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企业软件巨头甲骨文白皮书：未来的DHR将是创新社会战略家
文| SIRH SaaS
来源| HR Path
聊天机器人，区块链，人工智能，数据挖掘，自适应工作空间......面对新技术前所未有的加速，对工作组织和社会的真正影响是什么？甲骨文试图在最新发布的白皮书中回答这个基本问题，甲骨文的人力资本管理战略总监Sylvain Letourmy说道。
为什么甲骨文公司现在发布这份白皮书？
去年11月，我们组织为期半天的第二届“法国联系”会议，汇集了200多名参与者，围绕人力资源创新和人工智能主题，分享了彼此的经验。我们从对历史上最大的技术加速时期的观察开始讨论。但是在作为消费者的日常里，我们每天都要面对越来越多的所谓“智能”技术，如聊天机器人，以及一些预测应用程序，如GPS。显然这些技术的发展速度不允许它们被大规模用于商业世界。延迟不仅会影响员工的工作效率，他们的合作能力，还会影响到所采用的经验。本白皮书讨论了可使用的机会和对人力资源的影响。
人工智能将如何重新定义公司中每个人的角色？
我们的信念是人工智能和新兴技术将使工作更加人性化。事实上，许多枯燥的日常任务（写电子邮件，手动输入数据到Excel文件或表单中）也剥夺了我们人性互动的时间，即使我们已经习惯了如此。另一方面，与合作伙伴交谈，互动，根据客观信息做出决策是非常具有人性化的。正是因为这样，我们可以预期到聊天机器人和人工智能为未来的工作环境做出的贡献：也就是说，这种技术将有助于我们的工作，而不是相反。人工智能最终会预测我们的需求，将我们从低附加价值的任务中解放出来，为我们提供信息和客观分析，在我们制定决策时提供信息。未来，公司中每个职位的工作内容里都将减少行政管理的部分，同时增强个人决策的能力。这个组织将会更加灵活和协作，而且每个组织的独特性都将得到更好的识别和重视。
未来的人力资源开发将会是什么样子？
想象一下未来的人力资源开发。我们首先必须想象它在什么环境下发展。它很可能会配备全球“核心人力资源”系统，允许实时访问所有人力资源数据：从招聘到薪资审查，人才管理和培训。其可见度和预测分析能力将提高10倍。它可以将自己投射到业务经理的未来，而不是回顾过去。新兴技术的使用也将使管理人员执行日常人力资源行动。最后，数字化浪潮将通过简化流程来重塑员工体验和候选人体验。未来的人力资源开发将成为一位创新社会战略家。
以上内容由HRTechChina AI编译，仅供参考
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下一次跳槽，你可能就要被机器人面试了……
来源| 企业观察报官微
文| 钱馨瑶
面试——听上去总会让人有点紧张，尤其是面对资深的HR。
一份你梦寐以求的工作要对你进行远程面试，是不是很紧张。当电话响起，深呼吸，给自己泡一杯热茶，在心里默数三秒，然后从容的接起电话。
但是现在，想象一下你的面试官是一个名叫Robot Vera机器人“薇拉”。
“薇拉”有着类似人类女性的外貌，有时佩戴眼镜。Strafory公司创始人之一乌拉克辛告诉美国彭博新闻社，它结合了谷歌、亚马逊、微软和俄罗斯搜索引擎Yandex的语音识别技术，拥有庞大词库。程序还训练“薇拉”从来自电视、维基百科、招聘启事的约130亿条语法和语音例句中学习，以便能够更自然地与人对话、交流。
Strafory公司说，“薇拉”可用于加快对办事员、服务员、建筑工人等蓝领职位的审查，经过筛选简历、向应聘者介绍所应聘的职位及询问他们是否仍在找工作，然后通过视频或语音电话提出面试问题，筛选出约10％的求职者，从而将招聘的时间和成本减少三分之一。
“通过机器学习，”科斯塔列夫解释说，编程机器人维拉收入了140万的访谈，以及维基百科和160,000本书。
当维拉第一次开始进行电话采访时，她确实是按照既定的脚本，但后来就发生了变化。
“维拉能理解面试者提供的答案，”科斯塔列夫通过电话告诉法新社。
虽然机器人招聘员工会吸引那些试图降低成本的公司，但也可能存在另一个更微妙的优势。
“当（候选人）就工作机会给予反馈时，他们（可能）不会直接回答HR最真实的想法，”科斯塔列夫说。
机器人维拉目前有200个客户，其中许多企业主要通过传统面试并从中挑选最终候选人。
偏心危险
坦白地说，人力资源专家正在通过人工智能寻求解决方案，以加速整个招聘流程。
美国公司ZipRecruiter正推出实时选择服务，每个工作机会能够立即在多达100个网站上发布。
眨眼之间，通过算法已向ZipRecruiter注册的1000万求职者进行搜索，以查看最适合职位描述的求职者。
然后准雇主能够收到最佳候选人的候选名单，从而使招聘工作更加省时。
ZipRecruiter负责人伊恩·西格尔（Siegel）告诉法新社记者，该系统运作良好，因为“雇主不擅长描述他们想要什么样的员工，但当他们亲眼见面试的候选人时就会知道他们想要什么”。
“这就像我们的私人生活，”他说。
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速职完成数百万Pre-A轮融资，将结合区块链发起行业解决方案
来源| 猎云网
据悉，全民猎头项目——速职完成一轮新的融资，投资方由知名天使投资人和知名币圈投资人组成，其中速职创始人干滨豪参与跟投。
