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机构专栏
【云生集团】未来企业的制胜法宝，就三个字！
为什么说未来的企业靠无边界制胜？以下，Enjoy：
全文2942字，阅读约需8分钟
过去，边界一直是企业制胜的因素。
在传统的经济学理论中，人们普遍认为，企业的运营是有边界的。因为构成企业的基本生产资料主要是土地、劳动以及资本等可以看得见的事物，所以根据企业边界理论，当企业的生产规模达到一定程度的时候，企业的边界就形成了。
我们不能否认传统经济理论对企业边界的深刻认识，但我们也必须认识到，这一理论是建立在工业时代背景之下的产物。
但在人类社会实现了从工业时代到数字时代的跃迁后，这一边界理论是否依然适应新的时代特色要求呢？
答案当然是否定的。因为在数字时代，传统经济学家所认为的企业边界理论已经失去了其生存的土壤。
在企业外部，通过产业数联，产业链的数据被打通，上下游企业间的边界变得越来越模糊。
在企业内部，通过决策数智化，可以构建知识图谱实现智能决策，因此，员工人数、营收规模不再成为企业边界的标准。
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未来的企业
靠无边界制胜
无边界运营的理念并不是一个新概念，它最早是由美国通用电气公司CEO杰克·韦尔奇提出的。杰克·韦尔奇被誉为20世纪最成功的企业家，他于1981年执掌通用电气，只用了短短20年的时间，就使这个原本结构臃肿、管理层级复杂的商业帝国的年收入从250亿美元提高到1000多亿美元，净利润从15亿美元提高到93亿美元，市值增长了30倍，排名从世界第10位提升到第2位。
韦尔奇的成功，很大程度上得益于无边界运营理念。
韦尔奇认为，企业的无边界运营就是将企业的管理思想和科技创新放入一个“无边界”的环境，跳出经营思维的限制，从全球角度来进行市场开拓和资源配置，以招揽更多的人才并实现品牌的创新，从而使企业的发展空间更为广阔。
在工业时代，传统企业凭借严格的边界在竞争中脱颖而出，但未来的企业则要靠无边界制胜。
为什么？我们身处数字时代，就要运用新认知、新思维来看待、分析以及解决所面临的问题。
首先，我们应当看到，消费者的需求是企业运营一直关注和追求的目标。因为如今是一个以消费者为中心的时代，消费者完全掌握了市场的话语权，这就要求企业转变经营思维，以适应这一变动的实际需求。
其次，我们要认识到数字时代的主要特征之一就是资产数字化。这使得企业与消费者之间的距离被无限拉近，这样一来，就需要企业打破原有的边界，将消费者的参与体验引导到产品的设计、研发以及整个生产过程之中。
比如小米手机的巨大成功，就是生产企业和消费者紧密互动的结果。企业通过互联网，收集消费者对手机设计以及研发方面的诸多建议，从而实现在功能配置上更加符合消费者的心理需求。
显然，让消费者积极参与，打破企业边界，是促使小米手机成功的一大法宝。
最后，随着数字经济的推进，企业之间的竞争将会越来越激烈，企业要想获得持续发展，必须保持不断创新。而传统行业的竞争格局基本固定，市场基本饱和，企业要想获得更大的发展空间，就必须跨出现有边界进行创新。
这种创新不可以故步自封，更不能浅尝辄止。
当我们理解了这三点，就会发现，未来企业发展运营的方向就是边界越来越模糊，无边界、扁平化是未来企业发展的重要特征。
从深层次上理解，将来企业的运营不仅要组织企业内部的资源，还要组织企业外部的资源，激活互联网所能连接的每一个有用组织为我所用，彻底将企业边界打破。
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无边界“无”在哪？
今天，面对数字经济的浪潮，借鉴国际管理先进经验，使企业实现无边界化已经成为中国企业立足市场、提高核心竞争力的必然选择。
企业无边界体现在哪里？体现在资源无边界、行业无边界、产品无边界、客户无边界、组织无边界上，如图所示。
01
资源无边界
《维基经济学》一书指出，失败者创建的是有墙的花园，而胜利者创建的则是一个公共的场所。
张瑞敏曾经说，打开企业的边界，企业会成为一个无边界的聚散资源的平台，最终目标是满足用户全流程的体验。
正是因为有着这样的认识，海尔提出了“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度”的理念，以企业平台化、员工创客化、用户个性化来体现“三无”，率先在全球创立物联网生态品牌，成为唯一入选首批“灯塔工厂”的中国企业，创立了互联网时代的“人单合一”管理模式，为企业管理提供了一个值得借鉴的经典案例。
要想使资源无边界，企业的经营者需要转变思维，以平台思维、生态思维、共赢思维来管理企业，把连接资源、集聚资源、整合资源的能力当作企业的核心能力来打造，把“打造平台、利用平台、借助平台”和“营造生态、融入生态、生态发展”作为重要的发展路径，努力打造无边界、无尽头的产业生态。
02
行业无边界
小米创始人雷军曾经说过，一个只做手机的小米，是不会有真正的未来的，它的效应很快会受到阻抑。
于是，雷军打破了行业边界，带领小米向其他行业拓展。盘点小米的商业版图，你会发现，除了手机之外，小米的商业触角延伸到了家电行业、饮料行业、服装行业等多个行业。
企业无边界会促使企业打破传统意义上的行业边界与界限，跨入新的领域，将原本属于不同行业的价值链进行融合与重构，从而为企业带来新的增长点。
03
产品无边界
歌德曾说，每一种思想最初总是作为一个陌生的来客出现的，而当它一旦被认识了之后，就可能成为改变社会的滚滚潮流。产品创新也是如此。如通过消费体验共享，进行无边界创新，不少企业都做出了示范。
华为最初主要只有两项业务，通信运营商管道和企业网，后来它将智能手机纳入产品体系，从而进入了新的赛道。
当产品的边界被一再打破，企业的跨界发展、平台式发展就会成为一种常态，而企业产品边界的突破又使得企业发展的边界越来越趋于模糊。
企业经营者必须清楚地认识到这一点，不要把自己束缚在固有的思维中，更不要把企业的成熟产品当作不可逾越的边界，而要打开视野，不断创新，坚持客户为王、价值至上，以客户的多变需求为中心积极整合多方资源、凝聚内外部力量，大胆地推进产品和服务创新，不断推出对客户有价值的新产品、新服务，不断引领企业开拓新蓝海。
04
客户无边界
过去，企业总是习惯于寻找“目标客户”，这在无形之中就为企业的客户群体划定了界限。而无边界企业没有固定的客户选择标准，需要尽可能争取未被满足需求的潜在客户和平时没有在视野中的客户，并在消费导向上引导、教育并培养他们；同时关注客户对需求的不同或变化，扩大寻找客户的范围。
