观点
涨姿势：利用概念图技术分析学习内容
假设你是一名侦探，正在调查一桩年轻妇女谋杀案。你没有任何与犯人相关的线索，只有主谋写给她母亲的一系列信件，但这里面完全没任何形式的证据信息。这时，你会从哪里着手寻找线索？
上述情节正是《眼睛里的秘密》电影主角所面临的问题。他花了几年时间来分析和验证那些信件里被提到的名字，这些看似不相关的信息，其实上却是与某著名足球队紧密联系的。这支足球队瞬间激发了侦探的兴趣，之后他就知道从哪里寻找突破口了。
在线学习，也会面临类似的问题？
听完上述故事之后，你有什么感想？其实，在线学习也会面临着类似的问题，你需要想方设法去解决问题。当从宏观层面来考虑问题时，你需要寻求整体解决方案；而如果只就微观问题进行分析，那你就会进行逆向思考。在分析宏观问题时，我们一般会从整体着手，在知晓每一处细节之后，再将整体分解成不同部分。但是，我们为什么要这样分析问题呢？因为它有助于我们了解每个部分是如何运作的，这些部分又是如何相互关联的。
通过分析具体问题，我们是能够得出相关结论的。也就是说，任何分析的结论都可以形成一定的概念、假设、定律或理论。同理，在复习在线学习内容时，你需要遵照这样的学习路径来：获取信息——理解知识——挖掘价值。这就是最基本的内容分析方法。
如何运用内容分析？
内容分析是开发在线学习课程的第一步。它要求我们对内容进行分类分析，如大致情况、发生过程和当时情境；并对内容进行归纳，如事实、概念、过程和原则等。这有助于我们全面理解内容结构以及各结构之间的关系。同时，这也有助于我们识别：
（1）每个独立版块的意义；
（2）各大版块的内容优先级；
（3）不同版块的内容差异；
（4）在上述基础上，如何重新排序等；
这样，内容分析法有助于建立一个顺序清晰、易于理解的内容结构，让我们更加明确分析目标。在教学设计中，我们完全可以采用这种方法。
如何展开概念图？
此刻，不知不觉中，你的大脑正在加工并存储这篇文章带给你的信息。
你的大脑正在创建一个你接受到的数据信息的构建图，并在获取的概念和思想中建立一个参考框架，找到了内容意义。你有没有注意到，当你不完全理解一段文字，你会停下来再读一遍吗？你这样做，即便只是暂时的，也是为了让头脑中的概念图得以完整建立。
概念图在教学设计领域的应用：
在教学设计领域，内容分析可以采用不同的图表来展示，如概念图（concept map）或思维导图（mind map）。
概念图技术，由约瑟夫D·诺瓦克创造，是知识根据不同的层次抽象表达成不同的组织。这意味着，越整体的、包容性的概念越位于概念图的顶部，反之则在底部。
为什么使用概念图？且听专家怎么说：
麦克丹尼尔、罗斯、米勒（2005年）——当在最初的课程规划过程中利用概念图技术，开发人员和教育工作者会对学生需要的学习内容有综合理解。
克拉克·杰姆斯（2004年）——概念图就像一种规划设备的指令，可以为教学内容提供合适的排序建议。
概念图会让你很容易识别内容的类型，如陈述性内容、程序性内容和其所处的概念图中的位置；也会让你识别内容之间相互的关系，如逻辑关系（层次关系），协同关系（横向关系），或上下级关系（垂直关系）。
怎样建立概念图？
在开始之前，你需要收集内容的各方面实践素材。一旦收集到手，你需要思考如下问题：
（1）必须区分哪些是核心概念、哪些是辅助该概念的论证；
（2）设计方案必须忠实地表述该内容所要表达的观点；
（3）概念之间要符合不同的层次；
（4）哪些是与主题无关的信息。
根据诺瓦克和戈德温的理论，构建概念图包括以下步骤：
（1）列出的内容需要确定一系列概念。（概念是我们对对象或事件使用的心理印象的名称。例如，听到“车”或“爆炸”，你可以很容易地想象它在你的头脑中的形象，是因为这两个名称能够传达相应的意思。）
（2）定义最重要的主题或概念，并把它放在概念图的最高处或最显目处。
（3）一旦确定核心概念，接着寻找支撑它的次级概念。
（4）使用箭头，建立一般概念和相应的下级概念之间的关系（层次关系），和概念之间的交叉关系（垂直和水平关系）。
（5）通过上述方式整理概念，添加链接形成一个初步的概念图。
（6）在箭头上使用“链接字”来表述概念之间的关系。
（7）通过这些分类，素描草稿图。多次核对以确保没有遗漏的项目。
通过地图找到线索：
基于上述理论阐释，我们对概念图技术有了更深层次的理解。那么，回到文章开头提出的案例，侦探是如何找到嫌疑犯的呢？读到这里，你也许就会很清晰了。在电影中，侦探借助包含团队所有成员的关系图，并以此来识别卡片上的人物关系结构，这让他得到最后的线索并成功找到嫌疑人。
（本文系@移动学习前沿网 独家翻译，作者Yael Escanilla）
观点
报告|2015年度大数据发展十大预测
// // //
《中国大数据技术与产业发展白皮书(2014年)》针对2015年度大数据发展做了十大预测，他们分别是：
一、结合智能计算的大数据分析成为热点，包括大数据与神经计算、深度学习、语义计算以及人工智能其他相关技术结合，成为大数据分析领域的热点。
大数据分析的核心是从数据中获取价值，价值体现在从大数据中获取更准确、更深层次的知识，而非对数据的简单统计分析。要达到这一目标，需要提升对数据的认知计算能力，让计算系统具备对数据的理解、推理、发现和决策能力，其背后的核心技术就是人工智能。近些年，人工智能的研究和应用又掀起新高潮，这一方面得益于计算机硬件性能的突破，另一方面则依靠以云计算、大数据为代表的计算技术的快速发展，使得信息处理速度和质量大为提高，能够快速、并行处理海量数据。
二、数据科学带动多学科融合，但是数据科学作为新兴的学科，其学科基础问题体系尚不明朗，数据科学自身的发展尚未成体系。
在大数据时代，许多学科表面上看来研究的方向大不相同，但是从数据的视角来看，其实是相通的。随着社会的数字化程度逐步加深，越来越来多的学科在数据层面趋于一致。可以采用相似的思想来进行的统一的研究。数据科学作为一个与大数据相关的新兴学科出现，真正支撑大数据发展的学科跨越还没有出现。针对大数据处理的理论研究上，新型的概率和统计模型将是主要的研究工具，学科基础理论的突破还难于在2015年出现。
三、跨学科领域交叉的数据融合分析与应用将成为今后大数据分析应用发展的重大趋势。
大数据技术发展的目标是应用落地，因此大数据研究不能仅仅局限于计算技术本身。由于现有的大数据平台易用性差，而垂直应用行业的数据分析又涉及到领域专家知识和领域建模，目前在大数据行业分析应用与通用的大数据技术之间存在很大的鸿沟，缺少相互的交叉融合。因此，迫切需要进行跨学科和跨领域的大数据技术和应用研究，促进和推动大数据在典型和重大行业中的应用和落地。
四、大数据将与物联网、移动互联、云计算、社会计算、等热点技术领域相互交叉融合，产生很多综合性应用。
近年来计算机和信息技术发展的趋势是，前端更前伸，后端更强大。物联网与移动计算加强了与物理世界和人的融合，大数据和云计算加强了后端的数据存储管理和计算能力。今后，这几个热点技术领域将相互交叉融合，产生很多综合性应用。
