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员工体验
【观点】 Qualtrics2023年员工体验趋势报告发布，高管仍是敬业度最高的员工群体
根据Qualtrics的最新数据，最高管理层的员工体验与个人贡献者截然不同，在员工体验的主要驱动因素中得分要高得多。
Qualtrics在2022年第三季度对27个国家和地区的近29000 名在职专业人士进行了调查，以了解他们对工作场所的看法。其中包括近1700名高层领导（副总裁和最高管理层）、5600 名中层管理人员、6400 名一线经理和 14000 名个人贡献者。
员工体验趋势报告遵循Qualtrics的EX25模型，这是一种经过科学验证的衡量员工敬业度的方法，可确定敬业度的关键绩效指标以及对他们影响最大的驱动因素。在所有员工中，敬业度保持相对平稳，从一年前的66%增加到 2023 年的67%。
作为组织内的领导者，高管们有更多的权力来影响自己的经历，而员工个人可能会对他们与公司的互动产生较少的控制。即使公司努力让员工保持快乐和生产力，引入时髦的新福利来应对不断变化的工作场所，个人贡献者的参与度仍然低于高管。值得注意的是，64%的高管表示他们的经历超出了他们的预期，而只有29%的个人贡献者表示相同。高管（86%）和个人（54%）认为他们的职业目标可以在他们目前的公司实现的比例之间也存在同样巨大的差距，这是个人期望是否得到满足的首要因素。
与上一年相比，高管们表示敬业度、留下来的意愿、体验与期望、包容性和幸福感都有所提高。高管已经是敬业度最高的员工群体，从2022 年到2023年，敬业度得分增幅最大，从79%增长到86%。
相比之下，个人贡献者在参与度、体验与期望和包容性方面略有改善，而留下和幸福感的得分也有所下降。一个令人担忧的趋势是，个别员工对公司价值观的信心下降，这是敬业度的主要驱动力之一，下降了三个百分点，而高管们提高了五个百分点。
Qualtrics产品科学总监Sarah Marrs说：“这些数字表明，高管的看法与一线员工在工作经验方面的看法之间存在惊人的差距。很难知道为什么会这样，而且可能因组织而异。例如，可能是领导者没有设法用远程机制取代面对面的互动，以有效地沟通和倾听人们的意见。它表明迫切需要跨越差距，倾听那些宝贵的一线观点，了解如何创建一个为高绩效和保留做好准备的工作场所"。
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员工体验
【观点】值得关注的有效投资员工的 9 种方法！
您计划在不久的将来对员工进行投资的一种方式是什么？为了帮助您更好地投资于员工，从提高团队参与度到计划公司旅行，以下九种方法可以投资于您的员工。
1.提高团队参与度
投资团队的方式有很多种。对一些人来说，这是金钱上的;对于其他人来说，也许不一定。（例如，如果您知道您的员工优先考虑家庭时间，您可能希望避免下班后的披萨派对。无论情况或组织如何，理解都是投资团队的最佳方式）。了解我们的团队、他们如何工作以及激励他们的因素的能力是一项供不应求的技能，这会减少人员流动
2.支持跨职能改进计划
远程工作使跨职能集成变得更加困难，因为与其他业务领域的接触很少。为了扩展每个人的观点，让同事学习新技能，并看到他们工作范围之外的相互依赖关系，将资源分配给将多个团队组合在一起的计划是很好的。
3.计划公司旅行
在 2023年对员工进行投资的一个好方法是提供奖励旅行。随着团队达到他们的里程碑，员工希望在周末度假、迪士尼旅行甚至度假村住宿。随着旅行越来越开放，为了感谢团队在大流行期间的辛勤工作一个好方法是提供奖励旅行。
4.投资于员工的心理健康
过去两年是不断变化的时期，给人们的心理健康留下了沉重的印记。人们几乎在一夜之间不得不适应封锁、远程工作和在线学校的全新现实。他们在压力和焦虑中挣扎，这也影响了他们的工作与生活平衡。
这就是为什么在 2023年，我们要非常注意为员工提供所有必要的支持，以帮助他们保持心理健康。我们希望为新员工制定一个伙伴计划，举办时间和压力管理研讨会，监控员工满意度，并投资于专业的心理支持。这些行动将帮助企业创造一个心理安全环境，让每个员工都感到得到很好的照顾。
5.扩展技能提升计划
我们公司将从 2022 年开始全面改革和扩大技能提升计划。
首先，企业可以在迄今为止的产品组合中添加新的外语。还应鼓励员工自行提出一个建议。其次，提高预算上限，并通过简化资格认证流程使该计划更容易获得。该计划/研讨会不再需要直接与员工的日常职责挂钩。他们现在将有更多的回旋余地来提高与他们的角色相关的技能。
6.实施健康津贴
事实证明，锻炼可以帮助员工提高工作效率，因此这项福利的投资回报率很高。此津贴可用于健身会员、健身课程、瑜伽等。这将有助于我们的员工在即将到来的一年里在身体和精神上成为最好的自己。通过投资于员工的健康，企业获得了更高效的员工作为回报。这是双赢的。
7.提供宝贵的资源
向员工展示公司有多么珍惜他们作为个人和儿童福利的贡献者。企业是一个大家庭，帮助不太理想的环境中的孩子找到他们应得的舒适和爱。我们的员工应该得到同样的考虑和爱。应该努力为员工提供贡献个人能力，提高自我成就感所需的宝贵资源。
8.投资于培训和发展
培训和发展将成为 2023年员工投资计划的关键组成部分。过去的十二个月是关于建立基础、流程和引入新团队成员的。下一步将是提供各种职能的增长机会。
9.创造更多协作机会
通过创造更多的协作、学习和思考空间来投资员工。可以计划在公司内部建立一种学习、思考和创新的文化，在设计思维和学习上分配更多的预算。
还可以计划团队一起学习新的技能，以便能够满足未来五年不断变化的要求。此外，企业还可以计划举办更多的内部研讨会，使员工能够跨职能部门分享想法。如果团队具备正确的技能、正确的心态和正确的态度，他们可以在任何具有全部潜力的项目上工作。
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员工体验
【观点】不可不知的有效提升数字化员工体验的方法!
