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【年报】德科Adecco集团发布了2020年报，同时发布新的 Future@Work 战略。
Adecco集团今天发布了年度报告，概述了其新的 "未来@工作 " Future@Work 战略。
在2020年期间，董事会和集团管理层对集团的战略进行了广泛的审查，最终在2020年12月推出'未来@工作 Future@Work
"我们的'Future@Work'战略代表了我们发展的下一个篇章，并坚定地将我们的宗旨置于我们一切工作的中心。通过让未来为每个人工作，我们希望实现个人的可持续和终身就业能力，并使组织能够优化其劳动力，"Adecco集团表示。
"这将为提高我们的增长和利润率创造机会，并进一步将数字化嵌入我们的业务核心，"该集团补充道。
Adecco集团表示，其 "未来工作 "战略有三个核心要素。
首先是以品牌为导向，以全球化的方式调整其业务，因此建立了三个不同的全球业务单元（GBU）： Adecco, Talent Solutions, and Modis.
第二是 "unique 360°解决方案产品，通过为每个GBU制定大胆的愿景和明确的战略来实现"。
第三个是加速转型计划，在各GBU中实施三个推动因素：客户体验、差异化和数字化 Customer Experience, Differentiation, and Digital.
Adecco的目标是成为 "一家真正的数字化人力资源解决方案公司" “a truly digital HR solutions company”，并计划大规模地推出其客户和候选人应用程序。年报指出，该公司在法国的候选人应用目前拥有超过30万的活跃用户。
"Future@Work将提高关注度、速度和资源分配，并使我们的客户和候选人策略能够考虑到我们运营市场的差异，"该集团表示。
伴随着新战略的是新的财务目标，由双收入增长战略定义。该战略包括为Adecco品牌赢得市场份额，并投资于人才解决方案和Modis等增长较快的领域，这将支持新周期的收入增长。
根据Adecco集团的说法，该战略的成果将是 "能力和市场定位的显著提升，这将使集团面向未来，并能从危机中强劲复苏"。
该集团确定了四个战略可持续发展重点，在这些重点中，它可以最有效地推动影响。
1. 培养工人的技能和能力 Skilling and enabling workers.
2. 吸引、吸引和留住人才 Attracting, engaging and retaining talent
3. 促进多样性和包容性 Promoting diversity and inclusion
4. 推动负责任的数字化转型 Driving responsible digital transformation
Adecco集团报告说，在截至2020年12月31日的第四季度，收入为54.0亿欧元，有机收入减少了5％
年报全文可在此阅读。
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Modis是做什么呢？：
通过我们跨行业的技术和数字工程咨询、人才服务和技能，助力数字化转型，加速创新。
Modis提供跨行业的专业技术和数字工程咨询、人才服务和技能培训，以实现数字化转型和加速创新。
我们的愿景是实现一个智能和可持续的未来。我们专注于认知技术、数字化转型、云和基础设施、智能生态系统和工业4.0等关键领域，涉及汽车与交通、环境与能源、软件、互联网与通信、金融服务和工业制造。
技术咨询
Modis提供从构思到实现的端到端项目和解决方案，将跨行业的技术和数字工程专业知识与对客户业务的深刻理解相结合。
技术人才服务
Modis通过提供关键技术和数字工程能力来实现机遇和实现规模化，从而实现敏捷性和灵活性。
科技学院
Modis通过提供最先进的技能和技能来推进数字化转型，面向未来的组织的才能和驱动绩效，从而弥合了关键技能的差距。
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【法国】HRSaaS和薪酬平台PayFit完成了9000万欧元D轮融资
法国创业公司PayFit已经完成了1.07亿美元的D轮融资（9000万欧元）。Eurazeo Growth和Bpifrance的大型风险投资基金在今天的融资中处于领先地位。现有投资者Accel，Frst和Xavier Niel再次参与。
PayFit一直在构建薪资和人力资源软件即服务平台。它使您可以通过Web浏览器管理薪资并自动执行尽可能多的步骤。例如，您可以配置自动生成薪资单，将薪资数据导出到会计软件，并获得涉及养老金，健康保险等所需的付款清单。
鉴于它是一个软件即服务平台，因此一切都保持最新状态。例如，如果有一些法规变更需要调整，PayFit可以更新其平台，以便您从第一天开始就保持合规性，而无需考虑它。
随着时间的流逝，这家初创公司已经扩展到了薪资以外的领域，以应对更大范围的人力资源平台。每个员工都有其自己的PayFit登录名以访问其工资单。但是公司并不会止步于此，因为您可以要求请假，并输入如果您按小时支付的薪水，则输入本周的工作时间。PayFit自动通知经理批准。
PayFit还可以成为您的支出和收据的中央存储库。该公司已经拥有每个人的银行信息，这使得将钱转回给员工以支付现金费用变得更加容易。
员工还可以从PayFit查看公司的目录和管理链。人力资源部门可以在PayFit中设置入职流程，以便员工在加入公司后就可以请求计算机，徽章并输入个人信息。
如果您为一家使用Workday之类的大公司工作，这听起来似乎很熟悉。但PayFit的目标客户是不想与企业公司签订昂贵合同的中小型公司。它已经吸引了5,000个客户，总共雇用了100,000名员工-每个公司平均有20名员工。一些最大的客户包括Revolut，Starling Bank和Treatwell。
