那年今日 - HRTechChina.com - 向上的力量！

那年今日【12月25日】

观点

顶尖的SaaS销售管理是如何练成的？这里有10条经验 HubSpot的销售副总裁 Mark Roberge分享了自己过去10年在销售招聘、入职培训、销售指标设定、销售管理等方面的经验。编者按：作为一家市值25亿美元、年收入超2亿美元、年增长60% 的SaaS公司，HubSpot一直在不断打破传统的营销瓶颈，重新定义创新型的营销方式。我们经常听到的“拉入式营销”和“集客营销（Inbound Marketing)”等概念就是由他们引入并推广的。在下面这篇文章中，HubSpot的销售VP Mark Roberge分享了他自己过去10年里在销售招聘、入职培训、销售指标设定、销售管理等方面的经验，非常值得国内的SaaS行业从业者参考和借鉴。开学第一天，你选择的座位有多重要？对我自己来说，这个选择改变了我的人生。 2005年，当时我还是麻省理工大学的一个在校生。我当时参加了一个创业课程，坐在我旁边的是一个非常内向的同学，他叫Dharmesh Shah。后来成了关系很好的朋友。再后来，我们的友谊进一步发展成商业合作伙伴。这个创业课程结业后，Dharmesh和他的合伙人Brian Halligan拉我加入他们的创业公司，我就这样成了HubSpot的第四号员工，也是公司的第一个销售人员。在HubSpot的工作经历是我人生中非常难忘的一段时光，在此，我想跟大家分享自己在HubSpot 10年销售工作经历中学到的10条销售管理经验。经验1：监督影响销售流程的不是销售人员，而是客户首先发展“客户的旅程”，再据此设计相应的销售流程。如果让你圈出图中的销售人员，你很有可能会圈出左边的那三个图片。这是不是很可悲呢？几个世纪以前，一个被称作“销售”的领域进入市场，代表公司与潜在客户沟通。但是今天，如果你在谷歌上搜索词条“销售员”，会出现大量像左边这样的图片，代表着金钱、欲望、庸俗。这类图片要远远多于像右侧那样代表着智慧、助人为乐、规范的图片。是我们这个时代变了吗？在这个互联网信息爆炸的时代，客户有能力自己获取足够多的信息，从而不再需要销售人员了吗？销售如果不改变，就要走向灭亡了吗？我认为确实如此。我们需要去改变销售。而要想改变销售，首先得改变销售流程的设置，很多公司都会犯的一个错误是：围绕销售人员设置销售流程。我在HubSpot早期也曾犯过这样的错误，比如说，常见的销售流程是：（1）销售线索（2）审查潜在客户资格，确认目标客户（3）向潜在客户Demo产品（4）达成订单当销售开始执行这套自我服务的销售流程时，销售人员便只会照章办事，而不去认真聆听客户的声音和需求，也就从无从更好地服务他们了。如此一来，销售者和客户就会感到彼此错位不协调。此外，这套销售流程为客户提供的价值是非常低的，客户是不想被获取线索、被资格审查、被Demo产品或达成订单的。如果销售人员无法为客户提供除客户自己就能找到的信息之外的其它有价值的信息，那么客户便没有任何与销售人员互动的理由了。现代销售团队通常都从“客户旅程”入手。什么是客户旅程？就是从客户角度了解他们是怎样发现、评估和购买你的服务的。一个典型的客户旅程是：（1）发现认知（2）评估产品（3）做出购买决策你要问自己：我们的销售人员在客户旅程的三个阶段分别能为客户提供什么样的服务？然后再据此构建新的销售流程。例如：（1）找到那些我们能帮其达成目标或解决问题的“陌生人”。这些“陌生人”成为我们的“销售线索”。（2）与这些销售线索取得联系，帮他们决定是否应该优先达成这个目标或解决这个问题。如果他们决定优先达成这个目标或解决这个问题，这些“销售线索”就变成“合格的潜在目标客户”。（3）和“合格的潜在目标客户”共同研究他们的目标或问题，以此评估销售人员提供的服务是否符合潜在目标客户的需求。如果符合，那这些“合格的潜在目标客户”就变成了“销售机会”。（4）为“销售机会”提供最能满足他们个性化需求的建议，如果他们认同这些建议，这些“销售机会”就会转化为“客户”。（集客销售方法论）经验2：一旦站在客户的角度思考问题，最厉害的销售培训就诞生了现代形式的销售要求销售人员能真正设身处地站在客户角度思考问题。客户每天都在做什么？在客户的所有工作中，哪些工作比较简单，哪些工作比较困难？是什么造成了他们的压力？这类人喜欢做哪些事情？他们的老板又想要他们做什么事情？他们是如何衡量成功的？一旦销售人员真正了解了潜在客户的日常工作，就能更好地与客户建立联系并取得他们的信任，领会客户的独特视角和需求，从而为客户提供实用的建议和所需要的帮助。深入了解客户的日常，这已经成为HubSpot销售培训的关键性目标。在HubSpot发展的前几年，我们的目标客户人群是市场营销人员。因此，这时培训的目标就是告诉我们的新员工，市场营销人员应该是什么样子的。在刚入职的几周时间里，销售新人不会参加销售培训、背销售话术或探讨问题。相反，大家每个人都建立自己的网站，写博客文章，培养在社交媒体的存在感。在所有培训与训练都结束之后，在谷歌的一些关键词搜索中，我们的销售新人经常会出现在搜索结果的前几名。他们的网站社交媒体的关注量也十分可观。他们发布博文，设置登录页面，实行A/B测试，对销售线索进行分类，分析“网站访客-销售线索-客户”这一系列的转化。所有这些工作都是通过HubSpot完成的。如此一来，销售新人便能真正理解市场营销人员的痛苦，因为他们有过切身体会。等销售新人第一次打电话销售的时候，他们便能比销售对象（即市场营销人员）更清楚地知道什么是集客营销、博客和社交媒体。如此一来，这些销售人员便能为他们提供真正有用的建议，并为他们提供帮助。经验3：未完成营收目标，这更多的是由计划不当造成的，而不是执行不力的结果下面是一段我跟一些创业公司创始人及销售主管的典型对话：我：我们预测下未来两个季度的情况，你计划做到多少营收？销售主管：240万美金。我：这个数字怎么得来的？销售主管：我们每个季度的营收环比增长25%。我：要达到这个营收目标，你需要多少销售人员？销售主管：我不确定。我：要想达到这个目标，那在客户需求挖掘上需要投资多少？销售主管：我不确定。作为公司管理者，我们对渴望达到的营收目标，我们有很棒的第六感。但是，我们很少做出恰当的自下而上的市场营销决策去支持营收目标的实现。我在HubSpot的早期就曾犯过这样的错误，很快我就意识到，下一年的营收规划必须要从上一个夏季就开始规划。在自下而上规划过程中，有五个“隐形杀手”将直接影响你的营收能否达成：（1）销售人员的增加（2）销售人员的流失（3）需求挖掘（4）管理者与一线销售人员的比率（5）营收的季节性变化经验4：不存在衡量顶级销售的通用标准不同公司招聘销售人员的标准是不一样的。在大规模招聘之前，必须确定适合自己公司需求的招聘标准。 “Mark，在招聘销售人员时，你看重什么？” 很多人都会问我这样的问题。这其实是个非常危险的问题。为什么这么说呢？适合我们公司的销售人员招聘标准可能并不适合其它公司。很多在HubSpot销售业绩不理想的销售人员跳槽到其它公司后，反而可以做出非常出色的销售业绩。也有很多在HubSpot做的非常好的销售人员，跳槽到其他公司后反而表现平平。销售人员的成功或失败很大程度上取决于其是否适应了销售大背景。你销售的对象是谁？销售过程的复杂度如何？服务的技术性如何？交易是在电话中就能完成，还是需要面对面完成，亦或是需要通过第三方才能完成？产品以及产品所处行业的成熟程度如何？所有这些问题的答案都会影响公司的销售人员招聘标准。尽管招聘标准“因公司而异”，不过还是有一套通用的方法能帮你找到适合自己的销售人员招聘准则的。首先，你心里要清楚地知道自己公司的独特销售背景，再据此确定5到10个销售人员招聘标准，对每一个标准都进行清晰定义。然后设计一份数字量化表，根据每一个标准对应聘者分别进行打分。最重要的是，对于新招的销售人员，在入职一个季度之后对其进行评估。根据评估结果反问自己为什么有的新人表现出色而有的新人却表现得非常糟糕。然后再去回顾当时给他们打的分数，思考你是否做出了准确地评估，以此不断调整优化招聘标准。经验5：通过教育而非产品演示来吸引潜在客户 “嗨，Mark！我是Acme公司的John。我们公司致力于帮助像你这样的销售主管在销售漏斗中获取更多的关注度，并提高营收的可预测性。