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【平安健康】品牌价值再增长！中国平安以1628.12 亿位列业内第一
9月6日，国际领先的品牌战略管理咨询公司Interbrand英图博略正式发布《2022中国最佳品牌排行榜》，评选出了国内最具价值的50个品牌。
2022年整体榜单上榜品牌总价值达到32950.2亿元，较去年的总价值上升了9.8%。中国平安以1628.12 亿元的品牌价值位列榜单第5位，再度蝉联中国保险业第一名。
榜单发布方表示：“企业若要获得持续增长，还需重思‘品牌竞技场’，提供有意义的品牌体验、构建与受众间的情感联结、建立品牌价值层面的深度认同，进而打造更具持续性的品牌差异化优势、开创更大的品牌格局、创建具有划时代意义的标志性品牌。”
如今，每个品牌也在打破传统边界，围绕"人"的需求，将商业触角延伸至其它领域，踏入全新的"竞技场"。比如，中国平安确立了"综合金融+医疗健康"的双轮并行战略，将品牌打造成客户的金融顾问、家庭医生和养老管家，解决客户在综合金融和医疗健康等领域的全方位需求。
今年，中国平安以全面重塑、推广新价值文化为契机，以“价值最大化作为检验一切工作的唯一标准”为引领，以“专业，让生活更简单”作为不变的文化理念和品牌承诺，支撑战略升级、赋能经营管理，也将继续为客户、员工、股东及社会创造持续稳健增长的价值！
关于Interbrand中国最佳品牌排行榜：
作为业内首个通过ISO10668国际认证的品牌价值评估体系（概述了品牌货币估值的要求），Interbrand英图博略的分析方法论被公认为一个具有特殊战略管理价值的工具。
基于其首创的品牌价值评估方法，Interbrand英图博略发布的《中国最佳品牌排行榜》旨在为中国企业的品牌发展提供重要参考。该榜单是目前国内最权威的品牌价值排行榜之一，成为了中国各行业品牌发展的风向标。
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【仕邦】排名跃升60位！仕邦荣登2022“中国服务业企业500强”，排名第399位
9月6日，中国企业联合会、中国企业家协会联合发布了“2022中国服务业企业500强”榜单，仕邦继2021年首次申报即入围中国服务业500强后，本次以2021年营业收入113亿元的“成绩单”再度上榜“2022中国服务业500强”，排名第399位，排名较去年跃升60位，展现了仕邦强劲的竞争实力和稳健的发展势头。
2021年以来，受国内疫情等超预期因素影响，我国经济下行压力持续加大，市场主体运营困难。在此艰难背景下，仕邦集团坚持“以科技赋能服务”为宗旨，持续加大科技平台建设和技术能力升级，开辟探索人力资源服务行业新路径。
仕邦集团成立于2003年，是我国人力资源行业龙头企业，拥有仕邦人力、南方仕通、湾区保险三大业务板块，人力资源服务覆盖物流、金融、快消、互联网四大行业，为顺丰、广发银行、美团、蓝月亮等为代表的大型上市公司及新经济企业提供劳动力管理解决方案和先进的人工智能服务体验。
一直以来，仕邦集团目标坚定，持续深耕企业级人力资源科技平台，通过引进IBM、德勤、怡安、韦莱韬悦、尼尔森、美世、麦肯锡、波士顿等多家机构进行合作，学习、积累国际顶级机构的经验和技术，大力发展仕邦科技。通过不断升级优化，仕邦自主研发的系统平台“SPF-CORE”、“SPF-PAL”和“优秀青年”现已发展成为企业核心优势之一，并获得人力资源流程化管理平台等32项软件著作权、5项技术专利、与3项高新技术产品认证，旗下有一家公司获得“国家高新技术企业”认证，一家公司获得“广州市科技创新小巨人企业”认证。
2021年，在科技创新上，仕邦人力成功运用机器人流程自动化技术(RPA)构建申报机器人，联合业务系统能力实现了人机协同办公自动化，达到了申报环节完全去人工化。同时，仕邦自主研发的风控系统，构建了核心风险模型库，实现全程以数据化、智能化与业务流程场景结合，达到实时的用工风险预警。该技术的成功突破，成为人力资源服务行业首家以风险控制数字化系统搭建的标杆案例。南方仕通应用AI技术构建大数据AI风控引擎系统“合规宝”和AI智能客服，并在业务合规性、交互体验专业性、技术先进性和平台服务稳定性四个方面完成4个专利申请，实现专利总数翻倍，提升公司整体研发实力与行业科技领先水平。
近年来，仕邦集团之所以能实现跨越式发展，得益于仕邦集团对科技的管理与投入，而面对行业的新动态和新趋势，仕邦也在积极探索，追求自身求变以适应并引领行业的变化，目前正与世界顶级咨询企业——波士顿BCG进行战略咨询合作，探索仕邦的转型升级之路，追求以自身求变适应并引领行业变化。
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【瑞人云】重磅！《数字化人力资源服务分类及通用要求》团体标准在服贸会上发布-行业首个“数字化人力资源服务”领域团体标准发布
9月4日，作为中国国际服务贸易交易会期间唯一的标准化领域专题论坛，由中国贸促会商业行业委员会主办的第六届中国服务贸易标准化论坛在北京国家会议中心举行。论坛上，作为行业首个“数字化人力资源服务”领域标准——《数字化人力资源服务分类及通用要求》（标准号：T/CCPTITCSC 095-2022）团体标准正式发布，并于同年10月1日正式实施。
第六届中国服务贸易标准化论坛以“服务标准化，标准国际化”为主题，中国国际贸易促进委员会党组成员、副会长柯良栋出席论坛并致辞。国家市场监督管理总局标准创新管理司副司长李玉冰、商务部服务贸易和商贸服务业司副司长王志华、中国标准化协会监事长高建忠等行业主管部门、行业组织领导及专家围绕服务贸易发展与全球经济复苏、中外服务业标准化发展与最新趋势、标准化助力服务贸易经济增长等议题展开研讨及专家对话。
▲中国国际贸易促进委员会党组成员、副会长柯良栋致辞▲国家市场监督管理总局标准创新管理司副司长李玉冰▲商务部服务贸易和商贸服务业司副司长王志华▲中国标准化协会监事长高建忠中国贸促会商业行业委员会秘书长、中国标准化协会服务贸易分会秘书长姚歆发表《2022 年中外服务贸易标准化发展与最新趋势 》主题演讲，姚歆结合《国家标准化发展纲要》发布实施的国内环境，以及RCEP生效实施以及近期ISO发布ISO前瞻趋势报告的国际环境分析，洞察服务贸易标准化的“数字化——数字赋能、创新化——创新驱动、永续化——绿色发展、卓越化——卓越服务、合作化——合作共赢、敏捷化——敏捷应对、全域化——全域融合”七大趋势，并提出了推动服务贸易国际标准化应走合作发展之路，在标准化领域积极推动服务贸易与标准化协同发展。本次论坛上启动了金砖合作机制下中国与巴西合作研制国际标准项目，作为首个获批立项的由中国牵头的可持续旅游国际标准，也是金砖合作机制下采取双边合作模式，推动旅游国际标准化的最新成果。论坛上，中国贸促会商业行业委员会副研究员、清华大学博士后黄远介绍了《数字化人力资源服务分类及通用要求》团体标准的研制背景、作用及意义，她指出，此项团体标准提炼和归纳了人力资源服务行业数字化转型最佳实践，在推进新时代人力资源服务行业高质量发展中发挥了引领性、支撑性的作用。《数字化人力资源服务分类及通用要求》团体标准由瑞人云携手中国国际贸易促进委员会、中国对外服务工作行业协会、《中国人力资源社会保障》理事会、北京人力资源服务行业协会、中国人民大学劳动人事学院、中国国际技术智力合作有限公司、上海外服控股集团股份有限公司、北京外企人力资源服务有限公司、北京五八信息技术有限公司、北京科锐国际人力资源股份有限公司、万宝盛华睿信教育科技广东有限公司等全国及地方人力资源服务行业协会、知名高校及科研院所、龙头企业、行业专家学者共同起草。