该公司目前居住在法国，德国，西班牙，意大利和英国。该公司目前有550名员工，并计划在2021年再雇用250名员工以支持其发展。
关于PayFit
PayFit于2016年推出，是一家法国初创公司，旨在通过SaaS来促进复杂而耗时的薪资和人力资源工作。
PayFit由Firmin Zocchetto（CEO）、Ghislain de Fontenay（CTO）和Florian Fournier（CPO）创立，2016年从Xavier Niel和The Family筹集了500万欧元，2017年从Accel筹集了1400万欧元，2019年又从Eurazeo和BpiFrance筹集了7000万欧元。
PayFit在欧洲五个国家（法国、德国、西班牙、意大利和英国）开展业务，目前拥有550名员工，支持5000家公司管理他们的薪酬和人力资源。
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学习与发展（L&D）比薪水更重要吗？
如果您有两种工作选择：一种有更多的钱，另一种具有更好的学习与发展（L＆D）机会，您会选择哪一种？根据我们的数据，大多数人会选择后者。一旦薪水达到一定的卫生标准（与我们合作的大多数行业一样）（零售是唯一的例外），帮助您吸引和留住优秀人才的并不是金钱。
在Culture Amp看到的所有数据中，L＆D是不断提高参与度，保留率和生产力的关键因素之一。当我们放大并专门研究某人是选择留下还是离开公司时，L＆D通常是决策的核心。
因此，这是我的简要宣言，说明什么是好的L＆D（什么不是L＆D），为什么如此重要以及它如何变化。
“帮助您吸引和留住优秀人才的不是金钱。”L＆D机会是持续参与的最大动力之一。
我们的数据始终表明，学习和发展机会是公司提高敬业度的最大杠杆之一。结果，L＆D几乎直接为积极活跃的组织的每个方面做出了贡献。
但最重要的是，L＆D是一种放大器，可以帮助公司更快地发展。如果做得好，L＆D可以加速整个组织的发展。
因此，如果您有一位优秀的经理，那么他们可能需要10年的经验才能成为一名真正的杰出经理。具有丰富的L＆D文化的公司可以加快流程，从而使经理在更短的时间内成为出色的领导者。
这种放大效应使L＆D对一家公司而言具有不可思议的价值，但对您的员工而言却具有更大的价值，因为他们知道与您一起成长会比其他任何地方都快。
“如果做得好，L＆D将加速整个组织的发展。”如果您不对L＆D进行投资，那么提高绩效的唯一工具就是替换人员。
虽然L＆D并不是影响企业成长和文化的唯一因素，但是却有着明显的影响。毕竟，L＆D专注于提高人们的绩效，而没有它，您提高绩效的唯一工具就是取代人们。
这是一个严酷的现实，但是很多管理文献实际上都归结为这个事实。如果您想改善业务，可以聘请更好的经理或销售人员（或任何其他角色），或者可以帮助员工成长。
现在，个人成长变得更加重要，因为我们从人们那里获得的需求更加复杂。工作角色正在不断变化。Snapchat营销上几乎没有10年专家。或比特币金融。这些行业的发展还不够长。
Snapchat和比特币可能是极端的例子，但这种情绪在许多行业和角色中都适用。在瞬息万变的世界中，并非总能找到具备深厚专业知识，随时准备踏上第一步的人。
学习和发展不仅仅是培训
我看到的最大的L＆D错误之一是过多的培训。单独训练不是学习或发展。
L＆D与人的成长有关，与培训计划无关。在我们试图创建一个人们可以成长的地方的过程中，我们经常针对人们开设课程。大多数人对他们不感兴趣，对他们的参与不够，或者只是从他们身上学不到任何东西。但是，如果有人愿意砍下右臂来学习如何做某事，那么应该给他们这个机会。
这是我们在Culture Amp的L＆D方法背后的主要原则之一。正如我在文章中所说的，我们在Culture Amp进行L＆D的独特DIY方法是：
“公司中的任何人都可以接受任何培训，而无需寻求批准。他们只需通过共享电子表格进行注册，然后支付共同费用（Culture Amp为与工作相关的学习支付90美分，对于个人学习则支付50美分）。
之所以做出共同贡献，是因为它改变了人们的思维方式。虽然与工作相关的学习只是很小的一部分，但您仍然必须自己投资。这种个人贡献强化了这样一种观念，即培训具有内在的价值，而不仅仅是在Culture Amp上工作的免费津贴。”
“仅培训不是学习或发展。”对于最优秀的人才，增量增长比薪酬更重要。
我看到许多组织陷入陷阱，以为他们必须继续向高绩效人才支付更多薪酬以挽留他们。虽然有必要对人们进行良好的补偿，但不足以使他们保持积极性。最终，他们将达到可以得到足够报酬的地步，他们可以看到有些东西更有价值。
在这一点上，L＆D已成为人们在考虑离开您的企业时要考虑的机会成本。思维过程通常遵循这样的思路：“如果我能获得更大的增长机会，我很高兴在其他地方赚到相同甚至更少的钱，因为我希望明天而不是今天变得更好。”
当您查看退出数据时，您会发现L＆D是保留率的主要驱动力。在我们的白皮书研究中，学习和发展机会如何影响保留率，我们能够将参与度调查数据与退出数据结合在一起，我们发现离开组织的人更有可能感到自己在工作场所没有工作机会的可能性提高了38％。公司。留下来的人说他们有机会获得所需的学习和发展机会的可能性增加了24％。
时不时地，每个组织中的每个人都会问自己：“这家公司是否在为我的成长进行投资？” 如果不能肯定地回答该问题，则会对敬业度，保留率和生产率产生影响。这不是火箭科学，我们大多数人在某个阶段都经历过在一个不投资于员工成长的组织中工作会令人沮丧的事情。
最终，没有任何一家公司能够以比其员工更快的速度发展或变革。这是任何成功的L＆D方法的指导原则。它不是为了训练而训练。成长中的人们要确保您可以竞争并赢得胜利。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Didier Elzinga
原文标题：Is L&D more important than salary?
