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那年今日【01月27日】

财报

领英第二季度收入大涨，同比增长23% 快讯：领英全球第二季度收入大涨~ 截止2020年12月31日的2021财年第二季度财报LinkedIn领英营收同比增长23%(按固定汇率增长22%)；收入强劲，第二季度收入达到25.77亿美元，对比去年第二季度LinkedIn收入增长了4.75亿美元，增幅为23％。前6个月收入达到47.83亿美元，而去年半年收入为40.11亿美元，LinkedIn收入增长了7.72亿美元，增幅为19％。附录：微软今天发布了截至12月31日的2021财年第二季度财报，其二财季总营收为430.76亿美元，较上年同期的369.06亿美元增长17%，按固定汇率计算同比增长15%；净利润为154.63亿美元，较上年同期的116.49亿美元增长33%，按固定汇率计算同比增长29%。数据来源：微软财报。

财报
2021年01月27日
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后疫情时代：10个不会停止的招聘趋势我认为我们已经准备好与2020年说再见。每次危机都是人们适应的机会，全球疫情改变了我们将永远雇用的方式。在WFH(Work From Home)革命的推动下，人才获取中的新常态是真实的，该革命改变了团队吸引，雇用和入职人才的方式。我们的软件每月用于吸引超过一百万名候选人，因此我们拥有大量数据。我们挖掘了2020年的数据，以确定了一些我们认为将保持下去的大趋势。我们的2020年数据包括为100多个组织工作的1000多名招聘人员，每年在15个国家/地区处理超过1000万名候选人，其中98％的候选人来自亚洲，澳大利亚，北美和拉丁美洲。我们专注于大批量招聘（入门级白领，蓝领，临时工/技工），并且从零售，呼叫中心，IT和银行业中提取了绝大部分（98％）的人才。第一个通用的观察是招聘体积增加。现在，招聘人员和招聘经理现在平均可以处理去年所管理候选人的三倍，尽管完全关闭了所有亲自招聘渠道，例如招聘会，校园招聘，临时工，和“结交朋友”的活动，这些活动在某些雇主的所有候选人中占了一半。由于没有可依靠的现场流程，雇主比以往任何时候都更依赖数字渠道，这导致数量激增。回顾这一奇异的年份，我们查看了候选人旅程的每个阶段，跟踪了成功指标，并找到了具有长期持久力的新最佳实践。对许多招聘人员而言，最初的经历是痛苦的，这使它有机会重新定义我们的招聘方式，并找到使招聘更加公平，开放，民主和更高绩效的方法。十大趋势将持续进行：趋势1：招聘人员将处理更多的数量在过去的一年中，我们的用户数量增加了两倍。这主要发生在4月，当时我们看到应聘者大量增加，而招聘人员的数量则略有下降。尽管这部分是由于人才供应（和失业）增加所致，但历史告诉我们，这些生产率趋势很少会逆转。既然自动化使人才招募团队能够处理3倍的数量，那么这种效率的提升将持续数年。即使经济完全复苏，每名招聘人员的潜在客户数量仍将继续上升。趋势2：最初的电话筛选几乎已消失在这一年中，自动入围或被拒绝（无需人工干预）的候选人比例从40％飙升至64％-这是前所未有的逐年增长，考虑到上述数量的增长，这是有道理的。对于我们的大多数客户而言，这意味着不再需要进行初始电话屏蔽操作。数字代理商会筛选出合格的候选人，然后邀请合格的候选人完成在线评估和分析。电话采访并没有完全消除，而是在旅程的后期进行。趋势3： WFH使许多招聘人员不会返回办公室查看登录talkpush的招聘人员的IP地址，目前有70％以上的人员在家中工作，比2019年的个位数增长了很多。我预计这个数字可能会下降到50％，但在劳资关系的历史上，我们知道要夺走已经授予的福利非常困难。我最好的猜测是，无论是否有锁定，大多数招聘人员都会继续要求WFH福利。WFH对生产力的总体影响显然是积极的，至少对于有经验的员工而言。这也适用于公司的其他业务，这意味着招聘人员将继续招聘许多新的WFH职位。因此，今天的候选人资料看起来与去年相比有很大不同。