更重要的是，企业要减少或放弃与对手在红海市场的血腥竞争，在传统非客户身上做文章，延伸或开辟新需求，寻找新客户。只要跳出现有客户，把原来的非客户转化为客户，企业就会海阔天空。
05
组织无边界
工业时代，企业的组织架构是建立在部门分工的基础上的，因此形成了金字塔式的组织体系。
而在数字时代，全流程满足客户需求和提升客户体验成为企业管理的最终目标，传统的组织体系已经不适应这种形势，因为它无法及时、准确地把握客户需求的变化。
同时，数字化转型后的企业将成为一个开放的生态系统，严格意义上的内外界限也变得越来越模糊。
这也要求企业颠覆传统的组织架构和管理流程，进行无边界管理，只有这样，才能实现资源配置最优化、价值创造最大化。
值得注意的是，虽然组织无边界使经营理念、数据以及其他各种资源能自由地在企业内外穿行，但这并不意味着完全开放边界或不存在边界，否则，企业将成为“无组织”状态。
关于作者：郭为，神州数码控股有限公司董事局主席，神州数码集团股份有限公司董事长兼总裁，神州数码信息服务股份有限公司董事长。
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机构专栏
【FESCO】2022国有企业人才发展线上论坛成功举办 专家高管云集共绘国企人才“新蓝图”
为更好地促进国有经济高质量发展，助力国有企业组织与人才发展，2022年7月8日，FESCO在北京市国资委人才处指导下，携手人大商学院与北京中外企业人力资源协会（HRA）共同举办2022国有企业人才发展线上论坛。国内权威专家学者和国企改革先锋齐聚一堂，聚焦“国有企业改革与对标世界一流”和“国有企业人力资源管理与组织效力提升”两大课题，共同磋商国企深化改革之路，共同解码国企改革人才发展方向，共同赋能国企提质增效添活力，共计近10000名国央企人才工作者通过不同平台观看了本次论坛直播活动。
FESCO党委书记、董事、总经理郝杰在开幕致辞中表示：2022年是国企改革三年行动的收官之年，完善企业机制、提升中国特色现代企业治理能力是改革的核心目标。人才工作是国企治理体系、治理能力现代化建设的关键变量，如何在实践中通过人才管理体系改革有效提升组织效能，将成为众多国有企业关心的重要议题。作为一家40多年历史的国有企业和企业人才赋能者，FESCO一向以丰富经验、合规可靠、具备实施保障的温暖服务为先，致力帮助客户解决人才难题，助力国企不断优化人才体系，赋能国企改革。希望“2022国企人才发展线上论坛”能够为推动国有经济高质量发展，提高组织和人力资源部门选用育才的能力，为做强、做优、做大国有资本和国有企业提供坚强的组织保障和人才支撑。
以对标为抓手培育世界一流企业
赋能国企深化改革谱新篇
本次论坛上午场活动主题为“国有企业改革与对标世界一流”。会上，国务院国资委规划局原副局长、一级巡视员陈鸿围绕“十四五”国有经济布局与国有企业规划的议题进行了深度分享。他表示，随着中国工业化进程的加深和国民经济发展水平的提高，国有企业进入一个以国内循环为主，国际国内双循环的战略发展阶段。在如何推动国有经济的布局调整方面，陈鸿抛出了“六个打破”理论与嘉宾们探讨：打破所有制界限，实现混合发展；打破企业界限，实现整合发展；打破产业界限，实现融合发展；打破机制障碍，实现高效发展；打破地区界限，实现差异化发展以及打破国别界限，实现共赢发展。
对标世界一流企业管理提升是国企改革三年行动中一项重要的收官的工作。本次论坛上，国务院国资委改革局原副局长王润秋就“对标世界一流企业管理提升”话题分享了自己的观点和看法。“全球业内的佼佼者且持续保持第一是世界一流企业的显著特征。”王润秋强调道。他表示，从基础运营管理模型中来看，自主创新、国际化竞争力等软实力较差是制约中国大型企业成功的短板。王润秋认为，要成为世界一流企业，对标是必要举措和有效途径，世界一流企业成为世界一流企业前后莫不如此。对标的实质是持续行动学习，而创新是对标的灵魂，通过对标不断超越自我、超越竞争对手，逐步接近、最好通过持续自主创新成长为世界一流企业。
深化国有企业劳动、人事、分配制度改革(以下简称三项制度改革)是推进国有企业改革的重要举措。本次论坛上，国务院国资委研究中心原副主任、博士生导师彭建国聚焦深化国有企业三项制度改革话题进行了相关分享。彭建国指出，人事制度改革首先要建立管理人员的职级体系，其次要建立选拔任用机制和日常的监督体系，做到干部能上能下。劳动用工制度的市场化改革，主要通过劳动合同制和岗位管理制实现人员能进能出。为实现收入能增能减，国企采用了备案制和核准制的方式来打破大锅饭问题，此外企业可根据自己的情况零活开展各种方式的中长期激励。
多措并举提升国企人效
助力国企高质量发展开新局
“国有企业人力资源管理与组织效能提升”是下午场活动的主题，教授、学者、企业高管们围绕国有企业经理层人员任期制与契约化管理改革、人力资本的价值管理、人力资源数字化、全面薪酬战略与员工激励等相关的话题进行了分享。
国有企业经理层人员任期制与契约化管理改革，下一步该如何深入推进才能行稳致远？知本咨询首席国企改革专家刘斌认为，首先在任期管理、契约目标、薪酬兑现、岗位退出这四方面要符合核心政策要求。在此基础上，要搭建起六根支柱和“1+2+3+1”的实操文件体系。六根支柱分别是：一任期制与契约化的对象和组织；二管控与授权；三任期与聘期管理；四考核和评价管理；五薪酬与兑现管理；六配套机制改革。搭建好支柱后，还需要一个坚固的房顶作为载体，就是所谓的“1+2+3+1”，其中“1”是一个管理办法；“2”是两个落地，包括薪酬和考核管理办法；“3”是三份操作文件，刘斌特别建议确定岗位说明书；还有一个“1”是一个制度创新，比如容错纠错实施激励办法。
FESCO战略咨询副总监、战略咨询部总经理曹志远围绕深化国有企业改革与组织效能提升观察这一主题，和大家进行了探讨。他结合深化国有企业改革的发展要求与FESCO既往咨询服务实践，表示可以通过SOAR组织效能持续提升模型，从结构、运营、共识、规范这四个维度促进效能提升与人才发展，并对职业经理人改革、数字化平台服务关键人才、岗位外包、国企人才评价项目等具体实践案例进行了详尽的解读。
打造人才竞争力，充分激发组织人才的创新和创造活力，以驱动中国企业高质量发展和高水平的科技自强自立，是当下国有企业面临的战略性课题。著名人力资源管理专家，中国人民大学商学院杰出教授，博导，MBA中心主任周禹在激发创新创造：大变局时代国有企业人才机制症结突破主题演讲中，指出了当下国有企业人才机制的四大症结，即激励结构板结、人才配置僵化、成长发展淤堵以及创新风险担当的缺失。并围绕如何将人力资源管理升级为人力资本的价值管理，总结出了“五大抓手”：优化人力资本的结构性价值、盘活审理资本的流量性价值、激发人力资本的创造性价值、涵养人力资本的可持续性价值、挖掘人力资本的数字化价值。
