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Women Who Code 将加入 YC：帮助女性进入科技行业 Women Who Code 成为了被硅谷加速器 Y Combinator 接受的最新一家致力于多样性的非盈利组织。此前，Y Combinator 孵化的创业公司包括 Airbnb、Dropbox、Stripe 和 Instacart 等。Y Combinator 早在 2013 年就开始接纳非盈利组织，其中第一家专注于多样性的组织是 /dev/color，而 Women Who Code 将成为第二家。 Women Who Code CEO 艾莱娜·佩西瓦尔（Alaina Percival）和首席制作人扎丝敏·蒙特斯·德奥卡（Zassmin Montes de Oca）将加入 Y Combinator 的 2016 年夏季项目，并获得慈善捐赠。这与传统的投资不同。如果 Y Combinator 选择投资，那么需要占相应公司的一定股份。 Y Combinator 联合创始人杰西卡·利文斯顿（Jessica Livingston）在一份公告中表示：“我们注意到，他们的增长速度很快（一年中就吸引了 2.5 万至 5 万名成员），到目前为止非常成功。我们希望帮助 WWCode 扩大规模，让他们的项目发挥更大影响力，在科技行业培养出更多的女性榜样，给全球更多人带来力量。” Women Who Code 的目标是帮助女性加入科技行业，并发挥自己的能力。到目前为止，通过技术和领导力活动，该组织已在全球 20 个国家的约 60 座城市服务了 5 万多名女性。目前，有许多组织都致力于帮助女性和年轻女孩成为程序员，或是加入科技行业。这样的组织包括 Girls Who Code、Girls in Tech、Women in Technology、Lesbians Who Tech、Black Girls Code、Girls Teaching Girls to Code，以及 Girl Develop It 等。翻译：维金《Y Combinator accepts Women Who Code》

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2016年06月07日
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谷歌的9大招聘原则：从公司第一天开始，就要招最优秀的人来自前Google CEO Eric Schmidt的书《 How Google Works》的PPT。看书时间有限的话，直接观看PPT也行。里面特别提到 OKR，笔者简单解读一下。 OKR （ Objectives and Key Results) 首先目标是要有野心的，需要让你觉得并不那么舒服的；而关键结果是可以衡量的，可以很容易去做评分。OKR是应该公开的，公司里面每个人都应该知道其他人工作的目标，提到 OKR 的精华 "Set unattainable goals, and then fail well." ——就是把目标定高些，每次争取完成大概60－70% 的目标 “sweet spot”，如果完成高了，比如100%，说明你目标定得不够；完成少了，说明定得目标不切实际。但不是说需要惩罚，而需要下个季度更好去定义OKR。 OKR不是员工评价的代名词。得跟公司目标直接相关，以及让每个员工对这些目标有贡献。绩效评估是另一码事－－那是在一定时期内对雇员进行评估，独立于OKR的一套系统。人才招聘模式想用OKR是有前提的，就是从公司第一天开始，要招最优秀的人，乔布斯也曾说过，“如果你雇用了B类的人，那么他就开始把其他B类和C类人都带进来。” 看看谷歌HR官方是怎么招聘人才的。下面是一些招聘原则招聘比你更聪明，更有见识的人；别招你无法从他们身上学习或不会挑战你的人。招聘会对我们的产品和文化提高价值的人；别招无法在这两方面做出好贡献的人。招聘能够把事情搞定的人；别招只想着问题的人。招聘热心、会自我激励、有热忱的人；别招只想要一份工作的人。招聘能够鼓舞其他人，和其他人良好共事的人；别招偏好独自工作的人。招聘能随着团队和公司一起成长的人；别招只有狭隘技能或兴趣的人。招聘多才多艺、有特殊兴趣和才能的人；别招只为工作而活的人。招聘有道德、能坦诚沟通的人；别招爱玩弄政治权术的人。只录用优异的应徵者；不优异的人绝不录用。在去年CS183C课程中也采访了 Eric Schmidt，见笔者整理的 2015年斯坦福创业课程－技术驱动的闪电式扩张(Blitzscaling) 8: Google 还有一个介绍Netflix文化的这132页PPT被誉为【硅谷最重要的文档】下面PPT来自Slideshare，中文翻译摘自网络当乔纳森和施密特刚加入 Google 的时候，我们以为自己已经知道了关于成功经营的所有诀窍。但我们很快就发现自己对经营的见解全都错得离谱。我们需要制定出一套新的商业规则，让公司在互联网时代也能站稳脚跟。以下是我们总结的经验。我们首先抛出一个施密特最爱问的问题：现在和之前有什么区别？有什么区别？有什么变得不一样了？有哪些人们的假设已经不再正确？为什么事物似乎发展得越来越快？以下是我们给出的答案：科技正在改变商业的方方面面。全世界的信息和媒体都是在线的。移动设备让人们可以随时随地联系任何人。云计算将一个超级计算机收入你的口袋中。因此，多年以来的准入门槛也不复存在。现存的企业极易受到竞争和干扰的影响。这种改变速度空前，而且仍在加速。摩尔定律已经应验，科技正在失控。占据主导的不再是企业，而是消费者，人们抱着前所未有的期待。企业不再可能借一款低劣的产品就侥幸成功，即使成功了也不可能持续太久。一个很好的例子就是，低劣的产品会收到很低的评分，这使得市场灵活而真实。在今天，优质的产品才能获胜。同时，企业的力量也发生了巨变。个体或小团队可以拥有巨大的影响力。他们可以创造出崭新的想法，再历经测试、失败，再重新开始，最后成功获得全球市场。这些拥有最大影响力的人，我们称之为“聪明的创意人员”。他们是结合了知识、商业专长和创造力的产品人。如果你把当今的科技工具放到他们手中，并给予他们发挥的自由，他们可以以一种出奇的速度，创造出奇的产品。问题是，今天的大多数企业，他们的目的是让风险最小化，而不是让自由和速度最大化。信息和数据被严格保密，却没有用作共享。在过去的年代，犯错成本高昂，人们赞赏三思而后行，而他们的设计就是那个年代遗留的产物。决策权被掌握在少数人手中。换言之，绝大部分公司在设计方面都行动太缓慢！这在互联网时代根本行不通。那么，什么才行得通？创建一项成功的互联网时代冒险事业。我们发现，只有吸引聪明的创意人员作员工，并为他们创造出开放式成长的环境，事业才能长久地保持成功。你应该怎么做呢？首先，你需要吸引那些聪明的创意人员，他们可不容易糊弄。你得从企业文化着手。创意人员在意他们工作的环境。所以，尽早开始规划企业文化。作为团队你在乎什么，工作和决策的方式是怎样的，这些都要考虑并梳理成文档。然后按照企业文化中的标语说的那样那样生存下去。最好是以小团队的形式工作，让大家保持关系紧密，并抓住偶然发现的联系好好培养。围绕着那个影响力最大的人组建企业团队。接下来要考虑的便是策略。大多数人开创一份冒险事业前都会做商业计划。但是事物变化得太快，任何完全 MBA 式的商业计划都必定在某些至关重要的方面是错的。聪明的创意人员知道这一点，他们会担心，一份规规矩矩的商业计划会妨碍他们的自由。（乔纳森刚进入 Google 的时候，他的第一个产品中就有这样一份计划。拉里·佩奇（Google 现任 CEO）说那份计划看起来很蠢。）你的事业不应该建立在一份商业计划上，而应该以策略为基础。你可以有计划，但要心里有数，这份计划可能会有很大变动。计划是可变的，策略却很稳定。好的策略基础有三根支柱：1、创造基于独特科技洞察的优秀产品；2、为增长而不是利润做调整；3、知道竞争对手的情况，但不随同。好了，现在要把那些创意人员招进公司。切记，你要做的最重要的事就是招聘。很多人都这么说，但他们还是把事情委托给人事相关人员。每个人，每！一！个！人！都要在招聘环节上肯花费精力。现在你已经吸引并组建了一个充满创意人员的团队，你需要给他们一个放养的环境，让他们可以自由成长。这从你制定决策的方式开始。正确的方式可以让他们知道，自己原来可以产生很大影响。如果决策方式不对，就会扼杀了他们的志气。大部分考虑长远的企业都标榜自己制定的决策能够达成共识，但他们不理解什么是“共识”。并不是每个人都同意就能称之为“共识”，“共识”意味着每个人都能发声，每个人的意见都能被听到，最终大家团结地站在最好的决策那一边。交流和制定决策同样重要。和决策一样，大多数领导者都认为自己很擅长交流，当然，他们大多数都错了。尽量让交流保持开放。让信息流动得更快一些，信息的声量更大一些，让更多人能参与进去。正确做好这些事，然后你的事业就有机会涅槃，获得巨大变革。但是请记住，作为 CEO，你还必须是个 CIO（首席创新官）。创新不能被拥有或任命，它需要被允许。命令创意人员让他们进行创新，这不一定有效，正确的方式是放任他们去做。设定一个实现起来很困难的目标，然后漂亮地失败。听那些在一线实践的人的话，不要听那些空谈。让他们做产品的原型，而不是空泛的 PPT。任何地方都能诞生想法。以上步骤并不仅适用于企业家，也不仅对高科技事业有效。机会到处都是，创意人员到处都是。心怀抱负，想要建立创意团队来争取机会的人也到处都是。你所需要的只是一个大胆的想法。扪心自问，哪些想法本应该在五年内实现？试着去想象那些不可思议的事物，因为它们其实很有可能发生。然后，在你想象的那个未来上做赌注。大赌注有时候比小赌注更容易实现。因为它们可以吸引到最优秀的人。你准备好了吗？

