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【资讯】GoGlobal 分享2023年远程工作预测，混合工作及跨境招聘将使公司在2023年的人才竞争中占据一席之地
GoGlobal是一家以人为本的国际人力资源和EOR服务提供商，近期，该公司发布了其对 2023 年远程工作的预测。随着全球经济不确定性的迫在眉睫，对全球扩张、招聘和远程工作等日常业务职能有何影响呢？基于多年与500多个客户和3000名客户工人合作的经验，以及100多个国家或地区的当地市场知识，公司合伙人 Margaret Yip、Nick Broughton和 Andrew Lindquist 分享了他们对 2023 年工作世界未来的看法。具体内容如下：
1.一些公司和行业正在朝着回归办公室或混合工作模式的方向发展，但对远程工作机会的需求并没有消失。出于必要，雇主和雇员在远程工作方面的需求之间的差距将被弥合。
2.随着远程员工队伍的增长，公司需要保持虚拟办公室的大门敞开，并优先考虑员工的福祉，以留住顶尖人才。
3.组织正在学习如何吸引远程工作者。善解人意的领导者将使他们的组织在创建高绩效、协作的团队方面具有优势。
4.DEI仍将是组织的首要任务，并承诺确保员工感到归属感。因此，DEI 将成为 DEIB。
5.对于希望扩展到新兴国家的公司来说，2023年的机会比比皆是。是时候超越传统边界思考了。
6.希望快速合规地在全球扩张的公司将与专业雇主合作，在整个过程中管理员工，包括那些因并购而孤立的员工。
7.远程和跨境招聘及雇用将使公司在2023年的人才竞争中占据一席之地。
8公司在时间表、福利和工作场所安排方面将变得更加灵活。创造力和创新将成为关键，特别是当公司倾听员工的意见并相应地调整产品时。
GoGlobal 合伙人Nick Broughton表示：“毫无疑问，对于愿意超越传统边界进入新兴市场来寻求人才和扩张的公司来说，2023 年将有很多机会。与专业雇主合作为寻求发展的公司提供了快速、合规的访问机会”。
文章来源：https://hrtechcube.com
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【加拿大】SaaS初创公司Produce8获得了600万美元融资，以帮助远程、混合和数字优先团队更有效地工作
近期，总部位于温哥华SaaS初创公司Produce8获得了600万美元融资，加速未来劳动力分析的发展。使远程优先团队的数字工作更加透明。
目前，越来越多的早期技术投资者支持为远程工人和管理人员提供更多的数据和可见性。Produce8是一家初创的SaaS公司，旨在为分布式和数字优先的团队提高生产力，Produce8在2020年从温哥华的Top Down Ventures获得最初的种子资金后，Produce8发布了其早期访问平台，引起了人们的关注。通过利用远程优先的分布式工作模式，由经验丰富的联合创始人团队领导，Produce8已经组建了一支由20多名员工组成的优秀团队，推动其持续增长和发展。
Top Down Ventures的管理合伙人Chris Day说："我们投资Produce8是为了解决大约7500万北美知识工作者的万亿美元的问题。很少有人会认为劳动力的动态没有被永远改变。现有的解决方案一直专注于员工监控和生产力执行。我们相信有一个更好的方法，通过关注人和他们的个人福祉来解决根本原因。通过分析与我们使用的应用程序互动的数据，Produce8可以为如何修复数字工作提供建设性的反馈。通过最小化协作分心和工作碎片化的影响，团队可以减少数字倦怠，最终更好地管理远程工作"。
Produce8的联合创始人Mark Scott说："我们很高兴得到这种财政支持以及我们所有利益相关者的有意义的参与。通过我们与远程团队的讨论，以及与目前利用Produce8的测试版和早期访问用户的互动，我们感到我们的产品方向得到了令人难以置信的验证，并为我们成长的下一个阶段感到期待。"
根据The Information Overload Research Group的数据，美国知识工作者浪费了25%的时间与数据流互动，包括Slack、Zoom和其他数字工具，每年给企业带来9970亿美元的损失。
为了帮助用户和他们的团队了解彼此之间的互动，Produce8将在其最初推出时提供清晰的数字工作数据。Produce8拥有量化所有应用程序和工作流程的时间损失的洞察力，通过有影响力的测量，以改善团队合作，利用技术来提高员工生产力和健康水平。该公司计划在2023年年初推出IT服务市场，并期望迅速扩展到其他行业的垂直领域。
今年早些时候，Produce8作为测试版创业公司在多伦多的技术会议上参展并登台演讲。11月，Produce8参加了在渥太华举行的SaaS North活动。
随着Produce8完成其早期访问计划，它将继续与参与的用户合作，以微调其产品并解决现代数字团队的需求。该公司还一直在与其他具有未来工作理念的组织建立合作关系。
关于Produce8
由Mark Scott和Joel Abramson创立的Produce8是一个数字工作分析平台，帮助分布式和数字优先的团队衡量和了解他们与技术和相互之间的互动。Produce8 将团队所有应用程序的所有操作都集中在一个地方，因此每个员工都可以轻松一目了然地看到正在进行的项目。让每个员工腾出时间去做真正重要的事情。
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【观点】2023年七大值得关注的最佳人力资源技术趋势!