WFH的心理评估和不同技能的崛起将继续发展，而招聘人员将不得不加倍其雇主品牌才能进入全球人才库。趋势4：招聘人员是新的数字体验设计师当前，招聘人员可分为自动化熟练程度的不同类别：初学者，中级或高级。为了保持竞争力，他们可能必须变得先进或至少精通。随着招聘程序每个阶段的自动化程度的提高，大型招聘人员的工作就是设计完美的候选人数字化旅程。2020年，采用率增长最快的Talkpush功能是AutoFlow，该功能使招聘人员可以根据不同的场景设计申请人的自动行程。现在，三分之二的采购活动已激活该功能，比夏季增加了20％。人才招聘团队也看到了对招聘营销人员的更大需求，他们可以在与公司全球故事相适应的同时，向当地候选人讲述一个相关的故事。我最近采访了Experian全球雇主品牌总监Lena Lotsey，她正是这样做的，她分享了有关如何在全球内容指导下使区域团队工作的见解。 “确保我们创建的内容能够触及将在本地和地区引起共鸣的事物，这是我们内容策略的重要组成部分。我们创建了一个日历，我们所有人都可以进行协作，以便拥有这一系列的全球内容，但随后我们还会有定期发布的区域内容。” 趋势5：招聘会将保持虚拟我们活动的出席人数大大增加了。我们看到有超过120％的人注册了我们的最新在线活动。要让这些人签约现实生活要困难得多。虚拟事件更易于访问，显示率更高，并且地理不受限制。我希望这将继续成为常态，特别是在人才招聘中，招聘会是初级雇员的有效采购工具。随着虚拟职业展览会在全球范围内获得更多的参与，以及所有一对一，参与和重新参与的机会，它们将继续成为WFH和办公室内职位的规范。趋势6：每个动作都将以数字方式捕获我们的客户对数字化捕获所有数据的要求越来越高，远远超过了面试记录和雇佣合同。现在，招聘经理希望在一个平台上轻松访问社交媒体评论，聊天，电话和富媒体。技术在数据捕获方面已经走了很长一段路，不再需要费力地从多个来源中抓取这些信息，而是可以在您的CRM内部拥有完整的视图。我希望有更多的招聘软件来增加他们的数据收集，TA团队将朝着一个能完成所有任务的系统迈进，而不是使用具有多个数据源的复杂技术堆栈。我们的数据显示，富媒体（图像，视频和声音）的数量今年以来逐月快速增长。被捕获的丰富内容的数量正在稳步攀升-这仅仅是开始。最高客户要求我们跟踪IP地址，登录人数以及他们使用的通道。对以数字方式实时捕获更多信息的持续需求不会减慢。趋势7： ATS（Applicant Tracking Systems ）将继续被招聘部门绕过由于大多数高容量雇主在没有传统职业网站的情况下运营，因此申请人跟踪系统正在失去动力。尽管ATS是大多数公司的法规要求，但我们已经看到了全球趋势，即公司在单独的特定招聘系统上进行采购和招聘。当我们检查大量招聘人员来自何处时，这完全有意义。实际上，只有2％的应聘者正在通过职业网站进行申请，而我们已经看到来自社交媒体和其他数字渠道的应征者数量急剧增加。这些是ATS无法跟踪的采购渠道。趋势8： “筛选”采访将自动进行电话筛选不是唯一消失的筛选类型。招聘人员花70％的时间与不合格的候选人交谈的时间几乎消失了。这里的主要趋势是，招聘人员只会与合格的人员交谈，而其余人员则由自动化人员负责。通过AutoFlow（Talkpush中的通过或失败筛选系统）做出的大量决策对此提供了有力支持。在过去的8个月中，这种增长迅速。对于大多数突然将其正常应用程序处理3倍的大批量招聘公司而言，这一飞跃是绝对必要的，但事实证明，它是高效的。让招聘人员仅与合格的候选人进行交谈可以提高招聘质量，保留率并缩短招聘周期。面试将继续，趋势9：雇主使用开放API(Application Programming Interface)设计自己的独特技术堆栈公司在技术方面变得越来越敏捷，TA团队正在购买自己的工具并提出自己的技术堆栈。今年，我们已经看到了一系列不同且令人印象深刻的配置。我们已经与ATS，评估甚至其他聊天机器人供应商集成。它正在变得更加复杂，但是对于公司来说，将这些技术组合在一起也变得更加容易。集成将在未来几年变得更容易实现，并且将变得越来越普遍。趋势10：应聘者所了解的内容比所认识的人（或所在位置）要重要得多从历史上看，大多数聘用决定都是基于候选人的个人网络。