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在线招聘2.0：新浪潮运动兴起
浓缩观点
国内的在线招聘市场正在爆发一场轰轰烈烈的“新浪潮运动”。过去的一年里，在线招聘各种各样新的玩法迅速涌现，而且随着资本源源不断地输送弹药，这个过去十年一直缺乏变化的行业，正在进入一个群雄逐鹿的新时代。
猎聘们在热情地拥抱猎头，但是另外一批创业公司如拉勾网、内推网以及快简历，则走向了猎聘的对立面——他们的目标是“干掉”猎头。这些公司之间一个很重要的共同点就是创始人都出身互联网公司，不被传统的规则束缚，从而尝试一些更大胆的玩法。
LinkedIn在国内的挑战来源于其赖以生存的“商务社交”模式本身。LinkedIn想要扎根中国，就要让中国用户重新在互联网上搭建一套自己的社交关系网络，但在中国，微信和新浪微博已经帮助用户完成了这一任务。
对于国内的在线招聘市场，5月23日是充满火药味的一天。
这一天，职业社交网站的鼻祖LinkedIn在北京举办了其进入中国后的第一场大型线下活动，向外界详细阐述了LinkedIn在中国的发展策略。而短短几个小时之后，新浪微博忽然宣布推出一款全新产品——“微招聘”，打算利用微博用户庞大的社交关系网络进军在线招聘市场。明眼人都能看出来，这多少借鉴了LinkedIn的模式。
一边是拥有超过3亿用户、世界闻名的跨国巨头，另一边则是国内最具影响力的SNS平台，LinkedIn和新浪微博都在觊觎着国内在线招聘市场这块蛋糕。
这两家公司的隔空交战其实正是过去一年在线招聘市场的缩影。从资本的角度可以让你更清楚了解这个行业当前的火爆情形。
过去3个月里，拉勾网、猎上网以及猎聘网先后拿到了百万甚至千万美元级别的融资，其中猎聘网的7000万美元C融资更是最近5年国内在线招聘市场最大的一笔融资。而另外一边，老牌招聘网站智联招聘也不甘寂寞，于5月初向SEC提交了IPO材料，再次冲击上市。
眼下，国内的在线招聘市场正在爆发一场轰轰烈烈的“新浪潮运动”。之所以将它称为“新浪潮”，是因为在过去的一年里，各种各样新的玩法迅速涌现，而且随着资本源源不断地输送弹药，这个过去十年一直缺乏变化的行业，正在进入一个群雄逐鹿的新时代。
猎头模式异军突起
生活在一线城市的上班族们一定不会对猎聘网CEO戴科彬感到陌生，在北京、上海的地铁里，总能看印着戴科彬招牌笑容的广告海报。从宝洁中国做营销出身的戴科彬深谙营销之道，猎聘的广告看上去“简单粗暴”，但是对用户绝对有过目不忘的效果。
4月中旬，猎聘拿到了华平投资领投的7000万美元C轮融资，此前两轮的投资方经纬中国继续跟投。投资人用手中的银子表明了对这家公司信心。事实上，猎聘已经是新一代的在线招聘网站中规模最大的一家了，根据猎聘官方公布的数据，目前它的注册用户已经超过1100万，月独立访问量超过2000万。
过去三年，当一大批互联网背景的创业者试图将代表“先进”的LinkedIn模式搬到中国的时候，戴科彬和他的猎聘网却一直不为所动，按照自己的节奏和剧本前进着。
过去10年，由于商业模式的原因，前程无忧和智联这两大老牌招聘网站对中高端的职场人士一直不够重视。而戴科彬创立猎聘网的初衷就是想要打造一个服务中高端人群的招聘网站。
做一个定位中高端职场人士的网站，首先要想办法能够吸引到这些人，那么，这些人到底在哪呢？戴科彬很自然地想到了猎头。猎头手中有大量的高端人才，争取到猎头，那么网站就能够同时对企业和人才产生吸引力。于是，猎头被顺理成章的纳入到猎聘的业务模型当中。
简单来说，猎聘就是在传统招聘网站的模型上引入了猎头这个群体，在猎聘的平台上，猎头实际上与企业的角色有些类似，能够面向求职者发布职位。
戴科彬坦言，猎聘本身并不是对传统在线招聘网站做出了颠覆式的改变，而是在诸多细节方面对原有模式进行了改造和优化，以适应中高端人群的需求。
中高端人群十分关注的隐私问题，猎聘有一套完备的机制确保用户的个人信息不会泄露，比如针对暂时不愿泄露联系方式的候选人，猎聘会提供号码转接服务，确保企业与候选人之间依旧能够通畅交流。
站在行业的角度来看，猎聘能够在过去三年迅速崛起的原因就在于它顺应了整个社会的趋势。职场人的求职需求、企业的招聘需求在迅速发生变化，而传统招聘网站不再能够满足用户的全部需求，因而需要有更加专业的服务提供商来填补市场的空白。
相对于已经初具规模的猎聘，来自上海的猎上网则是势头正猛的后起之秀。在猎聘宣布C轮融资的前10天，猎上网已经拿到了来自IDG和华创资本的千万美元级别的A轮融资，实力不容小觑。
同样是引入猎头，猎上网所打造的是一个针对企业和猎头之间的平台，它采取的是类似众包的模式，做一个猎头的聚合平台。企业在猎上网选择自己信任的猎头“下单”，也就是派发任务，然后猎头再根据企业的需求提供人才。猎上网目前宣传的卖点是按照效果收费，即如果候选人无法通过企业的试用期，猎上会全额退款。
另外一家采取众包模式的企业是人人猎头，他们所瞄准的是传统猎头瞧不上的一些“小生意”，所谓人人众包，是指他们并不专门针对猎头群体，任何人都可以参与。有招聘需求的企业可以指定赏金，调动用户的参与积极性。
面对猎聘们的来势汹汹，老牌的智联招聘也做出了应对，在2013年底推出了针对中高端职场人群的子品牌智联卓聘应对。简单来说，这是一个面向求职者与猎头的平台。智联卓聘总负责人王忠选告诉《商业价值》，智联卓聘借鉴了电商网站的诸多元素，是“用电商的思维做招聘”，其中，最典型的例子就是引入了电商网站里普遍采用的评价体系，此外，智联招聘多年积累下来的庞大简历库则是卓聘最大的资本。
总体来看，猎头模式的玩家大都有着深厚的传统招聘行业背景，戴科彬和猎上网CEO辛小蝶都曾在传统招聘行业打拼多年。一方面，他们十分尊重传统招聘的游戏规则，另一方面，他们则试图借助互联网来完善和优化招聘的业务模型。这些新生代力量并不是要“打碎”什么，而是在原有的基础上做的更好。
“干掉”猎头
猎聘们在热情地拥抱猎头，但是另外一批创业者则走向了猎聘的对立面——他们的目标是“干掉”猎头。
拉勾网、内推网以及快简历都是“去猎头”模式的倡导者，而它们之间一个很重要的共同点就是创始人都出身互联网公司。拉勾网创始人许单单曾经就职于腾讯、他也是互联网圈知名的3W咖啡的创始人，内推网创始人黄小亮曾在阿里巴巴和盛大工作，快简历创始人陈理捷则出身新浪。虽然没有招聘行业的从业经验，但这也使得这一批玩家们不被传统的规则束缚，从而尝试一些更大胆的玩法。
拉勾们之所以竭力屏蔽猎头，主要原因就在于国内猎头市场的鱼龙混杂。一些低端猎头为了获取求职者的简历信息不惜发布虚假职位，扰乱市场秩序。而具体到互联网行业中的一些技术岗位，不少猎头的“外行”也让人无奈，陈理捷告诉记者，他自己就曾深受其扰。因为缺乏专业的互联网知识，猎头根本无法做到将岗位与候选人进行有效匹配。
糟糕的体验和低下的效率让这批互联网公司出身的创业者毅然选择将猎头挡在门外。
在过去一年诞生的招聘网站里，拉勾网应该算是最大的黑马。据许单单透露，拉勾目前的注册用户数量已经超过20万。虽然绝对数量上并不算多，但是却已经在圈子里积累起了相当不错的口碑。今年3月，拉勾网宣布拿到了贝塔斯曼500万美元的A轮融资。
拉勾网之所以能够脱颖而出，首先在于它选择扎根于一个垂直并且愿意尝试新事物的行业——互联网。在这个行业里，拉勾网有着先天优势。3W咖啡在互联网圈颇有影响力、每月都会承办数十场科技圈各种主题的沙龙，是一个汇聚行业内人才的重要节点。这也让拉勾天然拥有了相当数量的种子用户。
其实从基本的业务模式上看，拉勾基本秉承了传统招聘网站的业务模式，不过，拉勾同样在用户体验方面做了大量的优化，符合当下互联网人群的审美和使用习惯。
不过，从商业模式上看，拉勾还是对传统招聘网站的模式做出了许多调整，比如并不向企业开放简历库，也就是说，企业的HR无法在拉勾上搜索简历，而简历库向来是传统招聘网站重要的盈利手段。所有这些举措的目的都是确保求职者的求职体验。
拉勾的盈利模式参考了猎头的模式，会根据职位的薪酬水平，收取一定数量的佣金，按照许单单的说法，拉勾的收费几乎只有猎头的十分之一。许单单说，之所以制定这样的收费标准，其实是当初一拍脑门的决定，并没有太多的方法论可言。
与拉勾网相比、创新工场投资的内推网和快简历选择的领域则更为细分——主要针对互联网企业中的技术人才。