进入 2022 年及以后，保持技术驱动型变革的加速步伐至关重要。那些早期采用技术的人可以保持领先于竞争对手，帮助推动组织的变革，并在面对颠覆时保持弹性。另一方面，未能跟上步伐可能会产生相反的影响——您的组织将进一步落后于竞争对手和整个市场。
以下是 7 年值得关注的 2023 个最佳人力资源技术趋势。
1. 人工智能
影响每个业务部门的技术发展的另一个例子是人工智能。人工智能与自动化一样，可用于增强各种人力资源运营，包括：
招聘。人工智能、数据和分析可用于分析简历并预测哪些人最适合职位空缺，哪些人不适合。
团队组建。原则上，人工智能可以使用心理数据来预测团队凝聚力，从而提高团队绩效。
绩效管理。人工智能驱动的算法可用于识别哪些有效，哪些无效，以及如何增强绩效管理程序。
员工教育。人工智能可用于员工培训软件，以更好地识别工人的培训要求，提出培训材料，在用户需要帮助时与他们互动等等。
这些只是人工智能可以用来增强人力资源程序和工作场所的众多创新方法中的一小部分。
2. 远程工作
远程工作几乎在一夜之间成为全球企业的标准。组织有义务在应对疫情时创建远程工作实践和工具。人力资源部门也被迫采用远程友好的系统，无论是对自己的部门还是对员工。在远程工作时代，人力资源部门必须准备好为每个人力资源工作提供在线功能，包括以员工为中心的功能，如入职和培训。同时，人力资源团队必须拥有可以远程运作的人力资源平台，因此投资基于云的人力资源产品至关重要。
由于远程劳动力的需求，在线人力资源平台正在弥合员工之间的社会鸿沟，同时保持物理社会鸿沟不变。由于大流行带来的变化，越来越多地使用远程但可访问的人力资源数字化系统，其中包含大量用于监控工人的工具，例如人才管理、考勤管理等。
3. 自动化
自动化已成为每个行业的关键因素。如果使用得当，自动化可以提高效率和生产，同时改善工作环境。人力资源自动化可用于简化几乎所有人力资源职能，从招聘到入职、培训和离职。无代码工具、自动化平台、人工智能和 HCM 平台是可以自动化人力资源活动的技术示例。
我们可能会期待人力资源自动化解决方案的更多发展，因为底层技术能力推动了数字工具的不断进步。而且，就像这里讨论的其他技术进步一样，自动化可以提供竞争优势，并改变人力资源部门为其组织提供的价值。例如，充分利用自动化的人力资源部门有可能为其业务提供更多价值，这可能会直接影响公司的绩效、文化和员工体验等。
4. 人力资本管理平台
HCM 平台是包罗万象的人力资源解决方案，包括本文中讨论的许多其他技术。这些是集中式中心，使人力资源工作者能够开展几乎所有与人力资源相关的工作，以及超越其他类型工具的复杂技术。
其他特征可能包括：人工智能支持的数据和分析、劳动力管理、人才管理、绩效管理和招聘管理、自助服务解决方案。虽然HCM平台适用于大型企业，但人力资源解决方案也可用于中小企业。 人力资源软件，如BambooHR，为小型和发展中企业提供了各种量身定制的功能。
5. 自助服务平台
员工现在可以使用自助服务平台执行以前由人力资源专业人员完成的职责。以下是几个示例：申请休假、更改时间表、更改福利待遇、在入职期间完成法律文书工作和获取工资单文件。自助服务解决方案改善了员工体验，同时也使人力资源经理能够专注于其他增值业务。
6. 招聘平台
技术在人才管理中仍然发挥着重要作用。例如，人才管理软件可能有助于：
职位发布
候选人资格预审
选择受访者
员工技能评估
面试安排
申请人跟踪系统是帮助完成各种招聘职责（例如职位发布、简历管理和招聘自动化）的招聘系统示例。它们对于雇用大量人员的公司尤其有价值，例如大公司或招聘机构。
7. 员工培训
员工培训也正在通过技术实现自动化和简化。例如，WalkMe的数字采用平台正被用于为数字工作场所制作软件演练和按需建议。这种培训技术大大加快了员工培训速度，改善了员工体验，提高了员工生产力，并帮助企业实现其软件投资的全部价值。此外，像WalkMe这样的技术可以远程使用。这在当今正在向混合办公风格转变的工作场所中至关重要。
今天，我们看到最佳人力资源技术趋势在国际上迅速扩张和融合，导致对人力资源软件的需求增加，以适应不断变化的运营形式。尽管人力资源和信息技术之间的界限越来越模糊，但每一方都必须注意另一方的关切和要求。开发软件可以减少人为错误的危险，结束无聊的工作，同时利用人脑的独特性、创造力、发明和个性化，这是一种高效、持久的全球解决方案，将技术自动化与人类真实性相结合。
文章来源：https://theenterpriseworld.com
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【观点】2023HR不可不知的15个人力资源趋势！
近年来，世界似乎与我们在 2020 年所知道的世界大不相同。我们经历了历史上最大的斗争之一，与大流行、社会动荡和经济危机作斗争。这些事件重塑了我们的生活和习惯，并影响了我们对前一年的预测。因此，我们认为将成为 2023 年亮点的人力资源趋势要么没有发生，要么以略有不同的形式出现。
由于技术的进步，人力资源行业正在迅速革命。因此，2023 年的新人力资源趋势对于维持人力资源行业的工作流程至关重要。招聘人员和人力资源团队希望遵循未来的方向，但他们脑海中出现了几个问题，例如：即将到来的人力资源趋势有哪些不同？2023 年有哪些人力资源趋势？
此外，我们对思考未来人力资源趋势以及将塑造未来的事物的天然好奇心仍然存在。拥有这些想法、见解和信息有助于为将来的工作制定目标。我们分析了人力资源的未来会是什么样子，以及哪些人力资源趋势将主导招聘领域。
过去几年对人力资源行业来说是艰难的，人力资源团队面临着许多挑战。但在这里，我们已经到了新的一年，即 2023 年，为了使人力资源团队能够通过跟随新兴的人力资源趋势来实现他们的目标，我们预测了未来的人力资源趋势。
以下是 15 个 2023年 人力资源趋势:
1. 远程工作和现场工作之间的折衷
尽管远程工作并不是什么新鲜事，并且在过去几年中一直保持在人力资源趋势列表中的位置，但直到最近远程工作者才成为大多数。曾经的预测变成了一个热门话题，将在 2023 年保持其强度。
在家工作有很多的好处。可以使工人更有效率，让他们有更多时间与家人在一起，并减少休假时间。如果远程办公不是一种选择，55% 的员工会寻找其他工作。
但并非每个职业都允许您远程工作，至少不是全职工作。因此，一些雇主更喜欢让员工在现场工作。领导者必须找到对企业和员工有利的折衷方案。无论是允许员工每月至少在家工作两次，还是让他们选择，雇主都应该考虑一个让每个人都满意的解决方案。
2. 员工体验至关重要
由于大流行的后果，对员工体验的重视在去年达到顶峰。工人不得不在大流行中幸存下来和取得令人满意的工作成果之间权衡，这往往会导致压力、生产力低下和倦怠。