《数字化人力资源服务分类及通用要求》提供了数字化人力资源服务分类的服务资质、服务合同、服务流程、服务要求、服务质量评价与改进等内容。适用于人力资源服务机构开展的数字化高级人才寻访服务、数字化人才测评服务、数字化人力资源培训服务、数字化人力资源管理咨询服务、数字化劳务派遣服务、数字化人事事务外包—招聘流程外包（RPO）服务、数字化人事事务外包—社会保险（含住房公积金）服务、数字化人事事务外包—薪酬服务等。
团体标准的制定采取实践与创新相结合原则，在传统人力资源服务的基础上充分吸收了数字化人力资源服务的最新成果，针对不同服务分类提出可衡量、可比较、可操作性的行业指标和标准，引导和规范人力资源特色服务数字化转型，为发展人力资源领域特色服务贸易，加快人力资源领域特色服务出口基地建设等政策落地提供技术支撑。
《数字化人力资源服务分类及通用要求》从立项、起草、征求意见、送审等阶段都受到了行业各界的关注、重视和支持，共同赋予了人力资源服务行业从传统到数字化跃迁的重要意义。瑞人云将以此为起点，继续用高标准引领高质量，为新时代人力资源服务行业高质量发展持续贡献力量！
扫描二维码关注瑞人云公众号回复 “标准”获取《数字化人力资源服务分类及通用要求》团体标准全文
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【FESCO】服贸会人力资源论坛：FESCO助力国际人才引进来和中国企业走出去
9月2日，2022年服贸会人力资源服务贸易论坛和2022中国人力资源管理发展论坛正式举办。作为中国人力资源服务行业的开创者和龙头企业，FESCO受邀参与两大论坛，FESCO党委副书记、副总经理程金刚，FESCO业务总监、国际人才服务事业部总经理周炀分享了FESCO在助力国际人才引进来和中国企业走出去所做的努力。
构建创新服务生态体系
助力企业可持续发展
FESCO党委副书记、副总经理程金刚参加了2022年服贸会人力资源服务贸易论坛圆桌对话，分享了外资企业服务市场总体特点和FESCO国际人才服务经验。
作为中国人力资源服务行业的开创者和领先企业，FESCO见证了外资企业在中国发展的峥嵘历程。程总指出，基于FESCO多年来的服务观察和调研总结，外资企业服务市场总体呈现出两大特点：
一是服务体量上升但占比下降。FESCO以服务外资企业起家，近年来外资企业客户的服务数量虽在增加，但整体占比则下降明显，服务体量从最初的100%到现在的三分之一左右。
二是产品服务生态不断健全。近年来，FESCO结合外资企业的实际需求，创新服务产品与业务模式，从最初单一的人才派遣服务到现在可以提供包含上百种产品在内的综合解决方案，覆盖了人力资源服务全生命周期的服务链条和生态体系，并通过数字化平台赋能企业人才队伍发展，在获得员工好评的同时，还促进企业组织效率与效益的提升。
程总表示，FESCO作为人力资源服务领域的专业机构，多年来持续探索国际人才服务新模式，一方面通过提供专业化、国际化和高端化的服务吸引国际人才，另一方面通过构建职场生活服务生态圈留住国际人才，不断健全国际人才服务体系，优化国际人才工作生活体验。
打通世界与北京的链接
成为国际人才服务引领者
FESCO业务总监、国际人才服务事业部总经理周炀在2022中国人力资源管理发展论坛上发表了“FESCO国际人才服务创新实践”的主题演讲。
近年来，FESCO承担了北京市国际人才服务“一个窗口”建设工作，打造了易北京·国际人才综合服务平台，为来京旅游、工作、留学、长期居住、创业、探亲等六类人群提供融入式一站式服务，并在智慧招聘服务、智慧健康服务、留学生服务、境外职业资格查询平台等方面不断创新，用科技和智能打通世界与北京的链接，拉近国际人才与北京的距离。
周总表示，FESCO依托易北京APP提供国际人才一站式服务，在国际人才抵达中国前、入职、在职和离职的每个阶段，无论是生活服务还是职场服务，都将帮助国际人才更好地融入在华的工作与生活。未来，FESCO将进一步构建国际人才服务生态体系，打造北京市国际人才服务品牌，努力成为国际人才服务领域的引领者。
随着越来越多的企业加快出海步伐，FESCO也在积极响应客户布局海外市场的需求，拓展国际合作板块，推出“易出海”企业出海一站式解决方案。针对中国企业出海可能面临的合规管理、人才缺乏等诸多难题，FESCO为企业提供全球雇佣管理、人才甄选等各项服务，助力企业出海行稳致远。
未来，FESCO将以服贸会为契机，努力抓住服贸业升级发展的新机遇，继续围绕客户需求，以专业化产品提升为重点，顺应数字化、国际化的大趋势，充分运用全球资源渠道，不断拓展国际合作，全面搭建国际人才服务网络、拓展国际化业务发展空间，为助力国际人才引进来、中国企业走出去提供更加优质的服务！
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金蝶云·星瀚智能财务解决方案又双叒叕获了个奖！
近期，在工业和信息化部信息技术发展司和财务司的指导下，国家工业信息安全发展研究中心、青岛市工业和信息化局、青岛市市北区人民政府、青岛科技大学共同承办第三届中国工业互联网大赛·工业互联网+产融合作专业赛(以下简称产融合作专业赛)，经过多场激烈角逐，已正式揭晓比赛结果。
北京金蝶管理软件有限公司代表金蝶，凭借“数智赋能，价值创造——金蝶云·星瀚智能财务解决方案”，在众多优秀产品中突出重围，荣获“第三届中国工业互联网大赛·工业互联网+产融合作专业赛”优秀奖！
国家工业信息安全发展研究中心党委书记蒋艳表示，本次产融合作专业赛作为我国首个聚焦工业互联网新技术、新模式、新算法、新能力与金融资本有机结合、落地赋能的专业赛事，呈现出三大亮点。一是积极践行国家政策，以赛为媒、以赛促用，从更高层次强化了产业和金融两端的深度协同。二是赛题覆盖全面广泛，参赛作品涵盖智能财务、供应链金融、企业征信、企业估值、保险科技、双碳绿色工业发展六大方向，更广维度遴选和宣传了工业互联网产融合作领域优秀的落地实践。三是权威专家鼎力支持，赛事专家评审委员会由国内知名投资人士、企业家及权威学者组成，更高层次、更宽视野开展深入交流。
作为金蝶财务云尖刀产品的金蝶云·星瀚财务云，秉承EBC的核心思想，以“无人会计、人人财务“为产品设计理念，融合最新的财务管理模式、数智技术与企业实践，在众多优秀产品中表现亮眼。
金蝶云·星瀚财务云基于金蝶云·苍穹云原生PaaS平台，构建财务中台、全球司库、企业绩效管理、管理会计、智慧税务等新一代财务云应用，重构数字战斗力，助力大企业财务转型。据《IDC中国半年度企业应用软件市场跟踪报告（2021年上半年）》显示，金蝶在SaaS EA （企业级应用软件云服务）、SaaS ERM（企业资源管理云服务）、财务云市场占有率维持排名第一。
在财务管理方面，海信集团基于金蝶云·星瀚构建财务中台，提升财务运营效率与质量，提高资金使用效率，增强财务风险抵御能力；构建库存中台，实现全渠道一盘货战略。
在税务管理领域实现了超级自动化的智能税务，新奥集团基于金蝶云·苍穹PaaS平台和金蝶云·星瀚税务云架构的智慧税务平台正式上线，实现“业财税一体化”， 纳税申报自动率达90%以上，提高了集团涉税处理效率，提升了税务风险管控能力，成功构建了完善的数字化税务管理体系。
同时，在资金管理领域，金蝶云·星瀚的资金云已助力厦门国贸集团股份有限公司搭建全球司库管理体系，实现100多家成员单位账户管理、资金计划、结算、票据、信用证、投融资、外汇等14块资金核心业务全面管理。在全球化方面，境内外直连16家银行，重要账户每3分钟系统自动同步一次银行流水；在智能化方面，银行回单和收付款业务实现了96%的智能配单率。
在企业绩效管理领域，金蝶云·星瀚新一代EPM合并报表基于金蝶自主研发的行业领先的多维数据库构建，相比海外传统的关系型数据库性能提升50倍，该技术拥有12项专利，帮助大型企业强化核算报告，构建业财融合的报告分析体系，完善全面预算管理体系，已在浙江省交通投资集团等500强企业得到应用。
