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重磅：易路推出“上云用数赋智”普惠九条，全面提升企业人力资源数字化竞争力
最近，国家发展改革委和中央网信办印发了《关于推进“上云用数赋智”行动 培育新经济发展实施方案》。
从全文来看，这次与以往扶持企业上云的政策大有不同：不仅仅提供云设施支持简单上云，更从应用和智能创新2个层面强调企业要用数字化手段打造核心竞争力，形成数字化产业链生态。
对于真正希望借助“上云用数赋智”三步走的企业来说，先要理解每一步动作的姿势和价值，才能更好的迈出步伐。
“上云用数赋智的价值解读”
上云的价值：企业要敢于利用互联网云端多种先进的平台和工具，降低新技术使用的难度和开发成本，让自身业务全面数字化的同时拥有更强竞争力。上云的价值在于提升效率，降低成本。
用数的价值：企业要有决心数字化转型，把业务数字化，多个数字化企业可借助数据一体化形成数字化产业链，多个产业链利用数据池配合形成数字化生态，构建成强大的数字经济新实体。用数的价值在于提升企业自有竞争力，融入产业链协同创新，形成有生命力的数字生态。
赋智的价值：企业要善于运用云计算、大数据、人工智能等科技平台，利用智慧化的手段，打造创新的核心技术及智能应用场景。赋智的价值在于为企业的生命力赋予智慧化，智能化的新动能，让企业和整个数字化生态具有全球性的竞争力。
为此，易路根据“上云用数赋智”的新涵义，结合多年为企业人力资源研发和服务实践经验，为全国企业提供【“上云用数赋智”普惠九条】，帮助企业人力资源敢转云，会转云，转好云。
“ 上 云 ”
1、为企业提供人力资源数据的迁移上云服务，同时提供上云后的运营优化建议；
2、为企业提供围绕人力资本管理的数据上云、流程上云、运营上云、分析上云的整体咨询方案；
3、为企业提供人力资源上云项目的技术和运营优化等相关培训。
“ 用 数 ”
4、为企业提供人力资源管理的数字化视图，全面掌握人力资本的运营状况，提升管理效率；
5、为企业提供人力资源管理的数字化技术创新，帮助企业解决人力资源管理难题；
6、为企业提供灵活用工和共享用工相关技术平台和增值应用的开发服务。
“ 赋 智 ”
7、为企业开放“薪酬智能分析平台”，助力企业更好的设定岗位薪酬体系，辅助薪酬管理决策；
8、为企业开放“佣金计算智能平台”以及“智能佣金计算模型”，其中包含不同组合的测算和发放；
9、为企业开放“人力资源智能分析平台”，帮助企业获取围绕人力成本的全维度数据分析和实时测算。
同时，易路为希望参与“上云用数赋智“的企业人力资源部门，提供100个企业免费的上云咨询和服务。利用云计算、大数据、人工智能等技术平台为企业智慧赋能，帮助企业推进数字化升级。
咨询留言：https://jinshuju.net/f/nrzNIV（还有机会获得“故宫网红口红一套”呦）
关于易路
易路成立于2004年，拥有十多年企业信息化服务经验积累，是中国领先的以薪酬管理为核心的一站式人力资源软件和服务云平台，覆盖员工「选用育留」全生命周期。系统获得美国注册会计师协会（AICPA）制定、由安永审计通过的数据安全认证 SOC1 & SOC2 & SOC3（SSAE18）。2020 年 1 月完成 C2 轮融资，成为2020年中国首家人力资源领域获投企业，主要领投方分别有高瓴资本、SIG 、钟鼎资本等。
来源：易路
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你需要了解的员工关系！
员工关系可以创造或破坏工作环境。在本文中，我们将研究员工关系管理的关键支柱，员工关系出错的例子，并分享一些最佳实践。
什么是“员工关系”？
简单来说，“员工关系”(EmployeeRelationship)是指雇主与雇员之间的关系。ER既关注工作场所中的个人关系，也关注集体关系，越来越强调管理者与其团队成员之间的关系。
“雇员关系”涵盖了雇员与雇主关系的契约性、实践性以及身体和情感层面。
员工关系这个词也被用来强调一家公司--或者人力资源部--为管理这种关系所做的努力。这些努力通常在雇员关系政策或计划中正式化。
在整体组织绩效方面，这是一个至关重要的因素。因为良好的员工关系管理可以提高员工的幸福感(和绩效)。而且，由于雇员是所有组织的引擎，你需要确保雇主-雇员关系和跨雇员关系都得到很好的维护。
雇员关系例子
由于我们刚才提到，保持健康的员工关系是组织绩效的核心，因此，同样重要的是要意识到“员工关系管理出了问题”是什么样子。以下是可能出现的不同问题的14个例子，应相应加以处理。例如，雇员：
有过多的计划外缺勤；
通过公司互联网观看色情资料；
在和他们的上司谈话时，很少表现出对他们的尊重；
与同事发生争执；
会议(总是迟到)；
流言蜚语；
有个人卫生问题；
违反安全规则；
不和管理层沟通他们在做什么；
没有足够的解决问题的能力；
在家工作，但似乎联系不到；
似乎有滥用药物的问题；
把他们的办公空间或办公桌弄得乱七八糟；
把办公室里的女人叫做“亲爱的”。
当然，这些例子甚至还没有涉及到公司必须处理的层面。然而，它们确实说明的是，每一个问题都涉及雇佣关系的契约、情感、身体或实践方面，或者同时涉及这几个方面。
员工关系管理的关键原则
员工组织关系的基础是心理契约。本合同包含双方关于互惠义务的信念。也许并不令人意外的是，员工经常会认为他们的组织没有充分履行合同。
这些看法，无论是否准确，都会减少雇员的人数：
工作满意度；
留在本组织的意向；
义务感；
角色内和角色外的性能。
换句话说：这些看法可能会给你的员工关系带来灾难性的后果。这就是为什么当心理契约违约的概念出现时，理解这一点是很重要的。
根据莫里森和罗宾逊的研究心理契约违约有两个根本原因：背弃和不协调。背弃是指该组织的代理人承认存在一项义务，但故意不履行该义务。一个例子是，招聘人员向新招聘人员明确承诺，他或她将在三年内获得晋升，但却未能履行承诺。
另一方面，不协调是指雇员和组织代理人对某项义务是否存在或某项义务的性质有不同的理解。一个例子是，招聘人员含糊地说，人们往往在三年内迅速获得晋升，而新招聘人员则将此解读为一种承诺。
那么，当涉及到员工关系管理时，我们可以从中吸取什么教训呢？