速职是16年6月成立的一家以全民猎头为核心的企业中基层人才供给平台，在16年11月完成天使轮融资。速职对人才的供给定位是中基层人才供给，全民猎头的核心是普通用户基于其网状人脉进行招聘信息扩散，然后获取供给报酬。
据悉，速职在17年10月完成10w求职用户积累后，迅速开拓企业付费端口，在2018年3月实现了盈利，同期开始启动了区块链项目猎链。干滨豪表示，他从2015年开始接触数字货币的，从2017年开始正式关注区块链技术并持有数字货币。
他认为，区块链应用于求职招聘行业能解决三方面问题：
一、信任问题，企业与普通用户之间的招聘托管是需要信任载体的，区块链的分布式账本和智能合约能很好的解决这个问题；
二、区块链变革的是价值传递的形式，未来自由职位会越来越多，而招聘这个事情绝对可以成为自由职业；
三、网络数据安全，求职者的信息应该是被保护起来的，被利用之后产生的收益应该不仅仅只是让平台方成为收益方。
重构简历买卖生意的规则，将职业数字资产所有权还给用户
线上招聘平台的收益60%来自于简历售卖，单个用户的简历只要被平台储存，它将可以无限制售卖。速职将通过区块链技术去形成基于个人身份的职业档案，每访问一次是访问权限的，通过智能合约去生成每个人的职业档案访问权限。
访问权限可以通过代币交易，通过智能合约80%将会给档案访问权限的所有人，20%将会给卖出去的渠道方。因为大部分人的工资是逐年增长的，因此，职业档案将会是一种只会涨不会跌的数字资产。
目前，线上流量获取成本高已经是互联网行业的常态，线上招聘平台一个普通求职者获取成本在30元以上。猎链要解决是猎链社区内的用户获取成本，而非降低人才档案的价值。
“企业是人才的忠实付费用户，当全民猎头去搜集简历或者推荐人才的回报是由企业支付的，同时企业的招聘需求也被满足了。流量是随着求职招聘的业务进行而逐步增长的，不需要通过线上付费媒介获取，用户之间的传播，将迅速完成猎链用户群的积累。”干滨豪说道。
打破巨头垄断，推进行业发展
招聘这个行业分为线上市场和线下市场，简历及职位发布为线上的主要盈利手段，线下市场主要为招聘外包和人才派遣。线下市场进入的门槛，线下招聘服务企业的增长速度，平均每年递增40%。线上平台也层出不穷，但是盈利方式近15年未发生任何改变。
在合作方式上，猎链将开源企业招聘需求给每一个提供招聘服务的企业，企业可以通过提供线上或者线下的服务获利并获得发展。猎链将在合适的时间点开源代码以及社区，用户的职位、职业档案、企业招聘需求将在某个节点同步开放给社区内的所有用户，而速职也仅仅只是猎链下面的一个用户而已。
提及未来规划，干滨豪表示，速职的全民猎头web app在5.1停止运行，速职团队将在2018年9月前推出猎链区块链DAPP，介时可能推出基于猎链的虚拟代币HRC。
团队方面，速职创始人干滨豪 ，95年创业者，大二休学创业，多年创业者，是校园自媒体NS创始人、前云书联合创始人。同时是多家互联网公司的顾问，参与的项目均完成两轮以上的融资。较早参与数字货币的投资，区块链资深极客，熟悉公链、智能合约技术原理。
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2020年前，区块链技术将颠覆这五个行业，人力资源首当其冲
文| Bit Bet Buddy
来源| NAVIGATE
当谈到区块链技术时，大多数人第一时间想到的就是比特币以及背后的加密货币世界。虽然比特币是这项技术的先驱产物，并且此后出现了一种替代产业，希望为人们提供第二种交易方式。但是比特币的基础技术如此之广阔，以至于专家认为它几乎无法应用到具体的行业或者领域里。
然而，区块链技术已经能够带来革命，成为最耐用，最值得信赖的人造产物。一旦被部署，地球上的任何单一实体都不能破坏或恶意地改变其内容。
这种区块链技术已经开始在许多行业中产生巨大影响，而在未来的时间里，这一技术奇迹将深刻地改变一些领域，其中包括：
人力资源区块链技术
招聘是一项永无止境的事业，因为世界各地的所有企业，无论大小，总是在寻找人才。只有人才能使企业达到新的水平，或者至少帮助他们保持领先于竞争对手。
有数千亿美元会被用于广泛审查和挖掘最优秀的人才。在未来的十年内，区块链技术将会准备好渗透并改变这个行业。
目前的人力资源招聘行业效率非常低下，因为公司经常需要雇佣多个人力资源机构重复彼此的工作，以便在一天结束时获得理想的结果。由于人力资源公司经常进行重复性的工作，用于扩张业务上的数十亿美元很容易被浪费掉，尽管这些机构的努力通常还会为公司提供低于标准的结果。
区块链技术与任何类型的中间商都是敌对关系，因为它不会为两个交易方之间的价值或业务的转移增加任何价值，因此其部署将改变企业招聘人才的方式，帮企业节约大量宝贵资源。
借助智能合约，区块链技术将提供无尽的人才供您选择，每个人都可以上传并验证区块链平台上的个人简历，从而剥夺这些昂贵招聘机构存在的必要性。区块链技术有望为真正的人才提供无缝就业的方式，同时确保企业不再无谓地在人力资源领域浪费一毛钱。
娱乐区块链技术变革
音乐和电影行业是非常庞大的，并且还在继续保持同比增长。娱乐行业的风险投资可达数千亿美元，而且每年有数以百万计的工作人员花费大量时间用于制作新的娱乐内容，然而全球娱乐行业的效率非常低下，人们的劳动被以假冒为乐的盗版者视为理所当然内容，大量的收入不会回到那些重要的创作者口袋里。
