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机构专栏
荣誉 | BIPO荣获2022年度最佳海外人力资源服务机构
✭荣誉✭12月13日，HRTech出海俱乐部隆重举办2022出海人力资源大奖颁奖典礼，众多业内关注出海人力资源管理的HR领先者、企业高管，以及优秀的出海人力资源服务机构齐聚线上，共同见证此次大奖榜单的揭晓。
2022出海人力资源大奖评选，共有20多家拥有出海人力资源管理经验和实践的企业及服务机构参与提名。本次评选流程严谨完善，对通过初审的参与提名的企业进行沟通访谈，实践经验录制视频等评审模式；对于出海人力资源服务机构的评审方面，评审团则侧重考察机构海外服务能力、全球化数字能力、直营公司的覆盖等要求。
BIPO凭借专业的海外服务能力、全球化数字能力、直营公司的全球覆盖等优势，获得“2022出海人力资源管理大奖（卓越机构奖）”奖项，此次获奖也是对过去一年里BIPO在人力资源出海服务领域的付出和成果的肯定。
近年来，BIPO在全球人力资源服务方面持续发力，海外自有网络已经成功覆盖30多个国家和地区，合作伙伴遍及全球150多个国家和地区，服务产品包括HCM系统解决方案，全球薪酬外包（GPO），名义雇主服务（EOR）等，借助系统的科技化和服务网络的多国化，为客户提供多地区、高效率、合规化的用户体验。
在新的一年，BIPO也将继续坚持全球化发展的道路，不断提升链接全球的服务辐射能力，为更多企业的全球化布局提供技术和服务的全面支持。
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【中智薪税】疫情当下员工工资如何计算？
目前，很多企业复工复产，但是员工或其家属感染新冠病毒，员工需要居家/住院治疗或隔离。还有些企业，依然处于停工停产状态......疫情当下的种种情况，员工工资如何计算呢？小智梳理以下情景，供大家参考：一、企业正常经营，员工为密切接触者或感染新冠病毒
1、员工在隔离期/治疗期可以工作
正常工作：企业应按照正常工作状态发放工资，即全额发薪。
如有加班：企业应当按照《劳动法》第四十四条的规定支付员工相应的加班工资或安排补休。对于实行不定时工时制和综合计算工时制的员工，企业应按照相关规定支付员工法定节假日加班工资或延时加班工资。
2、员工在隔离期/治疗期无法工作
如有带薪假：经过双方协商后，员工可以提前抵消带薪休假，企业需按照原有的休假日制度发放薪资。隔离/治疗天数高于员工带薪假期天数的，按以下无带薪假情况支付工资。
如无带薪假：由企业按员工正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等，但不得低于当地最低工资标准。
如果劳动者月薪未约定固定部分，企业可与员工协商或经由职工代表大会等程序，修订固定工资金额。
相关政策法规：
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。（注：此处”应当支付职工的工作报酬”，并未明确是否按正常标准支付，应为企业自行制定管理规则。）
注：“新十条”允许确诊人员选择居家治疗，如果员工选择居家治疗的，用人单位可选择仍然执行上述通知，也可结合具体能否居家办公等进行安排。如果后续新冠防疫政策明确调整为不再按照甲类防控政策执行，人社部门对上述《通知》予以调整的，用人单位可按照病假支付工资。
《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条规定：“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”
3、员工核酸/抗原转阴，仍然休病假
企业可按当地病假工资待遇支付。以北京为例，根据《北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第11条和《北京市工资支付规定》第21条，按医疗期规定支付病假工资，北京地区病假工资标准为不低于最低工资的80%。
注：企业需要从管理制度上来细化请假情形、流程、病假工资支付比例等。
二、企业处于停工停产状态
第一个工资支付周期（最长为30日），企业应当按照劳动合同的约定标准正常支付员工工资；
超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；如果员工未提供劳动，可支付待岗生活费。以北京为例，应当按照不低于劳动合同履行地最低工资标准的70%支付员工基本生活费。生活费发放至企业复工复产或者与员工解除劳动关系为止。
相关政策法规：
《北京市工资支付规定》第二十七条 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定
近期疫情防控政策调整较多，相关部门可能会发布新规，关注“中智薪税”公众号，小智会及时整理通知！
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云生集团获评36氪“WISE新经济之王·2022潜力创新公司”
《WISE新经济之王·2022潜力创新公司》榜单公布，云生集团凭借在人力资源数字化领域的突出表现荣登该榜单。
