-
观点
郭静：网络招聘的“草莽时代”该结束了
浓缩观点
真真假假的信息都开始向平台上流，无论是其中占比多少，对于其他人来说，都是毒瘤，企业主会浪费大量招人的时间，而求职者可能被骗财骗色。即使数量再多，这些毒瘤不清楚，依然是大危害。
日复一日，年复一年。一年一度的招聘热继春节红包之后再度开启，虽然今年春节多了红包这一新兴产物，但是旧的东西始终还是没变，又一波离职换工作潮流开始兴起。
根据百度指数显示，自2月18日后，“招聘”的日搜索次数呈急剧上升趋势，创近90日以来的搜索次数巅峰。
据我观察发现，多家网络招聘网站已经开始紧跟年后招聘的热度，开始了大规模的网络招聘活动，赶集网推出了赶集网络招聘节，58同城上线了58招聘季。
第35次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，在企业应用方面，网络招聘的普及率达到了53.8%，应该说是一个非常高的数字。国内的网络招聘发展其实是非常早的，如智联招聘、前程无忧等，就连国外的公司也试图进入国内的网络招聘市场，当然，“水土不服”的毛病依然没改。
网络招聘虽然发展了很多年，但是国内网络招聘市场 “草莽时代”的现状并没有发生大的改变，满屏的“牛皮癣”首页、信息真实度低、服务体系差、成功率较低等问题依然大量存在，也许，他们根本没想到要去改变。
互联网发展早期，真真假假的信息大量流入互联网中来，网络招聘也是这样，大量线下真真假假的信息流上来，很多网络招聘平台根本不对信息真假进行甄别，只管平台收钱，他们赚这些“黑心钱”照样赚的理所当然，反正用户真正上当受骗了也找不到他们头上。
网络招聘发展的三个时期
我把网络招聘在国内的发展分成三个时期，下面一一描述一下：
第一个时期，以智联招聘、前程无忧为代表的收费时期。智联招聘、前程无忧走的模式是To B模式，即用户免费，向企业主收费。用户可以免费建立简历和投递简历，当然，用户也有收费的情况，花费其设立的虚拟金币可以享受更优质的服务，但是从本质上来说，并不能改变用户求职的最终性。
企业主需要向平台费缴纳一定的年费，才可以在网络招聘平台上发布招聘信息。彼时是以企业主为主要导向的，用户付费在当时并不是一个好生意。企业主一方面是招聘方，另一方面也是给平台交了钱的，所以他们占据着主动权，而求职者是不被重视的。当时为了铺量，平台方也是四处向企业主们推广，让他们在平台上发布招聘信息。
第二个时期，是以58同城、赶集网为代表的免费时期。分类信息网站就就像突然绽开的花朵一般，突然就大肆出现了。其中招聘这一分类也被他们委以重任，走的路线还是他们一贯的路线——免费。无论是企业主还是用户，都可以免费在平台上发布招聘求职信息。
58同城公布的数据显示，截止到2014年11月，平均每天50万企业在58同城上进行招聘，每天超过650万人在58同城上找工作，其简历存量已达1.5亿。赶集网在2014年11月10日表示，其在线招聘业务简历量超过1亿份，招聘销售额全年预期达7-8亿元。
分类信息网站经过大浪淘沙以后，仅剩下58同城、赶集网还在坚挺，而且其中的多个业务线表现都很惊人，其中招聘业务就凸显出来了。双方的数据均显示，其简历存量破亿。和前程无忧、智联招聘不同的是，58同城、赶集网这些前期走的都是用户免费的路线，请企业发布信息也是免费的，这就吸引了大量C端用户上来，前程无忧这些前期走的是B端路线。当然，后期58同城、赶集网也纷纷触向B端商户，商户要想刷新信息，要想优先展示，就得进行认证，就得使用增值服务，而用户要想获得VIP服务，也需要交钱的，所有的信息流都是在他们平台上走的，他们还是在铺量。
第三个时期是以拉勾网、猎聘网、内推网、周伯通招聘等为首的走精准化招聘的时期。拉勾网、猎聘网、内推网、周伯通招聘均是近两年发展起来的网络招聘平台，他们针对的是互联网方向的优质供需信息平台，无论是供方还是需方，都是相对精准的。基本上除了互联网这一领域外的，是不会在该平台上出现的。
2015中国互联网产业论坛的数据显示，2014年我国互联网经济占GDP的比重达到7%，为近年来最高。随着互联网的快速发展，其所需要的相关人才数量也是非常大的，围绕这一垂直领域，进行细分化招聘，无论是招聘方，还是求职方，都是非常受益的，他们无需再在一个大海洋里找寻自己需要的信息，彼此在一个很细分的平台上相互匹配。
第三个时期，已经开始逐渐脱离了第一个时期和第二个时期铺数量的时期，信息的数量“没用”了。随着互联网用户的快速增长、企业主互联网化的提升，真真正正的要想铺数量，台容易了。第三个时期，数量已经不是他们唯一的追求，相反质量才是他们的追求，无论怎么变，总归是百度、腾讯、阿里巴巴、奇虎360、京东这些互联网公司在“转”，彼此都注重质。
“草莽时代”的“结束”
在互联网由少及多的这个时期，基本上所有的互联网公司都在铺数量，如建设多少个多少个网站，建设多少个地方频道，有多大的覆盖量，平台上吸引了多少用户浏览，这就是早期的“草莽时代”。但是，这一切已经随着互联网的变化而慢慢发生了变化，因为信息量太多了。
1亿份的数量，也就是说平均一人一份简历，当然，存在一人多份的情况，我要说的是，数量太多了。真正要让企业主在如此众多的简历里面挑选自己需要的简历信息，是非常不容易的，而要让用户在海量的信息流里找到自己需要的简历信息，同样很困难。
“草莽时代”还有一个很大的问题是，信息的真假。真真假假的信息都开始向平台上流，无论是其中占比多少，对于其他人来说，都是毒瘤，企业主会浪费大量招人的时间，而求职者可能被骗财骗色。即使数量再多，这些毒瘤不清楚，依然是大危害。
拉勾网、猎聘网、内推网、周伯通招聘这些新兴的互联网招聘平台开了个好头，针对企业主进行审核，首先保证B端信息的真实性，然后再围绕C端用户进行服务，其中还包含了C端用户的社交网络信息，对于C端用户信息的判断多了一个纬度，对于B端企业辨别C端用户信息的真实性大大提高。
数量“害死人”，早期如此之多的诈骗虚假信息往网络招聘平台上流，如今应该是改变的时候了。虽然拉勾网、猎聘网、内推网、周伯通招聘这些平台比较小众，针对的只是互联网领域的，但是未来肯定会有其他领域的垂直精细化的网络招聘平台出现，他们的出现，肯定也会对早期的网络招聘平台产生冲击。
新年招聘求职季再现，希望各大网络招聘平台不做“无良黑中介”，只管收钱，不管信息的真假。当然，对于大多数用户来说，也希望有更多的优质招聘平台出现，而不是往“骗子集中营”上凑。要知道有很多人都是怀揣着几百元要在各大城市实现伟大梦想的，平台方可能只是少赚几百元，而求职者是整个世界的梦想啊。
【文/郭静，微信公众号：郭静的互联网圈（ID：guojingdequanzi）分享互联网知识，热门互联网评论，关注互联网，关注TMT。偶有生活杂文，用最美的文字与读者分享。】
-
观点
可穿戴设备能让企业 “点石成金” ？
当棒球教练比利·比恩首次通过技术统计数据来改进球队表现时，他改变了职业棒球的历史。纪录电影《点球成金》讲述了他的传奇故事。Humanyze 的创始人 Ben Waber 认为，企业也可以通过追踪员工行为数据 “点石成金”，所需要的只是一个专属的可穿戴智能设备。
Humanyze 是从 MIT Media Lab 中孵化出来的一家新公司。他们开发出了一个用可穿戴智能设备收集员工行为数据的系统。员工戴上它之后，Humanyze 会收集并分析与企业目标相关联的特定数据。根据后台分析的结果，它能够帮助企业节省开支、提高效率、从而提高业绩。这家公司今天获得了 Romulus Capital 领投，Boston Seed、dunnhumby Ventures 等参与的 100 万美元种子投资。
