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【众合云科】奔赴热爱，众情成长｜众合云科8周年司庆暨北京办公区乔迁礼成
8年前，一群胸怀热爱之人齐聚，在人力资源企业服务赛道创出了一片新天地。
8年后，无数众合人携手共赢，用专业和服务竖起一块行业里程碑。
奔赴热爱，众情成长。8月5日，众合云科迎来了自己8周年的生日，北京的伙伴也正式入驻北京市朝阳区CBD国际大厦的全新职场，共同见证，新纪元下众合云科的再一次起航。
典礼现场，政府领导、众合云科投资人、行业专家、客户代表等见证集团一路成长的嘉宾伙伴们齐聚，共同为众合云科庆生。
忠县人大常委会副主任章淑莲致辞时表示，“过去8年间，我们看到众合云科用互联网技术为人力资源服务业带来了新的变革，也见证了他们是如何用实际行动去践行“让每一份工作都有保障”的集团使命。”
全国省级人力资源服务行业协会会长、北京人力资源服务行业协会创会会长、书记张宇泉祝愿众合云科能始终保持专业精神，持续为人力资源行业带来新观点和新气象。
以「相信」驱动前进
让每一份工作都有保障
“创业当年我们只是朴素地相信，中国作为14亿人的劳动力市场，“工作”相关的领域一定充满机会；安全感和幸福感是每个劳动者内心的追求，“保障”一定有需求有价值。”仪式现场，众合云科创始人兼CEO余清泉如是说。
朴素愿望之下，众合云科人始终相信“技术与服务的高效统一将影响企业的未来”，8年来，众合云科不断迭代产品与服务打造属于我们自己的HR SaaS平台，孵化出51社保、海握科技、51同路、Tax100等品牌产品，并建立起覆盖全国130+城市的直营服务网络，“让每一份工作都有保障”的企业使命，成为值得信赖的前进力量。
与此同时，也因无数客户伙伴的「相信」，字节跳动、腾讯音乐集团、蒙牛、美的……越来越多企业与众合云科携手成长，共同探索中国企业人力资源数智化管理之道，提升雇员服务体验，让人力资源数据成为企业发展的强力引擎与增长密码。
“心怀万里云和月，幸有诸君共相知。”两千九百多个日日夜夜，感谢成长路上的每一位同行伙伴的「相信」，这份「相信」历久弥新，也是全体众合云科人最宝贵的财富。
以「坚持」铸造专业
成就每个人的长期价值
回看过去8年，「相信」与「坚持」是每个众合云科人的代名词。
众合云科创始人兼首席数字官胡万军谈到：“公司对长期价值的追求，让每个员工都都心无旁鹭的专注在公司的主营业务上，提升专业能力。一大批社保、雇员服务、薪酬规划、税务、劳动争议、成本精算、企业架构设计等领域的专家随之成长起来，他们是公司发展的中流砥柱，是公司最大的财富。”
随着众合云科的发展，我们培养起以研究中心为核心的内容团队，持续不断的向行业输出我们的专业理念和长期价值。
同时，我们也通过CESIS中国企业社保论坛、优咖、HRFUN等平台聚集起海量行业专家和一线人力资源高管，向行业所有从业者无偿分享自己的知识积累。知识分享已然成为众合云科人的一种习惯。
在新工区，我们也设置了专属直播间，希望有更多的行业专家及一线从业者来到直播间，和广大伙伴分享你的所见所得所感。
以「勇敢」披荆斩棘
续写新一段的英雄故事
从行业领先的专业研究到细致的直营服务，从先进的技术沉淀到扎实的SaaS产品，众合云科以「勇敢」披荆斩棘，突破一个又一个技术与服务瓶颈，为行业带来一次次新的惊喜。
众合云科创始人兼首席增长官张轶在致辞时表示：“创业8年，收获满满，若要回顾，让我想起了一本书《千面英雄》。英雄之路都是三个阶段：启程、启蒙和回归。而创业就是一段英雄之旅，相信自己勇敢启程，对于逆境，勇敢面对，咬牙坚持，终将成为自己英雄，未来，我们将成为别人的守护者。”
在众合云科，正是有这样一群勇敢者在守护所有人的理想，他们中有在HR SaaS领域深耕的产品与研发、有业绩突出和业务专业的客成与顾问、有奔走在130+城市一线的支持与服务伙伴、有持续输出专业内容的研究与内容伙伴……他们的通力协作，共同努力，成果共享，共同谱写出一部属于众合云科人的英雄史诗。
来自九合创投、梅花创投、智联招聘的投资人代表也来到现场，与众合云科CEO余清泉和CFO苏瑜共同开启香槟，为众合云科8周年司庆暨北京办公区乔迁送上祝福。随后，众合云科MOT团队共同切蛋糕，为众合云科8周年庆生。
典礼结束后，来自政府、行业、资方、客户的伙伴们一起参观北京新职场，详细了解众合云科近年来的技术积累和企业发展情况，纷纷表示对众合云科的未来充满期待。
今年4月，众合云科向行业引入“PEO专业雇主服务”理念，一场“以雇员为核心”的服务变革自我们始。每一位「伙伴」都将是新时代的揭幕者与引路人。
正如清泉在此前分享中所谈到：“这是一条长远而又激动人心的路，对国内企业和人力资源从业者来说，专业雇主服务的星辰大海才刚刚开启。”未来的路很长，众合云科愿和所有伙伴一起，奔赴热爱，众情成长，许下下一个“八年之约”。我们希望尽我们所能，让企业服务可以像水电气一样方便快捷，企业聚焦核心主业，每个劳动者都更有保障，也更有安全感。
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【上海】2022中国人力资源科技论坛“Whats Next”9月23日将于上海外滩W酒店精彩呈现，欢迎参加
比肩全球三大人力资源科技论坛论坛！
Must attend conference in Human Resource!
