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机构专栏
【瑞人云】“等保三级”，构建人力资源服务业信息安全护城河
随着数字化的普及，数据信息安全保护的重要性与必要性也越来越突出。人力资源服务机构“上云”虽刻不容缓，但数据安全更不可忽视。
深耕行业十余年，专注于人力资源服务机构数字化转型，瑞人云也同样对人力资源服务机构数据生命周期可用性、完整性与机密性的安全保驾护航，建立以数据为中心的安全架构体系，从技术、制度、管理等多方面全方位保障人力资源服务机构数据安全。在信息保护技术方面，瑞人云搭建数据安全监控系统，系统全页面均采用 SSL 安全加密传输协议，抵御DDos、CC攻击，防止XSS跨站脚本、XXE实体注入，数据访问策略配置固定IP和固定身份访问，磁盘定期快照，数据私有化存储、异地备份、容灾处理防止数据破坏或者丢失，从而保护客户数据的信息安全；在信息保护制度建设方面，瑞人云建立了一套符合国际标准的数据安全解决方案，以数据存储持久性、数据安全性、数据所有权、数据可销毁性等方面为着力点，为客户数据建立科学的、完整的、高标准的防护制度，通过管理体系进一步保障客户数据的信息安全；在信息安全管理方面，瑞人云公司内部建立了完备的数据安全管理体系和防护策略，明确数据安全负责人，构建重要数据处理登记审批机制，并为每一家人力资源服务机构建立独立数据库、提供独立应用服务，形成强大的数据隔离安全机制，有力保障人力资源服务机构数据在交互过程中的信息安全可靠，有效解决数据交互的信任及隐私安全保护问题。基于严格的信息安全保护，瑞人云通过“信息系统安全等级保护第三级认证”，这是国家对非银行机构的最高级认证。本次认证是由国家信息安全监管部门在安全技术层面和安全管理层面上进行监督、检查，通过“信息系统安全等级保护第三级认证”再次印证了瑞人云一直以来对于数据和网络安全的重视，以及为客户提供安全、可靠的数据信息环境的决心，这是瑞人云助力人力资源服务业数字化转型发展战略下的又一硕果。
紧紧把握网络信息安全的“时”与“势”。习近平总书记强调，要加快推进网络信息技术自主创新，加快数字经济对经济发展的推动，朝着建设网络强国目标不懈努力。瑞人云深谙其道，坚持以数据为核心，以技术为载体，持续深化人力资源服务信息安全技术改革，构建人力资源服务业信息安全“护城河”。
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机构专栏
FESCO三度蝉联“中国最受尊敬企业”
12月29日，“守正创新 勇毅前行”2021-2022年度中国最受尊敬企业线上论坛暨颁奖盛典在经济观察报全媒体平台进行直播。FESCO荣膺“2021-2022年度中国最受尊敬企业”称号，这是FESCO连续第三年获此殊荣。
2001年和《经济观察报》同年面世的中国最受尊敬企业评选，秉持推动中国经济和社会进步、推动中国商业文明建设的初衷，21年来始终坚持如一，通过公司治理、社会责任、创新驱动等多维度的客观指标，为经济社会提供一种可供信任乃至践行的价值体系。在这21年里，最受尊敬企业年会累积颁发奖杯551座，获奖企业161个。本年度评选自9月正式启动，历时三个月，经由顶尖的商学院、千余位政学研界带头人组成了紧密的专家智库提名受尊敬企业，组委会通过计票与数据加权的方式进行测算，最终产生本年度“中国最受尊敬企业”群像。
FESCO在2020年、2021年、2022年连续三年荣膺“中国最受尊敬企业”称号，这不仅是对FESCO长期履行社会责任、为社会创新发展贡献力量的认可与肯定，更是对FESCO未来不懈努力的鼓励与鞭策。凭借在人力资源服务领域的独特优势与丰富的行业经验，FESCO始终以温暖的服务与先进的技术，打造线上线下协同、共创价值的生态系统，为各类组织和人才提供一站式、全方位人力资源综合解决方案，坚持秉以匠人之心打造人力资源价值链上的每一环，推动中外企业的快速发展，帮助国内外人才不断提升价值。
FESCO董事、总经理郝杰表示：作为中国第一家人力资源服务机构，FESCO敢为人先，开拓创新，40多年来持续引领着中国人力资源服务行业的发展。近年来，FESCO顺应数字化、网络化、智能化发展趋势，积极拥抱新业态新模式，在不同领域探索更多可复制可推广经验，以生态化平台持续赋能人与组织，助力中国服务全球共享。同时，FESCO充分发挥专长，积极践行国企责任和担当，致力于扶残、助军、助农、助学和推动健康环保等，促进社会可持续发展。
