-
资讯
人力资源技术推动业务影响的9种方式
在当今世界，人力资源技术不再仅仅是支持人力资源流程的一种方式，它远远不止于此。然而，不幸的是，当我们看到我们目前的人力资源技术投资和前景时，它为企业和员工创造的价值往往是名义上的。如果我们试图评估人力资源技术提供的当前价值，我认为可以肯定地说，我们大多数人都会同意，在10个中，排名不到5（对我来说，甚至低于4）。在许多情况下，人力资源技术关注的是人力资源本身，而不是它能为企业和员工带来的价值。这就引出了一个问题：我们如何利用未来的人力资源技术为企业和员工创造更大的价值？
在整个博客中，我将讨论人力资源技术可以发挥最大作用并增强业务能力的前九个领域：
1.更多支持员工体验的解决方案
员工体验（EX）和EX计划的概念不再被认为是“新的”，但出现的问题是“这些计划为员工带来了多少价值？”？在人力资源技术方面的体验、时机和采用的平台方面还有很大的改进空间。在大多数情况下，这些员工体验计划仅限于员工旅程，错过了从文化和技术到工作场所的更广泛的组织旅程体验。在许多情况下，这些举措并不跨越所有来自候选人和经理、高管和蓝领工人的HR客户细分。实施单一工具并不能解决EX。员工体验远远超出一个工具或一个系统。它需要跨多个平台的无缝体验。Josh Bersin关于员工体验平台的建议是一个既为员工提供价值又为其他员工群体提供价值的解决方案的例子。展望未来，我们不仅要引入更多体验驱动的解决方案，还要确保我们整合未来的人力资源技术，提供无缝的端到端体验。
2.中心的正确数据和分析
人员或人力资源分析正迅速成为当今组织的核心。对员工做出数据驱动决策的组织可以实现比不做决策的组织更高的绩效、更好的结果和更高的结果回报率。然而，对许多组织来说，它只不过是报告、仪表盘、指标和一些漂亮的可视化。正确的数据和分析可以为业务增加巨大的价值，正如David Green所建议的，它可以支持我们为许多业务问题做出更好的决策，无论这些问题与加入、离开、绩效、薪酬、保留、参与或文化有关。目前的人力资源技术解决方案无疑是改进的，但在整合其他业务数据（如财务或销售数据）时仍然存在挑战。需要更加重视人力资源技术和分析解决方案，以便与其他与业务相关的分析解决方案进行无缝集成和协作，将重点转移到解决与业务和劳动力相关的挑战上。
3.更强大的集成平台和发展
我们生活在一个平台经济中，它应该包含一组依赖于网络、计算和数据的新的经济关系。在探索我们的人力资源技术平台时，我们很失望地看到，这些平台与其他业务功能中提供的平台相比有多落后。如今，组织和客户都需要并期望一个简单的“即插即用”解决方案，理想地集成到他们的HRIS系统中，允许与不同的人力资源技术平台进行集成和协作。虽然我们有机会开始在可用的平台中利用API构建无缝体验，但它们缺乏必要的健壮性，并且常常需要开发，这可能会在财务上影响最终客户。
今天，我们在组织中遇到的最大挑战是明显缺乏潜在平台，这些平台无法在现有人力资源解决方案之间进行集成，例如收益、学习与发展、敬业度调查和分析等，而现有的解决方案通常非常繁琐、昂贵。与其看到这是一个问题，不如让我们将其摆在头上，并将其视为利用人力资源技术为企业带来真正变革的机会。
4.结合工作和技能的变化
我们已经看到自动化、智能系统和任务的增加以及对裁员的担忧对劳动力的影响。而且，围绕工作模式、工作结构和新工作方式的变化也存在担忧。随着新工作和技能的增加，已经对提高技能、重新技能和持续学习产生了巨大的需求。但是，要真正接受这些新的工作模型，我们必须建立清晰的工作架构、灵活的工作系列和集成的技能管理。在大多数情况下，现有的工作和技能管理解决方案是非常基本的，除非我们将这些要素纳入人力资源技术需求，否则我们将无法解决工作未来带来的最大挑战。
5.对数据隐私和保护的正确解释
个人或人力资源数据的数据隐私和保护挑战一直是组织关注的主要问题，因为它包括敏感的个人信息。它可以对大多数人力资源活动产生影响，如招聘数据的处理、雇主推荐和绩效监控。许多国家已经在采取措施，实施严格的规章制度来管理个人信息的使用，组织正确遵守这些法律越来越重要。一方面，所有组织都必须保持有效的人力资源和个人数据存储系统，以确保遵守所有相关法律。另一方面，对数据隐私权的解释和保护规定并不总是一样的。我们必须遵守必要的遵守和保护条例，并作出正确解释。
6.包含数据所有权和信任挑战
如今，用户不再拥有自己的数据，而用于保存员工记录的系统也是如此，正如所讨论的那样，它在数据隐私方面面临挑战。我们知道这些系统无法提供所需的体验，因为许多数据是跨功能捕获的。正如伊恩·贝利（Ian Bailie）在有关人力资源技术的文章中所讨论的那样，如果我们想在工作中复制Netflix的体验，那么我们不仅需要设计人力资源技术来获得卓越的用户体验，还需要为员工充分利用该技术创造一个令人信服的理由。但是，这不仅以令人信服的体验而告终，我们还需要使用捕获的数据创建信任的环境。这绝对是当今世界所缺乏的。尽管所有权和信任并不是一个新问题，但在数据的去中心化和民主化发挥作用之前，在人力资源技术领域并不一定要认真对待这一问题。
7.不受技术和炒作的驱动
投资人是当今世界任何组织所做出的最重要的决定，这种决定启动了对人力资源技术的投资。但是，如果说这些投资不会导致解决业务或劳动力方面的挑战，那将毫无意义。正如Gartner建议的那样，到2020年，全球30％的中型和大型企业将投资于云HCM解决方案，而企业领导者将继续研究其他最新的技术创新。我们已经看到学习和开发、性能和分析、人力资源中的人工智能、虚拟现实和区块链等技术的新兴解决方案迅速增长。尽管组织进行明智的投资很重要，这将带来正确的业务收益并为员工增加价值，但值得记住的是，对技术的投资只会使您走得更远，变革不是由技术驱动，而是由技术促成。
8.制定正确的数字战略
无论行业、国家和业务功能如何，世界都在不断转型。大部分成功的人力资源技术投资都会导致组织进行数字化转型，而这要制定适当的数字化战略，这是无法完成的。制定数字战略首先要深入研究业务优先级，并验证当前的系统和流程如何为业务提供支持，以及与加强组织目标相适应的程度。成功的数字人力资源战略应与业务需求保持一致，敏捷，专注于战略支持，而不仅仅是效率和效力，并且应由人力资源部门与IT部门共同拥有。在大多数情况下，尽管组织正在进行不断的转型，但组织却缺乏这一点，这无疑是管理不当或失败的最大原因之一。
9.人力资源和业务思维方式的变化
