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机构专栏
青岛银行联手平安：智慧管理项目正式启动，数字化转型全面升级
12月24日，青岛银行与平安集团在青岛举办智慧企业管理战略合作协议签约暨项目启动会，正式拉开双方在智慧人事、智慧行政、金融云领域的全面合作。青岛市委组织部副部长王春河、青岛银行董事长郭少泉、行长王麟、工会主席姜福鑫、首席信息官胡高雷，平安集团智慧人事王金德、金融壹账通首席技术官李捷、平安养老险青岛分公司总经理杨洪等人出席会议，共同见证青岛银行携手平安开启智慧管理新篇章。
“学赶深圳”结缘，携手平安转型青岛银行是全国第二家“A+H”股两地上市的城商行，近年来在复杂多变的市场环境挑战下，为追求更高质量的发展，强化内功修炼，积极探索经营管理的改革，希望将科技与经营进行深度融合，拟通过引入业内先进的管理理念和管理工具，对企业经营管理进行精细化、数字化、智能化改造升级。去年以来，青岛市以时不我待的精神雷厉风行地掀起了“学深圳、赶深圳”热潮，持续选派大批干部、企业家组成体悟实训队，赶赴深圳学习考察。在此契机之下，青岛银行与坐落于深圳的平安集团多次进行探访交流，就智慧管理领域的合作展开调研。
经过6个多月的反复论证及横向、纵向沟通，基于平安深谙“金融+科技”发展模式，且在智慧管理、金融安全、科技实力三方面具备先行优势，青岛银行最终选择与平安携手，就智慧人事、智慧行政及金融云建设展开合作，坚决迈向数字化转型之路。
“金融+科技”特色，契合优势显著作为一家综合金融机构，平安近年来却在科技领域越来越受青睐，在智慧人事、智慧行政这类企业内部管理平台的数字化建设上也赶超前沿、独树一帜。这不仅得益于近年来平安深化“金融+科技”、“金融+生态”战略转型实践，也倚赖于过去32年高速发展过程中沉淀的管理经验及智慧。结合过去自身实践，平安摸索出了一套符合中国特色企业现代管理模式的管理理念和体系，借助人工智能、大数据等新技术，推动人事管理从“经营和管控模式”向“科技赋能主管”转型，打造了“118”应用场景的全新一体化平台HRX，帮助组织实现“运营提速、执行提效、创新提质”。在对青岛银行输出智慧管理之前，这套体系和平台不仅在平安集团及内部30多家子公司得以成功验证，也在为政府机构、央企、国企、民企及外企等数十家大型组织提供服务。
在系统国产化浪潮下，对于同属金融行业、同样追求科技与经营深度融合的青岛银行而言，平安是智慧管理转型的先行者，其可借鉴性、适用性与契合度极高，这为双方合作奠定了坚实的基石。
通力合作，力促智慧管理升级平安为青岛银行量身打造了一套管理转型蓝图。目前，青岛银行已初步构建“结构调整与管理转型并重”的金融科技体系，通过数字化建设培育“特色鲜明”的业务模式，未来“管理精细化”的提升，后台建设将是重点。本次项目目标，将以“一体协同，精细管理”为导向，实现管理和科技深度融合、全面提升。一方面，致力于管理提质增效，流程优化提效率，优化投产提效能；另一方面，引领行内IT发展模式变革，做好SaaS模式部署，系统上“云”，实现管理与资产的“瘦身”，同时快速迭代先进产品。具体合作包括：
智慧人事——将通过核心人事、队伍管理、绩效管理、人事服务、人才招聘、薪酬管理、管理看板七大模块落地，建设一体化智慧人事管理平台，提升组织执行力、队伍战斗力、员工凝聚力；
智慧行政——将通过“流程优化+平台建设”双轮驱动，实现管理效率最大化、风险控制智能化和价值利用最大化；
金融云——系统底层将由平安金融云提供基础架构支持与服务，建设安全合规、自主可控、利旧纳管的云基础设施平台，提高科技部门资源利用率和整体运维能力，将更多精力聚焦一线业务。
未来，平安将加快创新步伐，与更多优秀的中国企业携手，探索数字化转型，输出管理智慧，为工业4.0时代下的中国管理跃迁贡献平安力量。
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机构专栏
AI时代，低附加值工作一定会被取消，快速学习能力成为重要技能
文章来源：微信公众号【奥平商业观察】
世界级人工智能专家维威克·沃德瓦下了这样一个论断：到2036年，所有的人类工人都将被机器人和人工智能淘汰掉，而现实中发生的以智能机器代替人工劳作的情形更是随处可见。而伴随着AI（人工智能）时代的到来，哪些职业将保留？哪些职业又将会被替代呢？
对此，腾讯新闻知识官、如是资本董事总经理、如是金融研究院副院长 张奥平与腾讯新闻联合打造的「奥平时间」，邀请到德勤管理咨询人力资本合伙人 郑骅、“2020中国高科技高成长50强获奖企业”易路人力资源科技董事长&CEO 王天扬，为大家带来《AI时代,你的职业还在吗?》主题对话。
人工智能时代，未来职业会带来哪些机遇和挑战？易路人力资源科技董事长&CEO王天扬表示，低附加值的工作一定会被取消掉，不管政府也好、企业也好，总是要追求利润的，如果有先进的技术能够让人力成本有显著降低，那么一定会被运用。像电商领域，如今已经有90%的客服被替代掉，我相信在人力资源领域当中，被替代的比例也会上升。