Waber 和他的联合创始人几年前开始在麻省理工学院媒体实验室（MIT Media Lab）开始研究人类行为对企业的影响。他们的公司从中萌芽，在 2010 年的时候叫做 Sociometric Solutions。Waber 了解到，全球企业一年在收购和重组上的花费高达 2.3 万亿美元，其中的 60% 都是失败案例，这意味着每年有高达 1 万亿美元浪费在企业组织的调整上。
他开始思考影响企业成败的真正因素。他发现，对员工行为的了解比看报表、架构等宏观数据更有意义。人们在工作中与哪些人交谈，如何与同事和客户互动，才是影响企业运行效率的根本。
“我们都知道谁是公司中最重要的人——职位在最顶端的那一个，但是如果我问你谁是公司的社交中心？很少有人能够回答出这个问题。”
为了测定人们在工作中的行为，Humanyze 开发出了一个员工专用的可穿戴式智能设备。有麦克风、动作传感器、蓝牙和其他智能手机中具有的功能——实际上它还不是真正的穿戴式设备，看起来也像一只手机。它会测定人们一天中的走动、交流的对象、说话的语调、是否加入或者聆听其他员工之间的对话等等。
Humanyze 的分析后台看起来很像 Google Analytics。每个设备每天会产生 4GB 的数据，并上传到云端。Humanyze 会分解它收集的 40 种信息，筛选出 6 项对客户最重要的内容。他们然后将它和企业的关键数据相结合，于是企业主可以看到员工的哪些行为会影响公司的关键业绩。
企业获得这些数据之后，可以进行简单的对照实验发现问题，并作出调整。出于对隐私的担忧，Humanyze 采取了一系列预防措施。首先它不是强制性的，合作企业的员工有权选择是否使用它。其次，他们和企业以及最终使用者签订合同，确保他们的隐私受到保护。合同中规定 Humanyze 没有获得个人数据的权限，否则将违法合同规定。其他保护隐私的措施还有：不会进行直接录音，储存到内存上之前的数据不会被分析，姓名和行为数据分开储存等等。
可穿戴智能设备收集数据只是第一步，更为关键的是如何结合公司运营状况，对数据进行深入的解读和分析。
在 Google Rework 的演讲中，Waber 举了一个例子说明他们是如何通过对欧洲一家零售银行的人际数据分析，并改善他们的管理方式的。他们分析了三家效益迥异的支行中的人际关系：点代表人，线代表他们之间的联系。第一家支行的点从各个方向相连呈球状；第二家支行的点和线围绕成两个中心；第三家支行点与点之间的连接最少，有一些孤立的点只与另一两个点相连。
实际调查的情况发现，第一家支行的效益是第三家支行的三倍多。因为他们在个人薪水之外还有小组奖金，提高了大家合作的积极性。第二家支行出现两个中心的原因是它有两层楼，虽然从上下楼只要十秒钟，但是阻碍了楼上楼下的员工进行交流。第三家支行的一些员工只和他们的主管沟通，很少和其他同事对话。
于是解决方案是让另两家支行更加鼓励协作，尽量取消楼上楼下的办公设定，并给主管一定经费让他们请不同岗位的员工一起吃饭。
由此可见，Humanyze 的创新并不仅仅在可穿戴硬件或者大数据分析上，而在于通过行为数据的收集和分析提供了企业管理的新思路。在美国，美国银行、滴露等都已经成为 Humanyze 的合作伙伴。与美国银行客服中心的合作显示，通话完成时间提高了 23%，工作压力减少了 19%，沟通效率提升 18%，有潜力节省几十亿美元的开支。
更令人欣慰的是，他们分析的结果有助于更大的社会目标：工作环境中的性别平等。Waber 说，对行为数据的研究显示，男女在工作中并没有系统性的差异，也没有行为上的本质差别。除了女性会怀孕之外，绝大多数对男女差异的看法都是性别偏见。要证明男女平等，行为数据是极具说服力的论据。
当然，怎样让员工主动接受在工作的时候让一个无形的“老大哥”盯着你看，以及让更多的企业参与进来，将是 Humanyze 所面临的挑战。
来源：爱范儿
-
观点
人称T客：2015年甲骨文最大一笔收购可能来自Salesforce 完成云端霸主的野心
来源：公众号“人称T客”
编者按：近期业界一直有传言说甲骨文计划收购Salesforce.com公司，交易很可能在明年之内完成。虽然没有确凿的证据证明这一说法，但考虑到两家公司目前在IT市场中所处的位置，特别是两个CEO之间微妙的关系，并购并非没有可能。此次HRTechChina转载了人称T客的这篇文章，此篇文章从目前看来只是预测。那么甲骨文收购Salesforce：标题党还是不远的未来？
注：HRTechChina转载此文的目的只为传播更多的信息。文章观点并不代表HRTechChina立场。
// // //
转型云端已经成为每一个传统IT厂商的必然选择，IT巨头们也纷纷布局云端业务，但是收效甚微，很多的IT巨头们在过去的两年里开始展疯狂收购模式，据统SAP收购各类云厂商，但是依然无法实现云端突破，而甲骨文也不断尝试收购甚至将所有的架构进行90%重写，但是依然没有显示出霸主本色。
虽然甲骨文云业务在财报显示相当抢眼，但是相比整个行业的发展而言仍然没有达到甲骨文的预期。据甲骨文2015年二季财报显示，来自三个不同云领域的营收总计为5亿1600万美元，较之去年同期增长了45%之多。但这一营收在甲骨文的总营收当中占比非常小，一位数的比重——他们当季营收96亿美元，较去年同期增长3%。这个增长幅度对于飞速发展的云端时代而言相然不成比例。
而甲骨文的CEO埃里森对于云端未来却相当满意并夸下海口：在下个财年当中，甲骨文的软件即服务和平台即服务订金营收将超过10亿美元。然而更让甲骨文的惊喜的是，甲骨文将打破Salesforce和Workday统治云端的格局，将在软件即服务和平台即服务销售总金额上与云市场领先者Salesforce.com相当。并且警告Saleforce等着瞧吧，我们的距离在拉近。我们正在追上他们，而且我们跑得很迅速。
对于甲骨文的挑衅，我并不认为这是甲骨文向Salesforce公开叫板，而更向是一次谈判战略上的提前预演，其实关于甲骨文计划收购Salesforce.com的传言就从来没有停止过，虽然一直没有确凿的证据证明这一说法，但考虑到两家公司的渊缘和当前的市场地位收购并非空穴来风。
如果甲骨文完成对Salesforce的收购，其主要原因就是Salesforce想要在客户关系管理（CRM）软件之外拓展疆土，而甲骨文则能够通过Salesforce来进一步巩固自己在云计算领域的地位。真正的实现云战略意义上的转型。
从目前云计算市场来看，Salesforce已经进入增长疲惫期，虽然Salesforce刚刚宣布FY15全年业绩，盘后股价飙升11%。FY15营收53.7亿美金，增长32%，是所有企业软件公司最快达到50亿美金营收的公司。 但亏损仍是Salesforce一道无法逾越的难关。Salesforce的CEO也深知这个道理，无论是股市还是投资人都不可能无限制对Salesforce不计成本的付出，那么什么收回投入，也是Salesforce出售之时。纵观全球IT市场，能够吞下Salesforce这个宠然大物的，非甲骨文莫属，SUN，BEA这样的巨头最后也不得不臣服于甲骨文的重金之下，Salesforce降贵屈尊也是早晚的事情。
另外，借助甲骨文的市场地位和渠道进行开疆拓土就成为Salesforce的必然选择，为此我们也看到两家公司在过去的两年里一直密切合作，更是在2013年6月双方签订了一份长达9年的合作协议，把双方的云计算服务深度整合在一起。
对于Salesforce.com来说，它打算在甲骨文Linux操作系统、Exadata技术系统、甲骨文数据库和Java中间件平台的基础上实现标准化。