如何利用人力资源数字化提升组织效能？北京环球度假区人力资源、员工公寓与环境健康安全高级副总裁尹冬梅在会上给出了她的解答。结合环球影城的工作经验，她讲述了在选用育留四个环节上数字化能提供的有效信息支撑，比如：实现人力资源管理全流程自动化；人力资源活动数字化提升员工体验感；人工智能练习应用；授权人员经理执行日常管理动作；驱动数据为基础人力资源和业务决策……此外，她还分享了如何利用各式自研系统将数字化应用在整个企业员工的生命周期中。
会上，著名薪酬管理专家，中国人民大学劳动人事学院教授、博导文跃然就全面薪酬战略与员工激励进行主题演讲。他从理论基础出发，提出了国有企业整体薪酬模型，并运用创新性的诊断方法，提出国有企业薪酬管理方面所存在的工资总额有限与绩效无限的矛盾等十二大问题。对此，他提出了具有针对性的八点改善建议：第一，按照逻辑构建薪酬分配系统；第二，改善工资总额中的分配要素，让薪酬资源分配合理化；第三，开发好全面薪酬战略；第四，充分发挥基本薪酬定海神针的作用；第五，让奖金真正驱动绩效；第六，面向未来处理好年轻人的薪酬激励问题；第七，建立正常的薪酬增长机制；第八，打造一流的薪酬领导力。
链接高端资源
推动国有企业人才工作育新机
2022国有企业人才发展线上论坛是FESCO为全力助推国企深化改革，链接高端资源搭建的分享、交流、学习平台，旨在为做强、做优、做大国有资本和国有企业，提供坚强的组织保障和人才支撑。此次论坛精彩纷呈，权威专家学者深度解读国企深化改革趋势，企业改革先锋直击国企改革与人力资源管理痛点，让线上观众们受益匪浅，为国企改革三年行动全面冲刺注入一剂强心剂。
改革不停顿，开放不止步。作为秉承着国企使命与担当的国有企业，FESCO将不断提升数字化经营能力和生态化构建能力，积极发挥自身国企属性和平台型企业优势及实践经验，继续助力国企优化人才体系，促进企业创新变革、市场竞争力提升与高质量、可持续发展。
扫描下方二维码观看本次论坛回放内容👇
回放录像仅保留至7月17日
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机构专栏
博尔捷数科“科技助力复工复产，数字化提升新人效”线上活动成功举办
2022年7月8日，博尔捷数字科技集团成功举办“科技助力复工复产，数字化提升新人效”线上主题活动，并正式对外发布2022招聘指数报告。
本次线上活动特邀上海市静安区就业促进中心职业介绍科方晓怡老师、博尔捷数字科技集团董事长侯正宇博士、上海交通大学安泰经济与管理学院郑兴山教授、甲子光年智库院长宋涛老师、博尔捷人才研究院院长赵筠博士等领导和嘉宾。活动就复工复产后，分别从宏观政策扶持解读、行业趋势分析、企业人效工具等多个维度如何提升企业“新人效”问题展开精彩讨论，聚势聚智聚力，守望相助。行业专家、企业客户、合作伙伴、行业协会等在线参会。
6月，跨度两个多月的新冠疫情终于暂缓，上海开始复苏，企业也进入了复工复产阶段，同时也面临着巨大压力，比如企业的现金流紧张、用工成本压力大、疫情反复的不确定性等问题，其中特别是效率低下的问题，直接影响到企业的发展，如何利用科技力量提升“人效”尤为重要。
“人力资源效能”简称“人效”，作为组织能力的最佳代言，是企业数字化转型的底层逻辑。人力资源管理对企业效能的发挥有着非比寻常的影响，以人效为“眼”，才能实现“业务流、资金流和人才流”的三流一体。
《解读上海援企业稳就业政策》——上海市静安区就业促进中心职业介绍科 方晓怡 老师
在政策方面，来自上海市静安区就业促进中心职业介绍科的方晓怡老师解读了上海援企稳就业的最新政策。随着上海常态化防控和正常生产生活秩序全面恢复，如何有效推动复工复产复市，恢复重振经济，是一个需要解决的问题。根据《上海市加快经济恢复和重振行动方案》，本市人社部门也随之出台一系列政策措施，起到援企稳就业作用。
《解析企业复合用工模式》——博尔捷数字科技集团董事长 侯正宇 博士
企业面对用工成本的压力，员工不断变化的工作时间以及工作环境的制约，对于不同岗位、不同性质的员工，采取不同的用工模式，不仅仅是传统意义上的全职员工，也可以是合伙人形式或者接单形式，按完成一定的任务来进行劳务结算，可以有效帮助企业提升人效，降低成本。企业HR可以利用复合用工管理云平台来高效管理各种业态下的多种用工模式，让数字化系统与多种用工模式相结合，促进企业信息化高效发展。通过侯正宇博士对于用工模式独到见解，让大家意识到复合用工模式已经是大势所趋。
《人力资源数字化及其发展趋势》——上海交通大学安泰经济与管理学院 郑兴山 教授
在高速信息化的时代，人力资源依托社会和科技的发展，也进入了一个前所未有高速发展阶段，开启了全新的数字化进程。上海交通大学安泰经济与管理学院郑兴山教授细致回顾了人力资源系统的发展历程，以及对人力资源系统的未来的分析。
《以数字化驱动HR人效提升》——博尔捷数字科技集团 江华
人力资源系统作为数字化工具，旨在利用工具为HR简化繁复的流程，提升工作效率。在数字化阶段，企业以新一代管理平台为支撑，以云计算、大数据等新技术为手段，重新定义人力资源业务，实现企业管理流程化与智能化，为组织与员工赋能。
博尔捷数字科技集团独家首创的复合用工管理云平台，通过人力资源全模块的高效联动，从HR的每一个工作细节出发，来提升HR的工作效率。数字化已经成为当下发展的一个重要驱动力，而人力资源作为企业管理的重要组成部分，也在经历着数字化带来的深刻变革。在人力资源领域，企业越来越多的关注到数字化能够给企业带来什么样的进步和发展，从传统人力资源管理到大数据时代的人力资源管理，一定是在原有的基础上持续迭代、不断发展的。
《HR SaaS助力企业释放生产力》——甲子光年 智库院长 宋涛
甲子光年，作为专业的科技创新研究机构，甲子光年智库院长宋涛先生，在专业观察机构的视角下，解读目前HRSaaS是如何助力企业释放生产力的。从HR SaaS的发展背景、核心驱动因素，到目前市面上厂商jing zheng 格局分析，以及未来人力资源管理的发展趋势，做了一个全面的分析。
《2022招聘指数报告发布》——博尔捷人才研究院院长 赵筠 博士
博尔捷集团深耕人力资源行业近20年，在招聘和薪酬板块拥有庞大的B端企业客户和C端个人用户的数据支撑，帮助HR以专业视角全面解析2022年招聘现状，为企业人才发展做好准备。
同时感谢上海市静安区人力资源和社会保障局、上海市静安区就业促进中心、上海市软件行业协会、长三角科创产业服务联盟、中小企业赋能联盟、甲子光年、收稻科技等单位对于本次论坛的支持。