在我看来，对于组织来说，有两个关键的原则：1)信守你的承诺；2)在你的沟通中既清晰又诚实。尽管这很诱人，但不要夸大你的公司向候选人或员工提供的机会，因为这会导致失望和我们前面提到的所有其他负面影响。如果出于某种原因，你意识到你无法履行某一特定的义务，那就诚实地告诉别人，并且尽早告诉别人。
雇员关系最佳做法
让我们来看看人力资源部门在管理劳资关系方面所做的一些员工关系努力。以下是6个员工关系最佳实践。
1.诚实沟通
正如我们之前指出的那样，与员工进行公开的沟通是至关重要的，因为良好而诚实的沟通是你与员工关系的基础。与你的团队分享组织的最新情况，尽快通知他们有关人员离职的消息，并建立一种没有人害怕说出来或提出问题的关系。
2.让你的团队支持公司的愿景
这就引出了我们的下一个员工关系最佳实践。这个由两部分组成。第一部分是确保你经常分享公司的使命和愿景。
分享愿景并确保团队中的每个人都知道组织的愿景，是让他们支持愿景的第一步。它能让人们觉得自己是更大的一部分，而且他们在实现这个共同目标的过程中确实扮演着积极的角色。
3.相信你的员工
换句话说：不要进行微观管理。一旦你确保人们知道他们需要做什么，对他们的期望是什么，如果他们需要你，你就在那里，让他们去做。信任他们。
我的一位前任经理对此很在行。他和我过去每周都要坐下来，在那期间我们会讨论我所做的一切。
他不介意我在家里工作（或在国外的Airbnb工作），而且我从来没有收到过让我觉得他是想检查我在做什么的信息。另一方面，如果我有问题或需要更多的信息，我知道我可以随时联系他，我通常会立即得到答案。
当然，这种程度的信任你的人可能是例外，不会对每个人都有用。请记住，在提供指导和反馈之间有一条很好的界线。
4.承认和赞赏
不少于76%的员工在工作中感到不被重视，会到其他地方寻找机会。向员工展示你对他们的关心和认可是建立稳固的员工关系的关键。做到这一点的一个方法是将公开表扬融入到工作场所。
鼓励整个组织定期召开全员会议。这是一个伟大的、非正式的时刻，可以分享对所做工作的赞赏，并承认所达成的目标。这也是一个很好的机会来确保团队成员的价值。
鼓励定期召开全公司的“全员”会议。在这些会议期间，各部门都可以认可和庆祝所取得的成就。所有的手工活动也让每个人都知道，他们的贡献是一个更大的目标的一部分，为一个共同的目标而努力。
庆祝你的同事。进行一次小小的周末庆祝。这很简单，就像发一封电子邮件，提醒人们每周为同事们喝彩，然后在一天结束时在整个公司面前阅读或分享，让周末前的赞誉不断。
5.投资于你的员工
向员工展示你对他们的关心和建立牢固的员工关系也意味着对他们进行投资。例如，学习与发展（L&D）或员工健康计划。这里的选择是无穷无尽的，取决于组织的类型、行业和可用的预算。
一种强大且通常对预算友好的L&D形式是同伴辅导。拥有并成为一名同伴教练能让人们对他们的表现有一个360度的认识，并使他们能够获得新的知识和(领导)技能。
作为一种额外的奖励，同伴辅导能增强员工之间的友谊感，并对他们的参与产生积极的影响。
说到学习和发展，还有两件事值得注意。第一个是反馈。谈论人的发展而不提反馈是很难的，因为有了建设性的反馈，我们才能提高自己。
第二个是灵活性。如果你想让你的员工发展自己，你应该给他们时间去做。给他们一定的灵活性来管理自己的时间和工作量，让他们也可以安排学习的时间。
6.不偏爱
简而言之，如果你想让你的员工关系好，那就不要搞好与每个人的关系。创造一个真正让所有员工都能参与其中并茁壮成长的工作环境，让每个人都知道自己的声音被听到。这与我们之前谈到过过的包容性工作场所有关。
员工关系政策实例
员工关系政策的例子有很多。然而，它们都有一些共同之处(并非详尽无遗的清单)：
介绍公司及其为什么需要员工关系政策；
公司在建立员工关系方面的指导原则；
关于遵约的部分；
关于集体谈判/劳资关系的部分；
关于纪律行动的部分；
总结
员工关系可以创造或破坏工作环境--以及你的组织绩效。我们在本文中共享的最佳实践对于在您的组织中构建强大的ER有很大的帮助。
常见问题
什么是员工关系？
简单地说，“雇员关系”(EmployeeRelationship‘，ER)是定义雇主与雇员之间关系的术语。ER既关注工作场所中的个人关系，也关注集体关系，越来越强调管理者与其团队成员之间的关系。
如何管理员工关系？
在员工关系管理方面，组织有两个关键原则：1)信守承诺；2)在沟通中既清晰又诚实。
什么是员工关系的最佳实践？
最佳实践包括：开放的沟通，让你的团队支持公司的愿景，投资于你的员工，给予认可和赞赏，不要偏爱某个员工。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：digitalhrtech
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如何赢得人才战争？
86%的千禧一代看重的是薪水，82%的人更喜欢一周至少有一天在家工作。这代人正在发生变化，人力资源部门需要提高自己的水平，参与竞争中来。
企业，特别是人力资源部门，在吸引人才和有效地留住人才方面，正面临着前所未有的挑战。
那么，领先的公司是如何在这些挑战中幸存下来，并且在这个环境中蓬勃发展？
在这第一期中，我们关注的可能是最困难的三个问题：吸引最优秀的人才。这一挑战如此深远，以至于被称为“人才之战”，这要归功于麦肯锡的史蒂文·汉金(StevenHankin)和后来由哈佛商业出版社(Harvard Business Press)出版的一本书。
如何吸引最优秀的人才，是很困难的，它也被称为 "人才之战"。
为什么这场战争如此激烈？怎样才能赢得人才之战？
日益激烈的人才战争
人才之战正在升温。根据德勤的全球人力资本趋势调查，70%的受访者认为招聘是一个重要问题，61%的受访者认为，找到合格、有经验的员工是他们面临的最大挑战。
比如说军队。正如商业组织需要最优秀的人才才能成功，军队也需要吸引顶尖人才，而军队往往没有企业的大手笔资金。当经济不景气时，由于求职者在寻找其他就业选择，招聘率会增加。然而，在经济增长的情况下，军方需要跳出常规思维来竞争。
Harvard Business Review指出，“在最近的董事会年度调查中，招聘人才仍然是首席执行官们最关心的问题，这也是整个高管团队最关心的问题。”