数字化转型的最终目标是简化数字化工具的采用。这使用户能够获得比速度较慢的数字采用者的竞争优势。然而，近年来工作场所发展迅速，已成为不可谈判的要求。更多的角色涉及软件的使用，并且由于员工经常使用多个应用程序，因此有效的软件采用对于数字化员工体验至关重要。它能够帮助实现员工接受、利用和最大化新工具和技术。
数字采用的成功是通过组织采用数字平台后获得的结果的效率和质量来衡量的。当技术易于使用时，员工可以更智能地工作并拥有更好的工作体验。数字化转型不仅仅是一个技术话题;这也是员工体验的问题。数字化员工体验在当今瞬息万变的工作环境中至关重要，新技术正在快速部署、完善和适应。软件（或数字）的采用有助于员工在工作中接受、采用和增强他们的数字工具。
软件采用率低对许多现代企业来说是一个重大挑战，阻碍了他们实现数字化转型目标。它总是阻碍积极和健康的数字化员工体验。员工敬业度、士气以及公司的生产力、销售和底线都可能因此受到影响。
什么是数字化员工体验？
数字化员工体验是指员工如何与日常职责中使用的技术工具进行交互，以及这些工具如何帮助他们提高参与度和生产力。
我们可以调查数字员工体验的特定方面，例如：
设备和程序性能：它们的速度有多快？它们的设置方式是否允许员工完成工作？
设备和程序可靠性：程序会崩溃吗？计算机是否速度减慢到必须定期重新启动的程度？公司发行的移动设备是否无缝连接到公司 VPN？
移动性：与工作相关的工具是否允许员工在任何地方有效地工作？
协作：计划是否使员工能够与团队成员有效协作？它们能提高生产力吗？他们是否有助于业务成功？
数字化员工体验不仅包括员工如何与技术（他们有权访问的应用程序和设备）交互，还包括 IT 部门与业务部门和员工个人协作的方式，以解决问题和服务请求、部署新技术、培训员工以及与员工协作以了解和满足需求。
为什么数字化员工体验对员工如此重要？
总的来说，人们只想完成他们的工作，他们希望快速完成。员工不希望在尝试为内部或外部客户提供服务时创建复杂的解决方法或处理中断或瓶颈。由于笨拙的数字员工体验，人们无法像他们想要的那样快速高效地协作。当人们陷入困境时，他们会向公司外寻求帮助。
软件培训 （DAP） 中未来的数字采用平台
企业领导者正在采取各种策略来提高数字采用率，其中数字采用平台的推出是最受欢迎的平台之一。DAP直到几年前才存在，全球在这一领域仍然只有少数重要参与者。DAP 帮助企业使其软件对员工更加用户友好。它的功能是基于Web的软件应用程序之上的一层，包含交互式指南，提供实时员工培训并协助用户完成特定流程。简而言之，DAP 用独立、持续的学习取代了昂贵且耗时的传统软件培训。目标是通过快速入职、培训或培训员工掌握新技术，帮助企业加速数字化转型。
如何改善数字化员工体验？
可以采取许多可行的步骤来改善软件采用和数字化员工体验。
1. 评估当前的软件总体拥有成本
要从软件投资中获得价值，必须在内部量化问题的严重程度。最好的方法是从总拥有成本的角度考虑支出。只看软件订阅或实施成本会忽略大局，还必须考虑培训和入职的成本。
再培训的成本经常与软件订阅的成本竞争。课堂培训的效果很差，因为研究表明，人们一周内忘记了多达 90% 的所学内容。这需要频繁的检查，这会中断工作，并且只能暂时解决数字体验问题。企业应检查过去的培训成本，以确定使用该软件的持续成本。虽然更难量化，但对软件缺乏信任也会降低公司的生产力。错误、重复流程、支持票证以及因数字化采用不佳而导致的其他问题都会增加公司的软件 TCO。
2.提供各种软件培训选项
如前所述，传统的一次性培训方法在辅之以定期审查时效率低下且费用高昂。但是，需要培训，因此企业必须采用新策略。这并不是说课堂培训没有立足之地;相反，它不应该是唯一的选择。更高效的训练模型结合了多种方法。这可确保培训选项能够解决各种情况、需求和学习方式。一对一培训是最受欢迎的培训解决方案。能够提供这一点的公司应该这样做，同时也要考虑到明显的扩展问题。
第二流行也是更具可扩展性 的解决方案是使用DAP。现有的书面培训材料可以很容易地翻译成DAP中的交互式指南，并根据不同角色或团队的特定需求量身定制。DAP 的另一个重要好处是，与 IT 团队不同，他们始终可以帮助员工解决软件问题。
DAP 可以与传统选项结合使用，为员工提供更多情境化、实时和实践培训。企业 DAP 还易于扩展且数据丰富，允许深入了解员工使用
3. 与员工协商，倾听员工意见，与他们沟通
要了解有关员工在工作场所的技术经验的更多信息，请与使用特定平台或软件的人员进行访谈。访谈应设法确定他们找到要使用的数字应用程序的难易程度、结果、挫折以及他们使用的功能数量。普通员工只使用40%的可用功能，相当于租用办公空间，只占用五分之二。
为了获得准确的结果，请明确表示正在评估的是软件，而不是员工。换句话说，员工不会因为承认他们只使用可用功能的子集而受到惩罚。与其自上而下强加软件，不如让员工更多地参与未来的软件购买决策。在解决方案上进行协作可以向员工灌输主人翁意识，并确保他们的想法不会被忽视。
4. 组建软件采用团队
最好通过组织内各种关键利益相关者和专家（如人力资源、IT、职能领导和员工）的意见来解决数字采用挑战。建立一个负责整个组织采用数字的任务是有意义的。软件实施不是一次性事件。由于软件和员工使用它的环境都在不断发展，因此您必须定期审查和更新您的技术堆栈。
一个好的数字采用团队包括来自不同部门的代表，并定期开会。许多成功的组织已将其数字采用团队置于首席数字官 （CDO） 的领导下。团队管理软件的内部消息传递，以确保每个人都了解引入它的原因、它如何影响日常工作以及可用的全部功能。这与常用的模型形成鲜明对比，在这种模型中，管理层经常选择软件而不向员工解释“为什么”。
5. 评估和评估采用情况
数字采用团队还通过产品分析和访谈来监控员工采用率，以确保所投资的软件得到充分利用。它评估员工使用软件的频率或时长，以及他们实现业务目标的效率。毕竟，引入软件是达到目的的手段，而不是目的本身。
总结
