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拜耳中国：持续进化，让职场“悦动心晴” | 我与EAP的故事
专栏简介「我与EAP的故事」系列，是中智EAP为庆祝成立二十周年而特别策划的回顾专题，邀请过去二十年间，与中智EAP一起关注并推动员工心理健康的参与者和合作伙伴们，讲述故事、分享经验，并希望以此，为更多组织带来关于“员工关怀”的启示、经验与做法。
本期分享嘉宾Vini ZhangHead of Total Rewards,
Bayer China
拜耳中国是中智EAP的老朋友了，作为一家在医药保健和农业领域都拥有核心竞争力的世界级创新企业，拜耳中国早在2011年就开始关注员工的职场心理健康，并于2011年率先在拜耳医药启动了EAP项目“悦动心晴”，并持续运营至今。
一起来看看拜耳中国EAP项目11年的演变，以及EAP如何渗透进组织各个场景，助力员工和组织的全面健康。
11年持续进化，演变升级拜耳中国一直非常重视打造有竞争力的薪酬福利，高度重视员工的身心健康和福祉。秉承 “Be well @ Bayer”的健康管理理念，从职业健康、福利保障、促进健康意识行为等方面构建完善的健康福利体系，传递员工关爱，赋能员工各展所长。
早在十年前，当市场上的员工福利还停留在发放年节礼金、员工商业保险这些传统福利阶段时，拜耳中国已经以前沿的视角将员工整体福利延伸到心理关怀层面，并于2011年率先在处方药事业部启动EAP项目“悦动心晴”。
“悦动心晴”员工关爱项目，借助专业的心理健康咨询团队为员工提供一对一的心理咨询，并通过多样化、多渠道的沟通宣传有力推进了员工对于心理健康的认知和关注。
实施几年来，在处方药事业部取得良好的员工反馈。心理健康关爱也从早期观念培养的新兴福利，逐渐转变为成熟的个人健康需求。
到了2019年，拜耳中国的另一个部门主动要求落地EAP项目。这个业务部门有一个非常大的特点就是员工群体非常年轻。从主动要求设立项目，到项目落地后员工接受度和使用率始终维持在一个较高水平；个人发展、工作中人际关系的问题、婚恋关系、亲子教育都有涉及……
对于拜耳中国来说，这是一个强有力的信号：企业员工，不管处于什么样的年龄阶段或职场阶段，或多或少都会有来自职场、家庭乃至社会的压力，都可能会有寻求心理健康支持的需求。
这个信号也让拜耳中国感到，EAP项目已经从早期的观念建立转为需求导向，从被动科普到主动提出“我有这个需求”，是升级、扩大范围的时候了。
在对福利做了新一轮盘点后，拜耳中国决定把EAP作为一个核心福利赋予全体员工，同时覆盖到所有员工的直系亲属，成为整个拜耳中国福利框架中的重要的组成部分。
对于拜耳中国来说，这个变化做得正是时候。
2022年上半年，突如其来的疫情反复和封控打乱了大家正常的工作和生活节奏，被影响的同事普遍感受到持续焦虑却无力缓解。
所幸，拜耳中国未雨绸缪，已将EAP落地并推广到位。在成熟的EAP员工沟通宣传体系上，迅速推出各类疫情特辑，并通过邮件、微信、线上直播等各渠道，及时帮助大家舒缓焦虑，摆脱情绪亚健康。
Vini Zhang说，EAP在平时是一个润物细无声的关爱项目，但在经过疫情后，它的价值得到了充分的体现和认可。特别是对于特殊情况下的员工和家庭来说，EAP成为了一个生命线。
11年，说长不长，说短不短，但对于拜耳中国的“悦动心晴”项目来说，却是它从出生到成为员工生命线，从一个事业部的尝试到整体员工福利框架的核心项目，一路升级演变的“成长”过程。
持续深耕，多场景渗透见成效“把员工关爱项目有效触达受众群体”，是拜耳中国“悦动心晴”项目成功的一个重要因素。
在把EAP项目拓展至全员前，拜耳中国就做了很多内部沟通，去收集反馈，感知员工的需求。覆盖全员后，心灵关爱被嵌套进整体福利运营中，“悦动心晴”获得了更多的精力和资源倾斜。
为了提高大家关注心理健康的意识，拜耳中国不断打磨沟通宣传方式，运用数字化、游戏化、场景化增加健康教育活动的趣味性和吸引力，从而有力提升了宣导效果。
随着这些不断的融合与运营，“悦动心晴”在拜耳中国内部不断深化发展，成效也逐渐呈现出来：
首先是员工对项目的接受度很高。在使用率、人群分布上，可以看出员工愿意通过EAP去倾诉，不少家属也通过公司宣传了解到这个福利并开始使用。
而在员工和家属咨询问题的类型也很广泛，不仅有职场问题，还有婚恋关系、家庭关系、亲子关系等各方面，为大家关注自身心理健康、社交健康提供了有力的支持。
其次是“悦动心晴”已渗透到管理的场景中。嵌到诸如团队绩效导向、打造领导力等项目中。比如在打造领导力上，基于EAP情绪管理、压力管理的工具，帮助管理者更好地展示出领导力、带出健康的团队。