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如何看待后2020年的员工体验
在疫情时期，我们大多数人都发现思考或计划长期业务是颇具挑战性的。在这一刻，成功应对现在摆在我们面前的充满挑战的旅程可能至关重要。在这个新现实中要解决的最重要主题之一就是如何为我们的员工提供一个健康有效的工作场所。
我们现在很可能正处于大流行初期。随着企业的开放，各地区政府已经发布了第一波主要的返工浪潮（RTW）协议。它们使我们对问题和功能有了更详尽的了解，例如SHRM的这份出色的RTW清单。我们需要开始着手准备工作，以过渡到下一个工作阶段。
同样重要的是，这样的观点也使我们读到了我们在确定员工体验的新的长期未来将是什么样的过程时必须考虑的内容。一个令人震惊的数据点：根据最近的盖洛普（Gallup）调查，只有四分之一的员工愿意在COVID后在实体办公室恢复工作。该数据具有重大影响，至少意味着大多数组织在可预见的未来将需要提供远程第一的员工体验。
第二，我们的企业和员工都没有处于最佳状态。对于健康工作者，无论是在身体上还是心理上，我们都需要专注于健康并照顾好基本面。业务也是如此，以确保业务能够恢复并更好地适应变化的市场，不同的需求和新的运营挑战。
尽管这个未来仍然非常不确定，但是鉴于世界上不断变化的情况，一些关键要素非常明确：我们不会回到COVID之前存在的有形工作场所。鉴于其明显的缺点，我们也不会停留在当前状态下的当前数字远程环境中，尤其是当整个组织现在必须主要运行虚拟环境时，尤其如此。在这种虚拟状态下，许多调查中一致报告的首要挑战是充分的沟通和协作，最近在Buffer进行的一项广泛调查中证实了这一点，尽管对于远程工作/在家工作（WFH）也存在许多其他挑战。
疫情后的员工体验将主要是关于数字化工作场所
就员工体验而言，今年已经发生了许多事情，从三月份突然突然转移到远程工作，到后来更加关注员工的福祉和健康，以及一系列快速而破坏性的新变化。将会发生更多的事情-请参阅我对DWG的Paul Miller的残酷采访，了解航迹的许多变化-直到大流行爆发。现在看来，2021年将是一个截然不同的一年，这将是一种截然不同且更有用的员工体验视图。
你们中许多人都知道，我长期以来一直在寻求通过技术为我们的数字工作场所和人类协作创建统一的视觉效果，以及具有挑衅性的观点，以帮助我们概念化我们在使技术正确地供人类实际使用中所进行的重要工作。我的主要主题始终是技术必须以人为本，或者意义何在？
现在是时候了解最近发生的一切，添加到2020年的所有主要技术和社会趋势，并绘制一幅全面的新的和更新的宏图，以了解我们现在在员工方面的体验。我已经由非正式的数字工作场所从业人员，IT领导者，用户倡导者，研究人员，供应商等人员组成的体验委员会来启动该过程。
这到底是什么样的？对于总体概念，我已经在记录中说数字体验最终才是真正真正重要的，尤其是员工体验。其他所有内容都是实现或供应商采购详细信息。取而代之的是，旅程本身的性质和质量，旅程中数据的信任和价值，以及通过数字接触点实现的公共人际关系，这是我们为员工正确（和解决）工作最重要的方面，客户和合作伙伴。
由于今天的员工体验严重恶化，数字渠道不断积累，无数（尽管有用和需要）应用程序以及无数总体设计或思考如何工作或无法更好地融合在一起的无数数据拥挤不堪。
我认为，现在是时候-甚至是绝对必要的-通过完全重新设计围绕体验模型的员工旅程，结合大流行后我们的紧迫需求，尤其是围绕福利和复原力，来做得更好。我们大多数人将从员工体验的核心开始，然后稳步前进，直到我们获得递减的回报。有些人会发现最好先开始并向内努力。但是我们必须做出改变，因为在不断增加的员工入职时间，不必要的员工认知负担以应对日益增长的复杂性，停滞员工的生产力以及员工敬业度/满意度低方面，现状已经接近转折点。
2020年后的员工体验没有孤立，没有障碍，没有限制
在此过程中，鉴于流行病，最新行业趋势以及我将要探讨的其他因素，我综合了我认为是2020年后数字员工体验堆栈的统一视图。考虑到当今整个员工体验的范围，此视图仅包含许多必要的组成部分。我将花费数月的时间在这里和其他地方进行全面探索。
为了理解为什么它比以前的模型更好地解决了员工体验中的许多关键问题，需要理解此模型中的许多关键点：
该模型首次将IT，HR，通讯以及其他所有人员合并到一个视图中。没有人为的界限，并且愿景是整合和统一的。这意味着此视图中的许多功能在人们对这些功能的每个功能中都不熟悉。很好 我们所有人都将学习所有的活动部分，以提供重要且可持续的员工体验改善。注意：上面的视图是最高级别的视图。我将在短期内发布详细视图。
如果体验是员工体验的核心，那应该是组织原则。在IT方面，它应该被表示为一种可识别的功能，并由HR和其他所有人使用，以紧急产生我们需要的体验，从而充分利用我们作为个人和组织的全部能力。这与过去的情况截然不同，在过去，我们购买了单个数字工具，接触点或套件，对它们进行了品牌化和配置，也许添加了一个或三个集成，然后将它们扔给了员工。不可避免地，这只会给他们必须使用的应用程序和系统增加一件事。不再。数字化体验模型是员工及其日常活动始终如一的“重心”，是该模型中最重要的重点。
自动化，分析，数字体验的当前和未来革命，消费者级用户界面，低码/无代码和新兴技术范围必须定期提供信息并改善员工体验。员工体验必须与世界同步发展，因此必须以一种凝聚力但结构松散的堆栈来表示，该堆栈旨在进行更改和跟进。大多数组织将在接下来的5至10年中为他们正确地使用此堆栈，并且他们永远也不会完成演进，也不会这样做。但是，这必须是工作人员旅途本身的主要重点。