当然，这些联系对求职者仍然非常有帮助，但出于不同的原因：“内部人士”是教育他们了解公司文化的关键。了解公司内部鼓励的行为和态度仍然可以使推荐的候选人在更广泛的人才库中有很大的优势。无论是否推荐他们，现在都将向候选人询问他们立即知道的事情，并在候选人旅程的一开始就使用自动评估（例如SHL，Vervoe，Hackerrank，Pymetrics）来确定谁进入面试阶段，而他们过去在面试后的招聘周期结束时进行管理。我们会错误地做出一些预测，但是我们会适应，我们总是会这么做。我的最后一个预测是，其中一些预测将是完全错误的，但是如果我们在2020年了解到一件事，那就是我们的行业有能力发展和适应并表现出更好，更有效的能力，并以新的方式取悦求职者。以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！作者：Max Armbruster 原文标题：10 Recruiting Trends that Won't Stop Post-Covid

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2021年01月27日
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如何通过 HR数字助理有效支持远程员工 COVID-19大流行使世界发生翻天覆地的变化，许多企业正努力适应不断变化的新常态。具体来说，延长的锁定迫使企业实施长期在家工作模式。事实上，领先的科技巨头正在引领这场革命，他们中的大多数允许其员工在2020年剩下的时间里在家工作，而其他人则实施各种解决方案，以确保其办公室容量有限。在Twitter上，首席执行官杰克•多尔西（JackDorsey）告诉他的员工，他们可以"永远"在家工作。人力资源经理是否为这种转变做好准备？随着几周变成几个月，很明显，采用"在家工作"模式对大多数公司来说并没有像预期的那样无缝。这可归因于多种因素，从缺乏协作工具到低效流程和不良培训。人力资源和 IT 团队在管理跨地域和时区工作的员工涌入的请求方面负担过重。鉴于这一流行病的影响将持续影响企业很长一段时间，人力资源和其他业务领导者意识到需要投入时间和资源进行数字化转型，并实施能够提高生产力的解决方案。毫不奇怪，在流感大流行之前已经出现在CHRO雷达上的人力资源数字助理现在已成为重中之重。让我们来讨论一些公司利用虚拟助理的方法，这些方法不仅支持远程员工，而且在这些不确定时期提高人力资源团队的工作效率。利用人力资源数字助理回答常见问题解答在当前危机之后，员工对新的在家工作政策会有各种顾虑，他们通常会求助于人力资源部门。解决这些问题需要人力资源团队的时间完成更高效或更复杂的任务。但是，数字人力资源助理可以确保您的员工得到准确、彻底的实时答案。员工只需用自然语言输入问题，直接解决他们的问题，而不是浏览多个屏幕或界面。此外，使用数字人力资源助理后，员工不再需要等待人工助理访问他们的问题/请求并回复他们，而是得到 24/7 的即时回复。如果这些问题过于复杂，虚拟助理无法回答，则对话可以转移到人力资源代理。聊天机器人之所以重要，不仅是因为它们回答了员工的常见问题解答，还因为他们能够进行类似人的对话——当人们被孤立和经历困难时期时，这是非常可取的。危机沟通远程工作期间通信的重要性不容夸大。鉴于聊天机器人可跨不同的渠道和设备提供，因此是危机通信套件中的必得功能。人力资源领导者可以利用危机沟通聊天机器人向世卫组织和疾病预防控制中心等来源的员工发送公共卫生信息通知员工公司的新政策、新闻和咨询发送在家工作的提示招聘和入职有了社会疏远协议，数字人力资源助理可以通过自动化流程的主要部分，在确保无缝、轻松的招聘和入职流程方面发挥重要作用。例如，企业可以利用它们筛选简历、跟踪申请人，并跨多个消息渠道安排在线面试。它们还可以通过远程访问相关培训策略和材料来推动虚拟入职。您还可以自动完成填写表单等入职流程。跟踪和支持员工健康人力资源团队可以通过定期进行运行状况检查，利用聊天机器人跟踪员工的健康状况。