雇主必须将员工体验放在首位，并确保员工拥有处理工作和保持安全所需的一切。但这不仅仅是为工人提供必要的设备、在家工作的可能性和福利计划。
去年，公司迫使将员工的个人生活和问题纳入其中，并了解这对他们的工作有何影响。长期以来，我们认为工作和个人生活是两个不同的类别，但现在提醒我们，今年的人力资源趋势之一是考虑如何扩展员工体验，并包括财务，身心健康支持。
3. 持续学习
我们可以将这一趋势视为最新的人力资源趋势之一。在隔离期间，许多人在学习新语言或练习旧技能方面感到轻松。这提醒我们，获取信息或加深旧信息是多么强大。知识带来个人和专业方面的改进，这对公司来说也是一个优势。
2023 年的主要人力资源趋势之一也将是学习。组织将投资于它，为员工提供新技能、发展和更大的达到更高水平的机会。使学习持续的关键是使其始终可用。这就是为什么大多数公司会选择创建电子图书馆、在线研讨会和课程的原因。
4. 使用最新技术作为推动信任的一种方式
大流行造成了不确定性、恐惧和焦虑。现在是我们比以往任何时候都更需要透明度的时候。工作也不例外。员工希望雇主诚实，与他们分享最新进展并提供反馈。
工人们不想怀疑他们明天是否会失去工作，以及经理们是否对他们的工作感到满意。为了让员工保持最新状态和透明，许多雇主会将人力资源技术与员工自助服务相结合。有了这些技术，员工将可以访问反馈、最新信息和任务。跟踪员工进度的透明工具和双方都可以轻松访问的信息将是今年的主要人力资源趋势之一。
5. 员工福利和健康计划
在后时代疫情，福利计划是必要的。大流行并没有让任何人安然无恙，公司需要实施帮助员工应对新领域的方法。
到 2023 年，人力资源部门将不得不找到消除心理健康污名的方法，并为员工提供他们需要的所有支持。这将包括调查、研究、创建研讨会和利用技术。雇主将利用各种资源制定福利计划，以确保员工健康、安全和高效。
6. 增加在线交流机会
远程工作将继续存在，公司将不得不加强与在家工作的团队的沟通。因此，虚拟会议、招聘和入职可能会成为一种常态，这需要出色的沟通。
公司将不得不投资于高质量的人力资源技术，以实现视频面试、持续的虚拟通信和会议。但并非每个人都知道如何使用这些工具，因此雇主还必须为员工提供数字通信研讨会。
7. 技能再培训和内部流动
招聘冻结是大流行最具破坏性的后果之一。许多公司不得不暂停寻找新人才，即使他们可能需要他们。因此，他们必须足智多谋。
这意味着在决定寻找新的候选人之前，招聘人员将进行分析，以显示他们需要的人才是否已经存在。当员工与新职位空缺不完全兼容时，他们可能会进行再培训，这将为他们提供必要的技能。
8. 灵活的要求
这场大流行不仅提醒人们需要确定性和安全性。它还提醒我们，变化是唯一不变的。变化需要灵活性。
这将反映在招聘中，未来，候选人的要求可能会开始更加灵活。与其考虑受过高等教育和丰富经验的求职者，大企业可以对没有学位的自学成才的候选人更加开放。
9. 招聘中的人工智能
到2023年，世界将比以往任何时候都更加依赖技术。这一趋势只会在今年增长，公司将实施先进的基于人工智能的技术和工具。招聘人员将自动执行繁琐和重复的任务。这将使他们有更多时间专注于有意义的征聘内容。
人工智能是当前和未来的人力资源趋势，其存在将变得普遍。公司将使用它来寻找候选人、解析简历，并更轻松、更准确地录用候选人。尽管17% 的组织在其人力资源职能中使用人工智能，但到2023 年，另有 30% 的组织将使用它。
10. 企业文化至关重要
求职者寻求具有有吸引力的员工福利、具有良好声誉和兼容文化的公司。对组织文化的重视将继续成为 2023 年人力资源的主要趋势之一。
因此，领导者必须确保他们展示的在公司工作的感觉，他们正在寻找什么样的候选人资料，以及为什么人们应该为他们工作。雇主必须格外小心地瞄准两个年轻一代：千禧一代和Z世代。
11. 千禧一代和 Z 世代
虽然第一批已经是劳动力中人数最多的一代，但年轻的Z世代将很快加入他们。这就是为什么今年，人力资源的主要趋势之一将是了解这两个世代群体。
这两代人的优先事项、目标和习惯与婴儿潮一代和 X 世代不同。如果雇主想吸引他们，他们将不得不学习如何满足他们的需求。
12. 建立适合招聘的移动设备
COVID-19的不利影响导致招聘变得远程化，迫使招聘人员调整流程。但年轻的求职者也影响了招聘，因为他们大多使用手机找工作。这就是为什么招聘人员必须根据这些要求定制招聘广告并使其适合移动设备的原因。
13. 多样性、包容性和公平性
多元化劳动力的好处不再是秘密。大多数公司都在实施D&I政策，以吸引和培养多元文化团队。这种人力资源趋势将在 2023 年保持，许多招聘人员将转向不同的招聘平台，以确保他们接触到代表性不足的人才。
14. 重视员工保留
领导者寻求避免和最小化代价高昂的任务、活动和后果的方法。因此，他们将专注于提高保留率并制定改善员工体验的策略。
15. 软技能
技术知识已经不够了，同理心、情商和软技能是大流行后世界的新兴人力资源趋势。因此，招聘人员必须找到策略来吸引和识别具有这些能力并适合该职位的候选人。
在经历了持续的恐惧、危险和不确定性之后，人们寻求联系和同理心来应对全球危机。我们已经进入了充满挑战的一年，但我们希望让事情更加以人为本，2023 年的人力资源趋势反映了这一点。重点将放在员工福祉、确保安全以及利用技术为员工提供最佳体验上。
文章来源：ismartrecruit
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【观点】将 ESG、员工体验和人力资源分析整合到新的价值链中
在过去的几年中，人力资源领域经常提到许多流行语：ESG、员工体验、人力资源、人员分析、数据驱动的人力资源、OKR（目标和关键结果）、敏捷、反馈、MZ 生成、最低工资、组织文化、数字化转型、公平、再培训、提升技能、远程工作等。每个主题都足以填满整个与人力资源相关的论坛或会议。尽管大多数人似乎将这些概念视为单独的主题，但在某些方面，这些概念之间存在非常密切的关系，它们甚至可以相互影响和相互作用。虽然这些现象似乎单独发生，但它们也集体出现，形成了一个巨大的价值链。下面的图示意性地说明了 ESG、员工体验和人力资源分析之间的相互作用。
1. ESG与员工体验的关系
首先，让我们简要介绍一下词 ESG，这是环境、社会和治理的首字母缩略。这一概念涉及绿色经营、道德经营、可持续经营、社会责任和符合环境的透明企业结构。与社会领域相对应的内容与人力资源中处理的内容密切相关。 联合国宣布的社会因素的例子包括健康与安全、人权、包容性和多样性、劳工标准和工作条件等。人力资源部门一直在处理其中的大部分问题。