员工的日常工作必须是员工体验开发和管理的单位。这使其以人为本，并针对最有意义的工作活动。将分散的工作重新组织为单一的工作活动（销售产品，组建团队，管理项目，获得晋升），这些活动以前跨越了数十到数十个孤立的应用程序，并将它们统一为易于定制和个性化的数字化体验，这些体验与上下文相关，具有内置的即时培训，可以由组织中需要的任何人创建。
但是，从本质上讲，这是尝试将数字化员工体验的所有移动部分放在一起（也许是第一次以真正全面的视角），我认为这是一种围绕着引人注目的方式推动的体验，同时深深地牵涉两个重要的受众：员工和企业。
如上所述，这是关于以体验为导向的员工旅程的长期论述的开始，我相信它将成为数字工作场所和员工体验的下一个领先模型。我将继续详细探索它，以及已经开始这样做的那些组织。
注意：没有任何关于员工体验的观点是真正新颖的，因为业内许多人已经确定或创造了我在这里介绍的很多内容。我们都站在巨人的肩膀上。我建议，与众不同的是一种真正的整体性和包容性方法，它有最大的机会来成功解决我们大多数人多年来积累的偶然的、脱节的、过于复杂的和庞大的员工体验。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Dion Hinchcliffe
原文标题：It’s Time to Think About the Post-2020 Employee Experience
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组织可以做什么来支持新的工作方式？
COVID-19大流行向我们展示了主要在全球范围内远程开展工作意味着什么。个人已经做出了不同的调整，并就他们想要如何前进的工作提出了独特的观点。现在，许多人希望获得完全远程的工作体验，而另一些人则发现自己缺少传统的即兴对话和面对面的互动。这邀请组织围绕各种工作风格重新考虑和发展他们的期望和政策。
在本文中，我们分享不同的观点，以帮助组织更好地支持其团队，以重新定义其最佳实践以支持新的工作方式。
早期趋势
传统上在办公室工作的许多人现在知道如何远程工作。结果，许多人开始考虑兼职，以花更多的时间与家人在一起，搬到另一个州，并采用更灵活的时间表来更好地管理工作和家庭责任。
Culture Amp最近 返回工作场所调查显示，有85％的受访者认为他们的团队将来会从某种程度上的远程工作中受益。但是，有51％的受访者表示希望重返职场。
许多公司计划无限期地允许远程工作。谷歌宣布，广大员工可以在家工作，顺利进入2021年的Twitter同样告诉员工，他们会被允许在家工作的永久性。这为公司和人员打开了广阔的视野，以扩大其在全球范围内的候选人和机会的范围。
人们正在重新思考在新的现实中要想成功并实现自己的职业打算。结果，自去年2月以来，在线学习市场Udemy的课程注册量增加了 425％。人们正在寻找发展和扩展技能的机会。
Udemy学习副总裁Shelley Osborne 表示：“尽管流行病在全球加速了在线学习的迅猛发展，但我们预计，随着时间的推移，这种基本变化将持续下去。不断的学习将为我们在这个新的工作世界中提供一条前进的道路，并将成为建立组织弹性的核心力量。”
未来的业务成功取决于现在建立更有意义的工作体验。具有真实和使命驱动文化的组织最适合支持其员工的成功和福祉。
支持新工作方式的方式
尽管关于公司继续完全偏远的讨论很多，但许多人都渴望着可以回到办公室的那一天。尽管如此，其他人还是希望在他们以前的工作计划和为应对危机而引入的灵活性之间找到平衡。但是，对于不同的行业和商业模式，这看起来将有很大的不同。每个人都不太可能会高兴。但是，有一些方法可以处理工作的未来，这将帮助您同时支持团队的个人需求和组织的成功。
灵活性是关键
临时庇护令最大的礼物就是更好地了解了工作与个人生活之间的界限。我们已经亲眼目睹了平衡抚养，总体健康和工作需求所需的灵活性。结果，大多数组织都为在工作中变得更加人性化创造了空间。
无论是重新安排会议时间还是愿意在日历上安排家人的时间，人们都应该在重新考虑他们的工作方式时感到支持。并非每个人的“恢复正常”都会看起来一样，因此，在人们尝试平衡所有职责时，灵活性和同理心很重要。
交流是双向的
倾听您的员工将是确保平稳过渡到支持所有工作风格的关键。询问您的组织他们想要有效开展工作的需要和需求。我们都在重新发明轮子，因此从受影响的每个人那里获得想法很有帮助。您可以通过对员工进行调查或与领导一起主持“任何问题”（AMA）会议来为这些对话留出空间。
做出决定时，领导者应 与团队进行清晰的沟通。歧义会产生压力和混乱，因此，无论您的组织支持全职远程工作还是提供一定程度的灵活性，请确保明确指导原则和期望。
提供联系机会
与分散的员工一起工作可以改变通常在队友之间建立联系的动力。虚拟聚会和团队会议只是建立这些联系的第一步。
寻找将人们真正融合在一起的方法。考虑在每次会议开始时进行健康检查，领导小组冥想并计划创造性的社交活动，例如游戏之夜，口形同步之战，虚拟午餐室或（安全的）一对一的咖啡聚会，不同的聚会组织周围的人。
让文化成为您的向导
在面临危机时，组织的核心价值观不应改变，而应作为您确定下一步行动的指南。现在是时候真正 依靠自己的价值观了， 以确保所有决定都是真实的并引起您的员工的共鸣。只做适合您组织文化的事情。如果您进行虚拟卡拉OK之夜之类的活动，但与团队的文化不符，那将比联系更孤立。
以身作则
我们从远程优先工作中了解到，每个人的工作日看起来可能完全不同。对于某些人来说，长时间不间断地工作很容易。对于那些年幼的孩子来说，直到他们入睡之前，不可能完成任何有意义的工作。此外，根据 《国家地理杂志》最近的一篇文章，“针对这种流行病的前所未有的爆炸式增长发起了一项非正式的社会实验，在人口规模上证明了这始终是正确的：虚拟交互在大脑上非常困难。”