整体数字化员工体验不是一次性确认的。这个想法是询问员工对技术的总体感受，了解 IT 部门如何处理问题和服务请求、部署新的数字工具、培训员工以及与员工协作以了解和满足要求。然后，把这些启示付诸行动。没有放之四海而皆准的解决方案来创造出色的数字员工体验。但是，员工能够说出哪种数字员工体验最适合他们。
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员工体验
【观点】2023HR不可不知的15个人力资源趋势！
近年来，世界似乎与我们在 2020 年所知道的世界大不相同。我们经历了历史上最大的斗争之一，与大流行、社会动荡和经济危机作斗争。这些事件重塑了我们的生活和习惯，并影响了我们对前一年的预测。因此，我们认为将成为 2023 年亮点的人力资源趋势要么没有发生，要么以略有不同的形式出现。
由于技术的进步，人力资源行业正在迅速革命。因此，2023 年的新人力资源趋势对于维持人力资源行业的工作流程至关重要。招聘人员和人力资源团队希望遵循未来的方向，但他们脑海中出现了几个问题，例如：即将到来的人力资源趋势有哪些不同？2023 年有哪些人力资源趋势？
此外，我们对思考未来人力资源趋势以及将塑造未来的事物的天然好奇心仍然存在。拥有这些想法、见解和信息有助于为将来的工作制定目标。我们分析了人力资源的未来会是什么样子，以及哪些人力资源趋势将主导招聘领域。
过去几年对人力资源行业来说是艰难的，人力资源团队面临着许多挑战。但在这里，我们已经到了新的一年，即 2023 年，为了使人力资源团队能够通过跟随新兴的人力资源趋势来实现他们的目标，我们预测了未来的人力资源趋势。
以下是 15 个 2023年 人力资源趋势:
1. 远程工作和现场工作之间的折衷
尽管远程工作并不是什么新鲜事，并且在过去几年中一直保持在人力资源趋势列表中的位置，但直到最近远程工作者才成为大多数。曾经的预测变成了一个热门话题，将在 2023 年保持其强度。
在家工作有很多的好处。可以使工人更有效率，让他们有更多时间与家人在一起，并减少休假时间。如果远程办公不是一种选择，55% 的员工会寻找其他工作。
但并非每个职业都允许您远程工作，至少不是全职工作。因此，一些雇主更喜欢让员工在现场工作。领导者必须找到对企业和员工有利的折衷方案。无论是允许员工每月至少在家工作两次，还是让他们选择，雇主都应该考虑一个让每个人都满意的解决方案。
2. 员工体验至关重要
由于大流行的后果，对员工体验的重视在去年达到顶峰。工人不得不在大流行中幸存下来和取得令人满意的工作成果之间权衡，这往往会导致压力、生产力低下和倦怠。
雇主必须将员工体验放在首位，并确保员工拥有处理工作和保持安全所需的一切。但这不仅仅是为工人提供必要的设备、在家工作的可能性和福利计划。
去年，公司迫使将员工的个人生活和问题纳入其中，并了解这对他们的工作有何影响。长期以来，我们认为工作和个人生活是两个不同的类别，但现在提醒我们，今年的人力资源趋势之一是考虑如何扩展员工体验，并包括财务，身心健康支持。
3. 持续学习
我们可以将这一趋势视为最新的人力资源趋势之一。在隔离期间，许多人在学习新语言或练习旧技能方面感到轻松。这提醒我们，获取信息或加深旧信息是多么强大。知识带来个人和专业方面的改进，这对公司来说也是一个优势。
2023 年的主要人力资源趋势之一也将是学习。组织将投资于它，为员工提供新技能、发展和更大的达到更高水平的机会。使学习持续的关键是使其始终可用。这就是为什么大多数公司会选择创建电子图书馆、在线研讨会和课程的原因。
4. 使用最新技术作为推动信任的一种方式
大流行造成了不确定性、恐惧和焦虑。现在是我们比以往任何时候都更需要透明度的时候。工作也不例外。员工希望雇主诚实，与他们分享最新进展并提供反馈。
工人们不想怀疑他们明天是否会失去工作，以及经理们是否对他们的工作感到满意。为了让员工保持最新状态和透明，许多雇主会将人力资源技术与员工自助服务相结合。有了这些技术，员工将可以访问反馈、最新信息和任务。跟踪员工进度的透明工具和双方都可以轻松访问的信息将是今年的主要人力资源趋势之一。
5. 员工福利和健康计划
在后时代疫情，福利计划是必要的。大流行并没有让任何人安然无恙，公司需要实施帮助员工应对新领域的方法。
到 2023 年，人力资源部门将不得不找到消除心理健康污名的方法，并为员工提供他们需要的所有支持。这将包括调查、研究、创建研讨会和利用技术。雇主将利用各种资源制定福利计划，以确保员工健康、安全和高效。
6. 增加在线交流机会
远程工作将继续存在，公司将不得不加强与在家工作的团队的沟通。因此，虚拟会议、招聘和入职可能会成为一种常态，这需要出色的沟通。
公司将不得不投资于高质量的人力资源技术，以实现视频面试、持续的虚拟通信和会议。但并非每个人都知道如何使用这些工具，因此雇主还必须为员工提供数字通信研讨会。
7. 技能再培训和内部流动
招聘冻结是大流行最具破坏性的后果之一。许多公司不得不暂停寻找新人才，即使他们可能需要他们。因此，他们必须足智多谋。
这意味着在决定寻找新的候选人之前，招聘人员将进行分析，以显示他们需要的人才是否已经存在。当员工与新职位空缺不完全兼容时，他们可能会进行再培训，这将为他们提供必要的技能。
8. 灵活的要求
这场大流行不仅提醒人们需要确定性和安全性。它还提醒我们，变化是唯一不变的。变化需要灵活性。
这将反映在招聘中，未来，候选人的要求可能会开始更加灵活。与其考虑受过高等教育和丰富经验的求职者，大企业可以对没有学位的自学成才的候选人更加开放。
9. 招聘中的人工智能
到2023年，世界将比以往任何时候都更加依赖技术。这一趋势只会在今年增长，公司将实施先进的基于人工智能的技术和工具。招聘人员将自动执行繁琐和重复的任务。这将使他们有更多时间专注于有意义的征聘内容。
人工智能是当前和未来的人力资源趋势，其存在将变得普遍。公司将使用它来寻找候选人、解析简历，并更轻松、更准确地录用候选人。尽管17% 的组织在其人力资源职能中使用人工智能，但到2023 年，另有 30% 的组织将使用它。
