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头条
正式启动：2020中国人力资源科技虚拟论坛4月23-24日盛大举办
2020中国人力资源科技虚拟论坛系列活动 HRTechChina Virtual Conference Series
“数字化布局加速度”
首次论坛：4/23～4/24 9:30-17:00
会议形式：Virtual Conference 在线虚拟论坛
参会报名： http://hrnext.cn/WAxEt1 （免费报名）
会议简介
2020年开年突如其来的疫情，一度打乱国民经济和生活的节奏。为了打赢这场没有硝烟的抗“疫”攻坚战，经济暂缓、社交中止。伴随着春暖花开，疫情的调控也取得卓有成效的成果。根据相关报道显示：3月以来，全社会用电量明显回升，湖北外工业企业目前的国内率已经超过95%，企业的复工复产也按下了“快进键”。疫情期间不少企业停工停产，线上业务却迸发出无限活力。“云带货”“云办公”“云上课”等成为数字经济的新亮点，企业利用数字化科技，加速度布局数字化转型，成功转“危”为“机”，也必将在疫情之后的经济生活中展现其强大的价值。“工欲善其事，必先利其器”，作为企业人力资源管理者是时候按下人力资源数字化转型的加速键，助力企业制胜未来。
HRTechChina将于4月23日至24日周四周五，举办中国人力资源科技虚拟论坛系列活动首次论坛，全面展示中国人力资源科技机构最新研究与产品服务，全面展示中国企业人力资源科技创新与数字化转型成果，携手中国人力资源科技方面专家，探讨加速度的数字化转型及数字化人力资源管理方向，诚邀顶级的人力资源科技机构联合主办，为企业HR数字化发展提速。
我们将更进一步的丰富参会体验！相信这是一场4月不容错过的HR科技盛会。期待吧！
为什么要参加?
获得最新HR科技动态，保持最前沿
数字化人力资源最佳实践分享
体验新的产品和解决方案
与HR最前沿的同仁互动加入HRTech圈子
全新的线上虚拟论坛体验
哪些人参加?
HR专业人员、CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家
日程安排：
4月23-24日 周四 周五 9:30-17:00
更多细节不断更新中！
商务合作联系：Annie （名额有限）
Tel：18621292818（微信）
Email：annie@hrtechchina.com
嘉宾演讲：Geek
微信：hrtechgeek
参会咨询：科科
微信: hrtechina
邮件：hi@hrtechchina.com
报名：https://www.hrtechchina.com/Survey/D2320655-6A5F-7EDF-4C62-1207AA5E81BF
主办方介绍：
HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，自2014年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯，影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口，让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来，我们仍将致力于提供及时，全方位的人力资源科技资讯和商业新闻，以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容，继续为用户提供最好的信息、知识、观点、趋势。
www.hrtechchina.com
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什么是人力资源开发？
在当前充满活力的商业环境中，专注于人力资源开发至关重要，在这种环境下，企业必须获得、留住和发展顶尖人才。
什么是人力资源开发？
人力资源开发一词最早产生于1969年，指的是劳动力的培训、教育和发展。它旨在弥合学校教育与工作场所要求之间的差距。
根据你所在地区的中等教育水平和日常工作要求，人力资源开发的定义可能有很大的不同。
例如，一项旨在扩大硅谷创业潜力的计划，将与为中国一家大型工厂设计的人力资源开发计划大相径庭。
在早期，人力资源开发将涉及严格的手工培训，重点是获得硬技能。今天，情况就不一样了。
顶级人才的技能简介是高度分层的，包括硬技能和软技能。人力资源部必须对人力资源开发的这些领域给予同等的重视，以充分发挥员工的潜力。
此外，人力资源开发还包括改善企业文化、营造有利于员工技能提升和自我发展的工作环境等策略。数据驱动的思维模式也可能被证明是有用的，它允许HR衡量学习绩效，并动态更新绩效基准。
基于这些原因，我们建议在为您的公司定义人力资源开发时采用敏捷方法，同时牢记您的组织的独特需求及其增长潜力。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
人力资源开发的5个关键职能
人力资源部有五个正式的人力资源开发职能：
1.战略人才的采购和获取
提高你的人力资本的第一步是找出合适的人才。最好的候选人可能并不总是拥有最多的经验或最多的资格。然而，他们可以是良好的文化添加到您的组织。
软技能、个性和潜力的精心组合将决定人才来源，进而决定人力资源开发的有效性。
从入职阶段开始，人力资源部就开始为员工提供必要的知识，使其在公司任职期间获得成功。
2.以教育为导向的雇员福利
一个以人力资源开发为重点的福利计划将包括赞助成人教育、资助学费、为那些在大学外继续学习的人提供灵活的时间等等。
例如，星巴克大学成就计划为美国员工提供特定大学和学位的学费保险。DHL报价在申请网上大学学位的员工的学费报销形式上也有类似的好处。
图1.人力资源开发的职能
3.业绩计量和管理
绩效管理是人力资源开发的核心。员工可能并不总是能够抽出时间参加学习课程，而这正是以实力为中心的绩效管理模式的开始。
经理定期审查员工的表现，并分享激励/指导的反馈意见。然后，员工专注于提高绩效，逐步提高自己的能力。这种结构需要灵活性才能证明是有用的。
4.正式学习和发展方案
为了补充管理者的努力，你可以提供学习和发展课程来弥补特定技能的差距。这一方面要考虑公司的需要，另一方面也要考虑员工的个人抱负。
假设有领导潜力的员工对营销领域感兴趣。您可以分配一个学习轨道，开发这些技能集，并逐步帮助员工过渡到营销部门，在那里，他们可以掌握诀窍，然后才能担任领导职务。
5.内部调动和继任规划
一个有效的人力资源开发计划将确保每个员工在组织中找到最合适的位置，与他们的愿望和能力同步。
内部流动性支持横向过渡，而继任计划则侧重于培养未来的领导者。而内部流动和继任规划必须分别通过硬技能和软技能培训来支持。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
有趣的是，人力资源开发也是非正式的。非结构化的互动，如非正式的导师关系和在职协作，在加强员工能力方面可以发挥很大作用。然而，制定一个结构化的、可衡量的方案对于人力资源开发计划的成功至关重要。
如何启动人力资源开发计划
人力资源开发的许多职能需要人力资源部门以外的几个利益相关者。这就是为什么启动这个项目似乎是一项费时费力的任务。
以下是可以简化这一过程的步骤的快速细分：
1.评估内部和外部人才潜力
评估您的现有员工队伍和在您的领域和地区可用的人才库。估计招聘员工的时间表，以扩大员工队伍并启动该计划。要做到这一点，您可以使用人力资源分析。根据分析引擎拥有的数据，它可以识别每个员工的潜力，并帮助您相应地制定培训方案。