这场人才战争的激烈程度是由几个因素造成的，每一个因素本身都是一个挑战。然而，新出现的情况是造成这些挑战的一系列相互关联的因素，这是雇主和潜在招聘人员面临的新局面的一部分。这些因素包括：
人才竞争是全球性的
日益分散的劳动力
针对潜在员工的一套新的优先事项
人才竞争是全球性的
随着知识经济的发展，优秀的人才不分国界。在肯尼亚，一个有才华的平面设计师可以做得和美国的设计师一样好----往往以更低的价格（甚至这些薪酬的不平等也会消失）。
因此，各组织正在进入一场新人才的全球战争，并不得不保护自己目前的专业知识不受世界各地竞争对手的影响。像LinkedIn这样的平台允许任何一家公司从世界任何地方招聘--或者挖走--人才。
沃顿商学院人力资源中心主任彼得-卡佩利在《哈佛商业评论》上评论道：“例如，人口普查数据显示，去年接受新工作的大多数人并没有找工作，而是工作在找他们。”（了解更多：https://hrtechchina.com/）
国际货币基金组织最近发表的一篇文章显示，到2030年，全球将出现超过8500万技术工人短缺，每年损失8.5万亿美元的收入。文章描述了一场导致全球人才战的完美风暴，包括零售商等非技术型企业需要填补技术岗位；政府对技术工人的需求不断增加；以色列和东欧等地区的技术人才供应量不断增加；美国和俄罗斯各地的人才大量短缺。
说明这场战争的全球性质的是新西兰的惠灵顿市。该市正努力吸引足够的技术工人，因此官员们提出了一项雄心勃勃的计划，以吸引技术熟练的技术工人和他们的家人来到这个城市。他们提出让潜在的员工和他们的家人飞来参加面试，同时展示这座城市的一切。最后，来自28个国家的48 000多人提出申请。
分散的劳动力
与人才战争的全球性质有关的是，未来劳动力的分散。这既影响到寻找人才的组织，也影响到这些组织可能招聘的人员。
这种分散包括：
基于多个物理位置的员工
自由职业者的雇佣
允许或鼓励雇员在家工作的政策
以Invision为例，这个设计平台用来创建出很好的客户体验。它的价值将近20亿美元，每年有1亿美元的经常性收入。由800人组成的Invision团队完全是分散的。这意味着任何人都可以在任何地方工作，无论是在美国还是在其他地方。这证明这一概念可以在商业上取得成功，而且将来可能会更频繁地使用。
同样，Stripe首席技术官David Singleton宣布，该公司的第五个工程中心将是远程办公。它将包括一百多名工程师，并加入现有的旧金山、新加坡、西雅图和都柏林四个物理中心。Singleton说。"我们这样做是为了让产品开发更贴近客户，提高我们挖掘居住在前四个中心的99.74%的优秀工程师的能力，并进一步推进我们增加互联网GDP的使命。"
然后，允许员工在家办公----或者适合他们的任何地方工作----是一种趋势。CNBC援引盖洛普的一项调查发现，43%的美国人偶尔会从后面工作，自2012年以来增加了10%。据Quartz援引美国人口普查数据显示，2017年有5.2%的美国工人--约800万人--完全在家工作。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
领英最近对2000名职业人士和1000名招聘经理进行的一项调查发现，82%的员工希望每周至少在家工作一天，57%的人希望每周至少在家工作三天。
这里的含义是，实际存在被视为对工作表现不那么重要，增加了雇员在选择雇主方面的选择机会，也增加了雇主在吸引这些潜在雇员方面的竞争。
这种劳动力分散对人才战争产生了巨大的影响。
一套新的潜在员工优先事项
进一步提高人才战争的节奏，是潜在的回报的性质的变化，雇员正在寻找的回报，以换取他们的服务。而在过去，最具竞争力的薪资或福利待遇可能足以吸引最优秀的人才，而今天的员工在寻找成长、意义和成就感等因素时，他们的眼光已经超越了这一点。
例如：LinkedIn的工作场所文化报告显示，86%的千禧一代的员工会考虑降薪，为与自己的使命和价值观一致的公司工作。相比之下，只有9%的婴儿潮一代会考虑同样的做法。
这种优先次序的变化正在深刻地影响着人才战争。正如盖洛普(Gallup)畅销书“那就是经理人”(It‘s Manager)所言--基于经验数据--“解决方案在于使管理实践与新的管理实践相一致将要换句话说，赢得这场战争并不是为了“提供更多”，而是为了提供更多。
这种优先级的变化正在深刻地影响着人才争夺战。正如盖洛普公司的畅销书《经理人》中所说的那样--基于经验数据--"解决方案在于使管理实践与世界工人的新意愿相一致。"
盖洛普(Gallup)的数据显示，今天的工人高度重视以下方面：
1.目的
工作必须有意义，潜在的员工需要有使命和目标的组织。
2.发展
潜在的雇员不会被乒乓球桌和储藏丰富的厨房所动摇。"发放待遇是领导的错误，更糟糕的是，这是一种居高临下的态度。"
3.教练，而不是老板
千禧一代和Z世代需要能够指导他们、重视他们作为个人和雇员的团队领导，并帮助他们提高自己的实力。
4.持续的沟通
持续的沟通和反馈比年度评审更有帮助，因为年度评审太不频繁，而且会受到近期偏差的困扰。
5.注重长处而非弱点的管理人员
研究表明，专注于优势，比起努力改善弱点，是一种更有效的发展方式。对组织而言，基于优势的文化也有助于吸引和留住明星团队成员。
6.“这不是我的工作--这是我的生活。”
随着工作文化超越了“朝九晚五”，员工需要一份重视他们的长处和贡献、允许他们每天有空间做自己喜欢的工作的工作。
赢得人才战争
除了我们在这篇文章中所探讨的具体因素外，还有更多的宏观经济因素在加剧了人才争夺战的压力。这些因素包括经济快速增长、低失业率和高离职率。人才争夺战不会很快就降温。
正如我们所看到的，赢得人才之战就是要承认企业在获取顶尖人才时所面临的挑战，同时以全新的心态应对这些挑战。
我们相信，在这场人才争夺战中最终获胜的企业将以全球化的思维，为分散化的员工队伍提供和支持基础设施，并为未来的招聘者提出的棘手问题提供有意义的答案。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Yael Shafrir
来源：hrtechnologist
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5种冠状病毒下的员工压力管理方案
当你的员工面临COVID-19的影响时，你是否采取了积极的措施来管理员工的压力?
