当公司人数突破 100 人后，创始人必须知道的 5 件事
编者按：本文是 Christine Tsia 在 Medium 上发表的一篇文章。Christine，Tsia 曾在谷歌和 YouTube 等知名公司工作过，后来她联合创办了非常著名的创业加速孵化器 500 Startups。在本篇文章里，她结合自己的实际经验，分享了当公司规模超过 100 人的时候，公司的创始人必须要注意的 5 件事。前不久，500 Startups 的全体公司成员在冬季度假旅游胜地 Puerto Vallarta 召开了公司年会。事实上，我们的团队成员分散在全世界的 20 多个国家，因此举办这样一个全公司的大 Party 是一件让人非常难忘的事情。
在年会的这几天里，我有很多意外的发现和收获。很多之前从没没见过面的同事彼此间相互沟通、加强了解，为相互间思想的碰撞和日后的工作配合创造了非常好的时机。大家还自行组织了很多的临时小组交流会，整个氛围非常活跃。通过这次年会，所有人都满载而归，大家都士气高涨、满怀激情地投入到接下来的工作中。他们再一次体会到了 500 Startups 的使命以及自己当初选择加入进来的初衷。
如今，500 Startups 已经发展成为团队规模超过 100 人的大公司了，公司成员遍布在全世界 20 多个不同的国家里，公司目前管理的投资基金规模已达到了 2 亿美金，总共投资了 1300 个项目。如过山车一样，这一路走来，500 Startups 经历了很多的起起落落，攀越过山峰，跨过低谷，也经历过痛苦，浑身的伤疤，但最终我们还是坚持走下来了。
在你的团队规模从 10 人扩至 20 人，从 20 人扩至 50 人，再从 50 人扩至 100 人甚至更多人的时候，作为公司的创始人，你的角色也将随之发生巨大的变化。有时候，你甚至忘了自己如今的团队规模有多么大，却依然按照当年公司只有 10 人的时候去做事。于是你接二连三地犯错，但却不知道问题出在了哪里，所以你不断问自己到底是 TM 怎么回事。
下面结合我自己的亲身体会，分享下当公司规模达到 100 人的时候，作为创始人的你应该注意些什么或做些什么。
（1）随着公司规模的扩大，坚持公司的价值观将愈加困难
价值观是一家公司存在的根本。文化是价值观的外在体现，具体表现在人们的日常行为习惯中。将文化注入到所有员工的日常的行为习惯中，这有助于帮你践行公司的价值观。下面是 500 startups 的价值观：
敢于冒险、保持谦卑：可以原谅错误，但不能畏首畏尾。
快速行动、敢于突破：快速迭代，迈向成功。
挑战自己、挑战他人：要 100%对彼此负责
保持多元化和包容性：多元化和包容性不仅是我们取得盈利的战略保障，也是一种道德要求。所以要拥抱多元化。
既要有趣、也要赚钱：赚钱是我们的职责和任务，但赚钱的同时也要享受快乐。
一旦你的公司的规模发展到一定阶段之后，要坚持这些价值观会变得越来越困难，而各种问题也往往会在这个时候出现。因此，一定要认真看待公司的价值观并确保时刻践行它，这一点至关重要。
在年会的过程中，我们分享了不同的团队成员是如何具体践行公司的各条价值观的，同时还会看看我们的哪些价值观践行的比较好，哪些价值观没有得到很好地践行。（我们是在年会之前就会对公司价值观的践行情况发了调查问卷进行调查）
要确保让公司文化落实到每个员工的日常工作中，可以采用的方法有很多，例如制定相关的规章制度，对践行得比较好的员工进行精神或物质上的奖励，等等。
（2）规章制度不会毁了你的公司，它是成就一家公司的必备条件
很多人可能对公司规章制度与流程之类的东西比较厌恶和反感，因为这很容易让人联想到传统大公司里的官僚主义作风和层级森严的组织架构。所以大家担心公司规章制度与流程之类的东西会阻碍创新，拖慢公司的发展脚步。
但是事实情况与大家所想的恰恰相反。为了确保公司保持足够的敏捷灵活度，为了确保团队能推动公司最终走向成功，规章制度是完全必要的。此外，公司规章制度还有助于在日常的工作中切实践行公司的价值观，让无形的价值观变成大家都看得见的行为习惯。
规章制度可以应用在任何工作中，如团队内部交流，团队开会、季度 OKR 考核、客服工作、数据统计分析、团队建设活动等。要花一定的时间和精力制定适合公司的制度流程和框架，这能够让每个员工都能各尽其职，并将各自的价值发挥到最大化。
在 500 Startups 团队内部，各个部门的经理每周都会和所有团队成员进行一次 1 对 1 的沟通交流，确保让每个人都能对彼此负责，同时做到互通信息，确保大家了解彼此的工作进展。此外，团队之间也会以电子邮件的形式彼此进行交流，每周、每月定期地分享各自的工作内容和进度。每当 500 Startups 又进驻一批新的成员时，我们都会举办一次新成员的欢迎晚宴，我们也会邀请之前的校友们和其它社群成员参加。此外，每半年我们都会举办一次全公司范围内集体度假，让大家有机会更好地了解彼此。
专业的运动员，他们的日常训练也不是随意而为的，为了能在比赛中取得好成绩，他们平时都制定了非常严格的训练计划，并严格按照计划进行训练，丝毫不敢懈怠。这个道理同样适用于公司的日常管理。
（3）学会授权
作为公司创始人，随着公司的发展，你的角色定位也要随之发生巨大的转变。你不能再像以前那样凡事都要亲力亲为了。学会授权可能是公司创始人最难做到的事情了。然而，只有做到对自己的团队授权，让大家在各自的工作角色中找到归属感、责任感和主人翁意识，这才能将团队成员的价值最大化。
要授权，这意味着作为创始人的你必须从日常讨论中抽离出来，放心地让团队成员自行讨论并决策，你不用再过多干预了。要相信在没有你的情况下，大家同样能够做出比较明智的决策。甚至有时候，他们的决策和你想的恰恰相反，这时你还是不能干涉他们，并要继续信任他们。作为公司创始人，要做到这一点其实并不容易。毕竟，自己去参与开发产品比整天审核公司枯燥的财务数据要有意思的多。
过度的微观管理或是对团队不授权会让你正在泡在各种事物中无法自拔，其实你的团队成员比你更擅长做你现在做的这些工作。不放手让他们去做，这会大家都没有归属感，也会削弱团队的士气。千万别成为这样的领导。
你之所以招大家进来，就要让大家做事的，而授权给大家则有助于大家更好地做好自己的本职工作。不到万不得已的情况下，不要轻易插手。
（4）公司内部的各种矛盾都需要你去化解
随着公司的发展，公司里的人往往会拉帮结派，这些帮派可能是按职能部门划分的，也可能是按年龄大小划分、所在办公室或是兴趣划分的。只要公司还在继续招人，这些帮派团体就会陆续出现。人与人之间相处，难免会出现相处不融洽的情况。
就我个人而言，我的很大一部分时间都用在了团队支持上，如每周和团队成员的 1 对 1 交流、回复大家提交的报告、回答大家的各种问题，同时给大家鼓励打气，解决大家内部矛盾等等。之前，你可能将大部分时间都花在了敲代码、修复 bug 上，现在团队规模大了之后，你的时间需要主要用在修复团队成员间的 “bug”（矛盾）了。这时你的工作将主要是和人打交道：招聘人、开除人、培养人。不要将这视为一个麻烦，要认真对待这些工作，让团队成员之间能相处融洽，同时确保每个成员都能快速成长，这对于公司的发展至关重要。