在数字化时代下，很多事情都在发生变化，在人力资源上的变化可以总结为三个W。第一个W是what，就是工作性质。未来10年像自动化也好，人工智能也好，我们的工作性质是在发生变化的。第二个是Who（劳动力），劳动力不再仅仅是人，未来会是人跟机器人共同协作。员工也不再都是全职员工，全职员工会跟临时工一起协作。太多太多的劳动力开始多元化。第三个是Where，在哪里工作。我们以前大部分是习惯物理场所，但此次疫情后，大家开始习惯远程办公、包括未来分布式的网络办公。德勤管理咨询人力资本合伙人郑骅称。
以下为文字实录：
1、张奥平：易路作为人力资源科技领域的头部企业，最初为何会选择薪酬模块做切入口？相较于其他人力资源科技企业，易路的优势是什么？
王天扬：薪酬是企业与员工之间必须要有的一个纽带，所以薪酬是非常重要但同时也是非常难做的一个环节，因为每家企业、企业里的每个部门、部门中的每个人都是非标的。作为SaaS平台，如何用技术来满足这些非标需求，是很大的挑战。
在今年疫情下，很多企业营收下滑，但依然要付员工酬劳。人力成本在此次疫情冲击下，引起了企业们的重视。更多企业开始越来越关注整个人力成本的效率、管理以及预测。这恰恰是易路能提供给他们的。这也是为什么在过去几年中，易路能一直飞速发展，在今年疫情下依然受到资本看好，收到华兴资本C++轮投资的原因。
2、张奥平：未来易路是会在薪酬模块深耕，还是会做人力资源一站式解决方案？
王天扬：薪酬是所有企业的核心，在薪酬计算上，首先你要收集企业里人力资源的各个方面，包括员工的考勤、排班、休假、还有最重要的一块——绩效。其实人力资源的所有板块，都是跟薪酬息息相关的，我们从薪酬出发，事实上能够覆盖人力资源的各个板块，但是薪酬永远是各个板块的一个核心，这也是我们坚持的一个战略。
3、张奥平：今年易路做了一个公司更名，从“易路软件”简化成“易路”，这是否就代表易路要开始多元化发展？未来会有什么新的战略举措吗？
王天扬：这里我讲一个小故事，我们其中的一个客户，是中国最大的连锁药店，它用易路的薪酬系统给公司的4万名员工，做整个薪酬、奖金和佣金的计算。在这当中，公司向我们咨询，他们该怎么样来激励员工，什么样的激励方法是最有效的。因为我们在人力资源上积累了很多数据和经验，所以我们给客户做了很多咨询服务。
我们不仅是提供软件和技术，还能提供人力资源的管理，所以我们就从易路的名字中，把“软件”两个字去掉了。这事实上，也代表着一种趋势，在企业的服务当中，技术与管理是分不开的。我们作为一个平台、一个技术提供方，如果想帮助企业把价值最大化，我们是要加入很多非软件的服务。所以易路逐渐走向人力资源相关的一站式的服务。
4、张奥平：围绕数字人力资源，想请教一下郑总和王总，到底什么是数字化人力资源？主要特征有哪些？
郑骅：数字化人力资源是个非常大的话题，事实上在业界没有一个标准答案，所以我今天的所有观点也只是代表着德勤的研究和我个人的观点。
在数字化时代下，很多事情都在发生变化，在人力资源上的变化可以总结为三个W。第一个W是What，就是工作性质。未来10年像自动化也好，人工智能也好，我们的工作性质是在发生变化的。第二个是Who（劳动力），劳动力不再仅仅是人，未来会是人跟机器人共同协作。员工也不再都是全职员工，全职员工会跟临时工一起协作。太多太多的劳动力开始多元化。第三个是Where，在哪里工作。我们以前大部分是习惯物理场所，但此次疫情后，大家开始习惯远程办公、包括未来分布式的网络办公。
所以，我们的工作模式在What、Who、Where等方面，会有很多方面的变化。这就意味着，数字化人力资源需要去顺应这种新的工作模式。
目前企业开始尝试着做数字化的人力资源，例如把线下工作搬到了线上、做手机端APP、甚至做了一些员工画像、数据分析。很多企业认为我做了这些，我就在做数字化人力资源。
但对我而言，他们只是做了其中一部分，并不完全是真正意义上的数字化人力资源。我认为的数字化人力资源，它主要的一个特征是，在未来众多不确定中，定义确定因素；在无序中去寻找规律。
那具体来讲人力资源数字化，我们具体该做什么。我们需要从3个层面、4件事情来做数字化。首先三个层面，第一从认知层面，数字化人力资源首先是数字化领导力，如果一个企业的中高管不具备数字化领导力的能力，那这个企业是无法形成数字化转型。
第二层面是赋能层，因为大部分员工他是不具备数字化领导力的，所以企业在赋能层需要做两件事。第一件，组织架构和岗位。传统模式是先定组织架构再定岗位，组织架构是固态的，岗位是灵活的、敏态的。但数字化人力资源是相反的，因为随着企业的成长、面对外部环境的不断变化，组织架构需要不断调整。这样，组织架构就是敏态的。那相对的，岗位就需要是固态的，不能两个都是敏态，否则企业无法管理。
那岗位如何变成固态？只要你的业务模式不发生变化，你的价值链不发生变化，你就可以去设计相应固态的岗位体系，来支撑你快速迭代的组织架构。所以赋能层面第一件事，你要去构建固态化的岗位体系和敏态化的组织架构，来去顺应你的数字化转型的要求。