他们的特别之处在于，试图将“去中介化”做到极致，不仅要绕开猎头、甚至想要绕过企业的HR。他们追求的是，让求职者与企业用人部门的主管直接对接。不过，这种模式也存在瓶颈。陈理捷向记者坦承，快简历的模式很难规模化，他们正在尝试一条新的方向。
其实，拉勾、内推和快简历还有一个共同点，那就是他们在起步的时候都是从用户的视角出发，试图解决互联网行业从业者的切身问题。反映到产品层面，就是用户体验比传统招聘网站有了质的提升，无论是网站的设计还是诸多服务环境的设置，都是站在求职者的角度去思考问题，这也是为什么它们能在很短的时间内就能在行业里做出口碑的原因。
虽然表面上看，猎聘和拉勾所代表的是两种截然对立的模式。但实际上，二者并不完全矛盾。许单单在接受《商业价值》采访时表示，未来猎头在互联网行业也不会消失，但会集中在很高端的市场，比如企业招聘CXO级别的高管，依然需要猎头的服务。戴科彬也有着类似的看法，他认为未来低端猎头一定会被互联网所取代，但是猎头的存在依旧是有价值的。因为对于中高端人才来说，从他们的求职心态的角度看，他们希望有一个“中介”来为自己去处理求职过程中的各种琐事。而从整体上看，猎聘一定会促进整个猎头行业更加健康的发展。
究竟哪种模式能够成为主流？这一定会成为在线招聘行业未来很长一段时间里都需要讨论的问题。
LinkedIn和它的学徒们
虽然猎聘和拉勾们风头正劲，但是开启在线招聘新时代的却另有其人，它就是LinkedIn。
2003年上线的LinkedIn是全球商务社交网站的鼻祖，2011年5月在纽交所上市，此后两年时间股价从90美元一路上涨，2013年9月一度冲高至250美元左右，随后开始回落。目前LinkedIn股价维持在155美元左右，市值近200亿美元。
随着LinkedIn的崛起，老牌招聘网站Monster开始节节败退，2012年，LinkedIn的营收达到9.71亿美元，首次超越Monster，如今Monster的股价只为LinkedIn的1/30，市值也仅为5亿美元。
自从LinkedIn在美国走红，国内便涌现出大街网、优仕网、天际网等大批效仿者，然而这些LinkedIn的学徒们大都命运多舛，职业社交网站一直没有真正形成气候，更谈不上对在线招聘市场有任何实质性改变了。但即便如此，LinkedIn仍然对中国市场给予厚望。
2012年4月，LinkedIn在北京设立办公室，表明了其进军中国市场的决心。为了解决跨国企业水土不服的问题，它采取了一种更加灵活的方式，与宽带资本以及红杉资本组成合资公司，LinkedIn希望借助后两者优质的政府关系以及本土经验增添获胜的筹码。今年2月，LinkedIn中文版的Beta版上线，并且公布中文译名“领英”，据其官方公布的数据，目前LinkedIn在中国已经有近500万注册用户。
5月23日的线下活动上，LinkedIn中国区总裁、前糯米网CEO沈博洋对外表示，领英是一家具有创业气质的公司，目前已经有20多人的团队。此外，他还介绍了领英本地化工作的一些进展，比如推出了基于微信的“领英名片”，通过绑定微信账号，可以生成一个经过设计的个人电子名片。
不过，LinkedIn是否真的能够克服跨国公司水土不服的通病还要打上一个问号。毕竟，此前另外一家明星公司Groupon的惨痛案例还历历在目。
事实上，中文版上线之后，“领英”这个名称就被外界广为诟病，许多人认为这个名字太过拗口，而且不够接地气。
水土不服或许还不是LinkedIn的最应该头疼的问题，它更大的挑战来源于其赖以生存的“商务社交”模式本身。LinkedIn想要扎根中国，就要让中国用户重新在互联网上搭建一套自己的社交关系网络，但在中国，微信和新浪微博已经帮助用户完成了这一任务。对此，沈博洋表示LinkedIn有足够的耐心去改变用户的习惯。
目前来看，微信显然没有对职业社交和在线招聘表现出兴趣，但是新浪微博却用实际行动表明了自己的态度——“微招聘”很像是新浪讲给投资者的一个新故事，而这个故事的原型正是LinkedIn。
事实上，企业在微博上发布招聘信息，已经是一件屡见不鲜的事情了。据新浪官方的说法，“微招聘将运用大数据技术，根据职位要求，自动匹配、推荐候选人。”而新浪方面公布的另一个颇有诱惑力的数据是，新浪微博上具有潜在求职需求的用户超过1亿，同时，经过认证的企业已经有70万家。
当然，新浪微博想要转型成LinkdIn也存在诸多问题，比如它并非一个真正意义上的实名社区（仅后台实名，而且缺乏用户的职业信息）。而且，虽然财报上活跃用户数量依旧保持增长，但是其对高端人群的影响力在下降也是许多用户的切身感受，而这些高端用户才是招聘市场真正的香饽饽。
从整体上看，在线招聘市场正在朝着垂直化、细分化的方向发展，但未来的格局究竟会怎样，目前还不够明朗。
在线招聘市场的新浪潮运动正在催生大量新的商业机会，但是它的意义还元不局限与此。
从社会层面看，这些新的招聘模式的出现正在一点点改变人们对于换工作这件事情的心态。一般情况下，除非遭遇职业瓶颈或者其他负面因素，职场人士很少愿意主动寻求工作的转换，因为换工作是件相当麻烦的事情，而随着在线招聘网站的不断进化，招聘双方信息不对称的情况将大为改观，企业间人才流动的壁垒终将被打破，这也意味着人才的流动在未来会变得常态化。
而站在企业的角度，人才流动的常态化也意味着企业要从薪酬、福利以及企业文化等多个层面提升自己的实力，只有这样才能再未来的人才争夺战中占据有利位置，因为说到底，企业间的竞争还是人的竞争。总之，概括起来一句话：各位老板，以后要对员工好一点啦！（文/《商业价值》杨钊）
近期国内在线招聘行业资本动向：
2013年7月，人人猎头获数百万美元A轮融资，投资方为KPCB
2013年10月，内推网获得250万元人民币天使投资，投资方为创新工场
2014年3月 拉勾网获500万美元A轮融资，投资方为贝塔斯曼亚洲投资基金。
2014年4月8日 猎上网获千万美元级别A轮融资，投资方为IDG和华创资本。
2014年4月19日 猎聘网获7000万美元C轮融资，华平投资领投、经纬中国跟投，该融资亦是最近五年国内招聘行业最大的一笔融资。
2014年5月7日 智联招聘向SEC提交了IPO相关文件，拟在纽约证券交易所上市。
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大数据时代企业人力资源战略有哪些变革？如何变革？
“信息社会”的确立标志着大数据时代的到来，也标志着一场生活、工作与思维的大变革。就如维克托·迈尔·舍恩伯格在《大数据时代》书中所写，“大数据开启了一次重大的时代转型。就像望远镜让我们能够感受宇宙，显微镜让我们能够观测微生物一样，大数据正在改变我们的生活以及理解世界的方式，成为新发明和新服务的源泉，而更多的改变正蓄势待发……”毫无疑问，汹涌来袭的大数据浪潮，也是加速企业创新和变革的重要利器。
长期以来，企业多数招聘、人员晋升和激励都是基于主管感觉、个人经验和企业价值观体系。但是企业真知道优秀销售人员获得出色业绩的原因吗？我们真的明白为什么有的领导者能够带领公司向前持久发展而有些则昙花一现吗？我们真的能预测一位应聘者能够胜任新的岗位吗？遗憾的是，人力资源经理和企业高管们对上述问题从来就没有明确的答案。
可喜的是多数企业人力资源管理已从单凭经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型。数据对于企业的HR来讲并不陌生，从最开始通过招聘搜集员工信息，到能力测评，以及年度、季度的绩效考评，日积月累的数据不可谓不大，但是真正将这些数据整理分析，提供给人才管理者做决策的企业却并不多见。这时，新的问题又出现了，我们如何充分利用这些数据以便更有效地支持人力资源管理工作？
德勤公司人才管理顾问Bersin就这个问题给出了答案。如今大多数企业都拥有大量的人力资源和员工业绩数据，除了具备必要的分析经验和工具外，最重要的第一步是提出正确的问题。但是企业面对海量的人力资源信息无从下手，而这些数据通常并不能直接拿来用，这便需要企业把相关数据提取出来。最新的HR系统研究表明，大企业的人力资源系统中的简历格式往往超过十种，而核心系统也至少6年都没有升级了。因此将这些数据提取出来是非常费力的一件事情。然而能够提出正确的问题，提取数据，这些远远是不够的。企业还需要展开数据分析，这需要数据分析、清洗、统计、可视化和解决问题的数据分析人才，大多数HR经理们都不具备数据分析经验，因此企业需要招聘相关专家与人力资源一起分析数据。