未来，FESCO将继续以温暖的服务和先进的技术，打造有价值的智慧人力服务生态，不断赋能组织和行业发展，为推进中国式现代化贡献力量。
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仕邦人力荣膺“2022年度人力资源服务品牌机构”
近日，2022年度人力资源服务评选结果公布，仕邦人力在本次评选中荣膺“2022年度人力资源服务品牌机构”。
本次评选，是在广州市内具备专业化、规范化和规模化发展水平的人力资源服务企业中，以树立行业典型，推动人力资源服务业健康蓬勃高质量发展为基准，从而评选出具有影响力的本土人力资源服务品牌企业。仕邦在本次评选中以超群的影响力和高质量口碑荣获该奖。
仕邦成立于2003年，是中国人力资源服务行业龙头企业，业务涵盖劳务派遣、灵活用工、外包、招聘等服务。于2021年与华为、腾讯等知名企业成为首批被纳入广东省重点商标保护名录的企业。2022年入选 “中国服务业企业500强”，排名第399位,排名较去年跃升60位;“广东企业500强”，排名第183位，排名较去年跃升39位，并入围”广东省服务业民营企业50强”。
仕邦作为人力资源行业内较早进入数智化建设的企业，致力于用科技赋能客户服务，通过与BCG、IBM、德勤、怡安、韦莱韬悦、尼尔森、美世、麦肯锡等多家机构合作，在核心自主知识产权和科技成果转化能力上取得了重大突破，旗下拥有优秀青年、SPF-PAL、SPF-CORE三大核心系统平台。
通过RPA（自动化技术)，仕邦成功构建自动申报系统（小焱机器人），联合业务系统能力实现了人机协同办公自动化，达到了申报环节完全去人工化。同时，仕邦自主研发的风控系统，构建了核心风险模型库，实现全程以数据化、智能化与业务流程场景结合，达到实时的用工风险预警。该技术的成功突破，成为人力资源服务行业首家以风险控制数字化系统搭建的标杆案例。该举是仕邦在客户服务智能升级的又一大成果，也是仕邦在客户服务中实现有口皆碑的一大重要因素。
未来，仕邦将继续超越和创新，着力丰富品牌内涵，不断优化自身服务水平，以更加优质的服务和解决方案，回馈客户，满足客户管理需求。发挥行业领军企业的标杆示范作用，为推动人力资源行业的可持续发展而努力。
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HRTech恭祝您2023新年快乐，健康平安！
HRTech恭祝您2023新年快乐，健康平安！
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【中智薪税】年终奖计税避坑指南
年终奖单独计税优惠政策的“前世今生”2018年12月31日以前在旧的个人所得税法下，个人的工资薪金所得是按照七级累进税率表按月计算并扣缴个人所得税。如果年终奖在发放当月并入当月工资薪金所得一并计算缴纳个人所得税，就会造成发放奖金月份的收入突然增高，很大可能会适用较高的税率，造成个人税负比较较重。国家税务总局为了避免出现这种不合理现象，2005年1月1日开始执行《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发〔2005〕9号）规定，年终奖无需并入当月工资薪金，而是实行单独计税的方式。这种方法可以把年终奖平摊到12个月，用商数来确定适用税率，这样处理后多数情况下税率都会降低，缴纳的个人所得税就会减少，税负也比较合理。同时规定，纳税人一个纳税年度内这种方法只能使用一次。2019年1月1日-2021年12月31日
2019年1月1日，新的个人所得税法正式实施，步入了综合与分类相结合的个人所得税制。工资薪金所得不再按月计算缴纳个人所得税，而是和劳务报酬所得、特许权使用费所得、稿酬所得合并到一起，按年计算个人所得税。在按年计税方式下，原年终奖计税方式就失去了存在的政策基础，原则上不应该再单独计税。但为了确保新旧政策平稳过渡，财政部、国家税务总局发布《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》（财税〔2018〕164号），其中将年终奖单独计税优惠政策延续三年，即2019年1月1日到2021年12月31日，纳税人依然可以选择把年终奖单独拿出来，分摊到12个月，确定一个单独的税率来计算缴纳个人所得税，也可以并入全年综合所得中一起计算缴纳个人所得税。