2.规划人力资源培训和发展目标
确保在这一步中包括近期和长期目标。这些目标可以从一个月内必须关闭的项目的升级到使您的员工更能适应正在进行的数字转型。与创建此员工职业发展计划所需的不同利益相关者协作，例如部门主管和团队领导。
3.确定培训和发展所需资源
您需要哪些工具、资源、时间和外部援助来实现上一步所制定的目标？仔细概述这些过程，以建立一个连续的战略，明确界定预期的结果。
4.与利益相关者交谈，并获得认同。
这可能包括从首席执行官那里获得高水平的业务目标，从首席信息官那里获得数字工具和实施，从首席财务官那里获得预算批准，以及在需要时由CHRO聘请外部顾问等等。
5.与现场执行经理沟通。
该计划将主要由团队领导、业务部门负责人和学习实践者执行。事先与这些人一起举办研讨会，传达预期目标和将采用的方法。确保根据反馈调整计划。
6.启动计划并定期进行审查:
在一个特定的间隔之后(一个强有力的人力资源开发项目将需要时间来显示实际的结果)，进行一次评估。
该项目的优点和缺点是什么？
成本效益比对你有利吗？
该计划是否应该有更广泛的部署？
在考虑到这些反馈后，检查这些参数并重新启动程序。
这些是启动人力资源开发计划的一些基本步骤，不管您的目标是什么。现在让我们看一套最佳实践，可以帮助人力资源跨行业更好地开发他们的人力资本。
人力资源培训和开发的最佳做法
有几种方法可以确保您的人力资源培训和开发策略达到目标。
我们在这里特别提到培训，因为在职培训对于发展几乎所有领域的员工能力至关重要。无论你是经营一家制造厂还是监督一家教育机构，无论你的公司生产垒球还是软件平台，劳动力都必须经过充分的培训才能生产出预期的产出。
为此，请遵循以下最佳做法：
1.指派人力资源开发所有人
如果没有执行的所有权，那么再好的策略也会失败。这就是为什么公司必须为培训、开发和性能设置特定的关键性能指标(KPI)，由流程所有者负责改进这些指标。这些人可能是组织中的L&D从业者、团队领导、直接经理等等。
2.通过专注于敬业度来控制训练有素的员工的流失
人力资源培训和开发涉及到每名员工的大量投资，当受过高度培训的资源离开组织时，这一投资就会变得多余。这就是专注于人力资源辅助功能的地方，比如员工敬业、认可和文化建设可以帮助防止雇员的流失。
3.利用奖励和表彰来激励学习
认可与员工留用密切相关。因此有助于控制员工的流失。完成课程的奖励和优异的表现也能进一步激励员工。
4.协调泛组织发展
不同部门/业务单位的培训和发展轨迹不应相互独立地规划。一个集中的方法，以铭记每个部门正在取得的进展，可以使人力资源开发计划，以满足公司的共同愿景和目标。
5.将职业发展与个人发展联系起来
职业发展不应该完全取决于员工的任期长短。在培训和发展课程之后，如果员工被认为是一个杰出的执行者，您可以为他们开发一个个性化的职业发展轨迹。
6.从第一天开始进行人力资源培训和开发
您可以与招聘团队一起把培训嵌入到入职体验。这将使新员工了解您的持续学习文化使后期训练更容易。
7.避免千篇一律的培训和发展之旅
人力资源开发中最重要的转变之一是新出现的个性化需求。今天，员工意识到他们独特的能力，这要求个性化和自适应学习方法。这里是企业电子学习软件能帮上忙的地方。
8.使发展可迁移
正式的人力资源开发计划应该提供认证、微凭据，甚至是完成后的数字徽章。这些成就可以转移到组织之外的其他工作上，并能鼓励员工快速学习过程。
这些是一些最佳做法，可以加强您的人力资源开发战略，并使您的培训计划真正坚持。
支持人力资源开发计划的软件工具
人力资源技术领域正在持续增长，包括学习和发展技术。其中一些工具可以证明对开发公司的员工潜力是有用的。因此，在概述2020年人力资源开发战略时，请考虑以下平台。
1.Grandshake软件
近70%的学习是通过工作体验进行的。这就是为什么工作跟踪和学徒制一直是人力资源开发的一个组成部分。
现在，像granshake这样的平台又向前迈进了一步。
2.劳动力分析平台，如Cognisess
员工分析可以揭示出对你的人力资源潜力、未来可能性和提高绩效的次等最佳行动的有价值的洞察力。分析现在是人力资源开发计划的关键，这就是为什么像认知这样的解决方案已经迅速获得了吸引力。
Cognisess Pro是一个预测性的人员分析平台，它有50多个评估来衡量120多个绩效属性。它使用人工智能来规避偏见/主观性的风险，最大限度地提高员工资产的价值。
3.职业招聘和内部流动工具，如Paddle
在一个庞大的员工队伍中，隐藏的员工潜力可能会被忽视。您的人力资源开发计划应该能够利用这些功能来优化您公司的资源利用率。而Paddle能够匹配员工的正确角色，提高整体生产力。
Paddle是一个AI驱动的工具，用于职业招聘和内部流动性精简。它有一个支持过渡的学习材料储存库。该工具的人工智能可以分析员工的技能集和职业历史，以建议最合适的职业道路。
4.一种多设备的电子学习创作解决方案，如Gomo
您的电子学习平台必须将多设备交付结合起来，以方便、个性化的学习体验和对员工进度的高级分析。Gomo有两个模块：用于生成电子学习内容的创作和跟踪多个设备上的消费的交付和分析。
Gomo是一款无需安装的SaaS产品，易于使用，减少了人力资源开发项目带来的时间和价值。它被沃达丰(Vodafone)、索尼(Sony)和世界卫生组织(WHO)等机构使用。
展望：2020年人力资源开发的哪些领域需要关注？
人力资源开发概念的界定涉及面很广。
有这么多领域和职能需要解决，优先考虑那些最需要关注的领域和职能可能是一项挑战。幸运的是，预测分析工具可以突出显示人力资源开发的特定组织领域应该在每个季度/年的检查表中排名最高。
除此之外，最好关注最新的人力资源趋势，并将人力资源开发计划与全球基准相匹配，以获得竞争优势。
在2020年，我们建议将重点放在以下领域：
放弃传统做法：毕马威（KPMG）对1300名人力资源主管的调查显示，五分之三的人力资源主管担心，如果人力资源职能部门不实现现代化，那么在2020年，这些做法将失去意义。
建立文化框架：在我们引用的调查中，61%的受访者正在改变他们的文化。在2020年，人力资源专业人员将需要一个既定的框架，使文化与持续培训和发展保持一致。
筹备人工智能(AI)：在2020年，有针对性地进行人力资源培训和开发，以缓解人工智能带来的挑战至关重要。在毕马威的调查中，56%的受访者同意这个问题。
记住，人力资源开发计划不是一成不变的。从本质上讲，执行经理的反馈、基于绩效和学习分析重新调整计划，最后，将全球人力资源趋势纳入其中，将是成功执行人力资源开发计划的前进方向。
你准备好设计适合你公司的人力资源开发战略了吗？
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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头条
【成功举办！】2020招聘科技创新虚拟论坛系列活动3.25论坛成功举办！超20000人次围观~
作为中国首家人力资源科技垂直媒体服务平台HRTechChina，隆重推出了“2020招聘科技创新虚拟论坛系列活动” 。此次3.25虚拟论坛，主要是以招聘科技创新为主题进行实践分享和探索交流，一网打尽当前最酷的招聘创新科技产品。
特殊时期迸发出的前所未有的共享用工、灵活用工、远程办公，视频面试、无接触式招聘、测评、入职等等，极大地要求HR科技服务机构迅速作出调整和改变，同时也促进了科技助力企业，助力招聘的快速普及和落地。