2022年度最值得期待的HR科技论坛
因疫情影响，备受瞩目的2022年度中国人力资源科技论坛·“Whats Next” 将于上海外滩W酒店强势举办！共克时艰，共赢未来，诚邀您共聚在上海-中国人力资源科技年度盛会！
作为行业极具影响力的HRTech年度论坛，已经成为行业内风向标的HR科技趋势盛会，新趋势、新产品、新实践、新技术都会得以精彩呈现，深刻影响HRTech行业每年的发展。尤其是经历奥密克戎的冲击之后，各行各业都遇到不同的挑战和困难。
2022年度论坛将邀请国内外优秀的HR科技机构、最佳实践的组织和个人、创新的产品和解决方案等一起为您呈现中国HR科技势力榜！
疫情反复 ，促进组织和个人极快的完成了数字化和工具化的普及，国家层面也加大对于数字化发展的支持，对于就业模式和用工模式也做出了各种支持和适应未来的调整，在此重大转型的时刻，未来的工作模式将被重新定义，作为人力资源部门的领导，我们如何将科技更快的赋予人力资源智能化，帮助组织做出明智的商业决策，事务性重复性机械性的工作加速被技术替代，个性化定制化的员工需求更需科技赋能，人力资源工作必须为组织未来发展服务！
面对已经到来的未来，HR如何帮助组织更快速的数字化,智能化?帮助组织建立更加面向未来和挑战的人才管理模式?如何借助科技满足员工个性化定制化的HR服务和支持，进一步改善员工体验，提升组织绩效？帮助组织内部实现更高效的协同沟通? 人才管理模式更加全球化与本地化？针对每个员工的定制化薪酬福利本地解决方案？等等，这些都等着您来和我们一起探讨交流！
2022中国人力资源科技年度论坛将提供和展示中国的人力资源科技的探索和实践，一起开拓科技引领未来全视野。
本次上海论坛中，除了前沿高端专业的HR科技趋势，实践话题，邀请近30位HR科技的大咖专家，20+专业话题谈及未来、趋势、新技术、新实践、新产品的分享；同时还有近30家中国最优秀的人力资源科技机构展示最新成果和产品；特别举办高端闭门午餐会，深度交流互动。
下午X-workshop沉浸式小范围的讨论PA、出海等方向。我们还将重磅揭晓中国HR科技创新势力—“2022中国人力资源科技创新品牌TOP榜单”，更有精心邀请的500+HR专业人士在现场碰撞思维火花，聆听最佳实践，推动中国HRTech发展。
2022中国人力资源科技年度论坛-“Whats Next”
时间：9月23日 周五9:00-17:00 签到：8：30-9：00
地点：上海外滩W酒店 旅顺路66号）
适合参会人群：企业HR领导者，负责人、HRSSC\HRIT相关同仁、HR各模块负责人等
报名：http://hrnext.cn/zoNux 企业HR同仁可获得免费门票（名额有限）
优秀的HR同仁为什么不能错过？
获得最新HR科技动态，保持最前沿
未来新环境中应对挑战的策略与方法
从知名专家和企业中学习，强大自己
体验新的产品和技术，时刻警惕市场动态
与同行交流互动，加入HRTech互动圈子
前沿深度的互动专业Workshop （门票有限）
最佳采购机会-汇聚国内优秀的HR科技机构和产品
获得2022年最新版本HR科技云图珍藏
更多收益，怎么能错过？
赞助参展：仅限30席位，所剩不多
Annie 获取详细合作方案
18621292818（同微信号）
annie@hrtechchina.com
报名参会：
联系我们：科科
微信：hrtechina
hi@hrtechchina.com
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
2022中国人力资源科技年度论坛-“Whats Next”
时间：9月23日 周五9:00-17:00 签到：8：30-9：00
地点：上海外滩W酒店 （旅顺路66号）
适合参会人群：企业HR领导者，负责人、HRSSC\HRIT相关同仁、HR各模块负责人等
报名：http://hrnext.cn/zoNux 企业HR同仁可获得免费门票（名额有限）
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【中智薪税】“智薪易”——好用的算薪工具，效率提高90%
每月的算薪时间 总会遇到烦人的问题
纷乱的考勤数据
众多的计算规则
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别急，智薪易依靠“聪明”的算薪引擎帮您把问题逐个击破，提高算薪效率。再通过智薪工资条安全、准确地把工资条发到每一位员工手中，简化发薪流程。
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构建员工职业全周期数字化档案，实时维护雇员基本信息、调薪历史、社保数据、专项附加扣除数据，将人事信息和薪酬计算紧密联动，实现数据自动传递，杜绝信息重复录入。薪酬核算关联人事、假勤管理数据，一键计算全公司员工应发、实发和税金。同步个税新政，内置几十套行业薪酬模板、上百个系统级薪资项、上千种薪酬算法，灵活处理多样算薪需求。
薪酬核算
关联人事、假勤管理数据，一键计算全公司员工应发、实发和税金。同步个税新政，内置几十套行业薪酬模板、上百个系统级薪资项、上千种薪酬算法，灵活处理多样算薪需求。
统计分析
丰富的管理者视角，多样的可视化分析，支持在线预览成本中心分析表、工资对比表、收入汇总表等，为薪酬策略提供直观依据。
智薪工资条
链接算薪结果，通过短信、邮件、微信小程序、企业微信等多种方式向员工提供薪酬明细，高效安全完成工资条发放和签收，降低用工风险，提升全员满意度。
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【投融资7月简报】2022年7月全球人力资源科技投融资简报
2022年7月，HRTechChina共报道了31家人力资源科技行业投融资信息，融资总金额超5亿美元。本月HRTech创业项目细分领域涉及：招聘平台、管理平台、HRSaaS、学习发展、薪酬平台、员工体验、创新服务、工作场所等几大类。本月投资规模相对较小，以种子轮和A轮融资为主，投资领域重心明显，较为突出的板块为招聘平台，共14起，占比约达45%。本月融资金额为170万欧元到5200万美元不等，最高融资金额为5200万美元。
从融资规模来看，7月融资规模相对较小，以种子轮融资和A轮融资为主，分别占比25.81%和22.58%。
本月规模较大的融资事件是C轮融资，由来自旧金山的绩效管理平台15Five获得。开创了持续绩效管理的15Five已经获得了5200万美元的C轮融资，以加速增长和持续创新。15Five帮助人力资源领导实施绩效评估、敬业度调查和围绕目标的一致性，并为一线和首次担任经理的人提供培训和辅导。
从地区分布来看，7月人力资源科技行业投融资事件主要发生在北美地区，共达19起。本月欧洲的融资事件也不在少数，共9起，多发生在英国和德国。
值得一提的是，本月国内发生了2起令人瞩目的融资事件，分别是：
可视化协作平台「大麦地」宣布完成由斯道资本独家投资的近亿元A轮融资，北拓资本担任本轮独家财务顾问。大麦地成立于2014年，旗下最知名的产品是ProcessOn，其定位是适用于所有人的专业在线作图工具和知识分享社区。
