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学会这四点，助你成功转型 “数据驱动型” HR领导者
文| Bill Petti
来源 | gallup
文章摘要
1、描述性数据本身并不能让HR部门的领导者取得成功
2、正确的分析确保HR的决策推动组织目标
3、HR领导者需要成为世界级的人才绩效专家
你有很多有关员工绩效的数据。你拥有尖端的仪表板和无缝的报告功能。这使你以数据为导向，对吗？
不完全是。
优化你的决策不仅需要回顾性分析
你需要知道员工为公司工作了多久，以预测他们将留下的可能性并确定最能影响他们留任的标准。你还需要建立识别和量化数据中隐藏信息的能力，从而提出规范性建议。
为了以数据为导向，HR领导者需要来自内部和外部合作伙伴的预测性和前瞻性见解。
你还需要进行严格的分析，将描述性数据转化为考虑不同因素。
最后，你需要正确的分析。
如果HR部门的领导者想要进入战略决策者的行列，就更应该遵循上述建议。
通过正确的分析，领导者可以确保人力资源决策不仅符合大局的组织目标，而且还能推动这些目标。
人力资源领导者可以通过以下四种方式查看描述性数据，从而创建数据驱动的文化。
1、你需要联系人力资源决策与业务成果
假如你了解到，去年以来，60％的员工已经提高了内部客户满意度分数，但这并没有告诉你促成了哪些改进，或者某项绩效计划是否有效且值得投资。
单纯的描述性数据并不能使HR部门的领导人得出本来难以确定的结论或确定最佳的行动方案。
更糟糕的是，描述性数据有时会误导HR领导者。
未计数的变量 - 特别是与决策者固有的偏见相结合 - 可以隐藏数字背后的故事。因此，领导者可以很容易地推断出不正确的结论，或者采取错误的干预措施来处理这些问题。
例如，实施基于分析的中层管理人员招聘的HR部门可能无法在倡议的前六个月内看到团队绩效的实质性改善。
然而，这些HR主管可以通过严格的统计分析和预测发现，干预措施不仅要提高员工绩效，还要加强员工与经理的关系。
2、你需要被假设驱动
许多善意的人力资源主管通过简单引用其许可报告平台附带的标准报告来确定哪些指标和分析很重要。
这种狭隘的焦点极大地限制了人力资源数据的用处。
人力资源部门的领导者应该回过头来问自己：“我需要回答哪些主要问题？我需要解决哪些迫切问题？”
这些问题的答案决定了HR领导者进行哪些分析。
换句话说，人力资源领导者需要被假设驱动。
他们需要首先明确他们的问题，对这些问题的潜在原因进行假设，然后进行适当的分析。
预先的战略投资将带来长期的收益，因为当领导者具有强大的预测性洞察力，才能够解决特定的业务问题并促进业务目标的达成。
3、你需要综合内部和外部的数据
你对内部数据可能非常熟悉 - 这些数据很方便访问，易于解读和易于掌控。
但在数据驱动的世界中，仅仅依靠内部数据就类似你的一只胳膊绑在背后就开始打拳击赛。
外部数据可以为决策提供丰富的信息，并阐明人力资源举措的有效性。
例如，人力资源部门的领导可以根据当地失业率或竞争职位的工作岗位的流行情况，评估某些市中心的营业额的潜在风险。
为了从外部数据中获得有效正确的见解，人力资源领导者应该与业界领先的、具有分析专业知识和相关数据集的数据组织建立关系。
合适的合作伙伴可以帮助您提炼出关键问题和假设，然后审查所有相关数据 - 从更广泛的市场数据到当地人口统计数据 - 定制分析，回答最核心的问题。
4、你需要成为相关领域的权威人士
在Gallup的经历中，许多企业领导者不愿意让HR领导者参与战略讨论，因为这些HR领导者的观点根植于经验，而非硬性数据和分析。
HR领导者应当是经验丰富的、并且在人力资本上有卓越投资回报的权威
如何可靠地衡量和预测这些驱动因素
也就是说，HR领导者负责提升员工体验，最大限度地提高人力资本投资回报率，预测员工成果，并将人力资源举措与领导者更广泛的业务目标进行量化关联。
HR领导者需要成为有关组织中与人员和绩效相关的所有事务的权威人士。
它们应该成为人们需要了解的指南，哪些分析标准提供了强有力的答案，以及如何最好地交流这些发现并将其整合到业务的所有方面。
为了实现这种定位，HR领导者必须专注于选择能够提升其知名度和提升人才专家声誉的研究和数据专家。
成为数据驱动型领导者刚开始看起来可能令人望而生畏，毫无疑问，建立必要的专业知识需要时间和精力。
但是，希望在其组织内的战略问题上有更大发言权的人力资源领导者将因其投资而获得回报。
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如何让招聘成为组织能力提升的利器？
文| 老唐
来源| 吏部小宝（ID：dbxl_wxb）
与其怨天尤人“招聘工作价值无法凸显”，不如聚焦对组织能力建设的帮助。这或许，是一条柳暗花明之路。
久未联系的朋友D总让我帮忙转发他朋友圈里的招聘文案，末了附了一句，“最近底下的几个招聘专员都在提离职，没办法只得靠刷脸，出这招了。”
让我奇怪的是，D总所在的企业无论规模、待遇、行业前景、盈利状况都属于佼佼者，最近才拿的一轮融资，加上相对来说，人力资源的岗位稳定性是比较强的，一个、两个的人员离职属于正常，为什么会出现几个招聘人员都在同一时间离职呢？
此事唯有D总能给解释啦。
原来，D总所在的企业近期内部做了一次经营情况的复盘，过程持续比较长，争议撕扯也比较厉害。不过，不约而同的观点之一是，当下的组织能力本身与经营发展、战略落地的匹配度上，出现了清晰可见的裂痕。
D总作为负责人力资源的一把手，当下就坐不住了，马上找来OD和BP的下属了解具体情况，分析来分析去，招聘成了“背锅侠”——无论是用人部分的反馈，还是HR体系的评估，都认为上半年来招聘的人员太过普通。
可想而知，招聘的兄弟们彻底炸了：一方面是要应对来自内部的指责以及考核的失败，另外一方面过于挑剔的面试导致招聘人员的工作量倍增，苦不堪言的招聘专员们只好纷纷选择离职。
上面的案例纯粹归结于招聘的问题有失公允，但无法否认的是，作为HR专业模块之一，招聘在企业内的价值存在感不再有往日的风光。
一方面，同属于人力资源的专业模块，招聘人员的流动性普遍要高于其他模块；另一方面在人力资源管理主动变革的过程中，OD、三支柱、HRBP这些火热的名词已然让招聘的星光暗淡了不少。招聘逐渐沦为刷简历、打电话、约面试的事务性角色。
难道招聘真可能会被边缘化？或者说，招聘本身该如何让价值重新凸显呢？我想谈谈自己的思考。
首先来谈，招聘本身与组织能力的关系。