近日，36氪WISE2022新经济之王·破局2023中国资本市场财经论坛在杭州圆满落幕。会上，《WISE新经济之王·2022潜力创新公司》榜单公布，云生集团凭借在人力资源数字化领域的突出表现荣登该榜单。
《WISE新经济之王·2022潜力创新公司》榜单由36氪与华西证券联合发起，评选依据财务、研发、市场以及科创成果辅助指标从100家入围企业中评选出20家代表企业。该榜单全方位展望了复杂外部环境与未来新趋势下值得关注的增长机会，旨在这个挑战与机遇并存的时代，发掘出最具潜力的未来新星。
回顾2022年，国内经济发展遇到诸多困难，国外环境更是复杂多变，全球主要资本市场指数集体下跌。展望2023年，国际经济下行压力加剧，市场信心再度下挫，投资者仍面临严峻考验。
36氪表示，当前大环境虽然给商业社会带来极大不确定性，但也成为了企业进行组织革新与技术创新的助推剂。在逆势中，依然有众多优秀的中国企业不畏严冬，危境复苏，以奋斗姿态砥砺前行，开启不平凡的新征程。
最终在《WISE新经济之王·2022潜力创新公司》上榜的企业都是在各自不同行业领域以创新科技和应用改变着人们生活的优秀代表企业。
云生集团自成立以来，一直视创新为源动力，在人力、科技和民生领域不断投入技术研发力量。云生集团从2015年开始，由社保数字化单点切入人力资源SaaS赛道，历经7年逐渐发展至一体化综合服务平台，始终贯彻数字人力创新理念，致力于成为企业信任、人人信赖的人力科技和民生服务平台，为企业客户切实降本增效，实现价值创新。
云生集团打造独特的“天网+地网”模式，即研发线上HRWORK人事通一体化服务平台+打造线下服务网点，在人力资源业务流程十分清晰和标准化，赛道呈现出产品高度同质化的今天，这种模式成为其核心竞争力。云生集团创始人、CEO李贤威认为，并不是提供一款工具就叫企业服务，云端的数字化工具加服务，让服务更贴近企业整体数字化战略，能为企业提供核心价值，推动企业创新发展，这才是真正的企业服务。创立7年来，云生集团正是朝着这个目标一步步扎实迈进，打造出了属于自己独有的产品和服务体系，取得如今的成绩。
今年6月，云生集团正式宣布已于2021年完成了2.7亿元人民币的C轮融资，本轮融资用于进一步加大在HRWORK人事通平台的研发、内部数字化、HROWORK行业赋能系统，及中台、RPA机器人和API的生态研发投入，并加大国内市场的销售投入和探索海外业务。10月，云生集团在2022第七届中国人力资源科技创新论坛上正式发布了HRWORK人事通V4.0、零代码平台易搭云，以及HRWORK全球雇、全球薪、全球佣全球用工解决方案。
未来，云生集团将继续努力，不断加强公司的核心竞争力与科技创新，为人力资源行业提供更优质的数字化服务与产品，赋能更多企业和雇员，以奋斗姿态砥砺前行，助力行业的长远发展。
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【金蝶云】喜报！祝贺海信、金蝶荣获“智能财务最佳实践年度综合大奖”
2022年12月10日，金蝶联合上海国家会计学院主办的第五届智能财务论坛成功举行，本届论坛以“智能财务助推一流财务管理体系建设”为主题，围绕智能财务基础理论、智能财务信息技术、智能财务最佳实践以及智能财务生态发展等议题进行分享。金蝶重磅亮相大会论坛，助力企业智能财务转型。
大会现场正式揭晓“第三届(2022)智能财务最佳实践”奖项评选结果，海信、金蝶双双斩获殊荣，荣获“第三届(2022)智能财务最佳实践年度综合大奖”。
金蝶中国执行副总裁、研发平台总经理赵燕锡参与现场奖项揭晓仪式，金蝶中国星瀚解决方案部总经理张鄂豫、金蝶中国产品管理与营销运作部副总经理刘丹彤共同出席本次盛会！
本次海信与金蝶荣膺“第三届智能财务最佳实践”荣誉奖项，充分说明其在智能财税实践上的成果突出，已获得市场及权威机构的高度认可。
海信集团CFO刘鑫受邀参加论坛，并表示海信希望充分活用智能化、数字化技术，通过财务中台实现业务到财务、内部到生态的高效协同，真正实现业财融合，支撑稳健经营、做久做精，为海信全球化开拓奠定智能化平台。也希望通过这个论坛与大家分享海信财务中台的建设经验与问题，与中国企业一道，为建设一流的财务管理，贡献智慧。
在颁奖致辞中，赵燕锡指出，金蝶一直将“对标世界一流，打造财务管理新世界”作为智能财务建设的目标，在建设过程中总结出三个特点：第一、打造组装式财务，企业可采用“搭积木”的方式，通过会计事件将财务应用与前端的业务系统进行灵活适配，推动业财融合；第二是基于数据驱动的智能化，利用会计事件生成的业财大数据，实现数据驱动的财务应用。例如，近期金蝶发布的数字员工，一方面继承了RPA机器人的自动化，同时还具有人格化的特性，进一步助力企业财务向智能化方向发展。第三是全球化，在对标世界一流的路上，中国企业要走出去，如何实现满足各国、各地的财税政策至关重要。在全球化的道路上，金蝶已助力众多大型企业优化财务管理，例如，金蝶助力招商局搭建全球司库，实现全集团金融资源“用得好”。
谈及财务中台，金蝶张鄂豫表示，“在中台建设过程中，金蝶非常荣幸与海信携手，以财务中台，解决大型集团企业在前端业务复杂多变，后端遗留核算系统繁杂的情况下，促进业财融合，进行数据沉淀，发挥数据价值的问题，未来，智能财务建设，双方还将一起努力！”