根据市场研究机构Gartner的预测，2015年大数据分析产品和服务的市场规模将高达3.7万亿美元，并产生440万个新的就业机会。目前企业界讨论最多的依然是大数据在市场营销和消费市场研究方面的应用。但是根据德勤人才管理顾问Bersin的分析，大数据在人力资源领域的市场潜力更大，也就是所谓人才分析（Talent Analytics）。
在谷歌，人力资源部门被称为“People Operations”，简称“POPS”。POPS部门的核心是一项复杂的员工数据追踪计划，目的是通过数据分析更好地改善企业的人力资源管理。同时，谷歌还聘用了社会科学家来对这家公司进行研究。例如，设计出更科学的的薪酬福利计划。此外，社会科学家和人力资源团队组成了PiLab（People Innovation Lab，即人力和创新实验室）团队，通过数十项有关员工的实验，找出有关管理大型公司最好的方式。例如，POPS部门旗下“人员分析”团队通过数据分析精简了谷歌的招聘流程。除了招聘企业还可以采用大数据技术改善人力资源管理。企业在进行项目设计尤其是培训体系的设计时，可以利用大数据技术找出员工能力差距、知识和技能的差距。随着技术的发展，员工也接触和运用了越来越多的技术设备进行学习，当员工使用不同的技术设备时，通过分析计算处理的海量数据，企业可以找出员工的需求以及喜欢的学习方式。
资深项目数据分析师指出“不仅企业人力资源管理需要数据分析的技能，据普华永道最近发布的一份报告指出，数据分析将成为企业知识工人的必备技能。企业需要具备必要的分析工具和经验。”简而言之，通过大数据，管理者可以将一切量化，从而对公司业务尽在掌握，进而提升决策质量和业绩表现。
随着业务自动化的实现，企业需要处理的信息正以从未遇见过的规模和渠道涌现。那么，企业如何避免对大数据的盲目投资，争取更有效地利用所收集的数据做出正确合理的决策成为首当其冲的任务。首先，企业必须给员工提供相应的培训，提高员工对数据的洞察力以及有效地将信息与决策制定相结合的能力。而集中授课是企业主要的培训方式，员工们可通过对项目数据分析师（CPDA）课程的系统学习掌握该项能力。
此外，还有一点值得引起企业管理者的注意，那就是企业经理人需要重新审视自己在数据管理中的角色。相当一部分人的经理人要么认为数据管理是IT部门的工作，要么认为他们自己并非内行，无法参与到数据在企业内部的共享过程。然而，事实上，经理人应该认识到，企业如果在数据上的投资回报不佳，那很可能是由于企业缺乏对数据应有的理解。他们必须向管理企业的人才、资本和品牌那样有效的管理信息，重视信息在企业内部的共享和流通，提高整个企业对数据的理解和分析判断的能力，而这些能力恰恰是通过经验无法获得，只能通过系统的、专业的项目数据分析培训获得。
LinkedIn公司的联合创始人兼当时的CEO，Reid Hoffman相信数据分析的强大力量，给予了Jonathan Goldman高度自主权。Goldman根据用户在网站上注册时填写的资料，制订了一套向每个用户提供三个最想与之联系的其他用户的广告。几天后，其点击率非常之高。之后，广告——“你可能认识的人”便被列为标准功能，并使LinkedIn飞速成长。Goldman的例子很好的说明企业中数据分析的关键作用。
而今，数据分析能力已经越大被众多行业企业所看重，Ovum最新调查显示，在北美、欧洲和亚太地区将近有半数以上的企业将在不久的将来投资大数据分析。这一现象并不难理解，全球企业与个人的交互数据正在以爆炸性的速度增长，一些企业预计，明年他们数据库的数据量至少会有10%~20%的增长。人才是企业的基石，人力资源战略将随着大数据时代的到来发生结构性变化，兼具项目经验和数据能力的核心人才正成为keyman，您的企业是否已经做好从在这大数据时代掘金的准备了？
【文章来源：人才管理SaaS研究】
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对话Reid Hoffman与沈博阳：LinkedIn是一个传递信任的职业社交“工具”，在中国没有模仿者
作为全球最大的职业社交网络LinkedIn的创始人及董事长，Reid Hoffman在领英网入华之际应邀出席了一系列国内活动。在5月24日，Hoffman和LinkedIn中国区总裁沈博阳接受了国内媒体的采访。Reid Hoffman说，LinkedIn和他投资的另一家公司Airbnb是完全不同的两个模式，所以它们选择进入中国的时机有所不同。而沈博阳认为，比起其他的社交网络，LinkedIn更像是一个工具，希望能让中国用户学会“把职业发展记录在LinkedIn上”。而比起中国本土的“负责者”，他们认为LinkedIn的服务对象有所不同，并更具备耐心。
以下是摘选的问答实录：
Q：LinkedIn已经是一家非常成熟的公司了，而现在，越来越多非常早期、没上市的公司也选择进入中国，你怎么看这两种不同的方式？
Reid Hoffman：这跟市场的时机有关，更重要是要看创业公司的模式。LinkedIn做的是一个职业社交网站，社交网站有网络效应。我们希望在海外有一个更大的用户基础之后再进中国，接着靠中国和国际之间的交流需求，把中国市场做起来。这也是为什么我在2004年来中国时没有选择让LinkedIn进中国，而在2014年，也就是10年之后才进中国。其他很多公司，比如Airbnb进中国就比较早，这和它的模式有关系，Airbnb强调的是为全世界旅游者找到性价比高、可居住的地方。这种模式让它在中国已经有了大量的需求，所以必须迅速的在中国站住脚。
Q：你在LinkedIn进入中国之前最大的担心是什么，这些担心是怎么解决的？投资人给LinkedIn提出了哪些建议，哪些被你采纳了？
Reid Hoffman：首先，LinkedIn在中国更多的是像一个创业公司那样在运作，虽然LinkedIn在全球范围内可利用的资源很多，比如我们在进入中国的时候已经有了400多万的中国用户。但由于中国市场太不一样，所以针对中国的产品和市场还要做很多的调整。我所顾虑的是，我们还没有任何成功的经验可以借鉴，在LinkedIn之前，也没有什么如此大型的网络平台在进入中国时取得过成功，这是一个非常残酷的事实。这也是我个人为什么愿意不停地来中国学习、看看中国到底有没有市场、中国和美国以及其他地方有什么不一样、为什么其他公司在中国发展的不好的原因。
另外如果想在中国做好，需要有一个好的带头人，包括搭建一个好的团队，以及有一个非常好的汇报线，这些都是需要我们解决的。进入中国既然要选择就要选择最顶尖的投资机构，我们选择他们很大原因是要听取他们的建议，比如，怎么样去理解中国的招聘、人力市场跟国际和美国有什么不一样？中国的创业公司是怎么运作的？另外怎么样和中国的这些互联网巨头打交道、合作、竞争等。
Q：目前LinkedIn中国是否有产品团队？Michael Korcuska能不能谈谈对中国产品的理解？（Michael是LinkedIn若干产品团队的管理者）
沈博阳：我们在中国已经有了本土的产品团队，之前的话有些人接触过，最早在中国有一个办事处，代表人是李晖（Henry Li）。他现在的角色就是在中国领导产品团队，开发出更多的中国的本土化产品。
Michael Korcuska：第一，中美两个国家有不一样的模式和生态环境，在美国，我们和Google等各种各样的公司合作，在中国我们也会寻找本地合作伙伴，包括现在和微信的合作、微博的合作等。我们不是考虑怎么样复制美国的产品线，而是建立本地的生态环境。第二，很重要的是，我们这些从硅谷来的公司更在意的是用数据来说话。这也是为什么我们在2月份推出了一个简体中文测试版的领英网，我们希望根据用户的使用行为和数据，拿出更好的解决方案，开发出更好的功能。
另外LinkedIn在中国会有一个更大的产品团队，我们会有更多的产品的想法，但今天我肯定不会做任何一个产品的宣布。
Q：在中国来看，职业社交没有美国那么成熟，LinkedIn前期怎么来吸引更多用户？LinkedIn跟本土的职业社交网站会有哪些区别？