“杨三角”的理论中，将公司的成功归结于战略✖组织能力。基本观点是，这两个因素是相乘关系，而不是简单的相加关系，其中一项不行，企业就无法获得成功。事实上，战略可以被模仿，但是组织能力却难以在短期内得到模仿。而事实上，很多企业的兴衰往往不是因为战略的失败，而是组织能力的失败所致。
那么招聘和组织能力的关系是什么？
杨三角的观点认为，组织能力的关键在于“员工能力”（即会不会的问题）、“员工思维”（即愿不愿意的问题）、“员工治理”（即容不容许的问题）。
一般来说，招聘与组织能力的关联，就体现在“员工能力”这一角上，通过能力的厘定、能力的审核后，可以得到需要提升的能力，而针对能力的提升基本就通过5B来完成。
build：内部培养现有人才
buy：从外部招聘合适的人才
bounce：淘汰不胜任的人
bind：保留关键人才
borrow：借用外部人才的力量
若单纯从快速提升员工能力的角度看，“buy”无疑是5B中见效最快的一招，而这本身就是招聘的活儿。因此招聘工作就该是组织能力建设的一部分，那又何来边缘化一说呢？
其次，我们来看大多数的招聘是不是能够有效的提升“员工能力”？
试想一下，当大多数招聘人员在接到招聘任务拿到JD后，即开始进入了执行的过程。在大量的筛选、邀约、面试后，顶住用人部分的夺命连环催后，终于让候选人顺利入职。相互皆大欢喜，招聘人员也开始长舒一口气，又开始进入了下一个岗位的轮回中。意外的是，在人员盘点时，往往得到的结论是往往似乎是“候选人到位了，但却并没有发挥出预期的价值”，结果招聘又被沦为“背锅侠”。
回顾问题的本质是，在执行招聘的过程中，对于“业务需求的理解”与“人才素质的把握”上是不是出现了问题？
对于创业公司来说，对于人的需求是非常特殊的，特别是一些关键岗位，更需要的是“超配”，而这种“超配”人员往往是组织能力提升的重要部分。某种程度上说，招聘工作的亮点就在于“超配”人员的招聘完成情况——相信很多的招聘人员并没有完全意识到这个点。
每个公司都有自己的业务形态和关键业务，每一类岗位族群中也都有关键岗位，我的建议是招聘人员需要先梳理自己手里的岗位，看看哪些是应该“超配”的，哪些只需要“标配”，甚至还有些可能需要“低配”的。每一种配置的招聘，应该对应不同的招聘渠道。
对于应该“超配”的岗位，我直接建议多增加猎头推荐的比例。不要为了省下一些猎头费用，而让“超配”人员的到岗推迟。控制招聘成本的亮点，与组织能力得到提升的亮点相比，boss一定会更关注后者。
另外，对于“超配”人员的要价正常来说也会相对较高，往往我们的招聘人员在此处就被卡壳了——因为候选人的身价比较高，只好望而却步。当然，薪酬政策不只是招聘人员能决定的，但为了“超配”人员的引进，招聘人员力所能及的去争取确是必要的。在老板的眼里，对于“超配”的候选人来说，多出20%-50%的溢价真的就出不起么？
对于成长型公司来说，boss们往往会关注一个词“人才密度”。对于这类公司来说，在”超配“人员们的引领下，业务模式已经初步跑通，接下来要做的更多是复制，而复制的核心在于基础能力的标准化。在这个时候，往往人才密度就显得尤为重要了。
作为招聘专员，就必须很清楚自己的业务形态是属于什么阶段，在招的岗位属于什么范畴。在讲究标准化的阶段，引进“超配”人员，可能不见得对于组织能力的提升有正面帮助。
最后，让招聘提升组织能力，招聘人员本身应该要做怎样的革新呢？
自我革新，如果只是停留在口头上、概念里，可能也就不了了之了。最后的结果还会是，辛辛苦苦招到人了，但还被诟病招到的人不够令人满意，这样的怪圈中。最直接有效的办法就是，对于招聘考核的KPI动手。
现在的招聘KPI考核，无外乎集中于招聘完成率、招聘及时率、招聘成本控制、内部满意度等这些雷同的指标。若要招聘能在组织能力的建设中发挥作用，就需要增加这个部分的考核。比如“超配”岗位及人员的考核、“人才密度”的招聘部分考核等，皆可以成为不同阶段下的公司在传统招聘考核指标外的补充。
“工欲善其事，必先利其器”。对于所有的人力资源工作来说，都是围绕着组织能力建设为中心去推进，招聘也不应例外。所以，与其怨天尤人“招聘工作价值无法凸显”，不如聚焦对组织能力建设的帮助。这或许，是一条柳暗花明之路。
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HR的伙伴还是对手？易评审打造在线评审平台帮助企业高效做决策
来源| 猎云网
评审工作已经成为企业管理中的重要一环，我们每天都在进行不同形式的筛选和审核工作，包括技术评审、职称评审、赛事评审、招聘评审、投资项目评审等。
我国的企事业单位在20年前就已经存在评审制度，但随着社会的发展和进步，他们还在用传统的方法接受评审。由于评审是一项相对复杂、矛盾的工作，带有浓重的个人感情色彩，这就导致传统的方法，一是评审质量无法把控，二是评审流程不够明确。在评审过程中，信息不对称、决策流程繁琐是普遍存在的现象，这一问题值得引起企业重视。
那么如何简化决策流程、做到信息对称呢？近期有一款评审互动工具——易评审，从收集资料、互动、评委打分，到评委互动沟通，能够帮助企业和评审成员做出高效的选择，从而实现多方评审的评审服务工作。
易评审创始人林智祥说在整个项目管理生命周期中，往往需要有多个项目评审员，评审需要得到团队的共同认可，这样才能保证评审质量的输出。
因此，为了使评审变得更有效率，易评审支持灵活自定义的评审模版，包括职位招聘、职位晋升、奖项评选、投标评审、项目投资和自定义模版等，能够满足用户的常用需求。
职位招聘：帮助企业精准寻找招聘人才。企业在面试时，HR会筛选若干人候选，使用易评审将招募需求发布生成二维码，分享出去，候选人录入信息，企业可随时考察对象并更新状态，组内其他评审同时能立即查看，信息同步及时，可以全方位评估应聘者。
确定候选人之后进行面试时，易评审云面试APP可以帮助候选人解决时间与地域面试的问题，小组在平台上准备好面试题目，将链接发给面试者，面试者下载易评审云面试APP后即可录入面试视频，小组成员即可全方位评估应聘者。
职位晋升：对于需要职位晋升的人才，传统的晋升方式是员工不参与，企业领导层和管理者要认证一个员工至少要60-90分钟，需要四名以上的评委，如果要认证100个员工，至少要十天半个月才能做完。使用易评审系统，输入晋升要求和评分维度，邀请评审成员为候选人一一打分，快速高效。