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2016年06月02日
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科技将改变“四大”招聘模式？在科技改变企业审计方式之际，跻身于全球最大毕业生雇主之列的“四大”专业服务公司正在彻底反思各自的招聘实践。随着部分审计流程实现自动化，随着各事务所采纳人工智能技术，过去往往交由初级员工完成的单调的行政工作有很大一部分正被消除。这导致人们预测，某些最大审计机构将显著减少招聘毕业生。 “随着时间的推移，我们对毕业生的需求正在下降，”安永(EY)英国及爱尔兰董事长和管理合伙人史蒂夫•瓦利(Steve Varley)表示，“我们在2010年招聘了650名毕业生，在2015年招聘了1200名毕业生。考虑到技术加快审计流程的速率，到2020年这个数字可能会下降50%。” 与此同时，会计师事务所越来越多地使用技术意味着，具备数据分析和计算机科学等领域技能的毕业生非常吃香。在美国工作的会计专家和作者吉姆•彼得森(Jim Peterson)表示，从中期来看，专业服务公司的招聘模式将出现戏剧性改变。“事务所不再需要大批初级员工，而是需要世界上最优秀的算法设计怪才，”他说，“事务所会派出一间会议室就能容纳的团队来审计大公司，而不需要占据整栋写字楼的庞大团队。” 随着会计师事务所采用数据分析，一大挑战在于确保它们拥有搭配合适的技能。毕马威(KPMG)英国审计业务负责人阿德里安•斯通(Adrian Stone)表示：“我们还没有到计算机代替人的阶段。现在的挑战是确保我们在从事数据诠释的人员和设置计算机使其恰当查询数据的人员之间达到正确平衡。” 德勤(Deloitte)纽约的首席创新官乔恩•拉斐尔(Jon Raphael)表示，该事务所“开始聘用更多帮助进行数据分析和数据采集的专业人士”。对技术方面的技能更为看重意味着，各事务所或许在搜寻人才时需要更大面积地撒网，这使它们难免和苹果(Apple)及Alphabet等科技公司正面交锋。德勤英国审计和风险咨询管理合伙人斯蒂芬•格里格斯(Stephen Griggs)表示：“我们可能必须从科技公司那里招聘人才。在现代社会，这些人将成为抢手的人才，因此他们将是一种昂贵的资源。” 波士顿大学(Boston University)资深学术研究者威廉•克林(William Kring)也表示，他预计“对来自商学院的求职者的IT背景将更加重视”。 “我预计招聘人员将更加关注审计师的分析能力，”他说。英国排名前三的毕业生雇主普华永道(PwC)的鉴证业务主管詹姆斯•查默斯(James Chalmers)并不认为该公司招聘的毕业生人数将会降低。 “如果你认为这是第四次工业革命，那么我们认为更多地采用技术和人工智能将围绕解决新的、不同的问题创造出种种机遇，”他说，“我们认为这将促进业务增长。” 作者：英国《金融时报》哈丽雅特•阿格纽译者何黎文章来源：FT中文网

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2016年05月25日
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门槛极高却又遍地开花，机器人创业会是一门好生意吗？在刚刚过去的春晚，在春晚广州分会场的演出中，由广东自主研发的540个智能机器人成了晚会的一大看点之一。这批来自深圳某科技公司的机器人不仅组成小方阵大秀舞技还客串主持人，还用粤语与普通话向观众问好。由此，机器人创业也开始成为热门话题并被业界关注。随着国内人口老龄化加速以及人工成本的不断增加，在制造业、娱乐表演、酒店、养老、医疗等行业对于代替人工的服务型机器人需求在潜滋暗长，这让不少创业者也看到机器人市场存在的巨大商机。甚至不少巨头对机器人公司的收购动作更预示着未来发展风向。比如谷歌直接买下包括波士顿动力在内的八家机器人公司，半导体巨头高通买下KMelrobotics，阿里巴巴和富士康注资软银机器人。在国内，资本市场的热捧和各地政府扶持政策的推动下，目前全国已有数十个机器人产业园，园区内高新、孵化、新能源等项目纷纷涌现。过去一年更被称之为 “机器人元年”，全国性的机器人论坛，相关的研讨会更是数不胜数。企业通过不同方式涉足机器人产业。根据数据显示，截止2014年底，中国机器人相关企业的数量就超过了4000家。在2015年，国内109亿元的机器人市场中，国外机器人的份额达85%，产值达到92.5亿元；国产机器人的份额为15%，产值约为16.4亿元，但这比2014年11%的份额高出了4个百分点。而而中国机器人企业两年来已猛增300多家。此外，中国还出现了机器人企业排队上市的境况。前面提到，这其中的一个重要的推动因素在于各地政府基于政绩需求的盲目助推，招商、批地，上项目迅速推进。不少地方政府不断出台“减税”、“贷款”、“补贴”等优惠政策。一时间，机器人企业在各地如雨后春笋，快速涌现。有企业不讳言是奔着政府补贴去的，这导致各地大兴土木建园区，据相关数据显示，目前全国有30多家机器人产业园在筹建中，江苏、广东、辽宁、河北等地各省每个省份有3家以上。据业界透露，北京至沧州，间隔不足200公里的京津冀走廊带，却布局了5个规模大小不一的机器人产业园区，但这种大建园区大干快上的背后，意味着很多人看到了这是个风口，大跃进式粗糙创业项目一拥而上的背后，则整个机器人产业循序渐进的健康发展模式已然遭遇破坏，与此同时，该产业也陷入了科技产业的常见误区，性价比。当然，业内均知，机器人创业热火朝天，与中国制造2025这一规划相关，“中国制造2025”规划指出，到2020年自主品牌工业机器人的国内市场占有率要达50%，并将机器人行业列入十大重点推动产业之一。一个不能否认的事实是机器人的被关注度正在越来越高，而创业者又该如何认识这个产业并理性决策呢？机器人的主流类型被分为服务型机器人与工业机器人。从机器人的概念来看，它就是一种能够自动适应坏境，并能够采取自主决策的设备，具备视觉、听觉等智能化的识别系统，这样一个简单概念决定机器人产业是需要相当高的技术、人才、资本能力支撑，但目前国内的企业则走向了反面，又一次将高端产业玩成了低端廉价的路子。目前不少科技类创业者做产品的理念是便宜与性价比，认为价格才是消费者首先考虑的东西。性价比这一概念似乎在国内科技界遇神杀神，遇佛杀佛，从O2O创业、智能硬件、手机与VR领域创业尽皆如此，如今这股歪风正在蔓延到机器人领域。甚至据一些行业爆料指出，市场上已经出现了售价千元以下的机器人。也有机器人创业者表示仅用两个多月就做出了机器人。甚至有创业者得意洋洋的表示，要论机器人生产速度，我们说第二，就没人敢说第一。但在国外是另一番景象，在机器人产业领域，日美欧均有精心打磨强势的品牌。日本有阿西莫、发那科、安川；瑞士有ABB、德国有库卡、意大利有柯马，美国有Jibo、Buddy，而中国有什么？有业界人士说，有的是用越来越快的速度做出了许多的廉价而又缺乏科技感甚至粗制滥造的电动玩具。目前许多创业者的想法是，首先研发一种简单而又能干单一重复执行活动的机器人，大幅低价策略跟进并快速商业化，然后通过产品的快速迭代建立生态。说到底，机器人在目前创业者的眼中，也看成是智能硬件的一个子品类，但即便是智能硬件目前遭遇的困局也足以让创业者清醒，比如，目前智能硬件行业遭遇的困局是应用场景尚不充分，同质化严重，商业模式尚不清晰，缺乏爆款、市场需求尚有待挖掘，本身需要极高的技术含量，而机器人即便是划归智能硬件品类，也是属于智能硬件领域顶尖级科技项目，其行业横跨众多领域，机械，硬件，单片机，计算机，视觉等等，资金投入与时间研发周期更长。我们知道，机器人行业既然是代表未来，这已经说明它是一个非常复杂的领域，从精密度极高的零部件，减速器、感应装置等核心配件，需要完善与成型的产业链与配套。但国内的机器人产业的短板是，行业发展依然处于初期阶段，与日美欧不在同一发展层次，比如日本机器人产业的发展模式是由机器人制造厂商以开发新型机器人和批量生产优质产品，并由社会上的工程公司来设计制造各行业所需要的机器人成套系统，已经形成了完整的配套产业链。但即便如此，在底层算法、人工智能、人机交互等方面，日美也在逐步探索之中，但在国内，整个零部件配套产业链并没有发展起来，高性能的机器人需要性能很强的处理器，更好的算法和交互，与各种执行零器件等，但国内机器人生产制造现阶段各种核心部件需要依赖配套进口的零部件。那么即便如此，创业者依然有创业者的玩法，比如可以买设计方案，并沿袭手机那种打法，从国外购买处理器、减速器、感应装置等各种核心配件与执行零部件，然后按照交付工厂组装，之后就宣称造了个代表未来的机器人，之后再将机器人产品玩成白菜价，后果就是造成半成品垃圾产品泛滥。