2022年1月1日-2023年12月31日
在三年过渡期即将到期的最后时刻，2021年12月31日，财务部、国家税务总局对外发布《关于延续实施全年一次性奖金等个人所得税优惠政策的公告》（财政部 税务总局公告2021年第42号）将全年一次性奖金单独计税优惠政策再次延续两年，执行期限延长至2023年12月31日。
在过渡期内单独计税？or 并入当年综合所得计税？
在过渡期内，对于每个纳税人来说，年终奖究竟是单独计税有利，还是并入综合所得计税有利呢？其实很难给出一个绝对的答案，而总体来讲判断规则是对于特定纳税人来说，如果年终奖平摊12个月后适用的税率低于其他各项应税综合所得的适用税率，就应该选择单独计税。
举例：居民个人小刘2022年1月从单位取得2021年度全年绩效奖金48000元，2022年全年工资120000元，不考虑三险一金，无其他所得收入，专项附加扣除12000元。如何计缴个人所得税?
(1)如选择全年一次性奖金48000元单独计税：
确定适用税率和速算扣除数：48000÷12=4000(元)适用税率10%，速算扣除数210。
全年一次性奖金应纳个人所得税=48000×10%-210=4590(元)
综合所得应纳个人所得税=(120000-60000-12000)×10%-2520=2280(元)
全年应纳个人所得税：4590+2280=6870(元)
(2)如选择全年一次性奖金48000元并入综合所得计算纳税：
全年应纳个人所得税：(120000+48000-60000-12000)×10%-2520=7080(元)。
但对那些全年工资相对少，年终奖相对多的人来说，可能选择将年终奖并入综合所得计税方式更省税。
举例：比如老李今年年终奖是2万元，除以12个月，那么一个月金额大概是1667元。按照月度税率表（不超过3000元），适用最低3%税率。那么2万元只需要交600元个税，最终到手19400元。同样，假设老李全年工资只有4万元，年终奖2万元，由于目前个税起征点为6万元，老李选择将年终奖并入综合所得，就不用交一分钱税，比单独计税更划算。
要辨别奖金哪种计税方法对自己最有利，一个最简单方法是，在个税APP中先选择某一种计税方式，看看最终汇算后的交税金额，然后不要确认，返回再选择另一种计税方式，比较两种方式下，哪种税额小，就选择哪种。
中智薪税也提供一整套的年终奖测算/优化服务，可以联系您的薪税顾问详细咨询。关注发放时点 优惠政策应享尽享
工资薪金所得个人所得税的纳税义务发生时间，是实际取得工资薪金之日。也就是说全年一次性奖金在哪个年度发放就属于哪个年度。比如：某单位要发放2022年的年终奖，如果2022年年底发放则属于2022年度的收入；如果2023年1月发放则属于2023年度的收入。
对于2022年度仍然没有使用过年终奖单独计税的方式发放年终奖的单位，建议在年底前测算年终奖计税方式变化对本单位员工影响程度，决定是否可以将年终奖于12月31日前发放，以充分享受年终奖单独计税的税收优惠政策。
提醒注意，全年一次性奖金单独计税的税优计算方式必须由单位在发放奖金的次月进行代扣代缴（预扣预缴），否则如果单位并未单独计税而是与综合所得合并计税的，居民个人在年度汇算时不能重新选择单独计算，制度这样设计主要是为了防止人为调节全年一次性奖金大小，降低综合所得税率所在级数，达到少到税款；如果确实为扣缴单位申报错误，则需由其办理更正申报后，居民个人再办理年度汇算。
关注临界点 避免陷入敏感区间年终奖选择单独计算，不并入综合所得计算时可能会遇到敏感区间，如果不加以关注的话，很有可能出现多发1元年终奖，但扣税后拿到手的年终奖反而少不少的情况出现。
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【中智薪税】2023年度征期日历