对于甲骨文来说，它将把Salesforce.com与自己的Fusion HCM and Financial Cloud服务整合在一起，并为Salesforce.com的应用和平台提供核心技术。Salesforce.com也将在公司内部采用甲骨文的Fusion HCM and Financial云应用。
可能有些人会说，甲骨文要人有人，要财有财，要技术有技术，要市场有市场，甲骨文根本不缺Salesforce这根肋骨，可事实证明，这么多年下来，甲骨文无论通过收购还是内部转型都无法在云端达到上占天神的高度，更别谈达到甲骨文其它产品线市场地位。
归根到底是甲骨文没有懂云的人，虽然甲骨文收购一些厂商，但是收购过来的人用不了两年就纷纷离开，并且外界一直认为甲骨文只是一个菜鸟玩家，并没有给予百分百的信任，这也是甲骨文一直在云端只见雷声未在市场掀起巨大风浪的原因。
所以就有国外的分析师预测：甲骨文将在2015年完成对Salesforce的收购，实现对云端霸主版图的拼接。甲骨文也需要Salesforce这样的产品重塑云端的市场地位，并且经过了这么多年实践，甲骨文也深知转型云端不是单单买几个公司就可以，也不是弄一堆人就能把云搞起来，他们需要salesforce这样的团队完成转身，而salesforce这个团队与甲骨文本身就深有渊源，还是原来的老部下，对Oracle的文化和产品都很熟悉，与其甲骨文收购十来家云厂商，还不如收购一家salesforce来得实际。另外，在未来领导甲骨文转型的时候必须也一定要有一个懂云的人。显然salesforce的Benioff比Larry Ellison更有优势，由此我们还可以做一个大胆的预测，就是甲骨文未来的CEO一定是能够帮助甲骨文在云端突围的人，所以在下一任CEO任职中，很可能会出现掌门人更迭的现象发生。
那么在回过头来看甲骨文CEO在财报上的讲话，就有点针尖对麦硭的味道，甲骨文明显是在告诫Salesforce，没有你们甲骨文一样可以改变云端市场格局，这样意淫也是争取在未来的谈判上拥有更大的回旋空间。即然收购是迟早的事情，那么就让我们静待甲骨文在2015年的最大一笔并购案的发生。
-
观点
硅谷“就业改革”：重塑无形之手，求职者做主人
编者注：投了上百份简历却都石沉大海，面试时一遍一遍地做着跟应聘职位毫不相干的测试，公司毫无人性想辞职却怕成为无业游民，我相信大多数人都有这样的经历，愤懑又无奈。同样是市场，为什么我们的劳动力市场就不能像其他市场一样快速有效呢？一切问题都在说明，当前的劳动力市场亟需改革！
工作是经济的命脉。无论是个体经营还是在公司就职，劳动者需要持续稳定的收入来购买生活必需品和其他消费品。当工作机会充裕时，求职者和雇主之间的冲突会相应减少，工资发放更加稳定及时。
著名经济学家亚当·斯密提出，在资本主义市场中，有一双“看不见的手”在暗中调控整个市场。每个人可以不受影响地以追求自身的利益最大化为原则做出决策，生产者提供商品和服务，消费者购买这些商品和服务，市场就在供给和需求之间，根据价格的自然波动，引导资源向着最有效率的方面配置。
而在劳动力市场上，同样有一双“看不见的手”。劳动报酬和求职者的能力挂钩，雇主竞相争夺满足职位需求的人才。如果因为某个优秀人才的到来，公司能够创造更多的利润，那么理论上来讲，公司需要给他支付更多的奖励，然后才能挖走这位人才。
但是以上假设仅限于理论范畴。实际上，劳动力市场中充满了粘性摩擦，持续困扰着人力资源经理和求职者。即使在社会经济的黄金时期，从开始找工作到找到稳定理想的工作，仍需要耗费几周的时间（当然，这其中还没有算上试用期的这段时间）。在那些经济稍微不景气的时期，几周时间可能会变成几个月甚至几年，从而导致总有一批失业人员无法找到理想的工作。
劳动力市场中的粘性摩擦到底是个怎样的概念？要理解之，只需把极其便捷简单的购物和漫长的招聘放在一起比较一下，尤其是相比后者，前者的便捷化早在几年前就已经实现。如今只需要点击几下鼠标就能在亚马逊上购买一件商品，并且商品如期送货上门，售后服务无比周到，毫无后顾之忧。
显然跟商品市场相比，劳动力市场似乎卡在了亚当·斯密的经济理论时代，走不出来了。几十年前，我们用简历和求职信找工作，几十年后依然如此。投完简历后还要面试，即使不断有数据显示这些陈旧的做法并不能准确的评估一个求职者的能力。坦白地说，这么些年来，整个求职过程中最大的改进就是引入了机器筛选简历，但是除了多敲打几下键盘和其他一些没有意义的操作之外，这些改进对提高招聘流程的效率没有实质性的帮助。
简而言之，劳动力市场中的这双“看不见的手”已经“残疾”多年，只是我们还未完全意识到而已。原因在于，劳动力市场太稀疏——劳动力数量有限，雇主更有限。这又导致了算法市场变得尤其重要。创业公司彻底转变了劳动力市场的本质，也改变了一贯以来人们对就业和收入保障的重要性的看法。在这个过程中，创业公司不仅仅使得我们的经济更加高效，也提高了劳动者的生活水平。
工作保障和密集型劳动力市场
为了理清楚我们的劳动力市场转型的来龙去脉，更好地理解其发展过程，我们势必需要仔细回顾一番劳动力市场的过去历史。过去几个世纪里，土地是人们赖以生存的资源。自罗马帝国衰落之后，几乎每一个人欧洲人的生活都离不开土地——无论是直接在土地上劳作的，还是坐等土地耕耘收获果实的封建领主，土地都至关重要。
在当时的情况下，工作保障与现代人的认知完全是两个概念。那时候，收入就是收获的农作物，气候模式的多变可以带来农作物的丰收也可能导致颗粒无收。虽然的确有一些缓冲灾难的办法，但是严重的情况下最终还是会导致大部分精打细算的家庭面临严峻的经济危机。
城市的兴起逐渐改变了这一状况。第一次，劳动者可以自由选择职业，从脸朝黄土背朝天的传统工作中解放出来。然而，这些新兴的市场十分基础，发展也十分缓慢，几个世纪来几乎没有变化直到十九世纪初工业时代快速崛起才引起了进一步的转变。接下来的时间里，就是我们所熟悉的现代劳动概念逐渐稳步形成。
现代劳动概念的特点有哪些呢？首先，一个安全稳定的工作环境是现代工作环境的最主要因素之一，其次还包括了各种休息机制，比如周末和法定假期。但是现代劳动力市场发展的一个最重要的进步应该是针对劳动者解雇的保护。无论是任期内的相关法律、反歧视法、人力资源条例、法律诉讼还是其他有关机构，保护劳动者不被无故解雇毫无疑问是近两百年来劳动者为自己争取到的最大权益。
先前我已顺便提到过保护劳动者解雇权益的原因。因为劳动力市场充满了摩擦，也就是说一旦丢了工作很有可能就会影响到整个家庭的财务状况。又因为找到一份新工作通常需要花上几周或者几个月的时间，所以劳动者在一般情况下会更倾向于保住当前的工作。随着过去几十年里，美国政府不断减少就业保护措施，很多家庭都依靠双收入来维持家庭收支平衡。总之，在目前的劳动力市场中，所谓的工作保障就是尽量避免换工作。
从根本上来说，问题在于市场的“密集度”。我们可以这么来理解市场的密集度，就是在同一个市场中，购买者和销售者的人数相当。当消费者和生产者的人数都有限时，市场的价格很难界定，因此交易也不容易完成。当双方的人数都大幅度增加时，市场信息充裕，因此市场的运作也就更加高效，对价格的反应更迅速。这也就是为什么买衣服比买房子容易得多——高昂的房屋价格导致了交易量不足，没有足够的交易量提供市场信息也就意味着买卖双方无法充分了解市场，不能顺利地完成交易。
同样的问题在劳动力市场中显得更加尖锐。只有在为数不多的科技领域，员工才有很高的流动性，而在大多数企业中，招聘流程很难说是十分完善的。其结果就是导致劳动力市场十分稀疏，只有少数的劳动者从这个公司跳槽到另一个公司，为后续的求职者提供当前的求职信息。在这些企业中，不管是美国还是世界上任何一个地方，我们只有一个目标，那就是尽量维持就业稳定，避免求助于劳动力市场。一直以来我们不断地努力改变，却鲜有成效。