项目投资：投资人在挖掘早期优质项目时，要搜集足够的资料了解产品。在找资料和判断项目环节，投资人往往要花费很大的精力才能做到精准判断。使用易评审平台，能够协助他们便捷的申请材料，投递材料，在搜集到材料后，投资人一起评审项目的财务状况、技术能力、产品形态等，互相沟通，最后各自给出意见并打分。
除以上5种固定模版外，易评审还有自定义模版，企业和个人可根据业务需求，灵活评分维度，可适配企业、个人定义。
提供多种逻辑设计模版的同时，易评审还适配PC、IPAD和移动端，并做到了功能同步，数据互通，适合跨时间地域在线评审，实时查看，按需调整方便做快速有效的决策。
谈及竞争优势，除以上提到的在线评审、多重自定义评审模版可供选择外，易评审还具备三大优势：
云端存储：平台支持所有项目永久存档，企业和个人可随时提取以往评审的项目讨论记录，让管理层了解不同的观点。
互动反馈：为解决评审沟通过程中产生的问题，易评审提供了互动反馈功能，评审成员在线评审前可以与评审成员共同探讨，把握一手信息，对评审团作出行为决策提供参考。
审核报表：易评审可以实现多种报表跟踪，支持导出原数据，项目结束后，用直观的报表就能总结陈述项目的评审结果。
目前，易评审服务号、PC端、APP端已经上线，并开启了小范围测试。已有近百家企业与个人用户使用易评审系统，客户覆盖政府机关、孵化器和外企等大型企业。
未来，易评审将建立专家社区，企业可以邀请相关领域的专家提供咨询服务。
盈利方面，目前主要收取用户的平台使用费，未来，会打造专家评审社区，收取一定的广告与服务费用。
项目已于2017年成立之初获得了种子轮融资，正在寻求600万天使轮融资，资金主要用于开拓市场，技术研发。
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大咖谈：企业学习比以往更重要
“Corporate Learning Is More Important Than Ever” An Interview with Josh Bersin
Priscila Zigunovas和Josh Bersin
Josh Bersin专家在企业学习方面帮助企业投资于员工，为未来的工作做好准备。
奥克兰，加利福尼亚州，美国
德勤事务所（Deloitte Consulting LLP）负责人兼创始人兼总编辑Josh Bersin 表示，在当今“永远在线”的工作环境中，企业不应该害怕投资于提供人们想要和渴望的学习的 新工具和平台，首席Bersin。 “ 人工智能，聊天机器人，视频以及虚拟和增强现实将在未来几年显着改变学习。”
Bersin是专注于企业学习的研究和咨询服务的领先提供商。“ 财富”杂志的100家最适合工作的公司中有60％以上是Bersin成员，每个月有超过100万人力资源专业人员阅读Bersin研究报告。
在这次采访中，乔什·贝尔辛谈论了学习与发展部分正在发生的转变，并分析了塑造企业学习未来的趋势和挑战。
在过去的10年里，您在L＆D中发现了哪些变化？
十年前，我们正在制作翻页式电子学习程序，并且几乎没有在移动设备上运行。这些内容实际上是教师主导型培训的“重新定位”，大部分内容开发基于ADDIE模型。我们开发了“混合学习”（现在称为“翻转学习”）的概念，以便人们可以在线学习，然后亲自上课。我们有非常传统的学习管理系统，它将内容安排在课程，课程和课程中。
随着社交媒体进入我们的生活，当然这一切都发生了变化。现在，员工和消费者希望获得小型教学内容（现在称为“微型学习”），他们需要的内容非常容易找到，他们希望有一种更像是搜索引擎或电视机的用户体验，而不是课程目录。过去五年来，我们一直在努力建设这个基础设施，现在到了2018年，它终于有可能实现。消费者图书馆和其他许多人加快了这一转变。
根据德勤咨询有限责任合伙公司（Deloitte Consulting LLP）的调查，2016年至2017年，企业和人力资源领导者对学习和职业发展的关注猛增，几乎增长了40％。你认为这种增长是什么？
今天有两个巨大的学习动力。首先，经济正在蓬勃发展，所以公司正在比以往更快地招聘，培训和重新定位人员。其次，技术，工具和商业实践的变化速度令人惊叹。数字革命，人工智能和新算法的发展，软件使用的增长以及工作中的所有自动化迫使我们所有人都“回到学校”。因此，员工和领导者非常关注重新激励员工（完全水平），对现代，容易消费学习的兴趣是巨大的。
德勤咨询有限公司负责人，Bersin创始人兼主编Josh Bersin
你如何在公司内培养和建立学习文化？公司成为高影响力学习型组织的主要问题是什么？
在我们所做的所有研究中（我们已经做了很多），我们总是得出结论：无论您的学习技术有多好或多弱，重要的是文化。当公司有一种“学习文化” - 人们需要时间来反思，他们有时间学习，他们以积极的方式谈论错误 - 人们可以学习。虽然技术支持学习很重要，但它并不像给予导师，赞助商和专家学习一样重要，并且给他们在工作中学习的时间，奖励和环境。拥抱学习文化的公司可以适应，重组，进入新产品领域，并以更可持续的方式发展 - 而我们的研究证明了这一点。
“虽然技术支持学习很重要，但它不如给予导师，赞助商和专家学习的重要性，并给他们在工作中学习的时间，奖励和环境。”Josh Bersin
创建真正影响公司业绩的成功L＆D计划的关键是什么？
我写了两本关于企业培训的书，这不是一个简单的过程。第一步是真正诊断你正在尝试解决的问题。您的“销售培训”计划旨在帮助人们销售吗？向上销售？增加新的销售额？或者增加收盘价？你在问题定义中越清晰和规范，就越容易真正确定学习目标和学习差距。
其次，设计师必须使用现在称之为“设计思维”（我们称之为绩效咨询）来理解学习者的工作环境，现有技能，教育背景和管理环境。如果一个培训项目不能加强和支持整个工作环境，单靠一个培训项目不会解决问题。这也意味着了解什么类型的学习体验会真正“抓住”员工并引起他们的注意。这也涉及到面试人员的角色，看看存在哪些差距。
第三，设计师必须建立一套小型，易于吸收，高度互动的学习体验，内容和互动性，从而推动学习成果。这是教学设计阶段，设计师应该掌握最新的技术和方法。现在，微型学习，虚拟和增强现实，聊天机器人和视频是非常令人兴奋的方法。但通常需要面对面的锻炼，模拟或项目。
如果你做了所有这些工作，并对你的设计进行测试和迭代，那么你的程序将会带来真正的价值。我总是鼓励L＆D领导者通过询问员工“你会推荐这个吗？”和“你是否使用过这个？”来评估学习。 这种实际分析可以帮助你保持现实的基础，而不是花太多时间来创建不可能的学术内容真正推动业务成果。