五、大数据多样化处理模式与软硬件基础设施逐步夯实。
内存计算将继续成为提高大数据处理性能的主要手段。以Spark为代表的内存计算逐步走向商用，并与Hadoop融合共存，专为大数据处理优化的系统和硬件出现，大数据处理多样化模式并存融合，一体化融合的大数据处理平台逐渐成为趋势。其中有一个观点这种多元化一定程度上成为一体化，未来大数据多样化处理模式并存并且有可能成为一体化的平台。
六、大数据安全和隐私。
这是我们第三年关于大数据热点问题趋势的预测，每一年这都是非常靠前关于大数据安全和隐私问题，这个反映我们专家我们用户一种期盼一种理解一种关注度，但是我们在大数据的安全和隐私保护方面，以及大数据涉及到资源国家主权这层面，实际上技术层面没有比较多的，这两年多以来没有比较长足的进步，这方面有一定的问题的，所以说大数据的安全持续令人担忧。
七、新的计算模式讲取得突破。
去年前年我们在国内大量的去讲深度学习，今天我们发现一个很有意思的现象，在一些特定的领域发挥了作用，但是我们专家和工业界的人士更关注众包技术，也就是说可能未来不光是大数据讲深度学习。
八、各种可视化技术和工具提升大数据分析。
进行分析之前，需要对数据进行探索式地考察。在此过程中，可视化将发挥很大的作用。对大数据进行分析以后，为了方便用户理解结果，也需要把结果展示出来。
九、大数据技术课程体系建设和人才培养是需要高度关注的问题。
十、开源系统将成为大数据领域的主流技术和系统选择。
来源|互联网
观点
【HR必知】企业如何实施社交招聘营销
// // //
人才市场已经发生天翻地覆的变化，以往雇主“守株待兔”的方式已经不再适用。优秀的人才不是被挑选出来的，而是被企业成功的营销吸引而来。
临渊羡鱼，不如退而结网，面对汹涌而来的社交大潮，人力资源部门不仅需要进行高瞻远瞩的筹划，也需要切实可行的策略。
构建社交招聘梦幻团队
要成为一名优秀的招聘人员，跨界发展是不可避免的趋势。品牌激励、营销吸引、评估甄别以及文化导入，这四项以往可能分别由市场人员、销售客服、招聘人员和人力资源伙伴所掌握的职能，如今则需要由招聘官一力承担。
社交时代，招聘人员还必须熟悉社交媒体，懂得如何利用社交媒体来招募人才。对社交招聘人员的吸引，也是企业获取资源的有效途径，可以为企业带来巨大的价值。若一个招聘经理在LinkedIn上拥有一万个高品质的一度好友，且精确到行业，那么对于企业而言，就意味着有一万个有效的简历资源。
候选人关系的维护与管理，不仅可以降低简历的耗损率，保持企业的良好雇主形象，候选人也有可能成为企业的客户。但绝大多数中国的雇主并不善于此道，对“候选目标人群关系管理”的认知不足：只有三成的中国雇主与候选人保持长远联系。社交媒体在保持维护候选目标人群的关系上可以起到四两拨千斤的效用。
作为社交招聘人员，就需要肩负起人才招聘与目标候选人的维护与管理问题：定期在特定时间发布招聘信息，并及时做好与目标候选人的互动；研究社交媒体和用户群体的属性，规划落实公司招聘信息的针对性；研究落实社交招聘的流程，优化各个环节；定期学习优秀企业在社交媒体的信息利用上的表现，持续学习。
不论是外部采购或是内部培养，建立一支由社交招聘达人所构成的团队，将是企业社交招聘战略成功的有力基石。
差异化的招聘网页
网站的流量是互联网一个始终不变的真理，流量越高的招聘网页，也就意味着获得更多有效的简历。作为发布者，如何让企业的招聘信息穿透浩瀚的“信息海洋”，更直观、清晰地传递到目标候选人，吸引更多用户浏览，是企业招聘网站所承担的重大责任。
国内很多企业的招聘管理人员习惯在没有岗位空缺的情况下，仍然长期在招聘网站挂上岗位空缺广告，来收取备用简历。这些“后备岗位”广告，真的只是广告而已。而要从密密麻麻的广告板中让候选人一眼相中，也不是一件容易的事情。
不论是从广告板中连接的登陆页（LandingPage），或是企业的求职网页（CareerSite），企业要从同质化的招聘广告中突围，无比需要求新求异：你无我有，你有我精，你精我奇。波特的差异化战略在招聘网页的竞争中，尤为重要。吸引候选人的，也许仅仅是一张富有创意的招聘海报。
一般而言，图形、视频等直观手段比堆积的文字罗列可以使招聘广告更清晰有效地传达与沟通。此外，招聘广告的可阅读性、阅读的舒适性也是雇主所需要关注的要点。
主动出击招聘营销
当人才的买卖市场发生变化，候选人掌握着话语权，雇主需要进行主动的招聘营销。对于企业而言，招聘的难点不是那些有着强烈求职意向的人，而是职场上的“潜水艇”：其他公司在岗的优秀人才。
口碑营销
员工已经开始成为评价一个品牌和公司的衡量指标。 “这么厉害的人，他/她选择的公司一定很不错”有可能会是这样；“有这样的员工，这家公司也好不到那里去” 也有可能是这样。4P营销理论放在今日，应该变成5P，即员工（People）。在社交时代，私生活逐渐被公共化，在人才招募中，员工的影响也会逐渐放大。
据美国的调查数据显示，78%的受访者称，在社交媒体上关注的企业所发布的信息也会影响到他们的购买决定。朋友的影响力则更大，81%的受访者表示会受到朋友在社交媒体上所发布的信息的影响。员工在社交媒体上所展现的形象不仅与公司形象相关，其的影响还将会延伸到企业招聘，甚至是合作伙伴选择和客户选择。
社交媒体的分享和互动使信息越来越透明化，人们获取信息的方式不再只是依靠搜索引擎进行搜索，而是来自于他人的主动分享。Glassdoor.com是一个以职业互动为基础的社区网站，每个用户可以分享自己的工资信息。此外，人们还可以在Glassdoor.com上对公司利益、工作环境、管理等进行评论。这是求职者了解未来雇主最佳的渠道，反之，雇主亦可以借助这一渠道影响候选人：让员工和雇主一起主动讲故事。
中国的雇主们也可以在Glassdoor.com在国内的翻版看准网上进行分享。
事件营销
事件营销是近年来国内外非常流行的一种公关传播与市场推广手段，集新闻效应、广告效应、公共关系、形象传播、客户关系等于一体，是建立品牌识别和品牌定位，形成一种快速提升品牌知名度与美誉度的营销手段。在社交媒体时代，微博等互动性强且传播性极快的工具，通过粉丝关注、转发等方式进行病毒式传播，事件营销的成功案例不断涌现，在招聘领域，也不乏先行者。
1、百度“度娘”
各大公司的年会是雇主品牌营销的重要时机，而百度的“度娘”可谓“独领风骚”。百度公司一美女在T台的曼妙身姿引起无数微博网友的围观和转发，瞬间跻身红人之列。在随后的事态发展中，百度公司招聘人事专员的身份被曝光，又掀起网络热议。经过前两年老徐的杜拉拉轮番轰炸，外部对人力资源部门那点事的好奇心，不断推高“度娘”事件的走势。
随即，百度推出“众里寻她签百度”，以“色”诱人。
三四月间，“度娘”奔赴各大高校，所到之处，无不被学生围追“堵”截，据传在华中科技大学，连走廊都被挤得水泄不通。其在校园宣讲所造成的轰动丝毫不逊于李彦宏。