拥有密集型劳动力市场后，我们将面临什么状况？
说一点进步也没有好像有点太消极，但事实就是我们做出的大部分努力都一无用处。如果你好奇密集型劳动力市场会是个什么样子，不妨参考一下服务型行业，比如食品制备和房屋维修。感谢人们的不断创新——例如加盟连锁，以及不断增加的独立承包商条款，现在这些劳动者早已不再像以前那样有各种各样的劳动保护了，并且越来越多的摩擦不断充斥着劳动力市场。但事实上这并不是真正意义上的密集型劳动力市场，它只是有点“密集”而已。
在这个劳动力市场上，雇主在招聘过程中拥有绝对的优势，因此对于求职者来说很难去要求一份可观的收入和稳定的工作安排。服务行业的工作人员的工作时间可以在任何时候，并且每周都是如此，这对工作安排和照顾家庭带来了诸多问题。然而尽管问题重重，考虑到他们本身的生活已经十分拮据，这些劳动者根本无暇去思考换一份工作。
我们可以看到就业不平等的数据统计也清楚地反映出了以上种种趋势，媒体和学术界在过去的几年里也一直在关注讨论此类问题。以往有着较好的工作保障和体面收入的中产阶级工作现在正逐渐丧失其地位，被低收入和无保障的劳动合同所取代。财富不断累积在少数人的手中，而中产阶级的后代们却慢慢发现不断被挖空的美国经济正将他们赶向经济体系的底端。
最终的结果就是导致类似“占领华尔街”一类的群众运动，要求企业改善员工待遇。回顾上世纪六七十年代，不断恶化的工作待遇激起了人们对过去良好的工作环境的渴求，在那之前，劳动者的权益能够得到极大的保障（女性的劳动权益当然也有保障）。这一时期的所有运动的目的都只有一个：他们希望从变幻莫测的市场中得到应有保障，他们希望在这个经济体系中每个人都能得到公平公正的对待。
这的确是一个可行的办法。但是如果说借鉴过去并不能真正地解决当前的问题呢？如果我们真正地建立起一个密集型劳动力市场，且不存在任何粘性摩擦，又将会是怎样一番情景呢？
还是拿服务行业为例，一个服务行业的工作人员不愿轻易跳槽的原因在于他们急需按时支付的报酬来保证他们的生活稳定。另一方面，随时都有可能变动的工作日程也使得他们很难抽出时间应付各类工作面试。
但如果是在密集型劳动力市场，原本没有时间面试的劳动者很快就可以获悉最新的招聘信息，寻找更好的就业机会，也不用担心劳动报酬的问题，因为市场有足够的信息为每一个求职者提供工资参照，而且工作时间也同样会说清楚。如果我们的劳动力市场足够密集，劳动者甚至可以今天辞职明天就到新的公司就职。比如在硅谷，早上还在给Google打工的某个软件工程师，下午就成了Facebook的一员。以后，不只是在硅谷，任何地点，任何求职者，都将有能力做到这一点。
这样一来，曾经在服务行业饱受不公待遇的工作者将最终有能力对雇主说不，一旦雇主反复无常提出无理要求他们马上可以炒了老板的鱿鱼，丰富的就业信息让他们再无找不到工作的担忧。而对于雇主来说，他们不得不面对自己在招聘过程中的优势不断减少的事实，并且还需要给员工提供合理的保障和报酬，否则他们只能是光杆司令一个了。
于是突然之间，工作保障不再是尽量避免换工作，相反人们更欢迎以换工作的方式找到更好更合适的工作。比起任何法律法规所能提供的保障，知道永远有下一份工作等着你，更能够缓解劳动者的心理压力。而且也让未来的准妈妈也可以放心地在家休息不用担心宝宝出生后自己却丢了饭碗。
不仅是工作保障得到提升，工作灵活度也随之有了很大的提高。密集型劳动力市场也给人们的工作日程安排和工作时间带来了更大的灵活性。那些想在周三休息的工作人员现在大可以放心的休息，因为市场中的那双“看不见的手”很快就可以找到另外一个员工来补班。类似的，那些多出一两个小时的劳动者也可以在这段时间找些兼职工作赚点额外收入。
虽然所有这些假设听起来十分美好，但是一个显著的问题是：只有当价格机制完全取决于市场动态时，市场才是有效的市场。也就意味着，除非达到一个平衡点，否则劳动报酬会一直上下波动。所以根据市场决定价格的理论，你就会发现当一大批劳动者涌入某个容易找到就业机会的服务行业，原本诱人的劳动报酬马上就会一落千丈。
这是一个非常明显且至关重要的问题，但同时以上假设也有一个严重的漏洞：所有数据都来自稀疏型劳动力市场，而非我们假设的密集型劳动力市场。在密集型劳动力市场上，雇主不太可能拖欠劳动者报酬，因为他们也需要为自己建立良好的信誉——否则他们将会被市场淘汰。第一次招聘的时候，雇主之间很可能需要展开激烈的竞争才能获得优秀的劳动者，因为劳动者很有可能会因为报酬没有吸引力而寻找其他就业机会。也许最好的方面在于，消费者将会十分清楚个体公司的普遍薪酬标准，因为市场不会替任何人保密，它会把所有信息传递给每一个市场参与者。这些强有力的因素势必会促使薪酬不断上涨。
总而言之，我们不应该以目前的劳动力市场形势来推测密集型劳动力市场的可能情形。首先这完全是两种不同的市场，并且后者的工作保障也大大地优于我们目前的模型。诚然，薪酬是一个重要的考虑因素，但我们绝不能轻易地以破坏薪酬标准的理由否定密集型劳动力市场。我们应该知道在密集型劳动力市场中还有其他的因素和力量将会驱使劳动报酬不断提高。
重塑无形之手
其实在硅谷，密集型劳动力市场早已不是陌生概念——以移动应用程序链接乘客与司机、提供及时租车及实时共乘服务的著名创业公司Uber就是一个极好的例子。根据Uber内部的数据显示，Uber已经为劳动者创造了16万份灵活的工作，将来还会有更多的工作机会。但是Uber仍然只是庞大的劳动力市场中的一小部分，它的力量根本不足以改变整个劳动力市场。
密集型劳动力市场的想法可能带有一些理想化。因为我们无法预知其带来的影响——市场的运作是极其复杂的，如果不能事先预测未来发展趋势并做好应急准备，一旦市场出现突发状况我们很难及时应对。
即便如此，我们仍然可以期待科技和创业公司正不断努力把就业市场变得更加流畅没有摩擦。更科学的算法可以瞬间把最佳员工和雇主匹配起来，声誉系统也有助于提高劳动者对工作的忠实度（当然雇主也需要提高自己的责任心）。
也有反对的声音认为用算法匹配工作是将劳动者商品化，无视了人性，对此我非常地不能认同。反观是我们目前的招聘系统，才是真正的非人性化。无论是投了上百份简历却全部都石沉大海，还是在面试过程中一遍一遍地做着跟应聘职位毫不相干的测试，都应证了目前的招聘系统非常非常的不人性化。
一句话，密集型劳动力市场将是一个令人难以置信的进步。我希望在未来，人们找工作可以像在亚马逊上购买袜子一样简单，只需点击一下鼠标，就可以在20分后走马上任。当未来的技术可以实现所有这些美好愿景时，我们的劳动者将会迎来更加自由美好的生活。这才是真正意义上的就业改革！
Source：TC
-
观点
聪明的机器人最终取代所有人力工作吗？
[编者按]有可能最终取代人类作用的尖端自动化技术，或许就在我们眼前。14年的时候，关于HR是否也能被取代，是否可以拆分人力资源部等话题一直都成为在人力资源行业人们的话题。此文说不定也会给HR们一个启发！
长久以来，麻省理工学院经济学家埃里克-布林约尔松(Erik Brynjolfsson)一直都对人们担忧自动化技术会取代人们在工作领域重要性的想法嗤之以鼻，但布林约尔松在MIT的许多同事却一直试图向外界证明这一有可能最终取代人类作用的尖端自动化技术或许就在我们眼前。
谷歌在2010年宣布，配备了许多特殊传感器的丰田普锐斯已经在美国道路上安全行驶了超过1000英里。直到这时，布林约尔松才开始意识到自己此前的想法或许是错误的。