随着COVID-19迫使数以百万计的员工在家工作（WFH），人们对压力、孤独、焦虑和其他心理健康问题的关注度越来越高，而这些问题的出现不仅仅是由于被孤立，而是由于这个时代的不确定性。
远程工作与员工压力之间的联系是有据可查的。世界经济论坛在2019年10月的一篇文章中引用了联合国的一份报告，报告发现41%的远程员工经历过高压力，而只有25%的上班族经历过高压力。
Buffer对3500多名员工的《2020年远程工作状况》调查也显示了类似的结果--20%的人表示称感到孤独，而18%的人在工作之余无法解压。
随着WFH量因冠状病毒而上升，是时候重新思考员工压力管理的方法了。过去那些有助于管理压力的传统活动----如户外活动、休闲星期五等--已经不可能了。相反，企业现在必须求助于非接触式和数字化的员工压力管理的科技解决方案，让员工在家就能轻松管理压力。
5种应用于员工压力管理的技术解决方案
对于“国家压力意识月”，我们制定了一份应用程序和技术清单，这些应用和技术被证明是方便的，因为您可以帮助员工管理他们的压力，确保在COVID-19大流行期间积极的心理健康。
1.为压力较大的雇员建立数字服务台
现在暴露在被迫隔离状态下的最大挑战之一是人们获得心理保健的机会。
当人们在面对COVID-19时感到极度焦虑甚至偏执时，一方面，对治疗师的需求预计会激增。另一方面，由于大规模的封锁，个人无法保持正常的约会.。
为了帮助遭受这种情况所带来的极端压力的员工，你可以通过数字渠道提供认证的心理健康支持。
试试这个应用程序来管理员工的压力：Snapclarity。
Snapclarity是一个全面的心理健康平台，可收集员工压力管理数据，并指定纠正措施。Snapclarity自带数字教练、一对一的按需治疗师，以及MyCare团队为您的公司制定行动计划。
除了压力之外，该应用程序还有助于解决焦虑、抑郁、失眠和药物滥用等问题。
2.指导性的冥想平台
冥想是压力管理的关键部分。它有助于睡眠更好，养成健康的习惯，减少焦虑，并专注于工作。
一款引导式冥想APP会在一天中发送通知，在员工开始工作前、闲暇时间、睡觉前，根据员工喜欢的冥想时间，及时进行干预。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
试试这款冥想应用来管理员工的压力：Headspace。
Headspace是一种以科学为基础的正念工具，它建议一天内进行微型冥想。公司已与英国国家卫生服务公司(NHS)合作让所有员工免费使用压力管理工具。几周前，Workday也和Headspace合作了。
如果你还没有，你可以联系他们，看看你如何合作，把这个解决员工压力管理的方案给你的员工。
3.语音分析应用程序，用于监测员工的压力。
一个人的声音除了能透露他们说了什么之外，还能透露他们感觉如何的宝贵线索。
当您的员工集体采用WFH时，他们可能会通过语音连接--无论是电话、基于VoIP的应用程序，还是像Zoom这样的SaaS应用程序。分析这些对话可以帮助你衡量员工的情绪，并指出任何令人担忧的异常现象。
尝试使用此应用程序来监控员工的压力：Nemesysco。
Nemesysco是一个基于分层语音分析(LVA™)技术的情感检测和分析平台。lva在实时交谈或处理录音通话时在后台运行，符合员工隐私政策，检测员工压力的微妙指标。
"我们的许多传统上使用Nemesysco技术进行招聘的客户现在都在应用该技术来更好地了解被迫在家工作的员工的心态，"ANIMA Polygraph（Nemesysco的渠道合作伙伴）的首席执行官György Kis说。
由于没有经理亲自到场解读表情或解读手势，Nemesysco可以帮助您读懂字里行间的意思，并帮助员工处理未被发现的压力。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.社会健身追踪器
在COVID-19大流行期间，员工们被困在家里，肯定会错过面对面的交流和与工作无关的对话，而这些交流和对话会给员工们带来群体感。而在缺乏社区的情况下，员工可能会感觉到压力水平的上升，没有一个支持系统带来平静感。
一个社会健身跟踪器建立了一个数字社区，员工可以分享他们的锻炼习惯，并相互鼓励。
试试这个应用，帮助员工管理压力：MoveSpring。
MoveSpring 围绕着日常锻炼建立了微挑战，包括排行榜、游戏化的里程碑和数字贴纸。员工们甚至可以设置共享的里程碑，在这个里程碑上，你的团队所走的总步数会对整体目标做出贡献。
你可以使用MoveSpring来帮助员工建立一种友谊感，这样他们就不会感到孤立，因此，在家工作时的压力也会减少。
5.生产力工具中的员工压力管理
由于我们的环境充满了压力触发因素，雇主必须尽可能地控制工作引起的压力。
例如，它可以要求员工在每个工作日结束时记录他们的压力指数，让您更好地了解员工的总体压力水平。
尝试这个应用程序来管理员工压力：Bitrix 24。
Bitrix与Welltory合作，将员工压力管理功能引入其工作场所生产力平台。使用Bitrix24，您的员工只需将手指放在智能手机摄像头上，就可以测量他们的压力水平。Bitrix24可以测量用户的心脏变化率，以显示他们的压力有多大，并在Bitrix仪表板上显示该指标，帮助管理者督促员工采取纠正措施。
为什么员工压力管理比以往任何时候都更重要
最近的调查显示，关于冠状病毒时令人担忧的压力水平的统计数据。
Inpulse在3月13日至17日对120名受访者进行的调查发现，每10名员工中就有6名员工目前感到焦虑、心烦意乱或压力大。另一项针对1000多名成年人的调查发现，22%的受访者的心理健康状况变差了。29%的人表示，他们的情绪健康受到了巨大的打击。
为了解决这个问题，雇主必须紧急部署员工压力管理措施，特别是在数字渠道上。通过关注员工的心理健康，企业可以确保员工在这一时期保持生产效率，并体现出对员工的关怀。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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3种与前雇员保持联系的好处！
虽然失去人才从来就不是理想的选择，但公司必须与前员工建立和保持关系，因为他们可能会为你提供未来可以获得的各种好处。
如今，千禧一代已经成为劳动力中最大的一代。他们与Z世代一起，共同构成了一半以上的美国劳动力。多年来，千禧一代也曾被批评为跳槽者。然而，美国劳工统计局做的一项调查显示，在35岁至44岁的人群中，36%的人在不到一年的时间里就结束了工作，75%的人在不到五年的时间里就结束了工作。虽然跳槽不一定是件坏事，但如果公司的员工流失率很高，就会影响公司的声誉。
根据职业平台The Muse最近的一项研究，以千禧一代为主的用户群中有58%的人表示，他们计划在一年内换工作。随着千禧一代开始寻找新职位，许多人开始使用Glassdoor这样的评论网站来帮助他们做出决定。当求职者频繁使用这些网站时，他们想要了解公司的声誉、文化和员工的整体经验。