感谢艾瑞咨询、甲子光年、HRTechChina等合作媒体的大力支持。
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【BIPO】出海辞典 | 菲律宾篇
原创 BIPO
国家概况
主要适用法律
公共假期
适用范围：私营企业员工
备注：
宰牲节和开斋节的日期由NCMF菲律宾穆斯林委员会公布。
特别非工作假日与一般公共假期的假期工资和加班费率不同。
加班补偿：参考工时部分的加班费
工时标准工时
周休日：每周至少休息一天。
加班补偿：
W: 日工资
cola：日生活津贴
夜间工作：
禁止妇女在夜间工作（无论年龄大小）：
在工业企业或其分支机构在夜间十点至次日早晨六点之间工作
在商业或非工业企业或其分支机构（农业除外）在午夜至次日上午六时之间工作或在任何农业企业夜间工作（除非雇员有不少于连续9小时的休息时间）。
加班补偿豁免情形：
1.满足如下条件的管理人员：
a)主要任务是管理他们受雇的企业或者部门或者分支机构；
b)他们经常指导2人以上的雇员工作；
c)他们有权招聘或解雇，或对招聘解雇及更改雇员的身份作出指导。
2.Kasambahay 和为他人提供私人服务的人。
3.按照结果计薪的员工，如计件，按佣金等。
休假年假综合雇主/单一雇主：单一雇主
年假资格：工作1年以上的非管理人员；且公司有10人以上员工
年假长度：5天
年假期间待遇： 由雇主按照日平均工资的100%支付。
年假折算：未规定，可自由协商
未休年假补偿：未规定，可自由协商
备注：
所有雇主都必须向他们的普通雇员支付第13个月的工资。
只要他们在一年内至少工作了1个月，就必须向他们支付第13个月的工资。
第13个月的工资应不迟于每年的12月24日发放给雇员。
病假雇主和雇员可以通过自愿的雇主政策或集体谈判协议，自由商定病假的授予。
产假产假资格：最近12个月内缴纳过3次SSS的保费；提前通知
产假长度：
105天产假（无论是自然生产或者是剖腹产）（产后4周）；单身母亲可额外获得15天产假
雇员可额外获得30天无薪产假
流产或者紧急妊娠终止的女性雇员可获得60天产假
产假津贴：由社保按照日平均工资的100%支付
其他假期
全薪陪产假：合法配偶的前四次生育可获得7天
单身父母假期：雇员至少为雇主工作一年（无论连续或者中断工作），且已通知雇主需要在一个合理的时间内使用该假期，向雇主出示可以从雇员所居住的城市或者市镇的社会福利署获得的独身父母身份卡，满足以上条件后，可获得7天假期
受害者假期：自己或者孩子受暴力伤害而案件审理中的雇员，可获得10天假期
社保适用范围： 菲律宾雇员，包括外籍员工
女性特殊假期：妇科疾病手术后的女性雇员可获得2个月的假期。
注意：SSS应按工资选择区间，使用区间内的单一费率。计算应按照薪资分级表查找。
最低工资生效时间：2022年7月
来源：BIPO公众号
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BIPO HRMS薪酬（规划）模块全新上线！
◆根据企业预算配置，智能计算并优化薪酬分配结构在新时代劳动用工环境下，越来越多的企业正在不断进行自动化、数字化的全面变革，迫切地需要采用创新的技术工具，以更灵活的方式来管理和规划我们的全球员工薪酬。
为此，BIPO薪酬（规划）模块现已全新上线！通过基于SaaS的薪酬和人力资源解决方案，可使用系统字段和模板设置企业年度薪酬计划、预算和规则，匹配不同国家的薪酬标准，满足企业全球员工的薪酬管理需求。
自主运算: 系统可自主运算薪酬，定期审核及更新，自动化支付审批流程
科学合规: 根据预算分配和员工绩效评级，配置合理的薪酬规划方案
智能优化: 实时跟踪企业预算配置，智能计算并优化薪酬分配结构
通知推送: 可设置工作审批流程及提醒事项，系统及时推送对应通知，以保障计划的执行
BIPO创立于2004年，秉承全球化、数字化和合规化的发展理念，推动科技赋能，定位于打造成为一个立足亚太、辐射全球的一站式人力资源服务公司。目前已在31个国家和地区设立子公司，研发中心分别位于新加坡、中国（上海、成都）、印度尼西亚和马来西亚，业务遍及全球140多个国家和地区，为出海企业提供全球薪酬和人力资源解决方案，助力开拓全球市场。
实现人力资源管理数字化
你准备好了吗？
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【仕邦】招聘季，企业HR如何成为高效的伯乐？
近日，#原来HR喜欢的简历长这样#的热搜引起网友广泛的讨论。
这半个月以来，各大高校都进入了毕业季。与此同时，一年一度的秋招也即将开始了，互联网抢人大战依旧激烈。各厂为了抢先一步，纷纷开放秋招提前批。为此，求职者纷纷对自己的简历进行一次又一次的修改，只为能获得一次宝贵的面试机会。通常来说，对简历进行“升级”主要也是围绕以下几个方面：
排版首先最重要的东西要放在最醒目的位置，依据黄金分割法，重点内容往上放。
好的开始是成功的一半，好的排版相当于精彩故事的开头，排版要注意整洁、大方，并且根据岗位挑选合适的模板。
自我介绍让企业HR在短时间内快速了解你并对你产生兴趣，自我介绍就起了很大的作用。
工作经历写清楚具体的事件以及自己在其中充当的角色，遇到困难是如何化解危机的，与团队分工合作是如何开展的，从中得到了什么启发，总结经验。
个人特长这个一般是加分项，比如摄影、运动、主持等，也有可能让你在公司大放异彩。
但是，对于每天对着一大堆简历的企业HR来说，看简历简直就是个“体力活”，简历的筛选也影响着人才甄选的质量，那么HR应该如何高效筛选简历？在招聘过程中又应该要注意什么？今天小邦给大家整理了一下。
对简历整体做出基本定位在收到一份简历时，HR应该先从整体入手，对整份简历做出基本定位。例如，一份精炼型的简历，应该语言简短、全面且精准，没有华丽和浮夸的包装；而一份浮夸型的简历，应聘者则会在自己取得的业绩方面长篇大论，极力渲染。对于这两种不同的简历，HR的对待也应该不同：前者应该成为HR重点关注的对象，而针对后者HR则要学会快速决断，“透过现象看本质”，预判此人的能力高低。如果“拧干”之后发现确实没多少干货，那就果断弃之，留下时间看下一份简历。
审查简历的客观内容简历的内容大体上可以分为主观内容和客观内容两部分。在客观内容上，主要包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等。若是针对硬性指标要求较严的职位，如其中一项不符合职位，HR则应将其快速排除掉。