从社会层面来说，随着后工业时代的到来，没有科技打磨沉淀的垃圾半成品无疑也是对资源的消耗，同时失败的风险也在这里。因为要知道，机器人产品对于工艺以及品质、技术的要求非常高，从立项到推出市场，其中周期漫长，甚至不允许有试错的机会，互联网企业常说的是快速迭代，软件版本推出之前会有一个灰度测试，这是一个试错与修正的环节，待正式发布之前，bug基本已经修复。但对于尚无前景预测的科技类硬件创业难点就在这里。因为行业配套不成熟，决定了机器人产业在设计研发、供应链、硬件设计、成本控制、库管等各核心环节往往会掉链子，因为一旦产品大规模量产，在产品质量、渠道、产品设计与缺陷等环节出现差池往往会导致不可预估的后果，这些后果与损失显然也不是创业者所能承担的起。如果涉及到生产质量环节，对整体的品牌与公司利润与成本回收都会有致命影响，产品上的失误与硬伤往往直接让一家企业关门。加之机器人领域的市场需求过于前瞻性，风投在短期内往往看不到商业化落地，收紧资本则是常有的事，如此一来，创业者容易面临融资困境，风控能力不足，资本链条断裂，就会很快死掉。可以说，诸多环节风险无处不在。在劳动力工资持续上涨的背景下，即便是富士康这种在制造技术相对领先而且对于机器人有着近乎渴望的需求的企业，在机器人制造上依然掉链子，比如据资料显示，几年前郭台铭甚至抛出了涉及千亿资金的百万机器人计划，在2011年富士康就生产一种名为“Foxbot”的机器人，但事实上，它根本就没有人形，只是一种机械手臂，只是抓取手机至检测线上而已，但依然事故不断，因而这个百万机器人的计划很快难产，采购机器人金额不断缩水，个中故障不断让富士康烦恼不已。这也应对了春晚机器人创始人周剑曾向媒体说过的一句话：“中国的机器人产业说起来很火，都是虚火，机器人行业本身需要相当深厚的技术积累与沉淀。这里面90%的企业都不会长久。” 目前一个普遍的说法是：未来随着蓝领劳动力锐减和人口老龄化问题，廉价劳动力供应端也开始吃紧，对机器人自动化的需求也越来越大。但事实上，这依然是一个伪命题，也是一个人云亦云的推断，作为全球第一人口大国，就业始终是国内关乎国计民生与社会稳定的头等大事，需要机器人来替代人劳动力完成的工作虽然存在，但始终不会成为主流，某种程度上说，虽说部分地区的廉价劳动力面临空缺，但机器换人的需求并不明确，其高昂的成本的粗糙的产品也决定了机器人量产的需求与商业化很难落地。因此，业内喊着机器人能抢人饭碗，能轻而易举取代制造业、办公行政人员、服务业、销售、建筑工人等诸多工种，但现实则是，国内机器人技术尚远不足以发展到这一步。有研究报告指出，尽管发展中世界的许多工作是可以自动化的，但由于廉价劳动力供应充足，自动化尚不划算。这对应到国内的现状亦成立。日本野村综合研究所也指出：“电脑取代人工虽存在技术上的可能性，但需要考虑各种职业牵涉的劳动力供需平衡等社会因素。”因而在国家战略层面，为确保制造业就业，也必然对机器人换人有着政策设计上的阻力与社会稳定因素上的考量。从各行业来说，对待机器人始终抱有谨慎的态度，其产品的质量与稳定性以及配套的成熟度，显然满还满足不了各行业的需求。可以知道，对于机器人领域而言，从稳定量产到商业化落地并活下来，就已经是一个很高的门槛。当一个门槛极高的产业开始遍地开花，往往意味着冲动性的投资过热与产业的失败危机浮现。因此，创业者需要理性地对待机器人产业与机器人创业，它应该更适合少数在技术研发领域具备一定积累并具备带领国内机器人配套产业链往上游冲刺的科技企业来集中攻坚发展，这样的企业必须要具备技术突围与研发创新、工艺突破的能力与资本，更需要具备商业化落地的前瞻性与国际化的战略眼光，但这个产业绝对不是一个适合多数人创业的领域。某种程度上说，国内的科技领域的部分创业者很多都沿袭传统的生意思维而不是产品思维与科技创新思维，它们早学会了如何通过看准一个风口，找寻一个时机，通过一种捷径创造一种性价比的商业模式来致富，但却没有考虑好行业属性、技术积淀基础与商业化前景。总而言之，从产业链与市场需求的成熟度与商业化前景方面来看，机器人创业显然不是一门好生意。另一方面看，未来在创业领域，如何避免高新科技被玩坏导致产能过剩、资源浪费，也是国家顶层政策设计层面需要考量的问题。大跃进式的一拥而上，喊着赶英超美，而忽略了市场需求、资源和产业配套等基本国情的万众创业，显然不会给中国的机器人产业带来更好的未来。作者：王新喜；微信公众号：热点微评（redianweiping) 来源：钛媒体

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2016年02月18日
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Alphabet市值超越苹果是否只是暂时？ [摘要]拆分出的业务成了谷歌增长的发动机，使谷歌的增长困境不像苹果那么明显。文/小北（微信公众号：百略网）美国当地时间2月1日，谷歌(微博)母公司Alphabet发布了截至12月31日的2015财年第四季度及全年财报。财报显示，Alphabet第四季度总营收为213.29亿美元，较去年同期的181.03亿美元增长18%（不计入汇率变动的影响为同比增长24%），按照美国通用会计准则，净利润49.23亿美元，较去年同期的46.75亿美元，增长 5%。不按照美国通用会计准则，Alphabet第四季度A类、B类和C类普通股的每股摊薄收益达到8.67美元，超过市场预期的8.09美元。由于各项指标超出了华尔街分析师预期。财报的利好给Alphabet股价带来了上涨动力。在盘后交易时段，股价出现8%的大幅暴涨，随后涨幅回落，最终上涨5.72%。根据美股行情系统显示，Alphabet（C类普通股股票）的最新资本市值显示为5161亿美，加上A类，B类股票的市值总计达5550亿美元，超出了苹果公司5420亿美元的最新收盘市值，成为全球第一大市值公司。二苹果自2011年底以来，苹果基本上是全球市值第一的保持者（中间曾被埃克森美孚短暂超越）。最高时达7000多亿美元。被众多分析师认为，有望成为首家突破万亿市值的公司，但登顶之后苹果市值不断下滑，冲击万亿门槛无望。苹果市值最高出现在iPhone6发布之后，对新机巨大的需求让苹果一度突破7000亿美元的大关，但“成也萧何败萧何”，随着iPhone手机销量的放缓，苹果市值逐渐回落，对iPhone的过度依赖成了苹果的阿喀琉斯之踵，而且随着时间的推移，并没有好转的迹象，反而愈演愈烈。随着华尔街对苹果手机销量的悲观预期，苹果股价也是喋喋不休。而最新的预计表面2016第二财季iPhone的销量可能出现首次负增长。不过，谷歌母公司Alphabet似乎也面临相似的营收结构，Alphabet将2015年全年财报，分为谷歌部门以及谷歌以外的其他所有业务“Other Bets”业务部门。根据Google CFO拉丝·普莱特（Ruth Porat）解释“我们强劲的营收增长主要依靠移动搜索、YouTube和程序化广告驱动。”，Google核心业务第四季度营收为211.78亿美元，对比去年同期的179.97亿美元增长18%，贡献了Alphabet 213 亿营收的99%。因此，未来Alphabet能否保持高市值取决于谷歌核心业务的未来增长。当然，目前来看，其移动搜索、YouTube视频广告、PC桌面搜索仍然有不错的成长空间。三苹果想要收复失地，夺回市值第一的宝座，目前来看可能只有两条道路： 1. 推动iPhone销量再创新高； 2. 找到其他新的业务增长点。但遗憾的是苹果已经在第一条道路上走的太久了，似乎已经迷失。最新的证据表明，但苹果依然对推动iPhone销量增长情有独钟，包括在核心业务方面，即将推出“被淘汰”的4英寸iPhone，在核心地区方面，库克开始频繁的访华，在大陆增开苹果商店——尽管第一条道路，越走越窄，开始变得崎岖难行，但苹果仍试图找到希望。当然，这也可能是由于在第二条道路上碰壁后进行的折返。当推出的Apple Watch、iPad mini、iPad Pro都无法成为新的增长点后，苹果除了坚定押宝iPhone的决心，一时半会儿还找不到同量级的新希望。但无论如何，继续依靠iPhone推动市值无异于饮鸩止渴。之前，业内普遍认为亚马逊、苹果、Facebook和谷歌是改变未来的创新企业，并不把微软包括在内，但现在苹果似乎面临微软的困境——windows和office曾被当成微软的印钞机，现在iPhone似乎也成了苹果的奶牛。而且，所得利润用于定期派息，因此如果苹果真的继续在第二条道路上浅尝辄止的话，未来依然堪忧。四谷歌的精明之处在于，成立母公司Alphabet，在财务上明确区分了谷歌部门以及其他研发部门，不至于让其他研发部门的亏损影响到公司整体的市值。这样谷歌负责赚钱养家，其他业务负责改变世界：对于研发失败的项目，可以暂时搁浅，如Google glass；而研发成功的项目，又能带来新的增长点，使之成为谷歌的核心业务，驱动Alphabet不断前进。目前， Nest（智能家居）、Verily（生物制药）和 Fiber（宽带网络）已经实现了收入，可以说拆分出的其他业务成了谷歌不断增长的发动机，拉伸了Alphabet的成长空间，使谷歌的增长困境并不像苹果那么明显。从这一点上看，谷歌的成长似乎才刚刚开始。五所以整体而言，苹果的困境在于把鸡蛋放在了同一个篮子，过度依赖iPhone，以至于过早的“榨干”了iPhone的成长空间，而目前来看在纵向上iPhone暂时又无法实现突破性的创新，因此未来只能靠横向的突破，包括VR、智能汽车等，但这些短时间内很难反映到苹果的财报上，所以至少在相当长的一段时间，苹果市值不可能有大的突破。而谷歌这种“内部创业”的机制，使得Alphabet旗下的公司和投资项目跨越了从生物技术、能源生产、太空旅行、人工智能，到城市规划的多个学科。而这些未来都可能成为谷歌的核心业务，成长性方面显然更胜一筹。并且它们和谷歌利润丰厚的广告业务是分开的。这样核心业务增速放缓依然有其他业务补充，而其他业务的亏损又不至于过度影响Alphabet市值。事实上现在投资人似乎已经“抛弃”苹果，在他们眼中投资Facebook、亚马逊、Netflix、以及谷歌母公司Alphabet才能跑赢大盘，投资者的追捧自然会拉高谷歌市值。因此谷歌超越苹果成为全球市值最高的公司可能并不是暂时的。来源：腾讯科技