同时，EAP也帮助管理着积极促进健康的工作环境，减少消极因素，提高员工健康和幸福感，也帮助组织成为更健康的组织。相信今后EAP在组织管理中的应用场景还会不断延申。
然后是助推HSE管理升级。HSE管理（健康、安全、环境）以往关注的重点主要是职业健康与安全，随着悦动心晴项目的推广，拜耳中国越来越意识到，心理健康也是另外一种重要的“安全因素”，因此增加了对心理健康的管理。
在工厂开展环境安全健康日时，都会穿插EAP相关主题，从不同维度引导大家关注心理健康。
Vini Zhang说她一直对EAP有期待，她觉得作为企业端，整个市场还可以做更多，肩负起更多雇主责任，传递更多员工关爱。特别是在疫情后，心理健康对人们的重要性愈发显著。
有价但无形，投资回报多维延展拜耳中国有非常健全的员工福利体系，包含了风险保障、健康管理、生活平衡，而EAP则贯穿在整个福利体系中，不同场景，都有对它的需求和它存在的意义。
尽管EAP在组织中已显出它的价值和重要性，但对于该如何衡量其投资回报的问题，仍是一个待议的话题。
Vini Zhang则表示，EAP的投资回报确实很难量化，它无法做到立竿见影，但它细水长流，润物细无声，拜耳中国愿意投入，就是意识到它对于员工和员工家庭以及整个组织领导力的重要价值。
她结合拜耳中国的实践经验，建议大家拓宽思维，可以从以下几个维度，去发现和衡量引入EAP的投资回报。
维度之一：看可以为员工带来的福祉
这点无需多言，EAP在提升心理健康、防范心理疾病风险方面，已经有许多成功案例。对于拜耳中国来说，一个产品能否对员工带来帮助与价值，就是他们作为雇主在选择福利产品时会思考的问题。
维度之二：看给员工及员工家庭带来的改变EAP的回报，还要看它对员工的个人影响，比如，专业顾问帮助员工解决问题后，对员工或者员工家庭来说，它所带来的改变和影响是有非常大的意义的。而这种人文关怀，也是雇主责任的一部分。
维度之三：看员工的满意度和评价反馈拜耳中国会将员工对于福利项目的满意度和评价结合起来，从中去衡量投资回报。从结果来看，员工每年对于福利的满意度都达到了95%，这是对整个薪酬福利的架构以及项目运营投入的莫大肯定。
维度之四：帮助企业倾听员工声音
EAP作为一个入口，可以帮企业听到员工的一些声音，从员工的需求和咨询的问题种类里，甄别判断出组织能够去努力的方向，这也是EAP一个非常大的价值所在。
起初，拜耳中国在进行福利盘点时，发现市场上EAP项目并未在企业中大规模普及，但拜耳中国从员工需求和健康福利的整体性出发，积极推进EAP的落地。
落地的成果是，前瞻思考，让员工受益；不断延展嵌入，解锁EAP的隐藏功能，让组织受益。
# 最后 # 附上Vini Zhang的一段话，共同感受EAP的价值，期许它的未来：“在当下越发充满可变性与不确定性的时代，关注心理健康，打造心理韧性在职场中越发重要。EAP项目正得到更多的关注，冉冉起步。我相信会有更多企业在不久的未来装备起这个有力的武器，去打造健康职场，协助业务制胜。”
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【智通人才】东莞市（第一届）人力资源服务创新大赛决赛落幕：推动全市人力资源服务业创新发展
11月1日，由东莞市人力资源和社会保障局主办，东莞市人力资源服务产业促进会承办的首届东莞市人力资源服务创新大赛成功举办。
本次大赛以“创新”为主题，旨在通过竞赛的方式，挖掘一批优质的人力资源服务创新项目，拓展人力资源服务在东莞各领域的创新应用，更好发挥人力资源服务业在促进就业创业和人才引育中的作用。经过项目征集、资格审查、项目筛选、线上初赛等环节，共有8个优质创新项目进入最后的决赛。
参赛创新项目各展“神通”
“针对东莞企业急需的技能工人，通过5年的探索创新，我们最终形成了‘鸿雁技能人才加速器’，通过打造产教融合直通车、全矩阵招聘、技能技术互通平台，解决了企业与技能院校的衔接问题，服务从学生入校开始，一直贯穿到其就业和职业提升，目前我们已为企业，尤其是重点莞企输送‘拿来就能用的’即时性技能人才5657人，授课时长超过了4.8万个小时。”
“目前，不少莞企的HR的管理系统还停留在1.0时代，尤其是在信息化、数字化的运行上相对较为落后，很少有高端人才的数据分析、来源分析等，我们的项目就是为了改变这一状况而开发的。”
……
下午2点30分，决赛比拼正式开始，有备而来的8个参评项目负责人，充分利用7分钟的展示时间，将各自项目的创新特点和功效进行解析和展示。但是，纵使做足了准备，但仍有不少项目负责人出现了“超时”情况。
“台下坐的都是业内的大咖评委和同行们，有机会站在决赛的舞台上，大家都想把各自的创新项目尽可能地展示出来，让评委和同行们给出专业的建议和点评。”东莞市联伯乐信息科技有限公司创新项目负责人说。