85%的受访千禧一代表示，当他们考虑在一家公司工作时，公司的声誉是必不可少的，也是非常重要的。很多时候，千禧一代寻找这些评论网站，不仅是为了阅读别人的经历，也是为了分享自己的经历。因此，企业需要意识到他们的评价，并与前员工建立积极的关系，以帮助增加他们对公司有积极情绪的可能性，即使在离开之后。
回巢员工可以帮你省钱
回巢员工被定义为 "离开他们工作的公司，但后来又再次回到公司工作的员工"。在过去，雇佣前员工的情况并不多见，但近年来，企业开始看到雇佣前员工的价值。重聘前员工的一个好处是，他们已经熟悉了这份工作、工作职责和公司的期望值。一个回巢员工也很可能熟悉公司的运营政策、行业和公司文化。
由于这些预先确定的知识，从长远来看，雇佣一名前雇员可能会使你的公司花费更少的钱。在瞬息万变的商业环境中，培训新员工可能是公司面临的最重大挑战之一--尽管如此，这是至关重要的。平均而言，新员工需要4.8个月才能达到充分的生产率。然而，一名回巢员工对公司的了解往往需要更短的提升时间。关于招聘和入职这不仅可以节省公司的时间，也可以节省资金。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
提供辅导机会
随着新生代员工的加入，为前员工提供了成为导师的机会。一旦员工离职，他们会带走很多行业知识。对于刚刚进入职场的年轻一代来说，导师制可以帮助他们加快学习过程，帮助他们更快地掌握行业知识。根据最近的一项调查，79%的千禧一代人认为导师指导对他们的职业成功至关重要。
对于已经退休或转移到其他工作机会的雇员，许多人愿意与前雇主保持联系，担任教练或顾问。前雇员对公司有利，因为他们可以提供外部视角或观点，这反过来又能给公司提供额外的资源和洞察力。以前的员工可以很好地与他人分享他们的经验，并且可以作为公司的强有力的大使。他们也可以成为新员工或年轻一代进入劳动力市场的良师益友。
在你的行业中树立良好的声誉
在多个领域或垂直领域建立强大的声誉的方法之一就是与你的前员工保持联系。特别是对于相互联系的领域，当前员工开始为竞争对手工作时，这并不奇怪。对于大多数组织来说，这往往意味着在行业活动、贸易展览或其他交流机会中遇到他们。在组织之外建立和维持人际关系可以对公司的整体利润产生重大影响。对你的公司的正面评价可以帮助你吸引潜在的求职者、潜在客户和商业伙伴。
对于企业来说，与前员工保持联系可以作为一种额外的招聘策略。许多大型企业，如戴尔和德勤等都建立了校友会页面，与前员工保持联系。随着越来越多的人进入职场，以及社交媒体继续占领职场，保持与前员工的关系可以为您的公司带来许多好处。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Andrea Meyer
来源：hrtechnologist
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成功的变革管理从人开始
无论公司选择执行哪种框架，成功的关键因素是谁负责变更管理。以下是一份指南，告诉你在变革管理期间内部需要什么，特别是谁需要负责。
所有行业的公司都在经历着巨大的业务和战略变革。这些变化是由数字化转型、以数字为中心的竞争、并购、零工经济以及比以往任何时候都更加多样化和分散的劳动力等因素驱动的。71%的领导者表示，在过去三年中，变革的步伐已经加快。这样的节奏让80%以上的员工在工作场所进行组织变革时，都会遇到文化紧张和优先级竞争的问题。如果没有正确的方法和实施这些变革举措，企业面临的风险不仅仅是金钱的损失，还有人才的损失。
公司变革管理成功的关键因素是负责变革的领导，以及必须接受变革的员工。这就是为什么一个组织的人力资源领导能力是该难题中的一个关键部分的原因。
例如，许多正在经历重大数字变革的公司正在实施新的系统，例如新的人力资源信息系统。虽然在新的HRIS所带来的系统和过程上花费了大量的时间和资源，但需要行为改变来推动采纳是一个重大问题--向员工传达“为什么、何时和如何”对于推动新系统的成功变革、采用和持续使用至关重要。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
为了实现变革管理的成功，您需要制定正确的沟通计划，以有效地推动变革。不良的沟通可能会使计划再周密、意图再好的变革计划脱轨。人力资源团队在确保员工接受变革，从而为持久的成功铺平道路方面发挥着巨大的作用。以下是实施沟通战略时要记住的几件事。
1.阐明“为什么”
变革计划通常与业务目标一致，因此要确保这些目标对员工来说是明确的。对变革管理计划和活动背后的原因要透明，这样员工才能更好地理解公司的发展方向，以及为什么要进行业务变革。向你的一线经理强化信息传递，因为他们是最接近员工的人，他们将表明各级管理层都团结在变革的背后。
2.采取以员工为中心的观点
考虑一下你的员工会受到怎样的影响。员工如何从中受益？以一种更个人化的方式制定和交流差异会给员工一种赋权感，当他们知道这会对他们个人产生怎样的影响时，他们更有可能被投入到变革计划中。记住，"一刀切 "并不适合所有的人，因此，为了激发变革，沟通应该针对每个员工定制。
3.这需要一个过程，而不是一蹴而就的
每个员工都有独特的素质和需求。他们可能处于不同的职业生涯阶段，可能在不同的办公室工作，或者根据部门和工作职能的不同而运作不同。在不断变化的过程中，您的组织必须在员工的职业生涯中，利用正确的沟通渠道（电子邮件、短信、门户网站、海报、市民大会）、量身定制的信息传递和正确的媒体（视频、播客、信息图表、文档）来接触到他们，这对您的组织来说是至关重要的。
4.衡量、调整和加强
在部署了变革管理计划和辅助材料后，通过调查、反馈和参与工具，了解员工对变革的想法和感受。通过使用分析和其他定量测量方法，了解他们是否参与到信息中来。从质量上衡量受众的情绪，与从数量上衡量项目的有效性同样重要。如果员工在遵从指挥，但不理解，那么就根据这些反馈来调整你的策略、渠道和信息传递，并在整个过程中根据需要继续这样做。
变革是一种新的规范，而那些将脱颖而出的公司必须是敏捷的，并且能够快速地转变和适应。一个为变革做好准备的组织是一个有着一致的领导和有效的变革沟通战略的组织。确保你的公司有一个精心设计的沟通策略来支持最关键的变革推动者--你的员工。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Keith Kitani
来源：hrtechnologist
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如何大规模提供个性化的员工福利？
贵公司计划增加员工人数。但是，如何根据组织的发展来衡量员工的福利，同时又避免千篇一律的感觉呢?以下是就如何大规模提供个性化的员工福利的一些建议。
在2020年及以后，你的公司可能会有增长计划，从人员配置水平到收入再到品牌认知度。
而且，随着新的十年的到来，你需要为新员工和老员工提供新的福利待遇。
如何在保持个性化、精心策划的同时，随着公司的发展，扩大员工福利项目的规模？
以下是提供个性化员工福利的几个关键方法。
1.建立生活消费帐户(LSA)