《国务院办公厅关于2023年部分节假日安排的通知》以及《中华人民共和国税收征收管理法实施细则》第一百零九条规定：“税收征管法及本细则所规定期限的最后一日是法定休假日的，以休假日期满的次日为期限的最后一日；在期限内有连续3日以上法定休假日的，按休假日天数顺延。” 中智薪税公司特将实行每月或者每季度期满后15日内申报纳税的各税种2023年度具体申报纳税期限标注在每月日历上，供大家参考，具体以国家税务总局以及各地税务机关通知为准。
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FESCO荣登“2022北京企业100强”第37位
12月22日上午，北京企业联合会、北京市企业家协会召开2022年度北京企业100强、制造业企业100强、服务业企业100强、上市公司100强、数字经济企业100强、高精尖企业100强工作新闻发布会，发布北京企业100强榜单及《北京企业100强发展报告》。作为中国人力资源服务行业的开创者和龙头企业，北京外企人力资源服务有限公司（简称“FESCO”）凭借雄厚的综合实力，荣登“2022北京企业100强”第37位；在“2022北京服务业企业100强”榜单中，FESCO位列第23位。
2022北京企业100强
2022北京服务业企业100强
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【北森】HR软件选型前，这五件事你想清楚了吗？
HR数字化转型的本质是为业务创造更多价值，但很多企业在经历了一顿操作猛如虎的软件选型之后，却经常收到灵魂拷问：上系统是为了降本增效，怎么反而新增了很多协同的工作？
上系统时说什么都能解决，现在一提需求就说不是系统能解决的问题？
总说HR数字化是为了赋能业务，业务表示：你在哪里？
说要让数据驱动决策，但各模块上线时间不一，数据标准也不统一，数据治理几时休？如果你已经厌恶了当软件选型的冤大头，那么在数字化落地前，这五件事你必须要想清楚。做HR数字化设计，很容易见“木”，比如：在系统上完成架构调整只需要30秒；却很难见“林”：当外界竞争态势变化，组织结构调整就是一种快速响应，把内部资源和能力进行重新配置。HR数字化的本质诉求是为业务增值，关键要从企业战略出发，通过战略解码，将人力资源数字化方案与战略需求相结合，做好顶层规划。所以在上软件前，HR必须要搞清楚最核心的业务问题。1、公司在当前市场中的地位如何？未来五年打算在哪些行业发力？可能会遇到什么样的挑战？是否会进入到转型变革期？了解这些问题，HR才能明确公司未来五年的关键岗位，以及关键人才的能力特质。而HR数字化就可以解决人才评价和人岗匹配的问题。对于关键人才的评价，无论是冰山上的知识和技能，还是冰山下的性格、能力等维度，都能通过智能标签进行量化，作用到人才招聘、人才培养等场景中，就能实现随时随地的人才排兵布阵，来助力企业战略的达成。2、同时要明确HR数字化的现状和优先方向。在近日IDC发布的《2022人力资源数字化转型白皮书》中，我们看到，绝大多数的企业人力资源管理系统处于局部数字化的状态。企业在人力资源和人才管理技术方面的建设部署呈“两头小、中间大”的橄榄型分布状况：没有人力资源技术平台和拥有全方位、端到端综合人力资源管理平台的企业都占少数（均低于10%）；而拥有多个单点应用解决方案，或者满足基本工作流程，但没有实现全部功能的企业占绝大多数。也就是说，大部分企业都处于逐步完善、补齐人力资源系统相关模块的过程之中，需要贯通整个业务流程和管理数据，为与业务、财务等其他管理系统的流程和数据整合奠定基础。那么在有限的预算下，先上CoreHR还是人才模块？如果公司即将进入转型变革期，要消除成长制约，发掘新的增长机会，上OKR就是非常合适的时机，但HR能把握住这个时机吗？最近我们采访了很多HRIS，发现他们大多数其实已经不再纠结SaaS还是传统软件，在公司没有特殊要求的情况下，选择一体化HR SaaS成为主流。根据IDC的最新调研：任何时间、任何地点进行人力资源管理的便利性、节约成本、 提高工作效率是企业选择HR SaaS的前三大重要因素。一体化HR SaaS缩短了跨系统、跨模块的信息半径， 在提升效率的同时也将提升每一位员工的使用体验。 