赋能层面第二件要做的事，员工体验。员工体验，不应只停留于表面的福利，你更要关注的是，你的员工尤其是核心员工，他们更在意的是什么，例如升迁、薪酬、更多的发展空间等等。在员工在意的这些点上，我们去识别它的关键痛点，我们叫关键时刻。针对这些关键时刻，我们去形成员工体验，让员工感受变得更好，能够留在一个企业里面。
第三个层面，我们叫激活层。人力资源的HR需要改变他自己人力资源运营模式和技术，来真正激活数字化人力资源。如果说一个企业的人力资源部门，它不能做到数字化，它就没有办法去制定出数字化的相关制度。
王天扬：我做一个简单的总结，数字化人力资源有三点，也就是郑总的三个层面。第一个点，数字化人力资源要“看得清”。企业的领导者要看得清企业的全局，这里数字化人力资源能给到很大的帮助。第二点，“管得住”。人力资源不应只是人力部门要做的事情，应该是各个部门要做的事，但各个部门的领导者并没有人力资源管理的相关能力，在这方面，数字化人力资源要给到很好的赋能，让领导者管的住。第三个层面，“激得活”。对于员工，我们希望能通过数字化人力资源给到员工更好的体验，让他们更加有效率、有激情的工作。
5、张奥平：数字化人力资源将如何改变人力资源业务？其所带来的业务价值有哪些？
王天扬：数字化在很多方面都能改变人力资源的业务，也能带来很多价值。数字化，第一方面是人的数字化。把一个人的所有日常行为形成数字画像，也就是“数字孪生”。完成人的数字化后，能够帮助企业很快的识别、鉴定人才。第二方面，组织的数字化、岗位数字化。当完成这两方面的数字化，它所带来的价值就很明显。第一个是“人岗匹配”，企业需要什么人才，数字化能快速帮企业匹配出来。第二个是晋升，当企业拓展了一个新的项目、新的海外部门，数字化可以帮助企业快速找到合适的人提拔起来。其实像人力资源里提到的，比如人力数字模型、继任者管理等，很多的模块都可以通过数字化，形成全新更优的解答或应用。
郑骅：数字化人力资源会打破传统的老三篇工作，也就是合规、日常事务、薪酬绩效管理。它将会迎来四大改变，第一个是高适应度。人力资源要打破传统等级式的力资源制度设计，它要去迎合未来，要考虑整个企业所处的生态。比如在做企业培训的时候，例如华为，不只是内部员工培训，更是整个产业链上下游一起培训。
第二，敏捷。未来的数字化人力资源，要不断的迭代，要快速的提供敏捷性解决方案。像很多互联网公司，推出很多人力资源制度，允许失败、容错、敢于冒险。
第三，构建。传统的人力资源是点对点的做些事情，例如绩效。而数字化的人力资源，会是端到端的做。用设计的思维，去激活某个群体，让他们更有激情、更有活力。
第四，增强。人力资源需要结合当下相关的人力资源技术，形成组合式的解决方案给到员工。
人力资源做到四大改变后，要做到4个转型阶段。第一转型，1.0阶段，线上化，将基本的人力资源工作线上化。2.0阶段，体验化，通过制度的改革、人力资源共享中心构建，让员工感受变得更好。3.0阶段，数字化，让管理者感受到更便捷。例如，当有一个岗位空缺时，数字化构建的继任者计划、人才库，能帮助管理者快速识别相应的一些继任者，相应的备选方案。4.0阶段，智慧化，要具备平台化的概念、生态化的概念、预测的概念。这个层面对高管的价值就更有帮助了。综上所述，这四个阶段是逐步对企业里面不同的对象，产生不同的业务价值的。
6、张奥平：对传统企业来说，如何才能有效地运用大数据实现智能化工作，提高人力资源和企业管理的效能？
郑骅：数据的价值越来越受到众多企业的关注，它的确能预测很多人的行为，能给企业带来很多洞察。但对很多企业来说，数据不是一蹴而就的。德勤把数据分为四个递进的层级，第一层，夯实数据的准确性、一致性即时性。数据不完整，你的预测、建模是失效的。第二层，有了夯实的数据基础后，识别数据，形成对维度的分析、运营看板，给到企业高管。第三层，不仅仅是形成数据结果，而是建立更复杂的建模和根因分析，帮助高管识别风险、形成解决方案。第四层，更进一步，形成预测。
四个层级，越往上带来的价值越高，但对数据的质量以及数据技术人才的要求也更高。所以对中小企业来说，不要一蹴而就，先一步一步做扎实，未来到了第四层级，才能产生有效的预测、真实的价值。
王天扬：顺着郑总讲的四个层面，我也讲些失败的例子。我们一个客户最近刚跟我们断约，原因是我们给客户设计一套人力资源系统给他们的800多员工使用，但最终只有几名员工在APP完成请假、考勤、工作等信息上报，其他员工都还是用传统纸质的形式交给人力部门。信息无法有效收集，系统也就无法产生价值。这个案例就说明了，在实现人力资源数字化的第一步，先要保证有信息化的基础，是否有全员应用的环境。
7、张奥平：1930年著名经济学家凯恩斯曾预测说，过了100年到2030年左右，人类每周工作时间可能只有8到10个小时。现在到2030年也就十年的时间，这种可能性大吗？
郑骅：这个问题要看从什么角度讲。如果单从效率角度看，我觉得是可能的；但从工作价值来说，是不可能的。数字化、智能化的技术能将我们从基础繁琐的工作中解放出来，多出来的时间是用来做有更高附加值的事情。这样我们的工作才能对企业的战略、业务产生更多价值。
