然显得力量不够。所以，一个人心智模式的彻底改变，需要面对面的建构、手把手的体验、心对心的情感交流。显然，仅仅MOOC是不足以促成人的变化的。所以说，在人的心智模式变化过程中，MOOC只能为用，不足为体。
因此，田俊国认为那些照本宣科式的面授大可完全被MOOC替代，但互动式的、建构式的面授永远不可能被MOOC所替代。他主张在课堂上或培训中，老师或培训师可以采用选择跟授课主题相关的MOOC课件作为授课素材的教学方式，或者把MOOC完全镶嵌到面授课堂中去，组织学员进行更深入的讨论，甚至可以促成学员形成行动计划。此外，他认为MOOC必然会促进传统的培训课堂加速转型。
“MOOC将在企业培训中扮演辅助的角色”，屈佳娴跟田俊国的观点相仿，她从企业员工任职资格的要求补充了她的观点，她说，“因为企业培训的源头来源于任职资格的要求，各个岗位所涉及的工作该怎么做，属于实用性的、实践性的内容。除此之外，普及性的、大众性的、知识类的内容可以MOOC的形式来补充。”
不看好并不等于否定。虽然屈佳娴不看好企业MOOC，但是认为它在某些方面还是有可取之处。中兴通信学院把它作为一种辅助工具加以有效利用，引入相关MOOC课程，作为职业素养培养、健全人格培育和精神追求的辅助手段。
不过，关于企业MOOC是正餐还是小吃的命题，还得看个人怎么去定义。如果从在线教育，或者E-Learning与传统面授之间的关系的角度去定义企业MOOC，那么它只能说是在线教育的一种组织方式和形式。
付伟则认为，“如果企业的培训越来越走向混合式，线上和线下的结合，MOOC能够作为一种线上培训未来发展的方向和线下相结合的话，我觉得很难分它是主食还是零食，是主餐还是小吃。若我们始终认为企业MOOC对整个在线教育都只是一个补充的话，那我觉得MOOC肯定逃不出点心或者是奶酪的作用，而不能成为主食。”
他觉得对企业MOOC的概念定义主要是学术界的事，对于企业来说，概念并不重要，关键在于实效。我们没有必要非要把学习项目包装成为MOOC，只要能够把MOOC中的一些有用的理念运用到E-Learning项目中，更加重视教学设计、项目运营和用户体验，用一些创新的方法提升学习效果，就一定能走出一条中国式MOOC之路。
目前国内的企业MOOC可以说仅仅处在起步阶段，既没有鲜明的案例可供参考，也没有实战经验丰富的人指点迷津，有太多的未知地带需要探索。即便如此，一千个读者心中有一千个哈姆雷特，相信在前景还不甚明朗的情况下，企业也能做到正餐不落，小吃不停。
为企业培训带来新思考
追溯MOOC在教育界发展的足迹，它推出不久，就给传统教育带来了很大的挑战。在这股“MOOC潮”的推波助澜之下，MOOC与企业产生了碰撞，擦出新的花火，包括雅虎、美国银行、JLT等在内的多家公司，已经在积极探索MOOC，在多方面验证了MOOC价值，这也给中国的企业带来希望之光。
曾有人指出，MOOC将成为未来企业学习的新模式，MOOC在多数人眼中的新，指的是它让以前没有上网的那些课程，变成大众能够便捷获取的资源，比如哈佛的公开课，它使遍布世界各地的学习者能够跟世界最顶尖的老师直接交互，这是MOOC引来大众欢呼之处。
“但是我觉得MOOC的新并不在于这一点，我们并没有把MOOC当做一个特别新的模式看待，而是把它作为一种新的思维方式，去引导银联培训中心对传统的线上的培训项目进行重新设计，我觉得这是比较能够体现出它的优势的‘新’之所在。”付伟认为，形势的变化永远在不断的创新。
事实上，银联培训中心已经运用MOOC的思路和理念，在现有的平台上促成了几个项目的改造，这些项目取得了远远超越以往的成绩，为企业的培训带来实实在在的改变，主要体现在三个方面：一是课程的设计感得到增强。二是强调体验感。三是更加有体系。与此同时，MOOC从另一层面也促进了培训师或老师从传道授业解惑的单一角色到多重角色转变。