区块链技术的安全性现在非常出名，因为它为任何人提供绝对保证。除非获得此类数据所有者的明确同意，否则任何人都无法获得任何类型的数据。现在已经有了新的流式服务，它们建立在区块链技术之上。
这些新服务为用户提供的是通过令牌实现的无缝即时付款模式，以及没有客户能够伪造这些内容或再现它的事实。除此之外，区块链技术还为鲜为人知的艺术家提供了一种突破音乐业务的方式，例如，不需要大型工作室来推销他们的人才。
总而言之，特别是音乐行业，在十年之后将变得截然不同，这要归功于区块链技术。
医疗保健区块链技术
世界的任何一个国家，不管是发达国家还是发展中国家都无法幸免于医疗服务交付的试验和辛劳。获得最佳医疗保健服务在全球范围内是昂贵的，大多数人需要保险来偿付他们在需要时无法支付的费用。
对于那些不幸不能负担保险的人来说，没有好的医疗服务。然而，在世界的一些地方，即使是医疗专业人员也面临着自己的特殊问题，因为他们的优秀资历不能获得足够的薪水来满足他们的需求。
因此，医疗专业人士和他们的病人都面临着令人望而生畏的问题，至少在区块链技术诞生之前。
区块链技术在医疗领域的最大动荡在于弥合需要医疗建议的人们之间的差距，这些人员可能不需要任何紧急的物理过程，而医疗专业人员可以带来额外的收入。借助这项技术，地球上任何地理位置的患者和医疗专业人员都可以相互交流和传递信息价值。
当医疗专业人员获得额外收入时，患者可以获得医疗建议，这些医疗建议本来可能无法在医院或者诊所以外的地方获得。但通过区块链技术他们可以在业余时间轻松获得。医疗记录也是区块链技术已经开始取得巨大进展的一个领域。
现在任何人都可以将他们的医疗数据和历史记录安全地保存在区块链中，并且可以访问它，并且允许他们的医疗顾问在问诊的等待时间也可以访问它，而不用担心违规或潜在的停机时间。
区块链技术和慈善行业
长期以来，慈善事业尽管有崇高的目标，但一直受到资金颠覆，腐败猖獗等问题的困扰。每年都有数十亿美元从慈善基金会中被吸走，但那些金钱从未到达迫切需要改变生活的人们手中。
区块链技术现在支持的智能合约将被用来消除所有这些风险。因为不仅付款有条件，只有合法的收款人可以访问付款，还可以确保人们仅将其用于其目的。污染慈善行业声誉的腐败行为即将被移除，这都要归功于区块链技术。
云存储区块链技术和大企业变革
谷歌，亚马逊和微软是无可争议地运行世界云存储业务的三大巨头。这些服务已经变得如此强大，几乎看起来不可思议，任何事情都会打乱他们对这个行业的束缚。
就目前情况而言，大多数企业和个人都没有通过使用这些服务获得最大的满意度，因为任何集中式系统都受到黑客攻击和宝贵数据丢失威胁的困扰。
区块链技术不仅将揭开这些巨石的神秘面纱，而且还将重新定义整个行业的运行方式。现在任何拥有电脑和额外存储空间的人都可以通过注册基于区块链技术的分散式云存储平台来获得数据。
这项技术将云存储的价格降低到目前的几分之一，并确保没有人能够访问用户的文件信息，并使停机时间成为过去。
区块链技术的多功能性无疑是毫无疑问的，尽管关于是否限制加密货币或者监管加密货币的争论不断激化，但世界各国的政府，银行和IT专业人士都清楚地认识到这一点。区块链技术应该留在这里，在未来的时间内，这些行业必须准备好和它一起发展，或者被它歼灭。
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HR的终极挑战：如何提高员工敬业度
来源| scoop it
你会不会感觉到工作环境变得有点糟糕？比如你的经理缺乏领导力，你没有看到你的团队能够创造出什么卓有成效的成果。
你可以采取的最简单的措施之一就是审视你的员工敬业度。
什么是员工敬业度？
员工敬业度不是休息室橱柜里储藏着员工最喜欢的零食时，员工对公司的喜爱。员工敬业度并不意味着每个人都能得到他们想要的东西。
员工敬业度意味着你拥有一支忠诚的员工队伍。员工在这里工作，并全面服务于公司。参与的员工生产更好的产品并提供更有意义的服务。
员工敬业度意味着员工可以激励他人创造更好的业务成果。员工敬业度不是人力资源计划，而是领导力计划。
我们倾向于员工偶尔会表现出敬业度。但我们不应该等员工自己偶尔表现出敬业度，而应该将员工敬业度作为员工每日工作的基础。展现良好员工敬业度的企业知道，员工应该每天保持员工敬业度，而不是一年一次，或者一生一次。
尽管如此，我们仍花费大量时间调查和研究创造员工敬业度的内容，希望能够复制理想条件。然而，我们还是错过了一个基本的关键点：员工敬业度是成功领导者学习和发展的基本业务能力。
如何建立员工敬业度？
有一些领导者似乎凭借个人魅力或以往的经验来建立员工敬业度。其他领导者则靠直觉来摸索一条建立高敬业度团队的道路。大多数领导者必须通过更加痛苦的反复试验来达到目标。但是很少有人知道如何系统地建立员工敬业度。相反，我们只是磕磕绊绊，希望达到最好。
幸运的是，建立员工敬业度还有更好的方法。这是一项商业技能，与其他技能一样，可以被定义，教授，理解，衡量和有效管理。
合适的环境+有吸引力的邀请+员工的选择=员工敬业度
我们等式中的第一个要素是组织的运营环境或我们所称的“员工体验”。
组织员工体验（OrgX）主要由组织的高级领导团队（执行领导者）建立和建设。
OrgX是执行领导者的责任。他们定义路线图并设置全局参数。他们通过人力资源，组织发展，人才管理，学习和发展等各种职能来协助他们的工作。