在3月25日全天论坛中，HRTechChina携手16位来自全球各地的招聘专家为大家带来了多样性的招聘创新话题。活动发出后，收到了超过2000+招聘负责人报名。而此次的线上分享，让大家即使不能坐在一起，但同样也能畅所欲言，共话人力资源科技行业招聘赛道上具有前瞻性和争议性的话题。
本次虚拟论坛，通过线上直播平台、微信互动交流群以及其他多途径立体的方式，为参会嘉宾提供综合参会体验。也拉开了招聘虚拟论坛的序幕，接下来我们会有更多的系列专题呈现给大家，更进一步的深入探讨和交流，也欢迎大家积极关注和参与合作！
上午场：
3.25 虚拟论坛正式开始后，首先是上海蓝白律师事务所首席合伙人陆胤先生带来的分享--《疫情之下，用工新思考》。他认为，疫情是当下最大的制约因素，并提醒HR思考疫情所带来的风险。与此同时，他表示“共享员工”是一个应对当下情况的好措施。除此之外， 他还向大家分析了企业用电子劳动合同是否有法律风险。
精彩回放地址：http://t.cn/A6ZA5i8j（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
i Hunter爱猎商学院创始人陈功先生分享了他的主题--《新时期，3招提升你的招聘面试成功率-专业级猎头导师揭秘》。他重点介绍了三个适合招聘官来使用的技能：
1、巧用“打分制”，突破盲点；
2、善用“软背调”，了解口碑；
3、妙用“STAR”，甄别胜任力。
那么这三招技能究竟如何使用呢？
精彩回放地址： http://t.cn/A6ZZuDIQ（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
领英内容营销经理李传铭先生进行了他的分享-- “领英《未来招聘趋势报告》解读--敏捷、工具、技能、多元化”。在此次分享中，李传铭先生着重讲解了人才招聘角色转型七大预测中的四个， 分别是：
1、人力资源规划必须更灵活敏捷；
2、技术工具将释放招聘团队潜力；
3、三种技能将重新定义招聘；
4、非招聘人员将加入招聘团队。
人才招聘需求不断提升，特征也随之发生变化。让我们一起来看一看李传铭先生是如何解读这份《未来招聘趋势报告》的？
精彩回放地址：http://t.cn/A6Zh4t7K（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
【完整的《未来招聘趋势报告》下载地址：https://business.linkedin.com/zh-cn/talent-solutions/c/2020/jan/furture-of-recruiting-social?utm_source=hrtech&utm_medium=webinar0325】
旅悦集团HRVP成锴先生发表了他的主题分享--《疫情之下的招聘创新及变革》。他主要围绕四个模块进行分享：
1、疫情对于整个酒旅行业的影响；
2、疫情期间对于招聘的思考以及对于招聘认知的变化；
3、疫情期间，旅悦在招聘方面具体做了哪些工作；
4、梳理总结在招聘方面的创新性做法以及应用工具。
那么，成锴先生是如何结合旅悦在疫情期间招聘工作的具体实践来给我们观众进行解读的呢？
精彩回放地址：http://t.cn/A6ZZDbSm（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
凤凰网招聘负责人王志红女士带来了她的主题--《疫情之下的招聘趋势及应对策略》。她主要是从疫情之下的招聘现状、招聘趋势和HR的长期布局三方面来进行讲解。除此之外，王志红女士还为大家奉上了“HR的三大方法论”作为彩蛋！
精彩回放地址：http://t.cn/A6ZZkId2（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
下午场
下午，第一个分享嘉宾是远在硅谷的ROCS Globle CEO Cathy Peng女士，她进行了以《跨国人才招聘与管理》为主题的分享。在30多个国家做过招聘，在该方面拥有大量经验的Cathy Peng女士主要阐述了中国公司招聘跨国人才的注意要点，那么这些注意事项具体是什么呢？
精彩回放地址： http://t.cn/A6Zh9ASq（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
中国薪酬网CTO潘新先生带来了主题为--《招聘与薪酬分析》的分享。他认为，招聘工作成功与否取决于薪酬谈判是否成功。他的分享主要分为三个模块：
1、招聘中的薪酬谈判；
2、招聘中薪酬分析；
3、薪酬谈判的技巧。
那么，每个模块中的具体做法又是怎样的？请听潘新老师一一道来。
精彩回放地址： http://t.cn/A6Zh9lxS（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
ArcBlock区块基石副总裁陈俊先生发表了他的主题--《去中心化身份及其在招聘领域的应用》。他表示，去中心化身份是利用区块链技术来实现这一点，让数字身份第一次真正为用户所拥有并支配。他也描述了可验证数字证书应用在招聘中的场景。让我们一起来见证下这个场景吧！
精彩回放地址：http://t.cn/A6Zh9R0s（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
小新星国际教育HRD Rain带来了他的话题分享--《数字化重新定义招聘-迎接HR华丽的重生》。他主要解读了什么是数字化转型？如何解读数字化招聘的关键词？数字化落地在招聘行业的场景是什么样的？
精彩回放地址：http://t.cn/A6Zh9gk9（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
六点一刻创始人Daisy Xu分享了她的话题--《如何控制人力成本？人效分析基本方法和思路拆解》。在这次分享中，她针对如何控制人力成本给出了两个基本思路：宏观角度的企业人效分析以及微观角度的岗位薪酬分析。
精彩回放地址：http://t.cn/A6ZhCZrS（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
MeetHR大学校长 Kevin Wang进行了《视频面试时代，在线“选人”的n种新玩法》的主题分享。除了带来视频面试的基础玩法外，他还分享了别的玩法：书面测试、即时示范、无领导小组讨论、游戏直播、AI工具、白板展示、录像回顾、灵活安排、直播带“货”、设局观察。那么，这些玩法究竟如何实现呢？
精彩回放地址：http://t.cn/A6ZhCcsP（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
晚上场
晚上，迎来的第一个分享嘉宾是索信达控股有限公司首席市场营销官 Vicky Cai ，她分享主题为--《疫情后要如何重塑雇主品牌》。她认为，雇主品牌最后终目的是帮助企业招聘、留住对的人，增加员工的凝聚力，从而起到内推和品牌的效益。曾在阿里巴巴总部、滴滴总部负责雇主品牌建设的Vicky会给我们带来哪些洞见呢？
精彩回放地址： http://t.cn/A6Z7P9M4（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