1►
海信集团智能财务转型实践：
智能中台驱动，向管理要效益
海信集团坚持“技术立企、稳健经营”发展战略，经过三年建设，构筑起统一的财务中台数字化底座，架起了业务活动到财务管理的智慧“桥梁”，支撑4万用户使用。业务表单到凭证场景化自动生成，使用内嵌式RPA44个，智能收单机器人30+台，解放核算人工36%；业财协同，采购发票自动校验助力供需双方全链条提效95%；运用规则自动化、大数据算法、银行U盾大机柜等技术，实现资金智能管理，助力资金使用创效增值。
同时基于可组装技术构建了规则中心、表单中心、流程中心等18大能力中心，全面支持在集团400+公司快速复用，为企业全球化发展提供有力支撑，加速了企业全球化进程。
2►
金蝶集团智能财务创新实践：
极致体验，数治共享
金蝶集团以“人人、体验、生态”作为智能财务管理体系建设的着力点，通过构建敏捷前台、共享中台和创新后台，聚焦财务“五力”价值体系建设，助力财务数治转型。首创业财一体化SaaS在线交易平台，实现客户全程在线智能交易，即买即用；实现伙伴全旅程在线合作，实时分润。深入项目经营管理，搭建项目经营可视化看板，实时监控项目风险，实现项目全生命周期财务管理。持续推进财务中台建设，满足集团多级组织、多维业务管理需求，提供千人千面、分角色分场景的数据洞察，支撑业务决策。通过内嵌26项智审检查点，创新突破员工日常费用最快6分钟到账的极致报销体验。金蝶集团以数字化技术为驱动，业财融合为路径，财务智能深应用，成就客户、伙伴、员工、财务新体验！
金蝶中国财务共享服务中心经理郭晓洁提出，技术的发展永远是为人类服务的，共建一个高密度能量的数字化财务管理管理新世界，是每名财务人的不懈追求与梦想，金蝶将在这条充满魅力的道路上持续奋进、挑战突破，助力中国每一家企业加快数冶转型、成就高价值！
一直以来，金蝶财务云致力于推动数字化和智能化为代表的新技术在财务管理领域应用，释放财务数字化转型的巨大价值，提升企业竞争力、创新力、控制力、影响力和抗风险能力。
作为金蝶“王牌”产品的金蝶云·星瀚财务云，基于金蝶云·苍穹云原生PaaS平台，构建财务中台、全球司库、企业绩效管理、管理会计、智慧税务等新一代财务云应用，重构数字战斗力，助力大企业财务转型。融合数字员工等先进技术的金蝶云·星瀚财务云也荣获了2022中国财务云SaaS产品卓越奖等重磅奖项。
目前，金蝶云·星瀚已成为众多招商局、海信、万科、浙江交投等众多500强的选择，未来还将助力更多大企业实现财务数字化转型升级和创新发展。
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【平安健康】贺立权总：因为专注，所以专业！
精彩回顾
为践行集团新价值文化核心精神，指引全体员工学习和掌握新价值文化深刻内涵，平安健康于2022年12月9日组织开展第二期“高管面对面”新价值文化宣导活动。
本次邀请到健康互联网资深副总裁兼首席技术官贺立权总，从产品、技术、服务三大模块切入，对新价值文化和公司战略进行了深入、全面的宣导。从报名阶段开始，就受到了员工们的热烈响应，活动吸引了超900名各级干部、员工通过线上线下的方式积极参与到了活动中来。
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机构专栏
【中智关爱通】中国联合17年EAP之路：长期坚持，久久为功
「我与EAP的故事」系列，是中智EAP为庆祝成立二十周年而特别策划的回顾专题，邀请过去二十年间，与中智EAP一起关注并推动员工心理健康的参与者和合作伙伴们，讲述故事、分享经验，并希望以此，为更多组织带来关于“员工关怀”的启示、经验与做法。
EAP进入中国，也就20多年的时间。但有家企业，却已经与它相伴长跑，相互成就了17年。这家企业，就是中国联合工程有限公司（以下简称中国联合），它是中智EAP合作的首家国企，也是合作最久的企业。一起来重回17年前，看中国联合如何引入EAP，又如何17年如一日地运用EAP编织员工心理安全网。
17年用EAP为员工编织心理安全网2001年，机械工业第二设计研究院联合其他几家设计研究院，重组成立了中国联合工程公司。
重组往往意味着调整和变化。从“设计院”向“工程公司”的业务转型，亟需员工提高自身专业能力。与此同时，外部人才竞争加剧，优秀人才也在不断流失，一时间人心浮动。中国联合开始思考，如何化解和管控企业与员工的健康风险，缓解员工在转型中产生的各种情绪。
而2004年前后发生的两个突发事件则加速了中国联合行动的脚步。
第一个突发事件与2004年那场东南亚印尼海啸有关。当时，19名中国联合海外员工经历了这场灾难，虽然最终都平安归来，但灾后情绪却难化解。
第二个突发事件是一名患有抑郁症的员工发生了意外。当时，中国联合的员工都在同一片区域工作和生活，信息传播速度极快，给住在一起的员工和家属们带来了不少情绪冲击。
适逢其时，中智EAP（曾用名：德慧EAP）在2005年于杭州举办了一场公开课。中国联合当时的人力资源部长曾在香港接受过EAP服务，对EAP有一定了解。当他发现杭州也有相关服务时，便决定参与这门公开课。
之后，中国联合就参考世界劳工组织对EAP项目的服务标准及体系的要求，去杭州、上海等地对EAP公司做了实地考察。