然而，具体谈到OrgX时，不应将责任转嫁给执行领导者。他们只负责组织战略愿景的这个关键方面。
我们这个等式的第二个要素是有吸引力的邀请，由组织内的核心领导负责。他们是每天与劳动力密切接触的“地面靴子”经理（核心领导者）。
核心领导者负责采取更广泛的员工体验，并根据个人情况对其进行调整。他们不应偏离其执行领导者制定的关键任务，但他们应该积极改进和调整员工体验以满足其团队的个人需求。我们可能会认为这是团队的员工体验或TeamX。
等式的第三个因素虽然会受到组织及其核心领导者的影响，但主要还是员工的选择。一个组织可以尝试聘用更有可能参与OrgX的员工，以培养这方面的成功，而核心领导者在建立TeamX时，要仔细考虑员工的适应性。
但是，最终是否选择参与完全取决于员工。员工必须对他们的选择负责（个人责任或IA）。
可以肯定的是，执行领导者和核心领导者应该与他们的员工合作，帮助他们了解他们为何、以什么方式选择参与，但是在适当延长邀请后，领导者有权要求问责制，并且个别员工应该愿意对他们是否参与决定负责。
所以，让我们改进了等式，现在看起来像这样：
我们的等式与我们在谈论员工敬业度时立即想到的有很大不同。这个等式不是让员工参与每年一次的人力资源活动，而是将参与（及其附带利益）的主要责任放在组织的领导者身上。此外，我们的等式不仅为领导驱动的员工敬业度提供了有用的定义，而且还帮助我们思考如何分配我们的责任，并指导我们在组织，团队和个人层面的努力。
员工敬业度的起点
我明白一些人可能会为这个等式中的巨大“通配符”（有很多个选项的意思）感到困扰，这是因为员工敬业度取决于员工是否选择参与的。然而，从雇员敬业度是由领导驱动的观念开始，至少领导者和组织知道如何合理建立等式的其他部分，以及之后要把责任置于何处。而且并不需要寻找和等待高敬业度的员工，而是有意识地在您的组织，团队和员工中培养员工敬业度，这个等式将帮助你掌控自己的努力进度。
最后一点。这个等式只是一个起点。定义每个方程的元素还有很多。
例如，我们的研究告诉我们，Org X或TeamX受到5个主要参与元素（意义，自主性，成长，影响和联系（我们称之为MAGIC元素,Meaning+Autonomy+Growth+Influence+Connection）的很大影响。
我们在DecisionWise上的工作是帮助您看到起点，即员工参与方程，然后帮助你确定从这一点开始的其他因素。掌握了这些信息后，领导者将能够从参与工作的员工身上获得巨大的收益，而不是等员工偶尔闪现一下敬业度。
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区块链+招聘，拉链JOB专业为区块链行业提供招聘难解决方案
文| 胡磊
来源| 猎云网
2017年底至今，区块链行业火热的背后，代表着技术型人才难以招募，具有公链开发能力的程序员的薪资都在30k以上，即使这样，人才仍然短缺。如果空谈技术，没有人才作为支撑，这个行业的发展会变得迟缓甚至停止不前。如何能够更快速的实现人岗匹配，成为区块链招聘行业亟需解决的问题。
区块链人才匮乏，招聘难上加难
区块链行业从技术、运营再到内容，人才大量短缺，招聘平台对于想从事区块链的人数来说，目前存在大量岗位稀缺的状况，区块链的火爆也让那些真正懂区块链技术开发的工程师成为了“大熊猫”。
有数据显示，2018年1~2月，发布区块链相关岗位的公司数量同比增长4.6倍，人才供应量同比增加235%，增速虽高于其他互联网职位，但存量仍远低于实际需求。
按照职位类别划分，技术类的区块链相关岗位占73.7%，运营类占8.4%，产品类占7.5%，其他岗位（行业分析师、市场推广、记者等）占10%。
从这些数据看，对于技术类岗位的需求还是占比最大，这也是各个公司的基础设施。那么如何让这个行业的人才能够实现人岗匹配？让每个岗位发挥自己应有的价值。
近日，猎云网接触到了一家目前专注于区块链招聘领域的公司——拉链JOB。“空谈区块链技术可不行，人才作为区块链行业的基础设施，一定要满足人岗匹配。”拉链JOB COO张书霖告诉猎云网。
“我们要做第一个解决区块链行业招聘难的先行者。”虽然互联网招聘平台让传统的职介所消失，在一定程度上提高人岗匹配的效率，但因其是中心化互联网招聘平台，必然存在不透明、不信任、效率低下、合同纠纷等问题。
分布式存储、加密、不可篡改性成为解决之道
在他看来，互联网招聘平台的匹配度很低，只是对信息进行分发。所有简历都需要人为筛选，除此之外，面试、复试等各个环节都是极为耗时耗力的。
整个求职过程中，企业和求职者之间的合同纠纷时有发生。除此之外，多重沟通也为平台和个人带来不少麻烦。
针对这些痛点，张书霖和团队开始瞄准区块链领域的应用落地，在他们看来，区块链技术因其分布式存储、加密、不可篡改性、token机制以及智能、溯源的特性正好对准了企业招聘的痛点。
目前拉链JOB采用的是联盟链的形式，张书霖认为，“一切都是为了快速满足用户的需求”。
目前公链开发的进度较慢，只有联盟链或者私链能够快速的应用落地。这也是一些投资机构目前比较看好的应用场景，相对于公链来说，联盟链更佳灵活，技术也相对成熟，目前的技术已经能够支撑联盟链的运行。
一旦决定了方向，剩下的事情就变得简单而快速了。拉链JOB将自己的用户定位为以下五类，第一类针对区块链垂直领域的人才招聘，“我们先聚焦一个行业，先满足这部分用户。”