在线招聘平台「抢镜职场」获得数千万元天使轮融资，经纬创投以及创始团队注资。面对愈发明显的双端痛点和新人群新需求，抢镜团队认为招聘平台的本质是B端和C端的能力交易，如何提升双端能力匹配的效率和效度是下一代招聘平台应该解决的问题。
从公司领域来看，本月投资领域重心明显，较为突出的板块依旧为招聘平台，共14起；其他较受关注的领域分别是学习发展平台、管理平台和员工体验平台，共涉及10家公司。
本月员工体验领域的投融资事件数量呈上升趋势。
其中比较具有代表性的是面向远程团队的员工体验平台Kona，该公司宣布完成了400万美元的种子轮融资。Kona帮助管理人员建立以人为本的领导技能，使他们能够建立日常习惯，以建立信任并保持心理健康。
JoshBersin曾说过，人力资源技术市场已经改变，员工体验现在才是HRTech的核心趋势。
我们致力于此，发掘行业中正在为落实员工体验而用心改革的优秀中国企业。
2022员工体验大奖正在提名中，诚邀参与评选
有兴趣的可以积极参与：http://in.exinstitute.cn/ (阅读原文或拷贝到浏览器即可)
从融资金额来看，本月融资金额为170万欧元到5200万美元不等，最高融资金额为5200万美元。
本月融资总金额超5亿美元，相较上月融资总金额有所下降。其中招聘平台的融资总金额最高，约2亿美元。
本月金额最高的一笔投融资由来自旧金山的绩效管理平台15Five获得。开创了持续绩效管理的15Five已经获得了5200万美元的C轮融资，以加速增长和持续创新。15Five帮助人力资源领导实施绩效评估、敬业度调查和围绕目标的一致性，并为一线和首次担任经理的人提供培训和辅导。
总体来看，7月融资金额与上月相比有所下降，受到疫情等不确定因素的影响，不同行业融资金额存在不同程度的波动。
HRTechChina将持续整理每月HRTech行业投融资信息，并对投融资情况进行分析总结，帮助大家及时了解最新的人力资源科技市场动态和发展趋势。各公司详细融资信息请关注HRTechChina官网。
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【博尔捷数科】技术实现突围，助力中小人力资源机构发展
2022年上海人力资源大讲堂第23期近日在线举办。本次讲堂技术赋能产业发展话题，博尔捷数字科技集团创始人&董事长 侯正宇博士 受邀出席讲堂并作“技术实现突围，助力中小人力资源机构发展”演讲，围绕当前环境下的市场背景、中小人力资源机构发展现状、技术助力突围发展、未来中小人力资源机构发展方向四个模块进行分享和探讨。
本次上海人力资源大讲堂由上海人才服务行业协会、上海市人才服务中心、中国金融信息中心共同主办，重点聚焦新时代背景下的技术赋能中小企业实现突围发展的话题。
当前环境下的市场背景 今年以来，受国际环境更趋复杂严峻和国内疫情冲击明显的超预期影响，经济新的下行压力进一步加大。特别是今年上半年以上海为主的城市，到6月中旬，上海也并没有完全恢复到疫情爆发之前的情形，经济损失不可估量，同时影响到长三角地区。
根据上海统计局发布的5月经济数据显示，1-5月份，上海工业生产总值同比下降15.5%，社会消费品零售总额同比下降18.7%，固定资产投资下降21.2%。在此背景下，根据博尔捷人才研究院发布的《2022博尔捷招聘指数报告》来看，中国各行业企业平均招聘需求同比下降74%，对人力资源服务业业务需求严重断崖式下降，收入锐减，严重亏损，多家人力资源服务企业不得不以降薪、裁员应对市场下滑危机。
分行业来看，互联网及IT行业仅有26.2%企业增加招聘需求，同比下滑64.1%。分企业性质来看，52.9%民营企业减少招聘，21.8%欧美（外资）外企仍在扩大招聘增加员工人数。分地区来看，华东地区增加员工人数的企业占比降至47.3%，同比下降45.8%，属首次出现。
中小人力资源机构发展现状 现在中国的中小人力资源机构的现状：
一、人力资源机构面临来自外部和客户的双重压力
具体包括客户业绩压力大，报价不断降低；行业门槛低，客户自建人才公司，人力资源机构生存空间不断压缩；客户需求和业务场景不断变化，传统模式无法及时满足新型需求。
二、 人力资源服务商现在面临三座大山：
一是人力资源服务企业普遍缺乏技术驱动的先进系统和工具，无法提质提效。
中国人力资源服务行业分散，4.5万家人力资源服务企业中，大多为员工人数小于100人，营收规模低于1亿元的中小型服务机构，其企业发展重心在于运营和获客。由于盈利能力有限，其技术领域的投入动力不足，不可能投入大量研发资金自行研发系统，往往采购单一的模块工具，无法实现整体链条的效率提升，面对疫情，这些中小型人力资源企业未来的发展前景不容乐观。
二是缺乏资金和影响力，打造行业研究和品牌，难以获得优质客户认同
博尔捷每年研究和品牌投入占总收入2%左右；中国大多中小型人力资源服务企业未能建立知名品牌，除了外服、中智、和科锐等上市和博尔捷等百强民营企业及任仕达、ADP等外资，绝大多数中小型人资企业没有足够资金做行业研究打造品牌，或仅能在区域、细分客户行业内形成一定的品牌认知。因此，其在获取大型客户过程中缺乏足够优势，营销成本高企，定价低，获得优质客户难度较大。
三是政策解读不够明确和清晰问题，导致业务风险增加
如今年的国家人社部《社会保险基金行政监督办法》、江苏省人社厅《江苏省规范劳务用工专项工作方案》（同时推广到长三角地区），对人力资源机构有新的要求。
欧孚云：技术助力突围发展 博尔捷数字科技集团开发的人力资源服务商系统，为客户企业和人力资源服务商搭建撮合平台。致力于为中国中小型人力资源服务商获得客户资源、提高运营服务效率、降低营销成本。系统可以让人力资源服务商快速成长、实现技术与资源融汇的平台，是中小人力资源服务商突破利器。
系统通过提供大量派单，提升行业竞争力；融入人力资源服务交易平台，共享多种同业资源；提供全套数字化人力资源管理系统，实现交易流程数字化、合同发票电子化、结算支付线上化，助力中小人力资源机构突破三大难点打造欧孚云，助力解决获客难、提效难和产品研发难。
服务功能包括了合同管理、项目管理、用工管理、社保管理、薪酬管理、个税管理、联动代发、交易结算、资金管理，服务对象包括对接商机、对接园区、对接政府、对接银行、对接系统供应商、对接第三方应用定制移动端产品、对接钉钉或企业微信以及融入其他平台生态。
系统价值：
未来中小人力资源机构发展方向 中小人力资源机构做大要了解数字化转型五个步骤：
一是认知卓越提升，对标国际国内优秀行业企业，设立超过行业水平的成长目标；
二是制定合理战略，形成快速迭代的组织形态；
三是商业模式和战略相结合；
四是拥有数字化能力，团队和技术人员都要拥有将场景转化成数字化产品能力；
五是建立数字化制度，要考虑所有内部、外部相关方需求，放大格局，以利他思维去运作，才能多方共同获益，共同做大。
未来中小人力资源机构发展趋势离不开数字化转型、融合化合作、生态化共享的发展内容，博尔捷数字科技集团将继续用利他思维赋能人力资源机构共同发展。
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【北森】七夕攻略｜HR如何用测评工具实现“相亲”自由？