2、520麦当劳全国招聘日
每年的5月20日，在这个谐音“我爱你”，互相表达爱意的日子，麦当劳赋予其新的意义：麦当劳520全国招聘日——爱上工作，爱我所选。
在当天的上午十点到下午四点，全国1,400多家麦当劳餐厅同时向求职者敞开了大门，求职者可到全国任意一家麦当劳餐厅，体验“全景式招聘”。即在麦当劳员工品牌大使的引领下，不仅可以对职位要求、企业文化、培训和发展进行全面了解，还可以现场探访员工工作和休息的环境。如有意向求职，则当场即可进行面试，一次性完成招聘全流程。
每年我们都会过很多的节日，不论是民间约定俗成或是政府正式确立的，但众多节日中，没有一个是与求职招聘相关。如今，这一空缺被麦当劳填补，“520全国招聘日”成功亮相。
招聘的事件营销具有很强的渗透性，不论是企业的无心插柳之举，抑或是策划颇久的重拳出击，引导事件往正面的方向发展，社交时代的事件营销，其影响力之大是非凡的、超越想象的。
来源：《人力资本管理》
观点
在线IT职业教育的将来：学习者和培训方将如何演化？
作者：猿圈的创始人郑萌
这篇文章主要是想和大家讨论一下在线 IT 职业教育的将来。这里的在线 IT 职业教育是特指技术能力培养，这也是现在 IT 职业教育的主力，这种教育培养出来的“产品”就是中低级技术人员，现在比较流行的是：Android 研发工程师、iOS 研发工程师、JAVA 工程师等。
讨论将来有一个好处就是不用负责任，可以畅所欲言，无所顾忌，不过《三国志·吴书·吕蒙传》里面有句话：明者防祸于未萌，智者图患于将来，所以希望通过这样对将来的讨论给现在的 IT 职业教育从业者一个启发。
基于对现在 IT 职业教育现状的观察，我认为在不远的将来在线 IT 职业教育有下面三个特点：1. 编程练习为主，视频为辅；2. 培训周期越来越短；3. 在线形式 web 为主，移动为辅。虽然是三个特点，但其实是有相互关联的，他们的关联是由教育本身的规律和 IT 职业教育的特点决定的。
编程练习为主，视频为辅
这个结论是由 IT 职业教育的目的决定的，IT 职业教育的最基本出发点是让学员称为初中级的技术人员，而这类技术人员最基本的能力便是具有一定的编程能力。这个特点决定了无论是线下还是线上的 IT 职业教育都会以编程练习为主，而视频或者类似视频的形式都是辅助。
所以如果偏激的说，没有在线编程练习平台的 IT 职业 MOOC 课程都是耍流氓。当然流氓也分等级，有些是对投资人耍流氓，这样是可以原谅的，但是如果针对于刚出学校急于找工作的孩子们耍流氓就不可以原谅了。如果告诉孩子们看了视频做了几个选择题拿了一个证书就可以在北上广 IT 企业畅通无阻，这样流氓就接近于无耻了。
无论是早期的北大青鸟、新东方 IT 职业教育还是后来的达内，主要的教学模式几乎都是：老师编程演示－>学生跟着敲代码－>老师单个辅导这样的模式，这样的模式和一般大学基本的编程课是有区别的：
首先这样的培训不是一周几节课而是一天七个小时，这样的时间安排除了有培训机构成本的考虑之外，最主要的原因是让学生侵淫于一种情景，这种情景包括以后的工作氛围和工作强度，这是大学里面不具备的；
其次这样的培训一般以练习为主，培训师在讲台上大多数使用的是电脑，从头到尾会敲写一段代码甚至一个软件项目，学生在下面首先是模仿，模仿的粒度会伴随着学习的进度越来越大，这就像一门手艺，唯手熟尔。
如果现在要把这样这样的模式搬到线上，我认为最终的目标可能是实现一对一的编程教学，但是现在不论是技术还是商业模式都没准备好，所以我认为就当下而言，最合适的形式是在在线编程技术和视频的有机结合，但是和现在现有的产品的一个最大的区别就是编程练习要为主，视频要被拆成小的粒度智能进行辅助。
培训周期越来越短
据中国之声《全国新闻联播》报道：教育部酝酿启动高校转型改革，我国 1200 所国家普通高等院校，将有 600 多所转向职业教育，培养技能型人才。
伴随着这个新闻，很多高校已经开始做了一些改革，除了和企业合作进行实训和小学期外，80 后的老师已经迅速成长为教学主力，而他们和前一代的老师差别非常明显，他们的实践能力比理论知识要丰富的多，如果按照这个势头发展，一个基本的判断就是 IT 相关专业学生毕业之后离岗位要求的距离不再是现在线下要 4 个月的培训周期，而是一个很短的距离。
IT 职业教育之所以能够有市场，至少有两个原因存在：
一个是学校和企业之间对人才培养的要求不同以及信息的不对等，换句话说就是学校培养的是研究性的人才，学校不知道企业最终用人的要求和标准。
第二个原因是高校老师本身理论知识丰富而实践经验欠缺。
这两个原因其实就是“想不想“和“能不能”的问题。现在“想不想”的问题由于国家政策的改变已经不是问题了，如果改变了教育的目标那么“能不能”也就只是时间问题。其实在这之前，高校已经做了很多努力，做的最好的是一些高校的软件学院，在这些软件学院课程设置都有“小学期”，在小学期里学校会请合作企业的技术人员来带领学生进行真实的企业项目的实训，虽然效果还比不上一线的 IT 职业培训机构，但是方向上已经没有问题了。在这个过程中高校本身的老师在迅速成长，新一代的高校计算机老师更年轻实践能力更强，更贴合于企业需求，当然他们培养出来的学生会更适合企业的需求。
根据这种情况，未来的在线 IT 职业教育周期会很短，学员不再需要从最基本的东西学起，大多数学员可能只差临门一脚，我认为最好的形态是用技术和大数据分析来评测他们，找出他们的技术弱点达到因材施教，使他们能很快踢出这一脚，从而找到合适的工作。这样 IT 职业教育整个会发生很大变化，教育不再是核心，核心变成评测和服务。 评测指的是准确识别一个学员的技术短板，服务指的是针对技术短板进行相应的培训。
如果这种结论正确，可能不再需要课程体系、不再需要长时间的教学，因为这些事情在学校里就能结束，IT 职业培训机构只需要做好标准和识别，因为这是高校不擅长的或者不会去做的事情。
在线形式web为主，移动为辅
移动互联网已经彻底改变了我们的生活，但是 IT 职业教育特点决定了学员在学习的时候不可能主要依赖手机或者其他移动端，因为他们将来是手机或者其他移动端产品的生产者，他们工作的主要工具还是电脑，他们要在电脑上生产出来我们喜欢的软件、APP 等，在移动互联网大热的今天，影响的只是 IT 职业教育的内容，比如以前可能以培养 java 工程师为主，现在变成了 Andorid、iOS 工程师。
基于这个基本判断，移动互联网对于在线 IT 职业教育来讲，暂时只是辅助的手段，但是一个非常重要的手段，因为学员的注意力大片时间都可能在手机或者平板上，而注意力对一个学习者来讲意味着好多东西。
用技术来改变教育、用技术来改变世界已经在很多领域获得了成功，作为职业教育很特殊的一个领域，在线 IT 职业教育因为自身的特点导致了和其他教育方式的不同，上面只是一些浅层的表面的分析，希望对大家有一些帮助。
观点