那么，是不是所有的企业都适合导入MOOC？屈佳娴认为，“作为行业龙头的大企业，可以引入MOOC，投入比较多的资源进行开发，在使自身员工受惠的同时，建立成行业的人才培养标准，惠及整个行业，同时也奠定和固化自身在行业的品牌和影响力。”
MOOC可让企业多方受益
今年二月份，田俊国发了一条微博：MOOC顶多是一流大学的招牌广告，替代不了面授。面授的意义全在于互动、在于集体建构。
“所有游戏只有双赢才能继续下去。MOOC的开发机构和授课大师也从中收获颇丰，借助神奇的互联网，大师们的知名度更高，让大师所在的学校知名度更高。相比较而言，MOOC对机构和授课大师的广告价值更大！”结合微博上的内容，田俊国更加具体地阐述了自己的观点。
的确，MOOC不仅提升了大学的社会影响力，开设课程的大学教授的知名度也水涨船高。但是，MOOC网站越来越多，注册人数井喷式的增长，恰恰说明社会对免费的高等教育资源的需求量是巨大的。
Coursera的联合创始人、斯坦福大学教授安德鲁·吴（AndrewNg）在接受某媒体采访时表示，Coursera的注册用户中，主要群体是处在20岁~40岁之间已经本科毕业的在职人员，其中多数是中国人。包括国内的果壳网MOOC学院、网易公开课等平台上的顶尖学府开设的课程，学员人数也不断被刷新。这意味着现在有很多的中国人在关注MOOC，并利用MOOC为自己的职业发展服务。
实际上，国外的求职者在简历中加入MOOC课程学习经历的求职者不在少数，不少人因此获得了更好的工作机会，企业也因此招聘到了更满意的人才。而MOOC让企业在多方面受益在国外已经得到证明，传达给中国企业的信息是，善用MOOC，企业可获得很大的益处。因为MOOC不只是培训，它还在包括人才招募、扩大影响力、企业品牌和文化建设等方面发挥着更大的作用。当然，想要达到何种效果，取决于企业的态度。
案例：
■企业MOOC国内应用案例 ：
中国银联培训中心“银行卡从业人员专业认证”项目
为帮助员工进一步全面掌握银行卡产业知识，提升工作绩效，银联培训中心与中国人民银行总行直属的中国金融培训中心联合开展了面向银联员工的“银行卡从业人员专业认证”培训。此次认证采用“E-Learning在线学习+主观题作业+在线考试”模式进行，学习阵地为“银联网络学院”。成绩合格者可获得由中国人民银行和中国银联共同颁发的“银行卡专业认证”证书。
第一期认证培训预计招生100人，由于此次报名人数远超预期，最后筛选出学员300人名学员。面对这么多有着高期望值的学员，项目负责人朱蕾和褚康虽然，对于电子课程的内容和交互性有是绝对有的信心的，供应商时代光华在课程的开发与设计上也投入非常多的精力。高兴之余，又但有这两个问题让他们有难题摆在眼前犯愁了：五门电子电子课程长达5个多学时，怎样避免学员无法坚持到最后、所剩又寥寥无几的情况发生？如何让学员既能摆脱传统的在线学习的枯燥，又能有激情洋溢地完成三大认证任务？
思考良久，他我们想到了“团队学习+个人学习”的以任务为导向的MOOC模式。
首先是制定认证的考核方式。考核分为三部分，完成在线电子课程的学习，完成主观题作业，完成在线客观题考试。最终主观题作业和客观题考试的的分数总和达到80分，就能通过认证。其中主观题作业分为五道，分数是由多个公司的业务专家来进行评定，并最终取决于学员所在团队的整体成绩。
接下来创建学习团队。将300名学员分成三个班，每个班100人。每班再把这100人拆分成10个学习小组，每个小组10人。班长和组长由学员毛遂自荐，负责组织学员学习和讨论、，督促学员按时提交作业、，组织作业批改等。值得一提的是，在分班分组的过程中，有意识地将公司前中后台不同部门的员工混搭在一起。每个组员需完成一篇特定主题的主观题作业，并将其分数将会统计入该小组的总分，最终每个班级的10十个小组以总分高低进行排名，并根据排名得到该组组员的主观题分数。