您可能熟悉医疗支出帐户(HSA)概念，即给予雇员每月或每年的津贴，用于自己选择的医疗开支。
虽然HSA被认为是一种福利，因为它抵消了员工可能需要支付的个人自付费用，但LSA是一种个性化的福利。
而LSA，是一种灵活的计划，允许雇主为员工提供津贴，让员工在他们感兴趣的特定项目上消费。由于是与生活方式相关的，LSA可以用来购买健身房会员卡、公共交通、饮食用品、美容师服务、在线学习课程以及其他类似的产品和服务。
设定一个特定的金额不仅是增加员工个性化福利的最可扩展的方式，而且从人力资源的角度来看也是可扩展的。例如，HR经理可以省去与健身房、瑜伽馆、书店等管理关系的繁琐，只需让员工光顾自己想要的企业即可。
2.但是，要把关键项目与LSA分开
虽然你的公司可以把所有员工的福利合并成一个慷慨的LSA津贴，但这也会产生一些问题。
最明显的是，健身房网络或健身设施的会员资格可能是不与LSA挂钩的福利。虽然员工可能很喜欢能够选择自己的健身房和会员计划（或者跳过它而去其他地方消费）的自由，但员工并不具备整个公司所享有的购买力。当一个员工报名参加健身房时，他们很可能会支付全价会员费，而人力资源代表可以利用整个公司的力量申请公司的收费标准，这无疑使每个人报名的费用更低。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
除了让福利不嫁接到生活消费账户上节省成本外，员工可能会发现这样做也更有利润。在为新员工发布招聘广告时，就像对在职员工一样，将LSA和健身房会员作为两个独立的福利，即使最终的成本效益保持不变，也会让人觉得更慷慨。
3.更深层次的可购买产品
公司规模越大，就越难为越来越多的员工提供福利待遇。例如，程序性的或政策性的福利，比如对狗友好的办公室或远程办公，这些好处有时会成为高层管理人员的痛点。
然而，可购买的补贴不仅更易于管理，而且随着公司的发展，每个员工的成本通常也会降低。
以午餐为例。与100人的公司相比，10人的公司的午餐可能是一笔不小的开支。在这两种情况下，您仍然需要支付公司的费用来准备、运送和提供食物。但是，一顿100人的午餐可能比一顿10人午餐的人均成本低一半，因为唯一的主要变量，改变的是食物的量（也或许是增加了一个额外的餐饮商）。
另一个伟大的福利是公司图书馆，这将感觉到每个员工的个性化。通过储存10或15本关于你的行业的书籍，然后创建一个在线表格，让员工可以请求将书目添加到其中。员工会得到他们特别要求的书目，其他人可以在归还书后阅读。一个额外的好处--提高全公司员工的知识水平和士气。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.选择健全的员工福利/员工管理软件
随着公司规模的扩大，通过电子邮件或电子表格进行的福利管理很快就会变得不可持续。要管理一个个性化的福利计划，如LSA或员工借记卡等，需要找到一个适合您的福利管理平台。
各种公司提供了端到端的解决方案，用于管理福利管理方面的行政管理。他们不仅提供了一个管理门户，用于审核成本、获取报告和与其他人力资源管理软件集成，有些公司甚至还为每个员工提供了自定义的用户区域。员工可以更方便地跟踪他们的使用情况，找到他们不知道的福利。
5.提供公司范围内有私人化感觉的休假
企业提供个性化的福利待遇，其中最重要也是最受欢迎的方式之一，就是针对重大的生活状况推出休假计划。
怀孕对任何员工来说都是最重要的时刻，而宽松的产假、陪产假或养父母假政策会在员工最需要的时候为他们量身定制。
同样，宽松的丧亲假政策，了解到每个人都会以自己的方式悲伤，如果不幸的时刻到来时，员工会觉得更有个性。另一个重要的休假政策是针对伤病员的休假政策。灵活的短期伤残假政策和充足的病假，不会让人觉得是 "一刀切 "的做法，虽然从本质上说，它是一刀切的。当员工能够期待着真正的休假，而不是把假期留给急事、新生儿或亲戚可能过世的时候，他们会更好地享受个人生活，在办公室的时候也能更好地发挥出自己最好的工作能力。
6.不要遗漏人力资源中的“人”
公司的成长并不意味着HR的大门应该关闭。虽然有些公司转向 Slack 或电子邮件来与人力资源部门沟通，并取消了面对面的时间，但开放的政策也应该继续存在。要做到这一点，你的人力资源部门应该随着公司的发展而扩大，确保即使在公司扩张的同时，每一位员工都能得到个性化的照顾。通过各种方式，实施在线工具来管理员工的小问题和要求，但要保留一对一的服务。
此外，无论公司是15名员工还是150名员工，通过民意调查或问卷调查，让他们参与到每一个福利决策中来。这不仅可以让您和您的人力资源团队获得有价值的见解，而且也是在规模化的办公福利中增加了一种个性化的方式。
在新的十年里，扩大你的公司的规模并不一定意味着削减员工福利--它不一定是负相关的。如果你选择正确的福利，他们不仅会满足更多的员工，而且他们也会感觉到根据他们的特定需求和兴趣定制。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Christian Eilers
来源：hrtechnologist
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大咖谈 | 远程工作将长期存在:你准备好了吗
让我们面对现实，我们进入了一个新的世界。正如我之前讲的，远程工作现在是生活中不可或缺的一部分。今天，一半以上的美国人在家工作，研究表明，多达4000万人将把在家工作作为未来工作的一部分。即使是日本，一个以办公时间长而闻名的国家，上周的公共交通工具客流量也下降了80%.
对于一个在家工作了20多年的人来说，我学到了很多。这并不像把你的笔记本电脑带回家，放在厨房的桌子上那样简单。工具、规则、规范和文化有很多问题。一旦你做对了，你的团队就会茁壮成长。当它不能正常工作时，人们会心烦意乱，感到沮丧，项目也会偏离方向。
尽管远程工作出现了爆炸性的增长，但公司并不完全理解。我们的研究发现，超过50%的公司没有远程工作政策，许多公司仍然怀疑在家工作是否有效。如一位日本投资银行家说“我的老板说得很清楚：如果我允许你们回家，你们可能不会专注于工作。”
远程工作有效吗？答案显然是肯定的。它不仅能减少通勤时间，还能给人以权力感。一系列的学术研究已经证明，远程工作可以提高工作效率。但是，你必须要管理好它。
我已经研究了多年，在这篇文章中，我想和大家分享一下我们的心得。
远程工作中的五大主题
让我简单说一下你要思考的五大主题。
1、工具：
现在有很多 "远程工作工具" ，而且数量还在快速增长。您不仅需要沟通和信息传递工具，还需要一个分享文档、目标、项目计划、草图以及学习、认可、反馈和调查的工具。有很多平台可以提供这些工具。
你还必须使它们易于使用。没有人有时间学习如何使用十个不同的平台来完成他们的工作：在简单性和集成性上下功夫，所以这也是现在HR Tech战略的一大主题。
2、规则：
第二，有很多基本的规则建立。我们要为笔记本电脑、手机和上网支付多少钱？如果人们下班，我们会给他们加班费吗？我们如何管理安全性、密码、身份验证和数据丢失？如果我的电脑或设备坏了或者被偷了怎么办？我们的密码和认证规则是什么？
3、规范：