企业选择在线招聘管理软件的6大误区
招聘工具是用来解决企业招聘管理业务的软件，它融合了企业招聘管理知识、软件工程以及互联网的用户交互与体验等多方面的Know-How，因此要非常专业性地选择到合适的招聘工具并在公司内部使用起来，还不是一件非常容易的事情，这中间需要规避以下6大误区：
过于强调功能的完整性
很多企业在选择招聘系统时，特别喜欢比较多家系统供应商的“功能完整性”，经常会说XXX公司的产品功能非常强大。事实上，系统的功能能否满足你所需要、能够帮助你解决关键招聘业务管理，这些功能是否刚性需求，这些功能一旦部署之后在你公司的使用频率如何…这才是重点。
过于强调流程的“可配置性”
这是传统企业应用软件思维的“痼疾”！很多菜鸟喜欢将传统“工作流”概念带进SaaS服务模式的企业在线招聘管理系统，事实上SaaS模式的在线招聘系统应用几乎类似于通用性的Web应用。传统应用软件与大规模用户的Web产品在用户交互体验上有什么本质差异呢？大量企业用户同时使用，每一个功能需要对任何一家客户有通用性。必须在前端可以满足用户的“自定义与选择性”，而不是所谓复杂繁琐的“配置”。
过多的“可配置性”或者配置性太重，是导致有些厂商的招聘系统根本使用不起来的原因。
似似而非的安全问题
对业务数据的安全与隐私的关注，这是必须的。过多的顾虑，例如担心在线系统平台运营商盗用自己的简历数据，要求将简历同步到自己本地封闭孤立的e-HR系统，做大量没有意义的个性化开发，这也是一个误区。云招聘系统这个行业在中国也有5~6年时间了，到目前为止还没有出现过此类问题。很多人总是喜欢将数据（例如简历）同步、备份、复制到自己的内部应用系统，认为这是安全，其实这是一个认知上的误区，云端的安全机制比一般企业内部系统更安全。另外，将数据同步到本地之后，破坏了数据的可用性，例如通过系统消息引导求职者更新简历，将新的职位精准推送给过往的求职者等等。
与企业现有应用系统“过度融合”
对于大企业而言，采用“云端服务+ 企业本地应用”融合的方案是最佳的实践，如何在项目初期使方案“轻装上阵”，而不是一开始系统很复杂，实施起来很困难。“过度融合”也是一个误区，还没有开始使用，就开始定义很多“融合要求”，例如：
将招聘计划发送到OA中去审批；
将聘用发送到OA中去审批；
同步e-HR中的部门与组织架构数据；
将所有业务数据传输到e-HR系统，并在本地产生数据报告
…
我们主张敏捷性以及逐步演进，方案初期最好能够“轻装上阵”，这样才可以确保项目实施的成功性，而不是一开始就重度耦合。在使用过程中，逐步与本地现有系统对接。
只专注HR使用的便利，而忽略面试官等角色的体验
招聘系统选型，很多公司是由HR部门主导的，甚至是由Recruiters们“打分”评估供应商的，很难避免Recruiters们偏重考虑自己操作的方便性，功能满足自己的，而忽略了面试官的可用性，便捷性。忽略面试官的使用便捷性，可用性，而过重考虑Recruiters的可用性，便捷性，有可能导致招聘过程的协同性实现不了，最终整个系统就Recruiters们选择性地使用一些“省事”的功能，从而导致整个系统使用不来，也实现不了最初的目标。
“完美主义焦虑症患者”不合适使用云招聘系统
过于吹毛求疵的“完美主义焦虑患者”不适宜使用云招聘系统，这类用户有高度的“洁癖”，操作按钮设计成长条形…对他们而言都有可能产生焦虑，他们喜欢完全按照自己的方式与审美来批评产品的交互或者设计风格。事实上，针对大量用户设计的企业云应用，做不到符合每一个人的偏好与审美，设计理念是满足“最大化用户的可用性”。
另外，在线招聘系统属于100%的Web服务（互联网服务），可能会因为带宽，通信设备，用户个人电脑设备，浏览器等等原因，导致使用过程“不稳定”，这对于“完美主义焦虑症患者”而言是BUG，可能会导致他们歇斯底里。
作者：李炯明|雇得易首席执行官
观点
未来在线教育侵蚀在线招聘行业？
前言：但就从HRTechChina独家整理的《12月人力资源行业投融资小结》中，在线教育占了大半边天的情势下，就可以看出在线教育的火爆程度。火爆的在线教育领域不仅影响传统教育机构，更是对在线招聘行业产生影响。而且，未来的一个节点，在线教育平台与企业合作会成为一种常态，直接把在线招聘行业逼入进退两难的局面。许多人会质疑：在线教育平台的影响力真有那么大？事实上，在线招聘只是在线教育平台攻城略地的第一城，未来不仅影响在线招聘，更是造福很多行业。
二十一世纪最缺的是什么？我们都知道是人才，但是人才从何而来，何为合适人才。而且根据前程无忧的统计数据显示，2014年3月，全国网上发布职位数逾320万个，同比上涨31%。北上广深四大一线城市网上发布职位数超过150万个，几乎占据全国人才招聘市场五成的比例。总结为四个字：一片绿洲。
随着互联网的深入，越来越多的企业逐渐抛弃旧有的招聘渠道，转而投身在线招聘渠道。同时，不真实的网络、虚假的网络也让在线招聘困难重重，最为严重的是职位与人不匹配，甚至造成一个职位大半年无人应聘或者无一合格的情况。
即使在线招聘依然存在各种困难，但是不可否认它的贡献。可是，站在企业立场上面，招到合适的人才是最终的结果，所以也催生一种合作方式，让企业轻松得到大量的人才推荐与储备。这种手段就是企业与教育培训机构的合作，一直都有流通在市场上面，但是一直没有得到很好推广，笔者认为是时机还没有到来。
那么为什么在线教育强势登陆后，会导致合作扩散，甚至影响到整个在线招聘行业？
一般而言，传统教育培训机构不仅招生人数严格控制，而且会因为场地与师资所控，最终造成无法流程化的培养一批批的合格的生源。而且传统教育机构的服务与价格一直都是备受争议。等到在线教育爆发后，传统教育自上而下打个措手不及，而且有越演越猛之势。同时，同比而言，无论从价格、互动，还是空间上面，在线教育稍微占优。
据2014年1月16日，中国互联网络信息中心（CNNIC）在京发布第33次《中国互联网络发展状况统计报告》（以下简称《报告》）。《报告》显示，截至2013年12月，中国网民规模达6.18亿，互联网普及率为45.8%。而且艾瑞近日发布了《中国在线教育行业发展报告(2013-2014年)》。报告显示，中国有近三成网民参与在线教育。那么从两份数据初步计算整个在线教育参与人数达：1.38亿人，上亿的网民参与到在线学习中，可想而知有着多么好的潜力。（注：本数据为摘取与数据，真实数据会有所出入）
未来在线教育普及后，不仅提升职业技能，还是为工作准备，亦或者是兴趣，但是都会造就一批批经过深造的人群。而且经过传统教育的经验，在线教育会更加注重效果，更加注重体验与反馈，进而得到回转给效果上面。在线教育普遍认为价格低廉，优质，而也正因为如此才能无节制的培训人，通过以量来选优的目的，就比如过去100人选择出一人，但是现在是1000能够选出五人。
对于企业而言，一个能够源源不断培养出人才的平台，何尝不是他们猎物了。因为不单是为了填补自己的空缺，而且更为让竞争对手得到二等人才，也是一种隐晦不明想法。当然对于企业而言，不单单是发掘千里马，更是能够节约成本与释放人力资源。