沈博阳：我们会看到每一个美国的模式在中国都会有非常成功的一些模仿者，但是要除掉LinkedIn的模式之外，这里可能是有原因的。我个人从一个互联网从业者的角度去看一看，里面会有几个原因：首先，职业社交的概念在中国稍微新了一点，美国人更愿意把很多信息放到网上，中国人有顾虑，在文化上有差异；而更重要的一点是，“领英”毕竟是一个社交网站，有网络效应，在进入中国之前，没有简体中文版之前，我们在中国已经有了400多万的用户，这些用户都是最高质量的，本土的“复制品”很难去吸引这些高端用户；还有一个原因是，其实LinkedIn的模式在美国发展也不算快，但在中国，大家都恨不得3、4年不上市就觉得失败了。一个投资人如果看到一个网站发展了一年才100万用户太少了，没有耐心，然后就导致挖空心思做一些新的功能，但是LinkedIn拥有耐心，我们要专注职场，现在，这些耐心被证明是成功的，让LinkedIn有一个非常单纯的职场环境。
至于获取用户的方法，我们这个模式肯定不是在线买流量，其次我们也没有完全准备好去做一个大的在线的或者线下的广告，更多的是做一些接地气，偏用户运营的一些活动，通过这些活动来承载。
Q：之前很多本土的商业网站都在说商业合作会有一个问题，因为我们是熟人社会，纯粹的商业社交在中国会不会有障碍？你们预期在中国的增长会是缓慢还是爆发式的增长？
沈博阳：如果非要让我找一个原因，为什么我们有可能在中国发展的没有预期那么好，那一定就是文化。因为文化是必须要去试、去努力逐步影响的，五年之后、十年之后是什么样子？中国的话我们还是一个所谓的熟人的交往，中国人强调关系，而LinkedIn又提供一个这么好的在线的平台，其实完全有可能让越来越多的人把线下的关系搬在线上。
LinkedIn提供的不光是一个关系，它首先给用户的是职业身份和职场身份，LinkedIn是个人在线的职业发展的平台，我们做的第一步是建简历，放在LinkedIn上。我们在中国传递的是，把你的职业发展记录在LinkedIn，这个就足够了，慢慢发现有好的工作会找到你，你还可以认识到其他人，这样会慢慢发现在LinkedIn上有非常好的人脉关系。
有人讲“LinkedIn是一家非常无趣，但是又非常有用的网站”。某种意义上讲我还是认同的，虽然我们搞社交网站，但是某种意义上讲更像是一个工具，一个有用的工具，我希望你能把你在线的简历完善得更好，把你职业发展的经历搬到网上，让用户觉得有价值，这个网站本身不是仅靠广告赚钱，这部分只占我们业务的20%多点。
Reid Hoffman：我第一次听到“关系”这个词是2004年来中国时听到的，这也是我在过去花了很多时间去想的问题，在文化上怎样把LinkedIn在国际上的模式搬到中国，以让其在文化上更好适应中国市场。这里面提到我们讲的关系其实更多的是还是一个人与人之间传递的感觉。举个例子，如果我和沈博阳是好朋友，我把Michael介绍给他的话，他对我的信任有一部分会传递为对Michael的信任，这个信任的传递是非常重要的。这样对企业和个人的招聘会有很大的帮助，所以信任的传递非常重要。而且这个信任的传递在网络上对你的个人的品牌也好，个人的形象也好都是有益的。其实我们在中国也在研究，有什么样的东西能把在线的这个舞台、在线的信任建立的更好。
Q：LinkedIn在中国没有一个很好的模仿者，但我们知道还是有一些小的网站，比如大街网，虽然是招聘网，但是也在做商务社交，你怎么看？
沈博阳：现在越来越多的网站愿意给自己加一个标签，我是中国的谁谁谁，或者是我希望以后变成谁谁，这是无可厚非的。可是真正发展下去是不容易的。LinkedIn的页面很容易复制，但是对企业客户的产品和功能是很难复制的。这跟传统招聘网站相比，是90%和10%的关系——在职场里面只有10%的人是在积极的找工作，剩下90%的人是被动求职者，所以招聘网站无论怎么样去标榜自己，都是在服务10%的用户，而LinkedIn是在服务90%的用户。
谁会天天找工作，就像一个约会网站，找到对象后，我可能三年都不需要了，是一个低频次的。但是我们不是，LinkedIn用户是找到工作以后愿意更新我的LinkedIn简历，愿意去分享一些工作的经历。
Q：什么样的公司在LinkedIn上更多？有多少中国企业级用户？
沈博阳：中国有几万家企业在LinkedIn开设他的公司主页，在LinkedIn开设主页很大的目的是建立自己的雇主品牌。当你有一个好的雇主品牌的时候，更多的人才愿意加入，这个对于吸引人才会变得非常重要。
具体什么样的公司在LinkedIn上更多？我们现在更看要的是两种公司，一种公司是跨国公司在中国的分支，还有一种公司是有海外扩张需求的中国公司，比如类似华为这样的公司。它如果在土耳其开分公司，它不可能把HR放在那里去招聘，当然需要LinkedIn。下一步我们也会渗透到更多的公司，包括之前和泰康人寿交流的时候也是一个道理，他们也有非常强的需求，对海外的有教育背景的中国人来工作，LinkedIn虽然在中国只有500万用户，但是海外这么多的用户可以供想到海外扩张的中国公司去选择，这些公司也愿意买我们的服务。
Q：领英网近五年有没有一个非常清晰的方向和目标？
沈博阳：近期目标就是要建一个非常好的一个团队，第二就是要把网速提高，把基础的用户体验做好，再往下就是包括一些本土化的生态系统的对接，包括本土化的一些功能。长远来看，我们更多的希望五年之后不是说达到上亿用户的目标，我关注的是能不能改变大家的习惯，比如说，我希望五年之后白领找工作之前不发简历了，而是上LinkedIn，比如大家采访之前愿意在LinkedIn查一查对方是谁，在哪个学校毕业的？这些是非常好的行为，大家愿意在LinkedIn分享一些好的东西，做交流，这些是我们非常愿意看到。
Q：目前从投资角度关注哪些领域？最近投资的有意思的公司有有哪些？你如何看待LinkedIn和微信之间的合作？
Reid Hoffman：我能想到有意思的是4年之前投的Airbnb，另外还有最近投的费教育内容分享平台Edmodo。这个公司是一个面向教育领域的，在高中里面学生和老师之间的社交网络。至于投资的方向，我个人没有一个很明确的大的方向和领域，更多的是看一个大的方向。对于用户来说，它怎么样能够改变千百万人的生活。当然比较关注的是有网络效应的社交网站等公司，另外交易类的平台也是我非常喜欢的方向。对于微信，我个人是非常尊重的。它非常具有创新性，又诞生在这么大的企业中，他们做了好多社交产品；另一方面我们也非常愿意和微信进行一些合作。
【文章来源：pingwest】
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脉脉：有成为移动版Linkedin的潜能，但爆点还在寻觅中
过去15年，中国互联网公司几乎copy了国外所有成功的商业模式，先后产生了一大批成绩卓越的明星企业。但有一家公司，在中国一直没能copy成功，就是职业社交网站Linkedin。为什么Linkedin在中国难以复制？以及中国是否需要自己的Linkedin？
前半问，业界有很多说法，比如国情不同、习惯差异、时机不到、产品形态单一、团队浮躁等等。但无论如何解释，都难以否定中国用户需要自己的Linkedin，这将是职场生活作为一种特殊场景愈发高频、垂直的必然结果。不管找工作、找创业搭档、找生意伙伴甚至结交志趣相投的职场人，都需要一个特定的产品来承载，尤其当移动互联网应用普及之后，符合职场商务人士线上社交的条件已经完全成熟。
本文介绍的脉脉团队，就一直在这方面发力，专注打造适合中国人的职场社交体验。
脉脉，是林凡团队的第三个产品
脉脉创始人林凡2012年从大街网出来创业，他说，之前搜狗和大街网的工作经验让他有了做出脉脉的可能性：搜狗的算法加上大街网的社交思维，让APP可以帮助用户管理和发掘出自己的人脉。脉脉就是这个思路下的第三个产品。
第一个产品是头像淘淘。可以在手机上接入你的微博、人人网等，将好友的头像导入到手机，自动添加到通讯录上，让每一个好友“有头像更精彩”。
第二个产品是觅觅，可以通过算法帮你找到靠谱的小伙伴，可以一起愉快地玩耍。
林凡在总结这个两个产品时，觉得第一个太轻，第二虽有社交但用户之间没有建立联系，比较分散，都不太成熟。所以第三个产品，脉脉，可以导入用户的通讯录和微博中的好友，通过算法匹配出你的一度人脉和二度人脉。