我想向你演示一下我们公司的产品。请问你周二中午有时间吗？” 我的语音留言箱每天都会收到类似上面这种产品推销信息。对于这类信息，我最不喜欢的地方在于，他们所提供的信息与我所处的客户旅程阶段完全不符。我应该是处于上文中已经探讨过的客户旅程阶段中的“认知阶段”，这个阶段我仅仅想试图去了解该如何看待我所遇到的问题。这时我为什么要去看你的产品演示呢？相比而言，这个阶段我更感兴趣的是了解有助于帮我达成目标或克服挑战的最优方法。我感兴趣的是能够解决我所遇到的问题的行之有效的方法与相关的客户成功案例。这时，一本有教育作用的电子书、意见领袖的在线研讨会、甚至是一次免费咨询都要远比一个产品演示对我有吸引力。为潜在客户提供有教育意义的信息不仅能提高与客户的对话率，它还能让销售人员更好地帮助客户。在销售人员向客户推销产品之前，他们需要了解自己是否能真正帮到客户。如果能帮到，具体该如何帮助他们。只有在了解了这些之后，给客户看产品演示的提议才是合理的。经验6：销售培训是驱动销售生产力的最重要杠杆，践行指标驱动型的销售方法通过一线销售经理发展销售人员是驱动营收增长增长最强大的驱动力。下面是我采用的用来打造一套有效的销售培训指导文化的节奏。在这个销售培训指导节奏里，销售经理和销售人员之间最关键的讨论发生在每个月的第一天。在讨论中，通过给销售人员授权，让他们学会自我诊断和自我纠正的技能。首先让销售人员定性地评估自己上个月的业绩：他们哪些方面做得好？哪些方面还有待提升？然后，展示上个月的业绩指标，让大家知道每一位销售人员在漏斗的每一个阶段的业绩排名，以及自己同上个月业绩的对比数据。接着问他们，为什么排名靠前或靠后。最后，结合定性和定量评估，问销售人员在接下来的一个月想获得哪方面的技能提升，以及销售经理可以在哪些方面提供帮助。经验7：客户成功方面的问题往往可以通过销售提成计划来解决销售提成计划是公司CEO在公司内部进行战略调整的最有效的工具。通常，他们会将提成计划委派给在其他公司有过执行经验的销售副总裁。创始人、CEO、销售主管首先应该考虑公司的顶层战略目标，然后探索销售提成计划是否能支持公司战略目标的实现。例如，某个公司的战略目标是提升客户成功工作。在HubSpot任职的早期阶段，同许多快速成长的公司一样，在经历了快速的客户获取的同时，我们没有在客户成功上给予足够的重视。最初，我们在客户成功经理身上找原因，认为有的客户成功经理比其他客户成功经理的工作做得更好。然而，当我们分析每位客户成功经理所负责的客户的流失情况时，发现不同客户成功经理之间的差别很小。接着，我们开始分析不同销售人员所负责的客户的流失情况，发现不同的销售人员在这方面的表现差异却很大。通过进一步观察后发现，我们在客户成功方面所存在的问题的根源在于，销售人员发展的客户类型，以及他们对客户设置的预期。我们为解决这个问题做了很多调整，比如安排销售训练、完善销售方法。然而，确保销售提成与客户成功的一致性对最终效果影响最大。经验8：要优化需求挖掘，需要在一周40小时的工作中来驱动销售生产力的持续提升，而不是靠事先确定的销售指标分配如果销售主管没有意识到这一点，销售团队的的生产力就会下降，无法发挥出全部的潜力。主管们会武断地给每个销售人员分配指标。接着他们根据以往的转换率，计算出每个人完成指标需要挖掘多少需求。但是优化需求挖掘靠的是让一周40小时的工作成果最大化，而不是靠事先确定的销售指标分配。这种需求晚间优化虽然很难计算，但却能最大程度释放团队潜能。下面分享一下HubSpot是如何最大程度地释放销售团队的生产力潜能的。在HubSpot创办几年之后，我们重新组建了一支销售团队。我们决定将销售团队与公司其它团队隔离开来，并利用这个机会尝试一种完全不同的模型。经过这个小团队几个季度的试验，我们确定了一种可预测模型，病准备好进行扩张了。财务部门建议这个销售团队在未来一年里将营收增长5倍，同时为销售团队扩张提供了5倍的预算支持。我同意财务部门提出的5倍营收与5倍人员预算的方案。但是，我告诉财务部我打算延迟招聘。相反，我会将预算的一大部分用于需求挖掘上，同时要求现有现有销售人员找到创新的方法来增加营收规模，实现更高的总目标。销售团队很喜欢我所提的这个要求和挑战。他们斗志高昂，因为如果他们达成更高的营收目标就能获得更多的销售提成。财务部门也喜欢这个计划，因为更高的销售人员生产力能带来更高的单位经济效益。最后，销售团队成功完成了营收增长5倍的目标，而我们只用了人员招聘计划中的很小一部分就达成了这个目标。销售人员的销售业绩是之前的两倍还多。经验9：正规的职业发展规划是最好的激励因素除了薪酬制度之外，我们还在销售薪酬分配体系中使用另一种重要的手段：正规的职业发展规划。有些销售人员想要成长为销售经理，有些想要有朝一日独自创业。然而，更多的销售人员并没有想成为销售经理或者是想创业的欲望，他们只想在这条道路上好好积累沉淀自己的销售技能。我很喜欢这类销售人员了！这些销售人员的通常职业发展目标包括从内部销售转移到外部销售。然而，在HubSpot最初几年里，我们根本没什么外部销售的机会。我们将重点放在了巨大的、亟待开发的SMB市场，那时我们认为接触到未来客户的最好方法就是先建立一个高效的内部销售团队。我需要一个为我们的销售人员提供职业成长轨道的替代方案。大多数公司通过年度考核，以及按照惯例根据表现将薪水提高2%-4%。我认为这个方法太过主观。销售人员的表现是可量化考核的，我觉得我可以想出一种更加可量化、能起到激励作用的考核方法。我们提出了层级激励的理念。下面的表格是一个层级设置的例子：表格的第一列是不同等级的销售人员职称，第二列是基本工资、浮动工资和每个层级的额外股票收益，第三列是提升到下一等级所需达到的标准。比如，入门级销售人员是“销售助理”，想要晋升为高级销售助理，他需要在每月累计达到6万美元的MRR基础上，平均每月新增MRR达5000美元，并且客户的平均预付时间为6个月。如果销售人员的业绩符合这些三项标准，就可以升职为高级销售助理了。他的销售指标也会随之增加，但同时每股的收益也会增加。结果就形成更高的薪金率和更高的目标工资。另外，受到激励的销售人员还收获了额外的10000股票期权。层级激励方法在整个薪金分配体系中作用显著，销售人员变得更加积极肯干，目标也会更明确。他们很把这个层级设置当回事，都努力想要晋升到更高的层级。我们也不必费心做年度考核，或是任意提高销售提成。这个层级激励方法将主观因素和职场政治因素抽离出来，帮助销售人员更快地成长。每周、每月都能够得到反馈信息，不必再仅仅依赖年度考核。还有一点非常重要：任期不是晋升的标准。很多优秀员工在不到七个月里就可以得到晋升，但是在其他公司，却要花上两年时间。坦率地讲，销售是完全可以量化的，任期完全可以排除在晋升考核的标准之外。经验10：组建跨职能团队，尽可能降低客户传递中出现的摩擦，以便为客户提供最优质的体验通常情况下，公司会根据员工的职能来划分部门和组织运作。可能会有一块区域是给市场部门的办公场所，一块区域是给销售部门的办公场所，一块区域是给客户服务部门的办公场所，诸如此类。虽然这种方式有利于部门内部沟通，但却容易创造非常糟糕的客户体验。客户的信息在各个部门之间的传递是非常低效的。从客户的角度看，客户在这些部门之间的传递流给人的感觉是脱节的。更糟糕的是，如果公司业绩表现不佳，不同部门就会开始互相指责。销售人员会抱怨说销售线索的质量下降了，营销部门会抱怨说销售团队没有经过适当的培训，客户成功人员会抱怨说销售带来的客户不是目标客户。为了解决这些问题，公司应该围绕客户来划分部门的组织运作，组成一个个小规模的跨职能团队，由一位前线的经理来领导。为了进一步强调这个意图，让每个跨职能部门组织的小团队坐在一起办公。如此一来，他们会形成更紧密的关系，并自然而然地优化客户的体验。前线经理可以实时协助解决团队配合中出现的问题，而不是等待问题一步步升级到需要繁忙的高层管来解决。原文链接：https://thinkgrowth.org/10-sales-leadership-lessons-from-10-years-at-hubspot-21977628727a 编译组出品。编辑：郝鹏程。本文翻译自 thinkgrowth.org，原文链接。如若转载请注明出处。