第三，我们要考虑的 "行为 "范围很广。首先，我们什么时候发邮件、发短信、发信息给一堆人？是否可以发个人照片，如果可以，在哪里发？白天多长时间可以给别人打电话？网上开会时是否一定要开着摄像头？
如何管理好自己的个人空间和时间？我的狗、孩子或配偶可以在会议期间出现吗？如果我的办公空间很吵可以吗？我知道很多人白天都有家庭责任，我可以安排在晚上开会吗？我应该以多快的速度回复信息？
这些是随着时间的推移而建立起来的“规范”，其中大多数是由领导人创造的。作为一个领导者，你必须格外小心。例如，如果你在周末发送信息，你就会产生压力。如果你迟到参加在线会议，其他人也会这么做。
会议节奏：
远程工作中的一个重要话题是会议：我们有多少次会议，以及如何管理这些会议。在成熟的“远程工作”环境中，常设会议并不多见。一些公司每周举行一次常规会议，每个人都会出现，摄像机开着，领头人审查目标、指标、大项目和问题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
然后是“快速连接”会议，我们需要“聚在一起”来处理一个问题。别忘了打1：1的电话，在个人层面上和别人联系还是很重要的。许多公司在周三举行了“驼峰日”会议(包括讲故事或音乐)、表彰会议(新人介绍自己或你可以致谢的会议)，以及全球问题或项目会议。你得决定要召集哪一个。
然后是快速连接会议，我们需要聚集在一起处理一个问题。不要忘记1对1的电话，在个人层面上与人沟通仍然很重要。很多公司会在周三举行会议(讲故事或听音乐)、表彰大会(新人自我介绍或表示感谢的会议)，以及全球问题或项目的会议。你必须决定召集哪些会议。
我还了解到，"开放日历 "很关键。你必须告诉人们使用他们的在线日历，并让大家都能使用。这样可以帮助人们安排好电话，减少被打断的次数。
4、文化：
第四个方面是文化，可能是最大的话题。当人们在远程工作时，他们的工作是 "尽力而为"，他们往往需要帮助，或者说可能在某个时间段需要协作。所以，你作为领导者的工作可能会更难。
当我做一个决定时，我是否需要老板的批准？我是否应该在Slack或Teams中发送的每一条消息都要抄送，还是应该1对1沟通？如果我对某条消息感到不爽，我应该隐瞒还是说出来？当我的经理不知道我每时每刻都在做什么的时候，我该如何评估我？
这些文化上的问题都是需要解决的，每个人的表现都会不一样。我从自己的工作经验中知道，有的人会很努力地工作，从不说闲话，但可能会对同行说闲话。而另一些人则会主动参与，并在话题上推脱。作为领导和队友的你必须找到这种平衡点，认真倾听每个人的意见。
保持人与人之间的联系：
还有一个问题就是让人们保持联系。如果有人感到孤独或需要帮助怎么办？我们有每周的电话会议或视频会议来聊这些吗？我们分享了多少财务信息？新员工是如何认识的？
还要记住，每个公司、团队和领导者都有一点不同。有些人喜欢在电话里聊天，所以他们会整天给你打电话。其他人更愿意发短信，所以他们会发短信而不打电话。有些人则会安静下来，什么话也不说。
5、复原力：
第五个话题是复原力。远程工作可以是令人兴奋的，但也可以是无情的。工作从你醒来的那一刻开始，到你睡觉的时候才结束了。
我们必须帮助人们保持精力、专注和健康的自然水平。这比你想象的要难得多：远程工作者不仅经常是一个人，还经常被打断（孩子、宠物、家庭），而且工作时间往往很长。整个 "睡眠、通勤、工作、回家 "的节奏被打乱了
关于个人精力、健身、抗压能力，有很多小窍门，也有各种方案教大家。简单提一下，节奏（每天保持一个时间表）、运动（走动等）等都是关键。在家工作是没有界限的，所以你要注意不要每天工作20个小时。考虑一下：
定期发出脉搏调查(有些人每天做一次)，以了解人们的情况。
启动你的EAP，这样人们就可以打电话给教练或医疗顾问寻求帮助了。
提高你的经济利益--大多数人现在对金钱感到压力很大。
扩大IT支持-指派某人帮助解决所有的技术问题。
看看像VirginPulse、Limeaid、Mequilibrium、Whil、Jellyvision或更多的平台--为人们提供个人福利支持。
Zoom不是万能的
我知道大家都喜欢Zoom，但已经很明显，Zoom本身就会让人产生疲惫感。当你在开着摄像头的会议中，人们会觉得自己有义务直视前方，坐直了身子，一动不动。我们已经听到了很多人因为连续几天的家庭视频会议而精疲力竭的故事。关掉它一段时间，并考虑只让说话的人显示在镜头中。
考虑一下现在的一些创造性的事情吧：人们正在创造Zoom背景，并获得奖项。Snapchat的摄像头可以让你改变眼睛的颜色，甚至是发型。我的女儿刚刚获得了Zoom公司颁发的最有创意的场景背景奖。
人人们甚至把自己的房子和办公室都重新布置了一下，让自己的房子和办公室看起来更美观。这不仅是新的 "连接生活 "的一部分，你应该让它变得有趣和有力量。比如说，我在Zoom电话中总是会花一分钟的时间来开玩笑说自己的头发变长了。
创造心理安全。
这就引出了另一个重要的话题：心理安全和信任的作用。
一些公司不经常为远程工作制定远程工作策略的原因是，他们不相信人们会独自工作。
我们的一位客户(一家工程公司)给在家工作的工人电脑上安装了一个显示器，所以每当工人打字不超过3分钟时，监视器就会发出嗡嗡声。这不会产生信任感。
真正的信任问题是创造出艾米·埃德蒙森(哈佛大学教师)所称的“心理安全”。让人们有说话和做自己的自由。
在她的《无畏组织》一书中，她详细介绍了这个话题，值得学习。艾米的模式改编如下。
正如这张图所示，如果你硬是要把业绩撑起来（像我提到的工程公司），就得给人空间。很多工作都是以人为中心的工作，所以你的团队需要时间和空间来倾听、学习、反馈和放松。如果你不给他们信任和空间，他们会把自己的焦虑情绪发泄在你的客户身上。
这方面的关键有以下几个：与人进行1对1的交流；安排公开电话讨论问题；给人们从会议中恢复的时间；做大量的倾听，询问员工的情况如何。
我的远程工作之旅
我在家里工作了20年。2001年，我突然被解雇，在经济衰退期间开始在家工作。我不得不买了一台新电脑(和我的孩子共用)，并建立了一个工作场所(我们的备用卧室)。我开始独自工作，很快我就雇了其他人来帮忙。我们在家工作，经常打电话，在当地的一家咖啡店吃午饭。我在饭桌上开了很多“团队会议”。
当我们把公司发展到70多个人时，我发现这会变得多么重要、微妙和困难。在早期的日子里，我们每周举行一次“星期一早上的会议”，这是一小时的时间，让每个人出现在同一页面上。这些会议从小组讨论开始，然后由不同的小组进行“专题介绍”。
我们拥有基本的技术（信息传递、文件共享和电子邮件），但我们需要大量的培训。我们有Salesforce、Confluence和其他一些系统--但每当我们买了一些难以使用的东西，就会拖慢我们的速度。因此，我们把事情简单化了，不得不时时刻刻都在培训员工。无论你的工具有多 "简单"，有些人都会有困难--所以你需要一个 "帮手 "来培训人们。
随着我们的成长，我意识到我们需要加强我们的文化，所以我写了两篇文章。这些都是我自己的 "观察"，是我对我们应该如何合作的 "观察"。它是根据我自己的理念制定的，从一开始就能让人感觉到自己是 "团队中的一员"。虽然我不愿意写这些，但它确实帮助了我们的成长。
