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【投融资12月月报】2023年12月全球人力资源科技投融资简报！
2023年12月，HRTech共报道了20起投融资事件。12月的投融资总金额达4亿美元。
在本月HRTech投融资报道细分领域方面，主要涉及：管理平台（4起）、员工福利（3起）、员工招聘（3起）、学习发展（2起）、人工智能（2起）、劳动管理（1起）、其他（5起）。 投资领域重心板块以管理平台（4起）、员工福利（3起）、员工招聘（3起）为主。
其中，管理平台领域本月获得的最大一笔融资是美国一线员工工作执行平台MaintainX获得5000万美元融资。MaintainX是专为工业和一线团队设计的维护和一线执行平台。它可以帮助企业简化维护操作、改善资产管理、管理合规性和审计。作为一个移动优先的平台，它为维护、可靠性和运营团队提供了一个现代化的物联网解决方案。
在员工福利领域，本月获得的最大一笔融资是美国金融科技平台Vestwell获得1.25亿美元D轮融资，为员工创建退休计划。Vestwell是一个雇主和个人储蓄平台，支持包括退休、健康和教育在内的一系列计划，如 401(k)、403(b)、IRA、529 教育、ABLE 残疾和紧急储蓄计划。
员工招聘本月获得的最大一笔融资是韩国全球招聘平台Redrob获得400万美元种子轮融资。Redrob是一个全球人员发现平台，利用人工智能将全球人员数据重组为更普遍易懂的格式，从而在全球范围内实现销售、网络和招聘。Redrob成立于2018年，在美国、印度和韩国拥有20多万用户，迄今已融资400万美元。
报道回顾：
【一线员工工作执行平台MaintainX获得5000万美元融资】
【金融科技平台Vestwell获得1.25亿美元D轮融资，为员工创建退休计划】
【全球招聘平台Redrob获得400万美元种子轮融资】
在融资轮次上：本月融资轮次以种子轮融资、A轮融资及未披露融资轮次为主。种子轮融资报道了7起，A轮融资报道了4起，未披露融资报道了5起，剩余融资轮次涉及B轮、C轮、D轮和A轮前各1起。
在种子轮融资报道中，金额最大的是美国人工智能企业生产力初创公司Rhythms获得2600万美元种子轮融资，以革新组织绩效并改变未来工作方式。Rhythms正在开发一款由人工智能驱动的工作操作系统，使企业能够实现绩效和生产力。公司的人工智能模型可以识别高绩效团队的工作模式，其智能代理将使劳动力的每个部分都能个性化并采用其组织内或来自全球顶级组织的高绩效团队的 "节奏"。
A轮融资金额最大的是加拿大内部电子邮件通信平台ContactMonkey获得5500万美元A轮融资，以改变员工参与方式。ContactMonkey 是一个一站式解决方案，可随时随地与员工建立联系并吸引他们的参与。该平台可与用户首选的电子邮件客户端无缝集成，包括 Microsoft Outlook 和 Gmail，以及 SMS、Microsoft Teams 和人力资源信息系统 (HRIS)，如 Workday、ADP、SAP 等。
未披露融资金额最大的是美国美国一线员工工作执行平台MaintainX获得5000万美元融资。MaintainX是专为工业和一线团队设计的维护和一线执行平台。它可以帮助企业简化维护操作、改善资产管理、管理合规性和审计。作为一个移动优先的平台，它为维护、可靠性和运营团队提供了一个现代化的物联网解决方案。
本月分别报道了1起B轮融资、1起C轮融资、1起D轮融资以及1起A轮前融资。其中融资金额最大的是美国金融科技平台Vestwell获得1.25亿美元D轮融资，为员工创建退休计划。Vestwell是一个雇主和个人储蓄平台，支持包括退休、健康和教育在内的一系列计划，如 401(k)、403(b)、IRA、529 教育、ABLE 残疾和紧急储蓄计划。
报道回顾：
【内部电子邮件通信平台ContactMonkey获得5500万美元A轮融资，以改变员工参与方式】
【一线员工工作执行平台MaintainX获得5000万美元融资】
【员工费用管理软件公司Center获得3000万美元C轮融资，总融资超1.4亿美元】
【纽约的临时工平台Jitjatjo完成3000万美元B轮融资，旨在用AI驱动的人才解决方案改变临时工经济】
在融资规模上：本月报道的投融资项目只有1起未披露金额，其余均披露了融资金额，融资金额从20万美元到1.25亿万美元不等，极差较大。投融资报道的规模区间主要集中在1000万美元以下（9起），1000万美元至5000万美元共报道了7起，5000万美元~1亿美元报道了2起，1亿美元以上报道了1起，未披露金额报道了1起。
报道回顾：
【学习分析提供商IntelliBoard获得一笔未披露金额的融资，以加速增长和帮助组织提高学习成果】
【为员工提供商业服务公司Exectras获得3000万美元融资】
在地区分布上：12月份人力资源科技行业投融资事件主要集中在北美地区以及欧洲地区
北美地区共报道了13起投融资事件，除去未披露融资金额的事件，融资最大的一笔是美国金融科技平台Vestwell获得1.25亿美元D轮融资，为员工创建退休计划。
欧洲地区共报道了5起投融资事件，英国、德国、葡萄牙、瑞士、荷兰各报道了1起。其中获得融资金额最大的是瑞士视频招聘平台CareerFairy获得350万欧元融资，进一步扩大业务。CareerFairy 专注于利用社交媒体元素为大学毕业生安排工作，与来自各行各业的 250 多家知名客户以及 230 多所大学和学院合作。
其次亚洲与非洲地区各报道了1起投融资事件，韩国全球招聘平台Redrob获得400万美元种子轮融资。Redrob是一个全球人员发现平台，利用人工智能将全球人员数据重组为更普遍易懂的格式，从而在全球范围内实现销售、网络和招聘。南非招聘初创公司JobJack获得250万美元融资，用于支持降低失业率的举措。JobJack 是一个在线平台，它为求职者和工作提供者之间架起了一座桥梁，为整个入门级招聘流程创造了通道并实现了自动化。
报道回顾：
【视频招聘平台CareerFairy获得350万欧元融资，进一步扩大业务】
【招聘初创公司JobJack获得250万美元融资，用于支持降低失业率的举措】
总体来看，受到经济大环境的影响，本月全球人力资源领域的投融资事件较去年同期相比减少了近35%。（2022年12月HRTech共报道了31起投融资新闻，融资总金额近4亿美元）
关于HRTech
HRTech核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
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【Josh Bersin】2024：永远改变商业的一年