近期，招商局集团也已携手金蝶，利用金蝶云·星瀚司库管理解决方案，重构内部资金等金融资源管理体系，加速建设世界一流财务管理。与此同时，中国通用技术集团选择金蝶替代原先使用多年的核算系统和财务管理系统；山东重工集团基于金蝶云·苍穹和金蝶云·星瀚，打造数字化应用生态圈，向世界一流企业迈进；此外云南中烟也通过金蝶新一代的ERP系统替换国外知名厂商系统，并已上线和验收。
沉淀500强实践，历经世界级标准锤炼，金蝶云·星瀚已帮助众多大型企业实现财务数字化转型，未来金蝶云·星瀚还将继续通过智能核算、财务共享、全球司库、智慧税务、预算管理、合并报表、财务中台、管理会计、费用管理、项目管理等尖刀产品，帮助更多大型企业数智赋能，打造财务管理新世界！
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【众合云科】白皮书发布十周年｜51社保第十届中国企业社保论坛北京站盛大启程
8月26日，CESIS第十届中国企业社保论坛暨《中国企业社保白皮书》十周年盛典（以下简称社保论坛）于北京四季酒店盛大启程。本次社保论坛以“三位一体，重构未来”为主题，共同回顾企业社保白皮书十年发展调研历程，并邀请行业一线大咖，并就“三位一体”属地用工社保合规趋势、雇主品牌搭建、人力资源管理、数字化升级等热点议题，与线上线下HR从业者讨论交流。社保论坛由国内知名社保专家、众合云科创始人兼CEO余清泉发起，致力于解读人力资源行业前沿观点，把握企业用工政策走向。自2013年起，51社保已连续10年主办社保论坛，覆盖北京、上海、深圳、成都、重庆、武汉等国内一二线城市，邀请官方权威人士、行业专家、企业HR齐聚一堂，打造同频共振的交流舞台。“三位一体”成为企业刚需近1/3企业探索实现“三位一体”十年前，社会保险法实施伊始，社会上社保意识正在逐步觉醒升温；十年后，中国社保经历了波澜壮阔的改革，实现了举世瞩目的成就，擘划迈向共同富裕时代的崭新蓝图。在社保白皮书发布十周年之际，众合云科创始人兼CEO余清泉于社保论坛正式发布《中国企业社保白皮书2022》。「三位一体」是2022最重要的政策变革之一。这不仅仅是短期的应对调整，也会对企业用工产生长期而深远的影响。
——众合云科创始人兼CEO 余清泉
余清泉介绍，2022年中国企业社保在险种覆盖面、及时性、基数合规方面稳中略降，“企业社保合规之路仍然任重道远”；与此同时，调研数据显示已有32%的企业，完全实现了属地员工劳动合同、社保、个税申报单位“三位一体”。
余清泉表示：属地用工社保个税“三位一体”的合规要求，长期来看会对企业用工产生深远影响，企业跨域经营常态化趋势不可逆转，员工社保属地化需求刚性不断上升，企业和人力资源服务机构必然会逐渐遵从这个趋势，满足政策要求。
长远来看，会带来三个变化：
一是企业要构建人力资源共享服务中心（HRSSC）的主体架构规划和解决方案设计能力，满足雇员属地化用工社保个税服务需求；
二是企业要加强数字化和全国落地交付能力，积极与专业第三方伙伴合作，灵活应对企业在离散化跨域用工时的新情况新问题，提升实时、精细化的人力资源管理能力；
三是企业要积极拥抱合规，从单一的社保事务性处理思维上升到整合一体化的雇佣关系管理和专业雇主服务，综合考虑利益相关方的共赢，实现企业的长期可持续发展。
提升组织人效数字化驱动成为管理增长点
随着全球经济环境变革和企业发展，人力资源从业者从单一的内部管理者转变为效率增长的推动者，人力资源管理也迎来新一轮的资源适配，组织人效成为HR的必考点。
人力资源数字化是紧扣企业战略，文化理念的转变，以变革思维，优化或重构路径，结合科技的力量，不断探索和试错，旨在为业务及客户带来更好更大的价值。——百融云创HRVP田涛
来自百融云创的HRVP田涛先生表示，针对组织人效提升，要构建数字化HR团队的新能⼒，以⼈才管理的典型场景、流程及价值链为抓⼿，以员⼯的职业⽣涯周期为主线。从⼊职流程开始，以数字化⽅式，将分散的任务串联起来，让数据和信息⾼效协同，实现了业务、组织、员⼯之间能够通过创新的⽅式互动、协作。
特殊时期，“活下来”已成为企业的主要纲领。人力资源管理越是困难的时候，越要回归基本功。——创业酵母业务合伙人朱虹
创业酵母业务合伙人朱虹女士则从不同生命周期的组织共性出发，探讨HR伙伴在不同阶段的工作重心，她强调，在当前阶段，HR要回归业务基本功，盘点HR全年工作重点，聚焦于对业务结果有重要意义的事情，以及交付对业务有影响的结果。
关注雇员体验讲好企业雇主品牌故事
与此同时，随着95后、00后相继进入职场和企业人力资源管理发展的客观需要，打造雇主品牌成为企业人力资源发展的另一要点。
建立雇主与雇员之间的信任机制和情感账户本身就是一项能带来财务回报的长期投资。——众合云科HRVP林枚
在论坛现场，众合云科HRVP林枚女士就众合云科雇主品牌建设做主题分享。
林枚表示，通过锚定吸引、提炼雇员画像、找准竞品差异、契合品牌文化四项工作，众合云科凝练出四项核心主张：1、可不断历练，持续成长的职场体验；2、吸引和留任追求卓越成就，热爱学习，渴望成长且崇尚专业的中青年职场人；3、创造与牛人共事，加速成长的平台；4、让每一位劳动者能够在职业成长路上奔赴理想，忠于热爱；并浓缩为“一直成长，一直热爱”的雇主价值主张EVP。
林枚认为，建立雇主与雇员之间的信任机制和情感账户本身就是一种财务投资。众合云科也将在打造专业雇主的道路上持续前行，让所有人在这里都能够 “一直成长，一直热爱”！
在圆桌现场，来自百融云创的HRVP田涛先生、北京环球度假区的人力资源高级总监秦燕女士、世界500强外企人资高管李茹女士、大成律师事务所高级合伙人付勇律师和众合云科研究中心首席专家庚鑫，就《“三位一体”，专业雇主服务升维之道》议题交流讨论。
针对专业雇主服务，田涛先生表示未来人力资源组织和管理中标准化、流程化或者是高度数字化的工作，需要有专业的而且有规模的机构来帮助疏导，帮助管理；秦燕老师表示HR要像产品运营一样运营你的服务，进一步提升员工体验；李茹老师补充到，专业雇主服务的迭代升级来自对员工、客户需求的深入把握，最终形成一个双赢的生态圈；付勇律师则强调专业雇主服务的本土化落地，注重员工体验和合规，实现雇主雇员的利益共赢。
未来两个月，中国企业社保论坛也将陆续登陆上海、成都、深圳、武汉、重庆、广州六大城市，联动行业学者专家，向全国HR伙伴分享管理干货，探讨三位一体时代，企业人力资源发展变化，数字化转型对企业人力资源的变革影响，共同见证专业雇主服务时代的起航。
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【东南亚】Glints完成5000万美元D轮融资，扩展东南亚1.2亿专业人才生态圈
东南亚人才招募与管理公司Glints宣布完成D轮融资，由DCM Ventures、Lavender Hill Capital与PERSOL Holdings共同领投。36氪出海获悉，Glints 近日完成 D 轮融资，获得5000万美元的超额认购，由 DCM Ventures、Lavender Hill Capital 与现有投资者 PERSOL Holdings 共同领投， Endeavor Catalyst（由 LinkedIn 创始人 Reid Hoffman 作为主席）、Monk’s Hill Ventures、Fresco Capital 以及 Flipkart 联合创始人 Binny Bansa l等现有投资者参投。
Glints 是东南亚顶尖的人才生态系，使命是协助超过1.2亿名专业人才的职业生涯成长，并帮助企业雇用东南亚各地的合适人才。自2015年于新加坡正式创立以来，Glints 已协助超过300万名专业人才与5万个客户实现人力资本潜能。