10. 企业文化至关重要
求职者寻求具有有吸引力的员工福利、具有良好声誉和兼容文化的公司。对组织文化的重视将继续成为 2023 年人力资源的主要趋势之一。
因此，领导者必须确保他们展示的在公司工作的感觉，他们正在寻找什么样的候选人资料，以及为什么人们应该为他们工作。雇主必须格外小心地瞄准两个年轻一代：千禧一代和Z世代。
11. 千禧一代和 Z 世代
虽然第一批已经是劳动力中人数最多的一代，但年轻的Z世代将很快加入他们。这就是为什么今年，人力资源的主要趋势之一将是了解这两个世代群体。
这两代人的优先事项、目标和习惯与婴儿潮一代和 X 世代不同。如果雇主想吸引他们，他们将不得不学习如何满足他们的需求。
12. 建立适合招聘的移动设备
COVID-19的不利影响导致招聘变得远程化，迫使招聘人员调整流程。但年轻的求职者也影响了招聘，因为他们大多使用手机找工作。这就是为什么招聘人员必须根据这些要求定制招聘广告并使其适合移动设备的原因。
13. 多样性、包容性和公平性
多元化劳动力的好处不再是秘密。大多数公司都在实施D&I政策，以吸引和培养多元文化团队。这种人力资源趋势将在 2023 年保持，许多招聘人员将转向不同的招聘平台，以确保他们接触到代表性不足的人才。
14. 重视员工保留
领导者寻求避免和最小化代价高昂的任务、活动和后果的方法。因此，他们将专注于提高保留率并制定改善员工体验的策略。
15. 软技能
技术知识已经不够了，同理心、情商和软技能是大流行后世界的新兴人力资源趋势。因此，招聘人员必须找到策略来吸引和识别具有这些能力并适合该职位的候选人。
在经历了持续的恐惧、危险和不确定性之后，人们寻求联系和同理心来应对全球危机。我们已经进入了充满挑战的一年，但我们希望让事情更加以人为本，2023 年的人力资源趋势反映了这一点。重点将放在员工福祉、确保安全以及利用技术为员工提供最佳体验上。
文章来源：ismartrecruit
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员工体验
【观点】2023年人力资源发展趋势：融合人性化和混合工作以留住顶尖人才！你认同吗？
在过去的几年里，人力资源领导者受到了前所未有的考验。随着突然转向远程工作、大规模辞职、经济动荡和地缘政治动荡，他们在各个方面都受到了挑战。2023 年的人力资源趋势是什么？
员工福祉、灵活的工作模式以及多样性、公平性和包容性 （DEI） 一直是公司人力资源的首要任务，因为他们一直在努力适应大规模的颠覆和变化。进入2023年，我们将看到许多这些趋势继续并随着组织在沟通、技能发展和关系管理方面的发展而发展。
到 2023 年，这些领域将成为人力资源领导者的首要任务如下：
1. 专注员工体验
自 2020 年以来，员工的期望发生了变化，人力资源部门看到了所在行业在吸引和保留员工的质量和数量方面的影响。从候选人的第一印象，到招聘和入职，从他们的职业道路和发展，再到他们离开公司的决定，每一个里程碑都是关键的经历。
员工正在寻找专注于四个领域的公司：
以人为本：员工体验需要根据他们的个人和职业情况进行个性化。
灵活性：一刀切并不适合所有人，员工需要适合其生活方式的灵活工作时间和福利。
共同目标：员工越来越多地寻找符合其道德、价值观和政治的组织。
整体幸福感：员工寻找对心理、身体和情绪健康采取整体方法的公司。
2. 构建人性化的员工关系
在混合工作环境中，管理变得越来越复杂，管理人员的期望也随之飙升。现在公司已经建立了支持混合工作的系统，2023 年的人力资源经理将把重点转移到发展与新员工的关系上，并加强与团队中退休员工的关系。
情感疏远的管理已成为过去。员工希望并需要真实和善解人意的经理。与他们的团队一样，管理者需要通过额外的培训和资源来支持他们的软技能。传统上，一对一是战术和结果驱动的。但员工自我报告表明，与经理的对话中有31%是基本的或糟糕的，员工很少或根本没有获得关注或发展。
随着对工作的不满情绪飙升（根据Joblist 2022 年第三季度的一项研究，49% 的员工表示感到筋疲力尽），经理们将专注于发展构建良好团队关系的四个基石：
信任：始终对员工诚实，清晰沟通，坚持承诺，尊重界限，表达脆弱性。
共同承诺和责任：在管理者和员工之间建立相互承诺，并让彼此对关系的成功负责。
频繁交流：尽可能亲自沟通、虚拟或通过电话见面以及文本和电子邮件容易产生误解。
公开表扬：管理者的作用是扩大员工对组织的贡献和成就。管理已经不仅仅是把握团队的脉搏和保持生产力。以人为本的培养关系方法可以帮助提高士气和减少人员流失，直接影响公司的利益。
3. 应对人才短缺问题
随着上一代员工离开劳动力市场、COVID 和新大学毕业生缺乏企业所需的技能等现实，2023 年的招聘和雇用将具有挑战性。
求职者在整个面试过程中也更加慎重和挑剔了。员工希望保护自己的时间、福利和职业发展。在4700万美国工人在所谓的大辞职期间辞职后，招聘变得越来越困难。而且公司通常招聘员工的方式是不够的。灵活的工作时间、更高的薪酬、丰厚的福利是基准，仅靠这些还不足以吸引顶尖人才。根据Gartner的人力资源调查，36%的人力资源领导者表示，在寻找所需技能方面，他们的招聘策略不足。
依赖招聘公司和LinkedIn信息的传统招聘策略无法提供高质量的候选人。
声誉就是一切：发展和推广一个强大的品牌，突出公司道德、员工成长、充满活力的文化和稳定的财务状况。
建立人才网络：从将员工推荐转化为未来的候选人将是公司 2023 年招聘中最有价值的资产。
4. 重视临时工的崛起
大辞职导致职位空缺时间更长，而公司正在寻找具有适合每个职位的技能的候选人。在人才争夺战中，临时工（也称为自由职业者和合同工）正在用公司所需的特定技能填补空白，这一人力资源趋势将在 2023 年继续。
2021 年，人员配备行业分析师 （SIA） 报告称，美国有5200 万临时工，占所有工人的 35%，收入达 1.3 万亿美元。无论是会计、设计还是技术，公司都需要找到合适的员工。