他们还可以使用机器人发送安全，疾病预防，社会疏远和远程工作提示事实上，菲律宾电信公司全球电信（GlobalLecommunications）已经实施了一个名为"灾难和紧急情况数字Usher"（DUDE）的聊天机器人，以让管理层了解员工的健康和健康状况。聊天机器人每天检查其 8000 多名员工的健康状况。环球员工体验团队总监尼科·班保（Nico Bambao）表示："我们从杜德那里得到的见解确实让我们清楚地了解员工目前处于什么样位。"当我们问他们是否不适时，他们不只是回答他们的症状，他们告诉我们他们是否感到不知所措、焦虑，甚至感到孤独或沮丧。虚拟培训计划培训行动手册、绩效支持材料、能力评估和其他学习和开发活动都可以在虚拟环境中进行。虚拟助理可以自主执行这些程序，而无需人力资源团队的太多参与。

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2021年01月27日
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使用员工体验数据征服工作场所政治环境当您遇到全公司范围的错误信息以及那些反对变更的人时，数据是不可思议的资产。人力资源团队通常会不幸地交付一些人不愿听到的新闻或数据，即使从长远来看对他们和公司都有利。对于某些人来说，承认您的工作场所存在问题并承认事情需要改变可能是具有挑战性的。正确使用数据和讲故事，可以使这两个心理障碍看起来不那么令人生畏，并可以帮助您增加领导力。以下是您在职业生涯中可能会面临的政治斗争的三个示例，以及如何使用员工敬业度数据来反驳方便的理论并推动组织的变革：利用数据收集和分析数据仅是成功的一半，用它来改变行为并改善您的工作场所是另一回事。为了赢得政治斗争，您需要学习如何以吸引观众并称呼他们的方式呈现数据。有些人喜欢先听故事，为舞台打下基础，而另一些人则希望先获得真实的事实和数字作为背景。了解您的听众以及与之接触对赢得您的案件至关重要。例如：假设您注意到贵公司的女性员工流失率很高。您决定再次查看上一次员工敬业度调查的结果，以了解是否可以深入了解这一趋势。当您将女性员工的员工经验数据与男性员工进行比较时，您会发现存在巨大的脱节。事实证明，您的大多数女性员工都不觉得贵公司对自己有任何价值或支持。有了证据，您就可以与业务负责人联系，并提供数据。这些数字立即引起了他们的注意。当他们询问高周转率意味着什么时，您将深入研究定性数据：最近的员工离职只是冰山一角。最近离开公司的员工仅仅是那些让自己的挫败感浮出水面的人。但是，他们并不是唯一不快乐的人。还有一个更重要的问题在发挥作用，如果保持不变，它将继续迫使更多员工离职。您告诉团队，他们必须解决工作文化的问题，这些问题正困扰着公司中的女性，并迫使她们在其他地方寻找工作。然后，您分享了一些女性员工分享的匿名故事，这些故事是关于她们如何受到尊重的。出现的一个故事是，从未向女性介绍过专业证书，尽管他们的男性同事总是如此。这为人们提供了一个具体的例子，可以使他们的头脑不知所措，因此他们不会不知所措或更有可能拒绝反馈。团队对您的发现感到惊讶，制定解决该问题的行动计划的决定是一致的。处理后推问题当然不是每种情况都那么容易。在一些时候，您可能会受到高层领导的更多反对，特别是如果某些人将您的报告视为对领导能力的人身攻击。如果某人确实感到受到攻击，他们可能会轻描淡写，将责任推卸给他们下面的员工，或者通过破坏或贬低您的研究成果而使您的研究因“智力攻击”而无效，从而让他们看起来是正确的。一个聪明的侵略者可能会问一些挑剔的问题，而不是为了满足他们的好奇心，而是在不喜欢您给出的答案时挖掘您数据的细微差别或询问晦涩，无关的科学术语。例如：假设您注意到公司中调动团队的员工有所增加，这种趋势引起了您的注意。您与有问题的部门高层交谈，他们很快就说员工转移了部门是因为他们与过去的经理不相处。您告诉他们，您可以查看您的员工敬业度调查结果，以检查这些部门中经理的满意度，以确定趋势。他们告诉您不要打扰，因为这些数据不准确。毕竟是从最后一个季度开始。另外，它们告诉您，这些事件是孤立事件，而不是趋势。