本轮融资的资金将用于拓展 Glints 菲律宾人才供应库，并将雇主需求网络拓展至全世界，同时也将用于扩展 Glints 的产品与技术团队，共同开拓更多、更广泛的机会与资源，支持人才的专业成长。
与去年同期相比，Glints 的全年总收益与毛利率增长了2.5倍，延续过去四年每年业务成长率破百的趋势。盈利来自于旗下 Recruitment、Managed Talent、JobSearch、ExpertClass 与 Community 等生态圈的增长。
在跨国远距离工作方面，Glints 的业务量也已翻倍。由于全球雇主雇用东南亚人才的意愿提升，加上跨越国界的雇用思维日渐普及，雇主远距离雇用跨国人才的数量大幅增加。 在 Glints 的求职平台上，跨国远距离工作的职位缺口在过去两年内增长超过11倍。同时，公司所有业务单位的边际贡献率皆相当亮眼，印尼与越南市场更持续盈利。
Glints 联合创始人兼 CEO 杨贺翔 Oswald Yeo 表示：“我们相信专业人士的职业发展是长远的旅程，需要完善的人才生态系统来支持，而非仅仅一次性的工作聘用机会。无论Glints的规模与未来的职场如何变化，有一点是始终不变的：只要有正确的资源，所有人都有机会实现他们的潜能。我们每一位具备世界顶尖水准的当地团队成员——我们称他们为 Glintstars——以及拥有共同愿景的投资者及顾问团队，都是推动 Glints 规模持续成长的关键。”
直至今日，Glints 凭借以人才为先的策略，已经成为人才招募与管理领域中的领导品牌，更是成长最快速的初创企业，其业务拓展至包含印尼、新加坡、越南、马来西亚及台湾等五个市场。Glints 亦广受全球客户的信任，服务企业数超过5万家，包含 AIA（友邦保险）、IKEA、GetGo、KKday与Gameloft 等知名企业。
“Glints 团队是东南亚最主要的人才来源之一，已有充分实绩显示 Glints 能有效满足企业的人才需求。我们确实受益于他们的服务，尤其在完成时间与节约成本方面。” AIA 新加坡分部首席技术官 Gunawan Chiu 表示。
Glints 的优秀团队及科技驱动的商业模式，不仅有效帮助雇主在东南亚招募与管理人才，更使雇主招募合适人才的效率提升高达两倍（以录用率计算），相较于传统招募服务，成本效益高出至少40%。
作为本轮融资的一部分， Lavender Hill Capital 创始合伙人之一，前高盛亚洲中国投资银行部 TMT 行业主管，曾协助腾讯、阿里巴巴、百度上市的张晓音，以及 DCM Ventures 合伙人曾振宇将会加入 Glints 董事会。
“我们很高兴能与 Glints 合作，成为他们的伙伴。过去数年内，Glints 不仅快速适应市场变化并达成惊人的成长，更在全球疫情之下维持财务健全，表现相当令人惊艳。Glints 在人才招募领域中处于领先的位置，由于当代专业人才对远距工作的接受度日渐提升，雇主在搜寻与雇用人才上也更有弹性，无论人才身处何方，只要是技能合适、合乎成本的人才，就能够雇用。对于未来工作场域的需求，Glints 的预测非常迅速，执行上也相当精准，能快速满足这些需求。” Lavender Hill Capital 的创始合伙人张晓音表示。
“我们很高兴能够与 Glints 合作，共同踏上建立人才生态圈的旅程。由于科技人才市场的迅速发展，东南亚不仅成为科技创新的重镇，更是优秀人才的输出中心。我们对于团队核心 Oswald、Ying Cong、Yong Jie 与 Steve 感到印象深刻，他们致力建立由科技驱动的人才生态系统，扩展迅速却同时重视基础，如此的投入与使命，不仅将造福平台上数百万名专业人士，亦将为成千上万的雇主带来深远的影响。” DCM Ventures 合伙人曾振宇表示。
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【每周必读】BOSS直聘、科锐国际、人瑞人才发财报—最新中国人力资源上市公司市值榜单及动态解读(截止周五收盘)
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示和简短解读介绍一周的中国人力资源市场上市机构的整体动态，不可错过。每周必读的动态介绍与解读内容仅供参考，并不作为任何投资建议，欢迎留言交流。HRTechChina愿与您一起推动中国人力资源的进步与发展，为中国人力资源服务机构加油！本周国内HR上市机构核心动态：
· BOSS直聘发布了2022年第二季度财报，实现营收11.12亿元，此前对BOSS直聘第二季度营收预期则在10.9亿元至11亿元之间。
在非通用会计准则下，公司上市以来连续五个季度取得盈利，二季度调整后净利润为2.57亿元。基于公司在用户服务能力上的长期投入，随着中小企业招聘活跃度在6月转暖，二季度平均月活跃用户数（MAU）增至2650万。
开放新用户注册后，BOSS直聘7月MAU环比6月增长16%，MAU和平均日活跃用户数（DAU）用户都达到了历史新高。
截至8月15日，累计新增注册用户超过1000万人。
· 人瑞人才8月23日发布2022年中期业绩，其中总收入为17.3亿元人民币，不考虑一名主要客户合作协议期满，收入为16.3亿元，同比增长29.2%。人均收入达171万元，高于行业同期人均收入150万元 。
综合灵活用工员工流失率约8.8% ，远低于行业同期平均流失率的15%。数字技术与云服务收入为1.114亿元，同比增长332.9%。
展望下半年，人瑞人才将持续投入研发与创新，凭藉自身的规模、效率及能力优势，力争服务更多高价值客户，为客户的数字化建设、降本增效提供有效的人才及技术解决方案。董事对集团的未来长期增长潜力充满信心。于2022年中期，公司的研发开支约1330万元，同比增长约83.0%。
· 8月24日晚，科锐国际（300662）披露2022年半年度报告。科锐国际2022上半年实现营业收入44.07亿元，同比增长39.61%; 归属于母公司所有者净利润1.31亿元，同比增长27.72%；归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润为1.13亿元，同比增长30.09%。
报告期内，科锐国际技术服务营业收入同比增长75.7%。2022上半年，科锐国际技术及信息化费用投入同比增长139.73%。得益于技术平台及产品价值疆域的拓宽，线上平台与线下服务的协同合作，为公司带来了更多的新客户群体，长尾客户数显著增长，复购率不断提升。
本报告期产生服务费收入的客户数量为4,670家，通过垂直招聘平台、产业互联平台、SaaS技术平台认证企业20,000余家。同时，平台用户粘性也在进一步提升，以专注于大健康领域的垂直招聘平台医脉同道为例，目前已积累平台与私域活跃候选人85万余人，注册企业用户21,000余个，用户粘性有所提升，月活(MAU)达42万。
值得一提的是，科锐国际运营的产业互联平台“禾蛙”进入了爆发式增长阶段，各项数据大幅增长。截至报告期末，禾蛙生态累计注册人力资源合作伙伴8200家，遍及120余座城市，注册交付顾问90000余人，运营招聘中高端岗位6800余个。未来，公司将持续通过禾蛙盒子、禾蛙交易平台及迅致加盟的“铁三角”模型，加速人力资源服务生态圈建设，进一步为行业和平台伙伴赋能。
· 同道猎聘上周已经发布（同道猎聘8月19日发布2022年中期业绩，营收13.72亿人民币，同比增长14.4%），其他几家也陆续会发布，请关注HRTechChina 的最新报道。
PS:
Workday盘后发布了2023财年Q2的财报，在截至 7 月 31 日的第二财季，收入为 15.4 亿美元，同比增长 21.9%，略高于华尔街预期的 15.2 亿美元。