企业内部的每个部分都能够进行划分，并且通过与不同类型的在线教育平台合作。这是一个很好的想法，企业能够不担心人才的质量，只需要在人品与待遇上面把关就可以了，直接造成的结果是人力空缺。把人力释放出来后，能够把企业内部更多的人事行政完善与做得更好。而且相比在线招聘而言，与企业合作的成本多少看各自合作情况，其实对于在线教育平台而言，零成本合作也是一种好事情，因为本身合作是促进平台实力，也是招生一种噱头。
当然如果仅仅是企业受益，在线教育吃亏，那么合作肯定不持久，所以对于在线教育平台是一种利好。
（一）立于不败之地 虚拟与实体融合
现在市场上面存在着一个分类：实体与虚拟。以电商行业为例子，淘宝、京东、当当、易迅等都普遍认为是虚拟的互联网产物，而苏宁、国美等企业则是实体企业的代表。现在依然流传着不少互联网泡沫会出现，阿里等会破灭，但是时间是什么时候，没有人知道，甚至是否真实也不能肯定。而唯一肯定的是，在泡沫面前，唯有实体能够存活率更高，而互联网的实体比传统实体更顽强、更有生存力。
回到在线教育而言，平台发展到最后归根还是要落地，这样子不是不看好在线教育，不是看好线下教育，而是业务的扩充，也是互联网企业改造行业必然结果。
在线教育依托互联网的存在，就如传统教育机构依托教育体制一样，肯定会有一个节点诞生，同时伴随着一些生存危机。而且对于在线教育平台的发展，实体的开拓是一种实力强悍的体现，也是一种竞争力核心一环。在线业务与线下业务同时发展的时候，对于整个在线招聘的冲击是最高的时候，也是影响最大的时候，并且这个时候的平台才能稍微放下点危机感。
通过双线的培养模式，企业的利益能够得到最大化，而在线教育平台更是得到最快速认可与发展。同时由于模式不单一，能够进军很多教育领域。因为起步阶段一个垂直领域的在线教育平台，发展到后来必然会到一元化，就是产业链上下游，进而发展多元化。
在线教育平台与企业的合作能够让前者得到一个很好保障，进而会发展实体，正是因为合作才能让在线教育平台有着立于不败之地，能够发展壮大的原因之一。
（2）确立垂直化领导者
纵观整个中国大少行业，每个行业都必定有着龙头企业，而行业中细分领域也会有着其中猛龙，垂直化发展是必然的趋势。通过垂直然后再到一元化，再到多元化发展，然后整合发展，是大部分企业的做法，而且对于在线教育而言同样适用。
留学领域的决胜网、K12英语领域的沪江网、个性化教育的学大教育、出国留学的新东方在线、平台的淘宝同学、IT领域的北风网、英语领域的VIPABC等等。在互联网教育板块上面，在线教育平台都会进行各自盘踞与分割，无不干扰。即使互联网教育与传统教育是不同的板块，但是其中一些是共同，而且是无法改变的。
在线教育平台与企业的合作，得到企业需要的人，那么就会培训出一批批适合的人才，当然在线教育平台肯定不止跟一个合作，否则格局也太小了。垂直化的平台一旦被企业认可，那么领导者的位置自然而然会套用上。这种确立的形式，在每个行业都层出不穷，而且基本精准无比。因此，在线教育也会有与企业合作的冲动，借此确立领导者位置！
（3）诱惑
很多人都说在线教育很虚，很没有效果，但是如果在线教育能够做到跟企业的合作，达成人才输出的协议的话，那么同等课程下以及服务下，消费者的选择是谁，答案是显而易见的。
在线教育的目标必然要与传统教育合作和抗衡，要想达成目标建议一个线上为指导的实体是一个支撑是否生存的支点，而垂直化的发展战略是一个必然的选择，实力的彰显是显而易见，是平台的底气。与企业的合作是一种选择，更是一种破除效果论的手段。当然不可避免的时候，招聘市场必然会受到冲击，那时候在线教育要面临几重压力的时候该如何突破是未来考虑的事情了。
本文重点提到一个预测的方向：在线教育必然会走线上开发实体。但是对于未来而言，谁也无法预知，只是希望在最好的时代里面，在线教育能够得到最大的传播以及得益。现在难得有个能够改变教育体制与传统教育机会，不好好发挥确实愧对自己的孩子或者国家未来的精英，让精英更多，国才更强！
注：本文系在线教育自媒体人黄嘉榔原创（私人微信号:wo8013520，公众号：hjialang）
观点
盘点2014年五大企业应用趋势：SAP和Oracle将放手一博云端战略
来源：人称T客// // //
如今企业应用的重点在于云，就连2014年较为流行的移动应用、嵌入式分析以及整合营销等都与云有着千丝万缕的联系。因为云有着能让所有用户都能参与的特点，各企业开始考虑是否该更新现有应用。下面，我们来盘点2014年企业应用流行趋势：
1.云规则
SAP和甲骨文两大企业应用巨头都已将目光转向云。尽管大多数企业应用仍采用传统内部运作方式，但在近年的用户大会上，与会企业讨论焦点都集中在云技术应用和云战略部署上。较有代表性的文章有：
•甲骨文首席技术官肯定云的地位
•微软“云捆绑”叫板Salesforce
•Workday首席运营官谈甲骨文与SAP
•SAP 收购Concur：放手一搏还是战略部署？
2. 营销技术与销售及服务结合
市场营销与销售和服务在应用中的结合使得营销能力在销售与服务中得到充分发挥，销售与服务交易记录又可以给企业制定和执行计划提供参考：
•Salesforce平台助企业开发移动市场应用
•甲骨文拟在云端收取向客户软件维护费用
•微软客户关系管理软件发布助销售与市场断层弥合
•SAP协助营销人员运用facebook用户数据
3. 移动先行概念成真
一些开发商通过发布新的或升级已有的移动应用来适应HTML5，引入用户评分界面以及引导用户采取主动。另外的一些开发商如Salesforce甚至已经先行一步，帮助企业部署自己的移动应用。2014年间，一些企业已宣布自己的移动战略：
•微软采用企业应用
•ERP在Epicor的运用向云端及移动化迈进
•Workday主流移动应用揭开其大数据计划
•Salesforce加速应用开发
4. 数据分析无处不在
开发分析性应用的理念是让员工能在一个系统内了解所有需要的信息。举例来说，一个内部银行业务应用可支持多种客户服务，如应用中嵌有用户满意度和忠诚度等指标，银行可依据其内部云数据更好地服务客户。
2014年，与此有关的重大新闻是Salesforce推出了波分析云。如果可以在移动销售和服务应用中传输关键信息，从后端抽取数据，那么这将对第三方商业信息系统及云扩展应用产生重大影响。
云，移动化以及内存功能等技术使得交易与分析能在同一个应用中得到处理。这其中较为引人注目的是：
•Salesforce.之波分析云：优点及缺点
•甲骨文12c 内存数据库选件在7月发布
•6位韩亚银行客户分享早期经验
•Workday向实时报告迈进
5. 软件许可重审
很多公司的软件花费都呈螺旋上升状态，许多企业已经意识到这笔花费并试图重新审视这些开支。于是，他们运用管理系统来同步许可授权、安装以及使用。客户、分析师及开发商共同的经验是：