Josh Bersin的这篇文章回顾了 2023 年，并讨论了 2024 年的重大事件，今年是永远改变商业的转折点。因为我们正在进入一个劳动力短缺、公司重新设计、人工智能驱动业务转型的世界。回顾 2024 年，我们会意识到这是非常关键的一年。
以下是文章详细内容：
有趣的是，整个 2023 年，人们都在担心经济衰退，但这并没有发生。事实上，在经济和金融方面，我们度过了非常强劲的一年。美国和全球的通货膨胀率都在下降。我们确实不得不承受利率上升的冲击，但这是早该发生的。
我真的认为，我们遇到的问题是我们的低利率时间太长，鼓励了投机性投资。现在，经济更加理性，消费需求高涨，商业环境稳固，股市表现良好。纳斯达克指数几乎创下了历史新高，七大超级股表现极为出色：大型科技公司、大型零售商、石油公司、许多消费奢侈品公司表现极为出色。唯一表现不佳的公司是那些无法完成转型的公司。
在文化方面，最高法院推翻了教育领域的平权法案，导致了多元化和包容性的政治反弹。Elon Musk的 "唤醒心灵病毒"（woke mind virus）以及类似的讨论进一步推动了 "多元化与包容性 "计划的发展，这让首席多元化官的日子变得不好过。我们正在经历两场战争，这对许多公司来说意义重大。我知道你们中的很多人已经关闭了在俄罗斯的业务，而在以色列开展业务的人日子也不好过。在这段时间里，有关员工敬业度的每项数据都显示，员工们已经精疲力竭、疲惫不堪、压力重重。他们感到工作过度。
尽管员工有这样的情绪，但工资还是上涨了 5%以上，换工作的人工资也提高了 8%或更多。失业率很低，因此工作机会很多。你可能会问自己，为什么人们会有压力？
我认为这是大流行病的持续影响：远程工作的挑战、混合工作的复杂性和不一致性。还有一点：劳动力中的年轻一代，那些比婴儿潮一代活得更长的人，基本上都在说，我并不想为了出人头地而自杀。我想有自己的生活。我想静静地辞职。如果我的公司不照顾我，我就拿我的工资去工作，也就是说，我拿多少工资我就努力工作，不会超过这个数。这种心态为每周四天工作制创造了环境，我认为它的到来比你想象的要快。工会，在政治上是有利的，正在以25年、30年来的最高速度发展。
通货膨胀和提高工资以吸引人才的需要导致了薪酬公平问题。这个领域比你想象的要复杂得多。您可以从我们的研究中了解到这一点，在 2024 年，它属于您的清单。2024 年，年轻劳动力对职业重塑、职业发展、成长计划、辅导、导师、盟友关系和支持的需求也将十分巨大。这意味着，如果你在零售业、医疗保健业、酒店业或其他雇用年轻人的行业，你必须满足这种对福利的巨大需求。这些都是在 2023 年变得非常明显的事情。
但让我们来谈谈房间里的大象：2023 年发生的最大事情是人工智能。
从媒体到出版，从人力资源技术到招聘，从员工发展到员工体验，人工智能改变了我们的一切对话。你们可能知道，我非常看好人工智能。我认为它将对我们的公司、工作、事业和个人生活产生巨大的变革性影响。人工智能将改善我们的健康、我们的学习能力、我们消费新闻的方式（注意，《纽约时报》刚刚起诉 OpenAI 和微软侵犯版权）。人工智能几乎将改变我们生活的方方面面。
你们中的大多数人都在试图理解它，并了解它的适用范围。你们中的许多人都被你们的首席执行官告知，"我们需要为公司以及人力资源部门制定一项人工智能战略"。人力资源部门的人工智能战略是一回事，但更大的话题是公司的其他部门。因此，人力资源部门必须成为这场变革的一部分：我们需要的新角色、新工作、新奖励和新技能。
今年，我很高兴我们推出了伽利略™（Galileo™），你们中大约有 500 人已经在使用它。我们将在二月份为所有企业会员推出企业版，所以企业会员请继续关注（或加入）。Galileo 以一种易用、安全和高价值的方式将人工智能引入人力资源领域，因此它将帮助您制定战略。它基本上已经准备就绪。今年晚些时候，我们将向 JBA 社区等推出一个版本。人工智能，尽管充满了恐惧，但它已经是一项非常积极的技术。
下一步我们将何去何从？正如本文标题所言，我认为今年将是永远改变商业的一年。我并不想夸大其词，我真的看到了一个转折点。让我给你讲个故事。
大约十年来，我一直在写关于组织扁平化、打破等级制度、创建我称之为网络化组织的文章。现在这已成为主流，我们决定称之为动态组织。
正如你在 "动态组织 "研究或 "后工业时代 "研究中所读到的，我们的意思是，工作、职业、组织和公司的职能层级正在被打破，这是有充分理由的。
我们之所以有职能层级、工作级别和各自为政的业务职能，是因为它们是按照工业时代的模式设计的，当时企业通过大规模销售产品和服务来赚钱。汽车行业、石油和天然气行业、制造业、CPG 行业，甚至制药公司，本质上都是在制造产品、将产品推向市场、投放市场、销售产品，并以线性链条的方式分销产品。这种 "可扩展的工业商业模式 "就是我们设计组织的方式。
因此，我们建立了大型研发组织、大型产品管理组织、产品设计和包装组织、大型营销组织、大型销售组织、大型业务开发和分销组织、供应链组织等等（包括财务和人力资源）。所有这十个或十五个业务职能部门都有自己的等级制度。因此，作为一名员工，你要沿着这些层级向上发展。1978 年，当我作为一名工程师从大学毕业时，我就进入了其中的一个层级。
每个员工都是工程师、销售员、市场经理或其他什么职位，你在金字塔中一路向上。在你职业生涯的某个阶段，你会跳槽去做其他事情，但那是相当不寻常的。这并不是真正的职业道路。你在那个行业工作 35-40 年，然后退休。
很多公司都有另一种结构：管理和劳动。管理层决定 "做什么"，员工 "做什么"。
所有这些设计帮助我们建立了我们今天使用的大部分人力资源实践，包括招聘、薪酬、绩效管理、继任、职业管理、目标设定、领导力发展等等。今天，如果你看看世界上最有价值的公司是如何运作的，就会发现它们不再是这样运作的了。为什么？因为这样会像糖浆一样拖慢速度。如果你要想出一个新点子，就必须穿越职能层级，那就需要几个月或几年的时间才能创造出新东西。
如今，价值是通过创新、及时投放市场、贴近客户以及提供独一无二的高价值产品来创造的。等级制度 "根本不是为此而设计的。
这里有几个教条值得思考。我们过去认为，所有新创意都来自研发。这太疯狂了。研发当然很重要，但世界上一些最具创新精神的公司甚至没有研发部门，他们有的只是产品团队。微软的研究部门甚至没有发明人工智能，公司不得不与 OpenAI 合作，而 OpenAI 是一家只有不到一千名员工的公司。
这里还有一个值得考虑的问题。德勤（Deloitte）的顾问们曾经谈论过 "边缘创新"，也就是所谓的 "臭鼬工程"。我们曾建议客户 "将新创意与规模业务分开"，这样新创意就不会被压制或忽视。如今，所有的新创意都来自运营业务，我们以实时的方式进行迭代。因此，另一种工业组织结构已不再适用。
因此，我们在动态组织中一直在经历的是，我们必须把公司设计得更加扁平化。我们必须简化职位名称和描述，这样人们就可以四处走动。我们必须将员工组织成跨职能团队，我们必须激励和培训员工跨越职能孤岛开展工作。我们必须建立灵活的工作组，必须围绕团队和项目重新进行绩效管理，而不是围绕个人目标和逐级目标。我们需要在系统中建立薪酬公平，这样无论你从哪里开始工作，都能获得公平的薪酬。