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2016年02月03日

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今天的科技将如何塑造明天的面试过程 Josh Tolan 是 Crunch Network 联合撰稿人，Spark Hire 公司的首席执行官。新的科技进步持续地改变着我们商业过程当中的任何一面，包括我们招聘和雇用最好员工的方式。我们要感谢最新的科技创新，它让今天的招聘过程跟传统的职位公告，和坐下来面试的那种过程相比改进了太多。社交媒体的猛烈攻势，让考察潜在候选人是否合格，以及跟他们取得联系都变得更简单。（如果你说你没有在社交媒体上寻找职位候选人，那么你一定在说谎。）智能手机让在路上进行面试和招聘更简单。流行的视频聊天平台则为视频面试铺平了道路。简短的说，今天的招聘流程，已经发展到包括雇员，招聘经理，招工单位和求职者，都由科技作为他们中间的联络人。随着科技继续进步，我们接下来面试和招聘员工的过程也会同样进步，这就会把我们带到职位面试的未来。现在就让我们来看一下，今天正在涌现的科技创新，将会怎样改变明天招聘的过程。听智慧在说话行业技能造成的鸿沟正在不断增长，这可能大家都知道了。不过这一点今天仍然在影响招聘的过程。实际上人力资源巨头万宝盛华（Manpower）第九次年度的雇佣前景调查（中文版）显示，有接近 40%的全球范围的用工者报告说，在招聘方面遇到了困难，这是 7 年以来最高的百分比。随着寻找到合格的员工越来越困难，招聘者们需要进一步深入研究招聘方法——今天是预测分析学，明天则有可能是语音分析。一个由芝加哥大学商学院（Chicago Booth School of Business）进行的新研究发现，人们在寻找员工的时候，当求职者在阅读的时候语调跟自己的语调相同，那么候选人就更可能会入选。芝加哥大学教授 Nicholas Epley 表示：“作为对一个人脑海当中沟通内容的补充，就像是特殊的想法和信念，一个人的发音习惯可以用来传达他们基本的思考能力，归纳能力，周到体贴的能力，以及他们的智慧。” 这样做的结果就是多家公司早就已经开始开发多样的应用程序，软件和算法，根据其设计来筛选职位候选人，并且评价他们的潜力，根据语音来判断他们是否适合这家公司。其中一个这样的公司是 Jobaline，使用语音建模来测量一个人的受欢迎程度和魅力，在 Verbal 出品的 Moodie 应用当中，可以用基本同样的方式来分析语音，检测在语音当中蕴含的情感。尽管这些语音建模工具仍然在实验阶段，但是它们在招聘过程中，可能对于客户服务或销售人员的筛选是非常有帮助的，因为在那些职位当中，员工的语音都是非常重要的工作工具。物联网所谓物联网（“Internet of Things” (IoT)）就是最近一段时间在科技界不断被提及的字眼。从可穿戴设备到智能汽车，再到自行配对的家用电器，任何一个东西都可以和互联网连接，并且必将和互联网连接。实际上，根据分析公司 Gartner 预计，在 2020 年将会有接近 26 亿个物联网装置在全球使用。所以物联网将会怎样对未来的招聘和雇用员工产生影响呢？对于初学者来说，绝大多数物联网设备，意味着更多的数据和分析可以用来确定潜在职位候选人，而更多的数据和分析意味着招聘过程可以更加高效，结果也会更好。这还不包括它同样可以保持你对职位预测的敏锐性，或者调整你的时间表，正如移动科技公司 Visage Mobile 移动技术总监 Mani Zarrehparvar 表示： “设想我带着自己的设备出家门，设备就直接在我的身后锁上了门，启动了我的车。它在星巴克替我的咖啡付款。它知道我什么时候钻进车，我什么时候进入了星巴克。我到那里的时候已经有了我的订单。它猜出我已经为一个会议迟到了，而且改变了我的会议安排，因为它根据我的位置，判断出我无法准时到达办公室开展一次视频会议，所以会把这个会议改成语音的形式。” 星战迷们的梦想不断升级当中的视频技术允许我们和职位候选人通过视觉来联系，不管何时何地。现在有 60%的招聘经理都采用视频的方式进行面试，流行度正不断上升。而我们怎样通过虚拟互动走得更远一步，塑造未来的职位面试形态呢？以下是一个可能让星球大战的粉丝们感到高兴的消息，那就是三维全息技术已经在使用了。尽管还没有到达消费者层面，它已经不再是仅仅来自于科幻小说当中的设想。不久的将来，三维全息显示技术就可以允许面试者和候选人的三维影像互动。实际上，相关的方案已经在采用当中了。闻名全球的维基解密创始人朱利安·阿桑奇在去年一次接受采访的时候，就使用了全息图技术。在这个月，世界闻名的物理学家和宇宙论者史蒂芬·霍金在悉尼歌剧院举行一场虚拟的见面会，给那里的人发表了一个讲座。也许，让我们身边的每一家公司都通过全息投影来进行面试还不现实，但至少《星球大战》中出现的三维全息影像已经从神话故事当中走入现实。 How Today’s Tech Will Shape Tomorrow’s Job Interview Josh TolanCrunch Network Contributor Josh Tolan is the CEO of Spark Hire How to join the network New technologies continue to change every facet of the way we do business, including how we identify, recruit and hire the best people. Thanks to the latest tech innovations, today’s recruiting and hiring process has developed far beyond the traditional job boards and sit-down interviews of yesterday. The onslaught of social media has made it easier to identify and connect with potential candidates. (If you say you don’t check job candidates out on social media, you’re lying.) Smartphones made it easy to recruit and interview on the go. Popular video chat platforms paved the way for video interviews. In short, today’s hiring process has evolved to include employers, hiring managers, recruiters and job candidates — with tech as the middleman. As technology advances, so will the way we interview and hire employees. Which brings us to the future of job interviews. Let’s take a look at how some of today’s emerging technologies will shape tomorrow’s job interview. The Sound of Intellect The skills gap is growing. It might be yesterday’s news, but it still affects today’s hiring process. In fact, ManpowerGroup’s ninth annual Talent Shortage Survey revealed that nearly 40 percent of employers globally reported having difficulty filling jobs — the highest percentage in seven years. As