除非我们能够推动真正的变革并在人力资源和其他业务职能方面采用新的思维方式，否则我们将无法利用所提供的任何机会。许多人力资源专业人士未能适应他们的思维方式，而是一直束缚于在工业经济中占主导地位的精神。他们专注于提高生产效率、工作流程和确保合规性。这进一步阻碍了人们对跨多个业务职能部门的人力资源的现有看法，因为它们纯粹是交易性事务，而没有意识到人力资源可以为企业带来的价值。人力资本是任何业务背后的获利能力和力量的驱动力，事实是，这一切都与人有关。值得一提的是，一个发展良好且积极进取的员工可以为企业带来收益，因为他们展示了生产力，并通过他们的活动创收。通过将组织中人力资源职能的各个方面货币化并预测这些职能如何影响组织并增加组织的财务成果，人力资源可以轻松地从成本中心转变为利润中心。在我们改变这一点之前，我们无法更好地实现其余目标。
作为一个组织，在这个瞬息万变的数字时代，必须实施正确的战略和方法，使上面讨论的每一个方面都能够推动未来劳动力的可持续转型，通过与企业合作来实践和管理工作，超越传统的工作方式。正确的人力资源数字化战略应涵盖更广泛的视角，并具备应对业务和劳动力挑战的能力，在数字化时代设计的真正全面的人力资源战略应包含本文中讨论的许多要素。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Soumyasanto Sen
-
资讯
什么是员工欣赏？
如果没有赏识，员工很可能会情绪低落，对工作失去兴趣。
在过去的15年里，承认雇员的做法一直比较平淡。早在2002年，84%的公司正式对员工表示赞赏——在2019年，这一数字为87%，仅表明略有上升。
您如何看待员工的赞赏？您是否拥有建立敬业、积极进取的员工队伍所需的条件？让我们深入研究。
什么是员工欣赏？其类型是什么？
员工欣赏是一种简单的行为，即承认员工对企业和工作场所文化的贡献。甚至还有整整一天的时间来庆祝这个节日——3月的第一个星期五被指定为员工感恩日，但我们建议您将这一天作为一年的练习。
研究表明，许多公司都采用了某种形式的正式认可计划，其中许多公司都将正式和非正式方法结合使用。以下是有关员工认可和赞赏的一些关键统计数据：
服务时长是工作中最受认可的事件，有72％的公司意识到这一点。其次是出色的性能（62％）和斑点识别（55％）。
正式赞赏员工的公司数量正在增加。2005年，有19％的人制定了正式计划–到2019年，这一数字增加到23％。
接受调查的受访者中有31％的人认为他们的认可计划只是在“达到”他们的目标，而4％的人表示他们的目标并未真正实现。
这些趋势表明，尽管在大多数工作场所中，通过认可获得赞赏是很重要的，但要实现幸福、参与和动力的整体文化，还有很长的路要走。现在，让我们看一下可以帮助您实现目标的五种策略。
鼓励员工在工作场所欣赏的想法和策略
您可能希望经理和团队成员自动欣赏他们的同事和团队成员的努力。不幸的是，情况并非总是如此。公司需要对员工的赞赏采取积极的态度，采取正确的策略使欣赏成为一种习惯并成为公司文化的一部分。您可以通过以下五种方式开始：
图1.实现员工赞赏的五项策略
1.采用游戏化来增强您的动机和奖励结构
游戏化为工作场所带来了游戏元素。这意味着将积分分配给完成后获得的不同任务，鼓励与同事进行健康竞争，定义“游戏”规则（在这种情况下为工作），并最终奖励获奖者或满足这些条件的员工目标。
游戏化可让您将欣赏融入到工作结构中，从而充分利用员工的天生渴望做得比同龄人更好。
2.创建每天都在点对点欣赏的环境
点对点的欣赏加强了工作场所的人际关系，并确保您的员工彼此相处。它还强调了员工的同事正在关注他们的工作。结果，员工可能会表现得更好，不仅要寻求经理的积极反馈，还要寻求同事和团队成员的积极反馈。
您可以从让高级领导者在他们的队伍中取得杰出成就开始，并敦促年轻的专业人士也这样做。
3.肯定不顾一切的员工
超出职责范围以帮助按时完成项目的员工绝对值得赞赏，其次是表彰和奖励。为此，必须同时有正式和非正式渠道。例如，您可以为您要求在周末赶来的员工提供美食午餐，以应付最重要的截止日期。
高层领导必须承认一项重大的项目胜利（或类似的成就）。没有这一点，员工将犹豫不决地努力工作，而绩效可能会降低。
4.提供增长机会
证明您了解并欣赏员工的才能的有效方法是为员工提供职业发展的准备。在头12个月内表现出色的入门级员工可能应该被迅速提升。
请记住，这种员工欣赏策略需要仔细考虑和评估。您应该只鼓励那些想探索增长而不是对已经满意的人施加改变的人。
5.使成就感成为一项社会活动
与孤立地欣赏的员工相比，在团队面前进行赞赏更有效。您可以使用社交认可平台公开赞扬员工的成就。这些甚至可以与内置的礼品卡一起提供，从而为升值系统增加了一定程度的财务激励。
现在您已经知道了鼓励在工作场所获得赞赏所需的基本策略，现在来看一些评价员工的想法。请记住，员工欣赏并不一定要花费成本、精力或大量投资。您可以采取一些小步骤来确保您的员工每天都感到有价值。这里有四个简单的想法。
1.分配欣赏时间
就像我们安排会议和休息一样，为什么不还要安排一个特定的时间来欣赏？对于小型企业，这可能像每周一次的会议那样频繁，以强调积极的员工行为。较大的公司可以将其分解为团队模式。
2.在您的网站上留出空间供员工欣赏
您的职业页面是展示员工成就的好地方。这有两个好处。首先，员工拥有可以分享给朋友和家人的可共享资产。其次，它为求职者提供了额外的吸引力，激励他们申请。
3.支持员工的爱好
您的员工不仅擅长于工作，而且他们的激情和爱好也是他们才能的强大出路。查看Google如何让员工将20％的精力用于副项目–如果这在您的公司中不可行，则可以从分配“业余爱好”开始。
4.营造“谢谢”文化
在一家员工习惯于对小贡献表示感激的公司，员工的感激之情会更为直接。看看包含感谢信息的电子邮件签名。这也适用于懈怠和其他形式的工作场所沟通。
通过接受这些想法，你可以建立一个员工和管理者经常互相欣赏的工作场所。随着时间的推移，你会看到员工参与度缓慢上升，这种欣赏文化所鼓励的善意也会影响客户互动。
而且，如果你想加强这些员工欣赏想法的影响力，你可以看看几个技术平台。
4个关于员工欣赏的技术平台
事实证明，快乐的员工工作效率更高，留住员工的成本更低。这就是为什么这是人力资源技术供应商最感兴趣的领域，他们渴望确保员工的幸福和幸福。要做到这一点，一个很好的方法就是利用技术让员工欣赏——以下是四个例子：
1. Guusto –数字礼品卡平台
礼品卡仍然是欣赏员工的一种流行方式。然而，追踪谁在承担费用，什么是受欢迎的品牌，以及是否超出预算限制，可能是一项挑战。您可以使用像Guusto这样的平台，而不是在手工记录或复杂的电子表格上浪费时间。有趣的是，奖励的数字化也会带来更好的业务成果。
Guusto创建了一个数字礼品卡目录，可以在50000多个合作伙伴位置兑换。您还可以为每个经理分配特定的预算，他们可以选择自己的奖励组合。Guusto提供了详细的费用分析，简化了员工赏识管理。最重要的是，该平台是免费的，没有任何条款或条件。
2. SalesScreen –销售团队的游戏化平台