让我们来谈谈薪酬。等级制度的一个问题是，你每年都会根据绩效考核加薪。几年后，你的薪酬可能会因为你的考评而与坐在你旁边的人相差很多。但你的业绩可能并不比他们多。这是不公平的。
如果你进入公司时是市场营销专业出身，那么你赚的钱就比工程专业出身的人少。但五年后，你们可能做着同样的工作，却赚着不同的钱。此外，还有性别偏见、年龄偏见和其他非绩效因素。在我们所说的 "技能择优 "中，薪酬公平问题必须得到解决。
我们必须为员工提供发展性职业、人才市场、开放的工作机会和指导。而这些人才实践正是提高活力的促进因素。去年，Salesforce、Meta 和其他科技公司都遇到了缺乏活力的问题。Salesforce 在大流行病后的最后一个上升周期中雇佣了数千名销售人员，一年后又裁掉了其中的大部分。Meta 也做了同样的事。下一个可能是谷歌。
这些以工业思维运作的公司认为，发展的唯一途径就是雇佣更多的销售人员、工程师或营销人员。但这些业务职能部门的人员数量并不一定能推动增长和盈利。重要的是他们如何协同工作以及他们做了什么，而不是他们有多少人。
我们通过招聘、招聘、再招聘来实现公司发展的旧观念已经一去不复返了。这已经行不通了。这仍然是公司发展的一部分，你总是在招聘人员来取代别人，带来新的技能，等等，带来新的视角。但在一个充满活力的组织中，很多成长都来自内部。人也在成长。
就连 "成长型思维 "这个词也被用滥了。我们需要有一种组织成长的心态，这样我们才能作为一个组织而成长。英特尔就是一个很好的例子。英特尔在半导体制造和研发方面迷失了方向。现在，他们正在内部重塑自我，股价也一飞冲天。他们没有聘请大师来告诉他们该怎么做，他们知道该怎么做。他们只需要去做。
谷歌拥有的人工智能工程师比 OpenAI、Anthropic 和其他所有小公司加起来还多，但他们执行得不好。现在他们执行得更好了。他们将人工智能团队整合为跨职能小组，并与其他业务领域共享 YouTube 的知识产权。我敢打赌，一旦他们在人工智能领域取得进展，他们一定会超越许多其他公司。这就是动态组织的一部分。
作为人力资源人员，你们比任何人都更清楚，如果公司里有多个小组在做相互竞争的事情，而他们却因为互不了解或互不交谈而无法协同工作，那将是多么的功能失调。没有交叉施肥，或者他们在保护自己的地盘。所有这些都妨碍了组织的活力。
这与明年的工作息息相关，因为它已经深入人心。人才市场、职业发展途径、基于技能的组织、基于技能的招聘、基于技能的薪酬、基于技能的职业、基于技能的发展等等......这些都不仅仅是人力资源方面的时尚，而是应对这一重大转变的解决方案：让企业更具活力。尽管等级森严的公司在过去很有价值，但现在已经不能很好地运作了。
Josh Bersin的《不可抗拒》（Irresistible）现在，这不是A-B转换类型的东西。这是一种进化，但速度非常快。我们提出 "系统人力资源"（Systemic HR）这一概念的原因是，我们人力资源部门也必须做同样的事情。人力资源部门本身是各自为政的。我们有招聘小组、DEI 小组、薪酬小组、L&D 小组、业务合作伙伴、合规小组、福利小组。我们这边有人在做 EX 项目，那边有人在做数据管理项目，还有一个人员分析小组。
这些都是属于人力资源部门的重要职能领域。但是，如果他们不能共同解决公司面临的问题，我指的是大问题，如增长、盈利能力、生产率、并购等，那么谁会在乎呢？那么你就处于系统人力资源的一级或二级。我们围绕业务问题制定了系统人力资源计划。这就是我们提出新的人力资源运营模式的原因。
我认为系统化人力资源将是 2024 年的一件大事，原因有很多。我们不仅生活在劳动力短缺的环境中，而且还有另一个助推器，那就是人工智能。对于那些使用过伽利略系统的人来说，我希望你们今年都有机会使用它，人工智能能够从公司的许多来源收集信息、数据和文本，并对公司正在做的事情做出判断，这绝对令人难以置信。
如果你在销售部门工作过，如果你在营销部门工作过，如果你在财务部门工作过，你和我一样清楚，这些都是各自为政的小组。很少有公司拥有真正集成的数据管理系统，将所有客户数据与销售数据、收入数据、营销数据相匹配。 客户数据平台是一个想法，但并不经常出现，而且要做到这一点，需要数千万至数亿美元和许许多多的系统。而人工智能几乎可以自动做到这一点。
因此，当你将伽利略这样的工具整合在一起，并将我们的研究作为语料库的一部分，再添加公司员工流失率等数据或薪酬变化，你只需提出一个问题，就能看到薪酬与流失率之间的关系。你不必花几个月的时间去做分析，也不必试图找出分析结果是否正确。这种情况在公司的销售、客户服务、研发和市场营销等各个部门都在发生。
因此，这种更加一体化、更具活力的组织正在你眼前发生。2024 年，这就是我们现在要做的几乎所有事情的背景。
另一个背景是劳动力市场，这将是非常艰难的。你们已经从我们和其他人那里了解到劳动力市场现在有多么紧张。美国的失业率为 3.8%，而且不会有太大改善。即使出现经济衰退（这一点值得怀疑），也没有足够的人来雇佣。美国的生育率很低，即使每家公司都为员工提供生育福利，让他们都生孩子，这些人也需要二十年才能去工作。因此，所有发达国家： 美国、英国、加拿大、德国、日本、北欧、中国、俄罗斯的生育率长期处于低水平。世界银行认为，几乎所有发达经济体的劳动人口都将在十年内缩减。
由于招聘将变得更加困难，我们将看到越来越少的工作人口，公司在招聘时必须更加统筹兼顾。我们都必须关注 "四个R"：招聘（Recruit）、留住（Retain）、再培训（Reskill）、再设计（Redesign）。这就要求人力资源部门进行大量的工作重新设计、职业重塑，并认真研究如何培养技能而不是招聘技能，以及如何利用我们作为人力资源专业人士所拥有的工具来帮助组织提高生产力，而不仅仅是招聘、招聘、再招聘。
我用两件事来衡量公司的成功。其一是企业的耐力：企业在起起伏伏中的表现如何？二是员工人均收入。与同行相比，员工人均收入低的公司往往是管理不善的公司。当然，行业差异也很大。
在我们进行 GWI 行业研究时：医疗保健、消费品、制药、银行业，我们可以看到，表现优异的公司在员工人数方面都非常高效。我们还发现，这些公司实际上正在实施系统人力资源实践。
另一个驱动因素是我们生活在服务经济时代。有趣的是，在美国，超过 70% 的 GDP 现在是服务业。因此，你拥有的人，你公司里的人，就是产品。如果每个人每一美元的收入不能带来很好的产出，那么你的公司就没有经营好。
这就引出了许多管理话题。
我们如何培养早期和中层领导者？
我们如何重新思考员工的真正需求？员工敬业度和员工体验这些话题其实已经有 25 到 30 年的历史了。它们需要大规模更新。
我们该如何在学习与发展中实施人工智能，并取代那些人人痛恨却又无法摆脱的旧系统？
在我们用人工智能系统取代人力资源技术的过程中，ERP 供应商将扮演什么角色？