王天扬：我讲一个客户例子。每个企业都有C&B部门，也就是薪酬部门。我们碰到很多客户，2020年因为疫情能活下来就不错了，没有涨薪。但现在他们会面临更大的挑战，就是2021年，我要不要调薪，调多少？
这个过去是各个企业的C&B部门每年都要做的一个很大的典型工作。为了保证员工能够有一个良好的生活水平，C&B的专家要根据去年的CPI、通货膨胀情况，来衡量薪酬需要涨多少。然后我们会分析很多薪酬报告，测算出行业的薪酬涨幅，判断自己公司的薪酬该涨多少，不同部门、不同岗位，分别需要涨多少。经过多方面的分析，最终C&B会给到老板一个今年的调薪预算。
但是随着人工智能的普及，调薪的工作完全可以实现自动化。首先，我们系统可以实时的通过互联网进行数据采集。之后系统会自动把整个企业里面的所有组织，很好的与岗位职级体系做匹配和设计。最终生成一个系统性的报告，告诉老板，假设你要调薪，你应该不是全部人都调，应该调其中的一部分，因为这一部分人在市场上可能会非常的紧缺。
回到我之前说的客户案例，在我们给客户演示完薪酬系统后，客户看着他们的C&B说我要不要买这个系统，我买了它还要C&B做什么。但其实，C&B不会丢掉工作，他们只是丢掉了重复性的工作，好去做更有价值的事情。
从技术角度讲，人力资源三支柱里，COE（人力资源领域专家）和SSC（人力资源共享服务中心）会逐渐被人工智能取代掉，但HRBP（人力资源业务合作伙伴）不会被替代，这是人与人之间的沟通，就像阿里体系中的政委的工作，它一定会往上走。
8、张奥平：人工智能时代，会带来哪些机遇和挑战？您觉得政府、企业、员工该怎么应对这一挑战？
王天扬：举个例子，如今，人力资源部门里有很多工作人员会陷入到海量的表格类工作中，被称为“表哥”“表姐”。这些职位会被我们的人工智能或者说平台技术替代掉。还有就是一些低价值的客服人员，SSC里的基本服务工作，是很快会被取代掉的。
所以低附加值的工作一定会被取消掉，不管政府也好、企业也好，总是要追求利润的，如果有先进的技术能够让人力成本有显著降低，那么一定会被运用。像电商领域，如今已经有90%的客服被替代掉，我相信在人力资源领域当中，被替代的比例也会上升。
郑骅：在德勤2020全球人力资本趋势报告中，全球有70%的企业正在探索或者在使用AI。但实际上只有12%的企业的AI能真正产生作用，替代员工。至少在2020的时代下，有16%的企业 AI在做洞察。
那么对于员工来说，虽然说一些简单的工作会被人工智能替代掉，但从另外一个角度说，员工可以去做一些他更感兴趣的事情。比如，大家通常认为HRSSC（人力资源共享中心）是特别枯燥的，门槛又低，大家都不想去的地方。但实际上不是这样，因为我每2年会出一份中国市场的人力共享转型报告，在我2020年的调研报告里发现，人力共享中心的流失率是下降了，近70%成的企业，它的流失率都在10%以下。
原因是SSC中很多日常的事务性工作被人工智能替代后，员工被赋予了更有意思的一些工作，比如数据科学家、员工体验官等等，有很多新的岗位出现，SSC的员工会觉得很好玩。所以伴随着AI技术的应用，对于员工也会出现一些新的机遇。
但同样也会出现很多挑战。第一，在我们德勤的报告里，目前员工的知识半衰期已经降到了2.5年-5年。也就是说最慢5年，你现在新学的知识5年后就不再对你产生价值了。这意味着，对于员工最重要的是要掌握快速学习能力，否则会被企业快速的淘汰掉。学习将成为我们终生的一件事。
第二，对于企业来说也有许多挑战。以前企业只需要管人，未来会更复杂。企业要去探究如何去管理一个Super Team，不仅要管人，还要去管机器人，还要去管那些能够管机器人的人。
第三，对政府来说也有挑战。比如今年疫情，人力市场出现了一种新现象，叫共享劳动力，比如西贝的员工去盒马鲜生兼职。这种多元化的劳动力时代已经来临，我们政府需要对这种多元化劳动力做出反馈、制定出相应的制度，去规范市场。
关于易路
易路人力资源科技成立于2004年，致力于提供自主创新的一站式人力资源科技及服务平台，专注为中大型企业及复杂业务场景提供解决方案及服务，以人为核心，激发组织无限潜能，以科技赋能，提升企业核心竞争力，伴随企业卓越成长！易路总部位于中国上海，在北京、成都、深圳、香港、美国等地设立分支机构。通过易路人力资源科技平台，服务覆盖全球20多个国家和国内480个城市超过200万名企业用工，满足不同行业、地区企业的业务需求。欢迎登陆www.ersoft.cn了解更多。
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出奇制胜，最福利体检出新招！
在众多的职场焦虑中，健康焦虑的比例居高不下，努力工作的同时，有一个健康的身体是每个“打工人”梦寐以求的生活状态，但是，据了解公司提供的年度体检往往很多员工都不愿参与，这是为什么？
据权威机构调查显示，员工不愿参与体检的主观因素有以下几个方面：
1. 认为体检没必要每年都做