在此之前，无论是蒸汽发动机、自动焊接机还是无处不在的ATM，机器已经一次又一次证明了自己能够在一定情况下取代人类的作用。而最近包括自动驾驶汽车、可以阅读人类表情的电脑技术的问世则又一次迫使诸如布林约尔松这样的专家重新审视自动化技术会在未来对现有劳动力造成多大的冲击这一话题。
举例来说，世界第二大矿业集团力拓矿业公司(Rio Tinto)已经在澳大利亚北领地利用自动驾驶卡车和钻头在铁矿石开发地自动工作，且该公司还计划在今后利用自动驾驶火车将开采出来的铁矿石运往483公里外的加工基地；在美国洛杉矶的港口，当地政府正在安装一整套可能将所需码头工人数量减半的全自动系统；如今的计算机已经可以帮助人们完成法律调研、撰写股价走势报告、构思广造词，甚至是新闻稿件，而这些此前都是只有人类才能够独立完成的工作。
盖茨入局
微软联合创始人比尔-盖茨（Bill Gates）去年在华盛顿发表演讲的时候曾表示，自动化科技的发展已经开始对所有领域的人力工作者构成了威胁，无论是司机、护士还是餐厅服务员都不例外。
“我不认为人们已经开始意识到了这一点。”盖茨说道。
全球领先的信息技术研究和顾问公司Gartner曾预计，大约有三分之一的工作会在十年内被自动化技术所取代。同时，牛津大学研究人员表示在二十年内，大约有50%的工作会逐渐被自动化技术取代。
“在我读大学的时候，如果你说你担心科技会带来的副作用，你肯定会被视为异类，因为科技总是为我们提供方便的。经济学家不应该担心自动化技术可能对人力劳动者构成的威胁，而是应该担心这一技术所带来的发展不平衡问题。”MIT经济学家大卫-奥特（David Autor）说道。
奥特的研究发现，自动化技术所取代的大多是诸如办公室文员和图书馆管理员这样的中级工作岗位，同时为市场创造出了对于低端和高端工作人员的更大需求，而这也正是劳动力市场在过去15年时间越来越两极分化的原因所在。奥特相信，自动化技术工具的出现不是为了取代人力的作用，而是希望帮助他们更加高效的展开工作。
布林约尔松曾在2011年和他人联合撰写了一本有关自动化技术的书籍，他在书中曾提及了这样一个细节：仅仅在谷歌宣布自己的自动驾驶汽车前六年，MIT经济学家、自动化技术专家弗兰克-莱维（Frank Levy）曾在一本书中明确表示自动驾驶汽车不可能成为现实。
莱维对于布林约尔松在书中的指责并不高兴，而他直到现在也依旧认为自己在《计算机如何创造未来的就业市场》（How Computers Are Creating the Next Job Market）一书中的观点没有问题，即自动驾驶恐怕不会像人们想象中那么快来到我们身边。
对此，MIT机器人专业教授约翰-莱昂纳德（John Leonard）还特地为他们开办了每月一次的开会讨论时间供莱维、布林约尔松以及其他一些MIT教授在此各抒己见。
未来走势
美国佐治亚理工学院（Georgia Institute of Technology）工业机器人专业主管亨利克-克里斯特纳森（Henrik Christensen）认为，如今的自动化技术已经在向全球工厂扩张，而中国不久前刚刚超过美国成为了全球最大的机器人市场。
“如今的大多数卡车司机或将在十年内失业，而刚刚出生的小孩未来可能根本无需学习驾车。当然，自动化技术的扩张也不一定会像人们想象中那样迅速。举例来说，ATM已经出现了很长一段时间，但从事出纳职业的人数直到最近才开始缓慢减少。具体来说，美国各大银行在1985年总计雇佣了48.4万名出纳，2007年时的这一人数是47.2万名，直到最近这一人数才降至了36.1万。”克里斯特纳森说道。
MIT管理学院杰出教授、斯隆管理学院技术、创新、创业与战略项目主任斯科特-斯特恩（Scott Stern）同样相信，自动化技术已经发展到了自己的转折点，而现在摆在科学家面前的一个最重要问题就是机器人和人类在处理复杂问题时的互动技术离我们还有多远。
对此，有不少MIT学者相信如今电脑的运算能力是这一技术成为现实的唯一瓶颈。目前，全球各地都在建立庞大的数据库以及越来越多的超级电脑，而这些工具的出现则将使电脑有可能从事此前必须由人类主导的工作。然而，就连MIT机器人专业教授约翰-莱昂纳德都不认为这一自动化技术的重大突破会在可预见的未来出现。
“机器人领域的部分进步让我们错误的认为自己已经同施瓦辛格《终结者》电影中的桥段十分接近了。”莱昂纳德说道。
对此，莱昂纳德特地在自己的车辆仪表盘上安装了一个行车记录仪来查看自动驾驶系统在日常通勤路途中有可能遇到的复杂情况。在仔细查看了这一视频后，现年49岁的莱昂纳德表示自动驾驶汽车在自己的有生之年恐怕还无法在车流如梭的城市道路中完美领航。
谷歌近期为莱昂纳德提供了一次试驾旗下自动驾驶汽车的机会，莱昂纳德在试驾后将这一体验同莱特兄弟的首次飞行试验进行了比较。
“它们都是了不起的成就，但看看莱特兄弟的首次飞行和将这一技术投入商用花费了多长时间？”莱昂纳德补充道。
平衡利弊
事实上，有关自动化技术引发人们对于工作岗位不确定性的担忧最早起源于19世纪。当时的英国纺织工人担心第一代自动纺织机的问世会对自己的赖以生存的技能构成威胁，而随后的事实也证明他们的担心是完全正确的。然后，在上世纪60年代的时候人们对于机器自动化威胁的担心又再次被摆上了台面，因为那时越来越多的工业机器人开始首次进入美国生产企业之中。不过根据芝加哥大学针对顶尖经济学家展开的一项调查显示，他们中有88%的人都认为美国历史上还没有因为自动化而导致了就业率的降低。
因为虽然自动化机械的使用大幅降低了产品的成本，但同时也为企业创造出了更大的市场需求，所以这一情况反而为我们创造了更多的工作岗位。具体来说，汽车的诞生虽然让铁匠这一职业濒临灭绝，但同时也创造出了诸如汽车经销商等更多的职位需求。换句话说，过时的技术迟早会被淘汰，但社会的总就业人数依旧能够保持平衡。其中，世界第二大矿业集团力拓矿业公司似乎就是一个最好的例子。
力拓创新部负责人约翰-麦格(John McGagh)表示，公司的自动化进程大约在十年前，也就是更强大的计算机芯片以及拥有更高精度的GPS问世后开始正式起步。全新自动驾驶卡车的启动会减少许多的驾驶岗位需求，但同时也创造了更多其它的岗位需求，就比如网络工程师以及近五年才出现的机电一体化工程师这一岗位。
值得一提的是，喜达屋集团位于加州库比蒂诺的Aloft酒店在不久前启用了一款名为Botlr的机器人管家，Botlr能在晚间向客房提供食品和牙刷等物品。Botlr是一款完全自动化的机器人管家，这款机器人能记住酒店中的所有通道、电梯和客房位置，使用激光雷达来进行导航、确定道路，并通过摄像头来避免碰撞人和障碍物。
当酒店宾客致电前台需要服务时，酒店员工可以向机器人输入信息。只需按几颗按钮，机器人即可向宾客提供所需的物品。Botlr能通过酒店的WiFi网络呼叫电梯，登上电梯前往特定的楼层，而这些操作均不需要机器人接触电梯的控制面板。而且，Botlr在抵达房间外后不会敲门，而是会通过拨打室内电话的方式通知房客开门，而房客也不需要为这一服务付出小费，仅仅需要对其进行服务评分而已。
Savioke CEO史蒂夫-库辛斯(Steve Cousins)表示：“我们也曾考虑过让Botlr同房客进行交流，但一旦这样做的话对方就会默认为你能够理解他们所说的话，而我们则希望这是只有酒店员工才拥有的‘技能’。”（汤姆）
来源：腾讯科技
-
观点
春节期间HRTechChina维护通知【❤羊年到，鸿运照，春节快乐 ♬ 】
尊敬的读者：
根据国务院办公厅通知及公司安排，HRTechChina将于2015年2月16日至2月25日放假调休，2月26日(星期四)正常上班。
放假期间本网站将暂停内容更新或不定时更新，如给您带来不便，敬请谅解!