此外，在问题出现之前就能很好得加以预防要比问题出现之后再想办法解决要好得多。如果你总是等到问题出现之后再想办法解决，往往为时已晚。因此要多想办法避免出现此类问题，而这往往是需要完善的规章制度的帮助。防范问题于未然不仅可以让你的工作更轻松，也有助于打造一个更加和谐互助的团队。
（5）从各个角度去确保团队的多元化和包容性
当谈到多元化与包容性时，我们往往会将其和种族、宗教、性别、年龄等联系在一起。然而，对于不同的工作方式，我们也要对齐进行包容，让大家都以各自最舒服的方式工作，从而发挥出各自最大的价值。
举个例子吧，每个人的性格不一样，有的内向，有的外向。在那次年会回来之后，我听到有些人说 500 startups 的文化是一种外向型的文化。然而，这种到度假胜地召开年会的方式让内向的人会感到不舒服，因为他们不习惯站在 100 多人面前去分享、去演讲。后来我进行了自我反思，我们存在这样的外向型的文化倾向，没有照顾到比较内向的那部分员工，在这方面我们确实需要改善。在我们平日里的沟通交流里，往往也都是 “声音最大者赢”，这里所说的声音最大，其实就是那些喜欢说话、乐于表达的外向型的人，集体年会这类活动往往满足了外向性格的人们的需求，这却让那些不善表达的、性格内向的人在这样的环境中会非常不舒服。
因此，在鼓励大家勇于表达的同时，你同样要制定相应的规章制度照顾到内向的员工。和他们沟通可以多采用书面沟通的方式（如书面问卷、电子邮件或 Slack），也可以进行小规模的交流或是 1 对 1 的交流，通过这种方式也可以让内向的人也能够去比较舒服地分享和表达自己的观点和想法。而如果你没有考虑这部分人的需求，你就有可能面临着失去很多不善表达但真正优秀的内向型人才的巨大风险。
6 Things To Expect When Your Company Hits 100 People
Earlier this month, the entire 500 team was in Puerto Vallarta for our annual winter retreat. Given how dispersed we are, it’s an unforgettable experience to be with everyone from all around the world (more than 20 countries, to be specific).
I witnessed a lot of serendipity over the last few days where people would strike up conversations with a team member they hadn’t yet met in person, which would result in ideas and plans to collaborate post-retreat. Impromptu breakout sessions were formed, which were probably some of the most engaging sessions of the week.
Everyone returned home on a high, invigorated and motivated to do great things. They’re reminded of 500’s mission and why they joined in the first place.
Everything made me reflect on where 500 is at now — 100 team members strong, across more than 20 different countries around the world, over $200M under management, 1300 portfolio companies, lots of GIFs. The journey thus far has certainly been a roller coaster. High highs. Low lows. Severe growing pains. Tons of scars.
Your role as a founder changes dramatically once your team hits 10, 20, 50, 100, and so on. Sometimes you forget how big you’ve grown and continue to act as if you’re still 10 people.
You make mistake after mistake after mistake.
You suffer from a severe case of imposter syndrome.
You constantly wonder WTF you’re doing.
Below are my thoughts on what to expect as your company hits 100 people. YMMV, but one or more of these may cause you to nod your head in agreement — whether or not your company is 100 people strong. (Maybe you’re an early bloomer)
1. Upholding Values Is HARD.
Values are the foundation of a company. Culture is the manifestation of values IRL — the day to day actions and behavior. Adapt tactical cultural behavior that helps you execute on your values. (and don’t wait — this starts on Day 1) . For example, these are 500’s core values: (also discussed here)
Be Bold, Be Humble. Forgive mistakes, but not timidity.