这样的考评方式让组员学员们都很紧张，因为只有每个小组的绝大部分组员的主观题作业分数高，整个小组的总分和排名才会上去，组员最终考核认证的主观题作业分数才会高。班长和组长更是卯足了劲督促组员登录“银联网络学院”认真学习电子课程，将业务知识学精学透，学习进度必须100%符合要求认真学习。组长们更是利用社交工具，比如建立微信群，组织组员开展展开对五道主观题的讨论。有些组长更是热心地邀请来业务专家在微信群里对学员进行辅导，讲解业务知识和答题要点等。这类以任务为导向的团队学习，将原本只有线下竞赛才有的火热场面重现在导向了线上学习。
在正向引导了“团队学习”后，又该怎样另外，为保证“个人学习”的激情呢？学员不可能一直开着网络学院的页面学习课程，而且课程信息量一旦很大，学员很可能就不再坚持。，项目负责人我们想到了微信+“微课程”的方式。他我们将五门电子课程的重要知识点整理出来，放到微信订阅号“银联培训中心”开发的专栏“微网站”中的“银行卡从业人员专业认证”里面，并将模拟题库导入到微信，模拟题库还是动态更新的。这样学员就可以随时随地查看知识点，参加模拟答题了。
历时一个多月，除一1名学员因工作原因中途退出外，最终其余299名学员都参加了在线客观题考试，完成率大大超过了以往的任何一期网络学习的完成率。最后有289名学员通过认证，获得认证证书。其中另外30名学员学习成绩优异，被特授予优秀学员荣誉称号；10位担任班级管理者的学员因所在集体整体学习情况优异分别获得了优秀班长和优秀组长荣誉称号。这些创造历史记录的成绩，直接导致了第二期认证培训班有1000多名员工争先报名，达到了银联员工总数的三分之一！
除了该认证项目，银联培训中心运用MOOC的思路和理念，在现有的平台上促成了几个项目的改造，这些项目取得了远远超越以往的成绩，为企业的培训带来了实实在在的改变，主要体现在三个方面：一是课程的设计感得到增强。一是课程的设计感得到增强。课程的设计或者说课程的开发，是企业培训很重要的一个方面，也是一个难点。以前他们的银联培训中心大部分的课程以视频为主，但是在教学活动方面缺乏设计感，而MOOC为他们带来这方面的一些有益的变化。二是强调体验感。MOOC比较强调交互以及体验，即是关注用户的体验和感受，比如说视频的长短大小，文章的质量，用户在回答问题交互过程中的，可能需要的一个频次，讲师或者说教学辅助人员对培训学员的支持等等，这些都是MOOC相对于传统的线上教育所带来的不同。三是更加有体系。当MOOC能够在一个平台上持续提供一个服务的时候，它可能慢慢会形成一套体系，因为它有认证，这给银联培训中心带来了一些启发，他们最近准备做的课程都是有初级中级高级，这样学员一门门课学下来，可能慢慢会产生这种体系感。
与此同时，MOOC从另一层面也促进了培训师或老师从传道授业解惑的单一角色到多重角色转变。通常，MOOC初学者会面临一个现实的问题：网上的MOOC课件浩瀚如海，没有人能够穷尽，甚至找到对自己有价值的MOOC课件都是一件不容易的事，况且，MOOC课程大多是是点状的，一个课件讲一个小主题。在这种情况下，就如田俊国所说，面授老师可以担任营养搭配师的角色，根据授课主题进行MOOC整合，把MOOC课件作为资源，有效整合进某一主题。
（想参加这个学习活动请进入网址：http://card.pbcft.com 进行报名）
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观点
招聘官:行动起来 构建人才网络
【文章来源：招聘新视野】
在社交媒体时代，招聘不再是扩充候选人池，而是要构建人才网络。
在乔什·伯尔辛(Josh Bersin)最近为《福布斯》杂志撰写的一篇文章里，提到各大企业的招聘中，人才网络已经变得越来越普遍，“企业开始慢慢从‘候选人关系管理’的模式向构建‘人才网络’的模式转变。”
什么是人才网络？可能很多招聘官还一头雾水，在这里，我将为大家做个简要介绍。
人才社区和人才网络