中国联合最终选定了中智EAP作为员工心理健康服务的供应商，原因有二：
01、站在员工的角度选择EAP供应商
17年前，“心理健康”这一概念还未被普及，了解EAP服务的人少之又少，员工容易产生“用了咨询，是不是就代表我有病”之类的想法，变得不敢使用服务。
而第三方管理咨询公司则会强调EAP是帮助宣泄情绪、提升绩效、提高生活质量的心理支持服务，这样的宣传能让员工更容易接受并使用咨询，实现健康工作、健康生活。
02、选择适合中国特色管理模式的EAP供应商
中智EAP能在坚持贯彻国际EAP标准的基础上，又注重对原有EAP服务的凝练升级，使服务更贴近本国特色。
这种“接地气”的服务能有效向员工传达企业对员工的关爱，提高员工幸福感和安全感。
这一选定，就用了17年。17年间，EAP项目像定海神针般牢牢扎根在了中国联合内部，和中国联合互相成就、共同成长。
截止至2022年，中国联合连续16年荣膺“国机集团先进单位”，是国机集团系统里唯一接连获此荣誉的企业。张敏部长认为，这份荣誉的获得与EAP息息相关：
EAP补充了中国联合的员工保障体系中国联合一直坚持“以人为本”的核心价值观，愿意给到员工尽可能多的资源，帮助他们实现人生价值，创造幸福生活。
EAP的引入，使得中国联合的员工保障体系不再局限于健康层面，让员工获得了身心双重保障。
从日常宣教到咨询热线，多样化的服务给到了员工放心、专业、安全的帮助，成功为员工编织起了心理安全网。
EAP树立了中国联合管理的风向标中智EAP会定期提供半年报和年报，将不涉及员工隐私但对管理决策有帮助的情况和进展进行汇报。
这能帮助中国联合更好地了解员工整体状况，以及需要重点关注的问题和风险。经过长年积累，这些数据报告逐渐反映出中国联合员工多年来的心理健康发展趋势。
当某个阶段的数据出现异常时，中国联合就能结合先前数据，及时改进管理、做好预防应对。
知易行难长久坚持EAP的三大秘诀张敏部长认为，EAP长期才有长效，时间越长，粘度就越高，对企业的参考价值就越大。
相信很多人都认同这个理念，但知易行难。在中国，能够坚持17年不中断推行EAP的企业仍属少见。
那中国联合是如何做到的？张敏部长给出了三个关键词：
01、关键词一：企业文化中国联合“以人为本”的企业文化给了EAP项目良性发展、延续的土壤。“一切为了员工，一切依靠员工”的理念促使中国联合形成了上下一心的良性推动力。
执行人员对EAP项目的持续跟踪和及时汇报、高层管理者对项目真实情况的精准把握，都在确保项目的可持续发展。
17年来，无论变换过多少任领导、多少执行人员，中国联合都非常重视EAP项目，将其融入到了中国联合的血液中。
02、关键词二：群众基础在中国联合看来，“群众基础”是EAP项目存在的前提。
从2005年前后大家对EAP项目的不了解，到如今对项目的拥护和支持，这样的转变离不开中国联合对EAP项目的诠释：“心理咨询就是走廊边的饮水机，口渴就可以喝一口，而不是药”。
多年的持续宣传降低了心理咨询的敏感度，让员工知道寻求EAP帮助是正常的事：有需求的群体能通过咨询帮助自己，暂时没有需求的群体能通过EAP了解心理学知识、知道自己何时需要寻求心理援助。
当员工都知道、接受、需要EAP时，“群众基础”就扎实了，项目也就能持续运作了。
03、关键词三：互动沟通对于EAP项目来说，企业与供应商间定期、及时的互动和沟通是双方保持长久、稳定合作的关键。
除了日常的项目汇报，在发生突发事件时，中智EAP也会为中国联合开展专项服务。比如，突发疫情让国内外员工无法回家探亲，中国联合就开展了一系列培训和定向咨询服务。
此外，中智EAP还会将更新迭代的EAP新产品及时告知中国联合，在不断的反馈和沟通中逐步提高服务质量。
从员工视角出发做员工需要的EAPEAP服务的最终使用者是员工。基于此，中国联合制定了三个运营基本点，以制定符合员工需求的EAP服务：
01、多对象覆盖中国联合的EAP热线不仅提供给员工，也提供给直系亲属。安抚好员工家属，也是在为员工铸牢坚实后盾。
另外，中国联合还为管理者提供经理热线，帮助基层管理者处理管理中遇到的问题，提高自身管理能力和对团队问题的甄别能力，提前防范风险。
02、明暗线并驾齐驱中国联合将EAP服务分为明线和暗线。
咨询服务是一条暗线，管理者平时并不会接触到，但对员工却非常有帮助。
而日常的培训、电子快报、贺卡等宣发则是一条明线，通过线上下相结合的方式在内部不断传播，帮助大家正确认识和关注心理健康。
除了这类宣传，中国联合还会在新员工入职培训中，将EAP作为一项单独的内容进行宣教，让大家认识EAP这项基本服务。
03、激发员工兴趣中国联合会根据员工的需求，邀请中智EAP各领域的专家，安排诸如亲子关系、情绪、沟通等主题课程。
中国联合的培训强调“学--做--说”三步：学习心理学知识、实操演练技能和分享感受。这能有效帮助员工了解心理学专业知识并应用于自我关爱。
在谈及给到其他企业引入EAP的建议时，张敏部长表示，企业不能太功利地看待EAP，指望借此解决所有问题。
EAP不是一年两年的事，企业应该更具包容性，树立长期坚持的服务意识，一任接着一任，为员工的心理健康服务。
就像中国联合，哪怕已经引入EAP17年，依然还有员工并不了解EAP。由此可见，EAP的科普宣教之路任重而道远。