又是一年七夕，不少网友表示：比脱单更难的，是回答HR相亲时提出的问题。
由于HR常年和人打交道，除了复杂严谨的测评方式外，还都有自己一套独特的识人技巧。
我们所有的筛选、面试、测试都是建立在对岗位的深刻理解和把握上。但即便如此，置换到相亲场景，HR依然也有许多苦恼。
苦恼1：亲戚过于热情，介绍的相亲对象太多，如何高效精准筛选？
截止2022年，全国单身人口规模突破2.6亿，婚配压力更加凸显。其中，如何在大批量简历中快速、精准地筛选出优质对象，是很多单身HR面临的核心挑战。
苦恼2：想增加对相亲对象胜任素质的考察，又担心对方误以为在养鱼。
过往相亲场景下聚焦双方家庭条件，HR想在原有流程中加入个人素质考察，但这一环节的时间不能过长，否则会造成中途离场，甚至直接劝退对方。
苦恼3：给相亲对象设置的考验太多，相亲体验不好，而且网上各种攻略，这种情况如何防作弊？
有相亲对象反馈，双方了解和考验的时间太久，而且很多套路网上都有应对之策，如何才能了解真实的TA？
为帮助大家解决以上难题，北森将计算机自适应技术与人才测评充分结合，使HR在原有筛选流程加入测评后，既可以保证评估的精准性，还能有效提升流程体验，帮助HR实现业务成功的同时，顺便解决个人问题。
自适应测评 兼顾体验、效率和精准 计算机自适应测验技术（CAT：Computerised Adaptive Testing），主要采用自适应抽题和题目参数估计候选人的水平。HR可以根据不同候选人的情况，结合计算机技术与理论，在海量题库中挑选最符合对方的题目。对比传统测评，自适应测验技术的加成让人才评估更具优势，主要体现在以下三点：
体验更好：针对答题效果，选择最符合TA能力的题目，进而提升应聘体验，有助于HR建立良好形象与口碑。
高效、低成本：缩短双方的了解和考验时间，用更少的题目、更短的时间，就可以做最快速、最精准的评估。
精准识人：基于贝叶斯估计，赋予每道题不一样的贡献价值，使测评分数更加精确，提升HR识人的准确度。
关键岗位计算机自适应测评 人才测评三合一 单一的测评工具并不能应对复杂的招聘场景，但若想将计算机自适应技术应用到实际测验中，却又是一项高难度的系统工程。
为了解决HR在实际测评场景中遇到的问题，北森将认知能力自适应测验（CATA）、心理风险自适应测验（MR-CAT）、个性自适应测验（GPI-CAT）组合成为一个完整的方案，称为「关键岗位计算机自适应测评」。
通过「关键岗位计算机自适应测评」，HR可以做到：在15分钟完成30个维度的评估、在8分钟可实现对 12个心理风险维度的评估、超过11000题的海量题库可供选择。
人才测评三合一，成本低，见效快，是HR职场与情场必备神器。关键岗位计算机自适应测评GPI个性计算机自适应测验（GPI-CAT）：国内首家将自适应测评技术用在性格迫选测验中，仅需15分钟即可完成30个维度的评估。心理风险计算机自适应测验（MR-CAT）：以美国DSM-IV的精神疾病诊断标准为评估基础，在自适应技术的加持下，只需8分钟可实现对 12个心理风险维度的评估。
认知能力计算机自适应测验（CATA）：自2017年问世至今已累计作答超1000万。截至2022年7月，题库已超过11000题。
关键岗位计算机自适应测评 相比传统测评有哪些优势？
1、评估更全面，助力HR快速筛选和精准识人
首先，心理风险评估可以帮助企业快速劣汰，在入口端提前规避用人风险；其次，以认知能力测评和个性测评为基础，深入分析后提炼出12类关键岗位的潜质模型。不仅可以帮助企业找到更能应对岗位未来挑战的高潜人才，同时也能根据HR的不同要求找到理想中的那个TA。
2、时间更短，体验更佳
即使三个测验都作答，最多也只需要40分钟便可完成，极大提升作答的效率和体验，候选人更愿意认真完成。如此能大幅提高效率，带来极佳的流程体验，节省双方时间。
3、因人而异的评估路径，兼顾体验的同时带来更精准的效果
无论是招聘还是相亲，真正的快，从来都不会牺牲对识人精度的要求。全流程的题目都实现了“因人而异”，极大规避作弊风险。同时，每道题的计算都充分结合题目难度和个人水平来即时算分，保证应聘者作答的每一道题都贡献了充足的信息量，确保结果的精准度。
综上，计算机自适应技术在能力、心理风险和个性评估的全面应用，是测评技术的一个重要突破。但北森测评不仅追求产品技术上的不断精进，更看重测验结果的真正落地，切实解决HR的业（qing）务（gan）问题。
最后，也希望所有HR们，都能通过北森产品“相亲”成功，找到心目中的最佳人选。
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【PA】利用人力资本分析技术节省时间，统一团队，消除孤岛现象
技术不应该是一种负担。它应该使工作更容易，这样人类就可以集中精力做最重要的事情。人力资本分析技术应该为人力资源团队节省时间，与其他数据源整合，并与关键业务成果相联系。
你的组织的领导团队需要人员数据来讲述一个故事。人们为什么离开或留下？哪些人员指标可以帮助解释为什么波士顿的同店销售比达拉斯的高？我们如何在数据的基础上做出与目标相联系的决定？人力资源部门可以推动这种对话，成为战略伙伴，以推动更好的决策的方式提供人员情报。
这很简单，但并不容易。人力资源部门的领导者已经不堪重负，他们身兼数职，而他们所使用的技术却无法应对挑战。
离职率很高。人力资源部门的任务很重。他们需要可靠的技术来帮助。
人员智能不应该是困难的，不应该需要一个庞大的数据团队，也不应该是孤立的。
以下是一个有效的人力资本分析平台可以帮助人力资源领导者的三种方式：
人力资本分析应该为人力资源领导者节省时间
当人力资源部门试图使用无效的工具将他们的人员数据与业务成果联系起来时，这可能是困难和耗时的。汇编数据通常需要花费数小时导出到Excel，然后将这些导出的数据拼接起来。听起来很乏味。当你的电子表格随着数据的刷新而中断时，这个过程就变得更加令人沮丧。
综合人员智能技术解决了这个问题。有了一个有效的人力资本分析平台，就不需要导出数据了。它是自动化和一致的，它也不会中断。 领导者可以实时了解他们关键人员数据，并采取行动。
与其花时间计算信息，人力资源部门的领导可以优先考虑吸收、分析并对通过仪表盘传达的所有指标采取行动的时间。
人力资本分析应该统一人力资源和商业智能团队
商业智能团队通常是由各部门共享的。由于其数据的范围，人力资源部门的要求通常会落在后面。员工数据往往需要大量的时间来清理。更多的时间用于清理意味着更少的时间用于创建有洞察力的报告。
人力资本分析技术应该将人力资源和商业情报团队统一起来。这一点很重要，因为人力资源部门通常没有专门的商业智能或分析员。有了一个强大的、集成的智能平台，人员数据是干净的，容易操作的，数据反馈可以使人力资源和商业智能团队同步。干净的数据对分析来说是很有趣的。然后，人力资源部门可以解决他们的人的问题，组织可以将这些数据与业务目标联系起来。
人力资本分析应该消除 HR 数据的孤岛现象
许多智能工具在建立时没有考虑到整合问题，人们的数据仍然是孤立的。这使得员工数据难以汇编并与业务成果相联系。整合分析平台与节省时间方面同样重要。