六度推商务总监窦新秋先生分享了他的主题--《如何把内推入职占比提高50%》。他认为，将来的招聘趋势会从传统的“人找工作”形式转变为“工作找人”。内推就是一个典型的“工作找人”的招聘方式。那么内推应该如何做？是否真的可以提高效率？
精彩回放地址： http://t.cn/A6Z77hen（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
Thank星球创始人邢志明先生做出了关于《人才寻访服务再设计》的主题分享。他认为，招聘的服务设计是用经过验证的思路和方法，持续解决以“人”为核心的服务体验（问题），或是让服务特征显性化。在此次分享中，他提到的三种类型的人才寻访服务的角色又是什么呢？
精彩回放地址：http://t.cn/A6Z7zqlL（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
雇势新媒创始人兼CEO 欧阳泽林先生带来了他的分享话题--《内容营销和人才的发展变化》。他的分享主要分为三个部分：什么是内容？HR招聘官如何生产内容？我们要怎么从“人找内容”转换为“内容找人 ”？
精彩回放地址：http://t.cn/A6Z7ziqS（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
海尔集团全球人才吸引平台招聘项目总监、海尔创吧合伙人曲旭娜女士带来了她的分享-- 《人才吸引平台场景赋能》。关于海尔创吧人才吸引平台是如何对人才吸引场景进行赋能的，她介绍了主要聚焦的三个场景：运筹帷幄，人才经营；分类激活，精准匹配；体验迭代，好评不分期。
精彩回放地址：http://t.cn/A6Z7zptn（截止3月31日前免费观看回放，抓紧时间）
至此，招聘科技创新虚拟论坛活动已成功举办。接下来，HRTechChina还会推出相关虚拟论坛系列专题活动，并希望人力资源专家和HRTech达人等通过线上分享方式，碰撞思维火花，分享行业洞见，共同探讨人力资源行业的未来趋势，推动中国HRTech发展。
再次感谢所有合作伙伴、分享嘉宾和线上参会嘉宾对本次招聘科技创新虚拟论坛的大力支持！希望再次与大家相遇，深度畅谈人力资源科技行业前沿话题和最佳实践之道！
HRTechChina 介绍
HRTechChina 是中国首家领先的人力资源科技垂直媒体平台，立足中国，致力于推动中国人力资源科技发展！
HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
HRTechChina通过举办人力资源科技论坛，培训等丰富的活动，促动人力资源科技行业的交流；举办CEO硅谷创新参访论坛等，带领中国人力资源科技公司，创业者，高管与国外最火热的人力资源科技创业者及公司交流；关注业内的创业项目和投融资动态，促进项目和资金的对接以及提供创业企业人力资源的相关服务。
与世界知名人力资源科技组织建立良好的关系以及开展紧密的合作，向内引进先进的行业资源，向外搭建向世界发声的渠道，与广大业内人士共同致力于中国人力资源科技的进步和发展！
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头条
迎接数字时代新人才经济的冲击
日益增长的数字经济的最大挑战是在不断变化的商业环境中建立一支数字化的劳动力队伍。要做到这一点，任何组织都必须首先填补技术技能方面的人才缺口，这对于数字战略至关重要。要成功地获得、发展和部署人才，首先要制定一项战略，规定将开展哪些工作，如何完成，以及由谁来完成。
组织需要为人才创造一个引人注目的价值主张，其中包括获得新技能、发展机会以及奖励方面的培训。对于领导者来说，在一个日益增长的数字世界中保留人的角色对于未来的成功至关重要。很明显，数字时代要求商界领袖具备一系列不同的素质。那些充分了解技术和人是如何相互补充和创造价值的领导人肯定会站在数字变革的前列。
今天，领导者应该能够设定一个明确的目标，激励他们的员工有效地实现这一共同目标，并赋予他们创造更多价值的独立性。当员工在被领导者激励的时候有一个明确的既定目标来实现，他们就会做出更高层次的参与和承诺，并为工作带来更多的创造力，使他们自己和他们的组织能够在数字时代蓬勃发展。所有这些特点正迅速成为新兴人才经济的一个重要方面。
新人才经济
第四次工业革命对社会经济和人口方面产生了重大影响，因为它扰乱了几乎所有行业的商业模式，进而造成劳动力市场的重大变化，导致出现新的就业机会，同时部分甚至完全取代了其他行业。同样，旧工作和新工作所需的技能需求也改变了大多数行业，改变了人们的工作方式。
这种工作特征的转变和所需技能的变化正以快速的速度增长，极大地影响了工作的性质。新出现的不同工作模式、不同的就业合同结构(包括薪酬结构)以及对灵活性的日益强烈的热情也正在改变目前的工作关系。随着工作世界的继续转型，一个新的经济已经衍生出来，GIG经济正在成为这一变化的主要驱动力。
从定义上讲，零工并不是全职的，而是指缺乏组织长期承诺的员工。工作时间是不可预测的，安排通常是高度灵活的，完全取决于任何特定时间的需求。在过去的几年里，零工经济或自由职业获得了巨大的吸引力，特别是在年轻的劳动力中，极大地改变了传统的工作动力。
在零工经济中运作的组织通常使用新的在线数字平台直接连接用户，由更独立的员工提供服务，而不是更传统的员工。零工工人，通常是按完成的单个任务付费的，他们需要高度的灵活性、对自己工作的更多控制，并且在大多数情况下喜欢远程工作，对组织的承诺很少。
许多通过在线数字平台赚取收入的零工，每年只干几个月的活。造成这种情况的一个共同原因是，考虑到经济往往会不时发生变化，从事这项工作的劳动力中，有一定比例的人通常会从事传统工作。反过来，这又导致了其他新经济体的增长，如平台经济和共享经济，尽管这些经济体的特点与GIG经济有相当大的重叠。
最重要的是，新兴国家和发达国家不断变化的人口动态导致进入劳动力市场的青年人口比例激增。反过来，这又助长了城市化和国际移徙，因为许多年轻人开始工作时的就业形式不那么安全和稳定。
通常，年轻的受访者更喜欢灵活的工作时间，并发现拥有工作和完成任务而获得报酬的价值，而不是传统的就业形式，如收入稳定、向上增长的典型好处。随着他们对零工经济和创业生态系统的参与继续增加，许多组织开始转向日益增长的替代劳动力部门，并雇用更多的这些工人。
当前和未来的劳动力必须更加积极主动地管理他们的技能。考虑到技术的飞速发展、互联互通、协作和个人责任的增加已经开始改变我们的生活和工作方式。
新人才的影响与准备
数字革命正在对劳动力和人力资源组织产生非常重大的影响。主要变化包括正在进行的人口、技术、社会和文化变革。在这个技术变化速度比以往任何时候都快的数字时代，人力资源和商业领袖应该开始通过合作和考虑最适合劳动力的工作模式来简化业务流程。
在这个数字时代，对人才的需求不仅仅是由技术需求驱动的；许多组织正在改变他们的商业模式，专注于更多以客户为中心的方法，并着手于整合数字运营，为此他们不仅需要有正确的数字技能，还需要有能力促进这些变化并以更灵活的方式进行协作。
今天，新一代劳动力对组织提出了更大的挑战，因为他们对雇主和工作的期望与前几代大不相同。具体而言，前几代人往往更重视安全和传统，而新一代则更多地受到个人幸福、实现愿望和认可的激励。同样，新一代希望有更高的灵活性、更灵活的职业道路、明确的工作与生活平衡以及明确的目标。
人才市场上不断变化的人口结构和技能要求使得顶尖人才对组织来说几乎是不够的，因此，许多组织都在寻找创新的方法来获取人才。许多组织正在利用日益复杂和多样化的人才生态系统，变得更加实验性。