在此提前祝HRTechChina广大读者及家人新春快乐!
温馨提示：
在节日期间，建议大家劳逸结合，如外出旅游、探亲访友等，请在旅途中注意财产和人身安全。
-
观点
有人融资，有人“退市”，K12在线教育变现难题仍未解
搜狐IT 文/毛启盈
在过去的一个月，在线教育概念再次被热炒。A股上市公司中文在线、鹏博士、GQY视讯、全通教育、新南洋、方直科技、立思辰等概念股轮番掀涨停潮。当然，在资本热的背后，2014年也有多家在线教育退出市场。《通信生活报》通过采访了解到，受到互联网、移动终端等平台新型模式影响，K12在线教育面临变现难问题。
K12在线教育免费PK收费模式
目前，整个在线教育处于发展初期，还没有很好的盈利模式。在K12在线教育方面，不外乎存在三种模式：
1、收费模式
在线教育采用收费模式比较多，K12的收费环节也不同。
365好老师创始人CEO王伟宁博士在接受《通信生活报》采访时表示，随着移动互联网的发展，在线教育市场规模越来越大，仅K12教育模式大约有6000亿市场规模。而365好老师采用与教师9：1的分成模式（教师9，平台抽取1份。）。
一些在线教育机构通过内容等收费。譬如，出售题库，根据一级市场估算，正常做百万级题库需要1000万到5000万投入，中小学每年要更新20%-30%的题目，这是一个巨大的市场。问题是，这么大题库怎么用，谁肯为其买单？
2、免费模式
2014年7月份，猿题库在获得1500万美元融资后宣布转型：从付费行业试题到免费的K12教育领域。目前，猿题库、学习宝、百度作业帮等均公布用户超过1000万，他们在K12市场直接对话。
猿题库COO帅科在接受通信生活报采访时表示，“猿题库上线一个月后就免费了，也会永远免费。未来在用户量更大的基础上，我们会根据用户的需求，提供更多的增值服务，那可能会成为我们一个获得收入的方式。”
微师APP张永强撰文指出，互联网教育平台腾讯课堂，基于QQ、门户网站等一系列大流量入口，受众人群比较广泛，优势在于免费教育，劣势在于互动效果差，很少有人能坚持看完。
3、“收费+免费”混合模式
学习宝创始人黄湧涛表示，学习宝2.2版本新增老师音频讲解功能，音频一元一条，所得收入由学习宝和老师分成，试水一种新的商业模式。
赛迪顾问高级分析师徐琨认为，在线教育同质化的内容实现免费，而对于差异化、核心的内容进行收费。但是，目前遇到的问题是，BAT的“价格战”困扰，应试教育可创新的内容少，如果BAT接近免费，那么，中小在线机构对用户的吸引力将大大降低。
目前，试水收费模式机构用户数量少，缺乏推广的说服性。免费模式缺乏烧钱的驱动力。“在线教育的盈利模式还没有真正出来。”新东方创始人俞敏洪认为，在线教育的主要运行模式，在于不断有投资方愿意投钱，而投钱的基础在于不断增长的人流量。一旦人流量无法大幅度增长，再次融资将变得极为困难。
K12在线教育面临变现难题
近年来，兴起的以内容为主的移动互联网在线教育行业主要有以下形式：录播、直播、题库搜索、在线测试、回答问题APP等。业内人士预测，K12受到学生群体所限，现存的几种变现模式，均未取得实质性的突破。
1、电商平台模式
目前，阿里、百度、腾讯等互联网巨头用户多，覆盖领域多，电商平台比较成熟。阿里“淘宝同学”通过支付宝，解决在线教育中信任度问题；腾讯课堂借助微信、QQ等一系列产品，往闭环授课平台方向发展。除了BAT之外，最典型的是“跟我学”就是采用学生在线选教师、在线支付，再加上在线评价，这种模式主要靠聚集人气，后期通过流量或者广告变现。
徐琨对《通信生活报》表示，电商平台导入流量可以变现，但是，在BAT大量同质化内容免费的环境中，中小在线教育机构要差异化赚人气和流量非常不容易，变现更是遥遥无期。而产业链的广告推送变现，也只能等到在线教育市场成熟之后。
2、互动分享模式
目前在线教育对于互动尝试很多，比较初级的如YY课堂上给老师献花，后来其他直播、录播课程也在尝试引入互动模式，如课堂笔记、同学小组、共享PPT等，老师和学生之间的互动、同学之间的讨论让课堂更加有粘性。目前，比较成熟的产品有VIPABC、91外教、51Talk等。
其最大的特点是真人外教一对一”，51Talk CEO黄佳佳说，“也许一对多的方式有更大的利润空间。”遗憾的是，由龚海燕创办的梯子网、那好网就是采用这种模式，2014年先后倒闭，根本原因是找不到变现渠道。大象教育创始人战璐认为，未来老师和学生都使用网络来寻找教育机会，使用网络进行学习、互动、分享体验、答疑解惑，这些海量数据汇总出来以后，会形成教育大数据，对教育质量起到决定性作用。而通过大数据变现还是一个听起来完美的资本故事，近期百度和学大教育K12推在线视频就是这个故事的延续。
3、O2O模式
在线教育的O2O模式，就是机构搭平台让老师和家长直接对接，省去中间环节，线下完成授课。学生可以通过课程类别、年纪、位置、时间等维度筛选老师，并可以进一步查看教龄、学历、教学特点、用户网络评价等信息。目前，包括365好老师、跟谁学、神舟家教、师全师美等。
一位投资者表示，在线教育全球都鲜有盈利平台，现阶段教育O2O被公认为还算靠谱的模式，类似于第三方平台365好老师网、跟谁学正在由B2C向B2B2C方面转变，而365好老师网已实现了盈利（PC每月营收超过200万元，APP尚未上线），由于规模小，是否能在行业规模性推广，有待观察。
在线教育被资本追捧背后
俞敏洪分析认为，线上教育有各种模式，比较成熟的比如美国慕课教育系统，它把美国各个大学的几万门课都放在线上，学生可以随便学习，完了可以在线参与讨论。但即使这样，到目前为止也没有找到一个可以盈利的商业模式，更像是个“公益事业”。
在线教育（尤其是K12）既然没有找到成熟盈利模式，资本为何追捧？
1、国际投行看好K12
进入2015年，在线教育资本市场再掀大动作，全通教育11.3亿收购继教网、西安习悦100%股权，继教网是国内最大的K12教育教师在线培训平台；答疑题库阿凡题宣布获得1800万美金融资；易题库获得腾讯产业共赢基金的数千万元A轮融资，将2014年K12激战进行了跨年演绎。
2、BAT高调进入
2013年以来，平均每天有2.6家在线教育公司诞生。网易“有道在线教育平台”、淘宝同学、百度交大MOOC平台“好大学在线”，以及小米在线教育、新东方进驻百视通IPTV平台，热点事件频发。马云在世界互联网大会上说，教育行业排在未来十年的投资计划清单首位，互联网巨头是K12最大的电商平台；
3、 教育市场刚需
腾讯发布《K12在线教育市场分析报告》报告指出，K12人群总数约为2.83亿，目前仅18%接触过在线教育，未来中小学的课外辅导将有更多的触网可能。有分析认为，在现有教育制度下，孩子成绩好才是硬道理，辅导成为K12不可或缺的风景线，也是在线教育激战的原动力。从现有趋势判断，2015年在线教育K12领域仍然会是热门领域。
对于投资在线教育K12的风险问题，国内某著名天使投资分析指出：K12领域是未来10年内在线教育的最大高地，最大的肉与最坚硬的骨头共存。K12在线教育仍是功利教育，无论是线上还是线下，都围绕着"应试教育”展开。学习宝、作业邦、爱辅导、问他等通过解题APP开展“应试教育”，但学生的课程作业已非常繁重，指望中国孩子坐在电脑前去自觉地通过视频、音频学习，这是一个伪命题。
如果K12教育不能和教育官方机构联动，社会的参与度就低，变现难度就会很大，“烧钱”回收期也会变长，2015年，K12在线教育的竞争格局仍将会产生剧烈变化。