我认为脉脉最大的亮点，是在你注册之初就已经有了很多可供使用的数据内容。甚至有点“吓一跳”的感觉，所有隐藏的人际关系都被拎出来了，一上来就能看到。
脉脉的产品逻辑
现在的脉脉，经过半年的发展，20多次迭代，其内在逻辑已经相对清晰，就是将你在不同社交网络（比如通讯录、微博）的行为数据通过计算挖掘，呈现出对你最有价值的真实的人脉关系链。你可以在一度人脉的引荐下认识二度人脉的朋友，也可以通过一度人脉的分享发现二度人脉以内的招聘和求职信息。这对于在职场社交中并不善于陌生“拜访”的中国用户，非常关键。
那么脉脉的逻辑是依靠什么来完成？
第一，清晰的关系链找到靠谱的朋友。在脉脉设计的添加好友过程中，你除了可以知道对方的情况，还可清晰地了解到与你的关系链。
第二，精准的算法找到帮你的朋友。目前脉脉30万用户中，约10-20%是HR，林凡透露脉脉中的数据量远不是表面看到的八卦新闻和个人动态，更多海量的数据是HR与应聘者的对话。如果你想在脉脉上找到解决问题的人，可以通过人脉推荐、公司、学校、职位等不同维度进行查找。
第三，“移动”的特性有助于社交。脉脉是基于移动互联网，在移动互联网上，由于人们对方寸之间的安全感高于PC端，所以加为好友的概率也远高于PC端。
需要迈过去的几步
从去年10月末，我已经用脉脉快半年的时间，然而脉脉这款产品给我的感觉仍不是像林凡描述的那么清晰，我很难一句话完整表述出来。
我问林凡，你如何理解职场社交？他说，
职场社交有很多种需求，最直观的就是找工作、经营人脉，除此以外，还有泡八卦、读资讯，甚至还有一部分低频的IM需求。所以我们可能真的有点剑走偏锋，我们什么都做，再把每一种需求归纳好，让用户逐渐转起来。当然我可能见过100个产品经理，都说你们做的太复杂了，你们应该用一个点切入……
林凡坦承现在的脉脉没有找到一个好的切入点或者产品运营的爆点，一些需求不大的人，很难愿意立刻上手。脉脉的运营杨泽也认为，目前的脉脉以认识人这个口号来宣传，比较泛，不够聚焦，今后脉脉会在其传播力度上作进一步的完善，让用户更愿意使用以及分享。从解决需求角度来说，缺乏一个好的切入点，可能是脉脉要迈过去的第一步。
第二步，从圈子来说，也缺乏爆发性的增长点。脉脉半年达到30万用户，日增长几千，对比今年刚推出的秘密还有距离。和秘密最早流行于投资人，脉脉现在主要定位于互联网人群。林凡想在今年将互联网的圈子占领好，他认为工具类的产品要靠渠道来获得爆发性的增长，而社交类的产品要靠口碑，而脉脉目前爆发点好像不是太明显。
在采访中，林凡也问及脉脉中匿名八卦的意见，同时谈到之后会将每天点击最高的八卦消息赏金5000元（貌似比较土豪，完稿时已经推出），以此做成国内非著名的安全、有价值的匿名爆料平台，这种重赏之下必有勇夫的方法没准还真能成为其爆发式增长的一个可能性，试问宇宙中谁没有一个小八卦的心理。
晨兴创投A轮投资脉脉几百万美元，如果脉脉果真能够迈过这两步，成为一款拥有用户完整的职场信息、帮助用户更快更精准地找到人、有着UGC式的精彩八卦内容的职场社交APP的话……Linkedin目前可是近200亿美元的市值哦。
【文章来源：虎嗅网】
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LinkedIn用户使用情况调查 (2014版)
文章来源：村长
了解用户经常在LinkedIn上干什么，不仅帮助我们掌握用户习惯和行为，同时也反映大众使用职业社交网站的趋势动态。
刚刚火热出炉的《LinkedIn用户使用情况调查 (2014版)》揭示了许多有趣变化（相比2013版）：
* 41%用户拥有超过500+一度关系(1st degree connections)，2013年这个数字只有30%。15%用户一度关系超过1000（2013年8%）。说明越来越多人意识到社交网络的大小和有效使用的正向关系。
* 只有16%用户达到了参加Group的上限(50)，更多的人还没有意识到参与Group和个人网络规模的关联。
* 个人页面状态更新(Status Update)提升到了39%，成为了一个非常有力的市场推广和招聘工具。（第三方社交工具『玄德招聘』的数据也反映了这个趋势在中国大陆同样强劲）
* 谁看了我的档案(Who's viewed my profile)连续第二年成为最受欢迎功能76%。
* 公司主页使用率从从去年24%跳增到57%。
* 认同LinkedIn重要的用户达到70%（能够给到4-5分/5分），去年是61%；招聘者和求职者持同样积极看法。
【 玄德招聘整理】
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如何高效的使用LinkedIn领英联系人
LinkedIn领英汇聚了全球3亿职场人士，对每一位用户来说，有效使用LinkedIn领英，充分发掘人脉和知识资源，就能快速而有效地积累职业资本，获得更多经济机遇。
如果你对领英还比较陌生，没关系，现在开始和我们一起探索领英的世界吧！今天，我们从与领英联系人进行沟通入手：
1）添加真正有价值的人脉
出于防垃圾信息的目的，一个LinkedIn领英账号只能发送3000个邀请，一个账号能够拥有的1度人脉（1stconnection）最多只有30000个。一个过于庞大而没有重点的人脉网络是难以维系、难以产生真正价值的。
如果发出联系人邀请后，收件人表示不认识你，以后则必须填写对方邮箱才能发送邀请，领英默认建立联系即表示和对方相互认识，它鼓励用户添加真正有价值的人脉。
2）了解你的人脉划分
在创建个人档案、建立一定数量联系人之后，系统会把所有人划定界限。在领英，人脉圈中的会员称为联系人，人脉圈包括1 度、2度和3 度联系人：
1 度联系人——通过接受邀请直接建立联系的会员。在搜索结果和会员档案中，可在其姓名旁看到1 度图标。1度联系人一般是你在商务环境中认识的人，比如同事、校友等。你可以查看他们的个人档案和人脉信息，不受限制地向对方发送站内信，还可以在你的个人首页看到对方在领英的动态消息。
2 度联系人——已经与你的1 度联系人建立联系的会员。通俗理解就是你好友的好友，一般是没有建立直接联系，但和你可能有交点的人群。免费账户可以看到2度人脉的个人档案，可以看到和对方的共同联系人，但不可以直接发站内信。
3 度联系人——与 2 度联系人建立联系的会员。一版来说免费账户用户只能看到3度联系人的名字和职业头衔，不可以发站内信。不过， 系统会算出你们之间的关系和可能的关联人物，通过共同联系人，你可以获得引荐。
如显示的姓名为全名，您可点击建立联系发送邀请。
如没有显示全名，您可通过站内信或引荐向其发送消息，但档案不会显示建立联系按钮。
3）获得引荐是建立人脉的靠谱方式
对于2度联系人和3度联系人，你可以在对方个人档案页面的右边侧栏看到你们之间的人脉关系。通过熟人引荐的方式和对方进行第一次接触会靠谱许多。同时，LinkedIn领英也提供了撰写引荐请求的使用指南，1）说明目的，解释您希望获得引荐的原因。2）给对方回旋余地。
4）用站内信和目标联系人取得沟通
站内信（InMail）可以加大方面领英用户之间直接联系，同时保护收件人的隐私。站内信为付费功能，免费账号（Basic/free account）可单独购买10个站内信资格（InMail credits），高级帐户会员将自动获得。
在领英发送站内信后，首先，对方跟LinkedIn领英绑定的邮箱会收到一封邮件通知（notification），同时，对方的LinkedIn领英账户也会出现信息提示，只要对方不点开你的站内信，在网页顶部导航处，提示就会一直存在。这是LinkedIn领英为了保障付费用户的邮件回复率做的设置，有时候，用LinkedIn领英发站内信比单纯发邮件效果还要好。
LinkedIn领英本身可以成为非常强大的工具，不过，要解决使用过程中的实际问题，还需要大家主动去探索和挖掘。大家在使用LinkedIn领英过程中有什么疑问、攻略、心得和小故事？欢迎留言和我们分享~~
【文章来源:领英中国】
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LinkedIn中国区总裁沈博阳：和微信是互补关系，将联合推出“领英名片”