我们将如何实施可扩展的人才智能？在劳动力短缺的世界里，人才智能变得更加重要，无论你将其视为采购和招聘，还是内部流动，抑或只是一项战略规划举措。
我们该如何适应人工智能？
还有一个问题是系统化人力资源，发展你的团队、你的职能、你的运营模式，使其更具适应性和活力。
回顾2023年，我觉得这是我度过的最迷人、最有趣、最充实的一年。我总是为你们感到惊讶、印象深刻、充满活力，为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力，为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力，为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力。我对人力资源行业的印象一年比一年深刻，一年比一年兴奋。我认为，很多不从事人力资源工作的人认为，我们只是做一些合规和管理方面的事情，以及解雇员工。这只是我们工作的一小部分。
2024 年将是重要的一年。作为人力资源专业人士，你必须学习很多东西。你要学习系统的人力资源问题，你要学习人工智能，你还要学习如何成为一名顾问。
毫无疑问，在未来十年或二十年，动态组织管理将成为一个越来越大的问题--我们如何管理员工和公司。我指的管理不是监督，而是发展、调动、留用、薪酬、文化等所有这些方面。
离开 2023 年时，我对人工智能的未来充满信心。如果你害怕人工智能，深呼吸，放松。它不会咬你。这里没有什么邪恶的东西。这是一个数据驱动的系统。如果你不掌握数据，你就无法从人工智能中获得很多价值。
世界从来都不是完美的。它从未完美过。过去不完美。未来也不会完美。
但是，如果你愿意，你所生活的环境和你所创造的环境可以是充实的、愉快的、富有成效的、健康的和有趣的。我认为我们都有机会做出这样的决定。
也很期待与大家一起度过一个精彩的 2024 年。
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人工智能改变人才招聘的5种方式
仅在一年前，大多数人力资源领导者都不会想到，能否成功采用人工智能解决方案会影响到他们招聘顶尖人才的能力。现在，根据 Gartner 的研究，76% 的人力资源领导者都认为，如果他们在未来 12 到 24 个月内不将人工智能纳入招聘流程，他们就会在组织成功方面落后。尽管在 ChatGPT 的推动下，人工智能被炒得沸沸扬扬，但在人工智能复兴之前，已经存在大量的人工智能应用。预测分析、情感分析、搜索和匹配等技术已经在企业中广泛应用，甚至在人力资源和招聘领域也得到了应用，为我们今天所经历的人才招聘转型奠定了基础。
人力资源部门在采用人工智能并管理其在整个组织中的使用方面所面临的压力越来越大，而 ChatGPT 等生成式人工智能工具的热销则为这一压力注入了新的活力。虽然生成式人工智能在改变人才招聘方面确实发挥了作用，但还有其他一些人工智能用例可以应用到招聘和人才招聘的生命周期中。以下是如何利用它们让你的组织走在时代前沿：
人工智能增强简历分析
简历分析解决方案并不新鲜。它们能让招聘人员根据技能、教育、培训、工作地点和职位等特质筛选求职者，而且已经使用多年。根据哈佛商学院的一项研究，申请者跟踪系统（ATS）和招聘管理系统（RMS）是大多数企业招聘流程的基础，90% 的雇主使用他们的招聘管理系统来筛选中等技能和高技能的求职者。然而，同一项研究发现，88% 的雇主表示，由于筛选工具过于简单，导致合格的高技能求职者被漏掉，如果求职者不符合职位描述中规定的确切标准，就会被忽略。对于中等技能的求职者，94% 的雇主认为，合格的求职者被筛选掉了。尽管简历分析技术已被广泛采用，但它远非筛选候选人的不二法门。
人工智能有可能将简历分析提升到更强大、更公平的水平。利用自然语言处理技术，人工智能解决方案可以更有效地从简历和职位描述中提取主题，完成更复杂的匹配。与 ATS 或 RMS 使用的简单关键字搜索不同，人工智能可以理解语言和措辞的细微差别，从而对应聘者进行更全面的了解。例如，假设一家公司正在寻找具有领导经验的人才。在这种情况下，简单化的工具可能会过滤掉简历中写着 "管理 "而不是 "领导 "的人，而更复杂的人工智能工具则更有可能分析术语的上下文。即使措辞并不完全匹配，人工智能解决方案也能深入分析职位的职能和应聘者的经验，从而更高效、更准确地对应聘者进行优先排序，而不会无意中过滤掉合格的应聘者。
人工智能生成的面试指南
招聘和面试流程的质量决定了求职者的体验，这将极大地影响您招聘顶尖人才的能力，并影响您的整体品牌形象。人机交互协会（HCI）的报告显示，60% 的求职者对他们所接触的雇主有负面的求职体验。导致求职者体验不佳的一个关键因素是面试官在谈话过程中显得毫无准备或不投入。这是因为面试是一门学问。进行面试并不是招聘经理的工作，但当应聘者通过人力资源部门的初步筛选时，他们就必须这样做。由于招聘经理必须在履行其他职责的同时进行面试，因此面试问题往往是在最后一刻拼凑起来的，甚至是当场即兴发挥的。
人工智能可以自动生成一套有意义的、针对特定职位的面试问题，从而帮助解决这一缺陷。人工智能生成的问题不一定完美，但可以节省大量时间，即使这些问题只能作为招聘经理进一步完善的起点。建立问题列表还能确保候选人面试的一致性，从而更容易、更公平地对候选人进行比较。自动生成的问题对于招聘人员来说也是非常宝贵的，因为他们必须为自己不熟悉的职位筛选应聘者。例如，招聘人员可能需要为仓库筛选叉车操作员，但却不知道工作内容是什么。使用生成式人工智能提出合理的问题，招聘人员就不必花费大量时间研究该职位或要求招聘经理作出说明。
自动候选人备注和洞察
招聘流程中的瓶颈是造成候选人负面体验的另一个关键因素，更不用说对公司资源和效率的消耗了。招聘流程中最大的障碍之一就是在面试过程中手动记录，在电子邮件或自动应聘系统中进行总结，然后等待所有相关人员的回复。过于冗长的招聘流程导致 54% 的人力资源总监失去了一位合格的候选人，从而失去了另一个机会，这表明了将人工任务自动化以迅速推进招聘流程的重要性。
面试智能解决方案可以捕捉面试过程中的详细记录，并自动解释和生成有条理的对话见解。洞察力的例子包括简明的候选人简介、潜在优势和潜在问题的评估，以及讨论主题的摘要。笔记和见解的自动化可以从以下几个方面改善招聘流程：|
消除拖慢招聘流程的瓶颈。
让招聘经理专注于候选人，而不是记笔记，从而提高与候选人的互动。
帮助招聘人员了解招聘经理拒绝应聘者的原因。当招聘经理无法解释为什么招聘人员筛选的候选人不应该被录用时，往往会出现令人沮丧的脱节。有了对话的智能摘要，招聘人员就能更深入地了解对话内容，从而发现候选人的不足之处。
让整个招聘团队能够使用客观数据来支持他们的决策，而不是主要依赖直觉。
面试表现与合规性