2. 体检机构太单一，无法满足多元化需求
3. 体检项目太简单，有问题查不出
为更好的关注企业员工健康，提高体检服务满意度，最福利现推出“中医体检”服务。
中医体检是指在中医理论指导下，用传统的望、闻、问、切、断“五诊”合参，对人的神、色、形态进行观察，加上舌质、舌苔等舌象检查，以及把脉、询问受检者的整体情况，对受检者的身体做一个综合判断，针对不同的体质和健康状况给出中医治疗方案和日常自我养生调理的指导。
中医倡导“治未病”，强调以预防为主。“治未病”就是中医体检的一个最大特点。
中医体检还有以下特点：
█ 方便快捷：中医体检免去了奔波之苦，西医体检往往要穿梭于不同科室、楼层完成。
█ 省时省钱：中医体检一般半小时至一个小时就可以完成，西医体检里一般只能检查部分项目。
█ 安全无创伤：中医体检不需要像采血、留样之类提取身体样本，所以对身体完全没有创伤。
中医体检适宜人群广泛，具体如下：
亚健康人群：如果处在亚健康状态，身体没有明显不适，西医体检又无明显指标异常者。
█ 西医检查正常的老病号：身体感觉不适、疲倦、气短、多汗、怕冷或怕热、口干或口淡，但经西医检查结果正常，或虽有异常但治疗效果不佳。
█ 打算进补的人：进补需要根据自己的体质来辨证地补，所以建议进补前用中医体检来把关，以便充分发挥进补食物或药物的功效。
█ 少年儿童：孩子的父母更希望了解孩子的身体健康状况，以便针对性的呵护孩子，使孩子少生病、不生病，健康快乐的成长。
█ 主动健康者：健康人群希望了解自己的身体状况时，可以将中医体检作为一种方式。
中医的防微杜渐，西医的仪器精准检测，二者相辅相成，最好的体检是中西医结合。
中医的诊断方法，可以判断一个人的体质。而西医的仪器和化验检查，可以了解到人体局部细节问题，给予中医诊断辅助。所以说，最好的体检方式便是中西医结合。
专家建议，当西医检查不出异常的指标，但又自觉身体有头晕头疼、眼睛干涩、疲倦乏力、胸闷气短、心慌、少气懒言、食欲不振、消化吸收不良等异状时，可以通过中医体检正确地推断个人的健康状态，然后辨证治疗。
1、未客户提供中医体检服务
包括资深中医专业体质测评+中医专家一对一问诊+中医传统治疗。
2、专业九大体质测评电子问卷，诊所内即扫即测，结果可保存在手机，方便随时查认，确定体质类型及体质状况。
3、中医专家一对一问诊服务
由专业机构提供中医专家，辨证开具处方，提供专业调理建议，且问诊时间不低于20分钟，保证客户与专家之间的充分沟通。
4、理疗专家一对一问诊服务
由理疗中医专家提供一对一中医问诊服务一次，提供中医传统治疗服务，包含但不限于手法治疗、拔罐治疗、刮痧治疗、艾灸治疗、耳穴贴敷治疗等治疗方式。
5、提供诊后效果跟踪和问题咨询等服务
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荣誉 | BIPO荣获2020年度最佳海外人力资源服务机构
12月23日，由HRSalon主办的2021年中国人力资源沙龙新年论坛于线上成功举办，与大家一起辞旧迎新，共同探讨2021年人力资源工作的挑战与趋势。
在线上论坛中，同步举行了2020年度年度评选颁奖典礼，HRSalon也对年内具有杰出表现的人力资源服务机构予以表彰。BIPO凭借专业的海外落地服务、优质的品牌口碑和影响力，获得“2020年度最佳海外人力资源服务机构”奖项，此次获奖也是对过去一年里BIPO在海外人力资源服务的付出和成果的肯定。
近年来，BIPO在海外人力资源服务领域不断深耕和拓展，并且独创出一套适合中国企业海外落地服务的模式，能够更好的满足广大企业走出中国，扩大规模的内在需求。特别是在2020年，BIPO在全球人力资源服务方面持续发力，海外自有网络已经成功覆盖15个国家和地区，合作伙伴遍及超过72个国家和地区，目前已为诸多国内企业“走出去”提供海外落地服务。
在新的一年，BIPO也将继续坚持全球化发展的道路，不断拓展海外服务网络，成就企业海外布局第一步。
BIPO简介
BIPO创立于2004年，作为全球化的人力资源一站式服务供应商，公司立足亚太、辐射全球，推动科技赋能，为企业提升管理品质，十多年来砥砺前行，以全球化、数字化和合规化为发展理念，分别在新加坡、中国大陆、港澳台地区、日本、印度、马来西亚、印度尼西亚、泰国、越南、菲律宾、柬埔寨、缅甸、澳大利亚等15个国家和地区设立子公司，研发中心分别位于新加坡、上海、印度尼西亚和马来西亚。
我们的业务遍及全球70多个国家和地区，服务产品包括HRMS、多国薪资计算、人事代理、海外落地服务、考勤自动化管理、业务流程外包、灵活用工、弹性福利管理、无机构雇佣管理（PEO）、外籍员工服务等，借助系统的科技化和服务网络的多国化，为客户提供多地区、高效率、合规化的用户体验。
BIPO现有BIPO HRMS和Workio两套自主研发人力资源管理系统，通过“全模块”整合与敏捷开发，凭借灵活的系统架构和数据管理，打破信息孤岛，实现点对点链接，使公司运营整体化、高效化。同时依托全球资源网络，聚焦企业人力资源管理中的痛点，集合多种业务协作云应用，使服务覆盖全球。