订阅收入为 13.7 亿美元，增长 23%，略高于公司 13.53 亿美元至 13.55 亿美元的指导范围。
以上内容均来自公开渠道，不构成任何投资建议详情最新的榜单如下：
注：中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
上期精彩回顾
同道猎聘8月19日发布2022年中期业绩，营收13.72亿人民币，同比增长14.4%
同道猎聘8月19日发布2022年中期业绩，收益为人民币13.72亿元(人民币)，同比增加14.4%。毛利为10.85亿元，同比增加13.7%。公司拥有人应占纯利为1.42亿元，同比增长166%。基本每股盈利28.16分。
其中，为企业用户提供人才获取服务及其他人力资源服务所得收益为12.03亿元，同比增长17.5%。集团的验证企业用户及企业客户数目分别由2021年6月30日的88.156万名及6.62万名增至2022年6月30日的107.86万名及6.68万名（你们猜猜包含哪些），同比增长分别22.4%及0.8%。
2022年上半年，猎聘平台注册个人用户数由截至2021年6月30 日的6850万增至截至2022年6月30日的7950万，同比增长16.0%，个人付费用户数量同比增长15.3%至47.9万，来自个人用户的收益为1.7亿元，同比微降，这与面对不明朗的经济环境时，中高端人才对跳槽和新的职业机会普遍持观望态度，对求职增值服务的付费意愿相对降低有一定关系。
此外，财报显示，2022年二季度，猎聘新注册用户中，25岁以下年轻用户占比为55.8%，同比提升7.9个百分点。
万宝盛华2022年8月30日公布2022年中期业绩/中期股息 (截至30/06/22止6个月)
北京科锐国际人力资源股份有限公司（以下简称“公司”）2022年5月27日，公司第三届董事会第十次会议、第三届监事会第十次会议审议通过了《关于购买控股子公司部分股权暨关联交易的议案》，同意公司全资子公司CAREER INTERNATIONAL AP(HONG KONG) LIMITED（以下简称“香港AP”）以自有资金 990.4182 万英镑向关联方Fulfil(2) Limited（以下简称“Fulfil(2)”）购买Investigo Limited（以下简称“Investigo”）10%股权。
近日，Investigo在英国伦敦完成了股权转让的相关变更登记，并出具了香港AP公司持有Investigo 9,375,000股A类股的持股证明，占比62.50%
关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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【财报】Workday公布2023财年第二季度财报，总收入15.4亿美元，同比增长21.9%。股票盘后大涨
Workday8月25日盘后发布了2023财年Q2的财报，在截至 7 月 31 日的第二财季，Workday 公布的收入为 15.4 亿美元，同比增长 21.9%，略高于华尔街预期的 15.2 亿美元。订阅收入为 13.7 亿美元，增长 23%，略高于公司 13.53 亿美元至 13.55 亿美元的指导范围。在调整后、完全稀释的基础上，该公司每股盈利 83 美分，高于华尔街要求的 79 美分。根据公认会计原则，该公司每股亏损 25 美分。
超出预期，盘后股价大涨11.6%！
面向财务和人力资源的企业云应用的领导者 Workday, Inc. （纳斯达克股票代码：WDAY）公布了截至2022年7月31日的2023财年第二季度业绩。
2023财年第二季度业绩
总收入为15.4亿美元，比2022财年第二季度增长21.9%。订阅收入为13.7亿美元，比去年同期增长22.8%。
运营亏损为3410万美元，或收入的负2.2%，而去年同期运营亏损为110万美元，或收入的负0.1%。第二季度的非美国通用会计准则营业收入为3.016亿美元，占收入的19.6%，而去年同期的非美国通用会计准则营业收入为2.918亿美元，占收入的23.2%。
每股基本和摊薄净亏损为0.25美元，而2022财年第二季度的每股基本和摊薄净收入分别为0.43美元和0.41美元。非美国通用会计准则的每股基本和摊薄净收入分别为0.86美元和0.83美元，而去年同期的非美国通用会计准则的每股基本和摊薄净收入分别为1.29美元和1.23美元。
运营现金流为1.144亿美元，而上年同期为1.985亿美元。
截至2022年7月31日，现金、现金等价物和有价证券为62.9亿美元。
对新闻的评论
Workday联合创始人、联合首席执行官兼董事长Aneel Bhusri说："我们继续看到全球对我们的产品的强劲需求，这突出表明企业如何继续推动财务和人力资源的数字化转型，以支持不断变化的工作世界。感谢我们令人难以置信的员工以及他们对客户服务和创新的持续承诺，我对我们为全球客户群体提供持续价值并利用我们面前的巨大机遇的能力充满信心。"
Workday联合首席执行官Chano Fernandez说："我们持续的发展势头证明了我们的战略，即专注于为我们的客户提供重大价值，并帮助他们在当今动态环境中适应和成长。展望未来，我们将继续投资于关键行业和我们的全球机遇，并在现有客户和我们的合作伙伴生态系统中扩大我们的足迹。"
Workday首席财务官Barbara Larson表示："我们在第二季度取得了强劲的业绩，整个业务都有健康的增长，因为各种规模的企业越来越意识到需要一个灵活、现代的财务和人力资源解决方案来引导他们的业务，并在这个不确定的时期推动变革。我们更新的展望反映了我们业务的发展势头和我们解决方案的关键任务性质，同时也平衡了当前的宏观环境。
该公司的第三季度，Workday 预计订阅收入为 14.18 亿美元至 14.20 亿美元，增长 21%，略高于市场普遍预期的 14.15 亿美元。
该公司重申了对 2023 年 1 月财年收入 55.37 亿美元至 55.57 亿美元的预测，同时将非美国通用会计准则营业利润率的预测从 18.5% 上调至 19%。该公司表示，前景“反映了我们业务的发展势头和我们解决方案的关键任务性质，同时也平衡了当前的宏观环境。”
近期亮点
Workday获得了FedRAMP授权的中度安全影响级别，标志着该公司正式进入美国联邦政府市场。
基于愿景的完整性和执行能力，Workday被Gartner®定位在2022年首届Gartner®魔力象限™为以服务为中心的企业提供云计算ERP的领导者象限中。
Workday宣布霍华德大学校长Wayne A.I. Frederick, M.D.已被选为其董事会独立董事。
Workday被列入JUST Capital的2022年劳动力公平和流动性排名中，该排名突出了在解决种族公平和促进劳动力机会和流动性的关键披露和绩效指标方面表现最好的公司。
关于Workday
Workday是一家为财务和人力资源提供企业云应用程序的领先供应商，帮助客户在一个不断变化的世界中适应和发展。用于财务管理、人力资源、计划、支出管理和分析的Workday应用程序已被世界各地和各行业的数千家企业采用--从中型企业到超过50%的财富500强企业。
© 2022 Workday, Inc. 保留所有权利。Workday和Workday标识是Workday, Inc.的注册商标。所有其他品牌和产品名称是其各自持有人的商标或注册商标。
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【长篇收藏】了解基础知识 — 什么是员工体验？What Is Employee Experience?