台上的参赛项目负责人精彩比拼各展“神通”，台下的观赛同行们也直呼过瘾。但精彩的决赛比拼，却让5名专业评委有了点“小为难”。
“加之现场打分、当场公布分数的比赛规则，让我们必须要从七个维度快速做出最客观的评分，这也使得5个评委的评分保持了客观性和独立性，从最终结果来看，8个参赛项目的最终得分都在伯仲之间，这也说明了此次比赛的激烈性。”赛事评委组组长邹润榕说。
推动全市人力资源服务业创新发展
市人社局人力资源流动管理科科长郑春泽介绍，此次大赛是根据人力资源服务机构创新奖励的相关规定开展的一项赛事，赛事涵盖范围包括运用大数据、云计算、移动互联网、人工智能等新技术，具有技术创新、服务创新或模式创新之一的人力资源服务产品优秀创新项目，大赛分别设置一、二、三等奖各1个，最高奖励为30万元。
最终，“校校招—大学生就业数值化服务平台”“熊猫进场—开放式蓝领在线招聘求职平台”“鸿雁技能人才加速器”三个项目获前三名，“旗开得胜人力资源管理系统”“员工智能共享平台”“蓝聘人力资源创新服务平台的研发与产业化”“i就业—智能用工就业匹配平台”“度才子错峰用工平台”五个项获“优秀奖”，比赛结果将于近期在市人社局官网进行公示。
“此次赛事是东莞市首次举办人力资源服务业创新项目市级赛事，我们将以此次比赛为契机，认真贯彻党的二十大精神，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来，进一步推动全市人力资源服务业创新发展，加速产业集聚、扩大行业辐射，着力打造人力资源服务业新高地，服务全市经济社会高质量发展。”市人社局三级调研员叶小敏说。
文字：王子玺图片：王子玺编辑：李世英
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【BIPO】倒计时！ BIPO将亮相第五届中国国际进口博览会
第五届中国国际进口博览会
将于 2022年11月5日至10日 在上海举办
此次展会以“共聚进博畅享未来”为主题，展设立食品及农产品、汽车、技术装备、消费品、医疗器械及医药保健、服务贸易等六大展区。开展五年来，更多跨国企业抓住中国机遇，积极加入进博会大家庭，在中国发展的列车上找到属于自己的最佳位置。
BIPO作为全球化的一站式人力资源合作伙伴，同时已经连续四届成为中国国际进口博览会入驻服务贸易展区的参展企业之一，今年再次受到新加坡工商联合总会的邀请将继续亮相此次贸易盛宴。
在今年的展会现场，BIPO不仅会展示适用于企业全球化发展，数字化转型等需求的人力资源解决方案。同时BIPO也会在现场带来多样精彩的主题分享，深入解析行业发展趋势，助力人力资源行业在未来的积极发展。
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【榜单】ADP市值再破千亿，BOSS直聘市值大跌-最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单（10月31日收盘）
HRTechChina权威发布最新版全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。全球人力资源上市公司创新品牌市值2022年度Top20榜单每月的最后一个交易日（当地时间）收盘市值和股价为基准，同时以当天汇率兑换美元市值排名，更多可以看榜单和后续解读。关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
参考HRTech LRP®品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
设有动态调整和变化最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单
（截止10月31日收盘）
更多信息可以关注 HRTechChina.com
特别注意，因以美元为单位，所以在汇率换算中会有一定的浮动，仅供参考。
【ADP宣布新CEO人选】