今年，中国联合已经成立70年了，未来还会有百年历程。中国联合期待未来能与中智EAP继续合作，用基于科技、创新、与时俱进的EAP，让企业受益！
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【北森】疫情松绑出差自由？HR如何助力企业排兵布阵
就在昨天，随着新十条的发布，疫情呈逐步放开态势，无数人热血亢奋地迎接着充满希望的2023年。
可以预见的是，未来人员流动会更加自由和频繁，企业在排兵布阵、人才配置上相比之前的掣肘会更有弹性空间。
在这2022年的最后一个月，很多企业和CEO一定在紧锣密鼓地安排，尽快在新年来临前抢回之前失去的市场，高喊着“出差自由”，准备大干一场……
但因为奥密克戎的强传播性，疫情形势依然严峻，反复频繁的居家也将在未来长期存在，怎么让组织内的人才快速流动，全国一盘棋，实现价值最大化，对CEO们来说，依然需要总览全局、实时调整。因此，HR更加需要助力企业找到排兵布阵最优解，从而比竞争对手更快一步。
疫情管控逐渐放开后，企业内部充分调度和动员起来，必然会出现某些业务单元人才紧缺或过剩的局面。要智慧点将，随时随地了解“将”的情况就极为重要。
来看这家央企的真实案例。
一家大型国央企综合了疫情这几年的情况，比如异地派遣费用增加、跨区域沟通成本增加等，便做了一个战略性决定：在某市建立子公司，并准备调过去1000多名专家和技术骨干。
决定得到一致赞同，可是调遣哪些员工却成了问题，毕竟在新设子公司工作所面临的挑战是完全不同的。
好在该企业早就上线了北森的数字人才，明确了派遣员工标准后，在系统中搜索了具有“连续2年绩效考核为B+某某籍贯+党员+高潜+985毕业”的组合标签，很快找到了八百多名符合要求的员工，再通过管理层推荐，经沟通后成功搭建成了一支匹配的子公司精英队伍。
多维搜索能解决批量精准找人的问题，可若是合适的人选很多，却只需要一个怎么办？
一家连锁公司就遇到了这样的问题，他们基于当下的疫情环境，准备开拓线上业务。当一切俱备后，就只缺了一个新业务负责人。在组合标签多维度搜索之后，符合要求的足足有十多个，而且每个人都很优秀也很有意愿，CEO和HR都犯了难。
最后通过北森数字人才中的目标人才快速拉起多维度PK，直接以绩效、资历、性格等一系列数据的PK，以科学的方式确定了一个最为合适的人选。最终这位负责人也不负众望，创造了颇为不错的成绩。
疫情带来的不确定性太大，CEO和HR如果没有及时的洞察，可能就会导致：在业务遭受打击时不知该如何处理，从而导致恶性循环；又或是业务迎来机遇时，却因资源不匹配而错失良机。
无论向好还是向坏，只有通过数据实时洞察关键业务问题，才能随时做出科学决策。
我们也在对北森客户的访谈中找到了两个真实案例。
一家产业互联网公司，在复盘时就发现上个季度业务增长放缓，而人力成本却增长不少，通过数据分析，他们也找到了原因：该季度某个部门的关键人才占比高。
其实是该公司在疫情影响下准备布局业务转型，所以正值关键人才的储备和培养阶段，那人力成本增长就是必然的。他们没有因当前的人效降低而选择人员优化等，而是选择重点关注未来效益。
具体措施便是重点关注关键研发人员及后续的产出，提高研发管理人员的人才配比，在绩效评估上，侧重做一些项目制的绩效评估策略、评估贡献等。
与上述企业正相反，这两年的新冠疫情导致海内外防疫用品需求旺盛，一家医用制造企业迎来了逆势增长。但他们也同样遇到了自己的问题：订单大量积压，甚至还出现了几次质量问题。
通过与北森合作建设的CEO数据驾驶舱（也即 People Analytics ，人力资本分析），问题的原因也不难被找到，主要还是生产订单需求量的增长速度超过了生产员工增加速度，现有的生产员工严重不足、生产负荷过重，只能靠连续加班来赶生产量，如此自然就导致了上述问题。
基于这样的洞察，该公司也很快调整了生产计划，不再盲目地接收订单，HR也通过灵活用工来快速补充临时生产员工，及时解决了问题。
疫情三年来，人效成为每个企业的管理重点。而当下很多企业的人效数据是滞后的、混乱的，在抢收粮食、争夺市场的关键阶段，实时的员工人效数据和数据预警就显得极为重要了。
这是发生在一家互联网公司的真实场景。
这家企业因为早就与北森合作建设了CEO数据驾驶舱，疫情下，它的价值就更加显现出来了。通过全方位的人力资本数据曲线，帮助CEO随时随地了解人员效能和组织效能，并及时做出科学决策。
而其中让其CEO感到非常好用的场景之一，就是数据预警。
比如，CEO可以及时看到销售人员当前的业绩分布，和整个市场的比较是高是低，哪部分人员需要优化或培养，这是对人员的数据预警。再比如对两个不同管理者，哪个人带的团队业绩高，当达到公司平均线就会触发数据预警，这是对组织的数据预警。
结合预警提示和全面的人效分析看板，CEO自然可以放心决策、高枕无忧了。
2022年的尾声迎来了疫情的逐步放开，这无疑是个振奋人心的消息。而同时，也到了CEO和HR高管们一年之中最忙的时候了，无数等待拍板的选择题或填空题需要他们来做：
明年是增编还是减编？招聘预算加还是减？明年的业务发展战略是什么？是否要设置更加挑战的目标？相应的组织管理模式和激励机制是否要改变？是否要转型和发展新业务？与之对应的人才资源是从外招还是内找？......