Move Fast, Break Things. Iterate to success. Fast.
Challenge Yourselves and Others. Hold each other accountable 100% of the time.
Be Diverse, Be Diversified. Diversity and inclusion is our profit strategy & moral imperative. Embrace it.
Have Fun, Make Money. It’s our job to make money and GSD, but it’s also our job to have fun.
(It’s also worth noting our love of hashtags. These three encapsulate our values: #500STRONG, #500LOVE, and #HFGSD)
Once your company grows past a certain point, upholding values becomes more and more difficult. This is where companies get into trouble. Thus, it’s absolutely critical to take your company values seriously and practice it everyday.
In Mexico, we shared stories of different team members exemplifying each company value, as well as what values everyone felt we were doing well at and sucking at. (solicited via a company-wide survey prior to the retreat)
Codifying cultural behavior can range from explicit statements, formal policies (ex. declaring a conflict resolution policy), positive reinforcement in the form of rewards/praise, and what I discuss in the next bullet.
2. Rituals Will Make Or Break Your Company.
Many people are allergic to process and structure because it causes traumatic flashbacks of working at BigCo and suffering through bureaucracy for bureaucracy’s sake. (TPS Reports!) They fear that it will stifle creativity and slow them done.
But to the contrary, rituals are absolutely necessary to keeping a company nimble and setting your team up for success. Moreover, they will help you actually practice your values day-to-day and make them more tangible.
Rituals are applicable to anything and everything, be it team communication, meetings, quarterly OKRs, sales, customer engagement, data, team bonding events, etc. Investing in rituals, as well as solid infrastructure across the company, will do wonders for accountability and performance.
Within the 500 team, 15Five and weekly 1:1s are channels for managers and their direct reports to keep each other accountable and share feedback. Teams regularly communicate what they’re working on via emailing weekly meeting minutes or monthly summaries. Every accelerator batch kicks off with a welcome night where we invite 500 alumni and community, and it is always a fun evening. And for the last few years, we’ve done a pretty good job committing to bi-annual company retreats in January and June.
Professional athletes don’t play it by ear when it comes to practice and conditioning. They have insanely disciplined regimens and rituals which enable them to perform when it counts. The same applies to companies.
3. Let It Go.
As a founder, your role undergoes a dramatic transformation as the company grows beyond the founders. You’re no longer hands-on with things you were before. Letting go is oftentimes the hardest thing for founders to do. But it’s critical for your team to be empowered and feel ownership over their role in order to expect high performance from them.
This may mean removing yourself entirely from discussions or even offering your 2 cents unless explicitly asked. Become ruthless about delegating and trusting your team to make smart decisions. In fact, do it at the expense of your own recognition. This is often one of the toughest things for founders to do. After all, it’s much more fun to build product than to review your 2016 budget forecast, right?
Micromanaging or being unable to delegate means you’re too busy meddling in things your team is more than capable of handling, and you risk driving people away because they feel demoralized about never owning their work.
Don’t be that kind of leader.
Doing is how your team learns. The new approach and perspective of the team is why you hired them in the first place. Let them do their job. Only interject if you see something catastrophic with the idea.
4. High School Never Ends.
High school drama ends with high school, right?
Wrong.
As your company grows, cliques naturally form — whether it’s by function, office, age, hobbies, you name it. Birds of a feather flock together, and as long as your company’s hiring humans vs. bots to do work, it will be par for the course. Curiously, when humans interact, sometimes they don’t get along.
A big chunk of my time is spent on supporting our team through RITUALS like weekly 1:1s, responding to 15Five reports, answering questions, offering encouragement, and helping to resolve conflict. Riffing off of #3, you may be accustomed to fixing bugs in code. Now your time may be spent fixing ‘bugs’ within your team. Your role becomes a lot more about people — hiring, firing, and firing them UP and setting them up for success. But rather than perceiving this as a hassle, take it seriously. Your team matters.
Also, preventative medicine is more effective than reactive medicine. If you’ve waited until something manifests into a real problem to address it, you waited too long. Invest heavily in solutions (rituals!) that will prevent problems before they happen. It will make your life easier, and your team will be happier as a result.
5. Approach Diversity and Inclusion From All Angles.
We think about diversity and inclusion as it relates to race, ethnicity, gender, age, religion, etc. However, it’s also important to be inclusive to different working styles and find ways to bring out the best in everyone.
For example, introverts and extroverts. Post-retreat, I heard feedback from several people that 500 has quite the extroverted culture, and the retreat format presented challenges for introverts who weren’t comfortable standing up and talking in front of 100+ people. It was an unfortunate realization that a lot of how we operate day-to-day is “loudest voice wins” (ex. how meetings are run, how we evaluate investments, etc) which is hugely demotivating for the many talented people who aren’t vocal.
As much as you can encourage people to speak up, create rituals that also cater to the introverts. It could be in the form of written communication (ex. written surveys, email, Slack), intimate settings for feedback (1:1 or smaller groups), meeting agendas where each person is given the opportunity to share ideas or lead a topic, etc. Otherwise, you risk losing amazing talent.
6. Don’t Worry So Much About “Not Supposed To”.
A line from Chocolat, one of my all-time favorite movies. Naturally once your company is big, you may start to think “I can’t do that anymore, we’re no longer a small startup.” It’s not unlike how people feel pressure to act a certain way once they become a parent — almost as if they can’t be their true selves.
While you will need to change certain things about how you operate as the team grows (for example, if transparency is a core value, you may execute on that differently with a team of 10 vs a team of 100), it’s also an opportunity to break the mold.
Stay true to your values and all else will follow. Don’t do things just because it worked well for Google or Facebook. Do what’s right for your company.