ADP 于 10 月 26 日宣布，现任总裁 Maria Black 将接替 Carlos Rodriguez 担任首席执行官，自 2023 年 1 月 1 日起生效。 届时，Black还将担任公司董事会董事，Rodriguez将担任执行主席。现任董事长John Jones将在董事会担任独立首席董事一职。 Rodriguez自 2011 年 11 月起担任首席执行官和董事会成员。他在一份声明中表示，领导公司“是我一生中最大的特权之一”，他“很高兴”Black将担任下一任CEO。 【Upwork发布三季度财报】Upwork Inc. (NADAQ: UPWK) 报告收入同比增长 23.8% 至 1.586 亿美元。活跃客户数量同比增长 9% 至 818,000 名。此外，服务总额——代表客户支出和其他服务收取的额外费用——在第三季度同比增长 14% 至近 10.3 亿美元。第三季度企业收入增长 41% 至 1250 万美元。Upwork 新签约企业客户 25 家，较 2021 年第三季度的 34 家下降 26%；它引用了内部运营成长的痛苦和较低的销售周期。Upwork 预测第四季度收入在 1.58 亿美元至 1.6 亿美元之间，中点同比增长 16%。该公司现在预测 2022 年全年收入在 6.15 亿美元至 6.17 亿美元之间，中点同比增长 23%。【Randstad发布三季度财报】Randstad第三季度的收入有机增长 7% 至 70.5 亿欧元（68.6 亿美元）尽管如此，任仕达报告称，第三季度 RPO 收入同比增长 55% 至 1.21 亿欧元（1.177 亿美元）。任仕达还宣布收购澳大利亚和新西兰的 IT 人员配备和服务提供商 Finite Group。【万宝盛华集团发布三季度财报】万宝盛华集团（纽约证券交易所代码：MAN）报告称，按固定汇率计算，第三季度收入增长 5.4% 至 48 亿美元，毛利率提高至 18.3%。对于第四季度，万宝盛华预测：总收入：下降 9% 至 13%（按固定汇率计算，下降 1% 至上升 3%）【科锐国际前三季度营收68.18亿元】
科锐国际10月27日晚间发布三季度业绩公告称，2022年前三季度营收约68.18亿元；归属于上市公司股东的净利润约2.17亿元；基本每股收益1.111元。
截止27日收盘价：31.7元，市值62.1亿人民币。HRTechChina将一如既往的加大对于行业观察和报道，将全球最新最前沿最优质的HRTech资讯第一时间与中国同仁分享！
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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北森全新iTalentX 6.0，解决制造业人力管理6大难题！
在刚结束的大会上，制造业的数据十分亮眼：十年来，我国制造业增加值从2012年的16.98万亿元增加到2021年的31.4万亿元，占全球比重从22.5%提高到近30%，持续保持世界第一制造大国地位。
但同时，作为一个模式早已固定的行业，其特点和发展方向已经有了一定的基础。也就是说，制造业的一些特点很难改变。
尽管近年来传统制造业已经向着人工智能时代发展，但很多部分都无法用机器来替代，且某些行业使用机器的技术尚未成熟，人力资源管理仍旧是制造业的关键。
我们正在经历从传统制造向智能制造转型的关键阶段，人力资源数字化转型成为制造企业关注的重点之一。
基于此，北森iTalentX 6.0再度升级，针对行业痛点上线6大制造业新能力，有效提升制造业HR的3大核心竞争力，以助力制造企业人力资源数字化转型。
如何摆脱员工频繁流失 破解招聘循环怪圈？
人员流动性大，是制造业企业面临的首要问题。
跟其他行业相比，制造业有很多特殊性，即使专业知识再扎实，如果不深入一线去工作，也很难在这个行业站稳脚跟。
这既需要员工能保持足够的耐性，更需要公司有相应的新员工融入计划，能把握新员工入职的黄金期。
否则就会像一位负责招聘的制造业HR小石所说的那样，“我们每年在招聘、入职办理、新员工培训等方面要花费极大的精力，但结果却是新员工流失率就达到了30%以上，从不断的招聘新员工到不断的新员工流失，仿佛陷入了一种循环。”
因此，针对制造业新员工入职的场景特点，北森iTalentX 6.0分别从员工入职、试用到融入给出了解决方案。
新能力1：一线员工刷证入职
在生产旺季，工厂每天都会有大量的一线员工入职，为了提升入职效率和体验，在iTalentX 6.0中，入职当天员工现场直接刷身份证入职，HR使用读卡器读取信息后，就能批量为员工处理入职事宜。
信息读取+批量入职，可实现一线蓝领员工现场极速入职，解决效率提升的最后一公里。
新能力2：新员工融入2.0
为了提高新进员工素质与技能，帮助员工尽快融入团队，制造企业一直很重视新员工的岗位培训。企业人员类型多样，包括产线、研发、职能等，不同的员工融入方案不尽相同。
像产线员工多会需要了解机器运作、安全生产等内容，而研发员工则需要掌握研发流程、研发规范等，iTalentX6.0的新员工融入2.0，企业可以为不同类型的新员工设计具有岗位特色的新员工融入方案。