观点
2017年12月25日
新创

打破朋友圈传播盲区，企脉头条要为企业订制个性化的企业头条在“内容为王“的时代，对内容的要求进一步提高，而在好的内容的加持下，向外做品牌推广成为了重中之重。现在的市场，不乏有品牌的内容，但这些都是少数。更多的内容因为品牌推广而冲不到行业前列，自媒体的竞争尤为激烈。微信成为了现在主要的社交工具，不管是个人还是企业，微信公众号成为推广自己品牌的重要方式，如何把微信公众号的品牌更好的推广出去呢？企脉头条就把目光瞄准这一领域。企脉头条CEO徐旸告诉记者，自己的团队在调研中发现微信公众号的宣传的时候存在许多局限性，其一，公众号现在已经成为一种常态，公号的阅读量反而在降低。如何把好的内容传播出去？成为了每个运营者的当务之急。其二，微信公众号都是以长图文形式，缺乏品牌性。其三，微信公众号是不允许做广告，但是微信的使用者是C端用户，但是不能利用自己的粉丝去做广告。此外，内容的阅读大多来自朋友圈和群组分享，在传播力度上相对较弱，并且50％－80%的公众号具有商业性质，商业性的传播也会具有局限性。针对这些痛点，徐旸表示，企脉头条是针对企业的宣传推广定制化的推出微主页。首先打破微信公众号的局限，设计多个模版，针对企业或者个人设计不同的模版。目前已经推出微博版、今日头条版等。在内容的设计上，不仅是企业的文章，还有企业名片、企业logo等带有标识性的信息，从而便于企业的传播。除此之外，个人的传播也会带有个性的品牌去传播，传播形式更加偏向品牌化传播。目前，企脉头条已经在群萃平台汇集了2000多家大V的链接，对微信公众号的内容进行了资源整合，通过平台的查询和寻找，帮助微信公众号进行二次传播。在群萃上，你可以找到你所需要的内容，只需要一个平台，就可以解决你去微信公众号上找文章的繁琐过程，方便了用户，提升了用户体验。企脉头条为企业量身订制之后，个性化的企业模版就会生成。在这个信息大爆炸的时代，人的注意力一般是8-10秒，如何吸引人的注意力，这就需要个性化去完成。徐旸表示，对于普通用户来说，操作的过程有点繁琐，学习成本相当高，这也是他们接下来要解决的问题之一。企脉头条的商业主要分为三种： 1、在前期的品牌建设中，对个人用户实行免费； 2、通过为企业订制属于企业自己的头条，每个月收取990的费用。 3、对于企业实行策展服务，从产品到推广做一整套新媒体传播服务，收取一定的费用。在团队方面，团队方面，创始人徐旸是70后海归，拥有外企20年的软件技术和管理经验；联合创始人CTO王正韬，比徐旸小了12岁，典型的85后，15岁就获得过全运会航模冠军和国家一级运动员。两人10年前结缘与Sybase研发中心，共同创业。【猎云网（微信：ilieyun）北京】12月22日报道（文/胡磊）