本文编译自：medium.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5042966.html
移动互联网时代，HR如何保持正确姿势？
来源：公众号：创新小屋
作者：梁雅杰
第一、移动互联网时代“双高”
l 高变速：企业存活周期、产品生命周期缩短，快节奏更新迭代，所以，“员工忠诚度”这个概念在客观上变成了“痴人说梦”！；
l 高变数：未知领域的变化的不可预见性；
l 结论：谁也别NB说自己是先知、先觉、先行！我们真的不一定知道“自己知道什么”，甚至不一定知道“自己不知道什么”！客观上互联网的先行者绝大部分下场凄惨或惨淡经营，中国的“瀛海威”今天安在？新浪和搜狐现在市值比得过百度、腾讯、阿里巴巴？这倒让我们想起中国的一句古话：“螳螂捕蝉、麻雀在后、猎人张弓射雀儿”，俱往矣，看风流人物在哪儿冒烟？
跟各位朋友明确一下，这些只是我本人的一些思考，包括我本人的一些实际操作探索，仅仅是抛砖引玉拿出来跟大家进行共同的研讨，绝对不敢说本人的这些观点或者做法就是正确的。
曾经在巴菲特的几个关于炒股的书籍当中提到，他只投资他知道熟悉的行业。大家通常都把这句话奉为经典，而其实这句话巴菲特股神本人什么都没说！为什么呢？因为咱们大家如果真的到股市投资的时候你会发现你不知道你知道什么，甚至于你不知道你不知道什么，这就是这个时代。回到我们移动互联网这个时代，最初大家对它的理解就是大康公司，如当初典型的新浪、搜狐，我本人也在新浪工作过。但是，当大康公司一个个都惨淡经营，烧钱烧到要命的时候，大家突然发现其实经营专业网、搜索网也是一种途径。所以，那个时候新浪网都已经是被大家吵得沸沸扬扬的时候，百度在当时只是一个名不见经传的小的网站公司，还有后来应运而生的像美国的EBAY、中国的携程等等，这些反而被认为当时是移动互联网企业能够经营良好，能够走在前沿的而且赚钱的企业。但是呢，今天我们大家就发现了移动互联网走到了平台和电商，以美国的脸谱为代表，还有中国的天猫、京东，现在频繁出现了一系列的这种社交类网站，大家都是在通过把自己的用户群做大形成大数据，以便于形成这个网站真正赢利，“大数据”可能是企业价值的一个源头。
现在移动互联网的说法是“得屌丝者得天下”，还是要再次提醒大家，真正屌丝经济的创始人极有可能就是伟大领袖毛泽东。第一，他在解放前唤醒了广大劳动群众当家做主，第二解放以后应对党内的派系斗争，他非常巧妙地利用了所有的红卫兵，其中大把都是脑残粉，什么意思呢?这些人坚定的跟着伟大领袖走，而且义无反顾的上山下乡，各个都曾经历“蹉跎岁月”。
移动互联网的特点就在于企业的存活周期和产品的生命周期都在大幅缩短，更新迭代的速度加快，原因就是什么呢？未知领域以及高科技的运用使得这个行业的变数特别大，变速特别高。大家可以设想最初的摩托罗拉，那个时候如果手里边能拿一个大哥大，一个最初的“九字头”的摩托罗拉的翻盖手机，那你就是非常牛掰的人。而当初八十年代末九十年代初要买那样一部手机，你可能要花费一万五到一万八，其中接近一万块钱都是托人情。而正当摩托罗拉当时如日中天，所有的经销商、代理商都必须提前把现金押在泰达的摩托罗拉厂，你才能挂号订货的时候，我们谁也没有预料到凭借一个GSM系统，诺基亚打败了摩托罗拉变成了世界老大。当时Nokia的市场份额达到了全世界35%，严格的说在全世界拿到了这样的市场份额，那基本就是不可能被打倒的巨人、战神、武林盟主，但是谁又能想到短短的五年就跌入谷底，甚至手机板块被低价出售。诺基亚自己也知道智能手机将是未来的市场，但是因为他大把的存货全都是传统老型的手机，所以没办法需要清理库存，同时出手应对智能手机这个混乱的战场局面，当时Nokia就是晚了那么一小步，而就这一年时间苹果三星大步侵蚀了诺基亚的市场，也导致了最后诺基亚CEO说“我们努力了但是不知道为什么我们失败了”。当我们看苹果和三星如日中天的时候，小米、华为悄无声息地也走进了行业第一集群。
通过给大家举的这几个例子，就是门户网站大康到这种搜索网站专业网站，到平台电商最后到社交网站。再看我们的手机摩托罗拉、诺基亚、苹果、三星、小米、华为。大家可以回忆下基本上都是大概三五年一个起伏跌宕，三五年一次更新迭代，充分演绎了他的速度特别快。
而这个对于人力资源管理意味着什么呢？换言之呢，大家经常说的一个词“员工忠诚度”，在这个时代几乎就是痴人说梦。公司和企业很多都是“短命鬼”，你连自己五年以后是什么样子都不知道，你又有什么资格设计员工十年以后的“职业生涯”？！而一个员工在现实面前也不会把自己的未来托付给风险贼高、命运飘忽的组织，除非他智商连80都没到！
原因在于什么呢？技术的进步可能迅速催生了一个五百强，而技术的进步可能迅速泯灭了一个五百大。所以呢，诺基亚今天跟员工说我给你设计职业生涯规划，我给你颁发长效长期的激励以诉求员工的忠诚度。诺基亚可以设计，但是员工没有人会相信！作为企业家，在今天可能你不能单纯要看员工的忠诚度，他甚至已经变成了企业对员工也要忠诚。忠诚它变成一种相互的。但是呢，因为经营周期越来越短，所以呢这种忠诚度塑造十年、二十年已经难以置信，所以说是“痴人说梦”。