智能平台应该将员工倾听和绩效工具--如调查、反馈、人才审查、表彰和目标--的数据连接起来，这样领导就能快速了解信息并采取行动。
人力资源专家并不都是数据专家。这是很自然的。技术应该成为他们解决问题的伙伴。
人力资本分析技术不应该需要大量的时间或资源来连接业务成果或阻碍人类决策。智能工具应该帮助人力资源部门，实时提供他们所需的指标，为人员和业务的成功做出战略决策。
作者：Phil Haussler
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【平安健康】马明哲：铸就长青基业，构筑百年品牌——中国平安升级“专业·价值”品牌标识
作者：平安集团董事长 马明哲
国家强必须企业强，企业强必须品牌强。2014年5月10日，习近平总书记指示，要“推动中国制造向中国创造转变、中国速度向中国质量转变、中国产品向中国品牌转变”。2020年以来在各地考察时，习近平总书记又着重指出，要强化品牌意识、做强做大民族品牌，这为我们建设具有国际竞争力的优秀民族企业指明了前进方向，为我们建设“以人民为中心，以民族复兴为己任，国际领先的综合金融、医疗健康服务的一流品牌”提供了根本遵循。
大国崛起需要伟大的民族品牌，也必将涌现一批国际领先的百年品牌。2021年，143家中国企业入围世界500强，位居世界第一。中国平安亦跻身其中，位居当年榜单第16位。早在1988年创立平安时，我们就发愿，平安成为一家“强大的民族企业”。34年坚守初心使命，今天的中国平安已经成为一家具有较强国际影响力的、行业领先的综合金融与医疗健康服务集团。集团营收破万亿，总资产超过10万亿，个人客户总数逾2亿。
品牌制胜，恒者行笃。我们的愿景是：以人民为中心，以民族复兴为己任，成为国际领先的综合金融、医疗健康服务提供商。在这个愿景的指引下，我们于近日正式宣布焕新、升级公司品牌标识，主要将现有品牌标识中的标语“金融·科技”升级为“专业·价值”，品牌标识主体的中文和拼音“PINGAN”保持原版设计。平安集团及旗下主要成员公司相关传播均统一使用新的品牌标识和“专业，让生活更简单”的品牌口号。
铸就长青基业、构筑百年品牌。此次品牌标识变化，不是一次单纯的回归、传承，更是一种升级、焕新。它不是一次简单的品牌标识变更，更是平安品牌体系的一次完整清晰梳理与表达。它不仅仅停留在品牌口号层面，更将沉淀为全体平安人的行动纲领与行动自觉。它标志着我们作为一家优秀民族企业，将深深扎根于中华大地、坚定保持战略定力、殷切响应时代呼声，同时放眼未来，着眼于公司的百年基业，彰显着平安构筑国际领先的一流品牌的信心与决心。
1、何为百年品牌？
在中国经济高质量发展的大背景下，中国品牌承载着企业战略发展的更高愿景，朝着“从中国制造向中国创造转变、中国速度向中国质量转变、中国产品向中国品牌转变”的目标，中国平安与众多优秀民族品牌一起，坚定走在这条时代大道上。
百年品牌何以铸就？这离不开历史与现实两个维度。
从历史的维度来看，百年品牌务必具备很强的人才和客户凝聚力、危机时候的抗压力、市场环境下的竞争力以及持续发展、前进的强大生命力。习近平总书记指出，改革不可能一蹴而就，也不可能一劳永逸。改革是由问题倒逼而产生，又在不断解决问题中深化。企业经营和品牌塑造同样如此，时代总会提出新的命题，客户总会出现新的需求，一个公司铸就长青基业、构建百年品牌，就务必凝聚共识、抵御重压、竞争创新，力争与时代同行、与客户同在。
从现实的维度看，百年品牌离不开国家信赖、国民首选、与时俱进这三点。国家信赖，这要求品牌在中国崛起中找准自身定位、肩负社会担当，为国家实现高质量发展贡献力量。国民首选，彰显着品牌发展的动力来源于满足人民群众对美好生活的需求，来源于我们对客户需求的深切洞察，并通过优质的产品和服务持续赢得客户的信赖和支持。与时俱进，标志着品牌不仅承载着企业始终如一的文化内核，更要呼应时代脉搏跳动与企业战略革新，不断提升品牌响应社会、客户需求变革的效率和能力。
国家信赖。近年来，中国积极践行新发展理念、构建新发展格局，跃升为全球第二大经济体，经济实力、科技实力、综合实力迈上新台阶。唯有在中国崛起中找准自身定位、肩负应有担当，百年品牌才能为国家实现高质量发展贡献力量。中国平安坚守服务国计民生的立业初心，积极支持实体经济发展。截至2021年末，公司累计投入5.9万亿元推动实体经济发展，保障社会民生。同时，我们积极参与脱贫攻坚及乡村振兴，累计提供边远地区产业帮扶资金约500亿元，升级智慧乡村诊所及乡村小学各1000余所。
国民首选。中国品牌崛起的内在动力，在于回应人民群众对美好生活的向往。面对人民日益多元化、便捷性、一站式等金融服务需求，中国平安依托综合金融服务优势，实现了“一个客户、一个平安、一个账户、一站服务”的金融服务场景。围绕“买房买车买保险、投资储蓄信用卡、健康医疗加养老”九大场景，中国平安致力于让日常医疗健康等生活服务与金融服务无缝衔接，为客户提供一揽子便捷的、高品质的服务。我们连续多年成为国际品牌价值百强榜领先企业，并成为保险业的第一品牌。
与时俱进。百年品牌承载着企业始终如一的文化内核，更回应着时代脉搏发展与企业战略革新。回望34年开拓进取，中国平安一共经历了5次品牌标识的演变。1992年，公司更名为“中国平安保险公司”，公司标识颜色由蓝色调整为绿、红两色，彰显生命朝气。2002年，为配合平安成立集团公司的历史性突破，我们在品牌标识中首次使用“中国平安”，配以延续至今的橙红色元素，体现成熟和活力，并第一次在品牌标识中突出“专业·价值”。此后，为表达平安对综合金融战略、一站式服务模式的坚持，对科技赋能服务、极致用户体验的追求，我们先后在品牌标识中呈现了“保险·银行·投资”及“金融·科技”等品牌元素。二十载开拓进取、砥砺前行，变化的是战略格局、品牌元素，不变的，是“专业·价值”始终作为平安人的行动指南和不懈追求，成为公司战略创新和业务变革的强劲动力，“专业，让生活更简单”始终是平安人让客户享受简单而有品质生活的坚定品牌承诺。
2、练好内功，品牌合一
构筑国际领先的百年品牌，离不开“内功”修炼。此次品牌升级，不仅仅是一个简单的公司标识更新，而是品牌体系的一次完整清晰的梳理，更是平安品牌经营理念的一次全方位检验与提升。
冰山运动之所以雄伟壮观、气势磅礴，关键不在于水面之上的冰山一角，而在于作为根基的看不见的百分之九十。品牌构筑同样如此，于广大用户和消费者而言，品牌标识的背后是强大的品牌体系和文化内核支撑。跨越新旧世纪，穿越历史周期，如果用一句话来概括平安的品牌与文化、谋局与变局，毫无疑问，这句话正是“专业创造价值”。
何为“专业”？专业修行是无止之境。专者，专精、专心、专注。业者，创业、事业、基业。专业是自我磨炼的工匠精神，是服务客户的坚定承诺，更是上下求索的长期修行。从客户需求出发，平安致力于通过专业的金融顾问、专业的家庭医生和专业的养老管家，为客户提供“省心、省时又省钱”的简单、便捷的消费体验。这就要求我们不断作出检视：平安的产品、服务、渠道，是不是市场上最专业的？平安人在行业、公司、团队和岗位上，是不是最专业的？