it becomes harder to find qualified candidates, employers will need to step up their hiring game. Today, it’s predictive analytics. Tomorrow, it’ll be voice analytics. A new study by the University of Chicago Booth School of Business discovered that people found job candidates more appealing when they heard their pitch versus when they read it — even though it was the same pitch. “In addition to communicating the contents of one’s mind, like specific thoughts and beliefs, a person’s speech conveys their fundamental capacity to think — the capacity for reasoning, thoughtfulness, and intellect,” said Chicago Booth professor Nicholas Epley. As a result, companies are already beginning to develop various apps, software, and algorithms designed to screen job candidates and evaluate their potential fit for a role or company based on their voice. One such company is Jobaline, which uses voice profiling to gauge a person’s likeability and charm. Beyond Verbal’s Moodie app performs much in the same way by analyzing voice to determine emotion. While these voice profiling tools are still in an experimental stage when it comes to hiring, they could be largely beneficial for customer service or sales roles where an employee’s voice takes center stage. The Internet of Things The “Internet of Things” (IoT) is a phrase that’s been reverberating throughout the tech world as of late. From wearables to smart cars to self-sufficient appliances, anything that can be connected, will be connected. In fact, according to Gartner, there will be nearly 26 billion IoT devices by 2020. So what impact will the Internet of Things have on the future of recruiting and hiring? For starters, more IoT devices means more data and analytics when it comes to identifying potential job candidates. And more data and analytics means a more effective recruiting and hiring process that leads to better hires. Not to mention, it could also keep you from being late to meet job prospects — or adjust your schedule, as Mani Zarrehparvar, president of mobility technology firm Visage Mobile, shared: “I’m imagining I walk out of my front door with my device. My device locks the door behind me. It starts my car. It pays for my coffee at Starbucks. It knows that when I get in my car and I say I’m going to Starbucks, it has my order waiting for me when I get there. It recognizes that I’m late for a meeting and changes my meeting because it knows — by my location — that I’m not going to be at the office in time to be there for my video conference meeting and it changes it to a voice call.” The Star Wars Fan’s Dream The advancement of video technology in the interview process has allowed us to visually connect with job candidates — whenever, wherever. With six in 10 hiring managers conducting job interviews via video, video interviews are on the rise. But how much further can we go with virtual interaction, when it comes to tomorrow’s job interview? Star Wars fans, rejoice: 3D holographic technology is here. While it’s not yet available to consumers, it’s no longer just the stuff of science fiction. And it won’t be long before 3D holographic technology will allow interviewers to interact with 3D holographic projections of candidates. In fact, it’s already being done. The infamous founder of WikiLeaks, Julian Assange, used hologram technology to appear for an interview at The Nantucket Project just last year. This month, world-renowned physicist and cosmologist Stephen Hawking made a virtual appearance at the Sydney Opera House to give a lecture. While we may be a ways away from interviewing job candidates via holographic projections, Star Wars 3D hologram technology is well on its way to becoming a future reality. 来源：techcrunch

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2015年06月15日