•软件许可：从防守到进攻
•避免软件许可申请失败
•为审视软件做好准备
对于2015年，我们的建议是控制现状，向云和移动化发展，走出维护固有软件模式并追求创新。
观点
2015,企业对云计算关注在转变
在如今采用云计算技术的企业中，有35%把业务分析作为关键要素，另有73%表示在实施基于云端的应用和战略之后业绩得到了改善。
这些以及其他的一些研究成果来自于毕马威会计师事务所（KPMG）的报告：《2014年云计算调查报告：在云端提升业务》（2014 Cloud Survey Report: Elevating Business in the Cloud）。这项针对云计算技术的企业采纳情况的调查发现，在接受采访的部分企业最高高管层之中，他们应用云计算技术背后的心态发生了非常大的转变，从过去单单为了降低成本变成了更加以客户和数据为导向。
毕马威的这份调查报告基于对全球500位企业最高管理人员的采访，他们所属企业跨越十多个行业，年营收在1-200亿美元之间。在报告的第15页，研究人员对所采用的方法进行了更加详细的解释。
这份报告的要点如下：
1.根据福瑞斯特研究所（Forrester Research）提供的数据，公共云市场的规模到2020年时将发展到1,910亿美元，相对于2013年的580亿美元增长显著。其中，云端应用预计将贡献增长的大头，其年营收到2020年时将达到近1,330亿美元。福瑞斯特研究所预测，云端平台到2020年时将贡献440亿美元的年营收，而云端企业服务则是140亿美元。下列图表展示了这些研究发现：
2.在应用云计算技术之后，企业寻求推动自身商业模式大转变的领域包括：提升成本效益（49%），更好地向移动化员工队伍赋能（42%），提升企业跟客户及合作伙伴的协同性（37%），以及更好地利用数据提供真知灼见（35%）。毕马威在报告中进行的比较分析凸显出，从2012年到2014年，企业应用云计算技术的心态从单纯的降低成本变得更加以客户为导向。在2012年毕马威对企业最高级别高管的采访中，成本效益是话题的焦点。而如今，这个焦点已经转变为提升跟客户的协同性，以及使用数据分析获得更深入的见解。向移动化员工队伍赋能这个板块几乎增长了两倍，从2012年时的15%增长至如今的42%。下面的两张图表展示这些研究发现以及推动企业实施移动化战略的关键因素：
3.如今，企业应用云计算技术最成功的三个方面分别是：提升业绩（73%），提升服务自动化水平（72%），以及降低成本（70%）。毕马威发现，相比2012年，企业如今在实现自己的云计算目标方面更加成功，这主要得益于企业更加注重于业务成果，而不仅仅是降低成本。这份调查报告列举了很多企业员工队伍完成移动化转变、改进业务流程以及提升服务自动化水平等方面的相关成功案例。
4.企业高管称，他们在采用云计算技术时遇到的三大挑战分别是：数据丢失和隐私问题（53%），知识产权遭窃的风险（50%），以及对企业IT部门造成的冲击（49%）。跟2012年时的调查相比，如今安全和数据保密对企业来说要比成本效益更加重要。下列图表展示了企业在采用基于云端的应用和平台（作为其业务战略的一部分）时面临挑战最大的方面：
5.现在，企业对云端应用和服务提供商进行评估的主要指标包括：安全为先（82%），数据保密（81%），以及成本（78%）。在企业寻找云计算解决方案时考察的主要指标中，跟现有环境整合的难易程度（74%）以及可配置性（74%）同样位列前十位，这跟很多其他关于企业应用云计算技术的调查结果是一致的。下列图表展示了这份报告的研究发现：
译 何无鱼 校 徐笑音
观点
HR们，刚刚过去的2014年你做到这些了吗？
iCIMS在2014年初给HR们提出了14条建议，今天我们回顾一下，自己做到了没有。就算还没有做到，2015年亡羊补牢为时未晚！
1.完善移动体验吸引忙碌的求职者
通过采用移动优化、响应式设计技术，降低求职者流失率，并展示贵公司的雇主品牌。给求职者提供流程的申请体验，无论他们是通过电脑、手机还是平板电脑来求职的。
86%的求职者用移动设备搜索工作机会。
2.利用移动技术让忙碌的同事随时了解招聘进展
在日益移动化的今天，利用招聘管理系统追踪人才获取过程中的响应以备后续参考的同时，向相关部门同事的手机、ipad发送求职者的求职申请、沟通记录和简历，让他们不断参与其中。
3.拓展多种渠道，改善你的招募方式
在决定申请工作前，求职者会通过多种渠道了解公司。最有价值的招募方式，是把社交媒体、内部推荐、招聘网站和经过搜索引擎优化的企业招聘频道相结合。
每次求职，求职者会采用15个不同的渠道。
4.聚焦垂直招聘平台，锁定技术强、经验丰富的求职者
发布招聘启示时，重点考虑基于区域性或专业性较强的招聘平台。垂直招聘平台更能吸引拥有专业资质或者相关工作背景的求职者。
近1/3的主动求职者招募来自垂直招聘平台。
5.把招聘信息发布到求职者集中出没的社交媒体上
大多数使用互联网的成年人都会使用社交网站。鼓励员工在他们的网络社交中传播招聘信息，并针对公司社交媒体帐户制定一套招聘传播策略。
不同社交媒体上最佳发布时间
Facebook：最强曝光，13:00-16:00发布
Twitter：最强曝光，13:00-15:00发布
LinkedIn：最高曝光，7:00-9:00或17:00-18:00发布
Google+: 最高曝光，9:00-11:00发布
6.给求职者提供更多展示能力的工具
利用视频求职信，根据展示的创意、专业表达、沟通技巧和工作激情，快速识别最适合的人才。用这个有成效的现代方法了解求职者，可简化求职者筛选。
采用视频介入并从战略角度和业务驱动出发设计招聘流程， 81%的企业达成了招聘过程中的关键绩效指标。
7.利用测评工具来发现最优秀的求职者
问卷调查不仅对企业非常有价值，而且能够帮助优秀的申请者脱颖而出。战略型组织会采用测评工具，这不仅节省了招聘HR的工作时间，也可以提高求职者加入公司工作的愿望。
让用人部门负责人协助开确定相关职位的考核问题以得到更准确的筛选回应。
8.着重改善人力资源和用人部门负责人之间的关系
招聘HR是招聘专家，用人部门负责人是业务专家。通过与用人部门负责人坦诚、具体地讨论求职者必备的资历，招聘HR会更容易确定哪些求职者达到或超过了招聘经理的期望。
9.制定招募策略以达成稳定的人才输入渠道
不管今天招聘的是什么岗位，你都需要关注来自各个领域的顶尖人才的响应。通过制定招募策略，吸引对公司有兴趣的申请人的不断关注。用你的人才管理系统吸引和聘用申请人，直到找到理想职位。
iCIMS的独家调查显示，93％的求职者在看到岗位描述后就停步不前了。为什么？
工作岗位看起来和他们的具备的技能并不相符
还没做好投递申请的准备
10.实时关注招聘邮件推广以确定真实效果
一旦与被动求职者建立联系，使用人才管理系统创建招聘出件推广，以便推动他们参与应聘。
通过追踪打开、点击和申请开放职位，分析招聘推广的有效性。