领导者和管理者应花时间在个人层面上与团队互动并建立联系。它可能很简单，例如可以推迟孩子保育时间，休假或从个人设备中删除工作应用程序。这样，组织的其他成员就可以感觉到他们有权这样做。
像Asana这样的领导组织 鼓励领导者练习正念。 Asana人力资源运营主管Anna Binder表示 ：“正念可以指导我们所做的一切，从解决产品开发中的艰难决定到我们如何招募新员工和发展经理。抽出时间来表达自己的意思和意识，这是朝着有意识的方向迈出的第一步，尤其是在困难重重的时期。作为一个团队，正念使我们能够集体学习和改进，并不断发展我们的工作方式。”
拥抱未知
在全球危机之后，没有任何事情可以回到“正常”状态了，我们真的要这么做吗？COVID-19大流行病发掘了一系列新的工作方式，并提供了发展工作体验的机会。在下一阶段中建立联系和最佳做法时，让您的员工和文化成为您的指南。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
来源：Culture Amp
原文标题：What can organizations do to support new styles of working?
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2021年中国人力资源上市机构最新市值榜单(图)-每周更新
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况，目前仅收录的是主板（美股、港股、创业板。新三板等暂不收录）上市的机构。中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
本周国内HR上市机构核心动态：【569元】前程无忧51job关联公司前锦网络信息技术（上海）有限公司，日前被北京市朝阳区人民法院列为被执行人，执行标的569元，案号为(2021)京0105执10635号。
在2021年3月18日星期四收市后发布未经审计的报告）截至2020年12月31日的2020年第四季度和2020财政年度财务业绩。）科锐国际本周又跌倒百亿以下，另外关于定增股票的进展，目前收到了深交所回复，目前看起来进展较快了。上周控股股东和核心股东抛售应该对股价造成不小压力。同道猎聘增加了对于问卷星的注册资本。公告称为简化集团公司架构、增强集团对长沙冉星的有效控制及使其业务与集团的人才服务业务高度兼容，公司已对长沙冉星的控股公司进行改组，包括如下文所述终止长沙冉星合约安排。
同时3.19号公布全年业绩，值得关注。前程无忧美西时间3月18日收盘后就是国内3月19日了，刚好对比两家2020年度财报。同时在深圳HRTechChina正在举办inspire2021中国人力资源科技发展趋势论坛，其中之一论坛就是人才招募话题，现场解读！
其他基本无太多动态。
以上均来自公开渠道，不构成任何投资建议
详情最新的榜单如下：
关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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【英国】律所B2BSaaS平台Legl获得700万美元A轮融资，各行各业都在加快数字化
B2B SaaS初创公司Legl已获得由Octopus Ventures牵头的700万美元A轮融资，用于其律师事务所平台，该平台提供了简化核心业务流程（例如客户入职，尽职调查和付款）的工具。
现有投资者Backed，Samaipata和First Round Capital以及包括Carlos Gonzalez-Cadenas（曾任CPO和COO GoCardless的前任首席执行官），Al Giles（法务业务Axiom的前任CRO）和Hayden Brown（Upwork的首席执行官）在内的天使投资人也参加了这一轮融资。
这家英国初创公司是由背景律师朱莉娅·萨拉斯基（Julia Salasky）于一年多以前创立的，他之前创立了公益法律众包活动平台CrowdJustice。
Legl表示，它目前正在与大约100家英国律师事务所合作，其中包括前200家中的大约12家。A轮融资将用于扩大Legl的团队，扩大其英国用户基础，以及对该产品的进一步开发。
Salasky告诉TechCrunch，她发现有机会建立一个平台，以通过与CrowdJustice的律师事务所合作的经验来帮助律师事务所数字化其业务流程。
“在[法律领域]发生了一些向数字化的重大转变，通过与CrowdJustice的数百家律师事务所的合作，我们能够首先发现这一点。她说，其中之一就是对客户（包括个人和企业）与与之互动的其他服务提供商进行交流时都应具有良好的数字化体验的期望越来越高。” 。
“第二是风险。律师事务所理所当然地规避风险，以手动，分散的方式进行面向客户的流程（例如通过电子邮件进行合规性检查或通过电话付款（是的，这是真实的事情））实际上增加了风险。
“第三个是Covid。当以远程优先为标准时，很多手动或面对面的操作流程根本无法正常工作。”
考虑到按小时向客户计费的商业模式，虽然律师事务所在提高效率方面“不感兴趣”可能会有些声名远扬，但萨拉斯基强调说，Legel不会打扰可计费的时间，因为它是其中之一。 SaaS在短期内看到如此“大量使用”的原因。
她说：“我们正在删除律师无法负担的费时，繁琐的工作，”她说。“结果是律师可以专注于自己最擅长的领域-从事法律工作。”