【文章来源：pingwest】
早在不久前，世界上最大的职业社交平台LinkedIn，和中国最大的移动社交应用微信，已经在世界范围内展开了不少紧密的合作：在LinkedIn正式宣布推出本地化的简体中文版页面的一个月前，微信接入LinkedIn账户在用户个人信息页面。不久之后，部分LinkedIn的美国本土用户开始可以在“联系方式”中添加微信ID，开放给自己的人脉连接者。
而目前，LinkedIn的产品团队正在测试下一项功能——当用户在LinkedIn上添加微信联系方式成功之后，他/她的第一度LinkedIn人脉就能在其个人页面顶部的资料栏中看到该用户的微信二维码——然后再用微信的扫一扫功能，直接添加对方的微信。
而LinkedIn中国区总裁沈博阳今天在接受PingWest采访时时表示，LinkedIn和微信的合作接下来将更加深入。
使用过中国区LinkedIn（领英网）的用户也许已经发现了，目前其功能和LinkedIn.com相比还有着部分的缺失。领英网接下来除了会在功能上和美国版本保持一致外，还会基于移动互联网为领英的用户提供更多特色功能，这自然离不开微信。
沈博阳在采访中告诉PingWest，领英网和微信合作的“领英名片”功能即将上线。这项功能不止是在微信上绑定LinkedIn的账号，当用户在微信的个人资料页面点击绑定的LinkedIn账号后，看到的不再仅仅是一个网页，而是一个专门设计过、适合在微信中显示的LinkedIn名片。微信用户既可以分享又可以收藏这个经过特殊设计的电子卡片。
沈博阳介绍完这项新功能之后表示，LinkedIn希望在微信上为用户提供一个分享和传播职业标识的机会。
事实上，到了今天，至少在互联网界，很多用户可能既把微信当作生活中的通讯工具又把微信当作工作中的社交工具。这不禁让人联想到在用户的自愿选择下，微信扩展出来的“功能”已经和定位职业社交网络的领英网有着某种程度的重叠。那么在一系列合作的背后，沈博阳是如何看待LinkedIn和微信的关系呢？
沈博阳给出的答案是：互补。在沈博阳看来，LinkedIn既不做通讯、也不发照片，它只是帮助用户维护职业里的社交人脉关系。由于LinkedIn仅仅专注做这一小块，所以它和微信之间更多的是一种互补的关系。而且，作为唯一一个全球性的社交网络，当微信进行全球扩张时，双方可以找到很多合作的点。
往更深层面说，沈博阳给LinkedIn的定位是一个工具型的产品——他们在意的是用户是否把自己的职业发展轨迹放到LinkedIn上。因为对于LinkedIn来说，一个有着完善职业信息的用户显然要比那些每天都来，但整个个人资料页面空空如也的用户有意义的多。这也是LinkedIn不那么看重用户活跃度的原因之一——它并不是一个像微信那样典型的社交工具。
接下来，LinkedIn还将在北京、上海陆续举办线下活动并邀请一些知名人士和用户面对面交流。沈博阳称，LinkedIn内部也没有为线下活动定下一个指标，比如要拉来多少新用户之类的。在他们看来，这样的活动更多的是为了传递公司的理念：LinkedIn会变成你获取知识发展、职业洞察的一个好机会。
在LinkedIn的世界里，它们希望这款“工具”能为用户提供三个方面展开的。我们不难看出，这和微信的价值并没有直接的冲突。接下来，LinkedIn和微信还将继续推动双方在各自需要的市场上向前发展。
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最优秀的招聘对象就在你眼皮底下：利用社交媒体和小工具助力积极的员工推荐招聘方法
【文章来源：36氪】
很多创业公司都会采用内部员工推荐的方式招聘新员工。传统的内部员工推荐招聘方式大致是这样的：公司里的部分员工大概知道公司里有什么空缺职位，也大概知道自己的关系网中可能适合这一职位的人选，然而他们只是在工作之余才会偶尔想想在自己的关系网中为公司物色合适的岗位人选，指望他们在这方面投入太多精力也是不可能的，毕竟每个员工都有自己的正事要干。这种员工推荐招聘方式虽然也能够为公司招聘员工，但员工关系网中的很多优秀的潜在招聘对象却很难从中浮现出来。那么什么样的员工推荐招聘方式才能更好地帮助公司从员工的关系网中招聘到优秀的人才呢？答案是：积极主动的内部员工推荐招聘模式。什么才算是积极主动的内部员工推荐招聘模式？如何具体操作？本文将为你一一揭晓答案。
对于创业公司的创始人而言，在创业初期招聘到优秀员工至关重要，因为后招聘进的员工主要来自早期招聘进来的优秀员工的关系网。
积极的内部员工推荐招聘方法的关键在于选择一位员工来专门负责内部员工推荐招聘的工作，这位专员的主要工作内容有三项，一是积极挖掘和汇总公司内部员工的关系网，二是从员工那里了解员工关系网里的朋友的一些详细情况，如能否胜任公司空缺职位和现在是否想跳槽等，三是与从员工关系网中筛选出来的潜在招聘对象沟通招聘事宜。
作为公司创始人，要想从员工的关系网中招聘到优秀的人才，你可以选择自己亲自来做这项工作，也可以指定一位专职人员来访负责这项工作。
久经考验的方法
很多公司都采用过内部员工推荐招聘的方式，包括 Pepple、Facebook 和 Chegg 等，他们采用的具体的操作方法可能会有所差异，但总的方式是差不多的。实践证明这种方法是非常有效的。
在 TalentBin，为了招聘到最优秀的员工，我从工作实践中总结出了自己的内部员工推荐招聘方法，大概如下：
积极深入地挖掘和汇总员工的关系网
1 从中筛选出潜在的优秀招聘对象并与之沟通联系招聘事宜。
2 反复重复这一流程。
员工关系网的挖掘：找到最优秀的潜在招聘对象
这种方法可以用来为各个部门招聘优秀的员工，包括工程师、客服和设计部门等。在过去的一年中，我主要用这个方法来招聘销售人员，我也将以此作为案例来分享这个方法。挖掘员工的关系网到底意味着什么？它并非仅仅是让员工提供自己认识的人的名字。
“如果你的公司真的非常优秀，你的员工肯定会非常乐意去介绍自己认识的优秀朋友过来工作。”
在内部员工推荐招聘过程中，你需要设置推荐奖励政策，具体奖励多少视情况而定。一般来说，如果推荐者推荐的非工程师被成功录用，推荐者可以获得 1000 美元至 2000 美元的奖励，如果推荐的是工程师，那么推荐奖励会高一些。一定要让员工知道公司有推荐奖励这项政策。
员工向你推荐所认识的靠谱人员，同时还会在招聘时为你积极销售这一职位。如果推荐的人员被成功录用，推荐者不仅能得到一定的推荐奖励，同时还可以与优秀的人一起共事，并在这个过程中推动公司的发展。推荐者自己在推荐中其实也不需要做太多工作，这听起来是一个双赢，要确保你的员工在能认识到这一点。
在挖掘员工关系网的过程中，一定不要将目标仅仅锁定在那些正在找工作或是正打算换工作的人的身上，这样面就太窄了。你唯一需要关注的是：“这个人是否满足我们的招聘标准？”
其它很多信息都能从别处获得，唯有关于潜在招聘对象的信誉等信息只能从自己公司员工那里获知。这一点非常重要。我常常向员工重复我们的招聘标准，这样员工就能更好地按照我们的标准在自己的关系网中推荐合适的招聘候选人。在从员工的关系网中筛选招聘候选人的过程中，你可以问员工这两个问题：
“你会为能和此人共事深感自豪吗？你会为这个人在公司工作而感到激动吗？”
当我们在为 TalentBin 的销售团队招聘员工时，我们定下了这样的标准：“我们想要招聘的是拥有才智且有很强解决棘手问题能力的人。”在挖掘员工关系网的过程中，你需要以此为标准选择那些适合的人。
判别是一个人是否符合这样的标准大概需要 30 分钟。这是一个费时费力的工作，然而却是万分值得的。因为这部分工作做得好坏将直接关系到后期招聘是否有足够多的优秀招聘候选人。
下面我们就谈谈如何和员工一道去挖掘他们的人际关系网。
挖掘员工的关系网数据
在 TalentBin，我们开发了一些内部使用的浏览器插件来帮助员工关系网挖掘团队更方便地从个人档案中获得元数据。最简单的方法就是使用 Google Spreadsheet 电子表格。表格中的内容包括推荐者、被推荐者的 LinkedIn 或 Facebook 链接、被推荐者的邮箱等。最好在这后面再加一列备注表格，用来记录更新的状态等信息。下图是一个简单的示例：
如何筛选出合适的招聘候选人
让员工登陆 LinkedIn 搜索“一级关系网”，然后让他们将搜索结果反馈给你。如下图：