而经过疫情的影响，CEO们却变得更加犹豫，因为随时可能面临的不确定性，让预见未来和科学决策变得艰难了起来。
我们虽无法预测到明天会发生什么，但却可以做到百分百了解自己拥有什么，在任何变化来临之时都能迅速出兵应对。
无惧疫情反复，HR SaaS始终如一。通过北森CEO数据驾驶舱和数字人才等产品， HR们用数据的力量，让每一个CEO和管理者们都能及时做出正确的决策。
现在扫描下方海报二维码，立即解锁最新疫情解决方案！
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【中智关爱通 】如何升级员工体验，快从眼前的新年福利抓起！
疫情催化下，员工体验这一热词，被推向高潮。
员工体验正在成为一种现象，大部分企业意识到这将为企业发展带来巨大红利。员工体验与工作效率是紧密相关的，卓越员工体验，将更好地赋能员工，使企业发展与人才培养都进入良性循环。
“体验”强调员工的个性化及个人感受，意味着企业需要更积极地响应员工更多元的需求，用更有效更温暖的情感触达，与员工产生连结与互动。
结合年末季，HR们最为关注的新年福利，本期，就从员工体验角度打开新年福利，看看关爱通是如何“卯”足劲，新年福利大展宏“兔”，助力企业进阶员工体验的吧！
炫一波
中智关爱通·新年福利平台
（*文末有福利，50元关爱通新年电子卡，随机抽取100名，参与即有机会~~）新年福利平台
如何“给到”不一样的员工体验？
员工新年福利体验，源于其在企业精心筹划的新年福利旅程中，对每个事件、每一细节的美好感知的积累。
想要给到员工更引人入胜的体验，需要企业基于员工需求，及在各个场景下，周到设想，不断增进互动体验感受，来扩大员工满意度和幸福感。
关于新年福利，员工的小心思都有哪些？
· 最好有新年氛围；
· 最好实惠多多；
· 最好覆盖日常生活所需；
· 最好很方便使用。
这等于直接报了关爱通·新年福利平台的“身份证”
1、 氛围感拉满，新春气质拿捏
新年福利商城及新年小游戏
可定制的氛围感：
平台启动页、兑换区、职点、导航栏、个人中心......界面可大定制，打造企业专属福利平台；可根据企业预算及需求，定制新年福利商城，给到特别心意；可定制节日海报、APP轮播图、弹窗等特色关怀小工具，满满用心，温暖触达，“与众不同”的体验美美哒。
定制融入企业元素，结合红火喜庆节日风设计，满满新春氛围感和仪式感；线上小游戏，增强互动性，拉满新年趣味值；给员工一份专属的心意，为美好体验奠定基础。
2、 新年福利小目标，一定要实惠
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享实惠，还有多品类：
超多优质品牌直供，正品保障，齐聚团圆年；海量商品低于主流电商价格，优享高性价比；员工自由选择兑换，高度贴合喜好，支持补充支付，由员工做主的实惠新年福利，体验感YYDS！
20000+自营商城商品，100W+精选实物商品，涵盖生鲜美食、必buy年货、居家日用、3C数码、个护美妆、家用电器、潮玩新品等丰富品类，新年场景全覆盖，满足多世代员工“吃好、玩好、过好”的个性需要，员工体验必加分！
3、 贴合员工日常习惯，太好用
全场景平台服务类资源
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集结主流应用，链接京东、网易严选、美团、叮咚买菜等众多主流电商平台；连接便利店、咖啡店、智能共享设备等线下场景，贴合员工日常工作生活习惯，全维满足员工新年众多消费需求，便捷好用，员工只享优质体验！
4、 高质量员工体验，一定要便捷
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HR宝宝的员工体验也不能落下，使用关爱通新年福利平台，新年福利统筹管理，大大提升HR工作效能；福利发放全记录，后台数据一目了然，方便HR管理查看，精准反馈员工喜好，洞悉员工需求，辅助后续福利决策，进一步优化员工体验！
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机构专栏
【仕邦】共享用工、外派借调、转包分包……特殊情况下谁承担工伤保险责任？
一般情况下职工发生工伤后，都是由用人单位承担工伤保险责任的。那么，你知道共享用工、外派借调、转包分包......这些特殊情况下，是由谁来承担工伤保险责任吗？下面小邦带你来了解一下~
PART.1
与多个单位建立劳动关系职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时为之工作的单位依法承担工伤保险责任。
PART.2
共享用工
原用人单位与用工单位约定共享用工，职工在用工单位工作期间因工伤亡的，原用人单位为承担工伤保险责任的单位，但可与用工单位约定补偿办法。