她说，律师事务所改善后勤流程的另一个驱动力是客户的期望。“我们也确实看到行业朝着更好的客户体验迈进了一大步，从我的角度来看，这是过去一年半左右的时间里发生的重大变化，我认为，由于数字客户体验已成为常态在其他行业。”
当被问及Legl的旗舰功能时，Salasky着重强调了“无代码工作流程”（又名可配置工作流程），这些工作流程使非技术用户可以“在任何实践领域为任何客户”复制他们现在所做的工作，而无需手动操作。
她解释说：“例如，可能需要多人处理大量电子邮件和工具，就像复杂的入职流程，所以我们将其替换为DIY工作流程。” “我们还利用这些互动中的趋势来揭示真正的关键客户见解，以便公司可以开始更好地了解其客户群。”
根据Salasky的说法，Legel律师事务所客户的好处是效率和收入。
“我们看到，既有效率的提高-公司将交易时间缩短了1-2周-又有收益的提高，因为公司可以更快地增加更多客户，减少入职渠道的流失，并改善现金流，她补充道。
当被问及对选择将工作流程转移到Legl的SaaS的公司的培训/再培训要求时，萨拉斯基说，他们一直在致力于使工具超级简单易用，以避免繁琐的学习过程。
她说：“我一直意识到，很难对律师事务所进行再培训，我们不想在使用我们的产品时造成摩擦，这对于以生产力为中心的平台将具有讽刺意味，并且适得其反。” “因此，相反，我们一直致力于将我们的技术消费化，以使其既超级易于使用，又复制了律师事务所现在的工作流程。”
“我认为这并不一定能取代后台职位–只是使公司更容易将高价值的工作分配给从事手工，小规模操作任务的人员。顺便说一句，这通常是由后台人员完成的，通常由律师自己完成。”
关于竞争格局，萨拉斯基承认“很少点解决方案”（例如，在法规遵从性领域中对ThirdFort和SmartSearch之类的名称进行检查），但表示莱格尔“从点解决方案更广泛地进入了业务运营”。
“我们的观点是，公司不想将工具插入手动的，分散的流程中，而是希望用该工具替换该流程。能够做到这一点并提供出色的客户体验并展现出色的客户见解，这在市场上是独一无二的。”她补充道。
虽然SaaS目前仅在英国使用，但是Legl已经从更远的市场上获得了询盘，并计划开始国际扩张。萨拉斯基说，兴趣来自英语市场，该市场的一些英国客户设有国际办事处，并指出：“这就是我们计划开始的地方。”
Octopus Ventures的早期投资人佐伊·钱伯斯（Zoe Chambers）在一份声明中评论了A轮融资。他说：“很难找到拥有如此内幕知识的创始人和团队来应对一个已经开始迅速采用技术的大行业。Covid加快了法律行业数字化的步伐，Julia及其团队凭借在法律，SaaS和金融科技领域的深厚专业知识，在赢得市场方面处于首要地位。
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【以色列】AI驱动以员工为中心的平台Centrical完成3200万美元融资
Centralical通过AI驱动的为公司提供了以员工为中心的成功平台，以激励员工超越自己的KPI。它通过将高级游戏化与个性化微学习，实时员工绩效管理以及自适应教练工具和福祉策略相结合，实现了这一目标。该平台为诸如英国电信，微软，诺华，Synchrony Financial和Teleperformance等跨国企业带来了员工生产力，平均交易价值，更快的入职率和客户满意度KPI等改进。
纽约和以色列特拉维夫- Centrical 今天宣布完成3200万美元的融资，由新投资者英特尔资本（Intel Capital）和公司最大股东JVP领投。本轮融资还包括同样是新投资者的C4 Ventures和Citi Ventures，以及现有投资者Aleph、CE Ventures、La Maison Compagnie d'Investissment和2B Angels的参与。公司将利用这笔投资加快市场参与度，进入新的市场，并通过创造更多的解决方案来提升客户价值，以适应在日益混合的工作环境中运作的组织及其员工的需求。
在COVID-19大流行中，以前称为GamEffective的Centrical宣布了其以员工为中心的成功平台的几个新模块，其中包括Augmented People Intelligence，该模块将AI驱动的分析与人类智能的创造力和同情心特征相结合，提供了自适应指导工具，员工敬业度和幸福感功能–旨在使员工更好地感觉自己是组织的一部分，并在混合工作场所中进行交互，培训和表现。
“中央部门正在解放和革新大型组织中一线员工的生活和绩效。这些关键员工常常精疲力尽，感到他们没有得到正确的关注，不了解组织的目标，并且不接受足够的培训，” JVP的创始人兼执行主席Erel Margalit说道，他后来成为Centrical的董事会主席 。“借助Centrical平台，员工可以通力合作，同时创造一种语言，使经理能够授权和支持他们，使其个人目标与组织的更大目标和里程碑相一致，从而实现蓬勃发展。如今，许多在家工作的员工现在比以往任何时候都需要这种联系感，因为您根本无法独自赢得一场比赛：传球，盖帽和掩护对于团队来说都是必不可少的动作，如果他们想要得分并赢得比赛的话。游戏。这是Centrical的突破，使这家公司成为类别领导者。”
到2020年，Centralical的客户员工使用量增长了6倍，使他们能够履行其在公司成功中所扮演的关键角色。不论是由Verizon商店经理还是英国电信客户服务代表使用，Centralical的以员工为中心的成功平台均会逐步引导员工全面走向成功，并优化组织对员工的投资。它为员工提供AI驱动，个性化和游戏化的体验，将实时绩效管理，持续反馈，微学习和员工敬业度统一在一起，同时通过交互式教练和管理工具为经理提供支持。