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人力资源部门在科技推动的世界里已经失去其优势了吗？ // // // 几十年前，人力资源被广泛认为是很好的一个领域，在IBM公司、百事公司、通用电气公司和美国电话电报公司（AT&T）等著名企业内，胸怀大志的人可以在人力资源领域寻求自己的职业发展。在最近召开的沃顿商学院人力资源高管论坛（Wharton Global Human Resources ExecutiveSummit）上，沃顿商学院管理学教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）指出，20世纪50年代进行的调查显示，人力资源被视为是“最具魅力的一个部门”。他说，在许多著名的企业内，人们一生就服务于这一家企业，公司的人力资源人员“决定一切事物”，其中包括“你被提升到哪里。他们在公司内相当重要。” 现在，这种魅力和威望已经消失，而且人力资源部门常常发现自己在公司决策中已经没有了以前的那种参与度。例如在多数复杂的咨询公司和科技企业内，人力资源部门与大数据和机器学习等此类新近热门的领域之间存在一道鸿沟。卡普利指出，“人力资源部门过去习惯于告诉所有人一切东西，”但情况已经发生了改变。人力资源部门和计算机科学部门不是有效地彼此进行沟通，而是“各说各话。人力资源的员工根本不了解计算机科学，而计算机科学的员工也对人力资源一窍不通。” 人力资源部门的显要性下滑，其原因之一就在于劳动力市场的状况发生了改变。当经济繁荣发展，劳动力相当紧俏时，人力资源领域就变得重要起来。卡普利指出，“人们开始辞职，人力资源部门就变得非常重要，”因为它提供了宝贵的专业知识，让难以找到的宝贵人才来填补重要的工作岗位。但在经济低迷期内，“人人攻击人力资源部门，因为我们是惟一一个总是告诉其他人要做些什么的职能部门……我们讨厌在人们面前唠唠叨叨，但没有我们在经理人面前的唠叨，生活也许会变得更加糟糕。” 这次论坛的标题是“增强战略眼光，应对复杂环境”（Becoming MoreStrategic in a Complex Environment）。在论坛期间，卡普利请高管们谈谈他们所面临的挑战，以及人力资源领域整体所遇到的挑战。与会者们被分为了小组来讨论他们在组织内的工作，重点放在实战经验上，而不是放在理论上。每个小组要解决一个高层次的问题，并且对自己的答案进行汇总，提炼出最具针对性的意见，然后再向整个大会进行展示，以便大家进行讨论。人力资源高管们所提议的高层次的主题有： · 除了培训课程外，你如何来培养领导人才？ · 人力资源在公司整体文化的树立上要发挥什么样的作用？ · 如何为关键岗位培养接班人？ · 如何让领导人有能力定义正确的行为？ · 如何——而且应该怎样——对领导人进行鼓励，让他们能够承担起责任？赶超数据引擎？为了帮助人力资源高管们获得更大的影响力，卡普利建议他们要“赶超数据引擎”。数据引擎已经成为现代企业中至关重要的一个组成部分。“现在，人力资源的职能已经落后于数据引擎，”但人力资源应该“加以努力，不要仅仅只是絮絮叨叨”，而且要使用可用的新数据工具，将其作为重要决策的基础。我们知道，“你不应该仅仅只是靠着直觉来进行管理”。他建议人力资源高管们“与自己的数据人员进行联系，或者是在计算机部门找个人，这人要拥有数据分析方面的技能”，或者是机器学习方面的技能。卡普利提醒说，高管们必须学会区分机器学习和那些更加传统的统计学科。在这些传统的统计领域内，统计模型通过使用数学方程式来分析变量之间的关系。而机器学习是计算机科学和人工智能的一个分支，主要是建设可以从数据中进行学习的系统。 “你会看到一些模式，有些模式会有所帮助，”卡普利说，“你必须抢在这些模式之前。方法也许是拥有自己的数据分析人员。该人也许刚从学校毕业，你不一定要有经验的人。如果你不能拥有自己的数据分析人员，那么可以试图从计算机科学/IT部门找个人，让他们来做这项工作。” 卡普利解释表示，人力资源部门必须参与到这些流程中去，因为如果由IT部门来提出如何管理人员的构想，那么公司就会面临严重的问题。他补充表示，“机器学习的专家完全不懂人力资源，”而且他们不应该使用自己在机器学习方面的专业技术来决定人力资源部门如何选择员工。一百万条战略卡普利指出，另一个较高层次的观点就是要意识到不存在万金油般的战略。“战略人员过去认为你只要选择一条战略，然后跟着战略走就可以了，这点是错误的。”但事实是，“世界上存在一百万条战略，而且它们在不断发生改变。” 他补充说，在这个方面，“我们人力资源部门必须弄明白可以如何为这种或那种商业战略做出贡献。我们可以让其他人看到研究结果是什么。人力资源部门可以告诉其他部门，‘如果你们要跟着自己的直觉走，那我没法改变你们’，而不是去思考何种机器学习可以告诉我们哪条战略取得成功的几率最大。人力资源人士可以解释为什么数据分析让他们相信特定的战略不能取得成功，但这些还是要取决于其他业务部门听不听。卡普利指出，为了强化自己的角色，人力资源“必须提出充分的理由，说明自己可以如何在特定的项目中做出贡献。”“我们必须树立一种观点，即这也是人力资源的一个职能。”最后，他建议高管们应该牢记，“人力资源不是一种广受欢迎的职能。问题之一在于人力资源所关注的是更加长期的东西，但美国的商业所具备的是短期的思维方式。” 树立文化为了获得优势，人力资源高管们也必须仔细地将重点放在自己所树立的文化上。在论坛期间，沃顿商学院管理学教授西格尔·巴塞德（Sigal Barsade）重点关注了组织文化的本质：我们如何来改变它？我们如何来对文化进行管理——为什么要如此？有什么好处？巴塞德首先向高管们提出了一些基本性的问题：“在贵组织内，什么行为会得到奖励？哪些会得到提拔？哪些会得到惩罚，哪些又是禁止的？”这些问题都相当重要，因为所有人的行为都要符合“快乐原则”。 “谁是组织文化的所有人呢？”她问道。“是拥有组织架构的那个人。”不过，“如果文化与组织的战略和架构并不相符，那么将不能给公司的生存带来帮助。” 她补充说，“即使你拥有最出色的价值观，”如果你的文化不能得到组织架构的支撑，这些价值观也不能给你带来太多帮助。为了举例说明，她指出在众多例子中，企业领导人规定他们的价值观之一就是要“具有团队精神”，但公司的架构——即政策和奖赏制度——与这个概念相悖，例如会根据绩效来给员工排名，然后那些排名位于最后的一定比例的人就会被开除。巴塞德说，对于人力资源经理人而言，一个至关重要的问题就是“文化的改变需要很长很长的时间”。通常情况下，至少要3到5年的时间才能看出成效。而且高层领导者在推动这个过程中发挥着相当重要的作用。巴塞德说：“文化就像是冰山”。冰山只有一角露出在水面之上。同样，文化的基本假设相当多，但都在表面之下，没有经过人们的检查。她说：“它们那么显而易见，所以我们并没有对它们进行质疑。”我们只是把它们当作理所当然的事情。在组织文化中，一个基本的假设就是“我们为什么从事这个行业”这个问题的答案。这点在行为规范上相当显著，因为当员工把这些东西视作理所当然的事情，并且根据这些规范来管理自身，那么相比公司由上至下或由外至内来不断对这些规范加以强化而言，这样的结果更为强有力。巴塞德表示，文化产品——例如图标——可以是强有力的标志，增强重要价值观的意识。例如，国际食品巨头AMD公司将芦笋工厂的图标作为自己承诺开发高风险高回报产品的标志。她解释说，芦笋是一种高利润的蔬菜，但生产成本高，而且难度大。AMD公司的领导人成立了一项芦笋奖，用于奖励失败的年度最佳项目。她说：“这也传递出一个信息，即冒险也是安全的。”同样，Airbnb的商标也在关于公司的营销讯息里整合入了“人”、“地点”和“爱”的标志。通过分析这些图标，巴塞德让与会者思考，他们在公司内有哪些文化产品可以让员工团结在一起，强化组织文化。三大卓越的价值观公司在自己的人力资源和市场营销材料中应该清楚阐述多少条价值观呢？巴塞德指出，一些公司愚蠢地认为列出的文化价值观更长，更为详尽，则给人留下的印象更为深刻，对员工们的帮助也就越大。她建议公司应该只大致上介绍“人人皆知的三大卓越的价值观”。如果组织的价值观清单太长，则员工们难以识别——或者是记住——那些真正重要的价值观。员工也会将长长的清单视作是一种伪善的标志。简短地列出三大价值观，将重点放在让公司真正与众不同的地方。例如，菲利浦斯石油公司（Philips Petroleum）选择的三大价值观就是“注重安全”、“崇尚荣誉”和“信守承诺”。其他核心的领域就是组织的认知文化（认知文化反映了组织文化对各种产出[成就、结果、行动]的重视程度）、公司对团队合作的看法、公司对尊重、公正和容忍个性化的重视程度、以及公司如何看待对细节的关注、创新（冒险）、稳定性（安全性和可预测性）和顾客为本。巴塞德解释说，人力资源领导人同时必须考虑“情绪文化”这个无形的维度。“你在组织内会表达或抑制什么样的情绪？”她问道，“你看到组织内的其他人会在何种程度上表达这些情绪，其中包括高兴/热情、爱、恐惧、愤怒和嫉妒。” 一些大型公司已经推行野心勃勃的计划来鼓励员工公开表达自己的情绪文化。思科公司（Cisco）强调快乐的价值观，而西南航空公司（Southwest Airlines）一直倡导的是爱的文化，鼓励其员工展现热情的一面，同时也实现自己的工作绩效目标。巴塞德表示，如果高层管理者和人力资源员工能够正确进行管理，那么这些计划可以降低旷工率，减少倦怠情况——这些衡量指标比快乐本身更容易加以衡量。强大的成功文化总而言之，巴塞德表示，所有“强大的成功文化”都具有以下的特征： · 他们的文化都与组织的战略和架构相一致。 · 他们的员工都“知道组织文化是什么，并且从招聘流程开始，组织就通过多种方法对其文化不断进行强有力的强化”。 · 高层领导者不断身体力行，展现出管理价值观。 · 组织文化符合其所处环境，而且 · 组织文化帮助组织预计到环境的变化并加以适应。在打算改变组织文化时，人力资源高管们应该注意以下因素： · 知道自己当前的文化是什么，你希望树立什么样的新文化，以及你为什么会希望如此。 · 懂得树立和维持组织文化的主要机制是愿景和组织领导者的领导。最重要的是领导人赏识的是什么，领导人关注、衡量和控制的是什么，以及团队与新文化的一致性。 · 懂得有效地招聘新员工和推动他们的社交是另一个改变组织文化的关键。这也意味着所招聘的员工不仅仅技能要满足他们将填补的岗位的要求，同时其文化也要与组织的新文化相匹配。巴塞德警告说：“没有任何完美的文化。”不管采取何种举措，组织经理人都必须努力让自己的战略、架构、系统和政策与新文化保持一致。她指出，“管理层的言语、行为和组织流程必须”与新文化密切相连。文化意识、对文化的理解、以及组织内部的沟通都是至关重要的因素。