一位参加北森BCA训练营的HRIS告诉我们，如果选择了SaaS模式，也不必过分纠结于选择单品集成还是一体化，因为一体化HR SaaS为不同规模的企业、在不同阶段选择合适的应用功能模块带来了极大便利，也为下一步扩展应用带来更多可延伸的应用价值。在企业创业初期，急需招聘、薪酬管理等应用，可以在一体化HR SaaS中先开通实施，满足企业的短期需求。在企业发展到一定规模之后，绩效管理、内部培训、员工服务、人力分析等模块的应用需求随之而来，而这时前期因为选择一体化系统而带来的基础数据标准化、规范化对新增模块的快速应用奠定了良好基础，降低了实施运营成本，实现新旧模块之间的数据共享和协同应用，为企业提供了更优化的成本配置。 很多企业在上系统前，都是希望参考咨询公司或者产品的最佳实践来实现管理升级，然而结果却只是变成了当前业务的电子化，因为调整业务太难。要实现人力资源的数字化转型，我们必须要对系统将带来的业务流程变化保持开放的心态：为了让系统更好地实现业务目标，流程是可以改的；要解决数字化落地的问题，得先解决管理模式的问题。在和很多HR系统负责人的交流中，我们发现大多数的系统建设都会经历这样三个阶段：
业务流程化：将分散的入转调离等业务，变成一体化的线上流程；
流程数据化：在流程统一之后，实现数据口径和数据字典的统一；
数字化运营：实现训练模型、报表分析等工具应用，给到管理端做数据支撑。
所以必须明确的是，HR数字化绝不是单纯地把当前流程照搬到线上，而是要从工具思维转换成系统思维，系统性地去看完整业务流程的“线”，看全面业务管理和数据管理的“面”。△ 北森flow凝聚上千家客户的应用最佳实践，企业在流程梳理时可以直接借鉴使用。很多企业的HR部门对于人力数据分析的体系没有完整的认知，也没有数据标准和数据治理的经验，对人力数据的获取、储存和清洗没有整体的方案和设计，就开始盲目上系统，没有对供应商提出具体的要求，导致选型时过于侧重功能场景的满足度，忽视了数据治理，使得后期工作非常繁重，甚至无法达到预期效果。比如多数企业系统模块的上线有先后之分，先是招聘，后是组织人事、薪酬、假勤，最后是绩效和学习，那必然要对各个阶段的数据采集方式、数据同步方式等做出明确的规划和区分，最终实现数据在全模块的跑通。再比如数据标准，离职数据需要在T+1还是T+0进行同步，其他基础的过程数据同步标准是什么？人才数据的应用和分析模型在什么情况下可以构建？还有人效和组织效能的分析有哪些数据缺口？可以肯定的是，数据治理一定是个漫长的过程，一定要做好长期持久战的准备。在系统建设初期就需要建立规范化、标准化的数据治理规则，培养数据意识，建立数据驱动的运营管理体系。在系统运营之后，针对日积月累的运营数据和由此形成的人才数据资产，采取多维分析工具，挖掘数据价值，助力企业发挥人才管理全生命周期的数字化决策效能。 数字化是一种思维方式，人力资源数字化转型需要把思维能力升级与行动规划相结合。因此，哪怕我们已经在企业战略和业务指导下，从顶层设计出发，做出了包括转型路径、阶段划分、目标设定和工作重点在内的规划工作，依然不一定能成功。HR从业者本身必须做出改变。HR部门的数据治理、分析和思维能力是数字化转型成功的重要基础。但很多企业往往都会忽视自身数字化人才建设的问题，目前有自建数据分析或数据管理人员的企业不足40%，成立单独人力资源数字化团队的企业更是寥寥可数。可以试着回答以下问题：数字化转型过程中组织准备度如何？团队在数字化转型过程中的优势在哪里？哪里还需要提升？员工数字化意识怎么样？团队的能力画像长啥样？有没有准备相应的培训课程？我们已知的是谷歌在2007年前后就成立了人力资本数据分析团队，目前有约200人，隶属于人力资源部，位于总部且独立于HR其他职能。企业选型人力资源管理软件，是一个漫长甚至有点“痛苦”的过程，但在选型前思考的越深，实施时才能避免掉越多的坑，上线后才会带来越多的效果。《数字化人才管理成就高绩效企业——2022人力资源数字化转型白皮书》综合了人力资源数字化转型现状、关键路径、未来方向等精华内容，可以帮助HR在系统选型前获得更多趋势洞察和经验总结。扫描下方海报二维码，继续您的思考发现之旅。
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【仁云】项目案例：仁云&光庭 | 搭建人力资源共享服务集成平台，助力打造超级软件工场!