如果我们谈移动时代的话，必然也离不开手机、移动终端这个话题，那我们大家看“移动”这两个字它逐渐是从互联网电脑向手机去转化。最初当电子邮件出现的时候大家还没来得及理解如何使用和完善它，但是发现了它的高效、沟通速度快，那个时候如果说我去跟别人跨大洋发电子邮件，那感觉已经是对比过去我们用了几十年的电话电报感觉到快捷的多，而我们还正在开发电子邮件功能的时候，网上就出现了网聊版的QQ。而网聊的QQ、MSN的功能开发还没有达到极致，甚至于大家还不知道如何继续开发的时候就出现了新浪微博、推特。而当大家还在讨论，“这是划时代、革命性爆品”话音未落，与之伴随的就出现了手机QQ取代了短信。而随着微信的出现，现在我们大家生活和工作大部分的沟通都是在微信上完成。
二十年前我们在企业里召开管理会议的时候，经常是上边有人发言，下边参加会议的人在读自己的电子邮件，利用会议的时间不好好参与会议，但是在抓紧时间读自己的邮件。那个时候就也出现了一堆、一堆的垃圾邮件等等。所以我们开会的时候要求所有参会人员把电脑都扣上，这是一条会议的纪律。而到了今天我发现在开会的时候，第一电脑扣上，第二还要把手机放一边，甚至规定了专门的存放位置，否则大家全都在开会的时候挠赤、挠赤跟小老鼠似地发微信。
第二、移动互联网时代的劳动力市场、人力资源市场“四势”
l 办公移动化；
l 工作生活深度交融，即工作生活化、生活工作化；
l 技术及管理人才极度年轻化，“Generation XYZ”；
l 员工与企业双方都是闪婚、闪离式；
所谓“办公移动化”，今天一个企业如果你想做大，首先从地理区域覆盖，不管是在国内你要做营销渠道，销售区域的铺放，甚至有走国际化道路的企业，自然其地理区域跨度就特别大。所以公司里面绝大部分的高管，中高层管理人员，高端的技术人员，高端的专业人员，基本上都是在途办公的时间越来越多。
其次“工作生活化，生活工作化”。生活工作化大家好理解，比如像我们现在，大家回到家以后的私人生活经常被工作打扰，有时候咱还是主动自觉地拿自己的工作打扰自己的生活，比如电子邮件，因为你的电脑可以在家上网。还有微信，甚至于过去有些公司，当时流行黑莓手机的时候，我们拿到那个黑莓手机是感觉太方便了，我们可以随时随地与企业沟通，但是慢慢大家发现，其实黑莓手机也断送了自己的私人生活，因为回到家，周末手里的离不开的、不停把玩的就是这个黑莓手机，也就是生活工作化。工作生活化的意思是什么呢？有一个典型的例证。就是现在时下网上流行的两本书，都是关于这个谷歌的，一本是<<How Google Works>>另外一本是<<Work Rules>>。基本上都是以谷歌为蓝本，其中甚至于提出说，谷歌公司的人性化管理已经到了什么程度呢？他会允许员工上班利用20%的工作时间去处理私人的生活问题。其实呢，大家不要被这种表面上的人情化、人性化管理所迷惑。我们大家设身处地的去想你就会理解，这是企业无奈的一个选择，它必须这样做。否则客观上员工没可能继续工作！
大家如果有时间可以在北京的上地观察一下就可以，去看看百度，你到深圳去看下腾讯，还有阿里巴巴、新浪等等，夜里三四点钟办公大楼灯火通明，那很多人都在加班，在这样的企业说我五点半下班或者六点下班拎包就走，你自己都不好意思走，当你收拾好东西，站起来以后发现所有人都在埋头苦干，你只好坐下，即使手上没工作你也会坐下，而大多数情况是你手上有一大堆的项目和案子，你必须忙到夜里两三点，甚至三四点。但是你这么晚回家休息，无论如何第二天早晨再弹性工作制你九点、十点，十点多也要上班了。换言之，你本人几乎没有任何时间去处理私人的生活事宜。居家过日子很多事情没机会解决，所以这是企业无奈的选择，如果你不给员工提供这样工作上的便利，结局是员工无论如何没办法在这继续工作。所以，很多公司半推半就或表现得极具人情味似地接受了员工在上班的时候可以处理私人事务。甚至明确公布员工可以占用20%的工作时间，这个20%显然是变数很大，可能会高可能会低，那就要看这个员工个人生活的问题到底有多少。企业如果选择不给，几乎等于宣布了公司无法正常运营！
第三点就是技术人才和管理人才的年轻化，前文我们说到了，因为移动互联网的大势是快，节凑快，更新的速度快。所以，竞争非常激烈，所有的追求就是一个快。按照孙子当年的说法就是先知先觉先行。这样大家只好是加班熬夜赶工，所以在移动互联网时代，“周扒皮”就不要半夜偷摸捅鸡窝了，因为长工还没睡呢！那60和70后的人，要么是因为年龄的原因，要么是因为拖家带口，所以呢你不可能实现的是早晨八点就来了，晚上九十点钟，甚至夜里一两点你才回家。
无奈之下，八五后九零后当我们大家还在研究年轻人有什么特点，特别是我们还没来得及，不一定研究对，也不一定研究透。但是他们已经变成了移动互联网这个时代的生力军，那么针对这些人的管理呢，显然就要找到他们的一些特色，从而针对性采取相关措施。