许多以前的全职员工已经过渡到临时工作，因为它允许自己选择他们想要在何时以及如何进行工作项目。
工人和公司都看到了临时工作的好处。灵活性和控制力是员工和雇主的首要任务。对公司的好处是有机会在项目基础上引入合同工，使他们能够填充人才库，同时节省保险和福利费用。
5. 完善混合工作模式
自 2020 年以来，雇主和雇员共同应对远程和混合工作的好处和挑战。明年，正确处理这些新的灵活工作模式将成为人力资源的顶级趋势。
Beezy对大型组织的 800 名员工进行的一项调查发现，2022 年，73% 的员工在混合或完全远程环境中工作。32%的人表示他们希望保持完全远程。
在 COVID 之前，人们长期以来一直认为办公室员工比远程员工更有效率。数据显示，在过去两年中，至少在某些时间远程工作的人报告说，在家工作的效率比在办公室工作的效率高出约 9%。迄今为止，还没有人完善混合工作体验，但它将继续作为工作的未来。员工不愿意放弃灵活性、工作与生活的平衡以及他们在远程工作时节省的钱。不提供灵活工作模式的公司更难招聘和留住员工。与此同时，混合工作带来了大量人力资源挑战，包括在整个组织中建立和维护信任、协作。但是，与 2020 年不同的是，许多公司拥有支持混合工作的结构、系统和设备。
6. 提高混合工作世界中的员工可见性
混合工作带来了衡量和跟踪员工绩效的具体挑战。促进灵活性的公司意味着员工可以在公司规定的参数范围内选择他们的工作方式。
随着向混合工作的转变，员工可见性的概念具有了新的含义，公司需要找到新的方法来确保员工得到认可和包容，无论他们是远程工作还是在办公室工作。
领导者、经理和承包商有不同的需求，一揽子解决方案是一个错误。可见性的核心是信任，对可见性的需求会根据员工的级别和角色而变化。可见性对于支持 DEI 尤为重要。领导者需要确保所有工人，包括女性和有色人种得到认可、代表和倾听。
麦肯锡的一份报告显示，种族和性别多样性排名前四分之一的公司是财务回报高于行业中位数的公司。主要原因是多样性也是一个绩效和投资指标。
如果一家公司为每个人提供相同的机会，它就会促进健康的竞争力和职业发展。
7.专注员工技能提升
根据Gartner最近的研究，几乎所有员工都在他们的职业生涯中寻找成长的道路，44%的员工认为他们目前的公司没有提供引人注目的职业道路。可以理解的是，员工正在其他地方寻找新的增长机会。
但希望并没有丧失，公司可以帮助现有员工为即将到来的机会做好准备。公司需要从技术、数据驱动的技能到情商和领导力等软技能方面入手。组织可以通过鼓励员工参加虚拟课程、会议和研讨会来专注其技能提升。
2023年，员工发展需要根据人和角色量身定制。需要考虑的几个问题是：
员工如何学习？
他们已经具备了哪些技能？
如何最好地共享信息和资源？
8. 在远程工作中保持员工敬业度
随着工作变得更加个性化，团队在办公室花费的时间越来越少，数据显示员工不再重视工作友谊。然而，在工作中拥有最佳朋友的员工工作参与度更高，这是一个令人不安的人力资源趋势。
这些数据表明，薄弱的工作友谊与员工敬业度相对应，并直接影响倦怠和自然减员。
欢乐时光、午餐和随意互动为建立工作纽带提供了机会，但自大流行以来已经消失了。管理者们有责任通过定期签到和虚拟团队会议来保持员工的参与度。
员工发展也是推动员工敬业度的一个因素，研究表明，看到良好增长机会的员工更投入。
2023 年人力资源展望：
员工体验将在 2023 年成为焦点，管理者们将专注于加强与员工的联系，以支持增长和发展。
近年来，工作世界发生了巨大变化，并将继续发展。公司在应对未来的挑战时将严重依赖人力资源团队的才能和经验。
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员工体验
【观点】提升员工体验是 CEO 在经济不稳定时期推动增长的关键机会
在快节奏的变化和经济动荡中，首席执行官们正在通过重新定义工作场所和投资于员工福利并且加倍重视员工体验的方式留住员工。
YPO Global Pulse由YPO于9月23日至10月10日通过在线问卷调查进行。共有1,681名YPO会员回答了调查。该样本中的会员代表了广大的YPO人群，来自96个不同的国家。在95%的信心水平下，抽样误差为正负2个百分点。据调查显示，在大流行病发生两年半后，通货膨胀、心理健康、混合工作和员工保留是首席执行官们最关心的问题。他们在此次调查中也表达了对2023年的展望。
9月23日至10月10日，代表96个国家和47个行业的1681名首席执行官参与了活动，2022年YPO全球调查的主要结果包括：
大多数首席执行官（60%）对进入2023年持乐观态度，但比去年（81%）下降了26%。
影响这一前景的主要问题是：
48%的受访者将通货膨胀作为首要关切，平均预期增长率为11%。未来12个月的一些预期增长率为：澳大利亚-7.9%，巴西-9.6%，加拿大-7.6，印度-9.5%，欧盟-10.3%和美国-7.9%。39%的受访者认为供应链问题是一个持续的挑战。人才短缺和劳动力战争是最令人担忧的问题，因为66%的受访者称难以找到普通劳动力雇员。首席执行官们正在为员工提供报酬、灵活的工作时间以及混合或远程工作选项，以保持竞争力。
改善工作体验的前三个途径是：
有竞争力的报酬和奖金（71%）
灵活的工作时间（57%）
混合或远程工作环境（53%）
只有6%的受访者已经实施了每周四天工作制，另有7%的受访者正在考虑这个问题。尽管对经济的担忧越来越大，首席执行官们仍在关注增长的关键动力。首席执行官们利用过去两年的时间为他们的组织带来了提升。
关键的改进领域是：
沟通(59%)
创新(52%)
协作(52%)
多样性和包容性（49%）