“导师带教，传帮带”这种人才培养形式在制造企业也十分普遍。为了提升新员工胜任力，有些企业会由HR、直线上级和导师去共同关注新人培训带教。企业可以设计自由的多角色协作流程，根据实际需求给新人安排任务，让新员工辅导不再形式主义。
整个过程中，HR和业务经理通过数字看板，随时跟进新员工融入进展。个性化的员工融入方案，加快员工融入速度，让人才来之能战。
兼顾效率与公平 新排班助力业务高效达成
要说制造业排班最大的感受是什么？那就是后悔没学好数学！
因规模大、员工多、班次多、业务生产线多等特点，制造业排班就像一道复杂的排列组合数学题，若是解错了，也必然将影响业务效率。针对制造业复杂的排班场景，iTalentX6.0推出了几大新排班能力：
新能力3：按班次排班
有些企业中，产线机器是24小时开机，每天都会有员工轮流上班， iTalentX6.0的按班次排班，从业务出发，先确定排班的班次以及每个班次人数，再把员工安排在班次上，还可快速确认排班及人员搭配合理性。
新能力4：多维度排班
工厂上有多条生产线，每条生产线都有多台机器运行，工厂要根据订单情况来确定每天开放的产线和机器，并将合适的人员在合适的时间安排在合适的机器上，有些产线还必须是以老带新。
遇到这样的“排列组合”难题，企业就可以使用系统的多维度排班，先按照员工职位、订单情况来安排班次，再针对班次为具体日期安排上班人员。以业务为中心，支撑人员、班次、工作时间、任务、职位等多个维度，实现精细化排班管理。
新能力5：按小时支援
如遇生产旺季，有些产线可能会有人手紧缺情况，需要其他产线临时调派人手支援几个小时，支援的薪资视任务而定，不同的任务会有不同的薪资。这种情况企业按小时安排员工支援，借由iTalent6.0的考勤薪酬一体化优势，企业还可以按小时统计各产线的工时成本，成本分摊更加精细化，企业轻松调配劳动力资源。
促进业务达成 复杂佣金高效准确核算
HR每月算薪‘精彩’得就像一场场好戏：每天上蹿下跳，只为统计部门数据形式；每天拿着放大镜，只为避免数据有误差；每天追着各位负责人，只为让他们快点确认。
在制造企业更是如此，除了一些职能人员固定薪酬的发放，还会涉及到销售提成、计件工资等各类复杂薪酬的发放。尤其是人数达到数千、数万以上的企业，数据收集工作量大，各类数据要反复拆分整合，计算规则复杂还频繁变动，如销售提成比例的反复调整，产品工价的频繁变化，班组计件和个人计件的组合算法等。
在这种情况下，为了保证薪酬准时发放且零失误，HR的压力会非常大。基于此，iTalentX 6.0也为HR提供了解决方案。
新能力6：佣金核算
有了iTalentX6.0的佣金核算，联动薪酬填报，HR线上就可以快速完成数据的收集，降低数据整理的工作量，还可以对接外部系统，自动获取像销售提成、计件数量等业务数据。HR还可以灵活搭建佣金体系，快速准确核算出佣金结果，并对接到薪酬系统高效发布，提升员工满意度。
另外，依靠强大的Ocean报表分析能力，企业可以实现多种维度的数据查询、统计与分析，定期评估人均产能，清晰掌握每条产品线的人力成本、时间成本、生产效率等，用数据反哺，辅助管理者科学决策，达到有效激励，促进业务达成。
最后，新时代的制造业本身就充满了各种不确定性，传统的人才管理方法也的确需要更多改变。HR需要主动跳出自己的舒适圈，赋予自己更多可能，这种勇于探索创新的精神，也正是制造业人才管理急需的新力量。
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【博尔捷洞见】新业态用工，带来管理难题
就业乃民生之本。刚刚胜利闭幕的二十大瞄准就业的难点、焦点，回应了民之所盼。二十大报告提到，完善促进创业带动就业的保障制度，支持和规范发展新就业形态。健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。
近年来，我国灵活就业人员数量大幅增长。2022年的《中国灵活用工发展报告》显示，2021年中国有61.14%的企业在使用灵活用工，比2020年增加5.46%。中国灵活就业者已达2亿⼈。企业普遍更倾向于扩大灵活就业规模，而不是缩小规模，未来灵活就业市场将进一步扩大。数据来源：《中国灵活用工发展报告（2022）》蓝皮书“灵活用工”的概念起源于20世纪20年代美国经济大萧条时期，旨在解决失业问题与社会保障问题。我国对于灵活用工没有特定的解释和具体统一的分类标准。但自“灵活用工”的概念诞生以来，不同利益主体基于自身的发展目标也提供了很多不同的解释：2022年，未来工作研究院在《中国数字灵工市场发展研究报告》中，将“灵活用工”定义为传统标准用工以外其他模式的总称，包括：非全日制用工、劳务派遣、业务外包、平台型用工等形式。
01、非全日制用工