“英特尔投资之所以向Centrical投资是因为我们相信，该公司的创新型增强型人员智能平台可以满足当今全球混合工作场所中运营的公司和员工的需求。通过不断创新和扩展以员工为中心的成功平台，Centralical可以破坏许多全球最大的企业，并帮助推动成功的业务成果。”英特尔投资副总裁兼高级董事总经理Trina Van Pelt说。
雇用Centrical的许多市场领导者都记录了该技术的成功。特别是，Microsoft报告说，其联络中心拥护者的生产率提高了10％，而短期缺勤率却降低了12％，这要归功于拥护者报告说，他们感到更加有权力和投入。此外，在内部调查中，有89％的Microsoft倡导者承认对平台有充分的了解，并能够在其工作中应用，培训和知识更新。Verizon最大的授权零售商Cellular Sales的新手机销售量增长了53％，辅助产品的组合销售量增长了2倍，从而使每个客户的总收入提高了。
“在过去的11个月中，Centralical平台的客户使用量增长了500％以上。这清楚地表明，Centralical是形成企业绩效驱动型文化的关键，” Centralical的创始人兼首席执行官Gal Rimon说。“由于我们能够理解员工在企业中所扮演的角色，并提供正确的方法来吸引他们创造双赢的参与，因此，Centrical将在“以员工为中心的成功”类别中占主导地位。这项投资使我们能够带来更具吸引力的一套为更多组织提供解决方案，以使员工成为其业务成功的中心。”
Centrical还将扩展其垂直市场解决方案和新产品的产品组合，以帮助实现高级公司目标，危机管理和其他与业务敏捷性相关的活动
关于Centrical
Centrical的以员工为中心的成功平台可帮助公司激励员工超越自己的KPI。它通过将高级游戏化与个性化微学习，实时员工绩效管理以及自适应教练工具和福祉策略相结合，实现了这一目标。Centrical的平台为诸如英国电信，微软，诺华，Synchrony Financial和Teleperformance等跨国企业带来了如下改进：员工生产率提高了12％，平均交易价值提高了20％，入门速度提高了30％，客户满意度KPI达到了12％。 。作为SAP合作伙伴，Centralical技术可轻松与SAP®SuccessFactors®Learning集成。该公司在纽约，伦敦和以色列的拉阿纳纳设有办事处。
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资讯
Airbnb DEI负责人建立归属感文化的9种方法
探索实用的方法来培养归属感，使您的员工感到包容，安全和参与。
您如何创建一种文化，在这种文化中，不仅邀请所有员工分享经验，而且感到安全，知道他们的反馈将得到认真对待并采取行动？
为了支持人力资源和企业领导者回答这个问题，我们请Airbnb全球多样性与归属感全球负责人Melissa Thomas-Hunt分享了组织如何在2021年及以后培养归属感。她还向人力资源领导者分享了她的建议，这些人希望在涉及多元化和包容性时推动组织范围内的变革，但不确定从何着手或着手。
以下是我们的研究揭示的关于归属感的重要性的详细信息，此外，梅利莎（Melissa）的专家致力于营造每个人都能够蓬勃发展的环境。
什么是归属感？
像食物和住所一样，归属感是人类的基本需求。它代表与人或地方的联系。感觉像您可以成为自己独特而真实的工作自我，并与周围的人保持联系，满足了与他人建立并维持牢固，稳定的人际关系的核心需求。
培养归属感始于了解您的员工
当我们与《2021年全球员工体验趋势》报告中的11,800多名参与者交谈时，我们听说归属感是员工敬业度的最大驱动力。
Airbnb的使命是创造一个任何人都可以归属于任何地方的世界-一个不仅为房东和客人而且为员工提供联系的环境。为了培养对工作场所的归属感，Airbnb努力了解其房东，社区和员工所面临的挑战。
“当我们的创始人将归属感确立为公司的价值时，他们并不知道偏见会以多种方式出现。一部分是因为他们自己的生活经验，”梅利莎（Melissa）说道。“我们需要首先了解我们的人员，然后减轻平台带来的偏见。”
多样性和归属感如何帮助组织蓬勃发展
“最近，人力资源主管在创建这种环境中使用的语言发生了变化，”梅利莎说。“我们拓宽了参与对话的范围。首先，我们讨论了多样性–重点是代表性。然后，对话演变为包含包容性，即邀请人们参与。”
最近，人们开始关注归属感。
“关于创造一个让人感觉像是的环境，这就是我的地方。人们感到受尊重的地方，他们可以做出贡献，并有所作为。”
当您拥有各种各样的人时，您就可以利用这些人的各种经历。在爱彼迎（Airbnb），财产是由一系列要素定义的；他们之中的每一个人都感到自己受到重视和尊重，并感到自己能够做出有意义的贡献。
该组织的目标是创造一个充满创新和创造力的世界。他们通过邀请各种各样的声音（尤其是在决策过程中代表性不足的声音）来做出贡献。
如何建立归属感文化
“在我职业生涯的早期，领导者就把我带到了他的翅膀下，向我介绍了客户（并帮助我了解了业务流程），培养了我的关系管理技能，并给了我反馈。在某些时候，反馈很难听到，但总是来自支持和成长的地方。”梅利莎说。
“这位领导者通过向我开放他的人际关系和他的社会资本，指导和指导我，并向我提供了成长所需的反馈，表明了他对我的信任。总的来说，这些行为使我感到自己属于自己。”
从那时起，梅利莎（Melissa）亲身经历了领导机构为推动工作场所归属感文化所做的努力。
如果您想在多样性和包容性方面帮助推动整个组织范围内的变革，但不确定要关注的重点，可以通过以下九种方法开始：