张书霖说到，第二类主要是互联网转向区块链的人才；第三类是完全的互联网人才；第四类是互联网＋行业中的人才；第五类主要是泛职场人群。他表示，目前拉链JOB主要是满足区块链行业和互联网转型区块链的人才招聘，未来会去覆盖剩下三类人群。
通过让这五类人群快速上链，形成自己的数据区块，当这些区块一旦建立，直接可以通过点对点快速、高效进行匹配。
大数据＋人工智能，精准实现人岗匹配
据悉，拉链JOB采用大数据＋人工智能的技术，达到精准匹配。面对海量、冗杂的数据，拉链JOB建立了自己的智能招聘系统，即用去中心化的点对点招聘系统，招聘企业发出的数字职位需求，系统对照自动匹配人才，直接到企业上班，在试用期间，人才的报酬用拉链JOB的token去衡量结算。
token是整个链上最重要的一环，对于拉链JOB来说，他们的token可以在内部流通，用户通过不断完善简历去获取token，当然，职场经历越多的人，获取的token也将增多。
合同纠纷对于企业和个人是常遇到的事情，在解决这个问题的时候，拉链JOB通过智能合同来解决，一旦在链上签订合同，所有的细节大家都可以见证，不会出现说不清的合同条例出现纠纷。
据悉，拉链JOB已经覆盖5000多个社群，15万人群，从4月8日上线至今刚好一个月左右，注册人数突破一万人，并且一千家企业已经入驻平台。“我们希望通过区块链技术来推动招聘行业4.0的到来。”张书霖说道。
共建人才生态，高效提升人才质量
面对目前区块链行业人才不足，特别是技术人才不足的痛点，拉链JOB提出了共建区块链“人才生态”的概念。“我们已经邀请业内的培训机构、高校、人才测评机构等一起共建区块链生态，从战略高度解决人才质量不高的问题，几个合作项目正在积极落地过程中。”
记者发现，在已经上线的拉链JOB产品内，设置了专门供大家学习了解的区块链资讯、国内外最新论文深度解析等技能升级模块，帮助人才加速升级。
在团队方面，拉链JOB创始人王正坤，是三点钟区块链咖啡创始人，量子空间区块链加速器创始人，全球首个区块链技术应用在魔术行业的魔术先生创始人；
COO张书霖，前悦动圈合伙人，运营总监，咪咕善跑运营总经理；
CTO付俊东，哥伦比亚大学计算机科学专业毕业，分布式计算专家，曾就职于微软亚太区分布式专家组，资深区块链技术研发专家；
CPO张伟，资深产品专家，曾服务于盛大网络、华友世纪、乐视等知名互联网平台。
有业内专家表示，作为首个区块链+招聘的落地项目，拉链JOB的项目逻辑确实紧盯传统互联网招聘的弱点，瞄准解决企业招聘难的痛点，后续的发展态势值得进一步关注。
HRTechChina：拉链JOB是第一个吃螃蟹的项目，但未来区块链与人力资源行业的各个领域的联系只会越来越紧密。所以我们将于本月25日上海紫金山酒店举办首届人力资源区块链中国论坛。如果你不甘落后，如果你热爱行业前沿知识，就赶紧点击这里。
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盖雅工场收购中国考勤软件品牌易勤
【HRTechChina播报】5月15日，中国劳动力管理软件云服务厂商盖雅工场宣布完成收购中国考勤软件品牌易勤及其持有者北京金麦普科技发展有限公司。
盖雅工场自2009年成立以来，持续专注劳动力管理，建立了拥有自主知识产权的盖雅劳动力云，涵盖基于预测的智能排班、复杂规则下的实时考勤、细颗粒度的精益工时管理、面向一线销售的销售绩效管理、劳动力大数据分析和基于人工智能的智能算法云，帮助企业精确控制劳动力成本，快速提升劳动力效率，预防劳动力合规风险并切实提升员工满意度和敬业度。
易勤是北京金麦普科技发展有限公司的产品品牌，是中国第一个基于互联网的考勤软件，其历史可以上溯至25年前。易勤创始人余学军先生从1993年开始就专注于考勤软件领域，是国内第一代从事独立考勤软件的老兵。易勤产品十多年来历经考验，累计服务400多家客户，包括中石油、中石化、中国铁路沈阳局集团、招商局重工、北京奔驰、东风悦达起亚、众泰等中大型企业集团，目前管理着超过150万名中大型政企活跃员工。
盖雅工场联合创始人兼CEO章新波表示：「易勤是中国本地考勤管理软件的领先品牌，二十多年来只做一件事情，就是打造适合中国国情的考勤软件。“让考勤变得更容易”和”科技让劳动力更高效”的企业使命异曲同工，“客户至上”和“客户成功”的企业价值观息息相通。很高兴与易勤携手前行，跑步进入中国劳动力管理的新时代。」
易勤创始人余学军表示：「我很高兴易勤加入盖雅这个大家庭，实现从产品、人才、服务的全面升级。以我们双方对劳动力管理的专注与坚持，实现我们中国人自己打造一个世界级的劳动力管理领先品牌这一梦想，从来没有如此接近过。」
本次收购完成后，易勤品牌、产品、团队都将完整保留，盖雅工场将加强资源投入与创新，升级易勤品牌，推进易勤产品向云服务转型，增加客户服务资源为客户提供更优质的服务。这一并购合作标志着中国劳动力管理软件市场进入了新的发展阶段，整个亚太地区新的市场格局将快速形成。
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人力资源分析工具：还没补课的HR就要被淘汰了
文| Supriya Nigam
来源| towards data science