您可以创建一个设置，使您的工作人员的日常职责上下文化。这对于面向目标的垂直行业尤其如此，例如面向目标的销售团队、需要进行特定数量交互的联系人中心主管，或者希望完成sprint的软件开发人员。
对于销售功能，SalesScreen平台是一个不错的选择。SalesScreen创建了一个跟踪性能的排行榜，并在电视上播放客户的胜利，营造了一种社会欣赏和认可的氛围。如果你想激励你的成就，这里有一个内置的奖励商店。
3.Mo——价值观整合的鉴赏平台
数字化的好处是，你可以跟踪谁被欣赏，为什么被欣赏，以及多久被欣赏一次。这些数据可以与你公司的价值观相一致，确保你有合适的文化。Mo通过其直观的识别工具实现了这一点。Mo支持私人、经理和组织范围内的赏识，包括对经常受到赏识的员工的经济奖励。最棒的是，Mo将这些数据压缩成一个文化仪表盘，将每一个欣赏时刻与价值观和行为联系起来。
4. 激励性——解决激励的驱动因素
除了受到赞赏之外，你的员工还需要一种社区意识和定期的反馈，以保持他们的积极性。使用像motivoisity这样的360度工具，您可以创建一个像数字社区这样的社交媒体，在这里员工可以看到对方的个人资料、欣赏他人、分享工作亮点和送礼。就像社交媒体分析一样，动机揭示了你工作场所欣赏模式的关键数据。这可以让您在差距变成问题之前解决它（例如，一个超过一个月没有得到赏识的员工）。记住使用调查评估员工欣赏工具和策略的影响。定期进行匿名调查，以衡量员工敬业度，有助于确定你的欣赏努力是否产生了预期的效果。
欣赏和认可是一样的吗？
您会注意到，员工欣赏和员工认可通常可以互换使用。例如，一些识别工具也能让你欣赏员工的努力——这是因为他们之间确实存在重叠。
认可是对工作中的非凡成就给予奖励的行为。员工欣赏包括这方面的内容，并将其扩展到包括愿意帮助他人、诚实、灵活、幽默感等个人素质。对于进步型公司来说，认可现在是欣赏的代名词。
现在你已经知道了什么是员工欣赏，以及它的不同类型，你可以提出自己的想法来欣赏工作场所的员工。有效的欣赏取决于当下，这就是为什么在开始之前你需要一个深思熟虑的、针对具体业务的战略。
-
资讯
【英国】为工作场所提供心理健康平台的Unmind获910万欧元A轮融资
据外媒EU-Startups报道，英国Unmind完成910万欧元（约为990万美元）A轮融资，由Berlin-based Project A领投和Felix Capital参投。该轮融资将用于支持公司增长，以及完善心理健康的相关项目。
Unmind是一家为工作场所提供心理健康平台的公司，成立于2016年，总部位于英国伦敦，由Nick Taylor、Nick Tong、Ry Morgan和Steve Peralta联合创立，旨在改善员工在工作中的精神健康状况。
Unmind为公司员工提供“临床支持”的工具、培训和评估，旨在改善工作场所的精神健康状况。平台搜集的数据指标是在临床医生和相关学者的帮助下创建的，其中涵盖了优化睡眠和克服疲劳等内容。Unmind提供了一个预防性的精神健康解决方案，任何人都可以使用它来增强自己的心理健康。员工可以利用这个平台主动测量、管理和改善自己的心理健康状况。
员工可以通过Unmind移动应用程序，完成“日常幸福感”的小练习、个性化评估，以及为改善压力、注意力和睡眠等方面量身定制的项目。目前已有35万人使用过Unmind提供的服务，其中包括Just Eat、ASOS、William Hill、British Airways和The John Lewis Partnership。
精神健康问题会给人们造成很大的痛苦，仅抑郁症就会影响到世界11%的人口。随着大数据时代的到来，AI和大数据技术也在精神健康方面得到了应用。人工智能和大数据在个性化治疗选择、预测、监测复发、检测和帮助预防精神健康问题达到临床级症状之前，具有很大的作用，甚至可以提供一些治疗。
除了Umind之外，美国US HealthVest也有围绕精神健康领域展开业务。US HealthVest针对生活中轻微的精神问题，推出了“重新开始（de novo）计划”。通过"重新开始计划"，普通人也能够在精神病院接受一些行为纠正服务去纠正自己的错误行为。
来源：ocn
-
资讯
招聘技术：增强招聘管道自动化的三个关键领域
招聘自动化技术为人才招募经理带来了很多机会，他们可以通过部署管道自动化来提高招聘人员的效率，削减成本并获得最佳人才的第一渠道。
根据Entelo的《 2019年招聘自动化趋势报告》，有75％的招聘人员表示，未来几年技术将在其公司的招聘过程中发挥更大的作用。这些公司将在激烈的人才争夺战中获得竞争优势，而同行却被甩在后面。
让我们看一下人才流水线自动化增强的三个关键领域。
1.候选人参与
吸引和招聘人才变得越来越困难，也越来越昂贵。随着人们变得越来越自学，候选人的旅程正在改变，有关组织的所有信息都可以在这里找到。根据他们的参与来知道首先应聘哪个候选人是一个主要优势。
候选人没有时间浪费在雇用时间太长或没有沟通的雇主身上。即使您要拒绝候选人，您也需要以正确的方式来做。
根据The 2019 Talent Acquisition Landscape eBook公司，仍在手动将每封邮件撰写给候选人的公司正在浪费不必要的时间。由特定应聘者行为触发的自动化沟通可帮助公司持续保持与应聘者的关系（相对于申请人在积极面试过程中的情况）。
2.雇主品牌
在过去的十年中，对优秀人才的需求急剧上升，而且竞争日趋激烈。潜在候选人虽然在网上更显眼，但越来越不愿意采取行动。最抢手的人才正在积极采取措施来降低其在线可见度或数字足迹。
每个行业的企业领导者都认识到、找到、吸引和雇用具有合适技能的合适人才对于在当今瞬息万变的商业世界中竞争至关重要，但是招聘时间更长，成本也越来越高。
借助招聘自动化，您可以根据候选人最感兴趣的内容以及产生较少兴趣的内容即时收到有关雇主品牌计划的反馈，从而可以不断提高绩效。
这些天，好的候选人知道他们能得到什么。他们不愿意低估自己，因为他们知道哪里有很多机会。他们不再追逐金钱，他们想与自己喜欢的公司一起工作，这是一家能够帮助他们发展职业并拥有积极文化的公司。
招聘人员的工作不仅是将工作卖给候选人，还在于推广品牌。强大的品牌可能是招募高素质候选人的优势，因此，请确保您公司的网站、社交档案和公司文化。这不仅是与潜在客户说话，而且是在与潜在候选人说话。您的雇主品牌塑造工作对于吸引顶尖人才的注意力并使他们想申请至关重要。反过来，强大的品牌不仅可以帮助您雇用有才华的人员到您的组织中，而且还可以保留他们，这最终使任何企业领导者的生活变得更加轻松。
3.多样性
在招聘和人力资源行业中，多样性是当前的一大主题。多样性和包容性在不断发展，并且不会消失。