他们的态度不屑一顾，并担心您的团队需要改进经理培训计划，因此您决定进一步调查。您查看部门的员工敬业度调查结果以及转移的，发现对经理的意见不一致。有些员工喜欢他们的经理，有些则不喜欢，有些甚至对他们都没有强烈的感觉。在所有调查中，一致的是，大多数员工觉得他们在当前部门中的贡献不足，因为系统和政策的破坏阻碍了他们。您意识到这些转账并不是员工试图逃避糟糕的经理人；他们是员工，他们试图找到在公司中拥有更有意义的职业并绕开组织繁文缛节的途径。这是一个必须解决的根本问题，因为担任该职位的每个员工都会遇到相同的问题。您将此新证据带给高级领导，并证明调动与经理的满意度无关。取而代之的是，您使用数据和分析为它们提供三个选项：要么解决问题以消除人才“泄漏”；要么接受它是因为泄漏源提供的收益超过了转移的成本；或改善您的雇用方式，以雇用不关心这些问题的员工。利用这些新信息，他们同意这是一个比他们最初想到的更为根深蒂固的问题。面对非对抗性人们也对人力资源数据不屑一顾，因为他们还没有准备好直面问题。作为人类，我们所有人都坚决抵制变革，即使变革可以长期使我们受益。另外，承认我们犯了错误，需要帮助或失败了可能对许多人来说都是极具挑战性的，尤其是在高风险，高竞争或低心理安全文化中。有时，您必须提醒高级领导者，他们团队的问题并不是他们努力的直接反映。不幸的是，即使收件人感到不舒服，生气或不屑一顾，您也确实需要直面问题。您需要鼓励他们放开自我，放开胸怀，倾听您的意见。毕竟，您是在这里帮助他们提高团队效率和效力。例如：您的公司有两个办公室：一个仓库和您的公司总部。在仓库中，您的员工需要大量体力劳动，薪水接近最低工资，而且自治程度低。在您公司的公司总部，您的员工从事办公桌工作，获得更高的薪水，并且对公司的整体业务战略具有更大的影响力。在进行最新的员工敬业度调查后，您惊讶地发现仓库员工的敬业度得分远高于公司总部。当您向领导团队介绍这些结果时，您会遇到很多挫折。您的首席执行官告诉您，这是不可能的。毕竟，他在总部办公室工作，可以证明它有多出色。他说最近发生了很大的变化，所以这可能会拖延结果。由于他的反应措手不及，您同意对数字进行重新审视。会议结束后，您倒入数字，但找不到数据有问题。您意识到，如果将一整天都花在仓库里的人们比他们的公司团队更满意，更投入，那么总部就会遇到重大问题。您知道这家公司是您首席执行官的骄傲和喜悦，并且他有权保护自己多年来建立的一切，但是如果这种趋势继续下去，企业将蒙受损失。您已经准备好进行艰难的交谈，并再次为CEO分解：尽管总部的每个员工比大多数仓库都拥有更多的权力，认可度和自主性，但您的公司团队却感到苦恼，而仓库团队却乐于投入和投入员工。您建议在这里解决一个更重要的文化问题。否则，员工将精疲力尽或离开公司。经过一番保证后，您的CEO意识到这个文化问题并不代表他的努力，并同意需要做出更大的改变。无论情况如何，人力资源团队始终可以依靠一件事：数据。当您准备进行政治斗争时，员工敬业度调查是您加入人力资源库的有力工具。它们不仅使您对工作场所的健康有一个总体的了解，而且还使您隔离办公室，部门和团队的趋势，从而可以帮助您进行更有说服力的对话。认识到工作场所的问题对于某些人来说可能很困难，但是保持事实而非个人事实可以确保每个人都在同一页面上，并准备将公司的最大利益放在首位。以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！作者：Lyssa Test 原文标题：Using employee experience data to conquer workplace politics

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2021年01月27日