几年来，员工体验Employee Experience一直是全球业务的重点，但其范围在不断演变。了解员工体验的基本原理，以及如何制定一个成功的全公司战略。
理解 "员工体验Employee Experience"这个术语的范围可能很困难。在语言上，它让人想起平行的客户体验的概念，促使组织考虑他们的员工是否得到与客户同样的关注和奉献。
在概念上，它源于组织心理学，促使企业重新评估支撑他们与员工关系的不成文合同。而实际上，它指的是整个公司的战略和举措，以更好地实现员工的归属感、福祉、生产力和敬业度。一个企业要想在现代市场环境中取得成功，对员工体验的全面理解不仅仅是一种奖励。它是必不可少的。
由于其作为一个话题的性质，员工体验总是在不断发展。曾经，员工体验被认为是人力资源部门（HR）是唯一负责的，而现在它得到了整个高管团队的关注--这是有充分理由的。当我们考虑每个员工的全部体验时，它必然包括他们从入职到离职所遇到的每一个潜在的接触点，无论是员工用于人力资本管理、沟通和监测工作表现的内部技术和解决方案，还是他们亲自提供的社交机会和设施，或者他们的合同工作时间对其家庭生活的影响程度。这就是为什么在员工体验方面，企业必须确保他们的人事领导是一致的，并朝着同一方向努力。但是，要获得全体员工的认同也是很困难的。
根据Workday对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距：实现可持续的数字化转型》，近一半的领导者（49%）表示，无法将运营、人员和财务数据与业务成果联系起来，会损害灵活性。
在本文中，我们将在概述类似术语的同时，更明确地定义员工体验，然后分解积极的员工体验的好处，并全面分析企业领导者在制定员工体验战略时需要关注的要点。在每个阶段，我们都会提供来自新的和最近的报告的最新统计数据，说明推动对员工体验的关注不断增长的商业需求和员工的相应期望。到最后，本文将确保你拥有理论框架和专门的资源，为全面的、多渠道的员工体验方法创造一个强有力的案例。
什么是员工体验？What Is Employee Experience?
现代员工体验的种子很简单：将员工视为重要的合作伙伴和利益相关者，无论他们的资历、性别、种族、宗教或任何其他因素。当我们定义员工体验时，我们应该考虑到这种相互尊重。
简而言之，员工体验是指员工在特定公司的生命周期中，每个接触点留给他们的印象总和。然而，它不应该被视为公司对其员工所做的事情。相反，它与每个员工的内部经验有关，作为一种手段来衡量每次互动对他们对企业的想法和感受的影响。这是关于他们对公司文化的看法，他们被期望开展工作的方式，他们的领导，以及之间的一切。一个真正的员工体验的形象将涉及到对员工在工作中所经历的一切的考虑。
当我们讨论员工体验时，更重要的是将其视为累积性的。每个员工在你的组织中的旅程都会有重要的时刻，但这些时刻本身远不是决定性的。在这篇文章中，每次我们提到个别接触点和员工对它们的相应看法--比如全业务会议的频率，工作生活的数字化程度，以及公司信息传递的力度--这些只是为了说明员工在任何一天中都会有各种各样的接触，更不用说在整个工作周中。从新员工签署工作合同的那一刻起，他们对你的企业的看法就在不断演变。确保这种演变是积极的，需要一个持续的、参与性的方法和专门的解决方案。
为了更好地澄清雇主和员工之间的关系，员工体验通常被放在员工价值主张这个更广泛的范围内看待，即雇主和员工之间存在的不成文的合同。从历史上看，员工价值主张涵盖了为员工提供的工资和福利，以换取他们的工作，但在上个世纪，它不断扩大，包括从职业发展到归属感和多样性的一切。在考虑对整体员工体验进行改变时，考虑员工价值主张如何在雇主和员工之间取得平衡是一个很好的思维练习。
员工体验和客户体验之间的关系
当我们讨论员工体验时，不可避免地会想到客户体验--它本身就是许多现代营销和销售方法的基石。像员工体验一样，客户体验指的是客户在其客户旅程中对你这个企业的全面了解。他们对你的产品或服务的质量满意吗？他们对你是否有品牌忠诚度？他们在销售点与面向客户的员工有什么关系？数字化的客户体验与面对面的客户体验是否不同？这些问题都可以很容易地倒过来适用于你的员工。
最后一个问题最明显地反映了客户体验和员工体验之间的关系。在过去，"顾客永远是对的"这句格言最能说明两者之间的影响，而现在企业认识到，积极的员工体验对顾客体验也有直接影响。对于一个真正以人为本的方法，我们不应该单纯地从员工体验对客户体验的连锁反应的角度来考虑员工体验--在员工生命周期的每个阶段支持你的员工，有其自身的动机，而不是可衡量的指标。但是，通过考虑调整员工体验战略所带来的切实的商业利益，我们可以更好地看到一个综合的、持续的员工体验方法可以产生多么重大的影响。
在2022年的一项专门用来准确反映积极的员工体验对客户体验和商业成果的影响的研究中，《哈佛商业评论》比较了一个面向消费者的全球零售品牌的1000多个实体店的三年数据（目的是为了限制其他情有可原的因素，如品牌声誉的变化和更广泛的市场力量）。他们发现，当一家商店在他们所测量的每一项员工体验指标（包括员工寿命、全职/兼职状况、内部轮换和技能水平）上从最低的四分之一上升到最高的四分之一时，它的收入将增加50%以上，利润也将增加近50%。
员工体验mployee Experience和员工敬业度Employee Engagement之间的区别 The Difference Between Employee Experience and Employee Engagement
在你自己围绕员工体验的研究中，你可能会看到这个术语与另一个术语紧密结合使用：员工敬业度。在不断变化的数字环境中，企业已经重新关注这两个概念，由于它们之间的密切关系，经常作为同一举措的一部分。然而，将它们互换使用是一个错误。
由于员工体验和敬业度是如此的有因果关系，我们对员工体验做了进一步的定义，以澄清两者之间的关系：
员工体验涵盖了员工的整个生命周期。它侧重于每个员工对你的品牌、你的商业行为的看法，以及为你工作如何影响他们的日常生活。更重要的是，它是一种以人为本的方式来看待员工的旅程并优先考虑员工的需求。
员工敬业度是对员工旅程质量的反映。当我们衡量敬业度时，我们评估员工对他们的公司、公司文化和同事的感觉如何。当对整体体验进行调整时，最有力的代理措施之一是不断更新的参与度分数，通常是通过员工敬业度调查来收集。
为什么员工体验很重要？
我们对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距：实现可持续的数字化转型》发现，一半的人力资源领导（50%）正在关注积极的员工体验，以加速整个企业的转型。但是，为什么员工体验和员工体验产品在全球的组织中如此受重视？对于这样一个以人为本的战略，我们用什么来衡量成功？
为了讨论员工体验，我们需要把注意力集中在影响员工对公司的整体看法的众多因素之一。当我们继续处理大流行病的影响时，对员工来说最重要的人力资源话题之一是工作与生活的平衡。2021年LinkedIn "员工福利报告 "发现，对其组织的工作时间或地点的灵活性感到满意的员工：