1.声明您打算建立一支多元化的员工队伍的意图。有明确的标准并明确表述。为指标建立目标，以使组织对其声明负责。
2.研究所的多样性和归属面试问题。每位接受Airbnb面试的候选人都将回答有关这两项计划的承诺，经验和共同价值观的问题。“我们想从一开始就向加入我们组织的任何人发出信号，即多样性和归属感是我们的优先事项，”梅利莎说。
3.衡量多样性和所属计划的成功程度。使用仪表板可视化调查数据。例如，组织可以利用员工敬业度调查来首先测量诸如归属感和心理安全性之类的结果，然后对该数据进行切片以了解按人口统计的经验差距。
4.面试双方要注重多样性。您不仅需要主动邀请各种各样的候选人参加面试，而且还要确保那些面试的候选人也代表着不同的背景和经历。但是，要小心制定多样性税，即给同一个代表增加额外的工作负担。
5.目的是增加文化，而不是适应文化。每当您谈论文化契合度时，不仅常常会模糊地阐明谁属于和不属于谁，而且还允许偏见蔓延。谈论文化添加时，您会意识到您目前的存在并不一定是最优的-可以通过引入具有不同经验和背景的个人来实现更好的未来状态。文化加法还邀请人们保持好奇心，并了解个人与自己的经历不同的经历。
6.扩展您的多样性和归属生态系统。提供路线图以支持您的领导者和员工实现组织围绕多样性和归属感设定的目标。
7.与您的人力资源专业人员合作并提供支持。企业领导者应努力与人力资源合作伙伴建立关系，以利用和学习他们在多元化，公平和包容领域的技能。
8.授权管理者和领导者拥护他们的人民。经理是文化的最前沿：他们为新员工创建入职计划，解开组织潜规则和货币，并提供支持。当管理人员花时间去了解整个员工时，表明他们在乎并表现出同理心和真实性，研究表明，生产率得到了提高。经理们在难以驾驭的情况下（例如微观侵略和宏观侵略）也充当倡导者和翻译的角色，以帮助团队成员更好地理解彼此。
9.重视定性（经验）数据。不要忽略您的不同员工分享他们的经历的轶事。并寻求帮助–与组织中各个级别的人员以及员工资源小组进行对话具有很大的力量。然后，当您要求人们分享他们的经验时，也要对他们采取行动。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Farren Roper
原文标题：Airbnb DEI Chief on 9 ways to create a culture of belonging
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【创新势力榜】2021中国人力资源科技创新品牌30强评选正式启动
2021年度中国人力资源科技创新品牌
2021 HRTechChina TOP30 Innovative Brands
2021年3月由HRTechChina发起中国人力资源科技创新品牌30强评选活动正式启动！
中国人力资源科技正处于快速发展阶段，因疫情导致企业数字化进程被加快，与之而来的快速适应客户需求变化成为机构的机遇和挑战，同时塑造适应未来的HRTech创新品牌成为必须！我们也欣喜得看到在中国市场中的优秀的HRTech机构已经加速进化与创新！
2020年首次进行创新品牌评选，市场反应强烈，推动HRTech机构更加关注品牌创新，更愿意为创新品牌注入更多资源，同时企业HR在选择HR科技产品和服务的时候也会更加关注创新能力和面对未来的产品能力，这正是HRTechChina一再倡导和推动的。
2021中国人力资源科技创新品牌评选重点关注技术创新，设计创新、流程创新，体验创新，品牌为善、产品创新、运营创新、市场创新、管理创新、绿色品牌、渠道创新等，同时对于品牌广泛的数字化的现状，使得我们利用HRTech专门数字化的品牌检测评价平台（LRP+）可以进一步的完善品牌市场客观表现。
你知道吗？98％的HR购买者表示，在做出购买HR产品或服务的决定时，公司的品牌声誉“非常重要”或“有些重要”，只有2％的人说“不重要”
— HRMI研究显示
未来，一定是综合实力的比拼，品牌的力量能够为客户带来更高的溢价。我们诚挚邀请中国人力资源科技市场的优秀机构参加本次创新品牌的评选！
评选流程:
评选提名-（初审通过）品牌测评--（测评通过）网络投票--入围评选--423上海HRTech论坛揭晓榜单，颁奖典礼！
提名截止: 4月5日 http://hrnext.cn/7gfgs2
投票截止: 4月10日
榜单颁奖：4月23日
资格要求：
中国市场有完整独立的法人实体，且运营不小于2年
核心品牌拥有自主的知识产权（每家机构仅限一个品牌参与）
过去1年中无任何负面新闻及行政处罚等（包括管理团队）
评审方式:
品牌测评 40%、大众投票 20%、LRP+平台（数字化品牌检测评价系统）和评审会 40%
创新品牌每半年进行一次审查，每年进行一次综合评选。
为什么参加评选？
创新是对HR科技至高评价
获得品牌测评机会和对自己在市场中的品牌检测
获奖年度内使用创新品牌的专属徽章，增加客户美誉度
参与评选本身对品牌的多次曝光和传播
品牌创新故事案例收录
获得HRTechChina推广机会
如何参与评选：
第一步：点击下面链接提名 http://hrnext.cn/7gfgs2
提名通过评审（3-5个工作日），将进行品牌测评工作（预计20分钟）
品牌测评结束通过，进入大众投票阶段。
联系我们：
关于评选：科科 微信：HRTechina
市场商务：Annie 微信：18621292818
邮件地址：hi@hrtechchina.com
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