BIPO，已发展成亚太区服务网络最广，落地最深的一站式人力资源合作伙伴，积累了众多高能级的全球知名企业，并在不断加速中提升链接全球的服务辐射能力、优化科学先进的系统方案，打造品质卓越的国际级人力资源服务供应商！
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平安智慧人事：支持战略，赋能经营
2020年即将落幕。回顾这一年，新冠疫情的突发造成了全球范围内广泛而深刻的影响，国际形势波谲云诡，全球经济陷入动荡，这只突如其来的黑天鹅也再次引爆社会各界对“数字化转型”的大讨论。12月19日，由中国人民大学劳动人事学院、北京市人才工作领导小组办公室主办的第十七届中国人力资源管理新年报告会在北京举行，以“后疫情时代的组织和人”为主题，汇聚学界精英、商界领袖共同梳理管理前沿动态，探讨后疫情时代组织与人的新变化。
“人力资源数字化转型是以管理为根本，以技术为驱动的。平安的智慧人事实践以科技赋能主管为全新定位，是管理模式的改变和创新。”平安智慧人事王金德在第十七届中国人力资源管理新年报告会的演讲中表示。
平安为什么要做人力资源数字化转型？这是平安智慧人事首要思考的问题。
队伍复杂，体量大、层级多、分布广、更迭快；业务多元，横跨金融、科技、医疗、房产、汽车等领域；科技创新引发商业模式蝶变；国际形势、新冠疫情等因素带来不确定性。随着外部环境快速变化和组织转型升级，人力资源如何跟上业务发展的节奏，是平安人力资源管理面临的新挑战。
“目前很多企业已经开始抛开部门概念，以项目的管理为核心建设团队，现在要探索的不是集团军的战斗力，而是单兵作战和小团队敏捷作战的实战能力”，王金德指出，进入数字技术引领的工业4.0时代，传统的相对静态的管理模式已经无法适应高度动态变化的组织，人力资源想要成为企业的战略性合作伙伴、真正支持企业经营，必须要转变思路。
怎么变？平安提出了人力资源工作的“三大转变”。
服务对象，从“赋能HR”向“赋能各层级组织的管理者”转变。
核心目标，从“HR日常管理”向“助力管理者带队打仗”转变。
平台支持，从“HR操作线上化”向“管理场景端到端打通”转变。
平安认识到团队管理的主人公是各级主管而非HR，人力资源的核心工作应该是为各级主管搭建团队管理的平台，辅助管理者智慧决策。“三大转变”直接带来了平安智慧人事转型的全新定位——科技赋能主管。平安认为，未来人力资源管理是否能真正发挥价值，关键在于能否帮助各级管理者提升团队战斗力、执行力。
在全新定位的引领下，平安提出了智慧人事管理的“三维心法”——运营提速、执行提效、创新提质，并依托大数据、人工智能、云等新技术自主研发了平安智慧人事一体化平台HRX，将心法落到实处，助力企业打造高效执行的创新型组织。
“今年春节后到3月底疫情期间，平安的人才招聘没有受到影响，总计进行了超过10万次面试，有1.8万人入职。怎么实现的？从发布招聘需求、简历筛选、视频面试、在线测评到合同签署等环节，部门主管通过一部手机就可以解决，平安实现了全线上智能化招聘。”王金德以疫情期间的人才招聘为例，向与会嘉宾展示了“运营提速”的成果。
目前平安已通过智能“空中服务”实现了人力资源管理全场景去手工化，极大提升运营效率。在人事服务上赋能员工，证明办理、考勤请假等事务一键线上自助办理，打破时空局限，释放员工精力；在人才选聘上赋能主管，全流程线上化管理、多渠道对接人才、智能解析工具筛选，帮助主管自助实现又快又准的人才招聘；在人才培养上赋能业务，体系化课程贯穿员工全职涯，线上学练结合，满足多元业务需求。
有了“运营提速”的基础，组织才有能力讨论“执行提效”，人力资源在这个阶段要为各级管理者提供抓绩效、管团队的模式、方法和工具。
平安“执行提效”的关键就在于通过绩效管理、队伍管理和薪酬激励的工具智能化，帮助管理者以绩效为核心，打通目标、组织和人员，将战略目标“横到边”横贯30余家子公司和4000多家分支机构实现全国一盘棋，“纵到底”纵贯各级、层层穿透至组织末梢，同时利用人岗画像匹配知事识人，薪酬激励挂钩绩效精准兑责，最终实现人业一体、上下一致、执行到位、赋能经营。
而“创新提质”则是更为高阶的智慧人事管理目标，要从机制上创新人才引进，驱动全员学习，贯彻增量考核、结果导向的文化来激发组织可持续发展的创新能力。
从管理理念创新到智慧人事系统研发，为什么平安能高效实现数字技术和人力资源管理的融合，获得智慧人事的成功实践？王金德分享了平安的“四个建在”方法论，“管理建在制度上，制度建在流程上，流程建在系统上，系统建在数据上”，他指出，HRX绝非人力资源单点功能的整合，而是一套依托平安30余年成功管理经验，贯穿理念、制度、流程和数据的一体化系统，这也是平安确保智慧人事转型取得实效的根本原因。