何来“价值”？价值修行要孜孜以求。作为一家全球领先的民族金融品牌，基于对中国广大市场及亿万消费者的深刻情感和长期洞察，平安对客户坚持“服务至上、诚信保障”，为员工提供“生涯规划、安居乐业”，为股东创造“稳定回报、资产增值”，对社会履行“感恩回馈、建设国家”，从而持续为客户、为股东、为员工、为社会创造最大价值。
“专业·价值”在品牌标识中的突出，看似一次回归、传承，更是一种升级、焕新；是中国平安“综合金融+医疗健康”战略转型的必然选择，更是品牌发展历程的一个重要里程碑，是在文化重塑、战略升级、改革转型的关键之年，对品牌体系的一次完整清晰的梳理与表达。
百年品牌，愿景为先，首要解决的是“我想成为谁”的问题。面对人民群众日益多元的金融消费需求，响应党和国家的健康中国战略，平安将品牌愿景确立为“以人民为中心，以民族复兴为己任，成为国际领先的综合金融、医疗健康服务提供商”。何为国际领先？这意味着要成为社会的认可、行业的标杆、客户的首选、员工的骄傲。
我们是谁？这关乎百年品牌的定位与使命。平安致力于成为客户身边最专业的金融顾问、最专业的家庭医生、最专业的养老管家。围绕“买房买车买保险、投资储蓄信用卡、健康医疗加养老”九大服务场景，实现日常生活服务与金融服务无缝衔接，为广大客户提供便捷、专业、有品质的金融生活消费体验。
我们说什么？这关乎百年品牌的主张。专业，让生活更简单。这是平安34年战略实践中最庄严的品牌承诺。何为简单？大道至简、化繁为简、以简御繁。平安倾力打造“综合金融+医疗健康”的“One Ping An”生态版图，实现“一个客户、一个账户、一站服务”。何以简单？把复杂和问题留给自己，把简单和便捷交给客户，把复杂事情简单化、专业事情通俗化、繁琐事情便捷化，解决客户在综合金融及医疗健康等领域的全方位、多元化、个性化需求，让客户“省心、省时又省钱”。专业，让生活更简单。这是平安持续传达给市场和大众的最清晰的品牌形象。
我们如何说？这关乎百年品牌的沟通策略。在中国平安内部，富国银行在品牌塑造中的“一个富国”（One Wells Fargo）理念受到认可与推崇。“一个富国”（One Wells Fargo）的理念，就是重视、鼓励各业务线高度协同，积极推进交叉销售，满足客户多元化金融需求。站在内部来看，平安海纳百川，人才百舸争流，背景多元、专业亦多元。站在外部来看，平安业务众多，但又始终围绕“一个客户、一个平安、一个账户、一站服务”。平安始终坚持单一品牌策略，对内、对外都坚持一个平安（One Ping An），所有平安人、所有成员公司都应自觉维护统一的品牌形象。
我们如何做？这关乎百年品牌的对内辐射力。品牌不止于“说”，更重要的是“做”。没有全体平安人的切实践行，品牌“空口无凭”、无异于空中楼阁。“专业让生活更简单”的品牌主张不仅要内化于心，更需要外化于行。在平安，人人都是品牌大使，人人都直面市场和客户需求，人人践行“知行果”合一。唯有如此，品牌承诺与客户体验才能高度一致，平安才能让客户切实感受到公司的“说到做到”。要深刻认识到“一个平安”品牌“一荣俱荣，一损俱损”的内涵，像爱护自己的眼睛一样，爱护公司的品牌，自觉践行公司的品牌理念和价值主张。我们坚决同一切有损公司品牌声誉的行为做斗争。
3、对外传播，核心如一
初心不变、愿景恒久、核心如一。“专业创造价值”始终是平安人服务广大客户的行动指南和不懈追求。“专业，让生活更简单”始终是平安人对广大客户的坚定品牌承诺。回望平安的历次品牌标识及品牌口号革新，变的是与中国市场及消费者的沟通语言，不变的是34年来的文化与传承。它们无一不紧紧围绕消费者的需求、中国市场的变化，并在革新中与广大客户实现了“认知-功能-价值-需求驱动”的沟通旅程。
建立认知。2001年，《地名篇》作为“中国平安 平安中国”企业形象广告片在央视播出，打响“中国平安 平安中国”的品牌口号。“平安”蕴含着平和、安宁、幸福的朴素情感，是人们祈求和追寻的愿望。平安所在，福祉所在，这代表着中国平安对家国平安的深切祝福，即祈求祖国繁荣昌盛、民族振兴富强、百姓幸福安康。这在广大客户心中深深强化了“平安”的品牌认知与品牌情感。
突出功能。2007年，平安创新推出“买保险就是买平安”的品牌口号。顾名思义，谈及保险就能联想到平安，“买保险，就是为了图个平平安安”。在当时的市场环境中，这一口号强化了平安品牌在保险领域的专业性，以保险为龙头带动综合金融多种业态发展，也向广大客户道出保险保障的意义与必要性，是通过宣传和推广公司尖刀产品全面提升品牌形象的一着妙棋。
强化价值。2012年，平安向广大客户作出“专业，让生活更简单的”庄严承诺。伴随着科技创新及数字化变革的浪潮，平安品牌不断强调在现代金融消费中扮演的角色，即提供一站式周全的金融服务，满足客户各项所需，帮助客户省心、省时又省钱。此口号作为品牌中的核心理念将被长期使用。
需求驱动。2022年，平安进入第四个十年的“深水区”，行至公司文化与品牌升级的关键年份。面对新时代的新任务、新挑战、新机遇，平安升级“专业·价值”的品牌标识，这标志着平安将全面转向客户需求驱动的新发展模式，真正践行“以人民为中心”的愿景追求，贯彻以“客户需求”为导向的经营理念。
沟通旅程，更是一个践行的旅程。我们要把公司的品牌价值主张和客户的需求，完美地结合起来，用我们专业上的精益求精、细心周到、超出预期的服务，让客户获得真正的价值体验：省心、省时又省钱。
4、大道至简，“知、行、果”合一
中国平安有着宏伟的愿景、使命和抱负，百年品牌、基业长青是我们的追求。我们在践行我们的品牌理念的过程中，始终要把认知、行为、结果的统一作为全过程品牌经营的核心要素，确保知行果合一。
卓越的品牌理念必须与企业愿景、战略抱负、客户需求保持高度一致。正是通过此次品牌标识中的“专业”与“价值”，四者实现高度融通。以此分析，品牌表达贯通于企业经营的前后、上下与内外。贯通前后，即穿越历史周期，品牌内核恒久不变；贯通上下，即打通战略与执行，全司上下凝心聚力；贯通内外，即连接表达与服务，品牌文化一体两面。
在平安，人们常说“知行果合一”。“知”即认知与理念、“行”即执行与实践、“果”即结果与价值。构筑百年品牌，看到、想到、说到，最终更要做到。
此是知、行、果合一。
就“专业创造价值”来说，品牌标识是认知，专业就是行，价值就是果。品牌标识既是说给客户听的，更是说给我们自己听的。要让全体员工深刻领会这句话的内涵。更重要的是行，践行专业理念、专业精神、专业行为、专业服务。最终让客户获得价值，获得超值体验。只有客户的价值兑现了，我们才可能兑现公司的价值、股东的价值和员工的价值。“专业创造价值”是没有句号的，我们要一直讲下去、做下去，我们的专业修行、价值修行，永无止境。我们要让所有人知道平安就是专业，购买平安产品的客户享受到的一定是最专业的、最有价值的服务！
就“专业，让生活更简单”来说，品牌口号是认知，专业就是行，简单就是果。专业，是指我们立志成为行业最专业的金融顾问、最专业的家庭医生、最专业的养老管家。平安所谓的简单，是“省心、省时又省钱”，是高效便捷的消费体验，是有品质的生活，体现客户生命的尊严和自我的实现。
大道至简，万法归一。简单就是美，简单就是平安品牌的“知行果合一”。