最近，您将Blackboard定位为“程序体验（交付）平台”。您能否更多地谈论这些含义以及计划体验（交付）平台如何影响当今企业的业务和学习？
是。在整个L＆D市场中，公司需要平台来帮助他们设计，构建，实施和测量他们的培训计划。LMS最初的愿景是成为这个平台，但它真正成为一个学习的“管理系统”，而不是一个真正的“学习系统”。
今天，鉴于在线学习的微观和宏观形式的巨大增长，需要一套新的平台。这些系统包括可以管理内容，管理传统培训的系统，以及可以将高级忠诚计划（如入职培训，销售培训，客户服务培训，道德操守等）中的讲师辅导计划（即领导者主持或讲师主导课程）和其他重要后果计划。黑板属于这一类。在大多数教育都有老师的情况下，Blackboard的平台为涉及教师，主题专家或导师或教练的培训计划提供解决方案。许多公司需要这种类型的解决方案，并且Blackboard的特定设计可以用于许多培训应用程序。
什么是微观和宏观学习，以及公司如何帮助员工确定他们需要什么类型的学习？
每个学习解决方案都有宏观和微观主题。基础知识，背景和理论总是宏观或长期形式的主题。例如，如果您想学习如何成为Java程序员，您需要对数据结构，语法，语言和各种Java工具的使用进行基础教育。然而，一旦你成为一名程序员并学习如何编写代码，你可能需要大量的“附加”教育来教你一些特殊的技术，常见问题的解决方案以及对微格式中典型问题的小解答。
这种混合在每种学习中都很常见。宏观学习是根本。微型学习是应用程序，对问题的回答和新应用程序。
公司如何选择和应用技术，以真正让员工参与他们的学习计划？
正如我上面提到的那样，这个热门的新主题是“学习体验设计”。真正想要参加这个课程或课程的感觉是什么？它是否适合工作流程？学习者是否会喜欢它，并被迫完成它？学习者是否会遇到其他人并感受到启发，从这门课程创建社区？它会帮助他们将职业目标向前推进吗？它是否会提供学习者喜欢和记忆的学习类型（听觉，讲座，示例，模拟，虚拟现实，视频，项目等）？是否有足够的“间隔学习”让材料沉入其中并真正粘住？所有这些问题都与这个话题无关，它们代表了学习领导者为他们的公司创造真正令人惊叹的事情的兴奋和设计机会。
我所知道的一家石油天然气公司最近建立了一个3D虚拟世界，教授员工关于地质学，岩石和沉积物的历史以及化石燃料形成的各种化学类型。这段经历比一部电影更加迷人，而且非常令人难忘。这种类型的课程在课堂上会很乏味，在传统的电子学习中可能很无聊，但是使用虚拟现实和3D动画使它变得引人注目并且非常令人难忘。
你在讲座中提到，公司倾向于越来越多地奖励员工的技能和能力，而不是职位。同时，最近的研究表明，人们正在寻找非传统的短期学位和认证。他们想要学习帮助他们在工作中成长和发展的特定技能。公司学习如何为此做出贡献？
每个组织都会奖励人们的正式教育，证书和认证技能。但除此之外，真正的表现基于个人的真实能力，经验，天赋，以及解决问题的愿望和热情。这些“不可认证”的能力领域是我们试图在行为面试，参考检查以及在职评估和练习中评估的。了解某人在销售或工程中获得“认证”可能对他们在这些领域不同领域的实际经验和能力毫无意义。
我们L＆D必须帮助招聘人员对此进行审查，我们真正的学习挑战在于确定这些“未经认证”的能力和技能，并教导人们专注于改善这些领域，让人们有经验学习，并指导和指导人员并就如何改进提供强有力的建议。
研究表明，现在个人正在努力工作，他们比以往任何时候都更加分心和生产力低下。在员工被信息淹没的情况下，公司如何使持续学习变得更容易？
这只是回到了体验设计和微观学习的主题。你可以给我“足够”的学习解决我的问题，而不用强迫我在不需要时完成课程吗？这是今天现代学习体验的神奇。
什么趋势会定义企业学习的未来？
总之，我认为企业学习比以往更重要。今天，我们有大量的新技术，术语和概念来教人。但与此同时，我们想要教人们“如何更好地表现 - ”作为技术专业人员，管理人员，领导或工作人员。这些“表现学习”计划始终是定制设计的，需要体现“公司在您的公司中的作用”。因此，我们在L＆D的工作是应用所有新技术和设计方法，使我们的公司更好地发挥作用。
最后，我会说人工智能，聊天机器人，视频，虚拟和增强现实将在未来几年内显着改变学习。我们现在有算法可以观察哪些方法最好，以人类语言与我们沟通，并向我们展示如何在现实世界中做一些可能很昂贵或危险的事情。我强烈要求L＆D专业人员尝试这些新工具，其中许多将成为未来最强大的技术和解决方案。当然，不要害怕投资新的平台。现在是寻找新平台的时候了，这些平台能够提供人们在当今“永远在线”的工作场所中渴望和渴望的学习。
德勤咨询有限公司负责人，Bersin创始人兼主编Josh Bersin
以上由HRTech AI翻译完成，仅供参考
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小国家能否通过区块链技术实现弯道超车梦想？百慕大正在尝试！
文| annaliese milano
谈到规范区块链技术时，规模越大并不总是更好 - 至少这是百慕大新兴监管工作的推动力。
“小船可以快速转向，这就是百慕大的魅力，”总理大卫伯特告诉CoinDesk。
百慕大是一个拥有几块小领土的微型国家。在其他更大的政府迄今未能实现的情况下，百慕大正努力利用其高度灵活的政府，建立监管，吸引区块链和密码业务。
列支敦士登，马耳他，直布罗陀以及最近的圣马力诺都在与百慕大竞争，这些小国家都提出了建议 。
有的出台了正式的立法 ，有的承诺“全面的区块链立法”。
通常这种方案需要如何查看初始硬币提供（ICO）令牌的详细指导; 二级市场管制; 投资者和消费者保护;和反洗钱（AML），了解您的客户（KYC）和反恐融资（CTF）措施。
迄今为止，百慕大的战略已经证明是富有成效的。
自2017年底与百慕大商业发展机构（BDA）联合启动区块链工作组以来，政府已通过ICO立法并为这些公司制定了监管沙箱，提出了“数字资产业务法”，并与BitFury合作将岛上的物业契约系统转变到区块链平台上。
但最近，也许最引人注目的是，英国领土与主要加密交易所Binance签署了一项价值1500万美元的投资协议，这表明该小岛的区块链推动力正在吸引真正的行业巨头。
伯特认为，这一结果的一大原因是，即百慕大与其他同行相距甚远。
“我们的政府有一个非常简单的口头禅，这是'只做，别说'，”Burt说。
但由于竞争激烈，百慕大试图通过超越监管，将区块链愿景纳入其自身的公共政策议程（包括重新设想其青年教育和移民政策），从而吸引加密和区块链初创公司。