成功平衡工作和个人义务的可能性要大3.4倍。
2.6倍的可能性为其雇主工作而感到高兴。
推荐为其雇主工作的可能性要高2.1倍。
值得注意的是，尽管如此，LinkedIn进一步报告说，20%的员工没有工作地点的灵活性，25%的员工对他们目前支配这种灵活性的能力不满意。随着我们继续向一个新的工作世界迈进（以及除此之外，我们工作方式的下一次演变），那些成功的企业将是那些倾听他们的员工并根据他们所说的采取行动的企业。
正如我们在前面关于客户体验和员工体验之间的关系的章节中提到的，当一个公司把重点放在员工体验上时，员工的表现就会增加，而当员工表现增加时，商业成功的传统标志也会增加。事实上，Gartner最近的一项调查发现，具有高度灵活性的组织，其员工绩效高的可能性几乎是三倍。
制定你的员工体验战略
员工体验已经超越了作为CHRO倡议的范畴。首席财务官、首席信息官和其他关键业务领导人越来越关注为员工提供个性化的全渠道体验。
鉴于员工体验这一术语的全部范围所暗示的规模，试图制定一个涵盖整个C-suite所列出的优先事项的战略可能会让人不知所措，特别是当你的企业有根深蒂固的工作方法时。幸运的是，从头开始创建一个员工体验战略（或优化现有战略）并不一定是一个全有或全无的方案。相反，我们可以将你的整体员工体验计划分解成更容易管理的几块。
我们对1150名高级管理人员的全球调查报告发现，50%的人力资源领导都在关注积极的员工体验，以加速整个企业的转型。
根据麦肯锡在2021年进行的研究，员工提出的辞职原因中，排名前三的因素是他们没有感受到组织的重视（54%）或他们的经理（52%），或者是因为他们在工作中没有归属感（51%）。麦肯锡的调查数据表明，员工的挫折感直接来自于没有被公司听到或看到的整体印象，而不是诸如福利或工作量等更孤立的因素。这就是为什么任何成功的员工体验计划的基础是倾听，不管是通过调查还是其他面对面的解决方案。
在Workday，我们推荐一个强大的员工敬业度调查，以定期的方式进行，并有一个消费者级别的数字界面。如前所述，敬业度得分可以作为员工对企业整体感受的代理措施。但是，敬业度调查应该不仅仅包括敬业度指标--也就是说，每个员工对你的公司有多大的忠诚度--还要进一步考虑到其他驱动员工对你的组织的整体印象的心理因素。
不管怎么说，有几个影响因素是最重要的。我们可以将这些因素视为任何重大员工体验计划的基石。然而，基于流行趋势的 "一刀切 "的方法尽管方便，但总是会遇到阻力，因为它本质上掩盖了你的组织中的重要人口群体。为了创造一个真正个性化的员工体验，公司必须认识到每个员工都是面临不同情况的人，并考虑到企业内众多不同的经历。根据德勤 "2021年全球人力资本趋势 "报告，68%的高管同意未来的劳动力战略将更加符合个人需求。为了创造一个超个性化的员工体验，你需要倾听，你需要从一个真正的共鸣的地方采取行动。
保证你的员工得到基本的服务
没有基本要素，就没有在其他方面改善员工体验的基础。这些是所有的人都应该能够从他们的工作中得到的基本要求，无论他们的地理位置、身份、背景，甚至他们的工作表现如何。
雇主和员工之间的核心安排是以劳动换取报酬。雇主应向雇员提供工作所需的工具、设备和解决方案，而雇员则按照合同规定开展工作，无论是在规定的时间内，还是在不同的轮班模式中，还是在需要的时候。然而，这种模式的发展早已超越了这种基本的贸易。
提供必需品的范围远远超出了标准化的设备。现在，员工需要考虑每个人如何发挥最佳功能，包括数字入职与亲自入职的流程是什么样子，每个人的最佳工作环境和远程工作平衡是什么，以及如何满足残疾员工的需求。在每一种情况下，自我报告的机会都很重要，以确保每个人都能说出自己的需求，因为什么被认为是 "必需品 "可能因人而异，在不同的文化和行业也是如此。即使在考虑基本要素的时候，个性化也是关键。
但保证基本要素并不仅仅是指提供工具和教育资源--而是进一步确保对员工倦怠、压力和健康的支持到位。2021年《哈佛商业评论》的一项全球研究发现，1500名受访者中，89%的人说他们的工作生活越来越糟糕，85%的人说自大流行以来他们的幸福感下降了。如果你把你的员工当作机器上的齿轮，而不是一个受人尊敬的综合社区，其影响可能和它们的广泛性一样具有破坏性。
沟通全球工作场所
与以往任何时候相比，工作和从事工作的员工都是分散的。对于许多数字企业来说，不再有一个固定的地点，区域内的员工也不再被要求严格地定期出席。即使是那些传统上优先考虑现场工作的公司，如零售店、医疗机构和制造业，仍然从远程工作和灵活的工作方式所带来的机会中找到了新的动力，在人力资源流程和行政角色方面进行创新。
从我们的员工敬业度平台Workday Peakon Employee Voice获得的数据（在我们的报告《2022年员工期望》中阅读更多内容）显示，2019年至2020年，围绕灵活工作的评论活动增加了125%。从2020年到2021年，这个数字基本没有变化。对于考虑在哪里工作和为谁工作的员工来说，灵活工作和远程工作是始终处于前列和中心的优先事项。
认识到如此高比例的员工远程工作所代表的劳动力动态变化--并且希望永久地这样做--就需要关注数字解决方案。远程工作迫使许多组织面对这样的启示：他们的公司文化并不像他们以前认为的那样坚定。企业必须要问，他们如何能够为员工提供简单、直观的互动，以获得他们所需要的信息，同时还要确保远程员工不局限于只在孤立中执行任务。一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工相同的价值和关注，即使这种体验因其性质而必然不同。
如果我们想在全球劳动力之间架起桥梁，我们需要在每个员工工作的地方，以他们自己的方式，以他们可以理解的方式来满足他们。如果一个公司不同的、无序的人力资源系统和解决方案让一个在当地可以获得直接支持的员工感到困惑，那么它们就会主动阻碍和挫败一个整个工作流程都是通过它们进行的员工。IT的力量是为员工提供个性化的体验，以提高生产力，调整新的业务战略，并点燃参与感--所有这些都是为了创建一个核心是高度适应性的组织。通过在他们的基础设施中加入这种灵活性，公司将更容易面对我们工作方式的下一次地震。
提供消费者级别的技术和工具
如果说员工在工作场所的进一步分散说明了一件事，那就是许多企业一直在依赖过时的技术和解决方案。现在，每个公司都必须考虑他们的团队如何进行数字互动。我们对267位全球首席财务官进行的 "2021年首席财务官指标研究 "发现，几乎所有的人（97%）都说技术对吸引和留住人才至关重要，近一半的人（48%）正在积极寻求在未来投资此类技术。
曾经，笨重的界面是理所当然的，而现在，员工希望他们在工作中使用的解决方案拥有与他们在个人智能手机上使用的应用程序相同的品质。这意味着用户友好的用户界面，一个解决方案和另一个解决方案之间的强大集成，公司网站上流畅的用户体验，以及首先是直观的界面。人们的期望是，员工执行其工作角色所需的数据和资源应以可用的格式立即和随时提供给他们。