乍一看，ESG对社会的价值似乎涉及应该为人权得到适当保护的强制性内容。尽管每个价值观可能感觉模糊不清，但ESG的社会方面具体体现在我们的生活中。例如，ESG的社会价值直接或间接地塑造了员工的感受。这里的员工体验 （EX） 是指从招聘到离开公司内部的整个过程。《员工体验》一书的作者Jacob Morgan将其描述为文化、技术和物理空间的组合。例如，ESG中的多样性和包容性可以解释为EX中的文化视角。在这种情况下，当员工看到组织中的同事时，他们会感知种族、民族、出身、国籍、性别、年龄等差异，以及他们是否受到公平对待而不受歧视。
为了进一步说明我的观点，ESG中的健康和安全可以从员工体验中的物理空间的角度来理解。为了员工的健康和安全，在工作场所安装安全设备或单独配置空调、空气净化、员工休息室和娱乐空间用于室内空间，以改善舒适高效的工作环境，使物理空间的EX更加积极。
从相反的角度来看，EX也会影响ESG的价值。让我们从技术角度考虑一下EX的组件。当一家公司为其员工提供 Zoom、MS Teams 和 Slack 等通信工具，以便他们在大流行情况下在家远程工作时，可以看出员工符合健康和安全的 ESG 因素。因此，符合ESG价值观的各种人力资源系统和战略构成了员工在文化/技术/物理空间方面的体验。
2. 员工体验与人力资源分析的关系
上面讨论的员工体验 （EX） 包括整体工作、环境、文化、安全、业务目标实现以及与其他同事的关系方面的生产力。它不仅仅是提供福利或服务，以便员工在工作时获得积极的体验。因此，有必要衡量并反馈构成EX的组织的人力资源系统和战略是否正常运行。从这个角度来看，HRA利用员工数据的洞察力来做出更好的决策，可以被视为与EX密切相关。
Airbnb是一家开创性公司的案例研究，它体现了EX作为业务战略的概念，理解EX的含义如下：“员工个人经历的各个方面，从招聘到培训，发展，工作环境以及与他人的关系”。为了从物理空间的角度实现这一点，办公室的配置下图所示。它不是由隔板或玻璃墙隔开的一般办公室，而是设置为员工可以在任何地方工作的环境，以改善沟通。这种空间组合旨在增强与同事合作时的归属感，并提高员工敬业度。
我们是否可以认为Airbnb的战略足以提供良好的员工体验？为了评估人力资源部门为积极的员工体验所做的努力是否确实对业务做出了贡献，有必要跟踪相关指标并分析数据以确定业务绩效是否受到影响。从这个角度来看，可以通过多种方式考虑与员工体验相关的指标。我们能够看到物理空间配置实现之前和之后的变化。因此，在Airbnb的情况下，员工的工作参与度得到了提高。此外，超过90%Airbnb员工积极看待组织文化，并在外部公司推荐网站上推荐他们的公司作为工作的好地方。这些结果指标表明，从EX的角度来看，利用文化，技术和物理空间的努力为员工提供了积极的体验。
更具体地说，如何用数据量化或分析这些过程？让我们从文化的角度思考。许多现有的研究都强调员工之间“沟通”的重要性，这是提高公司创造力、生产力和员工敬业度的重要因素。例如，“Humanyze”提供的解决方案，用于跟踪，测量和分析员工之间的网络和通信，是反映这一观点的服务。Humanyze将传感器连接到员工使用的徽章上，测量每个传感器之间面对面互动的频率和持续时间。徽章包括内置射频识别 （RFID） 和近场通信 （NFC） 传感器、用于接近感应的蓝牙、用于面对面感应的红外和麦克风。通过分析通过该设备收集的数据，可以了解整体通信模式。因此，我们可以查明组织中沟通瓶颈的位置，以及哪些团队或员工的关系较少。为了解决以这种方式确定的部门或个人之间的沟通脱节，公司可以从每个部门召集一两个人，进行单独的TFT团队项目。或者，公司为所有员工举办定期研讨会，为员工提供积极的EX文化体验。
3. 人力资源分析与ESG的关系
我们研究了 ESG、员工体验 （EX） 和人力资源分析 （HRA） 之间的关系。那么，最后，HRA与ESG有何关系？为了理解这一点，有必要牢记社会变革的外部流动和HRA的局限性。
首先，让我们看看ESG的外部流动。为了保护客户、利益相关者、投资者等的权利，企业信息披露越来越具有强制性，这些信息除了现有的金融资本外，还包括人力资本。例如，美国证券交易委员会（SEC）已从2020年起强制要求所有在美国股票市场上市的公司详细指定与人力资本相关的三个领域：（1）吸引力，（2）发展，（3）保留。
基于联合国发起的ESG概念，韩国的许多公司也在寻求与ESG进行战略调整。环境、社会和治理因素之所以重要，不仅是出于国家和政策原因，还因为许多消费者对“可持续管理”的认识正在增强。在这种情况下，2021 年初，韩国金融服务委员会宣布了一项计划，从 2025 年起强制要求大公司进行与 ESG 相关的报告。根据该公告，资产在2万亿韩元（约合16.7亿美元）或以上的KOSPI（韩国综合股价指数）上市公司必须根据ESG强制披露包含环境（E）和社会（S）内容的报告。此外，从2030年起，所有KOSPI上市公司都必须披露ESG，无论其资产规模如何。截至2021年10月，约有820家KOSPI上市公司，其中169家资产超过2万亿韩元。其中只有93家公司（约55%）响应韩国金融服务委员会的新公告，在董事会中新成立/重组ESG委员会。除了公司处理这个问题的速度之外，从人力资源的角度来看，ESG委员会还应该如何应对这些新规定？
一个问题是，ESG的社交类别的内容与员工信息密切相关，员工信息是公司的人力资产。正如我们之前看到的，联合国提出的社会类别包括平等机会、健康与安全、人权和童工，其中大多数价值观与工作场所和员工有关，并包含在人力资源的范围内。
一个更大的问题是，大多数公司不知道要披露什么，披露到什么级别，或者如何披露与员工相关的信息。这是因为，与以前披露的财务信息（例如财务报表）不同，除了员工人数和董事会的简要信息外，不披露个人（员工）信息。没有必要这样做。在许多情况下，甚至某些高管也没有关于人力资源和员工数量的实时信息。
在这一点上，HRA概念还有发挥作用的空间。为决策目的分析人力资源数据的想法对于“标准化人力资源数据”的基础至关重要。同样，这也是HRA实践的“数据治理”阶段的一部分：在收集员工数据进行数据分析的过程中，非标准化术语或分离的存储格式成为数据预处理阶段的重大瓶颈。另一个可观察到的原因是数据集成过程的速度缓慢，这是采用HRA的公司的特定限制。在这方面，人力资源数据标准化成为数据集成管理的一项基本任务，可以量化并纳入未来的ESG报告中。
4.通过强大的工具“ISO-30414”将ESG，员工体验和人力资源分析整合到新的价值链中