根据这点，伯特说：“我们相信在过去九个月中，我们的政府已经表明，我们不仅是为了商业而开放，而且我们要赋予商业意义。”
旧瓶装新酒
如果你要了解百慕大的区块链战略，你就必须知道，百慕大的区块链战略脱颖而出的原因跟它的历史有关。
它在区块链之前就区别于其他有抱负的小型国家了
比如百慕大规模达数十亿美元的保险和再保险行业与美国和欧盟具有“等值全面监管”。
BDA业务发展主管Sean Moran解释说，这些行业的成熟意味着现有强有力的投资者保护措施以及监管机构能够制定数字资产业务法的其他相关规则。
“当然，我们必须对它们进行调整，以使它们适合这个行业的目的，”Moran告诉CoinDesk，“但我们有一个可以从中获益的模型，将所有这些保护和披露考虑在内，这就是我们正在从事的工作。”
百慕大再保险和保险行业的主导地位也导致了一个迅速发展的合规导向型行业，Burt将其视为他希望吸引的区块链业务的关键资源。
“如果你不能满足，匹配百慕大的标准，如果你不能通过我们的高要求，那么我们就不想要你入场，”伯特说。
他解释说，创造理想的监管条件的一部分是为与行业参与者协商制定的公司实施高度的合规标准 - 例如Binance。
“这是我们的优势，”百慕大国家安全部长Wayne Caines告诉CoinDesk。
不仅仅是一句口号
而这个优势确实对于ICO发行人和新兴行业的各种利益相关者都将特别有利。虽然业界一直在等待美国证券交易委员会（SEC）提出正式指导 ，因为目前显示监管机构正在密切关注ICO 。
百慕大监管机构已经为这些公司建立了框架。
该领土不仅要求ICO发行人审查潜在投资者，而且百慕大本身也将审查发行人，要求他们概述有利的所有权结构并创建更强大的白皮书。
根据BDA新兴技术顾问John Narraway的说法，这是特别有用的。
“关于提供文件或白皮书中必须包含的内容的规定至关重要，因为白皮书可以是诗歌或俳句。”
他认为这套标准将大大减轻百慕大区块链公司参与欺诈活动的可能性。
而这些法规也是基于现行法规，即公司法。
“如果你愿意的话，我们可以这样说，温室不是为了开始种植新的东西，而是利用主体的结构和声誉来实现事物的成功和清晰度， “BDA新兴技术顾问John Narraway对修正案说。
然而，那些领导百慕大区块链努力的企业也认识到该行业对快速变化的倾向，并相信其规定，准备适应这一趋势。
Narraway建议说：“用软件术语来说，假如我们把它看作是软件版本控制。 我们知道这不会百分之百完美，但我们会尽可能地做到最好，如果我们可以在两个月内从白板走向立法，需要多长时间才能发布一个‘补丁’ ？”
他补充道：
“我们1.1的版本可能很快，因为我们将会倾听业界的声音。”
考虑本地居民
同样，政府计划与行业保持同步的另一种手段是与主要行业参与者保持沟通渠道畅通，并确保岛内居民的利益。
例如，百慕大和Binance之间的规定，在三年的时间内，加密交易所不仅将其合规中心移至岛上，而且还将投资1000万美元用于区块链相关教育计划和500万美元区块链初创公司。
作为回报，百慕大将努力为公司提供稳定的人才库。
“我们希望这样做，因为我们希望这些企业能够进入百慕大市场并创造经济活动，”伯特谈到这笔交易时说。
Narraway回应说，这些公司的到来可以通过转变和利用本地人才来提高百慕大的速度，理想地帮助岛上的“人才外流”，让高技能的当地人转移到市场的其他地方因为这样的人才更具竞争力。
“我们希望能够拉回[年轻人]，给他们机会，真正的机会，参与经济，发展它，并发展他们的事业，”Narraway说。
据伯特说，百慕大政府正在与“the entire space”的其他重量级人物进行谈判，尽管他拒绝透露他们的身份。官员计划在未来几周内公布有关行业合作伙伴和立法的进一步信息。
Narraway认为，当地初创企业也会受益，特别是因为该行业为提升岛上短缺的早期阶段资本提供了新的可能性。
“我可以从业务发展方面告诉你，我们每周都会与那些正在说'我认为我要做这个创业公司，这是我想去的地方'的公司举行会议，现在他们是他说，“向我解释这个ICO是我做第一轮融资的一个选择，”他说。
Narraway总结道：“所以我认为这对百慕大当地公司和当地企业家来说是一个巨大的机会。”
以上内容由HRTechChina AI编译完成，仅供参考
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从家教中介转向教师招聘，美国 Selected 获 120 万美元种子轮
编译| 詹妮妮
来源 | techcrunch
近日，美国教师招聘初创企业 Selected 宣布，获得 120 万美元种子轮融资，本轮由 Propel Capital 领投，Kapor Capital 等跟投。
最初，Selected 是一款家教中介类 App，老师们需要将自己的简介及资格认证上传至平台中，形成个人简历。一段时间后，并未吸引到太多父母，反而有不少学校对此很感兴趣，希望 Selected 帮忙介绍老师去学校从事全职工作，创始团队随即决定将业务转向专门的教师招聘。
Selected 将自己描述为 “为教师开发的 ‘约会’ App”，想为老师们选择最适合他们的工作，其中涉及到的考量因素，包括老师们的个人喜好、学校文化、及教学方法等。
这也跟团队背景相关，COO Eric Kim 以前曾是约会社交应用 OKCupid 的高级产品经理。联合创始人兼 CEO Waine Tam 则毕业于普林斯顿大学，主修软件工程及教育学。Tam 表示，Selected 设计了一个类似约会 App 的界面，候选人需要回答几个问题，然后才进入匹配环节。
这些问题主要包括：“你如何评价进步主义教育？”、“你更喜欢显性教学还是隐性教学？”
教师的招聘通常在时间上比较特殊，需要以学年为周期。目前，该公司签约了 500 多家 K12 公立及私立学校，注册教师超过 10000 名，主要分布在纽约、波士顿、新泽西州、费城等。
美国有超过 380 万名教师，是从业人数最多的职业之一。据统计，每年有五十余万老师会选择更换工作学校，对招聘服务的需求量较大，但罕见专门针对教师的招聘服务。
Selected 认为，学校与老师的匹配至关重要，在适合的氛围中工作，能够提高老师的积极性。目前，公司向学校收取固定服务费用。本轮过后，希望能在美国其他地区继续开展业务。
Selected 的转向或许也跟教育文化有关，反观国内，课外辅导很受家长追捧，不少家教平台都有着不错的表现。