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2015年06月08日
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如何改善90%的培训？善用新科技适当地将新科技运用到非正式和体验式学习活动当中，能够有效提升学习效果和组织绩效。这是关于两个组织的小故事：一家政府机构和一家私人公司都希望让新入职的客服代表尽快成长起来，以应付愈来愈繁重的工作。政府机构对新员工的培养几乎全部仰赖正式培训。受训者接受了长达数星期的密集培训，包括课堂教学及在线学习。然而，当他们真正走上工作岗位时，依然应付不了复杂的实际工作。与之相反，私人公司几乎全部依靠非正式学习。新员工基本无入职培训，直接上岗，并被安排跟着老员工学习。然而，老员工们自己忙得不可开交，无暇顾及新人。这样一来，新员工不得不自己摸索，甚至很多时候根据错误的信息或程序做事。结果，该公司员工出错比例高达33%，公司士气低落，离职率居高不下。大多数培训主管和专业人士都知道，纯粹的正式培训（较为昂贵，学习转化率低，容易过时）或者纯粹的非正式学习（具有随意性，不连贯，较为缓慢）都很难获得组织所期望的成果。70-20-10模型中，组织内部的学习有70%是体验学习，20%是非正式学习，只有10%来源于正式培训——事实上，我们已经能熟练掌握那10%的正式培训环节，学习管理系统（LMS）也让我们在处理正式学习过程时更加得心应手。然而，正式培训的比重终究只有10%，大多数培训主管的希望是掌握另外的90%。他们面临着这样的困惑——不知道该如何充分发挥和运用非正式学习与体验学习的作用，特别是在学习新技能方面。该如何掌控这“关键的90%”？答案是善用认知科学研究所发现的法则，再辅以Experience API、移动设备、数据分析系统等新技术。学徒制3.0：感受科技之魅其实，早在70-20-10法则被培训圈的人所熟知以前，约翰·布朗（John Seely Brown）、阿兰·柯林斯（Allan Collins）和苏珊·纽曼（Susan Newman）就曾经从认知科学研究中总结出了一系列他们称为“认知学徒制”（cognitive apprenticeship）的法则。他们注意到，传统的学徒制对于许多手工职业——例如铁匠或修补匠——是极为有效的学习模式。然而，这种模式却很难直接应用到知识性工作中。因此，他们归纳了传统学徒制（称为学徒制1.0）的关键元素，并将这些元素和其他学习方法加以结合，运用在诸如阅读和算数这类认知活动当中。后来，我们将这种认知学徒制（学徒制2.0）运用到工作场合中的技能学习上。那么，为什么大多数组织没能运用“认知学徒制”呢？主要原因是这种学习方式很难被加以管理和追踪。不过幸运的是，Experience API、数据分析、Open Badges计划，以及移动设备的快速普及等，使得认知学徒制模式有机会进化到下一个阶段——学徒制3.0。这些新技术使得学徒制能够被有效地追踪和管理，并大幅提升了非正式学习和体验学习的透明度和可控性。 Experience API Experience API是一项新的技术标准，它提供了简单的技术格式，能够追踪传统学习管理系统（LMS）以外的学习活动，诸如知识库、SharePoint、社交网站等。简而言之，只要员工在任何地方做了任何被定义为“学习”的事，Experience API就会发送“XXX做了这个”到被称为学习记录存储的中央数据库中。这一技术让组织有能力去追踪曾经几乎无迹可寻的学习活动——非正式学习和体验学习——而这些占到了员工学习的90%。数据分析新的数据分析技术使得组织能够搜集、分析并掌握海量碎片化的员工行为数据。组织可以通过分析数据来优化员工学习行为，并与组织绩效产生关联。 Open Badges（开放徽章计划）当员工完成某些工作或取得特定成就后，组织就可以在徽章认证平台上为他“颁发”电子徽章（见副栏）。点击“徽章”就可以知道持有者完成了哪些事情。徽章可以被展示在公司网站上，也可以通过Facebook、LinkedIn等社交网站分享。移动设备智能移动设备的快速普及，使得在移动设备上进行学习、指导和追踪成为可能——学习不再局限于教室当中，而是可以发生在任何地方。 Ⅰ副栏Ⅰ 闪亮的徽章一位新入职的设备工程师拿起他的iPhone，用APP查看他的学习路径，发现他的下一个学习目标是独立完成一组设备的安装。学习路径指引他阅读一份简短的在线教程，他可以从知识库中随时调阅详细的安装程序和注意事项，还可在网上模拟安装的步骤。当他实际完成工作后，可以用手机创建一个ePortfolio记录：拍下自己的工作成果、写下自己面对的困难和解决困难的方法，并附上地理坐标。然后，把这些记录发送给自己的上级检阅。当上级知道员工已经完成工作后，会在本周内安排一次简单的绩效谈话，了解该员工完成工作的过程和掌握的技巧。当员工充分展示出确有安装此类设备的能力后，他就会获得一个电子徽章——当然，他可以在公司网站或者Facebook上秀出徽章。至此，一个完整的学徒制3.0循环得以完成。操作指南：轻松定位学习路 “学徒制3.0”的简易指南包括11项内容，就像GPS系统一样，可以帮助组织更好地推动并掌握那90%的（非正式的和体验式的）学习活动。案例分类知识外化首先，从组织中找出那些最优秀的员工，请他们列出工作中会遇到的全部状况和事例。当你收集到一大堆信息之后，请这些“师傅”们给信息分类，将复杂的工作实况条理化。接下来，请他们列出在每一类情境底下需要掌握的知识和技巧，这是把内隐知识外显化的工程。通过不断地分类和关联，将“师傅”们处理复杂工作的内在知识性活动给挖掘出来，并形成体系。设定绩效目标通过对工作情境和所需知识技能的分类，定义出一系列具体、实际的绩效目标，也就是员工在工作当中所必需掌握的能力。这有助于确保学习目标能跟员工实际的学习需求紧密相扣。“案例分类”和“实际的绩效目标”是后续学习的重要指引。系统化的学习体验人类是通过经验来学会知识、变得专精的。但问题在于，普通人可能需要累积十年的年资，或者一万小时的工作经验，才能真正变得“专精”。不过，通过前述的案例分类，我们能够通过合理安排学习路径，让新员工有系统地接受必要的学习体验，从而缩短从“初学”到“专精”所需的时间。学习体验可以是在职的、模拟的，甚至可以仅通过观察。由简及繁在安排学习体验时，必须遵循一定的顺序以尽可能优化学习效果。一个直观的经验法则是，从简单的事物开始，逐渐增加难度和复杂性。就像在电脑游戏里逐渐提升等级一样，每一次的学习体验必须有一定难度，以抓住员工的兴趣和注意力，但又不能太难，以免带来过大的负荷以及挫折感。 “支持和淡出”原则开始时，要给员工提供足够的支持（例如教练指导、充分的说明、模拟等等），但在员工渐入佳境后，要逐渐减少支持力度，让员工逐渐承担更多的责任，最后得以独当一面。反思虽然经验是人类学习新技能的主要渠道，但仅仅是被动的体验并不足够。员工还需要有机会来反思每一次的经验，并举一反三，将所学到的东西应用于新的情境；或是寻找和纠正自己犯的错误，以便更好地提升下一次的表现。反思的形式有很多种，可以通过在论坛或社交网站上和教练或同事讨论、检验每一次行动的成果，或是简单地在自己的移动设备上记下每一次的想法和教训。迷你教程（mini-tutorials）尽管学徒制3.0的精髓在于体验和反思，但正式培训内容也有其用武之地。培训内容应该被打散成简短而精炼的片段，员工有需要时能随时调阅最相关的部分。当正式培训内容（以迷你教程或在线短片的形式存在）能够在员工最需要时出现，员工的学习动机和学习效果会达到最高，因为他们正迫切需要这些知识。同时，知识的记忆和转化能力也得以提高。绩效支持另一个能在关键时刻提供员工所需培训内容的渠道，是运用绩效支持系统。绩效支持系统能通过在线知识库，为员工随时提供与工作相关的知识和信息；当然，知识与实际工作流程结合得越紧密，效果就越好。移动设备无疑是解放学习体验，让学习走出课堂、随时随地发生的关键。当员工只需在关键时刻动动手指，就能获得所需的知识信息时，我们便无须在一开始就把所有该学的东西通通塞进员工脑袋里——事实上，即使这样做，员工也会很快忘记。