组织应通过扩大现有人才渠道，建立更成功、更宽、更高质量的人才管道。人才库以及通过建立彼此之间的协作路径，使他们能够通过在组织内部和组织之间更有效地共享人才来利用人才生态系统。这类似于人才管理，例如人才的获取、发展和保留。这些社区受到合作、学习、网络、伙伴关系和许多其他因素的推动。
利用知识和个性化，使员工的价值主张一致，使员工的目标与公司的愿景、业务战略和经营模式同步，是组织在变革之旅中取得成功的一些关键因素。除了价值主张之外，许多敏捷和创新的组织正在开发新的人才获取模式，这些模式能够通过赢得人才战争和取得成功而反映当前的数字时代。
成功的人才获取模式应该建立在协作、共享和社区建设战略的基础上。人才争夺战只有通过采用这种新的、协作的心态，拥抱和利用开源人才生态系统所提供的竞争优势，才能获胜。当存在人才问题时，许多组织已经在对其劳动力进行投资，一旦该组织开始认识到人力和社会资本在该生态系统中的重要性，这种投资就会更加有效。
人力资源对未来的准备
在新的人才经济中，人力资源领导和专业人员需要集中精力帮助企业了解对未来的技能需求和准备，并确保为这些员工提供惊人的体验，从而使他们能够学习新的参与方式和持续不断的工作。学习与发展技术，鼓励与其他人和机器的合作。所有这些都需要一个新的环境，让他们能够工作、学习、激励和成长。
随着年轻一代的工人搬到更大的城市和更发达的国家去工作，劳动力在地域上变得更加多样化。此外，我们也注意到偏远工人在劳动力市场上的崛起。所有这些当然要求人力资源部门有一个明确的方法和框架，以便于其为新的人才、经济和工作的未来做好准备。
上图还描述了人力资源准备工作的四个主要要素，以帮助各组织做好准备。
通过投资于不同的员工学习和发展、交叉培训、横向调动和实习计划，为组织中的员工提供持续的学习和发展机会。
采用新的心态、技术和技能来领导工作世界，因为未来需要劳动力的技术和社会技能。
对重新设计业务流程和工作方式的需求，这需要在整个工作转变和职业发展过程中给员工带来紧迫感。
开始为人力和机器的两个不同部分构建协作工作环境，这是因为机器所执行的人工任务和活动的自动化和增强程度大大提高了。
人力资源组织迟早会在全球范围内看到这些变化，这应该会引发更多对福利、流动性、灵活工作时间和新的工作可能性的期望。由于技能的转变和工作的转变，不同技能水平的工人数量也将发生变化。这需要一些准备和平衡，这样才能不断提高员工的敬业度、留用率和生产力。
由于技术和商业环境的迅速变化，新的技能短缺正在增加，这在为组织找到合适的熟练工人方面带来了许多挑战。反过来，这又造成了劳动力市场的不稳定，特别是当我们考虑到就业转型的时候。人力资源部门所能做的缓解努力在很大程度上取决于业务领导人，因为他们是负责其员工队伍的人。
有必要与学习机构建立更多的伙伴关系，为所需技能提供更多的教育和培训。除此之外，提供更多的实习项目，加强人才储备，促进劳动力发展也是人力资源考虑的重要因素。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Soumyasanto Sen
来源：digitalhrtech
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头条
【12周榜单】中国人力资源上市机构市值榜单12周榜单发布，海外HR机构市值大跌，国内机构微跌
3月20日收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况，目前仅收录的是主板（美股、港股、创业板。新三板等暂不收录）上市的机构。
中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以美元计价排名。估价以上市所在地币种为单位。本期增加2019年度营收信息。
每周核心动态：
本周市值名次没有变化，前程无忧和猎聘相继发布2019年度财报。前程无忧去年40亿人民币收入，继续盘踞榜首，收入增长放缓，比去年增加5.8%。
猎聘财报显示收入15.13亿人民币，比去年增长23.5%。同时上市人力资源机构都在纷纷构建上下游的人力资源生态群。其中猎聘宣布完成从单一科技公司到多元的科技集团的升级。
科锐国际也发布过业绩快报，2019年度收入35.86亿人民币。
受全球疫情影响，股市普遍下跌，所以本周可以看到股价均有不同的下跌。从全球人力资源服务机构的跌幅来看，中国人力资源服务目前的股价还是相对稳定。
如ADP已经跌到483亿美元市值。比期760亿美元跌去了三分之一。Workday更是创历史新低，市值跌破300亿美元，收盘290亿美元。
看点预报：下周和下下周万宝盛华和人瑞人才发布全年营收。科锐4月发布全年营收，但之前发布过业绩快报。
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头条
适应性学习是应对职场学习挑战的答案吗？
脱离、缺乏个性化或者仅仅是时间太少，都可能会阻碍员工有效地学习。适应性学习能解决这个问题吗?
与普通学生不同，企业学习者在获得新技能/知识时必须应对一些挑战。更少的时间、繁重的工作负荷、快速变化的技能需求和广泛变化的学习方法，都会阻碍员工通过工作场所的学习充分发挥潜能。
这是自适应学习可能会有用的地方。它根据员工的要求、喜好和反应来调整个人的学习轨迹，从而确保每个公司学习者的吸收水平都很高。
马萨诸塞州总医院、哈佛医学院和NEJM集团的一篇研究论文发现，在适应性学习经历后参加认证考试的学生，第一次考试通过的几率为95%，而全国平均水平为89%。
随着技能提升/再技能化成为企业的当务之急，工作场所的适应性学习能否帮助您获得类似的收益？
让我们深入研究一下。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
什么是适应性学习？
自适应学习有几个定义。
一些人认为，可以适应学生独特学习风格的任何类型的学习方法（课堂、一对一或技术驱动）都是适应性学习。其他人则专门将其应用于在线学习体验。
对于将数字工具广泛用于学习目的的公司，这可能意味着：
自适应学习被定义为一种数字化的学习轨迹，它可以识别员工的技能差距、传播学习材料、定期收集反馈并根据学习者的步调、现有技能、偏好和认知能力来调整其路径。它结合了自动化和人工智能来实现这一目标。
有了这个定义，您就可以了解自适应学习如何使工作场所的学习和发展更容易获得、更方便并且以员工为中心。
您需要在工作场所进行自适应学习的6个理由
有趣的是，自适应学习并不意味着您必须在进行详尽的员工调查并花费数百小时的开发工作后，才从头开始构建企业学习解决方案。
如今，基于SaaS的学习平台使该模型易于实现。在本文的最后，我们将为您提供一些建议，以供您参考-但首先，这是从切换到自适应学习中可以期望得到的好处。
1.它克服了工作时间不足的挑战
LinkedIn在2018年报告称，员工面临的最大挑战是他们太忙以致无法花时间进行学习和发展（L＆D）。这是一个持续的问题。普华永道（PwC）在2019年确保将其30亿美元培训投资中的一部分投资用于释放员工的时间，以免他们从事创收工作。
适应性学习使学习经历与员工的步调保持一致，从而使他们完成课程并获得必要的认证-缓慢而可靠地进行。这给我们带来了下一个好处。
2.保持员工参与学习体验
低于平均水平的学习体验可能难以保持员工敬业度。在对全球6,500名员工进行的一项民意测验中，有59％的受访者表示，他们在职场上的学习不能被视为“令人兴奋或参与”。