11.建立积极的雇主品牌以提高意向性和稳定性
确保企业相关信息能够覆盖到所有招聘渠道以及和求职者的互动中，同时，持续为求职者营造与企业品牌形象一致的体验。吸引适合公司独有文化的求职者，能提高新员工入职率的同时降低流失率。
12.通过关键指标的跟踪支持流程改进
使用简单、全面的汇总工具来跟踪所有的关键指标。虽然招聘完成时间是一个关键的着眼点，但也要确保更深入地研究汇总数据，以便发现并解决整体流程中的各个瓶颈。
13.通过关注入职提高人力资源生产力
当入职过程中各个部门之间能够无缝衔接时，自然就为HR创造了直接了解相关工作进展的条件。而入职流程报告就能帮助你掌握每个部门都有哪些新员工入职，并实时了解他们的入职进展如何时，你就可以进一步简化流程、恢复生产力、消除疏漏。
14.做好准备迎接大数据
现在的社会中，越来越多的与人力资源相关的数据被日复一日地存储和追踪。人力资源工作中更加关注数据驱动决策。现在，只有6%的人力资源部门相信他们在数据分析方面很“优秀”。如果你希望以后从大数据中有所收获，那现在是时候重视这些数据分析相关的工具和工作实践了。
iCIMS/文 老金/译 来源：换工作网
观点
【奶兄微点评】2014年12月招聘第三方动态
本文作者：奶兄
授权HRTechChina发表，转载请注明文章作者及来源出处
欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉，以及个人微信@kinwa2002
【前言】本期的文章当中人人猎头王雨豪先生提到了房多多，更加巧合的是奶兄在2015年初即将去房多多做招聘，希望各位HRTechChina的粉丝继续关注奶兄，关注房多多。
以下内容是奶兄为大家搜集罗列的关于招聘第三方的最新动态。本期将为你带来周伯通招聘、拉勾网、第一资源、HRTechChina、北森、看准网、内聘网、人人猎头、猎聘网、乐职微猎头第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表个人观点，欢迎各位指正纰漏与拍砖。
12月份的动态的关键词是年会与先锋评选、招聘节与招聘周、论坛、创新、融资、上线
由第一资源主办的2014中国人力资源战略管理年会（第七届）暨2014中国人力资源先锋评选（第六届）成功举办；
周伯通招聘1212创业企业招聘节落幕；拉勾网互联网招聘风暴周收官；
12月19日由HRTechChina主办，HRsalon协办的2014年中国人力资源科技论坛在上海国信紫金山大酒店召开；
北森在2014年度坚持创新取得不少成果；
内聘网获老鹰基金领投千万人民币Pre-A轮融资；
2014年12月29日，人人猎头开放式交易平台正式上线；猎聘网全新APP上线；乐职微猎头新版人才库上线。
一、【周伯通招聘】
1、由周伯通招聘与创业家杂志共同举办的1212创业企业招聘节落幕，12月12日当天合计收到简历88507份，共有2145位创始人被弹幕调戏，共射出31783条弹幕，共有1368位求职者获得宝马接送面试，最快23分钟获得面试邀请。
2、由周伯通招聘与创业家杂志共同举办的1221千人线下招聘会12月21日下午在国家会议中心举行。
二、【拉勾网】
12月8日至12月14日由拉勾网发起的史上最大的互联网招聘风暴周收官。根据拉勾网主页的实时数据统计显示，为期一周的“互联网招聘风暴周”共收到299682份简历，参加本次“互联网招聘风暴周”共有33248家互联网企业，而被投递的互联网企业达到38885家。
【奶兄微点评：不管是周伯通招聘的1212招聘节还是拉勾网的招聘风暴周，把电商思维引入招聘行业，招聘界模仿电商界搞招聘节值得赞，而且拉出了很多企业创始人出来站台，奶兄觉得今后谁离求职者越近谁就能获得更多的关注。但招聘是个比较严肃而且充满变数的事情，不像电商界就是一锤子买卖，场面和数据虽热闹，但我更想知道最后到底有多少人成功入职了。另外关于针对周伯通招聘和拉勾网的年底招聘大戏，聘宝副总裁wayneshi 有话说，他认为在最不适宜的时间玩招聘，容易玩出火；大范围简历轰炸，招聘节反成HR灾难日；持续性招聘行为无法由“促销”代劳。具体内容见http://www.hrtechchina.com/archives/5073】
三、【HRTechChina】
2014年12月19日，由HRTechChina主办，HRsalon协办的2014年中国人力资源科技论坛在上海国信紫金山大酒店召开。由德勤中国区招聘总监王文佶先生担任本届科技论坛联合主席并主持，全球人力资源科技论坛特邀嘉宾叶阿次先生、百度人力资源信息系统负责人王崇良先生、HRsalon资深顾问杨冰先生等近20名大中型企业人力资源高管及COE专家以及近500位人力资源从业者以及云学堂、搜魔网络、猎聘网、明基逐鹿、微学堂等多家国内知名企业及优秀科技厂商等齐聚一堂， 以“人力资源科技”为主题，共话未来，探索移动互联网时代的组织核武器，共建HR行业新标准！
具体报道见http://www.hrtechchina.com/archives/4963
四、【第一资源】
由第一资源主办的2014中国人力资源战略管理年会（以下简称年会）与2014中国人力资源先锋评选（以下简称先锋评选）于2014年12月17日在上海金茂君悦酒店成功举办，年会与先锋评选发布活动吸引了全国千名HR专业人士参会。
2014先锋HR服务商获奖名单：
最佳咨询机构－韬睿惠悦
最佳福利咨询机构－美世
最佳eHR领导技术革新奖－磐哲科技
最佳eHR品牌－Platinum
最佳弹性福利供应商－中智关爱通
最佳激励实施机构－悦福享
最佳招聘风险管理机构－全景求是
最佳一站式招聘解决方案－科锐国际
最佳招聘管理软件－北森
最佳猎头机构－瀚纳仕
最佳招聘服务平台－猎上网
最佳本土背景调查品牌－太和鼎信
最佳员工健康管理机构－爱康国宾
最佳招聘技术创新奖－欧孚视聘
最佳财务培训机构－高顿财务培训
最佳人力资源外包服务品牌－任仕达（中国）
最佳招聘流程外包（RPO）服务解决方案－东浩人力资源
最佳人力资源外包服务创新奖－泛亚人力
最佳人力资源外包客户服务满意度奖－中智外企服务分公司
最佳人力资源外包服务团队奖－易才集团
具体报道及获奖名单见http://www.tophr.net/news/index.asp?id=17211
五、【北森】
据北森CEO纪伟国介绍，北森一直坚持在创新，仅在2014年下半年在招聘领域就有两个创新。1、移动及微信的全套解决方案，含内部推荐、招聘微信号、移动网申、招聘活动跟踪、面试官微信端等； 2、移动考试，目的在于推动校园招聘的考试，从纸笔、机房考试向宿舍考试、自动阅卷演变，目前市场上有奇虎、网易、Sohu等互联网公司采用北森的移动考试系统进行校园招聘。