我们现在了解到，HRA的人力资源数据标准化流程是ESG报告的基础。然而，问题依然存在。如何实现这一目标？应该披露哪些人力资源信息？应该在多大程度上以及如何披露？这些问题的答案是ISO-30414，这是第一个用于内部和外部人力资源报告的国际标准指南。ISO-30414由11个关键领域和60个相关指标组成，旨在使人力资源对组织的贡献透明化，以支持劳动力的可持续性。开发该模型背后的想法是使无形人力资源资产在组织之间具有可比性，并通过更明确地定义关键的人力资源因素（如多样性、薪酬、培训、领导力等）来实现基准测试。由于这些努力，ISO-30414标准为与员工有关的人力资源数据提供了定义，框架和计算公式。此外，ISO-30414为考虑应在报告中披露哪些人力资源相关信息的公司提供了坚实的指导方针，作为国际认可的标准。
上图显示了综合考虑 ESG、员工体验、人力资源分析和迄今为止讨论的 ISO-30414 标准的集成价值链。从宏观层面的外部角度来看，即ESG，逐渐影响员工在组织中的体验，这通过HRA方法体现，在文化/技术/空间上积累。这逐渐形成并发展了“员工体验”。此外，ESG 在微观层面引起了变化，将用于根据直觉和经验做出决策的人力资源转变为每个组织中基于数据的人力资源。同样，该领域人力资源数据标准化的过程也符合外部政治需求，这些需求要求通过ISO-30414标准强制披露人力资源信息。
因此，人力资源中处理的每个策略和流行语都具有单独意义，但也具有集体意义。如图所示，这些相互作用主要与外部/内部以及政治、文化和经济角度有关。关注每个概念很重要，但我认为，对人力资源和其他概念如何相互作用有一个综合的观点也是有价值的。
远程工作
【观点】提升员工体验是 CEO 在经济不稳定时期推动增长的关键机会
在快节奏的变化和经济动荡中，首席执行官们正在通过重新定义工作场所和投资于员工福利并且加倍重视员工体验的方式留住员工。
YPO Global Pulse由YPO于9月23日至10月10日通过在线问卷调查进行。共有1,681名YPO会员回答了调查。该样本中的会员代表了广大的YPO人群，来自96个不同的国家。在95%的信心水平下，抽样误差为正负2个百分点。据调查显示，在大流行病发生两年半后，通货膨胀、心理健康、混合工作和员工保留是首席执行官们最关心的问题。他们在此次调查中也表达了对2023年的展望。
9月23日至10月10日，代表96个国家和47个行业的1681名首席执行官参与了活动，2022年YPO全球调查的主要结果包括：
大多数首席执行官（60%）对进入2023年持乐观态度，但比去年（81%）下降了26%。
影响这一前景的主要问题是：
48%的受访者将通货膨胀作为首要关切，平均预期增长率为11%。未来12个月的一些预期增长率为：澳大利亚-7.9%，巴西-9.6%，加拿大-7.6，印度-9.5%，欧盟-10.3%和美国-7.9%。39%的受访者认为供应链问题是一个持续的挑战。人才短缺和劳动力战争是最令人担忧的问题，因为66%的受访者称难以找到普通劳动力雇员。首席执行官们正在为员工提供报酬、灵活的工作时间以及混合或远程工作选项，以保持竞争力。
改善工作体验的前三个途径是：
有竞争力的报酬和奖金（71%）
灵活的工作时间（57%）
混合或远程工作环境（53%）
只有6%的受访者已经实施了每周四天工作制，另有7%的受访者正在考虑这个问题。尽管对经济的担忧越来越大，首席执行官们仍在关注增长的关键动力。首席执行官们利用过去两年的时间为他们的组织带来了提升。
关键的改进领域是：
沟通(59%)
创新(52%)
协作(52%)
多样性和包容性（49%）
首席执行官们正在采取灵活的工作场所设置方法，与大流行前的18%相比，现在约有53%的企业在全职混合或远程环境下运营。支持在家工作的企业首席执行官在生产力（55%）、多样性和包容性（60%）以及员工保留（40%）方面的改进比例最高。现场工作的企业报告说，以下方面比大流行前有所改善：与员工之间的沟通（65%），合作（59%），员工参与（57%）员工发展（55%）和团队建设（55%）。
远程工作在美国最常见（13%），而现场工作在南亚（76%）和中东/北非（73%）最普遍。混合工作在加拿大（61%）和欧洲（58%）最为普遍。每种工作环境都有其独特的好处和挑战。现场员工更容易建立关系，能够更容易地建立团队，更好地合作，并且更投入。远程员工的生产力更高，而且更加多样化，由于有更多的候选人，招聘也更容易。
首席执行官们正在关注心理健康。78%的受访者表示，支持员工的心理健康是一个优先事项，49%的人已经或计划实施心理健康政策。
正在利用的主要健康举措包括:
心理咨询（25%）
心理健康服务福利（11%）
员工援助计划（EAP）（9%）
辅导（6%）
按地区划分，心理健康福利在加拿大（60%）、美国（59%）和澳大利亚/新西兰（50%）最为普遍。
关于YPO
YPO是由142个国家的32,000多名首席执行官组成的全球领导力社区，他们因共同的信念而联系在一起，即世界需要更好的领导者，而企业可以成为一种良好的推动力。我们的每一位成员在年轻时都取得了重大的领导成就。他们领导的企业和组织在全球范围内总共雇佣了2200多万人，创造了超过9万亿美元的总收入。YPO成员聚集在一起，学习和交流思想，以改变生活、企业和社会。
远程工作
如何通过设计增强员工体验——Workday重新设计用体验之后，其首席设计师Jeff Gelfuso分享经验
Workday的首席设计官Jeff Gelfuso讨论了为员工提供无缝的端到端体验的重要性，以及Workday如何使之成为可能。
Workday的首席设计官Jeff Gelfuso认为，当涉及到技术时，企业软件和消费者软件不应该被限定或被证明是不同的，它应该只是伟大的软件体验。期间他和他的团队专注于通过深入了解客户需求并改变创新，设计和开发产品的方式，将这一原则应用于Workday体验。这不仅包括用户体验，还包括我们如何通过开放和连接的架构方法，无缝和安全地为企业提供有吸引力的员工体验。
在加入Workday之前，Jeff曾为Facebook、亚马逊和微软等顶级技术品牌领导多学科的设计和产品团队。最近，他在Facebook担任设计和用户体验的执行董事，负责端到端的客户体验、可用性以及全公司的设计系统和工具。现在，Jeff领导Workday的体验设计和开发小组，唯一的目的是通过为客户提供一个有吸引力和包容性的体验，使工作变得轻松。更具体地说，他致力于为所有类型的用户简化体验，使其更有用，更可用。
我们最近与Jeff进行了交谈，以了解他对Workday的体验设计愿景；以下是我们谈话的要点：
近年来，软件应用有了长足的发展。请告诉我们用户的期望发生了怎样的变化，以及企业如何应用这些新的设计原则。