国内很多企业都有尝试建设自己的人才社区。所谓人才社区，是围绕某个共同的兴趣建设的讨论区。这个兴趣可以是某个行业（如化工），也可以是某个技能（如编程），甚至是企业本身。通过社区，招聘官可以与社区成员们分享信息，展开开放性的对话，这样既可以塑造雇主品牌形象，又可以约定并采购候选人。
而我们所说的人才网络，是一个有选择的候选人数据库，它与人才社区有着本质的不同。因为通过申请工作，或通过你的招聘页面及社交媒体站点，期望了解更多公司或招聘机会的信息，候选人有选择地加入到这一网络中来。企业就可以通过创建相关内容，将有针对性的内容传播到特定的人才网络中，约定候选人。
在人才社区里，内容由候选人和企业共同创造并分享。人才社区要把它办得有声有色，需要花费很大的气力。不仅是招聘官，企业其它员工都需要参与进来，一同来发表有吸引力的内容，活跃论坛氛围，这样才有可能吸引到候选人的参与。它最终演变成一个直接的人才采购活动，招聘官可根据特定成员发表的文章或他在论坛里的活性，来证明他与企业文化及工作需求的匹配度。
人才网络相对直接一些，招聘官所需要做的是鉴别人才网络里不同类型的受众，并保证所生产的内容有价值，不被当做垃圾邮件。因为是候选人自愿加入的，所以它能提供一个较好的候选人体验。再者，通过人才网络发送出的招聘广告都能收到更好的回报。相比于其它渠道，它几乎是零成本。
如果要让你的人才网络产生效果，需要关注在两个主要的事情上。一是保持双向沟通。除了要向人才网络输送有价值的信息，还需要为候选人提供反馈或向公司提问的渠道，并且快速回应，不能只是自说自话。二是关注如何填补未来的岗位空缺。创建人才网络的主要目的就是为企业寻找优秀的人才。约定对你企业感兴趣的候选人，并让他们及时了解到工作机会，这样才能提升合格候选人的数量，并减少对其它付费招聘渠道的依赖。
如何构建人才网络
当然，在人才网络发挥作用之前，还需要让候选人加入到你的人才网络中来。首先，加入的步骤和操作要很简单，并且显而易见。其次，你要提供候选人加入人才网络的渠道。通常你可以利用以下渠道：
招聘活动。在发布招聘岗位的时候，我们除了提供投递简历的入口，我们是否可以增加一个“加入人才网络”的入口呢？在申请流程中，增加一个简单的选填表框就可以。就算候选人不投递简历，也可以通过这一渠道，进入到你的招聘数据库中。
招聘页面。官网的招聘页面是构建人才网络的最佳入口。如果在你的招聘页面还没有这个选项，那么马上添加一个吧。候选人访问企业的招聘页面，表明他们对企业很感兴趣，并期望获取到更多有价值的信息。如果他们加入到你的人才网络，就算现在没有他们感兴趣的工作机会，你也可以与其保持联系，直到那个合适的机会出现为止。
行业活动/人才市场。行业里的论坛或是专场招聘活动，也为你接触高质量候选人提供了可能。主要的问题在于很多公司虽然接触到那么多优秀的候选人，但也仅此而已，后续缺乏跟踪和联络。发送“在线申请职位”的邀请，好像并不妥当，但是如果邀请他加入你的人才网络呢？应该不会那么尴尬吧！尤其你还可以利用手机这一工具。
博客。博客是一种比较陈旧的媒体形态，但是如果用于发表公司的观点，讲述员工故事，却是再合适不过。博客也有助于让候选人了解到你企业有多么与众不同。利用这个渠道，你也可以邀请候选人加入你的人才网络。
社交媒体页面。社交招聘的应用越来越广泛，利用社交媒体约定候选人并与其沟通也变得越来越普遍。你可以邀请候选人加入你的人才网络，通过电子邮件或SMS获取相关的信息。多种沟通渠道，意味着你能与候选人更加紧密地联系在一起，分享有用的信息。
建设人才网络并没有太高的难度，如果你不运用所有的招聘渠道，驱使候选人进入到你的人才网络，那么这对你的招聘市场活动是一种伤害。在社交媒体时代，招聘不再仅是数字游戏，更是与每一个候选人的关系游戏——我们将其可能的社会关系都加入到人才网络里，这些社会关系都有可能成为未来招聘岗位的潜在候选人。所以，行动吧！你的人才招聘和雇主品牌都将因之而受益。
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