在面试后决定应聘者是否应进入招聘流程时，85% 到 97% 的招聘经理都会依赖直觉，这使他们很容易产生偏见。当人工智能聆听应聘者的面试时，它可以检测出面试官是否提出了可能违反平等就业机会委员会（EEOC）合规标准的问题，例如与年龄、种族、性别认同或宗教有关的问题。每次面试都会汇总合规风险，让招聘经理认识到自己的错误，并帮助人力资源部门通过实时数据评估员工的面试技巧。这些信息可用于为整个组织提供额外的培训课程，并为需要一对一指导的招聘经理提供有针对性的辅导。
增强候选人再发现的 ATS
重新发现是为新空缺职位寻找候选人的首选方式，因为挖掘之前已经面试过的合格候选人比重新开始整个流程更具成本效益和时间效益。根据 Agency Central 的一项调查，43% 的企业在人才招聘中使用了再发现功能，其中 97% 的企业表示再发现功能让他们受益匪浅。
虽然您的自动应聘系统有可能藏有大量关于以往候选人的数据，但挑战在于招聘人员和招聘经理可能难以提供关于每位候选人的详细说明，这使得数据充其量只能算一般，最糟糕的情况是根本不存在。但是，当你使用面试智能从面试中提取详细笔记时，候选人的记录就会自动更新，其中包含丰富的信息，而且还可以搜索，这对以后重新发现候选人很有价值。
总结
人工智能改变人才招聘流程的方式主要集中在提高效率、改善候选人体验、执行合规性以及实现更好的招聘结果。虽然一些专业人士在采用人工智能工具时可能会有一段适应期，但本文讨论的大多数功能都非常直接和直观，一些用户甚至可能意识不到他们正在使用人工智能。在人才招聘流程中采用人工智能工具时，最关键的考虑因素是人工智能必须用于增强人类决策，而不是取代人类决策，就像多年前的自动应聘系统平台通过自动完成招聘网站发布、申请收集和候选人管理等人工任务来补充人力资源员工一样。
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IDC：北森份额进一步扩大，HCM SaaS市场集中度加强
近日，全球领先的IT市场研究和咨询公司IDC发布《2023年上半年中国HCM SaaS市场跟踪分析报告》。
报告显示，2023上半年，北森以15.3%的市场份额，再次摘得中国HCM SaaS（人力资本管理软件）市场排名第一，市场额进一步扩大，这也是自2016年起北森连续第八年蝉联榜首；同时，在规模占比最大的三个子市场CoreHR、绩效管理、招聘管理市场中，北森都以显著优势位列第一。
报告显示，2023上半年中国HCM SaaS市场规模达到3亿美金，同比增长17.1%。虽然受到整体经济环境影响，增速有所下滑，但中国HCM SaaS依然维持了稳定的发展态势。IDC认为主要市场驱动力来自企业对于人力资源和人才一体化管理的诉求。企业只有构建从招聘、人事、薪酬、假勤、绩效、学习、发展到离职的人才全生命周期数字化平台，才能让人力资源数字化真正落地，实现数据驱动的人才决策，满足企业“降本增效”的发展需要。
这一趋势使得北森、用友、金蝶为代表的一体化HCM SaaS厂商的优势进一步放大，北森的市场占有率从2022年下半年的13.8%增至2023年上半年的15.3%。从细分市场来看，对比IDC发布的2022年下半年报告，北森在CoreHR、绩效管理、招聘管理市场的占有率都取得了不同程度的提升。
与此同时，IDC指出，聚焦于中型或者中小市场，以单个模块（例如：招聘、在线学习、薪酬管理等）为主的HCM SaaS厂商，受到资本市场和盈亏平衡的双重压力，一些厂商纷纷制定裁员等策略来度过市场的低迷期，这个领域的厂商再次开启洗牌模式。
IDC预计，由于企业持续推动人才一体化和业务人力一体化建设、中国企业出海带来的新需求点、人力资源与人工智能融合协同等因素推动，到2027年，中国HCM SaaS市场规模将达到18亿美金，未来五年会以26.2%的复合增长率发展。
考虑到近几年整体经济依旧处于恢复发展阶段，IDC降低了HCM SaaS市场的增速。未来受到企业数字化投入增长乏力、市场竞争激烈等因素影响，一些中小HCM SaaS厂商承压加剧，预计发展进一步受阻。北森等领先企业则将迎来一轮战略窗口期，有望抓住机遇扩大领先优势。
未来北森将聚焦在“一体化+PaaS“的核心能力下，不断完善和扩充人力资源一体化场景，加速生成式AI技术的融入，持续推出新产品满足客户需求，比如：今年北森已推出劳动力管理、项目制绩效、面试官运营系统、基于AIGC的个人领导力教练Mr.Sen等，帮助更多企业实现人力资源数字化转型升级。
关于IDC Tracker®IDC Tracker®（跟踪报告）是全球ICT领域影响力最大、市场认可度最高的报告之一，针对全球 100 多个国家和地区的数百个技术市场提供准确及时的市场规模、供应商份额以及市场预测数据。使用专有工具和研究流程，IDC Tracker®每半年、每季度和每月更新一次数据，以确保客户获取最新的市场信息，帮助客户制定更好的市场决策以及更好的商业计划。
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【非洲】招聘初创公司JobJack获得250万美元融资，用于支持降低失业率的举措
南非招聘初创公司JobJack完成了总额达250万美元的A轮前资金，公司旨在改变南非入门级招聘的观念。Michael & Susan Dell Foundation是本轮融资的投资方之一，NEXT176 负责本轮融资。
Christiaan van den Berg和Heine Bellingan于2018年创立了免费网络求职平台JobJack，以满足求职者寻找入门级工作的需求。通过 JobJack，求职者只需按照简单的简历创建流程，就可以直接从移动设备上申请工作。对于 MTN 和 Vodacom 网络用户，目前申请过程不需要数据。
据公司称，已有近 200 万求职者在该平台上注册，而且每天还在增加 2000 人。求职者可以访问并轻松申请所在地区的工作机会。雇主可根据自己公司的招聘需求获得有竞争力的价格方案。JobJack的平台可为求职者提供简单而全面的申请流程。雇主可以轻松发布职位信息，并拥有强大的候选人筛选和排序选项。本次获得资金将帮助求职者找到可能改变他们生活的机会，同时也将扩大 JobJack在南非不断扩展的网络。
"JobJack联合创始人兼联席首席执行官 van den Berg 说："这些资金使我们能够继续保持与雇主合作的势头，不仅简化了入门级招聘流程，还为最需要帮助的求职者提供了便利和实惠。
据迈克尔和苏珊-戴尔基金会青年就业项目经理Ona Meyer介绍，该基金会投资于那些能够为南非失业者提供就业机会的创新企业，以便他们能够养家糊口。
"这次合作将使 JobJack 进一步扩大其现有的应对计划，简化招聘流程，增加求职者的就业机会和经济承受能力。他说："我们对 JobJack 为那些希望进入初级就业市场的人提供服务的商业模式的发展轨迹感到鼓舞。
关于JobJack
JobJack 是一个在线平台，它为求职者和工作提供者之间架起了一座桥梁，为整个入门级招聘流程创造了通道并实现了自动化。