快到返校季了，我想知道学校的教育对分析技能的重要性。由于互联网分析是一个持续发展的、快速变化的主题，因此分析专业人员必须做一些功课才能跟上行业标准，达成最佳实践和工程进步。同时人力资源分析领导者还应扮演教师角色，指导内部利益相关者和外部合作伙伴的选择。分析为什么很重要，以及分析如何帮助我们实现特定的业务目标呢？
让我们看看几个分析教育的课程选择
指导公司高层：首先要指导业务部门和产品经理如何共享信息，并教他们如何使用多种分析工具。教科书厚度的报告满是员工的信息和行为，而没有上下文联系，这无益于公司高管做出好的决策。事实上，高层只会感到挫折和困惑。例如，为了更好地理解员工绩效数据，我们应该始终与去年，上个季度或上个月的数据相比。
根据公司的情况，完成“语言”课程以及仔细研究页面浏览量，独立访问者和会话长度等可能至关重要的数据。此外，管理人员应该受到了解这些指标如何相互联系，并与中心业务目标保持一致。
没有完全理解这些参数的执行团队或者人力资源部门，他们的分析可能会快速陷入反作用行为。一家大型媒体公司的执行小组遇到了一些令人沮丧的情况，他们持续提供来自两个据称可靠的消息来源的报告，这些消息来源涵盖了明显相同的细节。这其实是你不想看到的情况。
HR分析的目标
人力资源分析旨在为组织提供有效管理员工的见解，从而确保快速高效地实现业务目标。人力资产分析的挑战将是确定应记录哪些信息以及如何使用这些信息，并对其进行建模和预测，从而使组织获得最佳的投资回报（ROI）。
人力资源部门正在创造比以往更多的数据，但与此同时，他们经常努力将他们的信息转化为宝贵的见解。根据领导者和人力资源部门在全球各地的公司所做的工作，专家们确定了一些基本分析管理人员可能会利用的一些方法来改善组织中与人员相关的方面。
投资正确的人力资源分析工具
通过使用正确的分析工具发现最终的员工空缺，满足您的业务需求。了解运营和战术人力资源差距，以加强人员规划。
使用招聘，离职和退休趋势，以及人力资源干预措施和策略库，以减轻可能阻碍进步的危险。通过对劳动力和价格进行建模来评估劳动力计划的财务情况。
以可靠的情报提升业务决策。探索招聘，人员多样性，营业额等挑战。通过个性化标题，人力资源仪表板和报告分享见解和倾向。
正确的人力资源分析解决方案将业务与IT连接起来，帮助您缩小自动化转换策略与实际行动之间的差距。从设计发现到加速创建，再到成功使用有形的业务成果，您都可以拥有最能理解应用程序的可靠顾问来打破新局面，以发展公司。
以上内容由 HRTechChina AI 编译完成，仅供参考
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HR部门该如何通过数据分析来提升员工体验？
文| patrick coolen
关于人力资源分析
2018年的德勤人力资本趋势报告显示，70％的受访企业都在进行重大的数据分析项目，并将人员数据纳入决策。我们可以认真地说，（预测性）人力资源分析开始成为主流。更多的组织正在使用统计或数据挖掘技术来分析人员数据，以支持他们的决策。因此，对于更多的组织来说，他们正在打破一堵墙，也就是从描述性分析转变到预测分析。
我们的组织在过去四年中使用预测性HR分析发现了约600种不同的见解。这些见解分布在所有业务线上，通过多种建模技术收集，如（逻辑）回归，（随机森林）-决策树模型，多层次分析和最近的生存分析数据（通常被用于用户流失预测）。
下面您会看到我们的一些商业研究目标（右侧）以及与不同输入变量（左侧）的关系的屏幕截图。正如你所看到的，多年来我们研究了客户满意度，销售额或其他财务指标，比如工作质量，工作效率等等。而且还有更多人力资源话题，例如旷工，参与度，目标和合作。
有很多组织正在从描述性分析转向预测分析。大多数预测分析工作都是在特设方案或项目基础上完成的。来自预测性HR分析项目的见解尚未实现自动化或产品化。为了在数据收集和研究方面采取更持续的方法，并能够将这些见解和创新转化成现有的或者新的产品，您需要更持续的分析方法。换句话说，我们最终需要从预测分析转向持续分析。同时需要与另一个目标结合，即最大化员工体验。
关于员工体验
对我们来说，员工体验一直是去年人力资源战略和转型的核心。我们的目标是为所有新旧员工设计和建造一个高价值，综合和相关度高的体验。我们坚信，当我们能够改善员工体验时，我们将创建一支更有积极性和生产力的员工队伍，以帮助我们实现业务目标。 根据IBM和Globoforce的一项研究，积极的员工体验与更高的工作绩效存在着正向联系，更少的努力和更低的营业额也是这样。
我们接下来将评估更高的员工体验对组织的业务目标的影响。
与许多其他组织一样，我们创建一个员工旅程，里面包含了员工生命周期中的所有体验。从新员工的“最佳开始”，到员工职业生涯和个人生活的“有意义的成长”，以及员工对团队做出重要贡献的时刻。员工离开组织时，会得到“伟大的大使”称号。
正是通过这些“重要时刻”，我们希望为员工带来改变，并最大限度地提升他们的体验。
一年前，我们进行了广泛的调查，以了解我们的员工对旅程项目的看法，并了解他们实际上会在什么时候、通过什么方式接触到HR联系，HR信息，福利，HR服务，HR报告等。
根据调查结果，我们做出了上面的主题列表。我们将它们分为五个阶段并对其进行优先排序，以便我们能够灵活高效地根据研究，开始改进最重要的员工体验主题。
一个例子就是我们在人力资源门户网站上有太多的信息。所以我们来自HR联系、HR共享服务部门和员工体验项目的同事们开始致力于减少内部网页的数量（共有800个）并创建更友好的用户界面，使我们的员工更容易、尽可能快地找到正确的信息。