PART.3
借调工作
职工被用人单位借调到其他单位工作期间因工伤亡的，原用人单位为承担工伤保险责任的单位，但原用人单位可与借调单位约定补偿办法。
PART.4
转包分包
具备用工主体资格的承包单位将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的职工从事承包业务时因工伤亡的，由该承包单位承担工伤保险责任。①施工单位是经过合法注册的单位，具有法定用工主体资格的，发生工伤事故，应当由施工单位承担工伤保险责任；②施工单位没有经过合法注册，不具有法定用工主体资格，发生工伤事故的，由具有法定用工主体资格的单位承担工伤保险责任。
PART.5
用人单位分立、合并、转让
《工伤保险条例》第四十三条第一款明确规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。
PART.6
单位破产
根据《工伤保险条例》第四十三条第四款的规定，企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用。
具体来说，对于已参保的破产企业，按照条例规定应当由其向企业工伤职工支付的工伤保险待遇及按期应缴纳（趸缴）工伤保险费的费用，列入第一顺序清偿。对于未参保破产企业，条例规定的各项工伤保险待遇费用，应当由企业负担，并按照第一顺序优先清偿。
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机构专栏
【中智关爱通】外企制药行业HR管理者何晓妹：16年前，将EAP引入中国医药行业
「我与EAP的故事」系列，是中智EAP为庆祝成立二十周年而特别策划的回顾专题，邀请过去二十年间，与中智EAP一起关注并推动员工心理健康的参与者和合作伙伴们，讲述故事、分享经验，并希望以此，为更多组织带来关于“员工关怀”的启示、经验与做法。
我们与何晓妹的友谊开始于2006年，在那个大多数人还不知道EAP为何物的年代，我们如战友般相助前进，共历了在中国医药行业第一次全面实行EAP项目的全过程。懵懂中领命摸索中落地EAP2006年，当时负责薪酬福利的何晓妹了解到公司希望研究一下EAP项目，如果可行，计划将其作为福利项目之一，以丰富员工的薪资福利。“接到任务时，EAP对于我是个全新的概念。”何晓妹说，因为当时在国内心理咨询这个领域和服务不是很普及，即便是在比较重视员工福利的外企也很少有公司涉及。
EAP的全称是Employee Assistance Program，被称为“员工援助计划”，起源于上世纪40年代，在西方国家已经70余年的应用历史，是用心理咨询的方式，帮助员工解决在工作、生活中遇到的各种问题。
因其在促进员工心理健康、提升组织文化和凝聚力等方面效果显著，得到了企业界，尤其是世界500强公司的广泛认可和使用。
何晓妹当时所供职的外资制药行业，是一家全球500强企业。公司非常关注员工成长与福利关爱，会积极引入西方先进、成熟的管理理念和方法，在国内应用。公司引入EAP是在现有的福利基础上，增加在健康和关爱方面的福利，以支持员工追求健康以及更好的发展，同时也能帮助更好地留住员工。
经过一番学习和调研，何晓妹了解到：当时，EAP在发达国家的应用已经相当成熟。但2006年，也就是16年前，在中国，心理咨询还是一个小众词汇，社会对它的认知，还处于将其和心理疾病、精神疾病简单划等号的阶段。
那个时候，尽管已经有一些先锋企业开始尝试在企业内引入并推广EAP，但做法是将咨询地点设在医院。“去医院咨询心理问题”，听上去就显得“生病了”，陡增了员工和家属的使用顾虑，这就导致项目难以开展，咨询率差强人意。
面对这些社会认知和前辈们的失败尝试，何晓妹开始思考：到底怎么做，才能让大家接受EAP、使用EAP，真正发挥出EAP的价值？
带着这些思考和一系列的学习，她做了三件从结果来看非常“正确”的事情：
01她找了一位强有力的“外援”——专业从事EAP的服务商中智EAP。她和EAP专家们一起，研究分析大众对于心理健康的认知，站在用户角度寻找破局之道。02在EAP专家的建议下，匹配公司“以员工为中心”的关怀理念，从帮助员工追求更高生活质量的角度，确立EAP项目的定位、目标，界定项目的性质。在她亲自起草的全员沟通信中，她将EAP项目界定在“福利”和“健康”领域，告诉大家：使用EAP不是生病了，而是为自己赋能，追求更健康的生活和工作，以保证长期健康的发展。03采用国际通用的匿名心理咨询方式，提供线上、线下两种选择。
在专家的协助下，何晓妹帮助公司以正确的方式打开EAP——非“就医”，还保护隐私，并用多种方式向员工展开宣导，帮助大家消除偏见，正确认知EAP，正确认识并使用心理咨询。