《劳工合同法》明确规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工的突出特点就在于其工作时长与全日制用工不同，非全日制用工方式是在企业灵活用工中应用最为普遍的用工形式，也是受法律认可的用工模式。“时薪制”的非全日制用工在一定程度能够改善传统用工形式中长时间工作的弊端，以短时且不固定为主要特征。
02、劳务派遣
劳务派遣即员工派遣、人才租赁，主要由劳动派遣公司根据目标公司的用人需求与工作内容派遣符合要求的劳动者。在工作期间，由用人单位指导劳动者进行一系列的工作劳动任务，最终由用人单位向派遣公司支付费用。劳动关系仅存在于劳务派遣公司与劳动者之间。在目前的企业灵活用工形式中，劳务派遣是最具有代表性的方式之一，主要特点为能够将雇佣与实际工作分派给派遣公司与用人单位，从而实现用人的灵活性。
03、业务外包
业务外包是指企业将自身的非核心业务交给第三方服务商，并签订劳务合同，从而完成对企业非核心技术工作的分割。企业可以通过业务外包把非核心工作交给外部专业的劳动力与技术，同时企业专注于发展自身的核心工作，提高自身企业竞争力。通过业务外包，企业可以将核心力量集中起来，避免企业的发展分散，并且能够降低企业的运营成本，以较少的资金投入完成固定的工作，不断加强自身的工作能力，进而提高工作效率，增强企业在社会上的竞争力与影响力，更加适应当前社会发展与经济环境对企业提出的严格要求。业务外包的主要特点表现在用人单位只对劳动者进行工作上的监督与培训管理，工作重点在于把握最终的工作结果，提高企业的经济效益。
04、平台型用工
平台型用工是由过去的短期劳务用工转化而来，是数字化时代的新型企业灵活用工模式。过去的短期劳务用工，得益于数字化平台的网络效应和双边效应，得以进一步发展成为现在的平台型用工。平台型用工主要表现通过平台的供需匹配，实现用人单位与劳动者之间的短期用工。平台型用工的劳动者主要有季节性用工、项目型用工以及短时实习人员等，在形式上具有更广泛的灵活性。Question
在互联网数字经济的发展成熟和疫情的影响下，灵活就业作为新形势下适应共享经济、平台经济需求出现的人力资源配置新业态，正在成为缓解就业压力、平衡人力资源市场供求关系的稳定器。在国家政策的支持与引导下，灵活就业在稳岗扩就业中扮演着愈发重要的角色。但面对多种用工形态，随之而来的管理、风险规避、降本增效等，成为了企业当下需要解决的重要问题。博尔捷运用行业领先的云计算、人工智能、区块链、大数据等数字技术，助力企业提高营收，降低人工成本，打造企业复合用工管理云平台。 在各项宏观利好条件下，灵活用工将从协作性弱、高并发的劳动力外包，逐步扩展至技术型、知识型岗位的范畴，渗透更多行业及人群。未来，随着互联网数字经济的发展成熟，系统加平台化的管理将在赋能企业人力资源管理，降本、增效等方面发挥极为重要的作用。
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【智通人才】2022年东莞知识产权保护专题培训松山湖专场成功举办
为更好地推动东莞企业实施知识产权保护与品牌发展战略，培养企业知识产权运用与保护能力，提升企业品牌建设与市场营销水平，实现企业高质量发展，东莞市市场监督管理局（知识产权局）、东莞市知识产权保护中心主办的“2022年知识产权保护系列专题培训”第二场走进松山湖，今日下午在我会常务副会长单位智通人才集团创新总部成功举办，主要从知识产权能力建设和运用、知识产权价值分析和应用两个方面展开培训，40家企业知识产权工作者参与现场学习并与专家互动。
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中国杰出知识产权经理人、广东省知识产权专家库专家谢红女士详细的阐述了企业知识产权建设与管理的基础能力和运用能力构建，强调知识产权要企业一把手工作，厘清思路抓好基础工作、自主创新有意识地开展知识产权创建、规避风险实施专利战略。同时她还从专利、商标、版权、不正当竞争、商业秘密等多个方面为企业传授抗打击实操工作方法和注意事项。
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广州技术产权交易中心总经理刘伟强调知识产权的背后是文化艺术繁荣，技术飞速发展；知识产权已经不仅仅是保护智力创造、文化资源的手段，更是国家重要的战略资源，是企业的无形资产；知识产权的价值只有通过市场化的商业运用方能得以实现。从世界各国对知识产权的认识、重要性及运用知识产权战略的成效来看，知识产权已经成为国家经济、社会发展的重要支柱。然后他从理论基础、分析框架、应用场景、实际案例四个版块详细讲解了知识产权价值分析及应用策略。The end