首席执行官们正在采取灵活的工作场所设置方法，与大流行前的18%相比，现在约有53%的企业在全职混合或远程环境下运营。支持在家工作的企业首席执行官在生产力（55%）、多样性和包容性（60%）以及员工保留（40%）方面的改进比例最高。现场工作的企业报告说，以下方面比大流行前有所改善：与员工之间的沟通（65%），合作（59%），员工参与（57%）员工发展（55%）和团队建设（55%）。
远程工作在美国最常见（13%），而现场工作在南亚（76%）和中东/北非（73%）最普遍。混合工作在加拿大（61%）和欧洲（58%）最为普遍。每种工作环境都有其独特的好处和挑战。现场员工更容易建立关系，能够更容易地建立团队，更好地合作，并且更投入。远程员工的生产力更高，而且更加多样化，由于有更多的候选人，招聘也更容易。
首席执行官们正在关注心理健康。78%的受访者表示，支持员工的心理健康是一个优先事项，49%的人已经或计划实施心理健康政策。
正在利用的主要健康举措包括:
心理咨询（25%）
心理健康服务福利（11%）
员工援助计划（EAP）（9%）
辅导（6%）
按地区划分，心理健康福利在加拿大（60%）、美国（59%）和澳大利亚/新西兰（50%）最为普遍。
关于YPO
YPO是由142个国家的32,000多名首席执行官组成的全球领导力社区，他们因共同的信念而联系在一起，即世界需要更好的领导者，而企业可以成为一种良好的推动力。我们的每一位成员在年轻时都取得了重大的领导成就。他们领导的企业和组织在全球范围内总共雇佣了2200多万人，创造了超过9万亿美元的总收入。YPO成员聚集在一起，学习和交流思想，以改变生活、企业和社会。
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员工体验
【资讯】新的Paychex产品帮助企业改善招聘，雇用，入职和留住员工
为人力资源、工资单、福利和保险服务提供综合人力资本管理软件解决方案的领先提供商Paychex宣布了新的增强功能，旨在帮助改善从就业前到保留的全流程员工体验。最新的产品和解决方案有助于为使用Paychex Flex（该公司基于SaaS的人力资源应用程序）的雇主和员工提供无缝体验，以及Paychex提供的定制服务和人力资源咨询支持。
企业战略和产品管理副总裁Tom Hammond 说：“现在比以往任何时候都更重要的是，对未来雇主的积极第一印象至关重要。人力资源技术在雇主如何与候选人会面、提供报价、以数字方式入职以及在前 90 天内留住员工方面发挥着关键作用，此时人员流动的机会最高，我们最新版本中包含的产品旨在加强雇主与雇员的关系，并支持企业优先考虑员工队伍，以创造更好的体验，提高员工保留率和满意度。
委托进行的一项年度研究《2022 年 Paychex 人力资源报告》深入探讨了人力资源领导者如何适应以支持员工进入新工作时代，发现 50% 的受访者表示他们的组织在招聘、入职和保留方面效率不高。以下解决方案和产品增强功能构成了当前的Paychex产品版本以及公司为增强员工生命周期和体验所做的努力：
Paychex 弹性招聘。通过自动化任务和操作让客户快速招聘和雇用新人才，使招聘更容易。此Paychex Flex功能可帮助客户采用各种招聘策略，从发布职位到以数字方式向顶级候选人发送录取通知书。Paychex的研究表明，接受调查的客户中有四分之三表示，通过使用Paychex Flex，他们缩短了招聘，筛选，跟踪和入职新员工所需的时间。那些报告缩短时间的客户平均节省了 26% 的时间。例如，客户之前两个月的招聘和雇用周期可以减少到六周。
Paychex Flex入职培训。通过直接在Paychex Flex中整合基本步骤，简化了入职体验。新员工可以通过选择的设备完成关键文件，包括直接存款授权、W4、预扣表等，真正实现无纸化入职体验。
Paychex Flex Time。有助于为Paychex Flex Time管理员和雇员用户创造一个无缝和统一的体验，以控制调度需求，管理请假申请，批准雇员的时间卡，并审查数据以确保工资的准确性。
Paychex的福利管理。为客户提供行业领先的福利管理技术，Paychex具有先进的功能和一流的客户体验。该产品通过易于使用的注册工作流程和应用内视频教程帮助员工获得经验，从而推动员工自助服务和雇主管理福利的效率。
Paychex语音助手。为工资单管理员用户提供完成工资单和人力资源相关功能和任务的新方法。用户现在可以随时随地完成工资单，只需在任何支持Google Assistant的设备上说“嘿Google，与Paychex Flex交谈”。Paychex语音助手是该公司自助服务功能的自然延伸。
Paychex营销副总裁Maureen Lally补充道：“持续的市场研究使我们能够利用定量数据快速解决客户的业务需求和挑战，我们最近的研究表明，97% 的 Paychex 客户表示，从任何设备或位置进行员工自助服务或人力资源相关任务的在线门户对于加强员工关系非常重要或极其重要。秋季产品发布为市场带来了直观的解决方案，为企业提供支持并增强了员工体验”。
关于Paychex
Paychex是为人力资源、工资单、福利和保险服务提供综合人力资本管理解决方案的领先提供商。通过将创新的软件即服务技术和移动平台和专门的个性化服务相结合，Paychex使企业主能够专注于其业务的增长和管理。凭借 50 年的行业专业知识。截至2022 年 5 月 31 日，Paychex 为美国和欧洲超过 730，000 名薪资客户提供服务，每 12 名美国私营部门员工中就有一名从Paychex上受益。
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员工体验
【员工体验】如何塑造良好的员工体验
越来随着辞职人数达到20年来的最高水平，人力资源部门现在比以往任何时候都更加关注保留人才的有效方法。这场斗争的核心是人力资源部门如何建立让每个人都满意的员工体验，正如Dominic Bernard报道的那样。虽然越多地意识到员工体验的重要性，但人力资源部门在试图实施真正有利于员工的政策时经常发现自己陷入困境。