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【币安一姐辟谣】币安买下一座岛，发行虚拟货币，要建区块链国家，纯属谣言？
来源| 凤凰网财经
近日，多位知情人士透露，币安已买下一座岛，准备在岛上发行数字货币，并成为法币，还要建立一个区块链国家。
他们将其称为“创世计划”。
“谁说数字货币不能成为法币？他们就是想把这个界定打破了。”币圈多位人士称，币安的野心惊人。
被日本政府放逐、和红杉撕逼、与国内两大交易所对峙、成立不到一年、估值超过30亿美元的币安，到底想要如何“创世纪”？
01 创世计划
“币安已经买下一座岛，要建立一个完全的区块链世界。”知情人士透露。
币安把这次行动，命名为“创世计划”。
“他们会发行数字货币，成为岛上的法币。这是要建立一个国家的打算。”知情人称，“很多区块链没有落地的应用，都会在岛上尝试。”
建立一个区块链王国？
想想此举，真是惊世骇俗。
币安最近的新闻和动向，真是足够精彩。
今年3月，被日本金融厅要求“停止在日本营业”的币安，将总部搬到了马耳他，一个位于地中海的岛国。
近日，币安的CEO赵长鹏，在自己的推特上放了一张照片：
他穿着西装短裤与百慕大总理合影，并且，百慕大刚宣布了积极应对加密货币ICO的法规。
被中国、美国、日本先后警告或调查后，小的岛国，却纷纷对币安抛出了橄榄枝。
此前，业内就有传言赵长鹏正在和马耳他密谈，准备买一个小岛，建立区块链国家的事情。
但知情人透露，最终币安买的岛，并不在马耳他。
从香港到日本再到马耳他，这些辗转似乎并未阻止币安的“创世计划”。
02 并非空谈？
实际上，有过这种异想天开的，并不止赵长鹏一人。
在今年年初，圈内就曾流传过一份“区块链共和国”白皮书，在业内传为笑谈。
在一本区块链《用区块链建立国家？这是天方夜谭还是终极梦想？》一文中，也曾报道过这个疯狂的区块链建国计划。
“虽然是调侃，但有些还是真实可行的。” 贝尔科教集团创始人兼董事长王作冰对曾一本区块链表示，而这个计划书的起源，就来自他的“脑洞”。
据白皮书介绍，区块链共和国是一个“以区块链技术为驱动的、独立的、屹立于联合国的主权国家”。
实际上，“区块链国度”和“创世计划”有很多相似的地方。
当时，王作冰提出了一些特别有趣的设想。
比如，建国的时候，就成立一个区块链的总公司，然后全国招商、建国、开发，然后向世界发布，改国号，号召所有的区块链公司，都来这里建立区块链总部。
然后，就是全球移民，并选举总统，组建军队，保护区块链总公司的资产。
当时，王作冰就提出，需要挑选“经济体量比较小的岛国”。
这是为了避免全球的交易所疯狂涌入、原来的金融秩序被打破。
“如果真的有小国家用举国之力推动，真的会吸引不少区块链公司。”王作冰称。
没想到，这个“脑洞”，马上就开始实施了。
这样的区块链王国的终极野心到底是什么？
白皮书中称，这是要“颠覆现有的以美元为主的金融体系和世界经济秩序”，最终成为下一代世界金融服务中心。
如果全球的区块链公司都集中在了一个小国，这里的确可能成为一个新的金融中心。
虽然白皮书中语气略带调侃，但“创世计划”和币安的野心，恐怕都是如此。
03 进击的币安
实际上，除了最新的“创世计划”，诞生不到一年的币安，还有更多“进击”的举动。
币安的发家史，其实有诸多为人所不知的隐秘细节。
2017年8月，币安刚成立一个月，波场孙宇晨与币安联合创始人何一就在直播中，发起了波场币抢购活动。
53秒，5亿个波场币被一抢而空。
币安深谙各种营销活动，“撒币”、iPhone X已不稀奇了，针对交易量排名前列的用户，可以获得BMW、奔驰、玛莎拉蒂等豪车。
很多人将币安的突飞猛进，归结于这些专业的营销手段，其实不然。
“大家可能高估了短期活动对交易所的作用。” 孙宇晨曾对一本区块链表示，“谁会为了一辆玛莎拉蒂交易几个亿？几个亿存着的利息都够买5、6辆了。”
“最终，最好的奖品实际上被专业‘交易手’拿走了。”孙宇晨称，“他们把成本计算得很精确，能通过最少的成本，做到最高的量。”
那币安交易量暴涨的秘密，到底是什么？
“其实，刚开始币安投入了很多钱‘坐庄拉盘’，拉高了很多币价，创造了众多百倍币。所以，很多早期的币安投资人，赚到了很多钱。”接近币安的知情人韩军透露。
而赚取最高利润的，恰恰是温州帮。
“币安的一位核心投资方，将温州帮和江浙的土豪团，都拉了过来，进入币安炒币。”韩军透露。
一边是不停地撒币，一边是土豪团引入，两头的操作，让币安一骑绝尘。
币安在疯狂上线百倍币的同时，火币和OKCoin却静如处子，安分守己。
“因为他们听到一些中国监管松动的消息，就安静地等待着牌照和开闸。” 韩军称。
结果，他们的命运，就走向了岔路口。
去年9月4日，火币和OKCoin等来的，是监管的一纸禁令。
等他们再去国外奋起直追的时候，发现币安已登上了世界第一的宝座。
“因为这次判断失误，李林一度抑郁，身体都不是很好。”韩军称，但创业者都需要直面结局。
但是，最近的格局，却出现了一些微妙的变化。
近期，币安与红杉正在暗中角力，闹得满城风雨。
而火币网李林发朋友圈，却表示“像红杉等这种全球顶级的VC投资的项目，在交易所上币审核时会得到加分”。
这明显有叫板之意。
不久前，网上流传了一张图片。
火币网李林与OKCoin徐明星在饭局上碰杯同饮。
在币安“全球流放”的时候，徐明星称公司“未来随时准备捐给国家”，李林表示火币中国总部将迁到海南。
业内称，这两大交易所有联手之势，共同对抗海外对手。
币安与火币网、OKcoin，正在走向不同的命运和道路。
币安和它的“创世计划”，又将在圈内掀起怎样的浪潮？
另外两大交易所，是否也会建立自己的总基地？
未来的币圈江湖，恐怕会更加扑朔迷离。
HRTechChina：
但币安的何一在上文发布不久便在微博上发了以下文字：
感谢理解和支持我们的朋友，毕竟拒绝并不是一件容易的事情；也感谢这些匪夷所思的广告“称王”、“建国”、“封神”，不是你们的玄幻小说还真没有那么多人知道币安，别说有的文字功底还真不错，下一个章节请写 @cz_binance 是AI机器人，因为有算法和大数据支撑总是在做正确的事。
今天还有很多吃瓜群众询问昨天的“建国”谣言，币安确实在全球多个国家积极推进区块链及数字货币行业的合法化，当你做到行业最大的时候，你会考虑行业的发展，而不是考虑公司的营收；我们非常荣幸作为马耳他、百慕大、乌干达等国家在区块链及数字货币领域的合作伙伴，帮助他们完善在这个新领域的监管制度，目前百慕大的数字货币法案在议会已经通过，还有一些国家和地区还在沟通，我们会继续为行业的发展努力。