“司势者可掌未来”。时代在变，市场在变，科技在变，客户在变，平安初心不变。面向新时代、新机遇、新挑战，平安新价值文化薪火相传、平安品牌理念一脉相承，相信定能引领全体平安人牢记初心，砥砺前行，二次创业再出发，挺进新征程、迈上新台阶、取得新辉煌。
本文转载自《平安微生活》
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【FESCO】为稳就业注入新动力，FESCO开启“百万蓝领”行动
新世纪伊始，国家有关部门便推出“高级蓝领”人才培养计划。近些年来，随着新蓝领的崛起，锻造强国“金蓝领”，已被纳入国家12项重大人才工程。作为中国人力资源服务行业龙头企业，北京外企人力资源服务有限公司（以下简称FESCO）积极践行国企社会责任，发挥自身优势专长，开启“百万蓝领”行动，促进蓝领群体就业，助力稳就业促发展。7月28日，在北京海淀人社局的指导下，FESCO联合快手招聘平台“快招工”开展首场“百万蓝领”招聘直播，助力高校毕业生、农民工、残障人士等重点群体找到心仪工作，帮助企业解决蓝领用工难题，为稳定经济增长大局贡献国企力量。
“直播带岗”数千个蓝领岗位搭建蓝领就业“云”桥梁
蓝领群体求职一直较为困难，尤其是受疫情影响，很多地方出行受到局限。而且，传统的线下四处跑工厂找活的方式既费时又费力，效率低。为助力蓝领高效就业，FESCO搭建蓝领就业“云”桥梁，携中国国际货运航空有限公司、首农集团下属公司、远行地产等数十家知名央国企和民营企业、数千个蓝领岗位，亮相首场“百万蓝领”直播活动。
直播当天，FESCO以“直播带岗”的方式，全面展示用人单位、岗位职责、薪酬福利等情况，让更多的求职者看到更多的优质岗位，提高就业岗位转化。直播过程中，众多求职者们就自己对岗位、待遇、发展前景等疑问与主播进行积极互动。不少求职者表示，“以前求职需要到处跑，现在动动手指就可以了，非常方便。”
定制蓝领岗位外包
同步破解“用工荒”与“就业难”
面对当前蓝领领域的“用工荒”与“就业难”并存的困局，FESCO不仅在招聘方面结合自身优势为企业和求职者纾困解难，还提供更有温度的全链条服务。结合政府出台的多项鼓励失业人员、农村劳动力再就业等政策，FESCO凭借多年专业经验和数据分析，为企业提供一站式人力资源蓝领岗位外包解决方案。
FESCO这一专业可靠、安全合规、定制化的蓝领岗位外包解决方案，提供招、育、用、留、服等综合服务，让就业服务更有针对性，更有温度，不仅帮助蓝领群体脱低增收稳就业，还帮助企业解决“招工难、稳岗难、满意难、管理难”，实现降本增效。通过蓝领岗位用工项目的发展与沉淀，目前FESCO已形成了技能类、操作类及保障类等多元人才供给，在保证交付的基础上不断深化和延展岗位覆盖范围，助力解决“用工荒”与“就业难”困局。
积极践行国企社会责任
“百万蓝领”行动助力稳就业促发展
蓝领人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量，对推动中国经济高质量发展具有重要作用。据公开数据显示，目前我国整体蓝领规模达到了4.26亿，相比于白领1.8亿人、金领1240万人，蓝领的人口基数更大。
作为人力资源服务行业的国有企业，FESCO积极履行企业社会责任，以实际行动提升蓝领群体就业效率，解决蓝领就业难题。此次“百万蓝领”直播活动是FESCO创新蓝领招聘形式、促进蓝领就业的首次成功探索。未来，FESCO将持续开展“百万蓝领”行动，常态化发布蓝领岗位，切实推动蓝领人才就业和用工提质增效，全面助力稳就业促发展。
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【员工体验】数字化员工体验的终极指南
数字化员工体验意味着什么，为什么它比以往任何时候都更重要，以及如何将其纳入你的人力资源战略。
如果你的80%或更多的员工一夜之间消失了怎么办？这对生产力意味着什么？对客户来说？盈利能力？
这种灾难性的情景可能让人觉得不可能。但是，许多组织的行为就像已经发生的那样，完全忽视了劳动力互动的一大块。
员工体验是大多数组织的一个主要关注领域--但今天的员工体验有很大一部分是数字化的。企业必须采取同样的测量和战略方法来优化数字化员工体验，就像他们做更广泛的员工体验一样。
在本指南中，我们将告诉你如何做。
什么是数字化员工体验？
作为员工体验的一个子集，数字化员工体验（DEX）指的是你的员工对数字化工作场所的体验。
技术对我们的工作方式有着巨大的影响--积极的和/或消极的。DEX是一种评估这种影响的方式，并确保技术对你的员工是一种净增值，即：
使得远程和混合生产力成为可能
提高员工敬业度
改善客户体验
增加盈利能力
数字化员工体验是目前人力资源领域最热门的话题之一。
为什么数字化员工体验是当今最热门的人力资源话题？
当然，这一切都与大流行有关。在过去的几年里，许多传统上以办公室为基础的企业不得不适应远程和混合工作。这种转变是数字化员工体验跃居议程之首的催化剂。
1.数字化工作场所的增长
与工作场所模式的转变明显相关的是对新政策和数字技术的需求。员工以新的方式一起工作，面临新的挑战，这就需要新的工具。尽管远程工作不再是唯一的选择，但几乎没有员工支持回到旧的方式。
结果是，数字体验往往是整个工作场所体验中更大的一块。它往往是唯一的工作场所体验。
以前，你可能会因为严重关注员工的亲身体验而侥幸逃脱。今天，忽视员工的数字体验意味着忽视你的许多人，甚至是大多数人。
2. 数字化复杂性的增长
在COVID-19期间，为了迎接新工作模式的挑战，企业往往转向一流的点解决方案供应商。
比如说：
视频会议的Zoom。
沟通用的Slack。
用于存储的Dropbox。
用于项目合作的Asana。
用于时间跟踪的Harver。
用于远程桌面访问的TeamViewer。
远程入职的Enboarder，等等。
但这种方法也带来了自己的挑战。技术本身并不是问题所在。许多这样的数字工具在改善员工体验和提高生产力方面发挥了很大作用。
但随着组织的技术堆栈的增长，它变得更加错综复杂。 许多产品被快速添加以满足当前的需求，而没有一个总体战略的指导。其结果是，大量的数字工具令人困惑，它们共同使员工的生活更加艰难，而不是更加简单。
对数字化员工体验战略的日益关注，是对在大步向前迈进之前需要退一步的认识。检查你的数字技术和政策，以确保它们一起工作，简化和优化员工体验。
数字化员工体验现在得到了如此多的关注，因为它比以往任何时候都更重要，更困难，更紧迫。而做得好的组织可以实现转型的好处。
优秀的数字化员工体验有哪些好处？
就像整个员工体验的学科一样，数字化员工体验提供了各种影响盈利的好处。
提高生产力
你在任何特定的数字工具上投资，以帮助你的员工完成特定的任务。比如远程协作，管理项目，给予反馈，或者其他无数的事情。了解每个工具是否实现了这一目标并进行相应的优化是至关重要的。
这就是数字员工体验的作用。一个伟大的DEX战略可以帮助你了解你目前的技术环境，并确定哪些变化可以最大限度地提高生产力。因此，你可以建立正确的数字工具组合，最适合手头的任务。让你的员工有能力提高生产力。
提高员工敬业度
如果数字员工体验是员工与你的数字工作场所的关系，那么员工敬业度就反映了这种关系的质量。也就是说，优秀的数字化员工体验会推动更高的员工敬业度。当然，糟糕的数字体验导致低敬业度。