新创
2017年12月25日
资讯

智能做账+自动报税+流程监控+数据营销，木牛盒子要以一站式服务为会计赋能根据工商局消息，截止2016年年底，全国实有各类市场主体8705.4万户，其中企业2596.1万户，且以超过10％的增速高速增长。同期代帐行业机构数量为2.88万家，预计2017年代记账市场规模约为219.8亿元。其相关潜在市场超过千亿元。据母牛盒子联合创始人张汉宁向记者介绍，目前市场主体记账方式主要有传统手工、新型软件、传统软件、盗版软件和代帐服务等，大约分别占36％、23％、10％、26％和5％。即使有软件配合，但依然高度依赖人工。对于代帐公司，通常一个代帐会计要管理30-50家企业的账目，大量手工录单、人工制表造成效率低下且容易出错。而自有会计的中小型企业会计人员的通常没有周期性的培训和学习，在面对新政策、新服务等缺乏相关知识，可能使企业失去财务优化的机会。木牛盒子是一个专为财税服务企业量身打造的智能代账、智能会计的财税服务行业解决方案。目前主要有票据自动识别、智能做账、自动报税、智能客服、智能营销等功能。其中以OCR技术可一键自动扫描照片、图片、PDF等存储格式识别票据种类，识别票据信息，并提取做账所需信息，会计人员无需再一张一张票据录入；并根据用户操作数据、习惯及当前账务信息，通过深度学习，提供智能预判、智能做账；由于企业每月报税时间相对固定，以往因为同时段报税造成服务器拥堵、报税失败等现象，系统则可以根据做账数据一键自动选择，比如在深夜访问人群较少的时段错峰报税，并自动反馈报税结果；另外，系统可依托于大数据、数据采集、机器学习、平台素材库、采集企业数据对企业用户进行精准的用户画像从而实现精准投放系统、效果测算系统、以及营销方案系统。张汉宁表示，比起传统做账，木牛盒子除了能大量节约人工、提高工作效率外，比如过去一个会计可代账30-50家企业，使用本系统则可以做到代帐200-300家企业。且系统设置的流程监控功能，解决了以往代帐不够透明、甲乙双方交流少、客户续费度低的问题，企业端可随时查做账进度与详情，对疑点实时提问。其7×24小时的机器人客服可随时响应客户，并根据新政策导向和问题进行更新。而对于企业客户来说，深度学习、自动分析等功能可以提供财务管理方案，优化企业财务，并为会计人员提供相应培训。目前，木牛盒子项目已拿到下游资源方200万融资，且投资方所在集团下辖创业服务平台，可为代账机构连接创业团队客户，代替过去通过销售人员大量打电话销售的方式，减少获客成本，提供精准营销。除木牛盒子外，团队也有和税务部门合作的专业报税系统，通过人脸识别功能无需再去相关大厅报税，专业税务语音助手更方便企业报税，且和运营商等合作设置通知必答功能，使税务政策通知等保证会计人员都能够看到。关于竞品，同期市场财税服务系统并没有一家独大的情况，都还处于发展期，且市场上下游周边潜在规模空间较大。项目于16年立项，目前正在本地有一定规模的代账公司进行试用，并根据实际反馈进行优化，预计1月开产品发布会，将正式上线，价格将按照每月百元级定位，并根据等级最低可零成本入市。团队方面，其主要出资人兼董事长苏斌，淘丁集团创始人，毕业于西北工业大学计算机系，北京科技大学工商管理硕士；联合创始人兼CEO张汉宁，大数据与人工智能方向博士研究生，前百度工程师，长期致力于大数据与人工智能产品研发与应用；联合创始人廖野，西安交通大学工商管理硕士在读，多年百度销售管理岗位从业经历，具有丰富的团队管理经验；其他有注册会计师、高级税务咨询师等专业财务人员和来自百度、阿里等互联网技术人员及百度地推团队等营销人员数位。目前，项目正在寻求天使轮500万融资，计划出让10％的股份，主要用于营销推广、团队建设、产品持续研发等。【猎云网（微信：ilieyun）西安】12月25日报道（文/董璐）

资讯
2017年12月25日
资讯

外贸SaaS服务商“小满科技”完成C轮融资华创资本领投外贸CRM管理系统提供商“小满科技”完成新一轮融资，由华创资本领投，老股东启明创投跟投。 “小满科技”是一家外贸CRM服务商，公司成立于2012年7月，创始人文博亮此前曾在环球资源工作，系前环球资源(NASDAQ:GSOL)销售冠军。公司通过小满CRM、小满营销、小满发现等产品，为企业提供从发现客户、营销客户、管理客户、实现订单的全套产品与解决方案。 2017年12月19日，深圳市小满科技有限公司完成工商变更，公司注册资本由1494.134人民币增加至1649.7008人民币，并新增3个企业股东——宁波梅山保税港区汇利道勤投资管理中心（有限合伙）、苏州工业园区启明融创股权投资合伙企业（有限合伙）以及苏州启明融信股权投资合伙企业（有限合伙）。详细信息如下： ◆ 图表信息来自“企查查” 据了解，华创资本通过宁波梅山保税港区汇利道勤投资管理中心（有限合伙）入股，苏州工业园区启明融创股权投资合伙企业（有限合伙）和苏州启明融信股权投资合伙企业（有限合伙）则是启明创投旗下投资实体。去年8月，“小满科技”正式对外宣布完成B轮3500万元融资，投资方为启明创投。该公司还曾于2015年7月获得A轮融资，由零一创投领投，腾讯联合创始人吴宵光跟投。后又于去年3月获得数千万元A＋轮融资，投资方为达晨创投。截至目前，团队的产品共覆盖全国60个城市，共1万多家外贸企业付费。来源：铅笔道