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【深圳】开年盛会：Inspire 2024-人力资源科技发展趋势论坛3月21日深圳举办，预定席位，抢占先机
Inspire 2024—人力资源科技发展趋势论坛
开年巨制的一场前沿综合人力资源科技盛会
3月21日 周四 深圳
2024，深圳，Inspire人力资源科技发展趋势论坛将再次呈现一场前所未有的综合人力资源科技盛会。这是一个内容前沿、专业丰富，论坛形式多样的盛会，绝对是每一位卓越的HR同仁不容错过的盛事。参与Inspire 2024，意味着我们在新的一年里站在了领先的起点！在这一年度盛会上，我们将共同探讨面对2024年经济发展趋势，组织面临更多挑战和不确定性的情况下，HR如何巧妙应用科技手段，协助组织吸引和留住顶尖人才，推动数字化变革，提升组织绩效。作为人力资源部门的领导者，我们还将与您深入讨论如何更快地将技术赋予人力资源智能，做出明智的商业决策。作为部门HR，您也可以从中学习到，随着技术替代了事务性、重复性、机械性的工作，人力资源工作如何更好地服务于组织未来的发展。在这个招聘季和面对出海、多元与包容、技能发展与学习等多重挑战的时刻，我们还将分享和探讨哪些优秀、创新的HR科技产品值得关注，以提升工作效率。此外，我们还将回顾过去一年的十大人力资源科技亮点，并解读2024年的人力资源科技趋势。
Inspire 2024-人力资源科技发展趋势论坛不仅提供了丰富前沿专业的内容，还包括实战实用的主题论坛、全新数字化参会体验、形式多样的参与模式。这将为HR提供更好的迎接未来发展的建议，呈现领先的人力资源科技工具及产品，分享可参考的成功案例，以及提供提升效率的解决方案和产品。
让我们相聚在这个春天的HRTech盛典！每一位HR科技同仁都不容错过这次精彩的盛会！
为何不能错过这次论坛？Inspire 2024：人力资源科技发展趋势论坛2024年的开年，我们迎来了一场全方位的前沿专业HR科技盛会。 参与其中，您将：1、获得最新HR科技动态：了解业界最新趋势，保持在科技发展的最前沿，领先您的同行。 2、学习最佳数字化实践与技能： 从知名专家和企业中汲取宝贵经验，掌握最佳的数字化实践和技能，为未来的发展做好准备。 3、了解市场动态，体验新产品和技术：深入了解市场的最新动态，亲身体验创新的产品和技术，为您的组织做出明智的决策。 4、加入HRTech圈子，与同行交流互动： 与前沿的HR同行建立联系，分享经验，扩大您的专业网络。这是一个与业内领袖和专业人士深度互动的机会。 在这个开年的盛会上，您将深度融入HRTech的世界，收获前所未有的见解和经验。别错过这个与行业领袖齐聚一堂的机会，一同塑造未来人力资源科技的方向！Inspire 2024—人力资源科技发展趋势论坛
时间：2024年3月21日 周四 9：00-17：00 深圳形式：Inspire主论坛+前沿主题论坛+X-workshop私享会+2024HR科技展+年度大奖颁奖+特设数字互动交流区+HR科技云图 等不可错过的精彩安排报名：http://hrnext.cn/deItK3（企业HR同仁可以免费报名）
适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等
报名咨询：
小科@HRTech
微信：hrtech-china
邮件：hi@hrtechchina.com
为合作伙伴带来巨大价值了解客户需求： 在论坛上与各大HR负责人直接交流，了解他们的需求和挑战。这样的直接反馈将帮助贵司更好地定位和调整产品和服务，以满足客户期望。建立业务关系： 论坛汇聚了业内领先的HR科技同仁及采购负责人。抓住他们涌向展位的机会，建立有影响力的业务关系，带来合作和商机。产品展示的舞台： 论坛提供了展示贵司的产品和服务的最高舞台。展示贵司的数字化解决方案，潜在客户亲身体验产品及服务，获得HR科技达人第一时间关注。增加品牌曝光：会前会中会后全网推广合作伙伴品牌增强影响力，让参会HR深深记住。这也是机构塑造数字化品牌的绝佳通道，提升品牌科技属性、提高市场认知度。行业影响力的提升： HRTech论坛及大奖在业内有着极高的权威及关注度，这有助于巩固贵司在市场上的地位，增加公司的声望，吸引更多潜在客户的关注。...... 赞助参展：名额有限奈斯 获取详细合作方案微信：hrtechnice 奈斯邮件：nice@hrtechchina.com在Inspire 2024-人力资源科技发展趋势论坛上，同样将隆重颁发2023人力资源科技大奖榜单！也欢迎大家踊跃提名，不要错过绝佳的市场认可及表彰机会！关于HRTech简介：
HRTech是专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛，表彰认可业内先进。
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【美国】金融科技平台Vestwell获得1.25亿美元D轮融资，为员工创建退休计划
总部位于纽约市的雇主和个人储蓄平台 Vestwell 完成了总额达 1.25 亿美元的 D 轮融资。
本轮融资由光速创投（Lightspeed Venture Partners）领投，现有投资者Fin Capital、Primary Venture Partners、FinTech Collective以及Blue Owl和HarbourVest也参与了本轮融资。作为本轮融资的一部分，光速创投的首席金融科技合伙人 Justin Overdorff 加入了 Vestwell 董事会。
公司将利用这笔资金继续在全国范围内快速扩张，并专注于各州的储蓄计划活动，同时为使用 Vestwell 的合作伙伴、雇主和储蓄者开发其他储蓄计划活动。
Vestwell 公司由首席执行官Aaron Schumm于 2016 年创立，是一个雇主和个人储蓄平台，支持包括退休、健康和教育在内的一系列计划，如 401(k)、403(b)、IRA、529 教育、ABLE 残疾和紧急储蓄计划。目前，公司为 30 多万家企业和 100 多万名积极储蓄者提供服务，在美国 50 个州储蓄了近 300 亿美元的资产。
Aaron Schumm表示：“七年前，我们开始为美国劳动力提供支持，他们中有一半人没有退休储蓄，我们通过创新技术解决方案改变了陈旧的储蓄行业。
我们正在切实改变人们的生活，每天都在努力缩小储蓄差距。我们的愿景和影响力并没有被忽视。投资者纷纷找到我们，因为他们看到我们是一家为未来奠定基础的公司--我们是一家让拥有 100 多年历史的金融机构成为当今储蓄市场创新领导者的公司。
事实上，即使在动荡的全球宏观经济环境下，Vestwell 仍以前所未有的速度不断扩大规模，以满足行业需求。仅在 2023 年，公司就发布了多款新产品，并与州政府和领先的金融机构建立了合作关系，同时将客户重新平台化，建立了一个开创性的新架构，为未来的储蓄提供动力。今年，公司还被JPMorgan选中扩展其 401（k）产品，这是对 Vestwell 与Morgan Stanley等领先公司现有合作关系的补充。