这三件事， 使得EAP项目在她的企业里顺利开局，员工陆续开始使用心理咨询热线。没过多久，员工咨询率就达到了国际标准范围（5%-15%）。EAP项目的顺利开展，也使得这家企业，成为中国医药行业里第一家全面实施EAP项目的企业，开行业之风气，引来不少企业效仿，药企同行们纷纷来向她取经，引入EAP作为福利项目的实践，逐渐在中国的外企职场中开始兴起。
感受善用EAP，让组织能量加倍EAP项目开始运转后，何晓妹渐渐感受到EAP在组织中引发的化学反应。这些“化学反应”，伴随着她在过去16年人力资源工作的不断深入，也体现了EAP在组织健康运营和员工发展中的价值。“EAP不是一种与公司业绩和发展直接关联的福利，和冷冰冰的业绩指标相比，它会让员工感受到组织的温暖，会让员工拥有更加健康的身心，增加员工对于公司的信任，而这无疑又会提升工作效率和动力，从而推动业绩达成，让组织发展更加稳健。”
在何晓妹看来，EAP就像是组织中的润滑剂，平时看着无声无息，可有可无，但关键时刻却能起到意想不到的积极作用。在她多年负责EAP运行的过程中，有过太多EAP的闪光点，她挑选了两个记忆最深刻的故事，来展示EAP的价值。
第一个故事，发生在EAP项目开展两年后。那年年初，公司进行了组织架构调整，新的架构很快就高效运转起来，看起来一切都很顺利。
但是一段时间后，何晓妹突然收到了中智EAP的反馈，“关于工作压力、婚姻和家庭方面的咨询量突然升高”，还问她，“你们公司是不是最近有变化呀？”
出于职业的敏感，何晓妹意识到，这可能是组织架构调整产生的连锁反应，需要及时确认和调整。
“我向公司业务管理层反馈了EAP咨询中发现的问题。经过一些调查，我们发现，引发这些咨询的原因，是在组织架构调整时，没有考虑到异地调动会对员工家庭生活造成的影响。基于这些判断，公司立刻调整了方案，对于已婚员工给予更多的关注和照顾，避免因为工作影响到员工的生活。”
经此一事，何晓妹深刻感受到，EAP于人心处体察组织变革，可以起到效验以及保驾护航的效果。“所有的变革都要靠人来完成，如果不能关照好人的需求，那变革的结果很可能不能达到预期。”
如果说第一个故事是EAP可以支持组织变革，那何晓妹分享的第二个故事，就更令人震动，因为它和生命有关。
在接听一个员工的主动咨询中，中智EAP的专家发现她有严重的自杀倾向，可能会有生命危险。
根据专业EAP对于危及生命的情况的做法和原则，中智EAP立即向何晓妹报备了这个情况。
针对这位员工的情况，何晓妹和中智EAP的专家团队、员工的直属领导立即成立了紧急小组，从专业角度制定了一系列“暗中”支持措施，比如通知家人关注，为她安排专业心理咨询师，在保护隐私的前提下，安排同事陪伴出差等等。紧急小组成员则24小时保持手机开机状态，做到随时随地快速反应提供支持。
在大家的共同努力下，这位员工的心理问题逐渐缓解，逐渐回到了正常的生活和工作状态。员工复原了，大家也就放心了，何晓妹慢慢也就淡忘了这件事。
多年后，在一次公司年会上，突然有一位容光满面的同事，站在何晓妹的面前，问她是否还记得自己。
原来，这就是当年那位同事，是这位同事的直属领导告知了当年大家一起帮助她的事情，所以借开会的机会特意前来致谢。何晓妹说，“看到这位同事非常阳光，多年都是业绩出色的销售明星，并且连续得到晋升和发展，特别为她感到欣慰和高兴。”
很多人听到这个故事时都会破防，会被那种用生命影响生命的力量所震撼，而类似这样的故事，在何晓妹的记忆库中还有很多很多。
她说，当一个组织坚持发自内心，从关怀员工的角度去使用EAP时，就会发现，EAP会形成一个正向循环的能量圈，让组织和员工相互影响，共生共赢。
经验高效开展EAP的两点建议EAP之于组织的能量和价值，确实不容小觑。但要想让EAP在组织中发挥良性作用，是要先将EAP以最佳的方式引入组织内。
何晓妹复盘她这十几年在EAP方面的工作经历，分享了两条能为HR们指路，能让公司重视EAP以及让员工接受EAP的经验：
01、第一条经验：要在战略层面确立EAP的项目定位和目的。要基于对公司发展战略和企业文化的了解，判断EAP在组织的哪些方面可以发挥作用。在公司所处的不同发展阶段，EAP的服务范围、侧重点、方式方法也都不同。一定要在综合分析考量的基础上，制定一个对组织发展最有帮助的方案。02、第二条经验：要从员工视角出发制定落地方案。简单来说，就是从员工的角度，思考可能出现的问题，再用员工喜闻乐见的语言和方法去解决这些问题。说到底，背后的逻辑还是要以人为本，当你真的把员工放在第一位时，也就不需要担心项目的落地问题了。
何晓妹总结道，每个组织都有其特殊性，组织发展过程中遇到的问题也都不尽相同，但是用EAP服务组织发展的诉求是相通的。
她建议HR们从上述两点出发，在引入EAP时把基础打牢，才能让EAP成为组织的隐藏buff，在组织需要的时候，发挥事半功倍的效果。
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