有了这个搜索结果后，按照之前确定的招聘标准，你和你的员工要一个一个过每一条搜索结果，从中选出符合标准的人选。再强调一遍，在筛选的过程中，你需要时刻提醒员工自己的招聘标准是什么。
在选出了符合自己的招聘标准和岗位要求的候选人后，将这些人的 LinkedIn 档案链接放入 Google Spreadsheet 电子表格里。可以先不填姓名、邮件地址等信息，只要有了链接地址，这些信息的填写工作在后期很快就能完成。在这个过程中，你的员工可能会时不时地提供有关候选人的很多其它信息。如某人非常讨厌现在的工作，现在正打算换工作等，将这些信息也记录下来，供后期招聘环节参考。
在反复地实践经历中，我发现，每一个员工在 LinkedIn 上通常会有数百个联系人，在第一次筛选中，你大概会选出其中的 5% 至 10% 的人。
“用半个小时的时间，你就可以从500个联系人中选出25-50个优秀的招聘候选人。”
在 LinkedIn 上是这样操作，在 Facebook 上类似。你可能要问了，用过 LinkedIn 这样的职业社交网站后，为何还要用 Facebook 呢？因为大部分员工的社交关系网并非全在 LinkedIn 上，上面通常只有一部分。员工的大学朋友关系网或是之前工作上积累的人际关系网通常都在员工的 Facebook 上，而不是在 LinkedIn 上。因此，如果仅仅局限于 LinkedIn，你将会错过很多优秀的潜在招聘对象，这将会大大影响到招聘质量。
让员工汇总在 Facebook 上的联系人清单，然后重复上面的步骤，你需要和他一块从中筛选出合适的候选人。根据我的经验，每位员工在 Facebook 上平均有大约 250 位联系人，因此所需要的筛选时间和在 LinkedIn 上应该是差不多的。
如果你的哪位员工在 Facebook 上的联系人太多，你可能会忍不住破口而出：“操，这也太多了吧，这该如何选啊！”千万不要这样。事实上，庞大的社交关系网对你是一个恩惠。不管你的员工是在多久之前认识一个人的，他们仍能大概判断这个人是否符合你的招聘标准。
完成了这个阶段的工作后，你将会有一个你的员工认为靠谱的招聘候选人的人员名单，包括他们的社交网络链接以及其它从这个过程中获得的信息数据。
完善招聘候选人信息数据
现在该在 Google Spreadsheet 上完善筛选出的人员信息了，尤其是邮件地址信息。在联系潜在的招聘候选人时，邮件依然是最有效的方式。从哪里能找到这些人的邮件地址信息呢？在 LinkedIn 上，邮件地址一般在 Contact Info 里，如下图显示的那样。在 Facebook 上，要找到这些人的邮件地址有时会比较困难，不过邮件地址可能就在你的公司员工的 Gmail 邮箱里。如果实在找不到，你可以用 Facebook 发信息或用 LinkedIn InMail 询问，不过不到万不得已不要使用这个方法。
完成了对从一位员工的关系网里筛选出的招聘候选人的邮件地址信息的搜集工作后，意味着你已经完成了对一位员工的关系网的挖掘工作。同样用这种方法挖掘其他员工的关系网。如果你的员工的关系网有重叠，出现推荐同一个人的情况，这样再好不过了，这说明被同时推荐的人足够的优秀。
在完成对所有员工的关系网的挖掘工作后，你得到的招聘候选人清单就像下图这样：
挖掘员工关系网固然重要，但这还不够。在从员工关系网中筛选出招聘候选人员清单后，如何有效地开展真正的招聘工作变得至关重要。
假如你的团队共有 5 个人，包括你自己。员工关系网挖掘工作完成后，你将会得到一个 250 个人的招聘候选人员清单。向这些人推荐你的公司需要发大量的邮件，同时还要向他们说明，推荐人是他们的朋友。
邮件内容模板化：应该发什么？
你应该写一个邮件模板，介绍招聘的职位，同时要强调之所以给他发邮件是因为他的朋友介绍的，而他的这个朋友也在你的公司工作。现在介绍一下我在实践中是如何具体操作的，这个方法非常有效：
1. 第一次联系：简单的一句：“Hi，你好！”然后告知对方他的朋友也在你的公司工作，接着简单介绍自己的公司和需要招聘的职位。邮件里需要有招聘职位描述的链接，他们点击进去后可以了解有关这一岗位的更多信息。那些点击链接，尤其是多次点击链接的人一定是对这一职位感兴趣的。对于这些人，你应该记录下来并将他们列为重点关注对象。至于如何知道对方是否点击打开了链接，现在有很多工具可以帮你做到这一点。
2. 跟踪联系：以简单的一句“Hey，担心你没有收到我上次给你发的邮件”开始，然后将上次发的邮件内容重复一遍。在第一个段落需要向收件人说明这是给他发的第二封邮件。
3. 如果他们感兴趣：如果他们回复了你的邮件，要立刻回复并问对方你已提前想好的问题。如果对方努力回答你提的问题，你就知道他们的确是对这份工作感兴趣的。
4. 如果他们不感兴趣：如果对方回复邮件说：“谢谢，但我不需要这份工作。”不要因为对方的这个回复就将对方列入黑名单不再联系了。在这种情况下，你可以回复对方，让他帮忙将推荐招聘信息转给他的朋友和同事。这样有利于招聘信息在更广的范围内传播。.
在我为 TalentBin 招聘市场开发和客服代表时，这个方法非常有效。
邮件发送
我的所有邮件模板都保存在我的 TalentBin 里，我可以使用内置邮件系统了解链接是否打开和打开几次等。下图是邮件样式：
现在有很多工具都能帮你了解链接是否打开以及打开几次，YesWare 就是其中不错的一款工具。
在你给潜在招聘对象发送邮件后，一定要告知推荐员工。这样一来，如果推荐员工愿意的话，他们也可以自己给招聘对象发送邮件销售待聘职位，这样可以提高说服力。此外，告知推荐员工也可以让他们做好准备回答被推荐者突如其来的一些问题。
在给所有的潜在招聘对象都发送了邮件后，在 Spreadsheet 上将他们的状态标注为“正努力与之取得联系”，在受到对方回复后，你可以随时更新状态。
处理回复的邮件
如果你发的信息内容得当且推荐者靠谱的话，你会收到很多表达兴趣的回复。对于这些回复要第一时间处理。对于那些在回复中明确表达出不感兴趣的人们，不妨再给他们回一封邮件，请他们将推荐招聘信息分享给各自的好友和同事。千万不要低估了这样做的重要性。我最近为 TalentBin 招聘的一位员工最初回复的也是：“谢谢，但我不需要这份工作”。收到这个回复后，我又给他回了一封邮件，请他帮助将这个推荐招聘信息转给他认识的人。他将邮件转给了一位斯坦福大学教授，这位教授又将邮件转给了其他一些人，最后我们收到了很多表达兴趣的人的回复并成功从中招聘了一位员工。
在邮件发出后能及时收到回复固然很好，但在很多情况下，你发出的邮件是得不到任何回复的。如果你使用 Yesware 的话，你会发现有些人虽然已经点击打开链接了但就是不回复。对于这部分人，你可以使用“追踪联系”邮件模板，这很简单，只需要简单的复制粘贴即可，花不了多少时间。
“追踪联系”有很多的益处，它能够让你展示很多东西，包括：
你并非顺便给对方发招聘邮件的，你是真的认为对方比较适合这一岗位。
1 你持之以恒并有强烈的目标感，从这可以让对方了解你的个人品质和你背后公司的文化以及领导团队的品质。
2 你通过“追踪联系”向对方传达了这样一个信息：你对他真的非常感兴趣。行动胜万言，这可以证明你并非一个光说不做的人。
如果你给潜在招聘对象发送“追踪联系”邮件，要让推荐者也知道这一点，这样推荐者可以帮你证明你发的并非垃圾邮件。
能否将这份工作让别人代你完成？
可以。你可以让其他人代你完成这项工作。如果你的公司现在正在招聘销售人员或工程师，且你有一个招聘专员，确保招聘专员使用上述的方法进行招聘是第一要务。
重复使用这个方法
上面所描述的员工推荐招聘方法可以反复使用。每次招聘新员工，你都可以用这个方法。此外，我建议，要隔一段时间就对员工的关系网重新挖掘一次，一个季度一次，或是一年两次。为什么要这样呢？因为每个员工在日常工作生活中都会结识一些新的优秀的人，这些员工会将新认识的人加入自己的 Facebook 或 LinkedIn 联系人列表中。隔一段时间挖掘一次可以帮助公司与时俱进地找到合适的潜在招聘对象。
按照这个方法做吧
我在上文所谈及的员工推荐招聘方法并不复杂，不过如果能将这些流程和方法写下来将会大有益处。