而所谓的“闪婚、闪离”是说企业需要人才的渴求度高、下聘用意向的速度快，所以现在一两天之内决定聘用是常见现象，而且最好第二天就“结婚”，但是项目结束或者项目快速流产，“离婚”的速度也快，“夫妻本是同林鸟，大难临头各自飞”在今天的移动互联网企业几乎是最高职业操守，而五年前这一点对于绝大多数人来说几乎是难以想象的！
第三、企业人力资源管理在移动互联网时代的 “五化”
l 数据化；
l “个性特例化”倒逼“原则粗放化”；
l 颠覆化；
l 企业管理的员工参与化；
l 组织沟通即时化；
首先看“数据化”。现在企业内部也在用时下流行的字眼“大数据”去分析员工的行为特点。换言之，员工胸前的这个员工卡都变成了智能卡，而这个智能卡在他每一次刷卡以及他在公司里面的一系列行为，不管是去茶歇还是出去吃饭。实际上已经为公司提供大数据，而我们就在这些大数据中去探索这些员工的行为特点。所以从某种意义上来说，过去传统逻辑的因—果逻辑，到了今天可能已经不能在这么用了，甚至可能可以是果—因逻辑，用结果带动原因。
举例，传统的店面，你在一进门的位置摆什么样的衣服招揽客户呢？进来的客人对这个衣服，他感兴趣的程度以及最终他的转化率变成实际的销售，通过这个数据我们也不知道客人为什么对它感兴趣。但结果是客户对这些衣服感兴趣而且转化成实际的销售，所以在不知道原因的情况下我们只好这个结果，把它作为原因决定哪些衣服推到店面的前面。而在网上也一样，这些个经常消费的人通过她在网上的点击分析其未来可能的行为的预见。而通过这种对结果第一观察、把握、遇见，然后给他提供相应的链接、广告，引导这些人在网上的消费。公司里也是一样，像在很多企业当中，从人力资源管理的角度去说，为了加强对于培训的重视度，很多老板带头培训签到，而且培训必须是提前报名，严格的守时，到时候必须出席。而今天已经不可能了，人家已经签到，但是就是因为手上急着要做项目，没办法无奈他必须要走，到这就听一节课，拔腿就走，而人力资源部必须给人家让位。
第三，企业的管理制度越来越原则化、粗放化。其中个性化量身定做的特例所占比例越来越大，它的兼容性被迫提升。过去一个公司的制度就好像一个国家的法律一样，一个国家越发达它的法律会越精细。典型代表就是美国，美国不单纯国家有各种各样的法规，每一个州有自己的法规。甚至于法规都已经细到了什么奇葩程度呢？比如说在美国的某一个州你在坐公共汽车的时候，不允许坐在车上欣赏街道上行走的异性，都已经到了这种“脑抽筋儿”似地细腻的程度；或者在某些州大街上你不许拎着午餐盒走在街道上。也就是说一个公司的制度越来越细腻，一个国家随着他的发展、发达，法律法规越来越细腻，但是到了今天移动互联网时代你做的这么细已经没有意义了。所以你只能是公司把他变成原则性的，粗线条的，告诉大家一个指针，所以大家会感觉到走到今天，所谓的价值观、价值取向，这些说法越来越多，实际上就是让员工自己去判断，根据咱们企业的原则性条文，根据咱们公司的核心价值观，你自己判断自己的行为是不是符合公司对你要求的、你应该做出的行为表现。
再有就是说管理上越来越像现在流行的说法叫P2P。你对个人、个性化这种特例的照顾兼容性越来越大，没有办法。
其三，所谓的“颠覆”管理是指员工出差不必住在公司的协议酒店、公司的租车或出租车，可以改用Airbnb、Uber和嘀嘀打车，有些公司最初还接受了没有发票开白条这种在中国财税法规不可能接受的现象；一个SFA可能替代了繁琐的销售报告；因为业绩管理终端化，GE免除了期末的绩效面谈……
第四是管理的参与化。也就说，企业接受也罢不接受也罢，八五后和九零后他们有自己的想法，而且的现在网络特别发达，信息传递的速度“爆炸式”超快、超全，所以大家自己都知道其它企业的最佳实践是什么，而且有自己的一些切身感受，所以员工非常愿意甚至迫切把自己的一些意见，拿到公司的经营和管理中来。另外，现实要求公司制度必须是网络化、系统化，而且这种O2O的形式也特别多，线上线下齐进，线上的比例越来越大。
最后一条是组织沟通的即时化，也就是随时随地。将来随着移动互联网发展，一个公司再开员工大会估计可能也就是在年底，进行新年联欢的时候。因为，我们有很多这个手段可以取代这种高成本员工大会，比如微信群，邮件群，总经理致员工一封信等等。
第四、人力资源管理的各个职能模块在移动互联网时代的变化
l 劳动合同管理
l 人才引进的变化：预、快、准
l 定岗
l 福利人性化
l 薪酬管理
l 业绩管理
l 人才挽留
人力资源管理的各个职能模块在移动时代发生了以下一些变化，不管是积极主动应对，还是无奈的接受。
我们先说用工合同，劳动契约。现在企业当中特别是这种互联网企业乃至于传统的制造行业，创客化的特点越来越多，换言之，就是高端管理人员特别是高端的专业研发技术这一类型的人，恐怕你要想留他就必须得用咱们中国传统的封建制，今天我们就叫股权激励，纳为股东、公司的合伙人。但是随着公司这里边创客化越来越多，这个时候出现劳动纠纷就很难界定，我们是用《公司法》解决问题还是用《劳动法》去解决问题呢？当企业跟这个创客，在我们这里工作同时又作为我们股东的这些人员发生纠纷的时候，你用《劳动法》或《劳动合同法》去处理争议，公司会马上告诉你不对，因为他是公司的股东，我们之间的任何争议应该用《公司法》去解决。但是呢，走到《公司法》的时候员工又会说我实际上在公司里面从事这样的职位，所以呢你应该用《劳动法》和《劳动合同法》解决。这个争议在今天的中国各个地方的司法解释尚不明确！