目前平安已向多家政府机构、大型国央企、民企、外企等不同类型的组织输出管理经验和智慧人事系统。最近，王金德还作为国资委干教中心第一批“对标世界一流”讲师参与到国企对标世界一流专项提升行动的工作当中，分享平安对标一流的实践经验及对数字化转型的前沿思考。王金德认为平安智慧人事的“三维心法”从管理角度看，与现今国企对标一流和三项制度改革中人力资源转型的思路是相通的，人力资源要优化服务、提升效率，激发活力、支持战略。
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机构专栏
影响和改变2021，HRX上榜中国人力资源科技影响力品牌！
12月18日，2020年HRTechXPO未来人力资源科技论坛在北京隆重举行，会上颁布“影响和改变2021——中国人力资源科技影响力品牌50强”，HRX凭借强劲的市场输出表现，继8月荣登“创新品牌”势力榜后，再进“影响力品牌”榜单！
HRX自2019年正式面向市场，频频收获外界荣誉及市场认可。与其他软件系统不同，HRX的独特之处在于不是着眼于人力资源的功能层面，而是聚焦企业经营管理的视角，致力驱动管理跃迁，把能力建立在组织上，以实现价值突破。这让HRX在市场上众多的软件系统中脱颖而出，赢得多方青睐，一年多的时间内，已经与中国旅游集团、招商港口、广东省财政厅、蓝月亮等大型央企、龙头民营、世界500强外企及政府机构合作，共建人力资源信息化、数字化、智能化转型。
平安集团智慧人事高级总监张迪上台领奖
在全球处于VUCA时代下，HRX将基于平安三十多年的管理沉淀基础上，持续对标、融合世界一流的经验，致力成为中国特色管理模式引领者，以开放、创新、超越、共赢的姿态，面向外部市场合作，扩大影响力，与更多组织机构携手探索管理提升，向世界交出中国“答卷”。
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关于中国人力资源科技影响力品牌50强
该榜单评选由HRtechChina发起，重点关注优秀HRTech机构品牌影响力，通过综合实力（含融资能力）、产品能力、市场能力、创新能力、团队能力、技术能力、专业能力等多方面评审，结合品牌忠诚度、美誉度、传播度等品牌价值，同时对于品牌广泛的数字化的现状，利用HRTech专门数字化的品牌检测模型平台（LRP+）做出基础评审。
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机构专栏
最福利荣膺中国人力资源科技影响力品牌50强
12月18日，由中国领先的人力资源科技垂直媒体平台—HRTechChina，举办的未来人力资源科技论坛（2020HRTechXPO）在北京隆重举行，现场发布了中国人力资源科技影响力品牌50强榜单，最福利实力荣膺殊荣。
今年，人力资源领域涌现众多积极创新的场景化产品，HRTechChina作为连接组织和机构之间的桥梁，致力于推动中国人力资源科技的发展与进步，因此会重点关注人力资源领域的科技创新品牌引领者。本次榜单利用HRTech专门数字化的品牌检测模型平台（LRP+），从综合实力（含融资能力）、产品能力、市场能力、创新能力、团队能力、技术能力、专业能力等维度对品牌企业进行多方评审，以更好的帮助组织选择更具实力的HR科技服务机构。
最福利凭借其强大的产品体系、丰富的资源整合能力和良好的用户体验获得行业的广泛认可，荣获中国人力资源科技影响力品牌50强。
最福利已经为逾8000家国内外知名企业、超过450万人员工提供互联网服务生态到企业福利及激励端消费的产品解决方案和应用，首家接入饿了么、瑞幸咖啡、盒马鲜生、途虎养车等知名互联网消费场景，累计消费生态达1000多场景，SKU近千万。其独创提出的“未来职场生活方式”是最福利创新能力的充分展现，通过衣食住行等各个领域的优质资源核心优势，集成丰富的企业应用工具，打造全方位的数字化员工体验方案。
品牌的力量能够为客户带来更高的溢价和品质保证，最福利将不断勇闯前行，持续深耕与创新，一起推动中国人力资源科技的快速发展。
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想要进一步了解企业福利相关信息，欢迎与我们联系！最福利将为您提供最适合的解决方案，根据企业需求为您对接专业团队与资深顾问。
最福利咨询电话
☎400-819-6883
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机构专栏
用友薪福社获【2020中国企业财务智能转型杰出合作伙伴】
2020年12月16日，由中国企业财务评价专家委员会为指导单位，中国CFO发展中心主办的2020第十一届中国国际财务领袖年会暨中国国际财务领袖年度人物与中国十大资本运营TOPCFO颁奖盛典在北京隆重召开。来自国有企业总会计师、世界五百强企业CFO、我国知名上市公司财务总监、财政部全国会计名家等著名教授、国际国内著名金融机构和管理咨询机构的资深专家，以及我国在财务智能化转型中具有丰富实践经验的业界名家汇聚一堂，围绕着“VUCA时代下的CFO智慧财务与经济未来”这一宏观主题展开深度解析，采取专家主题演讲、名家专题对话和热门话题辩论的形式，为大家呈现出一场别开生面且鞭辟入里的思想盛宴。用友薪福社受邀出席了本次年会，并荣获“2020中国企业财务智能转型杰出合作伙伴”奖项。