(本文首发搜狐IT。作者毛启盈微信公众号：maoqiying2008;作者搜狐新闻客户端自媒体：通信生活报)
-
观点
微信企业号或遇到最大对手 阿里钉将成拦路虎
来源：公众号“人称T客”
// // //
阿里和腾讯这一对死敌，哪里有互联网哪里都是他们的战场，从抢红包，到抢入口，抢用户，到抢市场，撒钱对攻各种招数无不用其所能，虽然没有围攻光明顶和突击南极计划那么火爆，但是两者之间的明争暗斗依然惨烈。有人问我为什么没有百度，百度永远都是躺着赚钱站着花的选手，在高手之间过招，他永远跟不上节奏。回过头还是看看阿里和腾讯之间未来会有哪些战争发生呢？
C端的产品线的竞争从来就没有停止过，我们暂且不谈，今天我们讨论一下企业级市场间的血拼。
可能有人会这是一个很小的市场，无论是腾讯还是阿里都不会过份重视，可是当用户抢到瓶颈的时候那么还抢什么呢？抢粘性，抢应用深度，抢高端商务人士，而企业级市场将是两家未来的加速进攻的重镇。
企业级市场腾讯有企业号，自从去年9月份腾讯发布企业号以来，市场关于狼来了的声音就不绝于耳，但近来总有人在我们面前提起阿里钉，他们认为微信企业号可能会遭到阿里钉的强大阻击，最近也有一些软件厂商开始跟阿里进行密切接触，准备实现与阿里钉的无缝对接。那么阿里钉到底有什么杀手级的功能吸引众多第三方厂商关注呢？
为此，T哥也抱着试试的心态安装了一下阿里钉，具体总结了下两者之间的差别：
第一、 操作体验上阿里钉优于企业号，虽然说用户体验方面，微信已经成为行业的标准制定者，很多厂商的产品都是完全抄袭微信，但是在企业号上，微信的优势并没有完全显现出来，微信企业号的目录过深，至少要比阿里钉多点击两次才能到达。而这显然是违背了移动端产品的设计理念，减少移动端的页面层级，降低用户认知难度，是追求用户体验极致的唯一标准。因此有专业人士曾表示，页面类型及层级建议不超过3个，保证简单、高效的用户体验。使用尽量浅的页间结构，减少用户点击次数，提升浏览体验。这一点上阿里钉做的非常不错。
第二、 企业通讯录的导入方面优于微信企业号。阿里钉的企业通讯录导入方式非常便捷，添加企业组织架构和员工通讯录直接打通，并且不需要二次开发，企业号只提供了接口，需要有一定的开发能力。
第三、 阿里钉以能力切入微信企业号以平台切入。阿里钉和企业号两者的出发点不同，企业号出发点是想建造一个森林，具体里面长什么由用户说了算，而阿里钉则是给你一片树林，具体做什么由用户来构建。阿里钉未来也会向平台端转移。单从平台能力上，就目前来看企业号优于阿里钉。
第四、 都需要第三方开发。虽然阿里钉提供了通讯能力，但是在往企业深层端延展，也需要第三方服务方帮忙才能完成，而企业号完全需要第三方介入。从开发角度上来说，微信企业号的会深一些。
第五、 杀手级应用和平台级应用PK。阿里钉最杀手的莫于阿里钉的免费通话和Ding电话提醒，这个功能对于一些企业来说非常实用，特别是一些行程密集的商务人士，阿里钉会按设定的时间电话通知提醒。而腾讯企业号杀手级的地方再于宠大的用户群体和社交属性。这一点阿里钉弱于企业号。
第六、 产业链布局企业号遥遥领先。从产业生态链上来看，企业号起步较早，从订阅号到服务号，再到企业号，腾讯在企业级市场经过长时间的研究和沉淀，有一些第三方专注企业号的功能延伸。而阿里钉发布较晚，在产业生态链条上，还无法跟企业匹敌。
第七、 广度的认知上阿里钉不如企业号有优势。从企业市场的认知度上来看，阿里钉尚没有微信企业号的影响力和用户认可度。这一点可能阿里钉可能会在年后持续发力。
未来两家少不了要正面交锋，阿里钉很可能会走平台路线，从杀手级应用切入市场，最后逐步完善自已的平台策略，最后再跟企业号正面对决。另外，阿里很可能会启动全国招募计划，诚邀全国的ISV和第三方服务商参与阿里钉的建设中来把之前产业链中落下的功课补上。同时，不排除阿里钉将提供私有化部署的可能，而微信企业号在私有化方面是无法脱离微信单独运营的，一旦阿里钉在平台性和生态链打造完成的话，两强争霸在企业级市场开战将不可避免。
-
观点
专访猎聘网CEO戴科彬：红海中求生有了新招
[摘要]去年底猎聘同道App上线，猎聘网接下来的战略显露出了清晰的轮廓——去中心化。
不论是地铁里和写字楼间铺天盖地的推广，还是互联网大会上与同行的针锋相对，猎聘网CEO戴科彬从创业之日起，就从未淡出过人们的视线。不过，这位擅长打营销直拳的前宝洁市场部大中华区品牌经理却在2015年用起了太极推手，“要让社交化人脉和给企业提供的招聘服务相互促进”。
这一年，注定是互联网招聘行业竞争惨烈的一年。热钱涌入，几乎所有行业都卷入了创业的洪流，不同功能、不同垂直角度的招聘企业起起落落。而老牌企业虽有长时间的用户积淀与资金支持，但却因难以找到能一锤定音的破局之道而坐立难安。正如戴科彬所说：“互联网招聘行业已成红海。”
那么，在这片红海中，猎聘网将如何求生？在接受腾讯科技专访时，戴科彬看上去很从容。“猎聘会颠覆行业，颠覆自己。”
更看重“机会”而非“工作”
2014年底，猎聘同道App上线，这款用于拓展人脉的社交应用由18个人在三周时间内开发出来。正是这款应用的上线，猎聘网接下来的战略显露出了清晰的轮廓——去中心化。 机会提供方不应该只是猎头和人力这两个中心，而应该是每一个人。戴科彬透露，年后猎聘网的最大调整就是会让每一个人都去找人，让每一个人都可以在猎聘上贡献机会。
这一战略似乎与互联网招聘行业的普遍商业模式完全冲突。大多数企业目前是通过广告模式和阻断信息的模式获得盈利。企业付费和个人增值也是猎聘的重要收入来源。一旦把招聘功能开放给个人，无论从收入上，还是用户管理上，都将面临不少的困难。
但戴科彬并不担心。他表示，猎聘的商业模式会有所改变。“招聘的产业链都是从企业出发的，企业是上游。只要你抓住企业的服务节点，你就能够获利。猎聘要做的就是完成整个招聘的交易闭环。” 戴科彬说：“猎聘已经打破了传统卖流量的广告模式，现在做的是服务模式。而在2015年，猎聘不仅仅要给企业提供服务，还要提供结果。”
由此看来，猎聘同道所经营的社交化人脉网络和猎聘本身帮助企业完成交易闭环的服务并不矛盾。
而之所以猎聘敢于采用这样“任性”的商业模式，恐怕还是得感谢资本上的支持。目前，猎聘网已获得了三轮融资，最近的一次C轮7000万美金融资由华平领投、经纬中国跟投。 融资上，本科学金融的戴科彬又一次与众不同。“华平投资是PE（私募股权投资公司）。之所以引入PE而不是VC（风险投资），就是因为PE对于投资回报的要求没那么快。”
戴科彬向腾讯科技坦言：“但凡是希望长期投资的人，我觉得可以谈。我希望猎聘是一个长远的事业。”
看好网络招聘在移动端的发展
除了在商业模式上有自己的看法，戴科彬对于招聘网站在移动端上的期待也是独树一帜。此前有不少业界人士表示，招聘求职需要人们上传简历、填写信息，是一个非常重度的体验，因此不会在移动端上有太多作为。对此，戴科彬从三个角度谈出了他对移动端的看法。
首先，对于低端求职者来说，移动端非常方便。“农民进城是不会带电脑的。但他们会带手机。” 戴科彬说：“蓝领的特点是对地点很敏感。同样工资的工作，他们更希望在离家近的地方就职。那么基于LBS的求职应用，对于他们就非常适合。”
其次，对于急于换工作的白领，速度就显得异常重要。很明显，手机在信息的快速触达上，完胜电脑。
最后是学生，和其他求职者相比，学生的最大特点是时间多。手机上略微复杂的流程对他们来说不是问题。再加上，现在雇主对于简历的参考度越来越低，他们更看重的是简历上承载的信息而非简历本身。戴科彬预测：“未来会彻底改变上传简历这一求职步骤。”