截止到2015年年终为止，在中国有关股权激励的纠纷，不管是实权还是期权达到三十九起。这其中员工没有一例胜诉，原因就是，中国的司法界没有一个定论，到底用什么样的法律条文去解决这样的纠纷案例，这就导致企业，用一句不太恰当的话来说，可以滥用股权激励，鱼肉员工，将来即使出现了任何的争议的话咱们国家在法律条文上并不完具备，各个地方操作没有定数，那换言之员工基本就变成了被欺骗的对象。
假如您是一个员工，听到刚才这一段话，心里面肯定非常难受，但这是现实，没有办法。三十九起案件当中只有一起当事员工有机会赢得诉讼的胜利，但是员工打官司的经验不足，在提取证据的时候速度不够快，企业也本事大，能与时间赛跑，三下五除二把所有的证据清除掉了，最后这个案件员工还是败诉。所以移动互联网的发展导致后边出现了国家的法律法规对很多实际发生没办法，不知怎样去界定，像现在典型的国内争议最大的嘀嘀打车对于传统出租业的冲击。
另外还有一点就是工时的变通化。朝九晚五在传统行业是必须的，因为生产线必须严格遵守，必须严格按照规定时间去打卡上班，这个没有办法。但是走出了这个生产线，即使是传统的白领工作人员，特别是移动互联网的这些员工，朝九晚五已经基本不存在，原因何在？加班啊，加班的时间太长、太晚了，以至于第二天你让员工九点来已经不可能，所以公司被迫推出了弹性工时制，同时也使自己的加班支出降到了最低。而因为加班时间超长，工作压力特别大，所以呢，你的工作场所必须是人性化、人情化、自由化。换言之，Google为什么会随处可见卡通画，大家上班的时候全都是休闲便装，不必要穿职业装，有一些特定的日子还可以把自己的宠物带到公司去，Google给大家提供了这么好的便利，原因就是一个，因为员工劳动强度太大，工作的时间太长，你再不给他提供一个宽松的环境，那真的会出人命的，所以过劳死在很多企业当中频现。
在劳动契约、劳动合同这里边的第三条就是工作场所的不固定化，因为现在企业你必须考虑经营管理的这些主体人员是移动的。如老板、中高层管理人员、高端的专业技术人员、营销、物流和客户服务的对外人员。通过SFA来管理移动在途的销售人员的日常活动，那就是说管理的这种移动化已经实现。那企业呢，将来员工的管理估计随着智能手机智能化的进一步提升，连员工卡都可能逐渐会被取消，因为你只要告诉你的手机号码、微信号码、QQ号码等等，就可以实现很多的智能管理。
在劳动合同里边还有一点就是第二职业和第三职业，将很难判断、很难取证，一般我们再签劳动合同的时候都会要求员工就来公司工作一定要跟前一家雇主已经没有任何劳动关系，第二你在此工作的时候不能从事第二或第三职业，如果你要从事的话还要得到公司事先书面的允可，第三你在这里所有研发成果的专利都是公司所有，所有的这些条文今天都受到了挑战，因为你没法实现！今天员工是“知本经济”主体的重要组成部分，员工到最关键的时候会跟公司提条件，而公司被迫接受人家跟你共同享有专利。而且他从事第二职业第三职业你根本都不知道。比方说员工在公司上班，同时自己在经营一个网店，这个你很难查的，刚刚我们前文提到的，企业管理的人性化，要给员工20%甚至30%的工作时间去处理私人的事务，所以在公司连私人邮箱都可以去上，那他利用这个时间去处理自己的一些第二第三职业的事情你根本就不可能知道，而企业即使通过网管技术手段进行追踪，你可能碰触了别人的隐私，有时候因为涉及的员工是你现在的赢利好手，你也只能选择秘而不宣。举个典型的例子，大家就可以更好地理解，当然这个例子太极端甚至于已经走到了职业操守的程度。我们大家你自己体会一下，如果有群友用“XX打车”，最初抢到你的和最终联系你并接送你的那个司机不一样，换言之就是有一批人专门在干抢单。互联网也提供网上知名医院挂号，在这中间又经历了一系列的黑心渠道，实际上就是传统销售的时候经常出现的“串门”和“飞单”也高科技化，串门就是我给公司拉来的业务一定要经过我的一个经营主体然后再到公司，这样我从中渔利。所谓的飞单是当我拿到一个订单以后，我自己经过计算，我在公司拿到的只是一个提成收入，不是很划算，如果把这一单转卖给竞争对手，我可能拿到的收益更大，这形成飞单。现在这种时代的进步，真的令人瞠目的。所以第二第三职业你很难判断，很难取证，企业无奈之下只好被迫的接受，为了你能在我这安心工作，你可以从事这些工作只不过我不说而已。
那我们再谈谈福利。福利，有的是现实能拿到钱，有的是未来能拿到钱，再有就是企业给员工的工作提供了方方面面的便利。现在很多包括传统企业都一样，过去那些能憋死人的会议室，已经被开放、大范围的这种类似于咖啡馆和茶馆式的休闲区所取代，那么大家可以到那喝着上档次的咖啡，够档次的茶叶饮品，然后大家在休闲宽松环境下开各种管理会议、专题会议。