受教育经历包括上学经历和培训经历等。在审查这一信息时，HR要特别注意是否用了一些含糊字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等。
工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等。求职者工作经历是HR查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点。因此，HR应从工作时间的长短、跳槽频率、工作内容的情况、工作专业上的深度和广度、专业与工作的对口程度等角度来进行分析与筛选。
个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。针对该项，HR主要应该查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符。
审查简历的主观内容主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如“本人开朗乐观、勤学好问”等对自己的评价性、描述性的内容。HR通过对这部分内容的考察，主要是评判求职者自我描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾的地方。考察这类信息，是HR区别于业务经理的一项重要指标。通常HR面试会更加注重应聘者的个性，气质，而业务经理则会更加注重技能，专业。因此，通过审查主观内容，能帮助HR初步识别出应聘者的性格特征，从而帮助HR们更好地把握应聘者与企业文化的吻合度，提升面试转化率。
判断是否符合岗位标准通过对简历中客观与主观内容的审查和评判，HR已能初步判断该应聘者是否符合职位的要求，明确该求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求、求职者发展方向与应聘职位是否明确和一致、求职者与应聘职位的是否合适等相关信息。此时，HR就可以决定是否向其发出面试邀请了。
对求职者进行背调需获得授权同意根据《民法典》第111条，“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”因此HR背调应合法合规，事先与候选人签订背景调查授权书再进行操作。调查内容除了身份信息、学历学位、工作经历、薪资状况等客观数据，还应包括候选人是否签订保密协议或竞业协议、有无与原公司终止劳动关系等，以节省HR后续的时间成本。企业发出Offer后又因故取消，应聘者可要求经济赔偿根据《劳动合同法》第十九条，“撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，且有下列情形之一的，要约不得撤销：（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不得撤销；（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”企业对于符合条件的应聘者可以向其发出Offer（应聘启用通知），但是如果企业没有特别原因取消Offer，应聘者可以要求企业进行经济损失赔偿。
因此，企业应当制作规范的Offer，在文件中列明Offer的有效期、生效条件（例如应聘者应当具备何种资质）、解除的条件（例如应聘者提供虚假身份证明等材料，企业可单方面无条件解除此Offer），以尽量降低企业单方面取消Offer的风险。
劳动合同签订要严格即使签妥根据《劳动合同法》第八十二条，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。此原则适用于员工合同期满之后未及时续签的情况。因此HR应把好关，在新员工入职时，及时签妥劳动合同以及入职登记表、员工手册、竞业限制协议等文件，规避用工风险。
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机构专栏
直播预约｜博尔捷数字科技DHR SaaS提升50%人效，科技助力复工复产，数字化提升新人效，守望相助
6月，跨度两个多月的新冠疫情终于暂缓，上海开始复苏，企业也进入了复工复产阶段，同时也面临着巨大压力，比如企业的现金流紧张、用工成本压力大、疫情反复的不确定性等问题，其中特别是效率低下的问题，直接影响到企业的发展，如何利用科技力量提升“人效”尤为重要。
“人力资源效能”简称“人效”，作为组织能力的最佳代言，是企业数字化转型的底层逻辑。人力资源管理对企业效能的发挥有着非比寻常的影响，以人效为“眼”，才能实现“业务流、资金流和人才流”的三流一体。
2022年7月8日，博尔捷数字科技集团举办“科技助力复工复产，数字化赋能新人效”的线上直播论坛。活动旨在用DHR SaaS系统助力上海的企业复工复产，帮助企业数字化转型，提升企业的组织人效，实现企业“提效、提质”。
【线上直播】
博尔捷数字科技DHRSaaS提升50%人效，科技助力复工复产，数字化提升新人效，守望相助
2022年7月8日（本周五） 14:00
博尔捷数字科技视频号
【活动亮点】
（1）解读上海复工复产政策
（2）大咖分享人效管理方法
（3）发布2022招聘指数报告
（4）DHR SaaS产品限时免费送
【扫描下方二维码】
观看直播、学习干货、领取福利
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机构专栏
【58魔方】工伤停工留薪期、产假员工，仍享有年休假待遇
58魔方倾力打造的专业劳动法栏目，通过实际案例的劳动法解读，打造最贴近业务的劳动法实战案例库
经典案例案情简介：2007年8月1日，李某到某公司从事设备维护检修工作，该公司每年安排李某休年休假。2014年起，李某累计工作已满20年，享受15天年休假。2019年7月25日，李某在工作中摔伤，被送往医院住院治疗1个月。出院后，李某根据已确认的停工留薪期继续休息至2020年1月25日。此后，李某被认定为工伤8级。2020年7月31日，某公司与李某解除了劳动合同。李某在向该公司主张工伤待遇时，要求该公司支付2019年和2020年的未休年休假工资报酬，遭到拒绝，李某遂申请劳动争议仲裁。处理结果：仲裁委员会裁决公司向李某支付2019年和2020年共计23天的未休年休假工资报酬。小方观点【法律分析】本案的争议焦点在于，李某认定工伤后，休息时间已长达半年之久，在此情况下是否还能享受带薪年休假。近年来，职工维权意识增强，关于带薪年休假的关注度越来越高，而对于职工可以享有年休假的条件、享受天数，以及未休年休假工资的发放条件和标准在《企业职工带薪年休假实施办法》和《职工带薪年休假条例》中均作出了具体的规定。