您多久访问一次公司网站上的领导团队页面，以发现他们是被白人男性所主导？如果整个领导团队缺乏多样性，就不可能在员工层面上鼓励多样性和包容性。公司需要旨在聘请多元化的专业人员来代表其所有业务职能。如果一家公司想增加他们所雇用的代表性不足的少数群体的数量，那么公司的每个级别都必须对执行多元化和包容性充满热情。
您可以使用多种不同的招聘方式，包括工作委员会、猎头和招聘机构。最好将这些混合使用，以使您吸引来自不同背景的各种各样的人。使用管道自动化技术可确保确定和聘用所有最合适的人选，从而提高招聘质量和组织绩效。大多数中型和大型雇主都具有多元化和包容性目标，无论它与性别、种族或其他多元化部门是否有关。
最后
人们多年来一直在谈论招聘自动化，因此它绝对不是一个新主题。新技术的最新发展，包括人工智能和机器学习的发展，加快了创新速度，使一支更高效、更具生产力的招聘团队成为可能。
在招聘过程中花费了大量时间和精力，招聘人员无法承受错过理想人选或招募不好员工的麻烦。管道自动化可帮助招聘人员避免此问题。对于招聘人员而言，更高效的招聘流程加上公正决策的信心无疑是双赢的。
常问问题
自动化如何提高候选人的参与度？
由特定应聘者行为触发的自动化沟通可帮助公司持续保持与应聘者的关系（相对于申请人在积极面试过程中的情况）。
自动化如何使您的雇主品牌受益？
借助招聘自动化，您可以根据候选人最感兴趣的内容以及产生较少兴趣的内容即时收到有关雇主品牌计划的反馈，从而可以不断提高绩效。
使用管道自动化技术如何帮助您实现多样性和包容性目标？
您可以使用多种不同的招聘方式，包括工作委员会、猎头和招聘机构。最好将这些混合使用，以使您吸引来自不同背景的各种各样的人。使用管道自动化技术可确保确定和聘用所有最合适的人选，从而提高招聘质量和组织绩效。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Adam Gordon
-
资讯
未来，HR必须具备的保持竞争力的技能
多年来，人力资源管理已经发展。当前的工作环境向招聘人员提出挑战，招聘人员应该适应不断变化的业务需求并发展技能以保持竞争力。
自从引入技术和现代劳动力以来，人力资源管理经历了急剧的发展。当时，HR作用非常简单：寻找符合职位要求的候选人，让他们签署工作邀请，然后适当地入职。
尽管这仍然是招聘人员的核心工作，但目前的工作环境已经多样化，并提高了企业对人力资源人员的需求，传统的寻找顶尖候选人的方法已经不再适用了。
如果求职者以前任由招聘经理和公司摆布的话，现在的局面已经扭转，或者至少反映了两方之间的权力平衡。招聘人员面临的挑战是更具活力、更具吸引力、更具人格魅力，这样他们才能赢得自己想要的候选人，在招聘过程中展现出出色的工作表现和令人愉悦的办公文化。
还存在将技术集成到招聘中的情况，例如人工智能（AI）和分析。这是人力资源发展的重要组成部分，因为研究表明，预计2022年将有85％的组织要求其招聘主管执行用户和实体大数据分析工作。
要保持能力和效率，就必须牢牢掌握先进的人力资源技术，这是招聘经理应发展的一项不可谈判的技能。
在新的十年里成为一名招聘经理是为了适应技能，这些技能将使您在未来的几年中对工作有所帮助。这也意味着您可以更深入地了解您的公司在竞争日益激烈的业务环境中要蓬勃发展的条件。已经有70％的人力资源管理人员承认他们需要重新调整其劳动力以适应数字时代的需求。
这里简要介绍了一些需要提高的技能，以确保能够帮助公司适应当今动态工作环境的变化。
人员分析是将你的直觉和人际交往技巧与数字和数据相结合的艺术。这已经是企业对人力资源经理在2020年最有需求的技能了，因此有必要进一步了解这一点，并尽快将其整合到您的工作流程中。
还有不失人情味的艺术。清晰的沟通、适应能力和说服力是很好的，但同情心和学会与来自不同背景的人打交道也是很好的。
通过使用招聘营销有效地吸引候选人已经成为一种趋势。不久之后，大多数企业都会适应这种招聘模式，并专注于开发一种能够吸引求职者的流程。
如上所述，掌握先进的人力资源技术是未来的另一个重点。实际上，对于大多数工作来说，对人工智能的熟悉已经是今年急需的核心技能，因为到2020年底，估计有500万个工作将被自动化取代。如果不跟上，就可能无法切。
还需要对所有参与人员公平的冲突解决管理。在管理员工时，无论规模大小，各方之间都不可避免地会产生一些摩擦。在日益多样化和充满活力的工作场所中，尽可能平稳地解决此问题是另一项关键技能。
在下面的信息图中，我们将详细介绍上述关键技能，以在当今充满活力的工作环境中保持竞争力，以及其他五项技能。了解明天的招聘方式，以确保您的业务在当今的任何行业中都能蓬勃发展。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Arvin Ramos
-
资讯
冠状病毒与HR：如何在流行病期间与员工沟通
世界卫生组织（WHO）最近宣布冠状病毒为“国际关注的公共卫生紧急事件”。当人们对每一个喷嚏都持怀疑态度时，我们来看看人力资源部门在如此敏感的情况下需要如何与员工沟通。
雇主应该如何应对一个很容易引发员工恐慌的局面？这些组织的HR如何与员工沟通，以确保恐惧不会升级？
您将需要一个稳健的业务连续性计划（BCP）—— 一个制定应对灾难（如冠状病毒等健康危害）的协议的策略，来实施并向员工传达重要的变化。以下是一些在流行病期间应该成为你的BCP一部分的沟通技巧。
如何在流行病期间与员工沟通？
零售和酒店业使用的数字化工作场所应用程序WorkJam的联盟副总裁Will Eadie说：“当像冠状病毒这样的流行病出现时，管理者必须能够对潜在的地点关闭和相关员工做出快速反应。为了避免进一步的混乱和恐慌，公司必须准备好正确的战略和工具，让员工了解最新的工作时间、人员配备、日程安排以及任何新的健康和安全培训。”
通过遵循这些步骤，您可以控制与冠状病毒等疾病传播相关的恐慌。
一、从你自己的教育开始
人力资源专业人员必须首先对自己进行彻底的冠状病毒教育，并确保他们从疾病控制和预防中心（CDC）、世界卫生组织（WHO）和可靠的新闻网站（引用可信的信息来源）等经核实的来源获得明确的知识。将信息限制在正式沟通的范围内，不要增加或减少必要的细节。
同时，请随时了解当地处理流行病的要求。请注意，如果您在美国或欧盟，您必须尊重员工的健康数据隐私，要求他们提供健康数据可能违反了GDPR或CCPA。
记住，可能有很多关于冠状病毒的神话和假新闻，你的团队可能会收到延续这些神话的电子邮件。与IT团队合作，加倍执行安全措施，以防止这种情况发生。
二、指定一人传达此信息
创建一个联系点—— 个人或一个服务台/团队在这段时间内指导员工。但是，部署多个通信渠道——从数字通信到物理讲义，应用你能找到的所有方法。例如，轮班工人会发现很难一次在一个空间组装。所以，如果你还没有，现在是投资于简化与员工沟通的技术的时候了。