我们成立公司的目的是专注于工作场所退休计划，因为对于大多数美国人来说，401（k）通常是他们的第一笔（如果不是唯一一笔）投资资产。我们已迅速发展成为一个领先的储蓄和投资平台，为近十种储蓄工具和全国 80% 的州自动退休储蓄计划提供支持。目前，我们在全美 50 个州拥有近 300 亿美元的储蓄资产，为 30 多万家企业和 100 多万活跃的储蓄者提供服务。
展望 2024 年，我们将利用这一势头进一步扩大业务规模，继续改变储蓄行业。更多的储蓄工具将加入 Vestwell 平台，使我们能够帮助更多的企业和个人实现安全的财务未来。每个人都应该能够以最适合自己的方式进行储蓄，我们的解决方案具有充分的包容性，能够满足雇主和个人的需求。
关于Vestwell
Vestwell 开发数字储蓄平台，为员工创建退休计划。它根据相关规则和规定为 RIA 提供自动化退休投资选项，并为公司及其员工提供其他固定缴款，帮助顾问在合规和自动化的前提下与客户打交道。
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【美国】学习分析提供商IntelliBoard获得一笔未披露金额的融资，以加速增长和帮助组织提高学习成果
位于康涅狄格州纽黑文(New Haven)的学习分析提供商IntelliBoard筹集了一笔未披露金额的资金。
本轮融资由新投资者Advantage Capital和现有投资者Connecticut Innovations领投。
公司打算利用这笔资金投资于其学习分析平台的未来市场增长和创新。
在首席执行官Anatoliy Kochnev的领导下，IntelliBoard提供了一个学习分析平台，旨在帮助组织改善学习成果。使用来自各种来源的数据，如学习管理系统、学生信息系统、协作工具和人力资源系统，再加上预测模型，组织可以在获得效率的同时实现他们的保留、参与和遵从性目标。通过与学习平台集成并使用预测建模技术，该平台可以收集和分析有关学习者及其上下文的数据。然后，这些信息被用来让决策者通过数据驱动的洞察力来改进他们的决策，并帮助优化学习体验。
Advantage Capital是风险投资领域的重要参与者，在不同行业和风险范围的900多家公司投资超过41亿美元。丰富的经验和专业知识使Advantage Capital成为支持IntelliBoard雄心勃勃的增长计划的理想合作伙伴。
Advantage Capital的Alexandra Twyman表示:“我们很高兴投资IntelliBoard，这家公司不仅显示出巨大的市场潜力，而且与我们共同致力于加速康涅狄格州的经济增长和创新。”
CI是康涅狄格州的战略风险投资部门，也是创新和成长型公司融资和支持的主要来源，为这一合作伙伴关系带来了宝贵的资源和见解。CI的承诺不仅限于财务支持，还包括提供战略指导，使IntelliBoard能够继续领导学习分析市场。
Connecticut Innovations的Douglas Roth表示:“我们对IntelliBoard的持续投资证明了我们对其战略的信心，并相信他们有潜力成为学习分析领域的全球领导者。”
IntelliBoard的平台在全球四个垂直领域拥有400多家客户，为组织带来了巨大的价值，包括提高保留率、更深入的参与度、更高的课程完成率、更高的员工满意度，以及更好地遵守法规。使用该平台的组织发现效率提高了30%，并且更好地利用了现有的学习工具。
IntelliBoard首席执行官Anatoliy Kochnev表示:“这项投资代表了IntelliBoard的一个重要里程碑，并加强了我们对全球客户的承诺。在Advantage Capital和Connecticut Innovations的支持下，我们期待扩大IntelliBoard的规模，继续引领行业，并通过创新、人才和最佳用户体验为我们的客户提供更大的价值。”
关于IntelliBoard
IntelliBoard学习分析平台旨在帮助组织改善学习成果。使用来自各种来源的数据，如学习管理系统、学生信息系统、协作工具和人力资源系统，再加上预测模型，组织可以实现他们的保留、参与和遵从性目标，同时获得效率。通过与主要领先的学习平台集成，并使用预测建模技术，该平台可以收集和分析有关学习者及其上下文的数据。然后，这些信息用于为决策者提供数据驱动的见解，以改进他们的决策并帮助优化学习体验。
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OpenAI的CEO Sam Altman给你的17条管理者的建议，帮你更好得做2024年规划（中英文）
【每一个管理者都推荐读一读】Sam Altman 给你17条“希望早点知道的建议”
即将踏入2024年，Sam Altman更新博客，写下17条“希望早点知道的建议”，希望对正在做2024年规划的人们有帮助。
1.乐观、执着、自信、原始的动力和人际关系是事情开始的关键。
2.有凝聚力的团队，冷静和紧迫的合理搭配，以及非凡的投入是成事的关键。长期的方向目标是稀缺的；无需过分担心短期内其他人的看法，随着时间的推移，这会变得更容易。
3.对于团队而言，完成一项真正重要的艰巨任务，比起做一些并不那么重要的简单工作要更有意义；大胆的想法能够激发斗志。
4.激励机制的效果有如超能力，在设定时需经过慎重考虑。
5.把你的资源集中在少数有着高度信念的目标上，实际上可以剔除掉的东西多于你的想象。
6.沟通要清晰简洁。
7.每当你看到官僚主义和废话时，就与之斗争，也要让其他人参与斗争。不要让组织架构妨碍人们高效地协同工作。
8.结果才是最重要的；好过程不是坏结果的遮羞布。
9.花更多的时间在招聘上。在高潜力、成长快的人身上冒险。除了智力之外，除了智力外，还要寻找他们实际完成任务的证据。
10.超级明星实际比表面更有价值；但评价员工时，需要考虑他们对组织整体绩效的真正影响。
11.迅速迭代能可以弥补许多不足；通常情况下，如果你能迅速调整，即使犯下错误也无所谓。计划应以十年为周期，执行则应以周来衡量。
12.不要违背商业上的基本规律。
13.灵感易逝，人生苦短。不行动是一种既隐而又致命的风险。 14.规模往往具有令人惊讶的涌现特性。
15.借助复合增长的力量；尤其是，你会想要创建一个随着规模扩大而能够获得增长优势的企业。
16.站起来继续前行。
17.与优秀的人共事是人生中最美好的部分之一。
What I Wish Someone Had Told Me
Optimism, obsession, self-belief, raw horsepower and personal connections are how things get started.