从员工所有的关系网中筛选优秀的候选招聘对象是一项费时费力的工作。不过只要你这么做了，你便绝不会后悔。我使用这套方法已经成功招聘了 7 位优秀的市场拓展代表，另外 5 位也正处在招聘的最后阶段，相信会很快完成招录。所有新招的员工都来自公司员工的关系网。
最后的最后，一旦你获得了公司员工的关系网，一定要将其视为最宝贵的财产并好好加以利用。
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十种方法帮你更好地使用LinkedIn
【文章来源： LinkedIn中国】
作者：盖伊川崎（Guy Kawasaki）前苹果高管，风投资本家，Canva首席布道官，他撰写的《创业的艺术》已经成为众多创业者的模板读物。
如果你是为了在LinkedIn上找工作、拓展人脉、寻找合作伙伴或者销售产品，LinkedIn肯定可以帮你，因为这个巨大的在线人际网络中有3亿职场人士，他们遍布全世界。这篇文章列出了更好地使用LinkedIn的十项方法，以使它的作用得到充分的发挥。
1)提高可见度
如果你添加更多的联系人，那么，当人们要寻找一个雇员或者生意伙伴的时候，你的资料被首先看到的可能性就会增加。这不但是因为你在搜索结果中排在前面（这个非常重要，如果你是LinkedIn上无数产品经理中的一个的话），而且因为人们更愿意与自己的朋友认识并且信任的人打交道。
2)增加建立更多联系的机会
大多数新用户只在自己的资料中写上现在所在的公司。这严重地限制了他们与更多的人建立联系的机会。你应该像做一份专业的个人简历一样填写你的资料，要写入过去工作过的公司，教育背景，重要的社会关系，以及参加的活动。
你还可以在你email的签名中加一个链接，链到你在LinkedIn上的资料页面。这么做的好处是对方可以方便地看到你获得的所有信任评价，而如果把这些信息当作附件发给对方，对方会觉得这显得有点傻。
3)提高你个人资料页面的搜索印象PR值
LinkedIn支持你的个人资料页面供搜索引擎建立索引。由于LinkedIn的个人资料页面在搜索印象能够获得比较高的PR值，所以如果你想影响人们在搜索关于你的信息时所看到的内容，这会是个好办法。
要做到这一点，你需要建立一份公开的个人资料并选择“全部公开”。同时，不要使用缺省的URL，而应将你的个人资料页面的URL定制为你名字的拼写。为了提高这个页面在搜索引擎中出现的几率，要在网上各种地方使用这个链接。比如你在别人的博客中留言时，就可以在签名中写上这个链接。
4)做搜索引擎优化
除了你的名字，你还可以将你的博客或者网站推广到像Google这样的搜索引擎。你在LinkedIn上的个人资料还可以帮助你宣传网站。其中包括了一些预设的信息项目，比如“我的网站”、“我的公司”，等等。
如果你选择“其他”，你就可以修改链接显示的文字。如果你想链接到你的个人博客，那么就写上你的名字或者描述性的词汇。瞧！这就为你的网站做了一项搜索引擎的优化。需要提醒的是，要使这个办法有效，你一定要把你的个人资料设为“全部公开”。
5)在当事人不知情的情况下做背景调查，或者做“反向的”背景调查，以及对公司的背景调查
使用LinkedIn的背景调查工具，输入一个公司名称和被调查人在这个公司工作的时间，就可以找到那些和被调查人在同一公司同一时间段工作过的人。因为由候选人自己提供的证明人一般都会夸大其优点，这将是获得更加客观数据的好办法。
公司在雇佣你以前一般都会对你进行背景调查，但是你曾经想过去调查你未来经理的背景吗？多数候选人在面试中都不敢向一个可能成为自己老板的人询问背景，但通过LinkedIn，你就有办法了解他/她的一切。
你还可以找到曾经在你所申请的这个职位上做过的人，以了解这个公司的情况。搜索职位名称和公司就可以做到这一点，但一定要记得不要选择“只搜索当前职位名称”。与曾经做过这个职位的人取得联系，你就可以对这份工作、老板和发展空间有个深入的了解。
顺便指出一点，如果这个使用LinkedIn的方法成为大家的通用做法，那么我们将可能看到更加真实的简历。最有趣的事情莫过于发现一个声称自己曾经做出巨大成绩的候选人实际上只不过是傻头傻脑地参与了一部分简单工作而已。
6)提高找工作的准确性
用LinkedIn的高级搜索找到和你有相似教育背景和工作经验的人，看看他们在哪里工作。例如，一个程序员可以搜索关键词“Ruby on Rails”、“C++”、“Python”、“Java” 、“evangelist”，找到具有这些方面技能的程序员，看看他们在哪里工作。
7)使面试更加顺利
你可以通过LinkedIn找到你将要与之面谈的人。假如你发现他曾经跟你上过同一所学校，他打曲棍球，而且你们还同时认识一个熟人，那可比在彼此客套的问候之后紧跟着一段尴尬的沉默要好得多了。
8)融入新的工作环境
人们刚开始一份新工作时，在新公司的根基一般不是很深。然而，通过LinkedIn，新员工可以了解同事的资料，从而能够在新公司中更快地认识更多的人。
9)判断公司的前景
利用高级搜索工具查询公司名称，不要选择“只查询当前公司”的选项。这样你能够详细了解公司的人员流动率，以及一些重要员工是不是将要离开公司。已经离职的人员相对仍然在职的员工来讲，一般会对公司的前景发表更客观的看法。
10)了解竞争对手、客户、合作伙伴等等
这看起来是再简单不过的了，但是你甚至可以利用LinkedIn去了解竞争对手以及客户和合作伙伴的团队。例如，如果你的竞争对手的营销副总裁来自Oracle，那么她也许相信商业就是战争。
还有哪些方法可以挖掘职场社交更多潜能呢?欢迎大家一起发微信与我们讨论吧~
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创业公司想招人？试试大数据
【文章来源：雷锋网】
大数据这个词你一定听过，也有可能用过一些工具分析数据。但不论你是否用过，大数据都能帮你做出更准确的分析。那它能预测创业公司成功的可能性吗？或更准确地说，预测招聘的员工能否为公司发展作出贡献？答案是：可以。Xerox早已利用大数据节省了约一半的员工成本，并使用认知与个性测量工具雇佣了不少优秀的人才。
无论创业公司处于什么阶段，都可以像Xerox一样利用大数据对公司的各方面作出预测。以下是几种大数据利用方式。
更好的筛选工具
如果从一开始就利用更好的筛选工具，创业公司就能更好地衡量候选人未来的工作表现。例如，仅仅假设换过很多工作的人不会是一个好员工并不够。事实上，大数据研究的结果与此相反，频繁换工作的人并不比长期在一个岗位的人表现得更好或更差。
创业公司可以考虑用一些更好的筛选工具，对与公司相关的特质进行分析。旧金山的一家小型公司Evolv开发出了一些测试工具，可以根据预先设定的因素对候选人的合适程度作出测量。例如，零售业者需要具备果断、空间定向、说服力等特质，客服则要能够与客户建立良好的关系。筛选结果能为招聘、管理及绩效评估提供不少帮助。
社交化分析
一家创业公司可能无法承担昂贵的测试和评估费用，那么利用社交网络是一个不错的选择。现在几乎每个求职者都会使用社交网络。社交平台在最开始被认为会影响工作，但现在已经成了大数据的宝箱，它提供了候选人的交际范围及分享内容等信息，可以帮助对其作出进一步了解。
目前不少创业公司会利用Entelo这样的平台，挖掘Facebook、Google+、LinkedIn、Twitter上的社交数据。它们被称为“人才搜索引擎”，可根据公司认为重要及被证明为有用的的特质，寻找合适的候选人。
分析推荐程序
虽然人才评估与测试很重要，但最有效的招聘途径还是员工推荐。事实上，获推荐员工一年后的留职率达46%，两年后为45%。
有研究发现，LinkedIn用户在换工作前，会更新其自我介绍、关注更多公司、与招聘人员进行更多互动、添加推荐信息。大数据显示，专业社交网络用户更倾向于接受推荐信息。
如果利用大数据分析推荐网络，创业公司可以了解分布推荐信息的最佳来源，而这些人往往对公司来说十分重要。一般而言，最初的推荐人数可能只有数百人，但社交网络的扩大效应会让人数呈几何指数增长。
如果利用得当，大数据可以在公司组织与人才招聘上预测公司的成功与否。如果你想成立一家公司，那可以考虑试试大数据。
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