松山湖是东莞市高新技术企业的集聚地，也是东莞知识产权建设的标杆地区，这与每个入驻企业在知识产权建设方面的正确认识和积极创建密不可分，也是松山湖高度重视知识产权工作，大力推动实施知识产权战略的成果。近年来，松山湖先后获批建设国家、省知识产权试点园区、示范园区，广东省知识产权服务业集聚发展试点、示范园区，目前也正在积极推动松山湖科学城国际知识产权运营中心建设。2021年，全市7个产业平台，其中5个（新一代信息技术、新材料、军民融合、新能源、生物医药）落户松山湖。按照培训计划，2022年东莞知识产权保护专题培训第三场将于明日（10月28日）下午走进美食名镇——道滘。
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【瑞人云】“动态清零”中人力资源服务机构的经营方式
10月26日，以“科技引领 创新发展”为主题的深圳人力资源服务行业数字化大会在深圳市罗湖区人才大市场大厦召开。瑞人云创始人兼CEO龚晓鸥应邀出席并作主题分享。龚晓鸥发表《“动态清零”中人力资源服务机构的经营方式》主题分享。
＞＞＞人力资源服务的工作场景在不断变化
龚晓鸥首先说明：用“动态清零”作为本次的分享的关键词并不代表疫情会一直存在，人力资源服务行业数字化转型也不是专为疫情而来，而是因为人力资源服务的工作场景在不断变化。人力资源服务机构员工的工作地点不再单一化，有的居家、有的出差、有的异地联合办公，如果延续传统的人力资源服务模式，那许多工作内容可能无法开展：
——关键领导外地出差，导致会议搁置、审批工作卡壳；——销售出差在外拜访客户，很难及时新增跟进，查看业务数据，进行合同管理；——居家办公，服务专员的EXCEL结算资料都在公司电脑上，如何及时与客户进行结算，与员工核对社保信息？基于这样的变化，人力资源服务机构如何保证服务正常、高效开展？
＞＞＞数字化创新和精细化运营驱动发展
龚晓鸥阐述了人力资源服务机构应该选择从链接2B、2C、2G三方面出发的商业模式以及人力资源服务机构2B业务可持续发展的构成要素，并提出通过数字化创新和精细化运营来驱动发展：通过数据驱动提升企业核心价值，通过数字化转型扩大市场份额！
——通过全生命周期的数据管理体系，驱动供需双方精准匹配；——通过数据分析发现运营过程中的低效、问题环节，不断优化提升企业效率；——通过数字化系统去扩大业务，帮助人力资源服务机构获得更好的数据智能驱动的业务增长。通过数字化系统，人力资源服务机构可以随时随地进行在线沟通、信息共享、推进服务流程，做到不见面，全线上，更高效；集中精力面对当下行业的趋势发展，专注市场开拓、未来业务结构调整、政府最新政策应对以及营业管理重点布局等。
＞＞＞对新技术的选择及维度评估
行业调查数据显示，目前国内90%以上的人力资源服务机构缺乏数字化转型工具，50%的人力资源服务机构缺乏标准化的管理流程。人力资源服务机构数字化转型是一场组织与文化的变革，需要企业“一把手”的大力推动和转型领军者对数字转型实行瞬管理。在对新技术的选择上，需要综合考虑创始人团队、研发团队、标杆客户（同行经验）、交付流程（后期系统上线是否有专人辅助，系统迭代是否有专人培训）等多个方面维度 。
瑞人云以“SaaS+PaaS”平台为驱动，实现了以结算为中心，兼顾收支闭环，将云服务融入人力资源服务的核心场景中，通过服务流程效率+财务管理系统将人力资源服务机构的人事外包、劳务派遣、岗位外包、灵活就业四大核心服务全部在线完成，实现人力资源服务标准化，流程化，可视化，构建完整的人力资源全流程服务外包闭环。
＞＞＞是挑战，更是机遇！“产业数字化，数字产业化”是国家“十四五”规划的重要目标，以数字经济带动产业提质增效，不断激发经济发展新动能已经成为国策。人力资源服务数字化变革已势不可挡。瑞人云不仅承载着人力资源服务机构数字化转型系统功能的集合，更成为了汇聚人力资源服务机构经营经验及成功跃升的实践平台。
面向未来，瑞人云将坚持以数字赋能为引领，全面推动人力资源服务机构数字化转型；以数字产业化为新供给，助力人力资源服务行业数字化能级提升。
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资讯
【FESCO】从HRD进阶为CHO，你还需要做哪些准备？
CHO Talk系列活动是由FESCO与人大商学院、HRA共同打造的HR高端系列论坛，CHO Talk邀请具有革新精神的企业高管以及通晓战略与业务的资深CHO，寻求重塑人力资本的方式方法、分享保持组织与人才创新的秘诀、解读人力资源领域当下重点与未来趋势。