【奶兄微点评：11月15日招聘兄弟会走进CVTE，我做主题分享的时候说了一句话-没有雇主品牌和招聘工具的企业做校招就是耍流氓，引起很多人的共鸣；我们每个招聘官在校招试题打印和搬运、组织考试上应该都有深刻的痛苦回忆，奶兄希望招聘市场能够涌现出更多的类似北森移动考试系统这样子的工具，来解决社招和校招过程当中的问题。】
六、【看准网】
看准网今年6月份上线，以大众点评的模式切入职场服务领域，核心内容是员工自发分享的薪酬待遇、公司点评、面试经历。看准网一方面收集展示这些来自员工的UGC，另一方面直接和公司对接，提供雇主介绍、工作环境、招聘信息等。看准网在分智（看准今年4月份拿到顺为和联创策源的数百万融资，第一笔支出就买下了分智网）的原模式上增加了一些新的功能模块，创新的一个思路就是打通行业上下游之间的信息不对称。
据了解看准网今后将在B端发力，打造雇主品牌专页定制、竞争对手分析、招聘信息精准投放、薪酬报告提供等面向企业端的业务。
具体报道见http://www.huxiu.com/article/103639/1.html
七、【内聘网】
内聘网是专注于做互联网垂直招聘的网站，最近获得了由老鹰基金领投的千万人民币pre-A轮融资，融资所获资金将被重点用于产品优化，团队扩充和市场运营。内聘网真正想做的事情就是服务于绝大部分的中低端求职者，帮助求职者直接快速推荐入职，只要求职者在平台上完善了个人信息，他们甚至可以在平台上主动的求推荐，平台会经过和企业诉求的智能匹配然后在24小时之内马上把求职者推荐到合适的企业。在今年5月12日，内聘网便获得某风投机构百万级天使投资。
【奶兄微点评：奶兄在第一时间恭喜了内聘网的肖恒，肖恒兄告诉我“其实有苦我自己知道，真的，还有太多的困难在等着我，如果说我现在现实中一点都没有开心的感觉老吴相信吗？埋头做吧”。奶兄感同身受，国内的招聘第三方活的太苦逼了，任何一个招聘第三方只是在企业招聘流程当中扮演一段角色，而不是全流程，但企业要求招聘第三方为最后的招聘结果负责；奶兄觉得很多企业的HR对于招聘第三方的价值和所发挥的作用还不了解，他们还需要市场和招聘第三方来教育。】
八、【人人猎头】
2014年12月29日，人人猎头开放式交易平台正式上线。人人猎头的“全国猎头服务平台”是一个开放式的服务交易平台，即在rrlt.com平台上，企业HR和平台认证的猎头可以直接沟通，双向选择，并“勾搭”成交易，而平台提供的“认证”“点评”“交易保障”体系，有效保证了服务和交易的效率及安全性。这也就相当于app打车过程中，乘客与司机直接的沟通，这和其它公司那种在交易过程中设立“黑匣子”，阻隔HR和猎头的直接对接有天然的不同，没错，所以人人猎头在整个交易过程中只做雷锋，不做黄世仁，只提供免费，不赚取佣金，所以人人猎头是猎头行业，是中国企业中高端招聘领域的嘀嘀打车，只此一家别无分店。具体信息见http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5MjA3MTM4MA==&mid=202055581&idx=1&sn=689588e2463cd235e3f998dab16d9256&3rd=MzA3MDU4NTYzMw==&scene=6#rd
【奶兄微点评：针对人人猎头的开放式交易平台奶兄问了人人猎头王雨豪先生两个问题。
奶兄：第一，人人猎头是否和猎上网一样走向企业猎头交易平台，但是不收费？
王雨豪：没有什么所谓什么什么模式，人人猎头开始的社会化推荐就是从提供服务猎头的工具开始，就是在打造交易闭环，今天的目标更清晰，真正提升行业效率为唯一出路；
奶兄：如果发生交易，人人猎头是监管交易还是让企业和猎头他们自己发生？
王雨豪：打通沟通壁垒，能自助的平台旁观，需要交易保障的那就出手；两年前的社会化推荐是为了帮助平台猎头完成招聘任务，那在当时是一个容易产生影响力的切入点，其实从一开始人人猎头就围绕交易平台的建设不断试错试对，但这个交易平台谈何容易？几个原因：1、猎头的交易时间长，堪比房产交易，同时交易过程不稳定，变量多，交易金额过小，和房产交易不同，和租车，代驾，美甲等交易也不同；2、HR/Headhunter人情关联交易固有习惯的改变费时费力，现有所有互联网化交易平台承接的订单量不足总量的百分之一，长期增长速度不必太乐观；3、社会化招聘（熟人推荐、内部推荐）成功比迅速增加，一年前我估计在2017年全行业平均会超过50%，即其它所有渠道加在一起不超过一半，既不管是哪家，招聘作用都将不断弱化，前几天和房多多创始人聊，今年房多多两千多人的人员增加47%来自社会化招聘，加之其它公司访谈，看来招聘渠道的弱化比想象中来得快。但无论如何，猎头是个很好的切入点，从2013年7月开始，始于人人猎头接受kpcb的投资，招聘产业的融资进入春天，这点人人猎头很高兴：开启了这扇创新小公司进入行业获取VC支持的大门。今日开放式交易平台还远不是终点，元旦后人人猎头会有更大创新步伐。别跟我说什么什么模式，回看人人猎头两年创新之路，这个行业的真的变革不会来自吹牛逼，不会来自数倍/指数级放大融资金额，不会来自自恋式夸大数据。前路还长，不能忘记那些埋头创新者。】
九、【猎聘网】
猎聘网手机客户端正式更名为【猎聘同道】，伴随着新的名称和全新的功能，猎聘网倾心打造的猎聘同道APP上线！新版本在优化职位推荐、同道问答等原有特色功能的同时，还推出全新的人脉功能！人脉帮您链接精英，发现更多的职业机会。
【新版特色】
1.可以添加老朋友，找到新的朋友、我的好友的朋友，随时查看好友动态。
2.新增语音搜索职位功能、语言录入简历功能，操作更快捷、更省力。
3.同道问答新增了回答问题、分享问答详情，与经理人建立联系，进行实时互动。
4.新增了我的技能标签，可以给自己贴标签，您的好友也可以给你认证标签。
十、【乐职微猎头】
乐职微猎头新版人才库上线，在视觉、数据、分类上有了不一样的体验。比如人才库除了冷冰冰的数据，乐职微猎头应用卡通形象来展示IT人才，与苦逼严谨闷言的格调say no；人才除了专项的格斗力，还有其他意想不到的战斗力展示，用标签标注技能简单明了；还可以通过手机端或者PC端随时登陆后台查看候选人的每一条动态；目前乐职微猎头专注于IT互联网行业，提供IOS、安卓、.net、java、php、C++、web前端、ui设计师等8项专业岗位服务；另外还提供行业的人才信息数据比如薪资、学历、工作年限、男女比例等。体验通道http://www.lezhi.com/zhaopin/tindex
【奶兄微点评：乐职的沿海兄是个招聘行业的死磕者，他认为猎头行业开放人才库本来就是新鲜事，把人才库做的又好又萌，乐职微猎头更是第一家，乐职坚持做一家有互联网思维的猎头公司。】
欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉，以及个人微信@kinwa2002
扫一扫 加微信
hrtechchina
观点
观点
观点
观点
观点
观点
观点
观点
观点
观点
扫一扫 加微信
hrtechchina