埃迪说：“这项技术能够释放跨地区劳动力共享、实时通信和按需培训的好处，是应对大范围流行病的根本。直接的沟通渠道不仅能让一线员工不断更新信息，还能在非常困难的时期让他们安心。”
保持消息传递简单、有用且易于操作。
三、在这段时间内传达病假政策
疾病预防控制中心建议雇主按照国家发布的公共卫生指导方针确定他们的病假政策。它还建议雇主积极鼓励出现急性呼吸道疾病症状和发烧的患病员工留在家中。
虽然贵公司可能制定了病假政策，但请确保重申该政策，并鼓励员工在出现此类症状时请假。
考虑制定一项特别政策，作为预防措施来处理这种情况。你的业务连续性计划必须包括灵活的工作安排。
随着远程工作工具数量的增多，在这样的时间内实现灵活的工作既简单又必要。例如，当一名员工接触到冠状病毒时，确实要求其在都柏林和悉尼的员工在家工作。
您可能还需要考虑一项政策，要求向标记为冠状病毒热点的城市申报旅行信息。
四、沟通处理出现症状的客户的政策
在员工直接与客户互动的行业，培训他们处理那些可能出现症状或来自冠状病毒活跃国家的人员是至关重要的。
确保员工被告知不要无意识地歧视中国客户。作为人力资源部，也不要这样对待来自这些国家的员工。制定与有症状的客户打交道的政策，但要确保遵守对员工和客户的歧视。这可能是一个敏感的时间，因此请涉及法律和构建您可以实现的策略。
最后
作为人力资源部，在流行病威胁到员工和国家的情况下，首先控制自己的恐慌是至关重要的。一旦你这样做了，它将变得更容易与你的团队其他人沟通。如果员工出现冠状病毒症状，最好在维护员工隐私的同时，单独评估和处理每个病例。一个实例可能会影响整个员工队伍，因此要保持警惕，但要富有同情心和合规性。确保您的BCP考虑了这些因素。这将使您为将来出现的任何情况做好准备。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Puja Lalwani
-
资讯
新十年新趋势：2020年人力资源预测
在新的十年即将到来之际，公司将寻找新技术和趋势，以跟上不断变化的人力资源市场。在本文中，我们着眼于五个趋势，Corestream的首席执行官兼联合创始人尼尔·瓦斯瓦尼（Neil Vaswani）预测，这将在2020年的自愿性福利领域占据中心地位。
2019年，我们看到像宠物保险和学生贷款再融资这样的自愿福利越来越受欢迎，我相信，随着下一个十年的开始，这一趋势将加快，特别是千禧一代和Z代员工继续颠覆劳动力。
我认为以下五种趋势将成为2020年充满活力的自愿福利行业的最前沿。
1. 与金钱有关（与往常一样）。经济状况将是最重要的，随着个人寻求改善财务状况，以财务为重点的自愿员工福利将越来越受欢迎。公立大学的成本每年都在上升，不幸的是，学生贷款债务正以前所未有的速度加速增长。根据debt.org的数据，如今的学生贷款总额估计为1.4万亿美元，而且这一数字还在不断上升。对许多员工来说，低成本贷款和学生贷款再融资选项是自愿的福利，提供了很大的救济。他们提供的服务使员工能够获得流动性和现金，从而避免了类似掠夺性贷款工具的替代方案。
2. 宠物可能在很多方面成为家庭成员。随着越来越多的千禧一代选择养宠物而不是生孩子，宠物保险将在2020年成为最受欢迎和被广泛要求的自愿福利之一。事实上，最近一项来自全球市场洞察的研究显示，到2025年，宠物保险的市场价值可能会达到100亿美元。这是为什么？如果你的宠物出了事故或者得了重病，宠物保险可能意味着600美元和7000美元之间的差额。
3. 亚马逊模式也将受益。随着电子商务或在线市场模式提供的福利越来越多，更多的保险经纪人将与人力资源技术平台合作，以避免非中介化，更好地服务于他们的客户公司。经纪人和技术平台的合作创造了一个双赢的局面，原因如下：推出更多的产品让员工有更多的选择，更好地获得大量的利益，同时为经纪人创造更多的收入。员工，尤其是千禧一代和Z一代，在寻找信息和做出决策方面都很精通技术，而且非常足智多谋。“福利市场”的概念，即员工可以根据自己的生活方式选择个性化的信息和自由，将很快以更大的方式成为人力资源流程的一部分。
4. 我们将看到“人”重新投入人力资源。雇主，尤其是高管级别的雇主，将意识到增加员工敬业度的价值。人力资源部门（而不是“员工沟通”）将成为这种增加敬业度的主要来源和渠道。到2020年，透明度和频率对员工而言非常重要，以便员工可以轻松地与HR交流有关任何方面的信息，包括福利。
5. 好处将是单向雇主表明他们“获得”雇员。福利将是雇主向员工展示他们“得到”员工的单向方式。越来越多的雇主将尝试不同的福利策略，为员工创造一种超越医疗福利的更全面的体验，提供所谓的生活方式福利，以展示对员工工作场所内外需求的理解。失业率已降至3.5%，相当于半个世纪以来的最低水平。如今的员工队伍比以往任何时候都更加强大，需要对员工表示支持，这对吸引和留住顶尖人才的能力有很大的影响。
到2020年，自愿福利的种类将继续增加。学生贷款支持、长期护理、财务指导、宠物保险和其他生活福利将成为“最受欢迎的福利”。由于失业率处于历史最低水平，而且各代人对雇主的期望也不尽相同，我们知道，需要采取更全面的方法来满足员工需求，而员工自愿福利是满足这一需求的有效途径。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neil Vaswani
-
资讯
未来工作的预期技能需求
（了解欧洲劳动力的期望）
人工智能、机器人技术和其他数字创新正在重塑工作，可能会产生混合效应。雇主和工人需要必要的数字和软技能，以利用它们预计将面临的新机会。
简介：未来工作的技能
新兴技术正在重塑工作世界。自动化正在彻底改变商业模式、工具、任务和交付模式。随着人工智能（AI）、机器人技术和其他数字创新技术在工作场所的应用越来越多，工人们已经看到了这种转变的发生。自动化可能带来的影响参差不齐。一方面，有些工作有被机器人和人工智能完全或部分自动化和/或取代的风险。另一方面，这些变化可以提高效率和获得服务的机会。雇主和工人需要必要的数字和软技能，以利用他们预计将面临的新机会，几乎一半的欧盟人口被认为缺乏基本的数字技能，三分之一的欧洲公民根本没有或几乎没有数字技能。雇主在努力填补他们的职位空缺，主要是由于缺乏必要的技能，而30%的毕业生在工作。不需要他们在大学获得的能力的工作。这种技能差距可能威胁到劳动力市场的稳定以及欧盟工业的创新能力。
对于许多个人、企业和政府来说，升级和重新杀戮的挑战可能迫在眉睫。个人的尊严、幸福和自我实现以及社会的繁荣都有赖于此。在这种背景下，有影响力的公共政策对于工人的包容性很重要。在这方面，包括工人、公司、公共当局、教育机构、培训提供者和社会伙伴在内的广泛利益攸关方的参与至关重要。