那么，员工领导者如何提供一个能够取得成果的员工体验计划呢？以下是该问题的讨论重点：
定义员工体验
为了有机会改善员工体验，人力资源专业人员需要考虑整体体验。对于Sunrise Senior Living的人力资源总监Sharon Benson来说，这意味着将员工体验视为每个员工在不同阶段随着时间的推移而变化的东西。她认为：“员工体验甚至可以在新员工加入公司之前就已经形成。首先要对你的职位空缺保持诚实和透明，让求职者了解这份工作需要做什么”。
Benson的公司通过入职和离职面谈了解到期望与现实之间的差距。通过使角色更加灵活（正如广告所承诺的那样），并通过重新调整广告营销以适应员工现实需求，员工保留率有所提高。Sharon Benson补充说：“我们倾听员工告诉我们的内容，然后改变这种体验，使其达到员工需求。
Motor Insurances' Bureau首席人事官ordan James Barry表示：“另一个关键的影响点是员工对领导的感受。这有点像学校里'了解'你的老师，他们把你当作一个平等的人，而不是班上的一个学生。领导力，对我来说，没有什么不同。"Barry专注于通过提高部门经理的能力创造一个强大的员工体验。他补充道："我们真的重新规划了我的经理们的工作。我让他们受到激励,在大流行期间，我们花了很多时间让他们树立信心，并在围绕心理健康、福祉和绩效进行了沟通。这对我们的员工体验产生了指数级的影响"。
人力资源部门哪里出错了
HR for Hire的首席执行官兼创始人Shakil Butt表示：“虽然Benson和Barry恰当地描述了什么是良好的员工体验管理，但许多人力资源从业者误解了员工体验。一些人力资源领导者只是将其视为品牌重塑，但事实并非如此。它确实包括参与，幸福感，以及员工对品牌和信息的思考。但要用简单的方式解释员工体验，我可能会引用Michael Jackson的话：这完全取决于你给我的感觉”。
LumApps的战略客户经理Dan Brayshaw说：“这种未能通过员工的眼睛看问题，并以与他们相关的方式进行沟通的情况，意味着公司的沟通往往会让他们对自己更广泛的方案失望。
Brayshaw说："我们经常从员工、调查和第三方分析师那里听到，他们（员工）收到的很多内容与他们的特定角色或工作不相关。
Barry补充说："我从人力资源部门看到的是人力资源部门向员工解释许多东西，而员工却不理解，因为他们不了解背景，也不知道这对他们有什么用"。
Butt说："我认为我们有一种倾向，就是躲在行话和术语后面。这很容易做到，因为它使我们听起来很聪明。我想，这可以归结为会议室里的自卑感，想让自己听起来很重要；想让自己听起来有影响力；想和其他高级领导团队共同协商。但实际上，这就是我们失去话语权的原因，因为我们忽略了我们真正应该带来的东西。"
HR 如何设计持久且真正参与的有效员工体验
小组成员一致认为，采取积极主动的合作方式来处理员工体验问题，可以克服人力资源部门面临的一些问题。比如，只有高层领导参与其中。Barry说："如果是共同设计，管理者和员工最终都会感到参与，他们会得到自己想要的东西。"Benson补充说，行话过量很容易解决，记住与同事真诚合作"。
Barry说：“同样重要的是，要让组织的各个层面都能理解这一战略。如果你想获得出色的业务表现，这在很大程度上与战略的清晰性有关，你能不能用简单的语言来表达它？每个人对该战略的贡献是什么？。同样，通过与员工就如何改善他们的体验进行对话，人力资源部门可以大大增强现在和未来的体验。巴特说:"不需要一直取悦所有的员工,如果你试图这样做，你就会让自己陷入失败。但你能做的至少是用心来倾听，并表明你已经考虑了员工的要求”。
Barry补充说："人们喜欢选择。他们讨厌被强迫进入一条隧道。这种使员工体验个性化的机会，员工能够对他们的工作方式做出真正明确的选择。通过开放信息收集，你可以得到更好的数据集，了解你的员工希望从他们的员工体验中得到什么。然而，人力资源部门经常被夹在要求变革的员工群体和不愿意适应变革的领导之间。
Barry说。"只有某些类型的领导能够放下他们的自尊心，真正与人力资源总监建立起关系。我们一次又一次地在行业中看到的是被动的人力资源职能，他们从事的永远是支持性的事务性工作。因为董事会、首席执行官和首席执行官们没有兴趣让人力资源部门在会议上有一个席位，并最终改变他们的工作。人力资源部门需要确保它从领导层获得授权，才能实现任何真正的职能转笔转变。
如何衡量成功的员工体验
一旦高层对人力资源任务的支持得以实现，它就必须得到维持，而衡量标准对于保持这种支持至关重要。Butt说："如果你想知道员工对你的真实想法，我们不再局限于内部的说法，Indeed和Glassdoor可以准确地告诉你员工在想什么。"
Benson同样表示：“现在有比以往更多的指标来追踪员工体验。有时候，人们只是快速地去了解自己的营业额是多少？公司的缺勤率是多少？在衡量一个组织的整体文化和文化感觉方面，还有一些非常有趣的指标，可以关注以一下。比如，你在组织中得到的纪律或申诉的数量。如果你有举报热线，如果你有人们一直在举报，或者实际上，没有人举报？
无论如何衡量，有一件事是肯定的，Butt总结道："这回到了我们如何支持每个人成为最好的自己，所以没有人感到被排斥。因为在一天结束时，如果他们感到被排斥，那么他们不会在那里呆很久。"
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员工体验
【私享会】员工体验数字化升级高端闭门私享会11月10日上海举办，诚邀参加
2022年员工体验已经成为组织获得未来发展优势的重要机会，疫情反复加上经济和人口变化，使得组织对员工体验的重视程度前所未有。传统的人力资源管理已经发生改变，对于未来的工作价值观、新人类的行为和意识来讲都在被颠覆，员工体验不仅仅是HR的新战场新挑战更是管理者思维的改变。