有的公司已经把这种所谓休闲化的或者说咖啡馆化、茶馆化的会议室演变成有开放区，有包间，包间那肯定是要进行涉密问题的探讨。所以这些包间可能跟咱们现在吃饭订包间有点很像，你通过微信、QQ、公司内部的沟通渠道等等，提前预定包间。
在很多公司里边健身的提供已经是必须，而且健身的档次特别高，会请来一些太极的教练，乒乓球、羽毛球的教练，瑜伽的教练。健身器械齐全，甚至于有的公司干脆澡堂子、游泳池全有。原因就是一个，给员工通过提供这种非常宽松的工作环境，也就是福利，以便于这些脑力劳动者能够在这里找到自己身心完整的健康。
另外因为加班，导致员工半夜回家的现象特别多，所以现在一个公司如果他去经营班车的话，就已经变成非常的个性化，从过去的固定线路和固定的几站，几乎变成门到门的服务，特别是针对八零后九零后的年轻人，企业对员工的安全就必须提供这种便利。
茶歇已经变得越来越高档，很多公司已经不再用速溶咖啡了。都是现磨咖啡，茶叶都是非常上档次的，水果都是时令新鲜的，小吃也是非常精美的，甚至于有些公司还给大家提供维生素为主的各种保健品和常用处方药。目的就是让员工的身心健康得到保障。
有一些公司的食堂都已经变成了7/24随时提供，他们会提供早中晚主餐，但是在过了主餐时间以后还会随时提供精美的小食。
现在招聘的特点是什么呢？三个字：预、快、准。所谓的“预”就是预备、预测，今天企业在做战略的时候，因为他产品生命周期越来越短，企业生命周期越来越短，五年规划和十年规划都已经变成奢侈品，你能看清楚未来两三年就已经很不错了，所以一切的计划周期都在缩短，而招聘也是一样。必须能够准确的预见公司不久的未来需要什么样的人，什么时间需要，需要多少人？要进行非常精准的预测以做好预备，而这样的话人力资源部甚至要养自己的人才库，甚至于还要对目标人才市场做出精准分析，要培养自己的粉丝。所谓培养自己的粉丝就是在我们这个专业领域，比如说我是做服装的，或者我是做茶叶的，或者说我就是做这种平台互联网，那我就找对口的大学，大学里面我们所需要的员工特别是针对对口的相关专业培养学生的粉丝。人力资源部还要把劳动市场研究透，我们企业所需要的人才在劳动力市场当中如何分布？整个行业上游、下游人才分布情况，研发人员、管理人、专业领衔人员都在哪，一旦出现风吹草动，有可能抓住机遇一锅端、一勺烩。所以对一个人力资源招聘人员的要求特别高，你要盯着外部劳动力市场，也就是说你得吃着嘴里的、夹着盘子里的、还要看着锅里的。
“快”是指整个招聘流程运转要快，整个面试决策要快。慢了的话你公司这个项目或业务耽误不起，你跟客户的交期或者说跟竞争对手拼时间就会受影响，所以流程必须都是加快直通，甚至于已经到了说面试一个工程师这样的人都要十五分钟之内就已经决定这个人我到底是要还是不要。各位职业经理人和老板都知道通常情况下一个结构化的面试，特别是基于素质模型的面试，没有一两个钟头不可能把这个人准确地做出判断。所以无奈之下过去咱们推崇的德才兼备，现在也已经变成了梦幻，因为你来不及去判断一个人的品德，太难了，而且需要的耗时太长了，最终没办法只能“以才为重”，来了以后先帮我做事，做完了事指不定他在我这能做多久，指不定我企业需要这个人有多久，所以德才兼备在移动互联网这个时代虽然“德”是重要的，我们不否认，但是现实的无奈让我们只能是最快的速度，先考察“才”。
“准”就是定向钓鱼，犹如导弹的精准打击，换言之，人力资源部早就把整个中国跟我们公司相关的人才市场分析透彻了。在我们地图上都画的是我们所瞄准的这些目标人群，这种类似的人才市场谱图、地区谱图、架构谱图等等，汇总起来就是庞大的人才数据库。然后再加上招聘渠道很稳定的、长久精准合作，也通过外脑帮我们对市场有一个把握，以及我们人才库的延伸。这样的话，就使得企业在招聘时候已经是很精准，类似于爱国者导弹，目的就是快，短时间找人，而且下单（出offer）快，随之也就出现了在行业里“人才一锅端”的现象越来越多。
另外围绕招聘就是现在招聘的广告语也要紧跟时代的步伐，要针对八五后九零后他们理解的、流行的共同语言，你必须跟人家与时俱进，否则人家以为你是老冒儿、老炮儿。你去校招的时候直接就会被冷落，而运用“时令”的网络语言去快速集纳一批粉丝，甚至于能把他们培养成公司的脑残粉。
第四个应对我们说说“定岗、定编”。在工业化时代，由两次工业大革命导致的是分工的专业化，而这个工业化时代因为你的销售和生产是可以非常精准地预测，就可以实现定岗定编。但是在高科技、移动互联网时代，很难做到，现在“以岗定人”越来越难，多数情况下就是以人定岗，你企业必须得接受，因为他本人能为我企业做什么，因为他本人能为我企业带来什么效益，因为这个人所以我要特别设立一个岗位，虽然这个岗位在组织结构里面看着非常的突兀、抢眼，让大家感觉别扭，但也要接受。
定编在工业时代还可以做到，现在不能做到的，很多企业都是以项目的立项去框定人工成本，通过“分灶吃饭”宏观调控，所以即使是在这些高科技企业、移动互联网企业，我们也会发现他有上万员工，甚至于有些超大的十几万人都有。
观点
观点
观点
观点
观点
观点
观点
观点
观点
观点
扫一扫 加微信
hrtechchina