你自己也应该这样做。我推荐你阅读David Hassell的文章，讨论 "远程工作心态"。里面充满了他在经营公司（15Five，一家专注于远程工作工具的公司）过程中所学到的理念。
一个远程工作计划，不只是政策
还有最后一点。远程工作将改变你的公司运营方式，所以你既需要一个 "远程工作政策"，也需要一个 "远程工作计划"。政策会给人以直接的指引（工具和规则）。而计划创造了规范、文化和应变能力，让你的组织有良好的表现。
而一旦你有了远程工作计划，你的组织就会变得更加可扩展。你可以在偏远的地方雇佣员工，你可以更快速地应对像我们现在所经历的黑天鹅危机。
你的人力资源计划仍然存在：目标设定、反馈、奖励、认可和领导行为等项目都可以根据远程工作进行调整。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
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【重磅】仁云HR共享服务数据可视化平台应用实践
进入产业互联时代，要打造一款成功的企业服务级产品，仁云认为一般需要三大要素：运行智能化、管理可视化和决策智慧化。这是三个最核心的应用。在此基础上，再根据客户需要搭建不同的管理体系，比如基于业务场景的数字模型构建，基于员工自驱的智能运算设计，基于去中心化的组织耦合设计等等。在这个思路的引领下，仁云选择HR共享服务平台为发展的主航道，并向上通过人力资本数字化平台实现运行智能化、管理可视化、决策智慧化，向下通过SDC实现业务落地和服务增值。
仁云在管理可视化方面的探索和实践围绕以下三个方面展开：
一、数据采集
首先需要解决数据来源。可视化的数据不可能仅仅是静态数据和结构化数据，这个需求通过简单报表或商业BI就可以完全满足，而是要解决业务数据、过程数据、行为数据、管理数据等不同类型数据的准确采集。仁云HR共享服务平台提供的节点控制、工单管理、服务分层等功能，就是为了实现过程数据和行为数据这类动态的、非结构化数据的采集。当然，因为法律红线，仁云只支持内部行为数据的抓取，不会去触碰外部行为数据的抓取。
二、管理建模有了数据，管理可视化的核心工作就是建立管理模型，包括业务建模、数据建模、分析建模。这三项工作往往需要协同，由业务专家、大数据专家、AI专家等通力合作。
纵观HR业界现状，普遍存在业务建模能力强，数据建模能力弱的短板。如何进行从业务建模到数据建模到智慧分析到经营预测的体系化设计，将管理建模做得更深更扎实，将是基于人力资本数字化转型升级的管理可视化最核心的探索和应用方向。
三、数据呈现在数据呈现方面，已经有不少同行在从事相同的研究。仁云人才发展“三剑客”所包括的人才画像、岗位画像、人才盘点就是从TD角度进行数据呈现的探索。
除了常规呈现方式，仁云还部署大屏呈现方式，助力客户建立人力资源数据中心，并便于数据的实时监控，随时掌握人力资源管理动态，为科学而精准的经营决策提供保障。
仁云HR共享服务数据可视化平台展示效果如下图所示：
仁云人才发展"三剑客"数据可视化平台展示效果：
来源：仁云
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雇员和雇主在工作中真正重视的是什么？
全球每月有数百万工人辞掉工作，耗费了组织的时间和金钱。如何解决？这需要吸引员工，创造一个更好的工作场所。
随着低失业率和良好的就业机会市场，今天的员工比以往任何时候都具流动性。根据美国劳工统计局(BLS)最近的一项就业机会和劳动力流动调查(JOLTS)，每月有超过350万美国人辞职。从金钱和生产力的角度考虑，培训一名新员工的成本是惊人的。平均而言，小企业培训一名新员工的成本约为1200美元，而该员工需要8至26周才能完全提高生产率。
考虑到这一点，企业应该被激励去留住他们最好的员工，而最好的方法就是保持他们的参与。参与是商业成功不可或缺的因素，健康的工作场所文化可以促进公司的成长和社区，使员工能够继续投资于公司的使命。建立在共同价值观、健康沟通和协作基础上的环境是所有雇主都应努力实现的目标。尽管如此，雇主和雇员在工作中的要求并不总是一致的。例如，以下面的信息图表为例，说明雇员和雇主在工作中的价值。
那么，雇主们如何从整体上看待他们的业务，想出解决方案来留住他们最优秀的人才来完成公司的使命呢？
首先，企业需要定义他们的员工价值主张(EVP)来建立长期的成功。EVP是使一个组织在竞争对手中脱颖而出的因素。例如，如果一个强有力的候选人在两家公司得到了一份工作，是什么促使他们选择你而不是另一家呢?是它们与组织的宗旨、使命和价值观之间的联系吗?是你认可并奖励成功人士的方式，为他们提供在职业生涯中成长和进步的机会吗?也许是你提供给员工的薪酬或创造性的福利。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
因为每个人都会重视不同的事情，因此改进和加强EVP对于吸引和留住有工作能力的员工至关重要。这种认可反映和嵌入了一家公司的文化，并聚焦在最具影响力的个人和团队上，同时向新员工表明成功是什么样子。
通过根据价值体系对员工进行奖励，雇主可以不断地沟通和强化公司的目标，同时与员工交流如何取得成功。最近的一项研究显示，90%以上的人力资源专业人士认为，拥有足够的员工奖励和表彰计划对员工的留用有积极的影响，而几乎同样数量的人力资源专业人士认为，认可会推动企业的业绩。
一旦你定义了自己的价值主张，并开始实施一套以人为本的系统，我们面临的挑战就是如何维护这些系统，以确保你的员工能够充分利用它们的机会。为了保持雇员之间的联系，雇主必须考虑奖励和表彰策略，并决定什么对他们的员工最有意义。然后，他们必须通过适当的渠道不断加强这些策略。
表彰员工的一种方式是通过创造空间和机会让人们进行数字连接。这可能意味着投资于能够实现更多视频电话会议、即时信息或由企业内部人员撰写和发布的博客的工具。此外，雇主还可以引入同伴之间的表彰和奖励计划，通过滚动式的社交表彰墙实时显示成就。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
看到每天都在庆祝的成就，可以让远程员工感受到被关注和重视，并通过让员工对贺卡和奖励做出反应和评论，鼓励互动。最后，利用人力资源平台作为展示和强化品牌的机会，为员工提供更多的参与感和影响力的体验。在可能的情况下，创建一个一站式服务站，让员工可以访问您投资的所有工具，如自愿福利、沟通、表彰等，让您的工作环境变得更加出色。
归根结底，适合一个组织的东西不一定适合另一个组织。要了解员工的需求和价值是什么，这需要时间。要建立一个系统，准确地让员工参与其中，并与公司的目标相联系，这需要更多的时间。创造一个员工充满动力和参与的环境将帮助你成为一个出色的工作场所和实现你的商业目标。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Patrick Ahern
来源：hrtechnologist
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