2022年CHO Talk系列活动重磅来袭，在第一期活动《HRD与CHO的进阶之路》上，我们荣幸邀请到亿咖通科技首席人力资源官刘宇翔，少年得到HRVP吕春华，中国人民大学商学院教学杰出教授冯云霞，以及FESCO业务总监、海淀分公司总经理曹联华来到活动现场，分别为到场嘉宾奉献了精彩的主题分享及圆桌讨论内容。
01、主题分享——CHRO的进阶之路
以下内容节选自亿咖通科技首席人力资源官刘宇翔在本期CHO Talk中的主题分享，经编辑整理。
成为CHRO需要具备哪些特质随着人本时代的到来，企业的择才之道已经从传统的（I型人才）专业领域里深耕探索的专业型人才，进阶成（T型人才）以及（π型人才），即本身知识广博、经验丰富，而且又具备另一种独特竞争力、对某项专长特别突出的、兼备发展性、创新性、竞合性的复合性人才。那么成为T型或π型人才就可以被称作是全面的人才了吗？其实不然，真正的全面型人才，即（X型人才）是在多个领域不断深耕的同时，可以将多个领域的专业知识交叉结合起来，更好的服务于自己的岗位的人才。HR的用人之道也是一样的，人力资源通往高阶管理岗位的晋升，仅有深厚的人力资源专业知识是不够的，更需要具备本业务领域里的交叉知识。CHRO需要跟业务领导一起，对企业的发展负责，因此这个岗位的能力就必须兼备发展，创新的竞合能力。
作为一名HR从业者，首先要做到职业化。什么是职业化？“职业化”的反义词是“本能化”，即本人和职业中的角色是同一个人。而职业化的含义是一个人需要用职业需求去重塑自我，在合适的时间、合适的地点，用合适的方式说合适的话、做合适的事。每个岗位的要求不会因为人的变化而变化。无论是任何人，在这个岗位上都需要按照岗位的描述去重塑自我从而实现职业化。
其次作为HR的负责人，要学会将HR的专业知识与业务发展结合起来。在工作交付的过程中，需要确保自己提供的内容可以在自己不在场的情况下被理解，从而实现人力资源战略目标的高效沟通。把对业务的了解以及人力资源管理专业知识结合起来，真正发挥组织效能。对于业务的了解不仅仅是前面所说的学会将HR的语言转化成业务的语言，而是需要HR对业务有更深入的了解。简单来说就是HR需要知道企业是如何赚钱的，如何运营的。当企业提出新的战略时，HR负责人需要根据业务需求制定最匹配的人力资源策略，从而实现支持战略的落地执行。
最后，HR的负责人既要在自己的领域里变成不可替代的专家，还要在相关领域里成为行家。CHRO往往面临的不仅仅是人力资源领域的工作，人效、沟通、公共关系等一系列和“人”有关的方向CHRO都需要有独到一面的见解。在自己的领域不断学习探索固然重要，但是木桶理论告诉大家，发挥长板优势，同时找对资源做好短板的互补，才有可能成为一个多面手，让CHRO的岗位发挥战略价值。
02、主题分享——组织再生力打造
以下内容节选自少年得到HRVP吕春华在本期CHO Talk中的主题分享，经编辑整理。
在行业面临巨变时如何有效计划从而使企业活下去？
行业发生巨变时，绝大多数企业第一时间会想到成本压缩。但成本压缩往往意味着员工福利方面的大幅缩减以及人员缩减。在此情景下，人力资源管理团队往往充当的是救火队员的角色，需要及时处理各种突发情况。于此同时，人力资源管理者还需要及时打磨自己的团队。在团队人员缩减的同时如何保证高效协同，确保组织平稳度过困难时期。
■ 战略的先行调整在行业发生巨变时，人力资源团队需要快速达成战略共识，明确行业变动对组织会带来哪些风险，以及所有可控与不可控因素。之后明确企业的最低目标与理想目标。根据目标制定相应的开源节流措施，并确保具体行动可以被落实下去。
■ 战略的执行落地通过自我激活与及时人才盘点，在确保最大业务线不坍缩的情况下探索出组织的潜在能量，聚焦核心业务的同时降本增效，真正做到节流自救。同时通过一系列文化活动提高组织凝聚力。
■ 组织面临的新挑战尽管企业从行业巨变中存活下来，但是基于对宏观环境的不确定性以及人员的巨大调整往往会使组织内部对未来产生迷茫。因此，企业的目标也将从激活组织到激发个体，以谋求在行业巨变后的二次发展。
此时人力资源管理者往往需要从组织层面达成战略共识、文化共识以及领导力共识。同时从业务层面出发，促人才、提效能，从而实现促进组织目标落地。
03、圆桌对话环节
圆桌讨论环节，在中国人民大学先进工作者、商学院教学杰出教授冯云霞的主持下，亿咖通科技首席人力资源官刘宇翔，少年得到HRVP吕春华，以及FESCO业务总监、海淀分公司总经理曹联华与现场的观众们讨论了如CHO的定位、CHO与HRVP的区别所在、VUCA时代CHO如何更好的为企业创造价值以及如何打造敏捷型组织等众多HR时下最关心的问题。
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