不管真相如何，被全球流放的币安至今还在牵动链圈和币圈的人们的神经，它的下一个动作即将揭晓，结果将由时间证明。
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用数据让招聘回归到它本来该有的位置
文| 大招
来源| 首席招聘官
在这个凡事讲求效率和价值的时代，招聘HR们将越来越体会到数据分析的价值。
老板们都懂得人才之于企业发展的重要性，但是负责招人的招聘HR们却很难获得与之相匹配的地位。招聘HR所做的工作更多是找简历、约面试，很少能在用人决策中发挥多大的影响力。
可怜招聘HR们每天累成狗，还时不时成为各部门业绩不佳的“背锅侠”。可这又能怪谁呢？如果每天都只是把自己局限在事务性的工作里，无从体现招聘应该具备的财务价值，被大家忽视也是情理之中的事情。
招聘HR，请关注你的财务价值！
招聘HR的财务价值，主要体现在以下几个方面：
能够准确识别招聘成功的要素，并用经济的成本招募到高绩效的人才，实现较高的投入产出比；
能够预测招聘的速度，并在业务需要的时刻及时将人员补充到位，避免业务空转或停滞给公司发展造成损失；
能够合理评估人效，准确分析招聘需求，创造出更加精准的招聘计划，确保人尽其用，避免人力资源的浪费。
你想想，如果人力成本比往年少，但是创造的收益却比往年多，老板会怎么看你？如果业务部门需要人的时候，你就能马上配置到位，业务部门老大们又会怎么看你？
但在实际的工作中，招聘HR却很少关注这些方面。他们心里想的是，只要能马上招到人，完成招聘任务就够了。“就算招不到人，拖延一段时间，老板也不会因此开除我。”更何况，招不到合适的人，招聘HR还有很多锅可以甩。比方说，岗位开的薪资低、公司的品牌知名度不够……
只是他们没有想过，因果循环，报应不爽——在你找理由抱怨的同时，你也在堵塞进一步发展的道路。
我们为什么要做数据分析？
招聘HR的财务价值，需要通过数据来说明。不过在招聘HR的总结计划中，数据更多只是做招聘流程中的结果汇总，有的甚至连分析和改善建议都没有，更遑论呈现个人贡献了。总结计划一汇报完，这些数据也就从招聘HR的世界里沉没了。
招聘HR的财务价值，同样依赖数据分析来实现。比方说，如何用经济的成本招募到高绩效的人才？很多高绩效的人才的求职动机很多并不在于薪酬，而在于发展。通过数据分析，你就能找准这类人群的求职动机，说服他们接受你的Offer。
通过数据的统计和分析，你能准确把握市场的脉搏，合理优化招聘流程，提升招聘体验和招聘效率；你也能深入了解业务，了解团队的人效，拓展招聘的准确性和灵活性。在数据统计和分析过程中，你以及团队的招聘能力会得到大幅提升，招聘所能创造出的价值也就更大了。
我们为什么不愿意做数据分析？
对于数据分析，很多人并不是不清楚它的重要性，但是就是不愿意做。主要是因为数据统计，是一个非常乏味且漫长的过程。大招目前在做运营方面的工作，对此也是深有体会——坚持做一两周是容易的，要每天都如此，就没那么简单了。数据的统计和分析是一个没有终点的过程。现在时代变化这么快，今天的成功不代表明天的成功，要确保你的招聘成功，你就必须不断寻找改善招聘的方法。你说这难受不难受？
所以，当我们开始排斥数据统计和分析的时候，也习惯性地找很多借口，比方说，没有ATS系统，统计数据太麻烦；又或者招聘的数据太零散了，不好统计。在我们这么推脱的时候，心里一定要清楚，这只是借口而已。
目前市面上的ATS系统还很难完全满足招聘HR统计和分析的需求，最有效的工具还是Excel表格，虽然它是那么简陋、繁琐，但是可完全定制化呀——它可以满足你的任何需求。
我们该如何做招聘的数据分析？
当你下定决心要用数据驱动你的招聘工作了，接下来就是怎么做的问题。其实它也没有你想象的那么复杂。
招聘的数据化管理，目前主要体现在两个方面：
进行招聘流程的过程记录。招聘流程无非就是发布职位需求、筛选简历、邀约面试、初试复试、薪酬谈判、发放Offer、入职引导这些环节。将这些环节出现的数据记录下来，然后像构建销售漏斗一样，构建一个招聘漏斗，这样你就能一眼看出到底哪个环节对你招聘最终结果的达成造成重大的影响，从而可以针对性地进行优化和改善。
进行数据分析，总结出规律，从而指导后面的工作展开。以发布职位为例，在该区域该网站开展招聘，在什么时间点发布，发布几个职位，什么时候刷新，刷新几次等等，能够收到最多的简历投递，这些都是可以通过数据分析，总结出规律来的。当你总结出这些窍门，后面的招聘动作就能更加高效了。
再举个例子，如果通过数据分析，招聘HR的工作年限是决定最终招聘结果的一个很重要的因素，那么后期我们配置招聘团队的时候，是否可以根据招聘HR的工作年限，合理评估他可能的产出，从而精准地制定团队规模以及KPI指标？
这是一份招聘流程统计分析表格，供大家参考。
结语
毋庸讳言，未来是一个数据驱动的敏捷招聘管理的时代。我们要想有更广阔的天地，就不能只是盯着眼前的任务，被动地接受指示。要合理地利用数据，评估过去和规划未来，用数据来实现招聘HR的财务价值，让招聘工作回归到它本来该有的位置。
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全球首个区块链技术工商管理博士学位项目正式对外公开
文| 周建琳
来源| 中国新闻网
近日，巴黎商学院中国中心与苏州同济区块链研究院对外正式发布了DBA项目。
这个项目是目前全球第一个区块链领域的工商管理博士学位项目，也是学术体制里最高水平的学位之一。
两家高校希望通过这次合作，共同培养未来区块链行业领域的高端商业领袖。
由区块链技术引领的科技革命正席卷全球，这一技术的推广应用将会创造出全新的服务模式和商业模式正在成为各界共识。
作为企业管理者，亟需从全新的视角和思维方式来看待区块链技术创新下的业务运营、应用场景、公司治理乃至行业监管，以应对新技术推动下的商业模式变革所带来的新问题和新挑战。
2018年3月31日，苏州同济区块链研究院与巴黎商学院已经在北京签署合作协议，联合推出全球首个区块链技术管理工商管理博士（DBA）人才培养项目。
该项目学制3至5年，学员将在巴黎、上海、苏州等地开展学习，定位区块链的技术管理领域。关注理论与商业的交叉的研究课题，论文合格后将授予巴黎商学院工商管理博士学位。
工商管理博士学位（Doctorate of Business Administration），是为具有丰富行业经验的工商界设置的最高学术水平学位之一，针对拥有丰富管理实践经验的工商界人才而开设的全面系统的管理课程，关注在工商管理领域产生新的知识与发现。