腾讯科技 刘亚澜 2月13日报道
-
观点
500 Startups创业笔记：开人比招人更重要
本文作者是江苑薇，Fiberead创始人
来源：36氪
在 500 Startups，我的两位导师都是连续创业者，他们的性格截然不同。Dominic 话很少，他在说任何要点的时候，都是同一副冷静严肃的表情，偶尔被自己的冷笑话感染，笑一下马上又恢复原状；而 Zafer 则热情很多，他从不吝惜对 Fiberead 的赞美，当我跟他阐释运营的思路，他觉得精彩时，就把手举起示意我击掌。两位导师都是极其聪明的人，随着时间推移，我越发从内心里尊敬他们。
今天，就团队管理，Zafer 给我上了一课。这一课之所以让我印象深刻，是因为我从未感受到 Zafer 对一个观点如此笃定。在过去，他总是抱着开放的心态和我讨论，即便表达自己的观点，也会半开玩笑，甚至没有底气地说“Runa，这事很重要”，“Runa，我有个想法，说出来你别介意”。
而今天的议题，似乎触发了他的警报，他用一种完全没有商量余地的口吻跟我说了很多。
我相信很多创业者也会有同样的境遇，我们都十分清醒地认识到，创业团队的早期员工很重要，所以我们花了很多时间在招聘上。然而即便如此，实际管理时，也会遇到类似的问题：
在作出开人的决定前，我总是存有疑虑，是否是自己管理能力不足，导致这个员工出现问题，是否我提升自己的管理技巧，就不会出现这样的问题。
Zafer 问我：“Runa，你开人有困难吗？”
“没有”。
他又问：“你的团队现在有多少人？”“加上我和我的合伙人，一共 5 个。”
“那你开过多少人？”“5 个。”
“好样的。非常好。”
然后，Zafer 无比坚定地对我说下面这番话：
“你为什么会对某个员工发火？是你想这样吗？你对他发火，一定是他做了错事。”
“你要接受一个事实：这个世界上，就是有人比其他人差，他们要么不够聪明，学得更慢，要么就是更懒，要么就是性格有缺陷，要么心思在其他地方。你要的是那些最优秀的人，你不要第二等，第三等的人。”
如果没有优秀的员工，你永远没有办法成为优秀的领导。不是因为你是优秀的领导，就能把差员工给带优秀了。一颗不够好的种子，是永远种不出参天大树的。
任何岗位，都不要找二等、三等的人。永远要用最优秀的员工，你需要人开车，你要找最优秀的司机，你需要人做保洁，你要找最优秀的清洁工。
这个世界上有两种员工，一种员工是你推着他们往前走，还有一种员工是他们推着你往前走。优秀的员工是会推着你往前走，是他们让你变成优秀的领导，而不是靠你推着他们往前走。
你不要给自己设限，去假想那些优秀的人不会加入你的公司，而是自己去创业。这个世界上，优秀的人才多了去了。并不是每一个优秀的人，都有创业的天时地利。你认为这些人都会自己去创业，不过是你自己的假想而已。
我以前也想过让我自己改变，我问过自己很多次，是不是我做得不够好，是否我改变了，员工就不会这样。你放心吧， 一等的员工不需要你来驱动，他们在任何情况下，都不会给你弄出一坨屎来。
如果你开始在想一个员工是不是有问题的时候，那么他就是有问题。如果这个员工很优秀，你现在不会来跟我说这些，你只会跟我说他有多优秀，而不是在纠结现在这些问题。
一个创业团队，不能只有创始人在学习，所有人都需要学习。你招人，是给你节省时间，不是让你花时间精力去当他的老师。如果一个员工不知道自我学习，如果他凡事都需要你教，你得把他开掉。你的责任不是当他的老师，你请他，就是让他帮你解决问题，你不会想要当他的老师。
你要做的，不是一个不错的公司，不是一个还行的公司，而是一个伟大的公司。你觉得，一个伟大的公司，可能是由二等、三等的人组建的吗？公司是由人组成，一切都依赖于人。找到一等人的加入，当然是不容易的，所以要创建一个伟大的公司，会非常的困难。
很多公司，之所以失败，或者沦为还行的状态，就是因为创始人忠诚于和他一起创业的早期员工，而非公司。一个创业公司的前五个员工是最重要的，很幸运的情况下，你们能够一路走下来，但是更多的情况是，在每一个阶段，会有新的人加入，旧的人离开。
创业者的心情，不应该影响到公司，不要把你个人的喜怒哀乐，带到公司中来。你不要想着在公司里交朋友，做好人。你的责任是把公司带向成功，不是讨好不适合的员工。永远忠于你的公司。
你不要想着，自己怎么改进，怎么能让你的员工变得更好。你要做的，就是接受现实，把他开掉。对于早期员工的招聘和管理上，你绝对不能妥协，绝对不行。永远只请最优秀的人。
所以，对于一个早期团队，当作为创始人的你脑海里有以下想法的时候，开人就是唯一的解决方案：
这个员工态度很好，但是就是学得太慢，我是不是应该再给他更多的时间；（他的态度很好，真的很难得，你还挺喜欢他，所以这会让你在开掉他的时候感到更难过）；
这个员工做的不够好，但是没有他事情就没法推进了；（你宁可让公司的业务慢下来，也要把他开掉）
是不是我的管理方法出了问题，导致他的工作效率不高；（你的管理方法肯定有改进的空间，你要学习的东西还有很多很多，但是这不是他给你弄出一坨屎的理由）
是不是我给他的压力太多了，他扛不住了才会这样，是不是我安排工作时说得不够清楚，他才会有这样的问题；（他是优秀的人才，他自己会知道该做哪些事情，他自己分得清优先级，既然他分不清楚，他就不是你要的人）
重新招人的成本很高，并且存在不确定性，我是不是该将就着用他；（重新招人，你的公司还有活下去的机会，将就着用他，你的公司就一定会完蛋）
接着，他又告诉我了几个管理上需要注意的地方：
永远告诉你的员工“为什么”。当你给员工安排工作的时候，不要至专注于告诉他工作的内容是什么，工作的方法是什么，你最应该告诉他的，是为什么要做这个工作。不要只在一开始的时候才说，不要隔几天才说，你要每一天，每一次都说。
不要突然开人。要给你的员工发警告信。警告不是责备，而是一种威胁。当他们的表现你不满意的时候，把你不满意的地方写下来，把书面的信息发给他，给他设置一个观察的期限，明确地告诉他，在观察期限内如果出现同样的问题，你就把他开掉。不要不给人缓冲的余地，让他觉得很突然。
分清“好错误”和“坏错误”。当你的员工第一次犯一个错误的时候，这是“好错误”，永远鼓励你的员工犯“好错误”。但是，相同或者相似的错误出现三次以上的时候，这就是“坏错误”。当你的员工出现“坏错误”的时候，不是他对工作不上心，就是他脑子不好使。你不需要犯“坏错误”的员工。
数据是最公平的指标。会有这样的情况，是管理者忽略了员工的工作量。可能这个人的工作已经很饱和了，但是我们还在不断地给他加工作。所以，让你的员工把工作时间写下来，你就能清楚地知道他到底做了什么。写下来的目的，而是为了让你做出开掉他还是留下他的决定。
或许你会问，这种做法是否会和人性化管理有冲突？不冲突。你要做的是人性化管理优秀的员工。前提是你得有优秀的员工。不够优秀的员工，只会消耗你的精力，迫使你一次次地指责他，甚至对他咆哮，消磨整个团队的信心。
需谨记，一等的员工是永远不能够和二等、三等的员工并肩作战的。不要把他们放在一个团队里。你要警惕的，不是小白兔，小白兔很容易分辨，从 A、B、C、D、E 到 F（Fail），有很多个等级，你最该警惕的，是从 B 和 C 这类员工，他们算不上太差，但是不够优秀。你不需要不够优秀的人在你的团队。
最后，和大家分享一篇 Zafer 推荐的阅读材料，有兴趣的小伙伴不妨花时间看一看：
The Set-Up-To-Fail Syndrome
扫一扫 加微信
hrtechchina