资讯
2017年12月25日
资讯

薪太软获同创伟业4000万元A轮融资，并启动30亿专项薪酬“纾困资金” 12月21日现场消息，人力资源服务商“薪太软”正式对外宣布获得A轮4000万元股权融资，本轮融资由同创伟业领投，高德资产、红椒资本等继续跟投。此外，公司还获得同创伟业合计4个亿的业务发展资金支持。据悉，本轮融资已于9月完成交割。薪太软成立于2016年，创始人为李昭君。成立之初，从薪酬结算的SaaS软件作为切入点，通过为企业代发工资、进而帮助企业垫付工资、并为员工预支工资。企业每月发薪频繁，支付流程繁琐，且经常因为甲方结算账期未到，员工薪酬又必须按时支付时，会出现四处拆借资金来替甲方垫付工资的现象，但由于人力行业多数企业都属轻资产，传统金融结构很难给其授信。所以，薪太软联合银行开发了薪酬结算工具，并通过薪酬支付的场景，建立发薪信用模型调研人力企业的营收规模和业务真实性，从而通过大数据实现业务确权，并打通金融机构为企业提供薪酬保理的资金，帮助该行业垫付工资。除了日常的薪酬代发结算之外，薪太软还拓展了金融层面的识别风险、控制风险、转移风险、精准投标等服务。同时，薪太软也能使用其系统和账户结构为金融机构做薪酬保理时，提供智慧风控的抓手和各种助贷支持。除了宣布融资消息外，在现场薪太软还发布了几项最新动态： 1）联合光大银行、平安银行、浦发银行现场宣布设立合计30亿的专项薪酬“纾困资金”，为稳就业、惠民生，保障员工基本权益，开创了一种新型的普惠金融产品。 2）目前薪太软已经升级战略，战略2.0计划要为产业链核心企业打造其“人力供应链服务平台”。公司与中国民营建筑行业企业南通三建、以及国内人力资源企业红海集团、优蓝网、肯耐克萨、劳达所在的不同领域签署战略合作合约。计划将用工方、供人方、以及围绕人力资源管理的专业咨询机构、软件公司都通过线上化的场景融入一个平台，为企业与其人力服务供应链提供线上签约、线上对账、线上结算、线上融资、线上管理的互联网化改造，成为用工单位与人力机构之间的“支付宝”和一个相对更轻的“怡亚通”。据悉，薪太软从服务人力外包机构将拓展至建筑工程行业，为政府、开发商、建筑总包方等提供农民工薪酬结算保障平台。通过科技金融的力量，协助政府做“治欠保支”的监管，用供应链金融的资金助力建筑行业的中小微融资，并专款保障农民工发薪。 2018年，人力资源行业发展动态不少，企业侧和个人侧都因为政策和用工模式受到影响。李昭君接受亿欧采访时认为当下的环境将更有利于人力资源服务更加深化。他认为主要有两点原因：“1）政策倒逼。社税改革和金税三期的提出，让行业有了更多服务新业态；2）用工模式的变化。中国2018年灵活用工群体（兼职、自由工作者、合同工）大约有6600万人，这意味着薪酬来源的多样化，用人企业面临更加严峻的及时支付问题。” 李昭君表示，薪太软最终将定位是成为一家“互联网人力资源银行”。“我们更愿意成为桥梁，一边帮助银行解决获客和尽调的痛点，一边帮助用工单位解决工资发放问题，让员工受益。” 相关阅读：获同创伟业4000万元股权融资，薪太软要"让天下没有难领的薪水" 薪太软获得零加壹领投的千万级人民币投资，欲打造一站式人力资源服务平台「薪太软」获1亿元Pre-A轮融资，要做“互联网人力资源银行”

资讯
2018年12月25日

资讯

三分之二的自由职业者感到沮丧根据办公文具和家具供应商Viking的最新研究，三分之二（64％）的自由职业者说，他们经常因工作而感到孤独，另有59％的自由职业者说，他们患有与工作相关的焦虑。这项研究对1,500名自由职业者和上班族进行了调查，旨在发现心理健康对自由职业者的影响，同时也比较了自由职业和办公室工作的利弊。花费大量时间独自工作对56％的自由职业者说，他们因工作而患有抑郁症，另有62％的自由职业者说，他们因工作而感到压力。相比之下，在办公室工作的人中，不到三分之一（30％）的人说自己患有抑郁症，只有55％的人感到压力。调查还发现，自由职业者发现在休假时还要继续工作。十分之三（30％）的自由职业者在度假时带上他们的工作笔记本电脑，其中超过一半（54％）的人阅读工作电子邮件，其中48％的人回复了他们。相比之下，只有不到一半（13％）的办公室工作人员带走了笔记本电脑，36％的人阅读电子邮件和30％的人答复。只有15％的自由职业者说，他们在度假时完全避免工作，这意味着85％的人不能够从日常工作中完全逃脱。对于办公室工作人员，有42％的人说他们完全避免工作。在自由职业者的回应中，孤独是一个共同的主题。另有64％的人说他们每天感到孤独，当被要求对成为自由职业者的最糟糕方面进行排名时，有53％的受访者选择了在工作中感到孤独。在此列表中，对精神健康问题缺乏支持排在第五位，这表明自由职业者在解决此问题时感到不受支持。维京公司营销主管Bob Huibers谈到这项研究时说：“自由工作通常被视为理想的工作场景，您可以设置自己的时间，选择自己的客户并避免每天下班的麻烦。我们想找出它是否符合这种情况，并发现自由职业者面临的一些挑战。 “我们很震惊地看到如此多的自由职业者遭受与工作有关的心理健康问题，成为自由职业者的孤独性以及无法休假的感觉。这项研究表明，无论您从事哪个行业，保持正确的工作与生活平衡并照顾好您的心理健康至关重要。” 生活方式记者兼Freelance Feels创始人Jenny Stallard也评论说：“作为自由撰稿人，孤独似乎常常相伴而行，但迈出一小步，认清这些迹象是一个很好的开始。” 以上由AI翻译，仅供参考！来源：engageemployee.com/two-thirds-of-freelancers-feel-depressed/