这不仅需要将用户友好的技术与消费者级别的应用界面相结合，还需要由机器学习驱动的解决方案。为了真正满足员工的工作需要，调查需要自动化，员工的旅程必须适应个人需求，自助服务选项需要分类，以便智能搜索功能在正确的时间为正确的个人提取正确的数据。随着劳动力变得越来越懂技术，吸引和留住人才意味着将当前的技术发展速度与最新的洞察力和资源相匹配。
促成技能发展和人才绩效
我们2021年的报告《伟大的再生。扭转员工辞职的趋势 "发现，27%的员工处于高流失风险中。我们的 "2022年员工期望报告 "从我们的参与平台上获取的进一步数据显示，留在企业的员工的成长评论比决定离开的员工的平均得分高13%。2021年，成长评论占所有员工评论的8%--与2020年相比增加了2%--当涉及到技能发展和人才表现时，员工正在大声说出他们的需求。现在是采取行动的时候了。
虽然传统的职业发展对话被固定在加薪和晋升上，但当代工人期望有更多定期和小规模的发展机会，从学习新的技能，使他们的现有工作受益，到寻找短期的内部机会或 "冲刺项目"，他们可以在现有职位之外贡献专业知识。这些重要的小时刻往往对提高员工的保留率至关重要。通过合作，首席信息官和首席财务官办公室可以建立一个技能分类法，确定哪里存在技能差距，并使员工能够超越他们的日常工作量，从而促进一种不只依赖经济奖励和员工迁移的成长文化。
一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工同样的价值和关注，即使这种体验必然不同。
技能发展不仅是员工之间争论的一个主要问题，也是人事领导的一个重要障碍。在我们为 "缩小加速差距 "所做的研究中，有四分之一（38%）的领导者表示缺乏相关的劳动力技能是他们转型的最大障碍。还有34%的领导者（尤其是财务和IT职位）表示，先进的分析和数据可视化技能将确保他们的团队能够不断满足不断变化的业务需求。认识到数字环境的快速发展，需要对现有员工进行再投资，而不是急于雇用新员工或与外部机构签约。
培养真正的归属感和多样性
那些对归属感和多样性口惠而实不至的企业开始看到这样做对员工忠诚度和保留的负面影响。德勤全球2022年Z世代和千禧一代调查 "发现，在那些对其雇主在创造多元化和包容性环境方面的进展 "非常满意 "的千禧一代中，有52%的人表示他们预计会在五年后留下，只有17%的人表示他们会在两年内离开。对于那些 "完全不满意 "的人来说，情况正好相反，52%的人说他们想在两年内更换公司，只有11%的人说他们会待到五年之后。随着千禧一代到2030年将占到劳动力的75%，企业将需要越来越多地意识到创造一个多元化的工作环境。
为了创造可持续的变化，企业需要首先衡量和评估他们目前的状况。承认过去和现在的缺点可能是一个困难的、谦卑的经历--特别是围绕着这样微妙的话题--但如果没有适当的多样性分析，你就不会有必要的数据来制定一个更强大的员工体验战略，真正反映员工需要支持的地方。2020年，我们看到在乔治-弗洛伊德被杀后，我们的员工参与平台中围绕归属感和多样性的评论增加了一倍。再次，从2020年到2021年，这些增加的数字并没有下降。通过形成一个跨职能的伙伴关系，人力资源部门可以利用IT部门获得的数据来检查并开始纠正你的招聘实践中的偏见，创建专门的归属和多样性角色，并培养一种人人都属于自己的公司文化。
每个人都有自己个性和身份的独特方面，这使他们成为他们--在你的工作场所创造一种社区感并不意味着打折扣，它意味着创造一个包容性的工作环境，使这些独特的属性和世界观能够共同繁荣。如果有人因为氛围和文化而缺乏心理安全感，无法将最好的自己带到工作中去，那么这就需要对归属感和多样性采取新的方法，这种方法建立在提供空间来分享你对公司多样性举措的见解，并让员工分享保密反馈。没有人的福祉和表现应该因为积极的歧视或被排斥的感觉而受到影响。
赋予员工话语权
上述每个重点领域都需要有自己专门的解决方案和关键绩效指标，但如何衡量员工的整体情绪？通过定期调查来衡量员工的参与度，你不仅可以让员工有机会就与他们有关的问题发表意见--从他们对高级管理层设定的目标的看法到他们的整体员工满意度--你还可以进一步培养一种心理安全和包容性的文化，让人们积极地看到他们的意见如何有助于更广泛的业务举措。当你授权给员工的声音时，员工的体验将永远受益。
但是，增强员工的声音实际上需要什么？
第一步，是致力于建立一个定期调查系统，利用机器学习来确保问题在重要的时候被提出。通过在正确的时间问员工正确的问题，你不仅可以减少调查疲劳，还可以让他们有机会在接触点上说出问题，而不是在事后几个月。调查只是参与拼图的一部分--员工应该有其他的渠道来提出他们的关切，包括与直线经理的一对一会议和更广泛的公司会议，但保密性使人们能够表达他们的想法，否则他们就不会这样做了。
接下来，你需要一个平台，使员工领导能够获得实时的员工情绪数据，使他们能够及时有效地解决团队所面临的最相关的问题。在Workday Peakon Employee Voice中，你不仅可以按主题、团队、行业、国家和其他影响因素来分解参与度分数，你还可以将你的分数与市场标准相比较。通过与我们自动生成的推荐经理行动相结合，你可以创造一个让员工感到被倾听的局面，他们感到被倾听。
我们的 "2021年员工期望报告 "显示，留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。通过定期在员工的日常工作中与他们见面，询问他们的想法，并让他们了解因此而采取的行动，你会对你的员工体验计划的进展情况和下一步的方向有更好的洞察力。
积极的员工体验的价值
当我们为员工体验赋予价值时，我们经常从业务绩效和生产力指标的角度出发。但这忽略了积极的员工体验的真正价值：创造一种建立在共鸣和真诚之上的公司文化。麦肯锡最近的研究发现，在全球范围内，过去两年中辞职的人中只有35%在同一行业中找到了新工作。人们正在寻找新的牧场和新的挑战--在内部满足这些需求的组织将拥有最高的保留率。
如果你离开这篇文章时有一个收获，那就是与你的企业最相关的见解不会在网上找到，而是在你的员工那里。这并不意味着忽视当前关于员工体验的最新趋势的研究，而是意味着在员工生命周期的每个阶段与他们接触。为他们提供表达自己想法的空间，向他们证明你对他们的职业和个人发展进行了投资，当你承诺采取某项行动时，确保你的员工了解正在取得的进展--积极的或其他的。
员工体验不是一个分配给人力资源团队的专业领域，也不是一个每年收集一次的数据点。你公司的所有部门，从首席财务官到首席信息官，都需要在战略方面采取以人为本的方法。如果不这样做，你的员工在工作中的某些部分总是会面临摩擦。最好的员工体验是几乎没有人注意到的，每个员工都觉得他们的需求得到了满足，没有阻力，而且任何要求或任务都是他们自然的日常工作流程的一部分。通过将他们从不必要的摩擦中解放出来，每个员工都将有空间发展成为最好的自己，反过来，你的企业也将蓬勃发展
文章来源：Workday
作者：Blaise Radley
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