Cohesive teams, the right combination of calmness and urgency, and unreasonable commitment are how things get finished. Long-term orientation is in short supply; try not to worry about what people think in the short term, which will get easier over time.
It is easier for a team to do a hard thing that really matters than to do an easy thing that doesn’t really matter; audacious ideas motivate people.
Incentives are superpowers; set them carefully.
Concentrate your resources on a small number of high-conviction bets; this is easy to say but evidently hard to do. You can delete more stuff than you think.
Communicate clearly and concisely.
Fight bullshit and bureaucracy every time you see it and get other people to fight it too. Do not let the org chart get in the way of people working productively together.
Outcomes are what count; don’t let good process excuse bad results.
Spend more time recruiting. Take risks on high-potential people with a fast rate of improvement. Look for evidence of getting stuff done in addition to intelligence.
Superstars are even more valuable than they seem, but you have to evaluate people on their net impact on the performance of the organization.
Fast iteration can make up for a lot; it’s usually ok to be wrong if you iterate quickly. Plans should be measured in decades, execution should be measured in weeks.
Don’t fight the business equivalent of the laws of physics.
Inspiration is perishable and life goes by fast. Inaction is a particularly insidious type of risk.
Scale often has surprising emergent properties.
Compounding exponentials are magic. In particular, you really want to build a business that gets a compounding advantage with scale.
Get back up and keep going.
Working with great people is one of the best parts of life.
https://blog.samaltman.com/what-i-wish-someone-had-told-me
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HR年底的崩溃，从商保福利“被涨价”开始
年底到了，又是商保福利续保事宜的关键时期，很多HR被涨价弄得崩溃。就像HR小张，最近正被商保成本和员工体验之间如何平衡搞得焦头烂额：
“供应商刚谈续保就说我们赔付率太高了，要想维持原方案只能涨价！” “老板想着要降低预算，我就得去跟供应商砍价了，但如果价格降了商保方案势必也跟着降，员工体验不好的话会各种抱怨……”
此时此刻，想必还有很多像小张一样的HR伙伴，正在因为商保福利成本与体验的平衡而焦虑。
1、商保福利“被涨价”真不怪HR
企业投保人数、平均年龄、男女比例、赔付率、医疗通胀等因素，都会影响企业商保福利的成本。
调研发现，46.81% 的HR认为，造成企业商保福利成本上涨的原因与“人员规模变化”有关；38.3% 的HR认为，涨价是受到“赔付率高”影响。
如果你的企业员工人数减少，“参保人数”大幅度下降，下一年原方案原价格不一定能续保下来，更要提前做询价沟通。
正常而言，企业提供商保福利的年限越长，成本压力越大。保险极客调研数据显示，企业给员工提供商保福利连续 5 年以上，“赔付率高”是造成人均商保成本增长的首要因素。
根据行业经验，企业健康险在使用3至5年后，自然赔付率也能达到80%，加之福利滥用的情况，赔付率只会更高。
大部分保司在综合理赔率超过70%时，就会考虑运营和服务成本等因素，普遍对客户提出涨价。
所以，商保福利“被涨价“是行业通病，真的不怪HR。然而作为福利负责人，可以科学管理福利，使其长期可持续发展。
2、高性价比方案 平衡商保体验与成本
在降本增效大潮下，老板们考虑的是 “花更少的钱办更多的事”。
那么，有没有一种高性价比的方案，“既能控成本、又能长期不涨价、还能保证体验”？
如果能找到，HR在年底汇报工作时，绝对是亮点。
保险极客过去9年服务超万家企业客户，通过数据驱动结合实践经验，设计出平衡商保体验与成本的高性价比方案——“分段次免赔”。
在降本增效趋势下，众多企业客户纷纷选择分段次免赔方案，有以下3点原因：
1、满足多数员工正常就医，还能体验更好
一般而言，第1段理赔次数上限设定为“5-6次”，即可满足大多数员工的正常就医需求，让企业支出的钱能够真正帮助到有需要的员工。
保险极客可根据客户过往的理赔数据，灵活定制合理的次数和分段责任。同时，还可针对正常就医需求开放自费部分的报销，在不增加保费预算的情况下，让员工的体验比原方案更好。
2、方案平稳过渡，避免剧烈变化
分段次免赔只要将第1段责任设为和原保障方案一致，就能确保初期的员工就医报销体验不受影响，甚至更好，从而保证了新方案的平稳过渡，避免因剧烈变化引起员工的不适应。
好福利一定需要带来好的员工感知。做好细节性服务，帮助HR在新方案的实施上考虑周到，在新方案中也非常重要，如：针对高管和核心员工，可以设定单独的方案和定制的流程，保证其体验最佳；针对确实需要频繁就医的慢病人群，可以结合企业药箱或送药上门等服务，方便地满足其开药刚需；通过就医大数据，指导员工科学就医，提高就医效率，减少白跑医院的次数。
3、预算长期可控，更促进福利公平
分段次免赔通过设置不同的理赔次数及赔付比例，能够有效避免过度医疗，让企业保持良好的整体理赔率，有效减少企业预算大幅度上涨的可能性，达到预算长期可控的目的。
另外，企业转到分段次免赔方案之后，频繁就医人数占比明显下降，一定程度上有助于出勤率的提升，在满足员工医疗需求的同时也可以提升福利公平性，推动企业生产力稳步发展。
保险极客自2021年行业首创“分段次免赔”方案以来，一直致力于打造预算长期可控、大多数员工体验受保障的商保福利体系。历经三年，“分段次免赔”方案越来越引起行业瞩目，大型知名保险公司也开始“复制”类似产品。可见分段次式的理赔方案，满足了企业在降本增效大潮之下“把钱花在刀刃上”的需求，让企业的福利采购和薪酬福利工作更有价值、更受认可。
然而，无论分段次免赔的优势有多少，HR向上汇报时，老板们应该都会问一句：“能不能省钱？能省多少？”
经过保险极客风控模型计算，分段次免赔方案能让百人以上规模的企业人均保费下降19%，切实帮企业减少花销。
正如我们的客户所评价的：“保险极客创新的「分段次免赔」方案和福利长期可持续规划，帮助我们落地了真正对员工有价值且具有成本效益的福利计划，提升企业凝聚力和向心力。”
最后，为了让企业感受到分段次免赔方案带来的长期预算稳定与员工体验保障平衡的真正价值，保险极客郑重承诺：
连续续保，约定3年不涨价！
首年控赔效果显著，次年续保享有降价特权！
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