“技能的未来”受到世界各国政府的高度关注，并在许多国际组织的政治议程上占据重要地位。例如，欧盟采取了一项总体战略——新技能机构7，以应对一系列与技能相关的挑战。这项倡议所载的许多工具旨在赋予个人发展新技能或利用其现有技能的能力。尽管如此，即使制定了最具创新性的政策和调动了大量公共资源，任何技能战略的成功在很大程度上取决于个人的动力和他们向前迈出一步的决定。因此，政策制定者和其他利益相关者必须从工人的角度理解技术变革的影响，以便开发有效的政策工具，创造一个对所有人都有用的未来。
一些学术研究已经揭示了未来劳动力的潜在变化。这篇文章介绍了10个欧洲国家超过15000名工人的意见，旨在通过让工人自己发表意见，并有可能使他们更接近决策者，为整个辩论做出贡献。
本文就受访工人如何看待新技术对其工作的影响、他们如何看待自己对自动化和技术变革的准备以及他们期望政府和其他方面采取哪些政策措施等问题提供了见解。在分析工人态度的基础上，本文最后提出了一些建议，供政策层面进一步考虑，以解决技能差距及其挑战。
关于研究
为了扩大“劳动力的声音”，德勤于2018年8月开展了“欧洲劳动力调查”，覆盖了10个欧洲国家（法国、德国、意大利、荷兰、波兰、罗马尼亚、西班牙、瑞典、瑞士和英国）的15000多人（图1）。在这项在线调查中，样本仅限于年龄至少25岁、活跃在劳动力市场的个人（工作或寻找工作，在本文中均称为“工人”）。样本的年龄和性别构成旨在反映每个国家劳动力的当前构成。专业翻译人员将调查问卷改编成当地（母语）语言，母语专业人员对翻译进行了改进，以优化问题的可理解性。
员工的期望和感知准备
欧盟和各国政府都致力于通过一系列广泛的举措来缩小技能差距，大幅提高数字技能，其中最重要的举措之一就是职业教育和培训。但欧洲工人如何看待采取行动的必要性，以便使自己具备工业4.0所需的所有技能？
对自动化潜在影响的普遍积极态度
尽管人们对机器人和自动化可能对工作产生的影响以及对技能的需求常常抱有悲观的看法，但工人们的态度还是相对积极的（图3）。例如，只有24%的受访者认为自动化会使他们的工作变得多余，只有30%的受访者认为他们的工作机会会减少。相反，51%的受访员工认为自动化将提高工作质量，50%的人认为自动化将给他们提供发展技能的机会。
尽管如此，仔细研究调查结果发现，从总体的积极看法来看，某些群体之间存在一些差异。似乎大多数受教育程度较低的人倾向于将自动化视为一种威胁，而那些受教育程度较高的人则更倾向于将其视为一种机会。事实上，57%拥有大学学位的受访者同意“自动化将提高我的工作质量”的说法，但只有46%没有上过高中的受访者同意这一观点。在后一组人中，超过三分之一的人同意“自动化将减少我的工作机会”的说法，而拥有大学学位的受访者中这一比例不到30%。总的来说，似乎教育程度较低的工人更倾向于同意关于自动化后果的“负面”说法，可能是因为他们觉得自己的工作可能面临更高的风险。尽管如此，令人吃惊的是，即使在这组受访者中，大多数人也更可能同意关于自动化效果的“积极”说法，而不是持消极观点。
这可能会在政策层面提出一些有趣的问题，涉及自动化的潜在赢家和输家，以及不平等差距扩大的后果。如果没有适当的机会重新招聘或升职，教育水平较低的员工可能很难在当前工作自动化的情况下找到一个安全的新职位。因此，技能的两极分化可能会使受过高等教育的个人更好地进入就业市场，获得更大的工作保障。许多政策制定者正在采取步骤，为自动化风险较高的职业的工人制定有针对性的培训计划，并确保在各级教育成就中获得培训。
调查答复显示，低技能工人对自动化的总体积极态度表明，将这些培训计划作为授权而不是防御或预防措施，可以进一步增加其影响。
自动化是发展技能的机会
即使工人们没有意识到由于自动化而失去工作的威胁，大多数人仍然期望他们的工作性质和所需的技能发生一些变化。
在所有行业接受调查的员工中，约有50%的人认为，自动化将为他们提供发展技能的机会。教育程度较高的受访者尤其如此：拥有大学学位的受访者中有57%持此观点，而教育程度较低的受访者中只有41%持此观点。
当被问及自动化对其技能性质的预期影响时，超过35%的受访者认为自动化不会使他们目前的技能过时，而28%的受访者认为自动化会过时。这种意见分歧的部分原因可能是不同职业的不同期望。
例如，在调查结果中，基本职业（如制造业工人、农业工人等）的工人更倾向于相信技术会减少他们的工作机会，而其他职业的工人则倾向于不同意这一说法（图4）。
工人对他们的某些技能可能因技术而过时的期望，可能会影响他们对准备水平的自我认知和参加培训活动的动机。
高度的“准备感”
考虑到不到三分之一的受访者预计自己的技能会过时，因此，只有11%的受访者表示，在考虑新兴技术带来的发展时，对未来感到毫无准备，这并不奇怪。其余89%的受访者认为自己“在某种程度上准备”或“准备充分”。仔细观察调查结果可以发现，随着对某些技能的熟练程度，特别是对高级信息技术（IT）的熟练程度的提高，人们对做好准备的自我感觉也在增加（图5）。有趣的是，准备的感觉水平似乎与对工作中潜在变化的期望相关。几乎一半的受访者不希望自己的工作发生变化，他们也认为自己已经做好了充分的准备。这表明，由于对自动化可能对技能需求产生的实际影响缺乏认识，一些工人可能会感到有准备。这突出了通过提供信息来提高认识的重要性，以鼓励和激励工人从事再就业和再就业。
劳动力调查还显示，与其他人的准备程度相比，员工往往认为自己准备得最充分。与雇主、所在国家的企业部门、同事、政府和其他公民相比，他们觉得自己更有能力面对职场的变革（图6）。
有趣的是，受访者认为，他们的雇主和（更普遍地说）本国的企业部门比政府和政治机构准备得更好。事实上，33%的人认为，他们的政府对新兴技术带来的发展还没有做好准备，这似乎表明缺乏信心。其中一个原因可能是公共部门迟迟没有充分发掘数字化的潜力，以便在一些国家提供更好和更有效率的公共服务。不以身作则的政府可能会限制工人对公共政策效果的信心。因此，他们更有可能脱离接触，而不充分利用政府提供的关于重新滑雪的指导。
解决重新分配和增加分配：关于政策优先事项的见解
为了提供正确的再就业和再就业指导，政府和雇主应确定激励工人参加培训的主要动力。
劳动力调查显示，70%的受访者在过去12个月内参加了培训方案。那些希望自己的工作在不久的将来受到技术影响的工人更有可能参加培训，为即将到来的变革做准备。事实上，这些人中有80%参加了培训方案，再次强调了工人认识到可能影响他们的变化的重要性
42%的受访者认为，技能提升的一个潜在障碍是“缺乏学习指导”。这可以被视为一个更广泛问题的一部分，即提供适当的支助措施，这需要确定所需的适当技能，制定培训方案，并找到提供培训的资源。
当被问及提供培训的责任时，大多数答复者都同意雇主负有最大的责任，既要确定所需的技能，也要为融资和提供培训机会。
有趣的是，尽管三分之一的受访者认为本国的公共机构没有为技术变革做好准备，但其中相当一部分人希望看到本国政府在培训的提供和资助方面发挥更大的作用。从不同教育水平的差异来看，教育水平较低的个人往往更重视政府的参与。这可能是对现有机会的更好了解或是对政府支持的更大依赖的结果。