资讯
2019年12月25日
资讯

2020年留住员工的6条实用技巧组织渴望加强员工的忠诚度，并确保顶尖人才不会在公司之外寻找新的机会。通过部署有效的保留策略，您可以满足员工的期望并稳定地增加员工队伍，从而将公司推向新的高度。通过与Glint的人文科学主管Justin Black进行对话，我们探讨了2020年留住员工的想法。他分享了一些有趣的技巧和见解。 2020年留住员工的6个有用想法最近的研究表明，公司需要一种主动的策略来留住员工。根据Work Institute对25万名美国员工的研究显示，2019年离开组织的四分之三以上的员工可以保留下来。员工离职可能有多种原因。布莱克举了一个例子：“根据Glint数据，如果员工对经理的评价不高，他们考虑离开组织的可能性是员工的六倍。”报告显示，11%的员工由于经理的行为而无法被保留。职业发展(22%)和工作与生活的平衡(12%)是导致员工流失的另外两个主要原因。那么，您如何控制员工流失率并保持良好的保留率呢？这里有六个要考虑的技巧： 1.通过关注“小事情”来增强员工体验令人满意的薪水、充足的休假和公平的工作量是员工的基本要求。除此之外，您的员工在日常工作和任务中可能还会面临其他看似小的挑战。例如，考勤机制可能存在错误，迫使员工手动标记出勤并获得批准。或者，员工可能会在假期期间选择带薪休假，而这没有登记，这会影响他们的工作与生活平衡。随着时间的流逝，这些“小事”加起来，影响了员工的体验。通过实施定期的调查，您可以了解员工需求、情绪和投诉（如果有）的最新信息，这将帮助您采取纠正措施。例如，尽管是购物期，但Costco决定在感恩节放假。这帮助该公司为在职一年的员工实现了94％的保留率，这一数字远高于行业平均水平。 2.帮助您的经理优先考虑员工敬业度 LinkedIn最近分析了 3200万个配置文件以绘制“保留曲线”，并重申了良好管理的价值。受到高度评价的公司即使在三年后仍然有48％的机会保留员工。对于那些管理评分低的人，这个数字下降到32％。布莱克说：“经理在创建高效组织中扮演着至关重要的角色。” “经理会影响员工的大部分经历，从帮助他们的团队保持一致并实现目标，到就职业发展进行有效的对话，以及为团队成员找到成长的机会。”请员工审查经理的表现也是关键的保留措施。您还可以查看由AI驱动的绩效反馈解决方案，以便经理人员拥有正确的数据和见解以吸引员工。 3.在整个员工旅程中提供学习和职业发展在许多方面，职业发展和学习比收益更有价值。它提高了员工的整体就业能力，并确保他们可以找到超出其当前职责范围的有意义的机会。这对于任何专业人士都具有巨大的价值，并且可以在很大程度上提高他们对贵公司的忠诚度。实际上，我们之前引用的Work Institute报告发现，在2013年至2018年之间，归因于职业发展的人员流失百分比上升了32％。从学习和发展的角度重新构想2020年的员工经验。例如，您可以将学习部署为日常工作流程的一部分，以提高工作效率并确保长期记住所汲取的教训。个性化的L＆D和跨学科培训是值得您关注的其他关键领域。这将有助于保留高潜力的工人，因为这将是最有兴趣发展其技能的人群。 4.坚持经过考验的员工敬业度计划传统的敬业度想法，例如“休闲星期五”、办公室竞赛、建议箱、节日期间的“秘密圣诞老人”等，对员工忠诚度产生了很大的影响。此类举措可以培养一种社区意识，因此您的员工感觉就像是一个相互联系的“家庭”，他们朝着共同的愿景努力。您可以使用数字工具来补充这些计划，例如，放置在大厅中的iPad收集员工的坦率建议，或专用于共享与工作相关的模因的Slack线程。布莱克说：“创造一种能够增强归属感的工作场所文化，最终可以转化为一支敬业度更高、工作效率更高的员工队伍，他们代表他们的公司进行倡导。” 5.当员工准备好时，将他们转换到新的角色高绩效的员工可能对目前的工作职责感到不安，并对新的挑战性领域感兴趣。公司内部职责的变化是至关重要的，因此您的顶级绩效人才不必去别处。 LinkedIn研究发现，内部更换工作的员工在两年后留下的可能性要高出70％，相比之下，没有变动的员工有56％。无论是晋升还是横向变革都没关系–无论哪种方式，通过帮助员工多元化来留住员工比将员工约束在一个职位上更容易。利用持续的性能管理来确定角色变更的正确时间。这将有助于发现员工变得自满或不适应工作的情况。通过关注这些指标，你可以开始角色转换，避免人员流失。 6.授权给你的员工，让他们有自主权您的员工渴望在工作中找到目标感，并拥有任务、决策和业务成果的所有权。这就是为什么您需要在工作场所提供授权以成功保留员工。我们提到的LinkedIn研究发现，授权员工在三年后留在公司的可能性要高47％，而授权率较低的公司则是35％。实现自治的一个很好的方法是尽可能地实现自助服务；这可以是自助式人力资源、IT和分析。此外，诸如灵活工作时间和远程工作等好处可以通过允许员工选择工作时间、地点和工作地点来驱动自主性。这些措施对于培养员工的授权意识至关重要，更不用说帮助实现员工所需的工作与生活的平衡了。 2020年，在留住员工时，不要只盯着年度目标我们经常听到这样的说法:在一家公司呆了三年或三年以上的人被认为是被留用的。但他们的贡献在这些年度里程碑之后仍然很有价值。有效的员工保留策略是确保员工在工作中快乐，经常学习，感受他们对组织的贡献。布莱克表示，只要这些基本需求得到满足，员工就不必在一年或五年内另谋出路。 HR需要确保公司：认识并实现员工的职业发展目标通过消除基于流程的障碍来简化工作场所的体验为管理人员配备增强参与度所需的工具加强内部沟通，使员工与高层领导保持联系在当今竞争激烈的劳动力市场上，这些策略对留住员工大有帮助。在2020年采取以员工为中心的态度，建立一支忠诚、高效、面向未来的员工队伍。以上由AI翻译，仅供参考！作者：Chiradeep BasuMallick 来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/6-practical-tips-for-retaining-employees-in-2020/