劳动力发生了很多变化，特别是自从全球大流行病开始，导致了向混合和远程工作的转变。这场大流行确实加速了云的采用，它已经从一种便利变成了一种必需。例如，看看Zoom；许多人两年前还不知道Zoom是什么，现在每天都在使用它。首席信息官负责启用这项技术，现在他们正与企业的人力资源领导紧密合作，为他们的员工推出基于云的体验技术。
我们正在努力消除伴随着这些努力的复杂性。通过将整个端到端的用户体验视为更大、更开放和连接的生态系统的一部分，我们可以为Workday客户提供安全、一流的体验。我们的最终目标是使人们能够在Workday中从任何数字工作空间中自然工作流中进行通信，访问信息和完成任务。
此外，雇主们意识到，为了吸引和留住最优秀的人才，他们需要有正确的基础设施和工具，使员工能够在任何地方工作，包括他们的移动设备和其他软件平台。今天的工人，无论他们的角色是什么，由于他们与技术的日常互动，他们都有更高的期望。
生活和工作之间的界限已经模糊，目前的假设是，所有的软件都应该是伟大的，无论你是用手机订餐送餐还是提交费用报告。这个标准创造了重新构想企业设计的机会，以便随着不断变化的期望而发展，并提供一个直观的、高层次的体验。
以下是我们在进行现代化体验式设计时考虑的一些原则：
深入了解你的用户。
将数据民主化，使自主团队能够独立和协作地工作。
了解需要完成的关键工作，在用户工作的自然流程中满足他们。
赋予管理者权力，使其能够最好地为员工和团队服务。
通过快速迭代、更频繁的发布、测试和持续改进的学习，加快创新步伐。
你提到，了解用户是指导产品设计的关键。你是如何利用客户反馈来塑造Workday的设计体验的？
在过去的一年里，我会见了100多位客户主管，听取了他们的反馈。我们所了解到的是，虽然他们喜欢Workday所提供的强大功能，但我们仍有机会做更多的事情来简化和改善体验。我们的使命是让工作变得轻松，在未来一年里，我们将专注于以下领域：
简单化。我们需要简单化。我们专注于帮助用户完成对他们最重要的工作。大多数企业软件应用程序的缺陷之一是，它们在同一时间向用户展示所有的东西。用户不希望这样，他们希望有更简单的体验，只看到他们现在需要的任务或工作。
个性化。我们需要根据人物、用户类型和角色，提供更多量身定制的、相关的和有针对性的体验。这在移动和其他数字工作空间中尤为重要。
连接性。我们必须创造跨体验的无缝连接。用户应该能够毫不费力地从功能移动到流程，从单个产品移动到综合体验。
随时随地沟通。我们将在人们最常用的平台、设备、渠道和数字工作场所的自然工作流程中为他们带来Workday体验。
测试和学习。我们需要衡量什么是重要的，以便我们能够进行实验、迭代、测试和学习。Workday客户群是由6000多万名工人组成的。其中一半是小时工，我们致力于简化体验，让每个人都能轻松工作。
我们知道软件设计对参与度至关重要。你们是如何利用设计来改善员工体验的？
设计在本质上是有意为之的。当我们考虑到形式、功能和愉悦的时刻，为人们创造端到端的体验时，它应该始终处于中心位置。对许多员工来说，现在的工作场所是数字化的，通过以人为本的设计，我们对人们在日常工作中需要轻松完成的事情建立了理解和同情。
这是我们更广泛的体验战略的一个重要元素，该战略由跨模式和平台提供的三个主要支柱组成：Workday Engage, Workday Everywhere, 和Workday Empower。
我们的Engage计划专注于所有员工和经理的顶级自助服务任务和基本要素。
Workday Everywhere专注于将Workday注入其他数字工作空间，如Microsoft Teams、Microsoft Viva Connections、Microsoft Viva Learning和Slack，使每个人的工作更轻松、更紧密地联系在一起。我们致力于将这些体验带入人们花费大部分时间的应用程序和工作空间。我们看到每月的参与度都在增加，用户很喜欢Microsoft Teams 和 Slack 中的这些体验，所以我们正在继续为客户扩大和扩展这些体验。
最后，我们的Empower计划专注于自动化重复性任务，并根据角色、职能、行为等个性化员工体验，因此个人可以将时间集中在最重要的事情上。
数据在Workday的体验式设计中起什么作用？
数据对于创造有吸引力和令人愉悦的体验至关重要。它使我们能够通过使用跨渠道的行为历史和偏好等数据来开发更多整合的、有针对性的、有意义的体验，从而真正了解我们的客户，并提供适合他们独特需求的体验。有了这种类型的信息，Workday可以安全地个性化每个人的体验，这样用户就可以为他们的特定角色做他们需要做的事情。它具有高度相关性、自动化性，甚至可能是隐形的，但它为我们的客户提供了最大的价值。
我经常问人们，"你喜欢的产品或服务是什么？为什么？" 然后我再问一个相反的问题，问他们真正不喜欢的产品或服务，以及为什么。很多时候，不喜欢的体验是在服务方面，公司未能为客户建立跨渠道和各种接触点的联系。另一方面，相关的和个性化的服务往往能带来更多令人愉悦的体验。
例如，我们可以利用数据来发现行为和模式，从而促进决策。通过了解情绪，我们可以帮助提供新的项目和定制体验。去年，我们收购了Peakon加入Workday大家庭，以帮助我们改善员工和雇主之间的双向对话，讨论对人们最重要的问题。通过Workday Peakon员工之声，我们可以掌握员工的体验、健康和福祉以及归属感。这使我们能够考虑到他们的关切和反馈，深入分析他们的情绪，并实时采取有意义的行动。
此外，我们在体验设计和开发团队中提升了我们的研究实践，旨在深入了解我们的用户是谁，确定基线并测量构成伟大体验的关键维度，并帮助实现产品与市场的契合，以便我们提供创造重要客户价值的功能。
你会给那些希望改善用户体验的设计团队什么建议？
我很幸运，我每天都能关注我们的客户和用户对Workday的端到端体验，以及如何使我们的产品可用，同时创造人们喜爱的参与性体验。随着我们走出大流行病，继续在这个远程/混合的工作世界中前进，简单易用、无缝的连接体验比以往任何时候都更重要。这不是一个单一的应用程序的功能，而是要与员工互动，使他们有能力提高生产力，健康和良好，并充分做好他们的工作。
我们都在帮助改变这种体验方面发挥着作用。除了产品和技术架构，这种努力还包括我们如何与客户沟通和支持客户，如何参与社区和活动，以及我们如何作为一个品牌出现。作为一个世界级的软件公司，需要我们所有人一起思考整个体验，以及我们如何提升这个体验。
远程工作
【混合工作】3位全球人力资源主管讲述他们如何为混合工作带来公平性
当涉及到混合工作方式时，你如何处理那些可能或不在现场的人对公平性的担忧？这里是三位全球首席人力资源官正在做的事情。
Rhonda Morris，雪佛龙公司副总裁兼首席人力资源官