当被问及政府可能采取的不同措施时，工人往往更重视教育和培训，而不是限制自动化发展的措施。事实上，提高职业培训的可获得性是调查对象的最高优先事项（52%的高优先事项，29%的中等优先事项），其次是改善中学和大学教育（52%的高优先事项，27%的中等优先事项）。三分之一以上的答复者还认为，促进获得新技术、改善高水平教育的提供、投资于提高就业率的方案以及向流离失所的工人提供经济支持是高度优先事项。只有21%的受访者会优先考虑限制使用会给工作带来风险的技术（图7）。
结论和建议
政策制定者的主要收获
公共当局应着重围绕正在发生的数字革命发展积极的叙述，突出机会和如何应对这些机会。
各国政府应采取行动，通过帮助那些最有可能受到特定政策措施影响的人，确保每个人都了解工业4.0并做好准备。
政治领导人获得信任的一个途径是通过采用技术来改善公共服务的提供和促进创新来拥抱数字变革。
政策制定者应让大学、公司和专业中心等其他关键角色参与进来，以促进培训计划的实施，并提高对持续学习重要性的认识。
欧洲正面临着巨大的挑战，以确保每个人的未来工作。政府和雇主都有责任确定技能需求，并为工人提供培训和指导，让他们掌握哪些新技能。以下对劳动力调查结果的总结可以帮助决策者规划最适当和可持续的前进道路。
一、大多数工人都愿意接受技术的潜力
与传统观念（即工人害怕预期的数字革命和抵制变革）相反，劳动力调查的一个重要发现是，对技术变革对技能的影响总体持积极态度。技术通常被认为是发展新技能的机会。只有一小部分受访者会优先考虑对新兴技术的使用加以限制，而绝大多数人更愿意更容易获得技术方面的培训和教育机会。工人们似乎愿意改变，政策制定者应该找到一种方式，让他们积极参与过渡进程。公共当局应着重围绕正在发生的数字革命发展积极的叙述，突出机会和如何应对这些机会。这样的叙述可以侧重于技术创造需要人类技能新组合的工作和任务的潜力，从而增加人们对工作的贡献的重要性。如果有适当的支持性公共政策，技术可以增强工人的能力，促进经济增长。
二、如果不采取适当措施，低技能工人可能会被留下来
值得注意的是，受教育程度高的员工对未来的发展更为乐观，而工作自动化风险较高的员工（那些受正规教育程度较低的员工）往往对技术更为怀疑。因此，重要的是，为了防止日益扩大的不平等差距，不让任何人掉队，应指导和支持处于退出劳动力市场高风险的低技能工人发展必要的技能，以保持就业能力。这一点得到了进一步的强调，即使绝大多数被调查的员工感到为未来做好了准备，但对某些技能的熟练程度与自我感觉的准备程度正相关。各国政府应采取行动，通过帮助那些最有可能被甩在后面的人，采取有针对性的政策措施，确保每个人都了解并为工业4.0的现实做好准备。
三、工人们希望政府树立榜样，提供一个总体框架
受访者对变化的自我感觉准备可能意味着，工人低估了未来变化的影响，因此普遍缺乏对升级和重新杀戮必要性的认识。除了向工人提供信息外，政府和公共当局还应树立一个积极的榜样。政治领导人获得信任的一个途径是通过采用技术来改善公共服务的提供和促进创新来拥抱数字变革。
四、政府应为利益相关者提供解决技能差距的适当环境
工人们最优先重视教育和培训政策，但他们也认为，提供培训主要是雇主的责任，而不是公共当局的责任。公司应该通过建立一种学习文化而不是提供特别的培训计划来领导转型。还必须得到政府的支持，使人们能够投资于职业教育和培训以及终身学习。政策制定者应让其他关键角色参与进来，如大学和专业中心，以促进培训计划的实施，并提高对持续学习重要性的认识。
技术可能会导致一个新的工作世界，我们现在采取的行动有能力确定它的基础。
放大：技能和欧盟的未来
由于人口趋势和数字革命，欧洲劳动力市场正面临相当大的挑战。对技能的需求预计将受到这种变化的重大影响。为满足技能需求，欧盟于2016年启动了一项综合战略：欧洲新技能议程，旨在支持成员国解决技能差距，提高劳动力的准备水平。它分为三个支柱，分为十个行动，提出了装备各国政府的综合措施，优先考虑所有人的基本技能和数字技能。更具体地说，在2016年提出的“提升途径——为成年人提供新机会”建议中，欧盟认识到终身学习的重要性，支持低技能个人获得高中学历或同等学历，并试图降低失业、贫困和社会排斥的风险。与此同时，2016年的数字技能和就业联盟（Digital Skills and Jobs Coalition）召集了多个主要参与者，共同努力促进整个员工队伍中数字技能的发展，包括IT专业人员中的高级技能。
然而，尽管存在多个倡议和政策工具，但在欧洲技能的未来仍然存在高度的不确定性。在即将成立的新欧盟委员会看来，欧盟必须保持对技能的关注。为了继续解决技能差距和短缺问题，欧洲联盟应继续促进成员国和主要利益攸关方之间的合作，并应继续努力实现职业教育和培训的现代化。技能也应仍然是一个优先事项，欧盟可以在诸如技能部门合作蓝图等合作倡议的成果基础上再接再厉。综上所述，考虑到现有的数字鸿沟和由此产生的风险，数字革命的准备工作应该继续成为新委员会的重点。
欧盟战略与政策服务
从政策制定到实施，从战略到变更管理或审计或网络安全等服务，德勤将其完整的服务组合部署到欧盟（EU）。更具体地说，德勤咨询（比利时）的政策团队在广泛的政策领域中为欧洲机构（尤其是欧洲委员会）提供高质量的政策服务。我们的跨国团队在执行成功的任务以及在政策流程的不同阶段为欧盟机构和组织（包括欧盟机构和办公室，地区委员会等）提供价值方面拥有超过25年的经验。
以上由A翻译，仅供参考！
作者：Karim Moueddene
-
资讯
【美国】入职自动化平台EmployStream获得了700万美元的B轮融资
EmployStream是总部位于俄亥俄州克利夫兰的入职自动化和候选人参与平台，已完成了700万美元的B轮融资。
本轮融资由Plymouth Growth Partners领投，JumpStart、Rev1 Ventures、Ohio Innovation Fund和North Coast Angel Fund参与了该轮融资。连同这笔资金，普利茅斯成长伙伴合伙人埃文·乌弗（Evan Ufer）也将加入EmployStream董事会。
EmployStream基于云的移动友好型平台使用户可以轻松地从一个平台管理整个招聘流程，从而使您在更多的客户和申请人面前保持领先地位。
EmployStream将通过现代化的界面和易于使用的模块帮助用户在竞争中保持领先地位，以提供惊人的体验！
除此之外，该平台还通过消除常见的错误和手动流程无法控制的昂贵延误，帮助用户更快地完成招聘。
该公司将利用这笔资金扩大产品开发并增加其在人员编制行业的影响力。