还有更多的例子可以改善我们的入职体验，比如提升入职体验、掌握学习平台的基础知识和招聘流程。我们开了个好头，但是我们知道我们还没有完全达到目标。我们需要提高处理来自员工的不同信息并将其转化为行动和创新的熟练度和能力。换句话说，我们需要结合我们的员工经验和分析工作来创建持续的倾听策略，以便利用好人力资源并创造更多的员工和业务价值。
关于持续倾听
在我们更详细地阐述我们如何看待组织内的持续倾听之前，最好对此主题进行定义。因为某些组织所指的持续倾听是调查管理，而另一些组织则指的是以更广泛的视角使用各种类型的员工数据。所有的定义都没错，但是我们采用了Laura Stevens的定义（成功持续聆听计划的4个指导原则），所以只有你值得信任，才能够得到员工的信任。
- 持续倾听是一种协调一致的跨职能工作，通过采用以客户为中心的思维模式和分析技术，不断收集，整合和分析各种员工数据，从而最大限度地提升员工体验，并最终推动和提高公司业绩。
因此，为了理解是什么推动我们员工的需求和抱负，我们需要提高自己的能力并愿意“更好地倾听”。
前几年，我们主要通过年度表现调查来倾听员工的意见。许多组织已经从年度绩效管理转向经理和员工之间更持续的对话，但绝大多数组织仍在使用年度表现调查来听取员工的反馈意见。这是一个缓慢变化的过程，但像阿迪达斯（Stefan Hierl）这样的一些组织已经成功实行了一项调查策略，以不断更新的方式，对不同的主题进行调查。
当我们谈论与员工体验相关的数据时，我们需要将主动和被动收集的数据分开。这两种数据对于更好地了解员工需求都至关重要。
积极收集数据意味着我们在积极地听取员工所有的反馈意见。这可以通过年度调查、民意调查或专家小组问卷调查实现。
在这种情况下，被动收集的数据，即我们的系统中已经存在的员工数据，如交易数据（例如福利的使用，工资数额，学习行为，点击门户网站的行为），联系人力资源部门的数据（例如提出问题，投诉的数量）或社交媒体信息数据（比如内部社交媒体上的博客）。
这两种数据都需要管理。主动收集员工数据应该通过调查管理策略，遵守相应的和非常必要的指导方针，以避免GDPR（一般数据保护条例-general data protection regulation）泄漏，调查过度，糟糕的调查设计或简单地收集无效数据。
被动式数据通过现有的人力资源IT项目进行管理，可提高数据质量并以更有效的方式整合数据。
这就是为什么从广义上持续倾听是HR员工体验，人力资源服务交付和人力资源分析的共同责任。
拥有更好，更持续地倾听员工的技术能力是一回事，经常使用它是另一回事。基本上就是要像对待客户一样理解和对待员工。人力资源部门应该将自己定位为员工营销者。我们需要更好地了解不同的员工群体，他们的需求以及改善提升员工体验和表现的机会。
这需要人力资源部门的每个人都有不同的心态，特别是我们的流程和负责端到端体验的产品负责人。他们需要拥有以好奇心为基础，定期了解我们的员工的思维模式 ，识别和掌控员工领头人的能力，使用工具和数据的能力以及将员工反馈转化为动力的能力。
每个员工都是独特的个体，但在工作环境里他们都可以归类为某一种职场角色。比如新员工，经理，执行经理，面向客户的员工，初次管理的员工等等。基于这些角色，他们的职业阶段，家庭状况，需求等等，我们能够更好地专注于特定员工群体的具体解决方案。
最后，持续聆听不仅仅是创建或改进员工数据。这只是短期内的主要关注点，我们不应该忘记创造更明智，更相关的见解，以推动新产品和现有产品的创新。这就是为什么我们认为连续聆听应分三步进行分组的原因。
（1）创建员工体验数据（短期）
这一阶段的目的是主动收集来自调查，面板和pulse软件的员工数据以及来自交易系统的被动员工数据，以便立即改善部分员工体验。
对于主动倾听的部分，我们正在使用Willis Towers Watson的自助式调查平台。大多数调查通过这个平台得到支持。我们正在创建一个日历，在一年中不同时期传播不同的人力资源主题，以便在如参与度，领导力，多样性，协作或绩效等人力资源主题上进行更专注和更具针对性的调查 。
对于面板和pulse软件，我们正在与IBM连接，我们正在与来自Customer Experience（CX）的同事一起使用他们的平台。在这里，我们正在一个志愿者（员工）社区里试验，他们愿意立即回答我们可能对任何可能的人力资源话题或服务提出的问题。
（2）创造员工体验的见解（短期和中期）
这个阶段是关于在集成数据集上应用预测分析。这是一个推动创新的数据集成。通过整合数据和分析，我们更有可能找到类似以下的见解;
‘新加入者需要做些什么来加速提升他们的生产力并获得最佳地开始？’
- 将反馈或参与数据与销售或绩效数据相结合
‘首次转入经理角色的员工的具体需求是什么？’
- 将反馈或参与数据与交易数据相结合（转入经理角色）
‘我们如何才能最好地保留员工的特定关键角色？’
- 将反馈或参与数据与职场角色数据结合起来
‘我们如何帮助销售人员有效选择正确的学习干预？’
- 将反馈或参与数据与学习使用情况以及销售或绩效数据相结合
在我们的案例中，集成员工数据集的方法是一种实验性的高度灵活的方法。根据使用情况，我们需要评估可行性和潜在价值。在分析工具方面，我们使用SAS，Python和BigML的混合体。