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【财报】LinkedIn最近财季收入35.3亿美元，同比增长37%，半年报收入66.67亿美元。微软财报显示最近一个季度（2021年9月-12月）LinkedIn收入35.3亿美元，相较2020年的25.77亿美元，增加了9.54亿美元，同比增长37%。这得益于其营销解决方案业务的广告需求和人才解决方案业务的就业市场改善。微软公司报告说，在截至12月31日的第二财季，LinkedIn的收入同比增长37%，达到35.3亿美元，按不变汇率计算，增长了36%。微软指出，LinkedIn的增长是由其营销解决方案业务的广告需求和其人才解决方案业务的就业市场改善所推动的，前者同比增长43%。本季度，微软的总收入增长了20%，达到517.3亿美元。根据2020年的收入（100亿美元的收入门槛被认为是微软内部成功的一个关键里程碑），LinkedIn为最大的在线招聘公司。 "我们正在经历整个劳动力市场的大洗牌，因为更多地方的人比以往任何时候都要重新思考他们的工作方式、地点和原因，"LinkedIn母公司微软公司的董事长兼首席执行官萨提亚-纳德拉在与投资者的电话会议上说。"在这个新经济中，LinkedIn已经成为连接创造者和他们的社区、求职者和雇主、学习者和技能、以及卖家和买家的关键任务。纳德拉说，上个季度的参与度创下了新高，LinkedIn已经成为世界上最大的专业活动平台之一，每周创建的活动超过24000个，有150万个RSVP。 "他说："确认的招聘人数同比增长了110%，我们增加了一些工具，使之更容易发现与人们想要工作的方式和地点相一致的公开角色。"随着创业的兴起，我们新的服务市场已经帮助近300万自由职业者和小企业发现了新客户。" 微软预计，强劲的就业市场和平台上的健康参与应推动其第三财季的收入增长在30％以下。其中还有一个数据值得关注：Microsoft Teams 的用户数量目前仍在持续增长，但比新冠疫情大流行的最初几个月慢了很多。在每日活跃用户中，Microsoft Teams 从 2020 年 4 月的 7500 万跃升至 2020 年 10 月的 1.15 亿，再到 2021 年 4 月的 1.45 亿，Microsoft Teams 在2021年12 月的月活跃用户数量已经突破 2.7 亿。注：微软财年计算9月1日-12月31日属于2022财年第二季度。

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2022年01月27日

投融资

北京人力FESCO发布2023财年业绩预告：实现显著转型与增长北京人力FESCO2023年的详细财报总结如下：财务表现：公司实现显著转型，归属于上市公司股东的净利润预计在4.63亿至5.54亿元之间，扣除非经常性损益的净利润预计在2.27亿至2.72亿元之间。资产重组影响：此次改善的重要因素是收购北京外企人力资源服务有限公司，这一收购使公司主营业务转向综合人力资源服务，从而提升了资产规模和盈利能力。运营策略：公司专注于满足多样化客户需求，强化专业外包能力，改善产品体系，提升服务效率。资产管理：处置和保留资产的表现对财务结果产生了重要影响。北京人力2023年的业绩预告显示，该公司在过去的一年中实现了显著的财务转型和增长。据估计，归属于上市公司股东的净利润达到了4.63亿至5.54亿元之间，与上一财年相比，公司从2.15亿的净亏损实现了扭亏为盈。这一成就的背后，是一系列重大的战略决策和操作。公司通过收购北京外企人力资源服务有限公司，实现了重要的资产重组。这不仅改变了公司的主营业务方向，转向综合人力资源服务，也大幅提升了公司的资产规模和盈利能力。在运营策略上，北京人力专注于多元化客户需求，加强专业外包能力，改善产品体系，提升服务效率。公司的这些策略显然取得了良好的效果，不仅在财务上实现了显著的增长，同时也在市场上获得了更广泛的认可。扣除非经常性损益的净利润预计在2.27亿至2.72亿元之间。这一数据进一步凸显了公司在常规业务方面的稳健表现。处置和保留资产的管理也对公司的财务结果产生了显著影响。总体来看，北京人力在2023年的表现卓越，不仅在财务上实现了从亏损到盈利的转变，同时也在业务和战略层面取得了重大突破。展望未来，公司将继续深化其在人力资源服务领域的专业能力，以期在竞争日益激烈的市场环境中保持领先地位。

投融资
2024年01月27日