2022年国庆来临之际，武汉光庭信息协同上海仁云搭建的人力资源共享服务为核心的数字化平台全面上线，在为光庭信息二十年周年庆典增添一份喜庆之际，也为光庭信息战略布局再升级、为公司规模性扩张和跨越式发展积蓄着力量。光庭信息人力资源数字化平台将有力地支撑公司人力资源业务的发展与转型，平台上线运行必将全面促进人力资源共享运作和业务协同、改善业务效率与效能、提升员工服务体验，并为深化人力体系建设、增强组织能力等工作奠定坚实基础。同时，光庭信息人力资源数字化平台设计和搭建过程中，就为支撑超级软件工场战略进行了准备。
光庭信息简介
武汉光庭信息技术股份有限公司是行业领先的智能网联汽车软件综合解决方案提供商，深耕汽车电子软件先端技术研发与创新20余年，是汽车电子软件领域头部企业。2021年12月，光庭信息在深交所创业板上市，是国内首家智能网联汽车软件领域的上市公司。光庭信息专注于智能网联汽车的软件创新和提供解决方案，与国内外知名车厂和全球领军合作伙伴一起紧密围绕汽车互联化、智能化、电动化和共享化的发展趋势，协同创新、生态共建，共同开发具备未来前瞻性和领先性的核心技术、新型软件工艺和专业解决方案。HROCLOUD项目背景光庭信息为推进公司人力资源发展战略，着力落实人力资源三支柱管理模式，推动打造公司人力资源共享服务平台，实现人力资源数字化转型。随着光庭信息人力资源转型的深入和人力资源服务范围的扩展，现有的人力资源系统已经不能适应公司迅速发展的实际需求，相互独立的业务系统，无法为光庭信息人力资源工作提供高效的工作协同与服务交付。光庭信息需要集约人力资源事务性业务的交付、标准化流程的管控，从而产生规模效应，达到降低人力资源运营成本、快速支持业务扩张、提升员工体验的目的。
HROCLOUD项目实施进程光庭信息经过全面考察和深入沟通，确定上海仁云作为合作伙伴，共同搭建光庭信息人力资源数字化平台。项目启动后，光庭信息与仁云组成联合项目团队，在光庭信息公司领导的全面指导和支持下，深入调研和分析了光庭信息人力资源业务现状，梳理了四十多个工单流程，设计了三百多个业务步骤，形成了详细的人力资源数字化业务蓝图，为打造一个集组织、员工信息、人事、薪酬、招聘及咨询服务为一体的数字化管理平台奠定了坚实基础。项目团队结合光庭信息共享建设和人力资源业务推进的实际情况，采取整体规划、两阶段实施的方案，采用小步快跑、迭代上新的方式推进项目，第一阶段功能实现组织人事等模块上线，在第二阶段陆续实现假勤、薪酬、福利、HR智能助手、业务工单等模块上线，最终全面完成整体功能上线及验收。
在项目实施的过程中，仁云团队与光庭信息人力资源共享运营团队、COE专家、各业务单元HRBP、招聘及组织及人才发展等业务部门以及数字化项目团队等积极配合，通力协作，深入细致的沟通交流，探讨符合光庭的业务及系统方案，并对系统的实现进行细致的测试，按计划、分流程、分模块完成系统用户培训，最终确保平台整体成功上线。HROCLOUD系统优势光庭信息人力资源数字化平台建设完成了8大业务模块、40多个业务工单，涵盖组织岗位、员工信息、薪酬管理、社保公积、假勤，以及HR智能助手、咨询工单、业务工单等内容，为各类用户建立了3个门户、4块看板，并应用于多个终端上。1、规范体系，完善人力数据基础架构光庭信息原人力资源信息系统为自主开发的系统，组织岗位员工信息管理等模块的应用性强，但架构的系统性不甚规范，随着公司规模的持续扩展，原有的架构面临挑战。项目组经过全面调研，借鉴以往的最佳实践，经过多轮讨论，在数字化平台重构了组织岗位以及员工信息体系，建立了标准岗位库等，实现人力资源底层数据的规范性、一致性，为整体人力资源业务一体化共享体系奠定基础。