2020年，新冠疫情无法避免，全球经济持续下行、平台模式催生出各种业态的诞生、数字时代驱使着企业智能化转型等，无不昭示着我们已进入了VUCA时代。
广大CFO所面临着前所未有的困难和压力：经济趋势下行和企业业绩提升间的平衡、董事会管理与公司治理间的平衡、公司业绩下滑与财务管理提升间的平衡、公司资本运营与投资者关系间的平衡、财务智能化转型与各部门利益之间的平衡等。
本次年会上，用友薪福社合伙人、北京分公司总经理吴军涛先生也进行了以“社保入税下的用工模式创新与合规把控”为主题的演讲，先是向大家简单介绍了北上深三大地区社保税征的相关规定，就社保征收模式前后差异进行了比较，指出在未来监管将逐步收紧，企业需要提前计划未雨绸缪，谋求新的出路。
吴军涛先生认为新的出路主要分为“营销转型”和“服务转型”两种。
营销转型
近年来新的营销模式涌现，最为突出也最为熟知的是地产行业的全民营销模式的出现，并取得了很好的效果。
服务转型
随着信息技术的不断发展，需求多样化和个性化越来越突出，包括思想观念的转变，寻求服务端的转型，如“滴滴”采用平台化方式，也成为越来越多企业的选择。
以上两种方式均属于社会化用工，在波云诡谲的2020年，这种新型人力资本配置方式，解决了许多企业的发展难题，实现了企业用工多种灵活性需求。颁奖环节，用友薪福社也凭借社会化用工获得了【2020中国企业财务智能转型杰出合作伙伴】奖项。
用友薪福社在今年疫情期间，利用内部+外部多领域专家，提供全国落地服务，完善的SaaS云服务平台，为多家处于危难中的企业提供了转型思路。在后疫情时代，用友薪福社也将继续依据全新升级的社会化用工整体解决方案，帮助更多企业减少经营压力，降低用工风险和管理成本，助力企业业绩快速增长！
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机构专栏
喜讯｜微知入选「2020中国人力资源科技影响力品牌50强」
快 讯
12月18日，由国内领先的专注人力资源科技领域媒体平台HRTechChina发布“2020中国人力资源科技影响力品牌50强”评选结果，微知外包以在人力资源领域的品牌创新力入选。
此次入选“2020中国人力资源科技影响力品牌50强”，是对微知在人力资源科技领域的持续创新力能力的认可，也是对微知产品实力的认可。
作为推动人力资源数字化转型的中坚力量，微知致力于以科技创新助力中国灵活就业发展。通过围绕“用工场景管理+费用支付结算+代运营”三大核心能力的创新方案，赋能用工企业与人力资源机构，帮助其实现灵活经营、弹性用工、降本增效，持续为企业、雇员提供专业服务。
微知外包以专业服务与品牌实力长期入选“中国人力资源科技云图”，旗下众包产品“工薪记”也成为灵活用工领域的明星产品。始终坚持通过对线上智能化产品、线下专业化落地服务能力的同步构建，打造数字化灵活用工交付供应链平台，向超过多家企业输出技术底层能力和产品解决方案。
本次入选是肯定，更是激励。微知将持续深耕人力资源科技领域，强化客户体验和赋能，进一步发挥数字化优势，帮助企业与雇员实现实现更多价值。
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机构专栏
双喜临门！瑞人云V4.0上线当天同时收到客户表扬信
科技创新是企业可持续发展的源泉，客户的满意度是检验产品的金标准。立足创新，做精服务，瑞人云赋能一直在路上！
持续创新 瑞人云4.0 强势来袭
作为国内领先的人力资源服务SaaS平台，瑞人云8年磨一剑，始终注重科技创新，从创始人团队到产品研发团队，始终专注于提升传统人力资源服务外包数字化运营升级平台的搭建和打磨，通过开放化、平台化的方式连接客户需求，为HRO管理数字化、场景化、智能化添能蓄势，接连攻破基于人力资源服务社保和薪酬算法的技术难关，瑞人云4.0版本，于2020年12月17日正式上线。
服务赋能 专业辅导 喜获客户表扬信
▲今日收到瑞人云重庆客户的感谢表扬信
瑞人云不仅仅是一套数字化管理系统，更是一套承载了人力资源服务标准化、规范化的服务模式，不断赋能人力资源服务机构开拓数字化转型的进阶之路。
瑞人云为客户提供了完整而系统的上线流程体系、专业的上线诊断咨询，定制化培训辅导和线下落地实训，配置专属客服人员1V1全程跟踪，随时随地贴身解决客户使用需求，平台一次性上线成功率达80%以上，二次上线率95%以上，获得客户一致好评。
从技术创新到赋能客户，从行业认可到客户信任，瑞人云始终走在HRO数字化浪潮的前端，并不断探索新技术与应用场景的最佳结合点，稳扎稳打，步步为营，坚定践行赋能人力资源服务机构构建区域人力资源服务生态圈战略。
未来，瑞人云将不断打磨产品，精进服务，让每一家人力资源服务机构都拥有自己的SaaS平台。
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