资讯
2019年12月25日
资讯

员工旅程映射如何改变员工体验什么是员工旅程？员工旅程是指员工在公司度过的时间，从员工申请公司开始，到员工离开公司为止。在这两个时刻之间员工的经历就是员工的旅程。并非员工旅途中的所有时刻都是相同的。我们都记得我们上班的第一天，但我们不记得我们上班的第二天。识别这些“重要时刻”是绘制员工旅程的重要组成部分。这对改善员工的体验非常有帮助。在本文的后面，我们将讨论实现此目的的技术。其他重要时刻的例子包括第一次面试、上班的第一天、与经理的初步一对一以及员工的第一次绩效评估。这些体验以及其他许多体验构成了员工的旅程。让我们从两个角度仔细研究一下员工的旅程：员工的角度和雇主的角度。两者都将为我们提供宝贵的见解，以帮助我们如何创造更好的旅程以及这将带给我们的优势。从员工角度出发的员工旅程今天是星期一早上，这是吉尔上班的第一天。当她在公司总部下面的停车场里开车时，她很兴奋。除了电梯附近的一些景点外，有很多汽车驶入，车库已经很满了。吉尔认为：“这是一个好兆头，这是我上班第一天中最好的地方！”当她听到匆忙的脚步声时，她将车停在停车场，步行去电梯。 “你一定是新同事，”四十多岁的妇女向她跑来，“电梯附近的停车位专供管理人员使用，这是一条不成文的规定。” 吉尔（Jill）感谢她，因为她可能会挽救她的职业生涯，并提示她回到汽车上，然后下降到最地下的停车场，找到一个地点，然后前往她的办公室。在见过她的团队之后，Jill走到IT部门获取她的用户名和密码。有点生气，这还没有被安排，她不耐烦地等待着。 25分钟后，她回到办公室并兴奋地登录。启动计算机后，出现一条消息提示：“安装Windows更新，1/72更新”。吉尔叹了口气，认为“这将是漫长的一天”。值得注意的时刻正如我在导言中所写，在员工旅途中有许多重要时刻。正如吉尔（Jill）的故事所说明的那样，第一天肯定是其中的一个时刻，但也还有很多其他时刻。识别这些“重要时刻”是理解整个员工旅程的重要性的第一步。其他时刻是：第一次面试工作的第一天与直接经理第一次一对一首次全面性能评估入职过程中重要的其他活动员工生日培训活动团队活动公司重组退出面试 ……以及许多与日常工作不同的时刻，尤其是当这些时刻也对员工或其职位产生长期影响时。这些“重要时刻”不必是重大事件。最近有人告诉我一次内部调查，他们确实询问了员工在过去一年中最记得的事情。在该公司中，一些同事被诊断出患有乳腺癌，因此该公司为所有人创建了一个小型的乳腺癌认识活动。这项仅花了几个小时的小活动对大多数员工而言，比所有其他人力资源活动意义更大。有时候，最重要的是小事情。衡量员工旅程衡量员工旅程有效性的一个好方法是通过员工的体验。员工体验是员工在组织中的整个旅程中对所遇到和所观察到的事物的感受。这种主观感受是非常重要的。在我们的例子中，吉尔最初的几个小时过得并不好。因此，当停车政策沟通良好，她的用户名和密码已经准备好，她的电脑也提前更新了，相比之下，她的员工体验会更低。我认为员工体验是衡量员工旅程如何组织的好方法。通过评估这些体验，公司可以评估旅程中的长处和短处并加以改善。雇主视角的员工旅程我的第二个命题是，对员工来说重要的时刻对雇主也很重要。如果员工在工作的最初几周中经历不好，那么此人在第一年离开公司的机会就会大大增加。这对雇主不利。换句话说：员工的主要经历也是雇主想要衡量和监督的经历。通过这样做，雇主可以预测员工将为公司创造的价值。这意味着在员工旅程中的正确时间点测量员工体验对员工和雇主都有好处。员工旅程图可以通过一种被称为“员工旅程映射”的技术来确定组织中员工旅程中最重要的点。目的是确定并按时间顺序列出员工的“重要时刻”。该技术首先采用定量方法。您的员工数据告诉您什么？如果您已经有退出面试数据，这将非常有帮助。衡量员工离职，甚至辞职的时间也很有帮助。下面你会看到一张按任职年限划分的员工流动率图表。当你看数据的时候，你注意到了什么？第一年的流动率很高。第一年的人员流动是糟糕的入职实践的表现，可以通过员工在第一天、第一周和第一个月的低工作经验来预测。此外，第3年和第4年的流动率达到顶峰，这可能表明缺乏内部晋升机会，而第7年的流动率又出现了，这可能又表明公司在经历了内部晋升之后就缺乏流动性。迈出了职业生涯的第一步。从第7年开始，流动率下降。使用这些定量数据可以帮助形成许多假设，说明流动率为什么会在这些时间点增加，这对于下一步是有价值的输入。在绘制员工旅程的第二步中，您将使用此定量数据输入来与员工进行多次对话。询问员工，他们在旅途中发现了最重要的时刻。一项很好的技术是专注于多个不同的组：与那些很早就离开，参与度得分很低的人或被称为“抱怨者”的人交谈。这些人通常会对自己的处境和离开的决定进行深思熟虑，因此可以比其他人更清楚地识别和表达“重要时刻”。和在与您合作的第一年中表现最好的人以及长期逗留的人进行交谈。通常，最极端的群体非常了解他们为什么喜欢或不喜欢在组织中工作。与经验丰富的生产线经理交谈。特别是非常熟练的管理人员已经在很大程度上管理和优化了员工旅程。这有助于他们激发人们的动力和参与度。它们可能是映射员工旅程的非常有价值的信息来源。应用结论绘制好员工的行程图并在“关键时刻”衡量员工的体验后，下一步是什么？有一些解决方案可以帮助您提供精简而积极的员工旅程。重要的时刻就是您想要的精简时刻。如果入职是重要的，考虑投资一个入职应用程序，检查是否满足成功入职的所有重要标准。员工是否与经理进行了第一次一对一？对工作的期望是否明确并传达给员工？员工在公司工作的第一天内见过整个团队吗？等等。这个应用程序有助于提醒和跟踪这些“重要时刻”发生了多少次。我希望这一目标的完成与员工的经历有直接的关系。在正确的时间衡量员工体验的技术可以是脉冲调查，或者是询问员工体验的简单电子邮件。然后，这些脉冲或电子邮件应在“重要时刻”（例如，在进行性能审核之后）发送。有了这种评估结构，您就可以更好地评估员工实践的影响。坚持入职：如果您实现了这样一个应用程序，那么您期望下一个使用此应用程序的新员工群体能够增加员工的工作体验。如果体验保持不变，则表明该应用未使用或无效。如果体验下降，则需要检查您的过程。如果您有数据，请衡量员工在这些“重要时刻”的经历与缺勤、生产力、敬业度和离职意图之间的关系。由于这是一种相当新的方法，因此我尚未能够找到对该方法的定量验证。以上由AI翻译，仅供参考！作者：Erik van Vulpen 来源：https://www.digitalhrtech.com/employee-journey-mapping/