科技改变着世界，改变着行为，在科技的驱动下，员工体验变得更加容易衡量，使得组织能够为员工提供个性化的体验，从而满足每一个员工不同的体验需求，从弹性化福利到远程办公、再到随时随地便捷的沟通，平台化用工和技能满足模式的变化、消费者级别C端体验、数字化的应用等等！
HRTech特别邀请德勤联手呈现本次私享会，聚焦员工体验的数字化升级。
您绝对不容错过！
德勤XHRTech 联合呈现
员工体验数字化升级
闭门高端私享会
时间：11月10日周四 14:00-16:30
地点：上海外滩W酒店专题会议室
报名：http://hrnext.cn/kaVon （仅限企业HRM以上嘉宾免费参与，名额有限）
热点话题：
企业人力资本数字化转型
员工数字化体验升级
Talent Strategy with AI
数字化与员工体验互动交流
特邀嘉宾：
Alex Zhong 德勤中国人力资源数字化转型领导合伙人
Benny Liu 德勤中国组织与人才转型合伙人
Ryan Wang 德勤中国人力资源数字化转型创新业务孵化负责人
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员工体验
【观点】如何建立成功的员工倾听策略
倾员工倾听的重要性
员工倾听是员工体验和人才管理中的一个领域，它为公司提供了增加业务价值的重要机会。在当今复杂的劳动力市场中，员工要求更多，公司需要开始采取倾听策略，从员工反馈中采取行动可以产生非常积极和有影响力的结果。这就是为什么越来越多的领先公司正在投资于人员分析和员工倾听策略的原因。
公司受益于有效的员工倾听策略
成功的员工倾听可以培养一支更敬业、更高效的员工队伍。据《福布斯》报道，认为自己的声音被听到的员工感到自己被赋予权力并发挥最佳表现的可能性要高出4.6倍。这样做是因为员工在被倾听的过程中达到了以下两种效果;
1,通过重视员工的意见和关注，表明公司对员工的关心
2.提供实时信息 ，为可操作的更改提供方法
但许多员工认为，在任职的不同阶段，组织内部并没有听取他们的意见。令人惊讶的是，只有三分之一的员工表示，他们愿意向经理表达自己的观点。
员工倾听渠道的四大类型
可以使用多个渠道来收集有关员工的想法，感受和希望看到组织变化的信息。有些渠道可以一起使用。但是，确定寻求的特定信息将决定采用哪种渠道最佳。
员工调查
员工调查或敬业度调查可用于通过向员工询问有关他们面临的挑战、妨碍效率的障碍或导致脱离接触的问题来收集数据。敬业度调查可以每季度、每年或作为脉搏调查来进行，让每个员工都有一个反馈渠道。在采取调查时，同样重要的是知道如何分析收集到的数据。
绩效审查
绩效审查是在一对一的过程中收集信息的理想机会。在评估过程中可以问一些战略性的问题，例如，员工需要在他们的职业生涯中改进或提高什么。员工体验和绩效是相辅相成的。
内部社交渠道
内部社交渠道涉及日常工作平台或资源，雇主可以在其中了解员工的社交网络并实时了解公司运作情况。这样可以在工作场所内实现更好的沟通，并促进和简化的工作流程。
焦点小组
焦点小组提供了一种在公司文化中提高包容性的方法。焦点小组还能从更广泛的员工聚会中提高他们对公司业务的见解，以推动更高的业务成果。
制定员工倾听策略的六个步骤
建立有效的员工倾听策略的最佳方法是像看待客户一样看待您的员工。当你采取这种方法时，你会努力让你的员工更快乐，员工才更有可能和你在一起。员工体验与客户体验相似，因为他们需要流程简单。因此，要建立一个面向未来的员工体验策略，专注于对员工来说重要的事情，通过员工倾听将取得最大的成功。
步骤 1.确定问题
雄心勃勃并希望更大规模地处理问题很容易。可能是研究新技术以提高绩效或学习应对发展的挑战。但是，如果公司无法根据员工提供的输入进行调整，则最好先承担实际需要解决的问题。
步骤2.保持透明和沟通
让员工知道发布员工调查或焦点小组的原因。解释你正在努力改进的问题，并清楚地解释这个过程以及你想从中得到什么。这会鼓励更多的员工参与，促进更多有用的信息共享。
为确保所收集信息的隐私和安全，需要对信息进行治理。公司可以增加一个委员会来监督员工倾听项目并取得所有权，同时监控和保护数据。公司在治理过程中需要提供要遵守的规则，保护收集的信息，并制定如何推出该计划的流程。
步骤 3.发布调查或举行焦点小组讨论
考虑一下公司将用于收集信息的技术。它是用户友好的吗？员工会发现它易于使用和方便吗？在日常使用中实施该技术将鼓励更多人参与发布调查。但是，也可以同时保持这几种策略，为员工提供一种随时分享的开放式调查方法。
根据你希望在焦点小组中得到回答的问题，要有一个多样化的参与者，他们可以对你希望改善的地方提供多种见解。另外，考虑如何处理员工倾听会议。如果是通过经理与员工一对一的接触，或通过年度绩效来评估，经理应该接受培训，确保提出正确的问题，如果员工有建设性的意见，尽量不要去辩解
步骤 4.收集和分析数据
避免对你面前的信息做出第一手的假设。一旦数据进入，如何查看数据结果可能会让人不知所措，基于数据的发现方法将帮助您制定可操作的假设和结论。
反过来，这并不总是意味着数据越多越好。员工倦怠是收集数据时要始终考虑的因素。员工可能会对信息请求感到精疲力竭或对流程麻木，从而导致响应率降低和信息质量下降。
步骤5.根据结果采取行动
员工有时会犹豫是否要提供信息。员工经常觉得他们的雇主没有按照要求行事，并询问他们为什么要打扰自己的工作。这可能会对您的努力产生反作用。
改变员工指出的改进政策或程序表明他们的关注和投入是有价值的。这也意味着要及时了解这些变化。如果在问题提出后没有给出应对方法，这也可能导致对员工倾听计划的完全不信任。
步骤6.继续衡量结果
一旦流程到位，请继续监视结果。如果员工敬业度和生产力仍然没有改善，这可能表明事情仍然没有达到你想要的程度。
通过员工倾听实现成功
让员工正确倾听需要时间。确保您和您的员工具备所需的技能，不仅要有效地制定和实施战略，而且要能够准确地解释和积极采取行动。
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