（3）创造创新（中期和长期）
这个阶段是最困难的阶段。最后，您希望将您的见解转化为新产品或现有产品的创新。这就是真正的潜力是以更具开拓性的方式最大化员工体验的地方。大多数人力资源组织只是持续倾听之旅的开始 ，它们刚刚开始了解以员工为中心的方法的潜在价值，但仍然无法从综合数据分析中获得所有见解的可能收益。
以下例子说明了一些未来可能的创新。
如果我们能够找到第一次担任经理的员工的具体需求，我们可以通过线上职业指导或者门户聊天机器人将这些情报回馈给相关员工。
假设我们发现与好友（同事）进行每日或者每周一次的会议，对新加入者的生产力影响最大，我们可能会向新加入者，他们的好友和管理员发送“推送”（通知） ，通过WhatsApp，电子邮件或者其他应用程序确保这些对话实际发生。
将客户对他们直接接触的员工的反馈与NPS（消费者推荐该公司或者产品的意愿-net promoter score）评分相结合后，我们发现特定的学习干预对NPS没有贡献，例如闭环反馈干预。当员工在线学习时，他们登录学习系统（T2G）时可能会被推向最有影响力的个人学习干预方向。
如果您还想知道更多提升员工体验的建议，2018年度候选人体验大奖评选已经正式启动，将于7月20号举办颁奖典礼。届时，您可以在现场听到、看到最新最实用的候选人体验案例。我们诚邀您参加，详情可扫描下图二维码。
以上内容由HRTechChina AI编译完成，仅供参考
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资讯
员工也能共享了？牛人众享首“吃螃蟹”：降低创业公司成本，提高员工薪资
文| 岳丽丽
来源| 猎云网
在一次头脑风暴中，辛昕偶然提出共享员工的创意。
他和团队认为创业公司的固定成本主要由办公房租、设备租金和员工薪资组成，降低办公房租成本的问题已被方兴未艾的各家共享办公空间基本解决，目前全国多达3500家，市场规模超过2000亿人民币，而在办公设备租赁领域也已有估值超过10亿的潜在独角兽占领高地。
然而员工薪资，作为创业公司固定成本中占比最大的部分，如何降低其成本支出的需求更加强烈。同时，国内一线城市共享办公空间的工位费均价不断上涨，这使得员工共享成为直击痛点的解决方案。
据了解在教育师资领域，政府在4月推出的北京“共享教师”制度以及好未来近日发布了“共享外教”计划。员工共享模式在商业领域有着更具颠覆性的潜力，目前全国日均新登记企业超1.6万户，牛人众享团队希望在这个千亿级的蓝海市场以丰富的产品经验和资源储备抢占先机。
从另一方面来讲，创业企业员工薪资低，生活水平低，跳槽率高。辛昕认为，引爆生产力的关键在于生产关系和协作关系的变革。员工共享就是其中重要一步。
想法一出，辛昕就收获了猎鹰创投种子轮投资。
据辛昕介绍，牛人众享旨在为创业公司降低成本支出，同时员工增加薪资收入。
牛人众享的员工共享模式是指一名员工可以同时被两家公司雇佣，员工享有劳动合同和社保等保障。举例，Dee之前是一名月薪为9K的设计师，现在通过牛人众享平台被A和B两家创业公司同时雇佣，Dee每月获得由A和B两家公司分别支付的6K+6K的半职工作薪资。从而Dee的每月薪资由9K涨到12K，增加了1/3的收入；同时A和B两家公司每月支出由9K下降至6K，减少了1/3。
牛人众享团队认为这种全新的员工共享模式使创业公司在人员招聘方面更加灵活，员工拥有更好的保障和更多的选择。在平台早期，员工共享模式对大量的职能职位，如招聘专员、行政、HR、财务、助理等更具吸引力。
辛昕告诉猎云网牛人众享为求职者对接的是不是普通兼职工作，而是正规职位，薪资福利都有保障。
目前项目刚刚启动，牛人众享小程序将于2周后上线，app预计1个月内推出。
辛昕正和英诺众创空间等多个众创空间和孵化器洽谈合作。希望可以借助它们集体办公的优势，直接对接平台上的创业公司和员工，增加潜在用户，实现近距离人才共享。
猎鹰创投创始合伙人李圆峰表示未来一个人不再只隶属于一家公司是必然趋势，牛人众享是中国乃至世界上第一个员工共享项目。作为首个吃螃蟹的人，牛人共享的未来还有诸多不确定性，公司和员工都会有各自的疑虑：会不会出现双面间谍的情况泄露公司机密、工作压力会不会更大......都需要牛人众享团队不断给出解决方案。“创新分为2种，一种是体验级创新，瞬间能感受到变化，另一种是系统级创新，需要很长的过程才能看到结果，对未来做预测没有意义，每走一步都会有不同的变量存在”，辛昕表示。
“
虽然风险高但是机会也是最大”，李圆峰也坚信自己的判断：“做得不好的话可能是团队的能力和执行力问题，但是方向不会错，共享这个赛道至少目前我们还没判断错过。”
辛昕表示当占据一定市场份额产生壁垒后，向B端公司方提供付费服务。
牛人众享来自于一支连续创业团队，目前共7个人。创始人辛昕，2015“Audi Innovation Lab”冠军，同年被评为GQ年度人物创新先锋。2015年底至2018年，共推出三款产品：Timagine、Pump和必戒烟。之前拥有Pump和必戒烟小程序两款创新产品的经验经历。团队成员拥有海归、高校和大公司背景，技术团队核心成员来自Facebook、亚马逊。
目前团队正在寻求300-500万元天使轮融资，用于进一步扩充团队以及市场推广。
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