自适应学习通过提供具有连续反馈回路的交互式体验来解决这一问题。在实施适应性学习计划后，使用调查来评估参与度，并相应地调整学习轨迹。
3.员工不太可能忘记他们学到的东西
您的L＆D计划是否考虑了遗忘曲线？否则，员工可能会在学习计划后失去宝贵的知识，从而降低您的L＆D投资回报。
《哈佛商业评论》指出，如果不将其应用于现实世界，人们将在短短六天内忘记75％的新信息。因此，适应性学习融入了员工的工作流程中，以体验形式提供高度相关的信息、练习和测试，从而最大限度地吸收和保留。 （了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.它是多样化、多代员工的理想选择
如果您对工作场所中的Z世代、千禧一代、X世代和婴儿潮一代感兴趣，那么您会发现种类繁多。LinkedIn发现，尽管这些人口统计学确实有一些共同点，但多代员工必须同样满足各种技能要求。从适用于Z代的Adobe Photoshop到婴儿潮一代的程序管理。
适应性学习可以在考虑到每个员工的偏好之后为每个员工绘制最适合的体验。这样就消除了切饼模型的风险，并使每个人都能毫无偏见地提高技能。
5.在每个学习周期中，它都会逐渐变得更好
在之前引用的对6,500名员工的民意测验中，大多数受访者表示，他们的组织在过去12个月中一直在尝试提高其技能水平，但只有16％的受访者表示，这些努力是有效的。这意味着尽管进行了大量投资（自2017年以来预算一直稳定增长），但工作场所学习的发展却没有员工期望的那么快。
自适应学习可以通过不断收集员工的反馈并培训其核心AI算法来纠正这一问题。它采用了重复的模式，并且在将来表现更好。
6.它使学习具有可扩展性，而不会影响体验质量
如果只限于一个小组或一个办公室，则更容易专注于个人的学习要求。将其扩展到多个全球办事处以及由1,000多个员工组成的团队，您可能很难保持个性化以及至关重要的人情味。去年，LinkedIn强调的主要趋势之一是增加在线学习费用以扩展L＆D。
自适应学习通过将可重用（至今仍是个性化的）学习体验应用于任意数量的员工，简化了L＆D的可扩展性。AI专注于每位员工，无论规模大小。
帮助提供自适应学习的SaaS平台
人工智能、机器学习和工作流自动化的进步导致自适应学习的迅速兴起。最初，该技术仅限于使用DreamBox等平台的K12体验。现在，成人学习领域也可以使用该技术，以下是一些建议：
Fulcrum Labs：它提供了可在多种情况下实现的Adaptive 3.0学习平台，并由专有的AI驱动的行为与知识映射（BKM™）系统提供支持。
Sproutlogix：它提供DeveLoop，这是一个基于AI的功能加速器，具有脉冲调查、评估、自适应学习过程、学习指标和业务影响分析。
适应性学习能够改变员工学习、保留和应用新知识的方式。它将以员工为中心的原则引入到学习体验中，确保在我们从教师主导的课堂教学转向数字优先的模式时，不会丢失个性化的元素。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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中国人力资源上市机构市值榜单正式发布，每周更新，HRTechChina联合HR科技云图呈现
中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况，目前仅收录的是主板（美股、港股、创业板。新三板等暂不收录）上市的机构。
中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以美元计价排名。估价以上市所在地币种为单位。
每周核心动态：
通过榜单可以看出，前程无忧市值43.15亿美元遥遥领先占据上市机构第一的位置，但是这个成绩相比今年年初已经是跌去了23.47%。当然上周美股的暴跌也是主要因素之一。疫情的影响也是显而易见的。人瑞人才2019年12月13日挂牌，价格是26.6元港币，现在47.7港币，市值也近10亿美元。属于涨幅最高的人力资源股！
看点预报：3月16日收盘 前程无忧发布2019年度财报。
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为什么大多数人力资源专业人员将学习和发展放在首位？
然而，只有10%的人认为他们“已经准备好”解决这个问题。
什么是学习与发展？
专门的人力资源职能，学习与发展（L＆D）被定义为赋予员工特定技能以提高业务绩效的过程。他们可能需要技能提升才能更好地履行其现有职责，也可能需要技能提升来承担组织中的新角色并填补如今在工作场所常见的技能缺口。
绩效只是L＆D的预期成果之一，它还具有其他一些好处，例如员工满意度、业务发展的前瞻性、增强的员工体验和增加的保留率。通常，L＆D被归类为公司整体人才管理策略的一部分，其中学习被用作获取、培养、最大化和保留人才的手段。
学习和发展是2019 年德勤最大的人力资本趋势。德勤调查的受访者中有86％表示，提高其研发能力是“重要”或“非常重要的问题”。
学习和发展如何工作？
L＆D流程可分为五个关键步骤：
1. 人才缺口分析：评估您现有的人才状况，以发现技能短缺，改进领域以及与当前/未来业务目标一致的可能机会。
2. L＆D战略制定：选择将构成学习体验的L＆D组成部分（例如，动手培训、高管教练、指导等）。
3.采购：与L&D供应商（内部和外部）建立合作关系，并将他们加入组织（可能包括顾问、教练组织、L＆D技术等）
4.执行：通过选定的学习伙伴和技术，以员工为单位或以个人为单位，实施你的研发战略。
5.评估和审查：根据计划完成后最初进行的人才缺口分析，评估您的L＆D计划的成功。
这五个步骤概括了大多数研发战略的进展。这一过程可以与您的业务优先事项完美地结合起来，同时记住为您公司的人才发展分配的预算和时间表。
最后一步可能是最关键的，因为它揭示了哪些关键绩效指标（kpi）得到了满足，哪些指标没有达到预期目标。这将帮助您在下一个学习周期中重新调整L&D组件的选择和投资。
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学习与发展有哪些不同的组成部分？
必须牢记构成学习体验的各个组成部分。通常，专家在设计L＆D策略时建议遵循70:20:10模型。
70:20:10框架表明，大部分学习都是在工作中进行的。
员工很可能会通过日常工作掌握70％的技能。
对于刚入职的年轻专业人员来说尤其如此。
员工通过同事获得20％的技能和知识。
这就是为什么人力资源部必须将员工安排在正确的团队中，指派正确的经理，并确保经理接受培训，以培养优秀的团队成员。
所有学习的10％通过正式的培训课程进行。
尽管这似乎是一个很小的数目，但课堂会议仍然是必要的，特别是对于大型组织而言。它有助于跟踪学习者的参与并同时与大团体互动。
70:20:10框架并非一成不变。但是，在评估和选择可用的各种L＆D组件时要牢记一个有用的经验法则。这些可能包括：
1. 导师制：一种流行的L＆D方法，其中将专职导师分配给每位员工。您也可以尝试反向指导，高级专业人员也可以向他们的团队成员学习。
2. MOOC： 大规模的在线公开课程（MOOC）非常适合共享简短的内容，MOOC可以付费或免费，由公司提供部分赞助。
3.证书：学位，可以大大提高一个人的就业能力。可以将证书从一个组织带到另一个组织，从而使它们在员工的职业道路上具有高度相关性。