资讯
2019年12月25日
资讯

【印度】人力资源科技初创公司SalaryFits获500万美元A轮融资员工财务福利平台SalaryFits是一家HRTech公司，其业务遍及从巴西到印度的7个国家，已从巴西风险投资基金Confrapar获得了了500万美元的融资。该投资旨在扩大其在印度的业务，并扩展遍及拉丁美洲、欧洲和亚洲的其他主要全球市场。印度SalaryFits的运营主管Guilherme Mota表示：“ SalaryFits带来了一种成功的模式，可以促进金融普惠和更公平地使用金融产品。在印度，财务收益和通过财务福利解决方案赋予员工的权力仍处于起步阶段，我们很高兴在印度发展思想领导力。我们最近与领先的HRTech参与者建立了战略合作伙伴关系，以将我们的技术和概念带给超过100万名员工。” SalaryFits提出了创新和可持续的解决方案，以促进工作场所员工的财务共融和福祉。SalaryFits在巴西市场拥有20年的专业知识，占有85％的市场份额，并拥有超过200亿美元的运营控制权，在HR生态系统内部建立了有效的渠道，使员工能够以更高的成本获得财务收益，而对公司却没有任何成本。在印度，有大量的资金不足的人群和越来越多的精通数字的青年一代进入金融市场，这些人被归类为“信贷新手”（NTC）。这些大型银行完全忽略了这些人，因为这些银行使用不正确的风险评估工具，加上根据当前金融系统的高官僚主义。该公司基于云的平台能够在金融机构和员工之间建立数字桥梁，从而实现彼此之间的无缝交互。 SalaryFits最近建立了新的合作伙伴关系，以在2020年继续扩展。HRTech初创公司最近还与领先的信贷市场WishFin合作，该市场将使用SalaryFits技术从明年开始推出创新的贷款产品。它还正在与印度最大的私人银行之一进行最终谈判并进行测试。根据最近完成的一项调查，有56％的员工承认财务焦虑正在影响他们的工作，并且平均而言，他们每月花费超过13个小时来担心自己的财务状况。这表明，组织要为更好的员工提供更好的财务利益。 SalaryFits也是2018年印度人力资源创业项目People Matters TechHR的参与者之一，该项目旨在识别和认可印度的人力资源技术创业公司，并为他们提供一个扩大其影响力的平台。以上由AI翻译，仅供参考！作者：Shweta 来源：https://www.peoplematters.in/news/funding-investment/hr-tech-startup-salaryfits-raises-5-mn-24150?utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day

资讯
2019年12月25日
资讯

未来人力资源科技：2021年5大趋势预测虽然疫情期间各个公司的情况各有千秋，但经济依旧继续发展。包括我在内的许多专家都认为，风险投资和天使投资人的活动将减少。虽然现在还为时过早，但数字告诉我们一个不同的故事。今年第一季度和二季度对人力资源技术的投资接近4.65亿美元。当然，人力资源技术的选择和实施方式正在发生转变，对于我们大多数人来说，我们与员工接触和沟通的方式已经发生了根本性的变化。 1 - 参与度和员工情绪很重要，因为难以用数据评判我在这里问个问题，有多少人力资源和企业领导者在做技术购买和实施决策时，会把重点放在员工参与度和调查上？远程和在线工作使得当面对话不存在，让我们无法以同样的方式阅读会议中的肢体语言，也无法在办公室里挥手提问。在数字世界中，了解员工参与度和员工脉搏检查更为重要，因为人与人之间的联系更难。然而，数字参与平台例如Engagedly、Waggl和Peakon，这些公司的每一个参与方法都是独特的，就像他们所服务的市场；以及如何鼓励员工参与其中，并分享他们的感受，意见和经验。 2--资源和沟通是关键因为我们都是远程的，并且在可预见的未来依旧如此。员工如何沟通和获取资源是我们系统中的一个挑战，更不用说公司内网门户对员工来说是多么的混乱和复杂。Harbinger Systems公司的Socrates.ai和Pritella等聊天机器人技术和平台为雇主提供了解决方案，为员工创建快速的提问方式，同时为雇主提供了衡量员工提问量、主题和频率的方法。员工体验才是真正重要的，这也是为什么我很高兴看到各种方法为员工提供访问、信息、资源和支持，包括像Schedule Pop和SchooX这样的人力资源技术。诸如员工排班和获得培训、学习和支持等，无论在什么时刻，对于了解员工的期望并推动员工的生产力和绩效都是至关重要的。 3 --疫情不能阻止对优质人才的需求现在，大量的雇主正在招聘，鉴于某些不确定的因素和雇用的人才质量，使人才招聘技术比以往任何时候都更加重要。这个不确定的时刻使得精简系统和关注有效的方法和流程变得更加重要，无论是强大的申请人跟踪系统和招聘产品（如Smartrecruiters）、评估（如Vervoe），还是招聘平台，都能找到你所需要的候选人。无论是知识型员工还是临时工，Talroo和Yello等技术都提供了针对特定员工的经验、行业和教育的解决方案。 4--远程办工，系统和流程更重要现在团队规模较小，这为人力资源和工作场所的领导者提供了一个真正的机会：将自动化、系统和流程添加到他们的日常生活中。这包括人力资源技术系统，包括像Paylocity这样的人力资源套件系统发挥作用。公司现在比以往任何时候都更需要将他们的文件和文书工作数字化，这就是像Global Upside和Aconso这样的公司是雇主可以考虑的奇妙选择。系统还包括设置预期，目标和绩效管理，这就是像betterworks这样的玩家是所有规模的公司的选择。 5 - 专业知识技能必不可少内部人才市场不仅仅是美国证券交易委员会明文要求写在季度收益表上的一个新项目。无论何时雇主都希望利用他们现有的员工群体来培训、发展和学习他们组织内部的员工。知识转移和技能多样化在任何经济中都很重要，尤其是像现在这样不可预测的经济，这就是为什么我对像Harbinger Systems公司的Starmind和SprinkleZone这样专注于学习、发展和指导的不同领域的人力资源技术感到兴奋。 2021年对于人力资源和职场领导者来说是什么样子？企业领导者正在为多种情况和场景进行规划，同时也在确定与大业务需求一致的优先事项。我相信2021年将是人力资源各领域的流程、精简和系统的一年。无论市场和经济高低，流程和系统永不会过时。作者：杰西卡·米勒-梅雷尔以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。

资讯
2020年12月25日

《 123 》