EmployStream的入职自动化平台具有移动友好（已经建立了一个移动优先平台，可以从任何台式机，平板电脑或智能手机为申请人，员工和雇主提供实时访问）、功能齐全（平台上载有大量的强大功能，可帮助用户提高才华以更快地工作）、易于使用（现代的软件构建方法创造了无与伦比的用户友好体验，避免了通常伴随着新技术实施的麻烦）、
高度灵活（在处理特定公司的品牌、特殊表格创建或集成请求方面，非常灵活）等特点。
在首席执行官Gerald Hetrick的带领下，EmployStream为人员编制行业提供了一个基于云的入职和候选人体验平台，该平台可在整个招聘过程中自动化并简化关键接触点。该公司计划在业务开发和市场营销中增加关键的领导角色，并在其产品和工程团队中吸引顶级人才。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：FinSMEs
-
资讯
如何在2020年实现人力资源转型
人口变化。
提高员工的期望。
不断变化的商业环境和激烈的人才争夺战。
这只是近年来影响人力资源的严重变化和趋势的一小部分。不幸的是，这个行业一直未能适应这些变化，并不断改进，这导致了一个普遍的看法，即人力资源是失败的。
尽管人力资源部门肯定不会离开，但它需要开发新功能以保持相关性。这是新一轮人力资源转型浪潮开始发挥作用的地方。其目的是使人力资源成本更低，效率更高，并引入更多以员工为中心的工作场所文化。
换句话说，这不再是由一组人力资源领导者领导的运动，而是整个公司的战略。
在本文中，我们将讨论令人振奋的下一代HR转型的内容以及它如何塑造HR的未来。
2020年的人力资源转型：这次有何不同？
过去，可以考虑转变的战略试图使现有的人力资源行业更加合规、有效和高效。
尽管今天相同的目标同样重要，但人力资源专业人员的需求却在增加。今天，人力资源本质上已变得更具战略意义。此外，它现在必须通过确保公司能够更轻松地进入新市场并保持吸引高级人才的渐进式人员配备模型，来实现业务增长和战略。
人力资源转型策略将人才短缺问题视为紧迫问题之一。实际上，根据Gartner的说法，缺乏合格的专业人员现在已成为2019年公司新兴风险中的头等大事。
因此，显然，人力资源转型将更具影响力和复杂性，因为它必须解决这些复杂的问题，增加价值并保持相关性。
那么它如何克服这些挑战吗？这是最新的人力资源转型的三个基本阶段。
第一阶段：利用技术
解决限制人力资源专业人员所做的任何事情中都使用技术的传统思想，是成功转型的第一步。每个人力资源实践都会从技术中受益，这里只是一些示例：
公司内部的沟通。通过使用经过特殊设计的通信工具和平台，人们可以共享信息，在不考虑其位置的情况下召开会议，与客户联系以及进行其他事情
劳动力。人力资源专业人员可以利用技术来远程聘用人员，与人员举行会议、签订合同，在特殊平台或数据库上研究候选人、培训员工、规划职业并个性化福利
员工业绩。通过使用专门的自动化工具进行分析，报告和激励来管理员工绩效
组织沟通。公司范围内的通信系统可以帮助HR专业人员共享最佳实践、制定政策、制定决策和执行其他事情，而与组织规模或员工位置无关。
对于许多人力资源专业人员来说，对技术提供的信息和数据的访问将改变游戏规则，因为他们将更加有能力并且知道做出更好的决策。
第二阶段：创建以员工为中心的文化
为了保持相关性并为组织提供价值，人力资源部将需要改变支持员工的方式。与人力资源部员工的对话不同，我们将看到这种对话变得更加“成人对成人”了。这意味着人力资源专业人士将需要努力改善员工在组织中的旅程，并帮助他们实现自己的发展目标。
创造这样的文化远远不只是问雇员他们的职业发展目标是什么。以下是以员工为中心的文化要求进行的一些更改：
更改IT基础架构，使其能够在任何地方（云HR解决方案等）更好地为员工提供服务；
定期进行员工调查，以了解他们对最新消息、决策等的看法以及对公司发展政策等的建议，并帮助他们分享新想法；
介绍灵活的工作时间表。这意味着提供远程工作机会和其他津贴，从而改善工作与生活的平衡；
使工作场所对员工更友好。这包括介绍诸如学生贷款偿还、会员计划或水疗护理、内部庆祝活动和其他津贴之类的想法；
改变领导风格。经理和主管应转变个人领导风格，使其与以员工为中心的文化相协调，即增加开放性，采纳员工建议，提供建设性反馈以及进行人才对话等功能。
以员工为中心的文化不仅使员工能够为组织做出更多贡献，而且还提高了他们的承诺以及留下的欲望。人力资源部门一直在努力与先进的招聘策略抗衡，而人才短缺的问题简直是无价之宝。
第三阶段：引入劳动力分析和报告
如今，大多数公司都使用大量令人难以置信的HR数据，却没有采取任何措施来利用它。公司无法理解和利用工作场所分析的主要原因之一是缺乏能够交付的工具，但是由于采用人工智能技术的系统的出现，这种情况正在迅速改变。
证明使用工作场所分析的价值的最简单方法是从“正在发生什么？”到“可能正在发生什么？”的转变。
例如，一家公司拥有大量的劳动力数据，但还不太了解趋势的主要驱动因素。这是所谓的“信息成熟度曲线”的起点，可以用“正在发生的事情”这个问题来概括（因为这就是人力资源部在这一点上的要求）。
信息成熟度曲线的下一个阶段是使用技术过渡到基本的工作场所分析。在这一点上，人力资源部门找到了“为什么会这样？”问题的答案，或者发现了组织中人力资源趋势背后的原因。
当HR开发出利用功能性和预测性分析的能力并最终能够回答“可能会发生什么？”的问题时，就会进入最后阶段。在这一点上，人力资源分析产生的见解非常适合用于可增加业务价值的战略性人力资源决策。
以下是数据分析工具如何帮助产生有用的见解的示例：
问题：
劳动力中的技能缺口导致采购成本过高并导致绩效不佳
用于生成分析的报告和数据：
未完成的工作报告，有关填补这些工作的申请的数据，有关雇用关键人员的时间的数据以及关于技能内部移动的报告
产生的见解（分析结果）：
分析工具发现，a）关键职位的招聘过程在6个月内放慢了速度，导致填补这些职位所需的时间增加了，b）申请者的数量在一年内减少了30％， c）劳动力中的可用技能不足以弥补差距。
解决问题的措施：
管理层可决定采取以下行动：a）改变招聘政策，从国内其他地区或国际候选人中招聘；b）使用社交媒体招聘工具和研究，找到更多候选人并邀请他们参加面试，c） 减少招聘专业人员花在未能提供候选人的来源上的时间。
如您所见，采用数据驱动的方法可以有效地获得特定的见解并做出基于证据的决策来解决与人力资源相关的问题。
因此，您将成功完成人力资源转型策略的三个阶段。显然，这一次转型的范围和效果比以往任何时候都更广泛、更复杂，因此通往全新的HR的旅程将并不容易。但是，这是公司必须采取的措施，以保持竞争力并解决当前瞬息万变的环境中企业面临的问题。
以上由A翻译，仅供参考！
作者：Bridgette Hernandez
扫一扫 加微信
hrtechchina