社交学习你也可以让员工在必要时，从其他渠道获得外部帮助，例如通过维基百科和博客，在论坛、Facebook或Twitter（以及其他公司内外部相似的网站）上求助，发短信或即时信息，在茶水间（或者餐厅、楼梯间）与人闲聊等。尽管看似与正式学习无关，但这些非正式的社交学习，都是学徒制3.0不可或缺的一部分。成就识别如果人们能够清楚地看到自己的进步，他们的学习欲望会变得更强烈。同样，如果人们的成就得到认可和重视，就会被充分激励——这就是开放徽章系统（Open Badges）的作用。通过完整地追踪和记录员工取得的学习进展，能够充分调动起他们学习的积极性。学习的系统和持续上述的每一条原则都很有效，但想发挥学徒制3.0的最大效益，就必须把这一切都整合起来，利用新科技的帮助，提供一种系统的、持续性的学习过程。他山之石：看得见的成功美国水质协会（WQA）是采用学徒制3.0的成功范例。该组织根据学徒制3.0的原则重新塑造了整个教育体系，使得其成员公司得以用崭新的方式来培训员工并提供认证。它们开发了一整套基于胜任力的培训体系，每一项被导入系统的关键知识或技能，都有着清晰的学习路径：通过Experience API来追踪所有正式、非正式和体验式学习活动；利用移动APP来记录、追踪员工活动；随时报告学习进度；并对取得一定成就的员工授予电子徽章。美国水质协会的做法和前面所列出的学习指南一样，首先是邀请水质管理各领域的专家，来进行案例分类的工作，明确每一个关键岗位——安装人员、服务技术人员、销售代表等——完成工作所需的关键能力。所有能力都设立了相应的电子徽章，员工只要展现出在该领域足够的胜任力，就能够获得徽章。接着，美国水质协会制定了相应的系统化学习路径。为了获得徽章，员工所需要展现的能力、完成的学习活动，都形成了一系列的学习体验路径。这些学习活动包括了通过移动设备的绩效支持数据库、教练、在线的自学教材、在线迷你教程等，并通过Experience API加以追踪。其中，对于在职学习体验的追踪，结合了移动ePortfolio功能，使得员工能通过手机随时输入信息、将自己的成果拍照、标注所在地点等，以明确自己从事过的学习活动。正如前面说过的，纯粹的正式学习或非正式学习所能起到的效果都很有限，整合式、持续性才是成就学习的必要条件。（出处：培训杂志文/ 马蒂·罗森赫克编译/陈致中）

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2014年12月17日
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美国失业者不满：机器人把我们的工作抢走了 [摘要]麻省理工学院的经济学家表示，机器人和新科技造成工作岗位流失，这是人类社会未来十年所面临的最大挑战。机器人越来越多取代人类岗位，这已经不算是新闻。不过，在当前一系列机器人和人工智能技术重要突破的背景下，人们越来越担心机器人在人类经济活动中扮演负面角色，其中最重要的是越来越多的失业者，担心机器人让自己饭碗不保。有民调显示，四成美国失业者认为，是机器人等新技术让自己无法找到工作。随着谷歌等科技巨头将资源投向人工智能和机器人领域，机器人技术正在大幅提升，谷歌的自动驾驶汽车已经制造出了原型车，将无需司机驾驶，另外《洛杉矶时报》甚至已经采用机器人撰写的突发地震新闻。外媒报道称，传统上，机器人取代的只是工厂里的蓝领岗位，如今，机器人已经可以取代一部分涉及到知识和服务的白领工作。过去，人们相信新技术的问世，在消灭工作岗位的同时，可以创造新的岗位。如今，一些学者开始怀疑，新科技正在造成工作岗位绝对数的流失。美国前任财政部长萨默斯最近表示，他已经不再相信自动化技术能够给美国带来新增的工作岗位。美国麻省理工学院的经济学家ErikBrynjolfsson表示，机器人和新科技造成工作岗位流失，这是人类社会未来十年所面临的最大挑战。许多员工感受到了机器人技术的威胁。CBS等机构推出的一项民调显示，在25岁到54岁的失业美国人中，37%的人表示是机器人等新技术让自己找不到工作岗位，46%的受访者表示，缺乏寻找新工作的技能培训。其他的调查显示，在就业人口的技能培训和获得上，美国正在落后于其他国家。作为对比的是，机器人正在变得越来越聪明、越来越能干。人工智能技术，可以让机器人不仅仅是执行操作员的指令，还可以智能学习，可以对人类的自然语言作出回应，做出身体移动动作。谷歌等科技公司和汽车公司，目前均在研发自动驾驶技术，这成为新技术影响工作岗位的典型例子。随着自动驾驶技术走向成熟，大量的出租车司机和卡车司机将会失业。当然，新技术也可以让部分司机提高工作效率，赚得更多。白领工作岗位也同样面临威胁。美国劳工部预测说，广告销售代表和客机飞行员这两种职业的岗位数量，未来十年将会下降。今天商业客机驾驶的工作已经实现部分自动化，未来自动化程度将会更高，直至取消飞行员。谷歌是全球最大的网络广告公司，在公司，其依靠互联网软件系统向企业销售各种搜索广告位，对于广告销售代表的需求已经下降。另外一类面临被软件或者机器人取代的工作，是电话营销人员。随着人工智能技术继续发展，更多的职业将面临失业风险。例如，最近美国加州大学圣迭戈分校的研究人员，研发出了现金的面部表情识别技术，可以确定对方是不是疼痛中或是存在情绪抑郁。这样复杂的技术，也将让机器人完成过去依靠人类才能完成的复杂工作。（晨曦）腾讯科技讯

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2014年12月16日
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【独家】专访钱国新：HR要适应科技发展 2014年3月14日人力资源科技论坛上海站上，我们有幸邀请到了立邦中国人事总监钱国新先生参与视频访谈，他与HR们共同分享科技时代人力资源方面的经验与想法。钱国新简介：钱国新立邦涂料(中国) 人事总监钱国新现任立邦中国集团人事总监，负责立邦中国区建筑涂料事业群的组织发展和人力资源管理工作。钱先生曾在香港和中国大陆多家不同背景公司历任过人力资源和行政总经理、人力资源总监或人力资源负责人；曾参与和领导过公司的组织结构重组、业务调整和收购兼并工作以及组织和人力资源变革；在组织发展、人才发展、人力资源整合管理等方面具有丰富的经验。 “认知与思维最重要，HR要跟上时代的进步” 钱国新先生在解答主持人提出的“科技发展对人力资源行业有何影响”这一问题时，他直截了当的回答：“移动招聘和培训，”他说道：“如今，HR科技的发展很快，如果我们HR还没有用到新科技，那么在招聘和培训发面都会落伍。”同时他以微信为例，如今大家都在玩微信，他认为HR们就要学会顺势而为，可以利用人们习惯手机上网，手机玩微信这样的习惯进行微信招聘。在采访中，钱国新先生直言他的忧虑，担心未来人们无法适应科技的进步，跟不上它的步伐。他对HR们劝言：“人的认知和思维最重要，尤其作为优秀的HR，要时刻跟上时代的进步，紧跟科技的步伐。” 对HR建议——“要尝试，别抗拒” 钱国新先生作为资深人力资源专家，他对HR们的建议就是对新鲜的东西不能以抗拒的心态去面对，而是要去尝试，要与时俱进。在整个访谈中，我们发现钱老也非常喜欢去探索新的科技产品。他直言，“对于需求，是可以转化的，要主动认识科技，慢慢就会有感悟。”他随即举了一个培训的例子，以往冗长的培训，现在可以运用技术进行切片，分割，放入移动端，这样员工和公众就随时随地能在方便的时候收看和学习。他表示，他所在的公司即将上线关于招聘方面的微信公众平台。关于人力资源管理经验——“要与时俱进，不能用自己的观点强加于别人” 在整个访谈中，钱国新先生一直强调HR必须要与时俱进。他说道：“不能一直用固有的思维看待不断发展的事物。”同时他谈到了许多HR较为关心的如何管理90后员工的问题，他以如今市面上风行的“嘀嘀打车”受到压制为例，钱先生的看法就是，“我们不能因为自身对新事物的不了解而去抵制和打压。年轻一代是个性的一代，不能用常规的方法去管理。”他认为，目前90后，包括未来的00后在工作上更注重乐趣。作为HR要考虑什么工作会使年轻人感到挑战性，乐趣而又能收获知识。钱先生毫不讳言的说道：“我们作为HR管理跟不上，只能说自己不够与时俱进。”他总结道，作为管理者，要比其他人了解更多的东西，且不能用自己观点强加于别人。 “传统招聘要转型” 钱国新先生的发言受到很多年轻HR们的欢迎，大家也纷纷提出职场的困惑和问题。当一位HR问到，如何使招聘更有效时，钱先生说道：“传统招聘要转型。”有些企业没有把人才当人才用，高才低用的现象严重，这是导致人才流失的重要原因。他以多年的工作经验总结道：“HR们要建立社交网络，优秀的HR要与市场潜力人员多互动，在线上建立人际网络，在有需要时可以吸引过来。”他认为，此举更优于公司直接招聘人才储备而不重用的举措。在最后，钱国新先生谈到，HR部门要时刻与其他业务部门进行沟通和合作，这样可以保证企业在急需员工时及时招聘到人才。同时他也坦言，这也将是他所在公司人力资源的工作重点。 HRTECH CHINA实习编辑：於丹

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2014年04月22日

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