大约35%的雪佛龙员工在整个大流行病期间从未停止向他或她的工作场所报到，因为他们在船上，他们在海上平台，他们在炼油厂工作，他们在我们的码头工作。因此，我们有一大批人甚至没有机会进行混合工作。
而在与我们65%的员工沟通时，我们始终必须牢记这一点，他们在2020年3月进行了这种急剧的左转，开始远程工作。我们不希望创造一个 "有和无"的环境。
作为我们沟通策略的一部分，我们总是首先谈论'基本工人'。如果我换位思考，谈谈我们65%的员工是远程工作的--我们在55个不同的国家开展业务，远程工作者的经历是不一样的，几乎在任何地方都是如此。我们仍然有，我相信是在泰国，没有回到办公室的员工；我们在澳大利亚有员工回去工作后被送回了家。在新加坡也是如此；在美国，从今年2月和3月开始，我们让休斯顿和圣拉蒙这两个中心地点的员工回来。
我们非常频繁地调查我们的员工，大约一个季度一次，很多反馈是他们希望有更多的灵活性。我们的大多数员工都是三天在办公室，两天在远程的时间表，他们要求我们多一点。我们有一些小组有两天在办公室，三天在家里，这实际上是基于该人正在做的工作类型，以及特定角色需要多少协作和参与。
我们学到的是，为了解决公平问题，我们真的必须参与新的和不同的，我称之为'高接触'的方式，以发现如果乔希对我说我想要更多的灵活性，我需要从乔希那里了解这到底是什么意思？乔希可能想在清晨工作，送他的孩子去学校，然后来到办公室，从九点到两点工作。因此，我们仍在摸索这个问题，我们仍在与我们的领导人合作，让他们具备处理可能是他们不得不处理的灰色领域之一的技能。
Loren Shuster，乐高集团首席人事官兼企业事务主管
我们在世界各地有25,000名员工，其中15,000名是工厂生产同事或零售同事，他们没有机会在家工作。所以我们对甲方和乙方的团队也非常敏感，并试图管理好这一点。
我认为重要的是要意识到，一个人的灵活性可能会给其他需要与之合作的人带来灵活性的问题。
所以我相信，像沃尔玛和雪佛龙一样，在乐高集团，我们做了很多研究，我们试验了很多东西。然后我们做了一个部分基于数据库和部分基于信念的决定，我们将为我们所有的受薪同事追求同样的方法：三天在办公室，两天休息。我们把它称为 "经验法则"，因此系统中存在着对团队的信任，使他们能够围绕它进行管理，在这个框架内工作。
显然，有一些同事仍在推动更多的灵活性，但我们觉得--我认为作为一家丹麦公司，平等是丹麦文化和乐高集团的一个非常重要的价值观--对我们来说，重要的是落在每个人都得到相同的待遇。
Donna Morris，沃尔玛执行副总裁兼首席人事官
沃尔玛确实相信，我们的业务是帮助人们省钱和生活得更好，而这来自于成为协作和合作的团队。我们正在经历重大的数字化转型，这意味着我们需要以速度、生产力和创新的方式前进。
因此，我们没有宣布它是混合型的，事实上，我们也没有说你这些天要在办公室工作。我们所框定的是，我们希望人们把大部分时间花在我们的一个校区--我们在全国和我们运营的市场上有多个校区--我们相信灵活性。这是一个 "和"字，而不是一个 "非此即彼"字。
因此，在我们的世界里，成功看起来是人们大部分时间都在校园里，或者他们可能在某个地方--他们可能在商店、分销中心等。或者他们可能在家里工作。不过，那些在定期远程框架下在家工作的人必须得到批准，这些是例外情况。
我们正在寻找更广泛的灵活性，因为我们的一线也需要灵活性。因此，对于我们的前线员工，我们已经推出了一个名为 "我"的应用程序，它允许我们的前线员工在12周的时间内交换时间表，或创建适应他们生活的时间表，因为，坦率地说，我们那些进入办公室的人可能获得同样的灵活性是非常幸运的。对于我们大多数员工来说，这并不一样。因此，我们称之为灵活性；我们确实相信，它必须与个人的角色和业务成果及要求相匹配。
远程工作
【美国】人力资源及合规平台Mosey宣布完成1800万美元的A轮融资，帮助企业遵守薪资规则
人力资源及合规平台Mosey完成了1800万美元的A轮融资，由Canaan领投，Gusto、SemperVirens和Charge参投，使这家创业公司的融资总额达到2100万美元。这笔资金将用于扩大Mosey的团队，扩展平台，并建立新的伙伴关系。
远程和混合工作的继续存在，改变了许多公司的业务方式。但从人力资源的角度来看，它也带来了一些障碍。例如，就工资而言，在多个州有雇员的企业在为付款开设必要账户方面面临障碍。还有一些企业--害怕不遵守规定的后果--让模糊的规定决定了日常的运作。德勤公司最近的一份报告发现，略高于一半的公司不允许员工在公司尚未成立的地方工作，以达到税收目的。
对于确保公司遵守多种税收和就业法律这一长期挑战，没有一个解决方案。但Alex Kehayias认为，他在2021年创立的Mosey公司已经接近了。Mosey为客户提供自动化工具，旨在帮助总部设在美国的公司远程雇用工人并保持合规，利用所有50个州的报告要求数据库。
"将我们的工作地点与我们的生活地点脱钩是未来工作要解决的最重要问题之一。它有巨大的潜力来改善获得机会的机会，但许多企业目前正在挣扎，因为多州的合规性太难了，"Kehayias在一次电子邮件采访中提到，"我们的客户是快速成长的企业，从Watershed、Mystery、Common Room等早期创业公司一直到Coda、ReCharge、Rallybio等规模化公司。几乎每个行业都在被远程工作所改变，我们的客户也在重新调整后台。"
在创立Mosey之前，Kehayias曾是摩根士丹利的产品经理和Stripe的工程经理，在那里他领导新的用户体验团队。在Stripe工作期间，Kehayias建立并领导了Stripe Atlas，这是一个为早期创业公司提供的平台，可以有偿解决记账障碍，包括注册和报税。
Kehayias指出，大多数公司依靠法律、财务和人力资源顾问的组合来确定和管理他们的合规要求。然而，在涉及多个州的情况下，这很快就变得昂贵。除了没有所得税的州以外，每个州都有自己的所得税预扣规则，公司必须掌握这些规则。如果员工在其他州短期停留，或者如果企业位于一个在大流行病期间实施临时缓刑的州，事情就变得更加复杂。
大流行病加速了向远程工作的转移，员工对工作地点灵活性的需求从未如此之高。Kehayias说："州外招聘从大流行前的35%增加到2022年的62%，而办公室占用率却停滞了。然而，雇用和管理远程员工的规则和条例很复杂，而且变化很快......这个行业正在迅速从远程工作的实现转向远程工作的永久性。这意味着在人力资源、薪资和税收方面有大量的变化。"
Mosey的解决方案是与薪资供应商和政府机构整合，定期 "重新计算"纳税义务。人力资源工作者可以使用该平台自动开设雇主和税务账户--Mosey显示了每个地方在工资、注册和税收方面的要求。它还会在新的要求被添加和最后期限临近时发出警报和提醒。