这是一个大问题，因为敬业度与大量积极的业务成果相关，比如：
安全事故减少48%。
病人安全事故减少41%。
质量事故减少41%。
旷工率降低37%。
减少28%的收缩率
减少25%的离职率
22%的生产力提高
21%的生产力提高
10%的客户评价提高
吸引和保留人才
吸引和保留优秀人才一直是一个重大挑战。而且，随着员工期望的改变，它只会变得更难。优化数字化员工体验意味着优化从雇佣前开始的整个员工生命周期。包括ATS、职业中心和远程入职等接触点。
DEX意味着从求职者与你接触的那一刻起，就巩固了你的品牌的现代、清晰和吸引人的印象。这种印象将贯穿他们的任期，直至离职。
缓解职业倦怠
我们的《2022年数字员工体验趋势报告》发现，职业倦怠仍然是目前影响劳动力的主要问题之一。最近的数据支持了这一点。62%的英国工人在过去12个月中至少经历过一次职业倦怠。五分之一（21%）的人持续经历过这种情况。
你的数字化工作场所环境并不是推动工作倦怠的唯一因素，但它是一个主要的促成因素。你的员工是否觉得他们有合适的工具来完成一项伟大的工作？你的数字环境是否让员工的生活更轻松？还是有不断的路障、挫折和变通，使压力加重并导致压力？
让你的数字化工作场所体验正确意味着提供一个精简和简化的技术环境。
整合成本
人力资源技术支出已经是大多数组织的主要支出，而且今年人力资源技术的平均支出将再增加9%。优秀的人力资源技术会在很多时候为自己带来回报。但通常情况下，企业的人力资源技术栈是低效的，所以你支付的费用超过了你的需要。
互相竞争的许可证、重叠的功能、冗余的功能--这些都会推高你的支出。实施数字化员工体验战略是一个机会，可以退一步评估什么才是真正的投资回报率。因此，你可以在优化成本的同时也优化你的员工。
提高客户满意度
书中最古老、最真实的陈词滥调是：快乐的员工使客户快乐。这是一个需要强调的重要好处。当你的员工拥有正确的工具和技术来有效地完成他们的工作时，最终客户就会受益。
变通方法、补丁和延迟不仅仅影响你的员工的日常数字化工作场所体验。它们会对客户产生影响，因为客户无法在他们期望的时间得到他们期望的产品或服务。优化你的数字化员工体验意味着优化你的客户体验。
谁拥有数字化工作场所体验？
数字化工作场所体验或数字化员工体验既可以是人力资源部门的考虑，也可以是IT部门的考虑。一方面，HR是员工体验计划的自然领导者。另一方面，IT是工作场所软件和技术的自然拥有者。
这种缺乏明确所有权的情况可能会造成问题，使责任制的水变浑，并导致预算争吵。要在数字化员工体验方面取得进展，真正需要的是一个联合的愿景、战略和方法。
在一些组织中，有一个积极的动向，跨职能的数字转型团队分享预算和责任。
你的数字员工体验战略应该回答的一些基本问题
数字化员工体验指的是你的员工和你的技术环境之间的关系。一个好的数字员工体验战略应该通过提出一些关键问题来审视这种关系。比如:
我们在整个组织内使用什么工具、设备和应用程序？
这些工具、设备和应用程序的性能如何？
员工喜欢它们什么？
员工如何使用它们？
员工面临哪些技术问题，我们如何解决这些问题？
员工面临哪些挫折，我们该如何解决？
员工有哪些恐惧或担忧，我们如何解决这些问题？
在我们可能需要新技术的地方有哪些差距？
在我们可以整合的地方有哪些冗余？
从本质上讲，数字化员工体验战略需要了解几件事:
你的员工在整个员工生命周期中使用哪些数字工具？
他们是如何使用这些数字工具的？
他们对这些工具的感觉如何？
这些工具是否有效？
有了这些信息，你就可以确定改进的重点，并勾勒出相关的行动。创造一个更有效的技术生态系统，推动生产力和敬业度。
数字化员工体验的最佳实践
当你开始对DEX采取更严格的方法时，有几个原则可以指导你更快的进展：
1. 协作性
你的数字化员工体验的方法会有所不同，这取决于你的组织文化和到目前为止EX的进展等因素。也就是说，一个协作的、跨职能的方法通常比孤军奋战产生更快的进展。人力资源部门和IT部门的领导都应该在这里占有一席之地。
2. 专注于端到端的员工生命周期
正如我们上面提到的，数字化员工体验从潜在员工与你互动的第一时间开始。使用设计思维来规划员工旅程，这样你就不会错过重要的接触点。
3. 收集实时反馈
实时反馈是你能得到的最好的数据，因为它通常更诚实，更相关，更有背景。与你的IT团队合作，整合员工工作时弹出的简单问题。比如在员工实际使用工具时，问 "你觉得这个工具有多容易使用？"。
4.过度支持管理人员
经理是员工体验的关键，因为他们将是大多数员工的主要接触点。他们也是现在承担着一些最大负担的群体。
与经理们密切合作，了解你如何能更好地支持他们，使他们的工作量自动化，并授权他们管理远程或混合团队。
5. 利用人力资源自动化
与人力资源部门的互动是员工体验的一个重要部分--从申请休假到检查工资单再到提出问题。但在许多组织中，即使是最基本的任务也是复杂的、不连贯的、手动的和耗时的。
更不用说今年人力资源的工作量将增加9%，而人力资源的预算和人数却在减少。(分别为0.2%和0.4%)。每个人都被要求少花钱多办事，给已经捉襟见肘的人力资源团队带来更大的压力。
因此，人力资源服务是数字化的一个关键候选者。合理的人力资源自动化使你的员工能够更快地无缝访问他们需要的东西，并释放人力资源部门的带宽以提供更好的支持。这是双赢的。
6. 移动化
许多企业正在努力缩小消费者体验和员工体验之间的鸿沟。随着势头的发展，不提供消费者级别的员工体验正成为一个主要的竞争绊脚石。
其中一个最明显的表现就是移动优先的工作场所的增长趋势。例如，在我们的《2022年数字化员工体验趋势报告》中，超过四分之一的受访者表示，他们的人力资源服务是消费者级别的，可以移动访问。56%的人说这是在路线图上。
7. 个性化
最佳实践的数字化员工体验不是通用的，而是个性化的。它利用人工智能和实时数据，向每个员工提供更多相关的内容、产品和服务信息。就像Netflix、Spotify或谷歌那样无缝连接。
例如，假设一个员工不断地查看内部职位空缺页面并审查培训机会。你可以给他们发送一篇关于如何与他们的经理进行职业发展对话的文章。
这里有一个真正的机会来区分，因为63%的组织根本没有个性化的数字化员工体验。
8.利用你的数据
为了证明DEX的进展，并成为企业真正的战略伙伴，人力资源部门必须提供以数据为主导的精辟的劳动力洞察力。例如，回答诸如 "我们的入职流程如何影响新员工的保留率？"以及 "远程员工和混合型员工的流失率有何不同？"等问题。
传统上，这一直是一个挑战，因为数据是孤立地存在于一堆不同的系统中。DEX转型的一个核心部分是收集和整理数据，以阐明组织最大的人员挑战。并以有意义的商业术语显示人力资源的影响。
最后的话
工作场所技术的爆发带来了一大堆优势。但也有不可否认的挑战，因为数字化员工体验变得越来越分散。
深思熟虑的数字化员工体验方法对于确保你的员工从你的技术投资中获得价值至关重要。否则，拥有它们的意义何在？
文章来源：applaud
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