4.动手培训：在工作中或在受控场景中教授的特定领域技能。可以通过使用AR（增强现实）和VR（虚拟现实）来实现它们。动手训练通常是学习经历中必不可少的部分。
5. 学习管理系统（LMS）：一个平台，公司可以托管数字消费学习材料，通过多种设备访问。内容可以在内部创建，也可以外包给专业承包商。
6. 学习体验平台（LXP）：类似于LMS，但具有即用型内容，并且完全由L＆D合作伙伴管理。一个很好的例子是LinkedIn学习。
学习与发展计划的4个主要目标
员工发展的目标因公司而异。例如，制造商可能希望增加每季度生产的物品的数量。或者学校可能希望通过提高其教师的技能来提高学生的考试成绩。
换句话说，您的发展和学习目标的细节将取决于您公司的性质和运营领域。但是，可以将这些目标分为四类：
1.经营业绩
我们刚才提到的两个例子将通过L＆D提升业务绩效。改善业务绩效通常是每个开发和学习活动的首要目标。从本质上讲，这意味着公司正在培训员工以提高他们的工作水平，并达到/超过分配给他们工作的业务KPI。
与业务绩效有关的学习和发展目标包括：
在规定时间内完成的工作量增加；
由于员工表现更好，客户满意度得到上升；
通过组织中可用的新技能，从新兴机会中获利的能力；
通过一段时间的动态变化（监管变化、经济动荡、数字化转型等）实现业务可持续性。
2.员工满意度
研究表明，员工重视在工作场所中的学习，因此会继续留在投资L＆D的公司。LinkedIn的《 2019年职场学习报告》对3,000多名受访者进行了调查，重申了这一见解。高达94％的受访者表示，他们将继续留在一家为学习和发展进行投资的公司中。
与员工满意度有关的学习和发展目标包括：
增加员工保留率；
改善您的员工净发起人得分（eNPS）；
减少长期非自愿离职；
信心和技能水平的提高降低了员工的压力。
3.雇主品牌
制定学习和发展策略时要记住的另一个目标是它对您的雇主品牌的影响。
贵公司是否似乎“以学习为中心”？
候选人是否愿意加入您的公司，因为这将有助于他们的职业发展和长期增长？
这些是L＆D程序应回答的一些关键问题。谷歌、亚马逊和普华永道等这些世界上最受青睐的雇主在员工的发展上投入了大量资金，因为这与他们在劳动力市场上的价值主张有着内在的联系。
与雇主品牌有关的学习和发展目标包括：
填补新职位的时间更短；
提高招聘质量；
减少招聘营销成本；
主动/被动的申请人数量增加。
4.个人自我实现
在新工作时代，员工重视工作的整体方面以及福利或薪酬之类的有形组成部分。结果，L＆D成为自我实现的一种手段，使员工能够充分发挥潜力。这与业务绩效以及员工满意度有关。
与个人自我实现有关的发展和学习目标包括：
达到个人改善目标的能力；
强大的技能组合可增强工作与生活的平衡；
增加就业能力，推动更高的工作安全性；
实现潜在的潜能，例如领导能力或处理数据的诀窍。
在实施L＆D战略之前，公司应该研究以上四个目标。现在让我们来看一些可以帮助您正确实现的最佳实践。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
2020年制定学习与发展策略的7种最佳实践
虽然L＆D的确切公式和结构可能会根据您的独特目标而有所不同，但一些最佳实践可以使您走上正确的道路。在制定学习和发展策略时，无论行业/企业类型如何，都应牢记以下七个最佳做法：
图1.创建强大的学习和发展策略的最佳实践
1.考虑多代劳动力的需求
2020年，年龄最大的Z代年满25岁，准备并有资格担任第一份工作，从而产生了一系列新的学习要求。为了跟上步伐，公司将不得不为千禧一代、Z代、X代和婴儿潮一代创建具有不同学习和发展最佳实践的多代学习轨迹。
反向指导之类的策略将特别有用，它可以使年长的员工受益于数字化千禧一代和Z代的技能。
2.拥抱移动学习的力量
移动学习市场目前正在蓬勃发展。到2025年，移动学习的年复合增长率（CAGR）为18.5％，将超过420亿美元。
移动学习增强了70％的员工从事工作的知识/技能的影响–员工遇到工作瓶颈时，可以使用移动设备快速参考公司LMS。
移动访问还使学习者可以随时随地灵活地学习材料。例如，他们有可能将通勤或在机场等待所花费的时间变成自学的机会。
3.聪明地使用技术来个性化学习体验
公司必须探索技术如何实现个性化学习。随着业务需求的不断发展，以及如今标准办公室的发展历程，个性化可以帮助您适应个人需求。
正如Gartner首席研究分析师Jeff Freyermuth 所说：“在新的工作环境中，传统的、一刀切的研发方法将不再削减成本。”
技术可以帮助创建适应员工行为的自动化、直观和交互式学习工作流。定期调查应加强这一点，以便对不同的员工角色及其不同的学习需求有清晰的了解。
4.特别注意防止骚扰和歧视
在2020年，学习和发展对于防止工作场所的歧视和骚扰至关重要。反过来，这将丰富您的员工体验并增强雇主品牌。
纽约市人权委员会等一些地方政府要求特定规模的公司进行反性骚扰培训。
您可以与该领域的专业学习供应商合作。您还可以投资培训以消除无意识的偏见，从根本上解决问题。在这些领域，虚拟现实之类的工具非常有用。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
5.将L＆D融入更大的人力资源领域
对于大型企业而言，最佳实践尤为重要。对于拥有数千名员工的员工来说，L＆D被指定为独立的职能，独立于人力资源。随着时间的流逝，这可能会导致一种完全孤立的方法，而人力资源和L＆D之间几乎没有合作。结果，您对L＆D计划如何影响人们的成果的了解有限，并且L＆D仅以业务绩效为中心。
为了避免这种陷阱，大型企业应将L＆D纳入其人力资源领域，并由诸如首席学习官（CLO）等决策者与首席人力资源官（CHRO）合作。
6.利用L＆D作为继任计划的工具
婴儿潮一代劳动力的迅速老龄化意味着2020年将出现一轮退休潮，影响到全球数千个高级领导职位。人力资源部必须加强并实施有效的继任计划。精心制定的学习和发展战略可以帮助您解决差距，培养员工潜在的领导技能。
有针对性的措施，例如一对一的辅导和软技能培训，适合于继任者的学习和发展计划。此外，被分配为指导者的员工将获得宝贵的技能，例如战略决策、响应能力、洞察力和解决冲突的能力。
7.使学习成为一个持续的过程
L＆D不应被视为一次性计划。相反，将学习与日常工作流程结合起来，将人才培养视为一种持续发展的方法。
这也意味着员工不必专门花时间来完成他们的学习模块。使学习成为一个持续的过程，并将其嵌入工作流程中，将提高参与率，并确保避免遗忘。
总结：用于学习和发展的工具
既然您知道什么是学习和发展，其主要目标以及一些最佳实践，那么您就可以选择可以加快学习速度并增强其对组织的影响的工具。
一些值得关注的顶级工具包括：
LinkedIn学习：员工体验平台
Moodle：可自定义的开源LMS
Coursera、Udemy和其他MOOC库
Adobe Captivate、SAP Litmos和其他基于云的LMS
准备在2020年进行L＆D之旅的公司应牢记其各种细微差别和可能性。没有一种万能的模型，组织中目标、预算和技术依赖性的独特组合将决定您的学习和发展策略。
但是，整个过程都有一个清晰的终点-使学习成为您文化的核心要素，这样公司及其员工就能适应我们今天正在经历的快速变革。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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科技前沿：声称"阅读"情绪的 AI 系统存在歧视风险，你们怎么看？
一起来关注下这个观点!