一、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。本案中，李某虽于2019年、2020年享受了工伤停工留薪期，但该期间依法不应计入年休假假期，仍有享受带薪年休假的权力。
二、用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。本案中，某公司未安排李某休2019年、2020年的年休假，也没有提供出李某因个人原因书写的放弃年休假证明，故公司需支付李某2019年和2020年共计23天的未休年休假工资报酬。
三、职工存在以下情况，不再享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。此外，《企业职工带薪年休假实施办法》第八条还补充规定，职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）（三）（四）（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条规定，被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。
【合规建议】1、在员工入职时做好工龄年限的统计工作，需根据员工的累计工作年限来确定员工每年的应休年休假天数，以防因数据不准确导致员工离职前未休满年休假，从而造成用人单位承担未休年假工资的成本。2、对于长期休假的员工做好假期管理，区分对待病假、工伤假、产假等不同假期的员工，若员工休息的时间和种类均符合不再享受年休假的条件，则不再单独给予员工年休假待遇，若员工的休假种类属于不计入年休假的范畴，则需依法给予员工年休假待遇。3、员工的年休假原则上是用人单位在考虑员工意愿的基础上统筹安排，在当年内休完，若确实因生产经营需要无法安排年休假的，可在征得员工同意后跨1个年度安排，逾期未安排员工休假的，不能视为员工自动放弃年休假，需按照日工资300%的标准支付未休年假工资。只有员工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。4、主流观点认为带薪年休假适用于仲裁一年时效限制（如北京地区），一般情况下，未休年假工资应在当年最后一天支付，但法律规定，用人单位可跨1个年度安排员工休年假，也就是说，未休年假工资最晚可于次年最后一天发放。在上述案例中，李某在2020年7月31日提出仲裁主张，一年时效期为2019年8月1日至2020年7月31日，其主张的2019年和2020年未休年假工资均在仲裁时效期内。若李某再主张2018年的未休年假工资，最晚支付日期为2019年12月31日。故2018年未休年假工资的诉讼时效期间为2020年1月1日至2020年12月31日止，即只有在2020年12月31日前主张权利，才有可能得到支持。责任编辑团队：谭浩雪:58魔方外包事业部总经理,人力资源管理师一级心理咨询师二级,人力资源外包服务专家,深耕人力资源行业15年吴晶:58魔方外包事业部劳资风控经理,执业律师,员工关系专家,人力资源行业从业10年58魔方
58魔方成立于2015年3月份，全国35个分公司，108个直营服务网点，分别在河北石家庄和湖南长沙设有2个千人级别全国交付中心，在全国布局有7个区域交付中心。
公司致力于数字化改造人力资源基础设施，为企业提供以交付为导向的人力资源解决方案。针对管理监控过程难，人力资源基础弱，人才培养效果差，人才库难建立，招聘流程不规范、用工成本难控制的企业招聘痛点，通过魔聘系统--“魔招、魔派、魔贝、魔销、小方家园”五大数字化招聘交付系统，满足客户全国性、周期性、批量性的用人需求。
58魔方前端直链58同城主站后台超4亿人才库，同时整合新媒体端流量资源，打造数百万级别的私域流量池，依托于2大全国交付中心、7大区域交付中心，以及辐射全国的生态合作伙伴网络，打造三层水塔式立体交付体系，利用数字化智能交付系统为企业供给人才，服务客户10000+家，目前年交付量20万+人。
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机构专栏
【众乐邦】“35岁+”即失业？再就业受阻，中年人开始接受灵活就业
“35岁职场危机”，成为近几年职场人频繁热议的焦虑。公务员招考年龄限制在35岁以下、企业多数招聘岗位门槛限定在35岁，尚未达到劳动力人口平均年龄的35岁却已然成为职场“生死线”。
而随着疫情和经济下行压力影响，就业竞争环境越发复杂，互联网等行业的裁员潮，让35岁+人群的职场路更加艰难。
前程无忧于近日发布《“35岁+”人群就业压力观察2022》，调查显示，七成“35岁+”人群的职业晋升停滞在了35岁之前，多重因素导致“35岁+”人群再就业空间压缩。
01
《“35岁+”人群就业压力观察2022》显示
“35岁+”再就业空间压缩
报告发现，“35岁+”人群在餐饮住宿、批发零售、建筑装修、基础制造、城市服务等线下场景从业的占比明显高于90后、95后，而这类细分就业领域更易受到疫情和整体经济下行的正面冲击，职业稳定性和再就业空间均较差。
但是从整体来看，“35岁+”人群不具备再就业的学历竞争优势，从而导致可选择就业岗位的质量局限性。过去一年中，“35岁+”受访者平均投递简历数量同比增加近四分之一，但获得的面试机会却同比下降二成。
《观察》发现，当下企业雇主倾向于职能类管理、高技术含量专家等具备高度自主知识更新能力的“35岁+”人群，从事标准操作或事务性工作的“35岁+”人群因精力、体能、知识架构等原因，更容易被年轻群体或数字技术所取代。
02
“灵活就业”正在开始被接受
但新的困境又产生
那些失业的“35岁+”人群再就业会选择哪里？
调查显示，一部分会降维求稳，选择细分领域中小企业再就业。其次超过半数的“35岁+”人群表示愿意尝试生活电商服务、公众号或其他自媒体等新就业形态，“灵活就业”正在开始被大范围接受。
但是真正入局进行灵活就业时，又会发现有许多新的困境产生。
首先是酬劳结算难保障问题：灵活就业一般工作时间、交接形式等都灵活不固定，这也就意味着酬劳结算也难固定，甚至无保障。
例如部分用工企业对接人员多，人力结算耗时、请款流程长等因素导致酬劳结算周期长，灵活就业个人收益难以及时入账。或者个人给用工方交付了任务，但由于没有明确的合同协议和交易证据，对方拿到成果跑路不给报酬等等。
其次是纳税问题，灵活就业者虽然是自己工作没有组织约束，但也是标准的纳税人，取得收入依旧需要申报纳税。很多个人灵活就业者缺乏纳税意识，很多时候都会忽略这一点。