DBA是继EMBA 后，最受企业家关注的管理类教育关键词之一。
巴黎商学院是法国知名高等教育机构，位于法国巴黎，也是中国教育部认可的法国高等商学院之一。
苏州同济区块链研究院是同济大学与苏州政府联手打造，提供区块链技术与应用研发、测评、人才培养以及产业孵化等综合性服务平台。
显而易见，随着这个DBA项目的诞生，还会有越来越多的学术机构投入区块链技术与其他行业结合的教育。
既然区块链技术将是人类社会未来不可忽视的重要部分，HRTechChina作为中国领先的人力资源科技媒体当然也不会错过这个风口，我们将于5月25日举办首届人力资源区块链中国论坛，届时会有多位区块链领域的大咖莅临现场，带来最前沿的区块链技术在人力资源领域的应用知识。
如果您想了解更多内容，请点击这里。
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提升招聘效率的四个维度，99%的HR都搞错了！
来源| 人力百科互助社
文| 程江红
今天分享的课程是一个目标选材中的一个小的知识点：什么是教练式的面试，以及如何运用教练式面试使表述的更清楚。
在我们招聘从确认到画像比较相近的人，谁是最适合我们这个组织？用什么样的流程和方法鉴别？这是我们介绍的重点。
其中更重要的是跟大家分享的教练式面试，因为它能够帮我们更准确的去找想要去匹配的人选。
第三部分，是我们在这个环节是不会去做介绍的，主要是想跟我们的伙伴们分享一下：是不是我们的候选人接到了offer，就算是招聘成功了？
其实，如果在动荡的试用期，不能够安心的上班或者是工作，那他很快就会流失掉，对于招聘来说，成本极高，而且是一个很大的损失，也会导致我们招聘的效率会降低，虽然这不是我们本次分享的这个内容，也是希望这个小伙伴们能够去关注这个部分。
首先，来看目标选材中的这个锁定目标的部分，我们如何去给心中的那个他去作画，首先提到的一个概念叫做四星级画像。
什么是四星级画像？
四星级画像是我们要和业务部门从四个维度去描述候选人可能长成什么样子。
HR在这里面要做的一个很重要的工作：通过一系列的问题去引导业务管理者去探讨这个问题，到底是不是值得的。
HR需要去发挥自身的影响力，和业务管理者达成一致，让他们清楚对候选人的画像越清晰，就越有能有效地去找到更匹配的人选。
如果画像清晰，在我们面试的评估中，也能帮助业务部门和HR更清楚的去评估候选人是不是匹配。
所以这个环节是十分重要的环节，也是我们招聘的基础。
第一个维度：职责与标准
关于职责可以问很多的类似问题，比如说可以问业务部门：候选人当年度最重要的工作职责，排前三项的是什么？
那么这三项职责做好后，未来可能还会接受什么样的挑战，或者是未来的任务会有什么跨越？
为什么要去问这个问题？
第一个原因是我们要从职责中去了解他当下职责背后需要挑战性的任务；其次再去考虑候选人需要有什么样的潜力。
其实，我们也要评估这个岗位未来的发展空间在哪里？这个发展空间对候选人是不是有足够的吸引力？
比如说未来的该岗位，挑战跨度比较大，就需要候选人有承压能力，冒险精神的特质。
反之，如果发展空间比较小，职责的稳定性比较高，那么候选人的特质可能会相对比较偏保守或者是稳健。
如果是高成就导向的候选人，看到职业发展空间很小，对他来说是很没有吸引力的。
所以说是我们要跟业务部门领导者去沟通，未来职位的重要职责，会不会有很大的挑战性。
在第一个维度里面先介绍的是职责，那还有一个维度是标准。
什么是标准？举例，比如销售代表的一个职责就是对客户进行管理，管理好五个大客户和管理好三个小客户，所需要的能力和经验是有很大不同的。
所以，标准是来描述这个职责，做到什么程度，做到什么样的状况。
要问业务领导一个很重要的问题：比如候选人将这三项重要的职责做到什么程度，才是领导满意的。
业务部门负责人满意，是因为候选人做到了什么？可以引导业务领导从质量、数量、时效、先进性等角度来去描述它。
第二维度：能力和经验
这是大家都比较熟悉的，业务部门也比较擅长去说这个部分。
常常会出现两种情况，一种情况：只是给一些基本的能力和经验要求。但会发现面试了几个后，领导都不会特别满意，哪里不满意也说不出来。
比如：问某女士要找什么样的男朋友？她说普普通通、正常的就可以了。但实际上，几次相亲后，都是该女士拒绝。原因可能就是没有眼缘，所以招聘一次次失败。
另外一种情况：业务部门给了一大堆的任职资质。比如说招产品经理，可能给到的描述和市场总监任职资质相似，被人为地增加了招聘的难度，招聘的成本也会比较大。
所以对于这样的业务领导，建议写出十个能力，这个能力可能包括专业能力和素质能力，同时要把这十个能力赋予一定的权重。
比如：十项能力分值总和100分，让业务领导去分配，这十项能力里面不同的能力都各占多少分，但总分一定是一百分。
这样的排序能够帮部门领导去理清，岗位最重要的专业能力或素质能力是什么。
如果，岗位可以创造出更大价值，HR需要和业务部门达成共识。
第三维度：个性特质
从两个方面去做思考。
第一个个性特质：是候选人本身个性特质和工作的匹配性是什么样子的？
比如：我是学财务的，但我做了半年的出纳以后，就放弃了做财务，因为我的个性特质，喜欢有一定创造力的东西，对于人际关系的互动要求是比较高，细致度很低，财务完全和个性特质是不匹配的。
这个例子说明人的个性和工作的本质，如果是匹配出来，那么工作就会比较的有兴趣，更容易成功。
第二个个性特质：与上级领导个性特质是否匹配，与团队成员个性特质是否匹配？也就是说能不能从个性特质上能够融入团队？
比如：特斯拉的创始人埃隆•马斯克，一个高老虎特质的人，很强势，思维很敏捷，做事很果断，说话很冲，经常会出现冲突。
所以，特斯拉里面有一个很重要的人物，一个女性，埃隆•马斯克的得力助手，总是能够把埃隆•马斯克想表达的意思，用婉转亲和、更容易让研发人员明白、听懂的方式去做。
所以，这个助手的特质就特别符合团队的需要。
第四维度：价值观的维度
怎样了解到业务部门领导所希望的价值观？
比如可以问：员工什么样的行为方式是最不能容忍的？以及想创造什么样的团队氛围？给团队带来什么样的不同？同时希望给团队什么样的正向影响力？
这些问题可以帮助业务领导去做思考：他的价值观以及希望团队的价值观是什么样子。
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