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科锐国际股权激励：涵盖95名中英核心员工的全球化战略布局北京科锐国际人力资源股份有限公司（以下简称“科锐国际” SZ:300662）近日公布了其2023年限制性股票激励计划的细节，这一战略性举措不仅涉及中国本土的高层管理人员，还包括多位在英国的核心员工。该计划旨在通过股权激励促进公司长期稳定发展，并激发全球员工的工作热情和创造力。在此次激励计划中，科锐国际向其95名核心员工授予了总计407.26万股限制性股票。其中，董事长高勇获得30万股，副董事长兼总经理李跃章获得6万股。值得注意的是，该计划还特别涵盖了公司在英国的核心员工，例如Nicholas David Baxter、Paul St John Collier 和 Derek Grant Mackenzie 等人，这表明了科锐国际在全球化战略上的坚定步伐。股票的授予价格为15.66元/股，体现了公司对股票价值的审慎评估。归属安排分为三个阶段，确保了激励效果的持续性和稳定性。这种分阶段的归属机制旨在鼓励员工与公司共同成长，不论是在中国还是在英国。科锐国际采用Black-Scholes模型来计算限制性股票的公允价值，激励成本将在未来几年内分期摊销。这一财务策略不仅体现了公司对内部核心团队的认可，也展示了其对公司未来发展的信心。通过实施跨国股权激励计划，科锐国际不仅在中国，也在国际舞台上展现了其人才管理和激励策略的先进性。这种全球视野的激励计划有助于吸引和保留国际人才，同时增强了公司在全球市场的竞争力。总而言之，科锐国际的这一限制性股票激励计划是对公司管理团队和核心员工的一种奖励和认可，无论是在中国还是英国。这一战略举措将促进公司的长期稳定发展，同时为实现更加辉煌的未来奠定坚实的基础。另外北京科锐国际人力资源股份有限公司（以下简称“公司”）于2024年1月19日召开了第四届董事会第一次会议，审议通过了《关于聘任公司总经理的议案》《关于聘任公司副总经理的议案》《关于聘任公司财务总监的议案》《关于聘任公司首席技术官的议案》，现将有关情况公告如下：公司董事会同意聘任李跃章先生为公司总经理，聘任王震先生、曾诚女士、段立新先生、陈崧女士为公司副总经理，聘任尤婷婷女士为财务总监，聘任刘之先生为首席技术官，任期为三年，自本次董事会审议通过之日起至公司第四届董事会届满为止。以下是新任命的高级管理人员的详细信息：李跃章先生 - 被任命为公司总经理。李先生自公司成立以来一直担任公司董事，自2015年1月起担任公司副总经理，2018年1月起担任公司副董事长，2020年10月起担任公司总经理。他拥有超过20年人力资源领域的专业招聘与咨询经验。王震先生 - 被任命为公司副总经理。王先生在人力资源领域耕耘超过26年，曾在百威啤酒和默沙东中国等知名公司担任高级职位。曾诚女士 - 也被任命为公司副总经理。曾女士自2005年12月至今历任公司多个职位，自2018年1月起担任公司副总经理，负责全国招聘流程外包业务等。段立新先生 - 同样被任命为公司副总经理。段先生自1996年起的职业生涯中，曾在医疗和制药领域工作，自2018年起担任公司副总经理。陈崧女士 - 被任命为公司副总经理及董事会秘书。陈女士的工作经历涵盖多个国际公司，自2008年9月起在科锐国际担任多个职务。尤婷婷女士 - 被任命为财务总监。尤女士在会计和财务管理方面拥有丰富经验，自2007年起在多个公司担任高级审计师和财务主管。刘之先生 - 被任命为首席技术官。刘先生曾在多个科技公司担任技术总监和高级技术专家，具有丰富的技术和管理经验。这些人员的任命体现了北京科锐国际人力资源股份有限公司在行业内的专业地位和对未来发展的投资。公司选择这些具有丰富经验和专业背景的人员，以期在人力资源和技术创新领域实现更大的突破和发展。

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2024年01月27日

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