一系列公司一直在部署面部识别技术，声称可以检测情绪。照片：伊塞塞克/盖蒂图片/iStockphoto
人工智能（AI）系统，公司声称可以"阅读"面部表情是基于过时的科学和风险不可靠和歧视性，世界领先的情绪心理学专家之一警告说。
东北大学心理学教授丽莎·费尔德曼·巴雷特说，这种技术似乎忽视了越来越多的证据，破坏了基本面部表情在文化中普遍存在的观点。因此，她说，这些技术——其中一些已经部署在现实世界中——有不可靠或歧视性的风险。
她说："我不知道当证据真正清楚时，公司如何能够继续证明他们在做什么。"有些公司只是继续声称事情不可能是真的。
她发出这一警告之际，这种系统正在针对越来越多的应用推出。今年10月，联合利华声称，去年它通过部署此类软件来分析视频面试，节省了10万小时的人力招聘时间。
AI系统由公司HireVue开发，扫描候选人的面部表情、肢体语言和单词选择，并交叉引用他们认为与工作成功相关的特征。
亚马逊声称自己的面部识别系统，Rekognition，可以检测出七种基本情绪——快乐、悲伤、愤怒、惊讶、厌恶、平静和困惑。据报道，欧盟正在试用一种软件，据称该软件可以通过分析微表情来检测欺骗行为，以加强边境安全。
费尔德曼·巴雷特说："根据已经公布的科学证据，我们的判断是，（这些技术）不应该推出，而应该用来对人们的生活做出相应的决定。
费尔德曼·巴雷特在美国科学促进协会在西雅图举行的年会上发表演讲前说，20世纪60年代，美国心理学家保罗·埃克曼（Paul Ekman）在巴布亚新几内亚开展一项研究表明，一个孤立的部落成员在被要求匹配人们展示不同面部表情的照片时，对美国人给出了类似的答案。场景，如"鲍比的狗死了"。
然而，越来越多的证据表明，除了这些基本的成见之外，人们表达情感的方式范围很大，包括文化间还是文化内部。
她说，在西方文化中，人们只有大约30%的时间在生气的时候皱眉，这意味着他们大约70%的时间以其他方式移动脸。
"可靠性很低，"费尔德曼·巴雷特说。"人们经常在不生气时皱眉头。这就是我们所说的低特异性。当人们非常努力地集中注意力时，当你讲一个坏笑话时，当他们有汽油的时候，他们就皱起了眉头。
她说，在马来西亚，这种被认为因恐惧而普遍表达的表达方式，是威胁或愤怒面孔的刻板印象。文化内部在人们表达情感的方式方面也存在很大差异，而身体语言和与人交谈的语境至关重要。
她说："AI接受训练时，很大程度上是假定每个人都以同样的方式表达情感。"有非常强大的技术被用来回答非常简单的问题。
作者：Hannah Devlin
来源：heguardian.com
以上由AI翻译完成
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深入研究人才库对于招聘来说至关重要！
当情况艰难时，你必须聪明。在招聘方面，这意味着建立和维持一个人才库。在当今以候选人为主的市场上，你不能仅仅因为你目前没有合适的职位就失去顶尖人才。
所以与其失去联系，不如保持联系，让他们保持兴趣。例如，通过人才库。
在本文中，我们将深入探讨人才库。什么是人才库，为什么需要一个人才库，如何维护人才库，最后但同样重要的是，我们来看一下6个很酷的人才库示例。
什么是人才库？
人才库是一个数据库，其中包含对您的组织感兴趣的所有人员的个人资料。大致来说，人才库中有两种人：（了解更多：https://hrtechchina.com/）
尚未申请但将来可能会申请并希望同时关注公司的人；
那些之前已经申请但没有找到工作的人，因为他们没有担任该特定职位的合适专业知识，但确实符合公司文化。
人才库的好处
人才库最明显的优势与招聘有关，但还有一个雇主品牌元素值得一提。
安全网
每当你看到自己面对一个意外的、突然的离开，拥有一个人才库可以帮助你。这是你可以寻找合格候选人的第一个地方，如果你幸运的话，你不需要启动一个完整的（通常是漫长而痛苦的）招聘过程。
另外，如果您在人才库中找到合适的人选，这将对您的聘用时间和每次聘用成本产生积极影响。
接触被动候选人
被动的应征者有点像一种很难得到的爱的兴趣。他们倾向于对目前的工作和公司感到满意，当你试图结识他们时，他们会礼貌地对你表示“不感兴趣”。
人才库是打消被动候选人心态的好方法。他们可以跟随您的公司并了解最新消息、相关内容和职位空缺，但他们不会感到压力。
如果他们足够喜欢您的公司，则可以轻松地与您共享联系方式。
战略劳动力规划
任何进行战略劳动力计划、长期招聘或继任计划的人都应在其战略中包括维护良好的人才库。
毕竟，所有这些策略都是要确保您在正确的时间、正确的位置拥有正确的人员和技能。
如果您拥有可容纳合格人才的人才库，则在制定（长期）计划时可以考虑他们的资料。
雇主品牌
通过与人才库中的人员共享的内容，您可以使他们领略您的雇主品牌，以及公司作为雇主的意义。因此，人才库是使他们对您的组织更加兴奋的好方法。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
如何维持人才库
就像您需要维护（并清理！）一个实际资源池一样，您也需要维护您的人才库。拥有人才库是一回事，而让有兴趣的人也许有一天加入您的公司是另一回事。一些提示：
定期浏览您的人才库。这是为了帮助您养成定期检查人才库的习惯，这样一来，当您有空缺职位的那一天，您就会首先转向人才库，这是一种反思。
不要忘记前雇员。除非有人因大的分歧或某种戏剧性而离开，否则员工可能有一天会回来。也许他们觉得他们现在无法在您的组织中再进步了，但这并不意味着在将来的某个时候再合适的时机。换句话说：将前员工留在您的人才库中。
添加内部人才。有时最好的解决方案就在您眼前。在这种情况下，以您现有雇员的形式出现。将他们纳入您的才能库的一大优势是您已经认识这些人。您知道他们的能力，并且适合您的组织文化。
填补难招聘的职位。 在人才库中拥有内部人才的另一个优势是，当您需要担任高级职位时，您不会忘记他们，这些职位通常不那么容易招到。
参与个性化内容。就使候选人保持兴趣而言，这一点很重要。如果您确定人才库中的候选人处于哪个阶段，则可以调整发送给他们的内容，例如使用人才管道软件。例如，某个人可能对实际职位不那么感兴趣，但可能热衷于接受可以帮助他们事业发展的内容。
6个很酷的人才库示例
对，现在到有趣的部分！让我们看一些在建立人才库方面恰到好处的公司例子。
1. Spotify
Spotify有一个专门针对学生的人才库，这是在人们进入就业市场之前与他们取得联系的一个好方法。
他们甚至在Spotify上更进一步。
年轻的学生，那些还在上小学或高中，对Spotify平台充满热情和好奇的学生，可以去Spotify for Developers网站看看。
在Spotify，学生可以加入公司的人才库。
2.麦肯锡
麦肯锡对人才库有一个非常有趣的看法，当谈到他们的前雇员。麦肯锡校友中心（McKinsey Alumni Center）是一个平台，帮助麦肯锡的全球前顾问网络继续与公司、公司知识和彼此保持联系。这是一个很好的方法，可以让以前的员工与公司保持联系，确保他们对公司怀有好感（也许有一天会回来）。
3. Trivago
我认为Trivago是迄今为止在人才储备方面做得最好的公司。他们的整个招聘方式略有不同，特别强调人们想做的事情，而不仅仅是以前的工作经历。他们解释在很短的一切视频。
Trivago的视频显示了其人才库如何帮助求职者找到理想的工作。
4.索迪斯
许多公司的职业页面底部都有一个“加入我们的人才社区”按钮。单击后，通常会要求您填写详细信息，例如姓名和电子邮件地址。
我喜欢Sodexo的“加入我们的人才社区”是因为它为您提供了一些有关注册后将获得的信息：内部知识、工作机会和本地招聘活动。
当然，这仍然相当笼统，但是作为候选人，至少您或多或少地知道您要注册的内容，这不仅仅是获得最新的职位空缺。
索迪斯（Sodexo）告诉人们从内容上注册他们的人才库会有什么期望。
5.普华永道
另一家表现相当出色的公司是普华永道。这家跨国专业服务公司立即对入门级候选人和经验丰富的个人资料进行了区分。从内容和潜在工作机会的角度来看，这会使公司变得更容易，让应聘者更感兴趣。
普华永道从一开始就创建人才管理池。
6.奔驰
说到聪明，德国汽车制造商梅赛德斯了解（员工）推荐的力量，并为人才网络中的人们增加了一个很酷的功能：他们可以通过社交媒体或电子邮件与家人和朋友分享工作机会。
当然，候选人还可以从组织那里获得相关的沟通和更新，并根据他们的兴趣向他们发出新的工作机会的提示。
梅赛德斯使人才库中的人们可以轻松共享工作机会。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：digitalhrtech
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