Kehayias说："C-suite决策者使用Mosey的理由很简单：通过利用技术，降低在多个司法管辖区运营的风险（例如，惩罚、罚款和强制执行），并降低合规成本。Mosey利用多种自动化技术，从我们的客户手中接过更多的工作，提供在任何地方雇用人才的灵活性。"
Mosey有自己的工作要做--在最好的情况下，税法是很复杂的。Kehayias声称，该平台正在获得牵引力，Mosey的早期采用者包括Calm、Tatari和Coda等客户。
截至2022年4月，Mosey的估值超过30亿美元。
"我们是一个小团队，但成长很快。我们正在继续建立所需的产品和系统，以扩大我们看到的需求，"Kehayias说，"我们也在与我们的法律和税务伙伴紧密合作，以确保我们始终是最新的，企业可以把这样一个重要的问题交给我们。"
远程工作
【美国】远程办公平台Kumospace获得2100万美元的A轮融资，用虚拟办公室取代实体办公室
经过两年多的远程工作，许多员工对回到办公室没有兴趣--至少不是没有充分的理由。雇主们或多或少地作出了回应，特别是科技公司提供了慷慨的在家工作和混合工作选项。并非所有的企业都支持这种变化，但不可否认的是，这种大流行病改写了工作场所的规则。
然而，向大部分远程劳动力的转变并不是一蹴而就的。根据ActivTrak的数据，截至2020年5月，41%的组织没有专门的远程工作政策。而当这种转变发生时，他们并不总是优雅的。一项调查表明，近一半的员工（46%）认为远程工作，至少在早期阶段，会使他们更难与关键利益相关者保持专业关系。
Kumospace公司的联合创始人兼总裁布雷特-马丁（Brett Martin）认为，缓解过渡期的一个核心因素是工作场所的协作工具--特别是能培养 "虚拟办公室"感觉的视频聊天工具。当然，他是有偏见的--Kumospace公司销售的是视频聊天平台。但马丁说，事实证明：今天有成千上万的混合和远程团队使用Kumospace，有些人每天使用超过5小时。
这些指标当然赢得了投资者的青睐。Kumospace公司完成了一笔2100万美元的A轮融资，由Lightspeed领投，Boldstart Ventures和其他公司参投。这是在Kumospace在Boldstart领投的种子轮融资300万美元之后的一年，也是该平台从私募到公测的过渡时期。
有人可能会反驳说，事实上，在2020年4月就有群组视频聊天的 "好解决方案"，比如Zoom、Google Hangouts（现在的Google Meet）和Microsoft Teams。但马丁认为，随着疫情的发展，它们的局限性变得 "痛苦地明显"。例如，虽然像Zoom这样的平台在预定的电话会议中表现出色，但它们并不适合快速、临时性的检查，因为它们很麻烦，而且不直观。
马丁说："清晰和持续的沟通是运行任何公司的关键，无论公司是面对面的、混合的还是远程的。我们需要停止假装聊天表情符号等于企业文化和社区感。我们需要承认，每月一次的虚拟团队建设活动并不能替代与同事的日常非结构化互动。"
为此，Kumospace的设计是为了减少入职摩擦--如果用户选择，他们可以作为客人登录，而无需提供电子邮件。一旦他们选择了一个头像--他们的自拍--他们就会进入一个风格化的、类似视频游戏的模拟实体办公室，里面有椅子、咖啡桌、饮水机和会议室。空间音频给人以同事在耳边走来走去的错觉，而广播则允许上级领导向个别团队或整个员工发布消息。
Kumospace的用户可以在虚拟空间内移动，加入私人房间，并具有状态信息和同步屏幕共享等功能。他们的化身的位置--例如在一个会议室--是为了表明他们是否不舒服，是否可以进行聊天等等。
马丁说："办公室的物理结构和人类的生理需要在那些不在一起工作的人之间建立了关系。在远程环境中，每个人都在孤军奋战，因此沟通会丢失，管理人员很快就会成为瓶颈......Kumospace的虚拟办公室帮助远程和混合团队建立'密集'的社交网络，以改善整个公司的沟通和联系。"
该平台甚至为团队建设活动提供类似物，如游戏、音乐和饮料（在虚拟酒吧），尽管马丁强调Kumospace专注于 "专业 "用例。
老派的管理层对一个具有低保真图形和游戏式机制的工作场所平台肯定会持怀疑态度。在接受《纽约时报》采访时，Mou本人说，他在创建Kumospace时特别受到《魔兽世界》等大型多人在线角色扮演游戏的影响。撇开美学不谈，Kumospace和它的竞争对手--Gather、Pluto、Hopin、Preciate Social、Teamflow、Branch和Run the World--都引起了严重的隐私问题。有了环境的、"永远在线 "的协作软件，理论上更容易跟踪员工的活动。
针对第二点，马丁指出，员工可以删除他们选择与Kumospace共享的任何数据。对于第一点，他说他相信 "虚拟办公室 "相对于普通视频会议的优势--更频繁的即兴对话、更自由的思想交流等--将随着时间的推移而变得清晰。他声称，Kumospace公司已经吸引了谷歌、美国国家航空航天局、布朗大学、德勤、维基百科和一些未命名的政府机构等大牌客户。
马丁还认为，更广泛的经济放缓将有利于远程工作，进而有利于Kumospace这样的低成本解决方案。相对于虚拟现实中笨重而昂贵的远程设置--尽管公平地说，目前对这些设置的需求并不强烈--Kumospace是即插即用的，对于同时有30名以上参与者的公司来说，价格为每月150美元。
马丁说："大流行带来了Kumospace，并加速了远程工作模式的转变......花费数百万美元租用一堆你的员工不想去的砖头是对资金的糟糕使用。下一件大事开始时往往看起来像一个玩具，但随着时间的推移，它改变了竞争的参数。我们相信这就是虚拟办公室将发挥的作用。起初，人们可能会认为它们很傻，但随着早期采用者展示了成本节约、生态效益和灵活性，对员工的生活和雇主的招聘，虚拟的诱惑力将变得不可否认。"
A轮融资使拥有20名员工的Kumospace公司的总融资额达到2400万美元。马丁说，这些资金将主要用于移动和桌面方面的产品开发，以及扩大Kumospace的合作伙伴和客户群。
马丁说："我们的A轮融资使Kumospace公司能够抵御未来的任何经济不确定性。我们很高兴能在其他人都在撤退的时候发起进攻；我们看到了利用人力资本分析帮助远程团队保持联系的巨大机会。我们每天都在增加与其他远程工作工具的新集成，这样团队就可以完成他们需要的一切--无需离开Kumospace。你可以说，我们正在建立一个企业对企业的元空间。"
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