或者对个人纳税流程不熟悉等等，由此造成的纳税动作缺失和纳税不完整等，会给个人带来税务风险，严重的甚至会影响到个人征信。
03
众乐邦深耕灵活用工服务
助力个人更好的实现“二次重生”
随着市场环境的不断变化，灵活就业已经成为越来越多人“再就业”或者发展职业生涯第二曲线的选择。而数字经济平台的发展也加快了新职业体系的重构，让更多依存于互联网平台的灵活就业成为可能。
与此同时，也催生出许多服务于灵活就业、灵活用工的平台，如众乐邦灵活用工交易鉴证平台。
众乐邦作为一个中间平台，连接企业和灵活就业者，解决其双方在灵活用工过程中的痛点难题。其建立“企业 - 众乐邦 - 个人”三方合作模式，先统一承揽企业需求，再将任务分派到个人，为企业和个人提供用工衔接、酬劳结算、交易鉴证、纳税规范等一体化服务。
除了为B端企业提供灵活用工服务，实现降本增效，众乐邦也非常关注灵活用工中个人的权益。
如在用工过程中会对企业的资质、业务真实性进行审核，让个人与企业的信息不对称及沟通繁琐流程得到有序连接，保障个人权益不受损害；
同时众乐邦自建SaaS系统，全流程把控风险，任务完成后高效快捷进行酬劳结算，个人再也无需担心结算周期长、酬劳难到手等问题，众乐邦帮助个人更好地实现个体价值，助力个人更好的实现“二次重生”。
灵工专家 | 晶 晶
编辑撰文 | 竹 子
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机构专栏
【云生集团】面向未来的数字化转型，根本在于商业模式
危险和机遇并存，企业应该如何穿越新冠肺炎疫情？在线化战略已经成为企业发展的必选项。如何对实体品牌、购物中心逆袭增长自救进行案例实战分析？新冠肺炎疫情当下的最佳机会切入点与组织运营落地关键点在哪里？
北京大学汇丰商学院教授，商业模式专家魏炜在《科创大时代》中分享了他对企业数字化转型的思考，他从宏观方面、概念方面和基本的逻辑方面，让大家对目前国内的企业数字化转型有一个比较宏观、全面的认知。
他提到，回顾过去 30 年互联网的发展，或者说数字科技对人类的影响，就会发现 20 世纪 90 年代基本上是个人计算机时代，2000—2010 年是个人计算机互联网时代，而 2010—2020 年是移动互联网时代。 我们预计未来 10 年是物联网的天下。在物联网世界里面，应该说万物都是连接的，数字化无处不在。图 8-1 是从时间轴上看这个发展。01从数字化的角度看世界我们再从哲学家的视角看世界的变化，图 8-1 左边是哲学家讲的我们所在的三个世界。一个是物理世界，即无论我们每个人在不在，它都存在的世界；一个是我们每个人的精神世界；此外，在物理世界和精神世界之间，人类还创造了一个关于符号的世界，包括语言、文字、视频、图片、数学模型等，我们把这个叫作“符号世界”。符号世界把我们的物理世界和精神世界联系到了一起，不管是哪个世界，里面的数字都可以分成三类：数据、信息和知识。所谓数据，就是反映事物的特征、行为和关系的一些数字。其中，有意义的、有含义的、有价值的数据叫作“信息”。知识是对信息进行归纳总结，然后提炼出来规律。
我们发现，从过去30 年到未来的 10 年、20 年，数字科技实际上把这三个世界里的数据、信息和知识都进行了数字化，之后形成了一个新的虚拟世界， 数字化的内容就是“虚拟世界”，也叫“数字世界”。
数字世界和现实的三个世界是一一对应的，同时同步平行地发展、运转。
我们用同样的视角看“企业世界”，如图 8-1 的右边部分。我们发现企业世界也可以拆分为三个世界。
其一是企业和企业之间持续交易形成的一个个生态系统，在这个世界大家以业务活动为中心，互相连接、运转。我们把这些生态系统的数字化叫作 “业务数字化” ，这就是过去 10 年到未来 10 年持续加速发展变化的世界。
其二是管理的世界，即 “管理信息化”
从 2000 年到 2020 年，我们讲的管理信息化实际上就是把符号世界搬到了计算机里。所以已经实现了管理信息化的企业在数字化转型的时候，碰到的一个巨大挑战就是业务数字化一定会带来商业模式的变化，而信息化的基础商业模式是传统的，只有以新商业模式为基础重构各种管理信息系统，企业的数字化转型才能顺利实现。
其三是被称为“程序化”或“非程序化”的 “决策智能化” ，也就是智能世界，这是未来 10 年、20年会普遍存在或者普及的世界。这三个企业世界，也在通过数字科技建立虚拟的中间世界，由于虚拟的中间世界跟现实世界一模一样，我们把它叫作“数字孪生”。我们从空间上能发现， 实际上每一家企业、每一个人、每一个事物，将来都会有一个数字孪生体在陪伴着我们，这是从空间上看这个世界过去 30 年到未来 20 年将要发生的一些变化。
如果再具体一些，以物流行业为例，物流行业的最底层是基本的业务活动， 比如搬运、挑拣、存储等，实际上都是由机器人(8.36 +1.33%,诊股)、自动化的机器、无人机、无人货车等操作运行和指挥运转的。中间层是运营管理的世界。
在这里，人类根据信息和各种算法，去确定怎么挑拣、调度、配送等。最上层叫作智能化平台和智慧化平台，所谓智能化，指的是机器帮人类智能决策，然后人类根据它的决策去做最后的决定，而智慧化指的则是机器直接代替人类去决策。
我们发现，在物流行业，如果物质、精神和符号三个世界数字化后，业务数字化、管理信息化和决策智能化也已经基本上实现了，这是我想给大家介绍的从数字化角度看世界时，世界正在发生着什么。
02
数字化转型三步走的规划路径
本文的主题，具体细分是关于零售的，这里的零售指的是零售商和品牌商的零售。从技术角度而言，已有的技术已经把零售的业务活动数字化了，比如顾客需求的洞察、敏捷供应链的建设、供需匹配等，在这些业务活动之上的管理信息化以及有关的技术、软件、平台，也都发展得非常充分，这是零售行业的数字化情况。
在这样的大背景下，2019 年的传统企业，特别是实体店、传统品牌商和传统的实体品牌商，都在讲数字化转型。我们对数字化转型有一个大概的规划路径，
第一阶段应该是业务的数字化，
第二阶段是业务管理的信息化，
第三阶段是智能化。
这个规划实际上一直在进行，但由于新冠肺炎疫情的出现，传统的线下业务突然“休克”了，导致大量公司开始实施在线化，也就是实体店的员工、管理人员，都在线上提供服务、销售自己的商品等。所以，由于新冠肺炎疫情的突然出现，业务数字化也突然开始大面积地实施。
第一阶段的数字化又叫作 在线化 ，在线化的核心是要解决几个问题：把一家零售企业的产品、员工、门店在线化，然后把它的市场、销售、运营在线化，还有很重要的一点是将用户在线化。