2、工单驱动，提升工作效率
仁云协助光庭信息梳理了40余个业务工单流程，业务工单覆盖众多业务场景，跨越了人力资源六大模块，打通了多维HR业务实践，从工单的智能发起到发送审核，推动企业人力资源业务高效运作。同时，业务工单系统节点可视，使工单流转中的每个步骤、每个节点状态都清晰可见，工单智能匹配与实时提醒，让“人找事”转变为“事找人”。
3、多平台集成，升级HR团队服务方式
光庭信息人力资源数字化平台与企业OA、企业邮箱、电子签、招聘模块等多个HR业务及关联系统全面互通，不仅实现了人力资源主数据的即时对接，也实现了跨平台的业务处理。HR业务人员与员工不仅可通过PC端发起业务与完成审批，还可以通过移动端办理人事工单业务、个人信息维护、证明申请等等业务，提升人力资源运营效率和员工体验。
4、HR智能助手，提升员工服务满意度
为应对员工线下咨询困难、咨询渠道不清晰等问题，HR智能助手可以7x24时刻在线，回复员工关注的问题，包括但不限于公司政策类、人事服务类、薪酬、假勤等信息咨询，为员工掌握公司政策、关切自身信息、办理人力业务提供了及时的支持。
结语仁云与光庭信息的合作，不仅打造了一个集成多系统的人力资源数字化共享服务平台，还设计了集成化的运营监控平台，为管理者提供决策支持，并为光庭信息超级软件工场预留了业务接口。
仁云将继续依托专业的技术能力，支持光庭信息人力资源数字化深化转型，持续构建不断拓展的生态化人力资源共享运营体系，提升人力资源运营效率和员工体验。
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仕邦集团荣登“2022广东省服务业民营企业50强”
近日， 仕邦集团荣登“2022广东省服务业民营企业50强”榜单。本次上榜，是对仕邦综合实力的肯定，同时彰显了仕邦的品牌形象。
疫情期间，国内经济遭受长期考验，我国经济下行压力持续加大，而仕邦在近三年的营收持稳步发展状态，2021年营收达113亿元。同时还入选了2022 “中国服务业企业500强”，排名第399位,排名较去年跃升60位;“广东企业500强”，排名第183位，排名较去年跃升39位，以及入围“广东服务业企业100强”、“广东民营企业100强”。
仕邦对科技与管理的投入是仕邦实力得以稳步提升的关键。仕邦重视科技创新发展，是中国人力资源行业中首家引进世界顶级咨询与专业服务机构的企业，曾与IBM、德勤、怡安、韦莱韬悦、尼尔森、美世、麦肯锡等多家机构合作，学习国际顶级企业先进技术和经验，通过不断创新升级人力资源服务的专业化、产业化、信息化、数字化程度，打造以科技赋能服务的行业新业态。
2021年，仕邦在科技创新上，成功运用自动化技术(RPA)构建申报机器人，联合业务系统能力实现了人机协同办公自动化，达到了申报环节完全去人工化。同时，仕邦自主研发的风控系统，构建了核心风险模型库，实现全程以数据化、智能化与业务流程场景结合，达到实时的用工风险预警。该技术的成功突破，成为人力资源服务行业首家以风险控制数字化系统搭建的标杆案例。
2022年，仕邦与世界领先的商业战略咨询机构波士顿（BCG）进行合作，探索仕邦的转型升级新思路，以加速发展成为“中国500强”企业。
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