关于用户的在线化，2019 年出现一个名词， 叫 “用户的私域化” ，就是让企业跟用户建立一对一的在线联系，这是新冠肺炎疫情以来大多数传统零售商正在做的事。在新冠肺炎疫情之前，我们也注意到很多传统企业在做数字化的时候，实际上是从第二阶段开始的，把重点放在了管理的信息化上，而在业务的数字化上都有一些滞后，这是一个很有意思的现象。我们认为传统企业的数字化转型， 最重要的是从业务的在线化 ，而不是管理的信息化做起，这才是符合转型方案和路径的，那么如何在短期内以非常有效率的方式，把一家零售企业或者品牌商的核心业务在线化？这是我想给大家讲的主要内容。
03
面向未来的数字化转型，根本还是在于商业模式、
前面提到在线化非常重要的工作是要实现用户的在线化，或者要建立起企业的私域流量。私域流量是相对淘宝、京东等公域流量而言的概念，这个概念在 2019 年的时候才开始流行。
稍微具体一点的定义是指一家企业可以不用付费， 而在任意时间、任意频次，直接触达用户渠道。比如大家非常熟悉的微平台、公众号、用户群以及各种自媒体等。私域流量与企业以前在线上做零售时的流量概念相对，实际上意味着线上经营的重点从流量转向了用户。
一提到私域流量的建设运行，大家就很容易想到在微信平台上建私域流量。可实际上微信也是一个公域流量的平台，但因为它是基于社交信任的生态，所以比较容易建设私域流量。而且微信本身比较强调去中心化，它提供了很多工具去帮助企业建立以及运营各种各样的私域流量。
有一个用于分析怎样去做私域流量运营的框架，我觉得比较好，这个框架一般可以分为 5 个环节：入口、沉淀、激活、转化、用户的复购和推荐。每一个环节的重点和用法都不一样。比如沉淀要依赖各种各样的活动和服务，激活要依赖各种优惠的刺激，如果要提高转化率品牌可能在客服答疑和推销方面要费很多工夫。
每个环节的场景和对应场景的工具也不一样，比如沉淀对应的场景是内容平台，主要是用公众号或视频号去发布一些优质的内容，并通过优质内容，把微信公域中的用户吸引到私域流量池中，之后通过微信社群、各种小程序等互动工具激活用户，再通过朋友圈、企业微信等企业触点的工具去转化销售率，最后通过别的电商平台去变现，或者直接在微信平台内通过网页端和小程序中的电商去变现，这是微信的做法。
微信这套做法大家应该都比较熟悉，所以，说到私域流量时，大家一般想到的都是在微信平台上通过各种工具去建立。
但是，由于所有企业对私域流量都有强烈的需求，在过去的一两年，所有以前中心化的平台，包括一些新兴平台，像抖音、快手等都开始提供一些机制和算法工具，去帮助企业在平台上建立和运营自己的私域流量。
一些主流的平台，包括电商平台、社交平台、社区平台、直播平台、短视频平台，以及微博这种传统的媒体平台，他们的定位、信息获取特点、算法、私域流量，包括营销工具、变现工具都不一样，但是基本上都已经为企业建立私域流量提供了比较好的基础。
淘宝现在也做了很多工作支持私域流量，淘宝以前是中心化的电商平台，用户通过搜索去找商品。平台对流量拥有绝对的掌控力，反对企业跟用户直接来往。但是淘宝这两年也开始变化，现在主要通过内容化来涉足私域流量，而且提供了很多入口，比如微淘、每日好店、淘宝头条等。其中最为重要的就是淘宝的直播，因为直播是强调信任关系的私域模式。
我们从私域流量的运营角度来看淘宝提供的环境和基础设施，和微信类似，其私域流量的运营也分为 5 个环节：入口、沉淀、激活、转化、用户复购和推荐。传统的淘宝流量工具主要是在公域里，无论是大家都比较熟悉的淘宝直通车，还是钻石展位、关键意见领袖（KOL）投放，都是公域的。
现在投入了私域机制后，淘宝可以通过会员中心、粉丝群、商城客服等用户触点管理的工具， 把公域流量里的用户拉到私域中来，并且通过生产优质的日记、短视频、直播带货、热点话题来做内容建设，然后通过淘系商城，最终完成销售转化，这是淘宝私域流量的运营管理机制，或者说模式。
快手是大家比较熟悉的、电商业务占比较大的短视频平台，但快手实际上也是一个社区平台。在社区平台中打造自己的人设非常重要，因为物以类聚，人以群分，同类人会经常在一起通过直播、短视频等方式去交流，以自建 IP 或者自建话题的方式来做内容建设。
所以，在快手上做电商去卖货的时候，从公域把用户导过来就比较快，而且比较容易销售商品。因为人对社区有信任度，在社区卖东西大家比较容易接受，销售的转化率相对来说就高一些。当然具体转化的时候，品牌可以通过平台内的快手小店，也可以通过平台外的淘宝、京东、苏宁易购去销售，进而实现变现，这是快手的模式。
大家也很熟悉抖音，虽然它跟快手都是短视频平台，但是这两个平台的特点或者定位不太一样。抖音是以内容为中心的，把好内容推荐给更多的用户，大家被内容吸引到一起。
所以如果想要在抖音上卖货，个人卖家或者企业就要不断生产好的内容，但这个比较难，所以抖音实际上属于一种做内容的媒体，用广告变现比较容易一些，对电商而言投资回报率就低一些。当然，像罗永浩这样本身人设就适合某些商品销售的，他在抖音上做电商的投资回报率就会比较高，几个小时能卖 1 亿多元的货，这是他们的基本情况。
相应地，抖音和快手的场景和顺序就不一样。快手是通过内容建设把公域用户拉到私域当中来。而抖音主要是通过私信、各种答疑、官网电话等方式把公域中看内容的用户，导入具体企业的私域中来，然后再想办法留住用户，提高转化率。
所以，不同的平台都有大量的公域流量，而这些平台实际上也都提供了各种各样的私域建设工具，以及大家尝试出来的运营场景。平台上的基本逻辑现在都已经比较成熟了。虽然现在这种规律化变现、私域流量运营办法的形成时间不长，但都还是比较有效的。
因为现在竞争比较激烈，各个平台也是以“养鱼”为主，而且目前的运营成本不像以前在搜索类电商平台上那么高，因此这些平台的发展得都比较快，它们对企业在线化的支持力度也比较大。
包括实体店和品牌商在内的传统企业，要实现数字化转型有三步要走，我一再强调大家应该把重点先放在核心业务上，实际上就是要把销售业务的在线化尽快落实。因为如果你去做信息化，就会发现可能要花一两年时间才能把整个信息计划体系建立起来。
而由于有这么多大流量的平台给大家提供好的条件，企业基本上不需要太多成本就可以实现数字化的建设，所以希望大家关注到这个特点， 尽快实现业务的在线化。按照我们的观点，面向未来的数字化转型，根本还是在于商业模式。
当今，中国的企业总是以惊人的速度探索着增长的新方式与新路径，企业数字化转型一直是永葆热度的主题，我们总是能听到层出不穷的新方法、新名词，被启发之余也不免有些迷惑和困扰。作为中国商业模式创新和探索的领军人物，魏炜老师的分享让我们从更宏观的角度理解了企业数字化转型的哲学基础、基本概念和基本逻辑。帮助我们把一颗颗珍珠穿了起来。
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