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一起来学习IBM是如何借助社交网络来为招聘和雇主品牌所用的？
实施雇主品牌的近期效益就是更持续的吸引和保持企业需求的人才，以及激励核心员工有更好的绩效表现，更长期来看，这是一种与人才为中心的战略和实践。如果把营销理论借用到招聘上，那么近期不合适的候选人可以视为“暂无购买能力或意愿”的消费者，但是某些品牌能够满足其功能和情感需求，一旦这些候选人具备了“购买能力或意愿”，那么就会主动再次出手申请职位。
问题就在于雇主如何拥有一个管道或载体来避免和目标候选人lost touch呢？这是我们最擅长的地方，下一步就是做什么以及具体怎么做，邀请TA们关注公司建立的社交网络账号或者创建离职员工群组是不是一个方向？生产真实雇主近况的富媒体内容和及时互动是不是一个可以马上做的事情？这次我们想要基于网络搜索和已知信息的理解观察，来说一说巨头IBM是如何借助社交网络来为招聘和雇主品牌所用的。
Careersite的移动化和微信公众账号的绑定用于内部推荐项目
第一步是需要验证员工身份。如下图是IBM通过微信公众账号作为入口，引导粉丝来到的Careersite移动版本，用户可以非常方便的设置查询条件并且查找空缺职位。关注该公众账号后，有详细的内部推荐流程指南，首先为了确保是内部员工的身份，系统要求粉丝必须登录IBM内部GOM系统才能正式提交推荐，线下推荐（如email, Same Time, MSN等）被视为无效推荐。 另外要求被推荐者点击邮件中的链接地址注册系统。
若在注册中发生系统报错或是自行操作“登出系统”，再次登录时，请同样点击邮件附带的链接，否则推荐无法被正常确认。推荐不同的候选人至同一个职位，需要重复以上操作，不能直接在原有的修改候选人的姓名和联系方式，否则所有的推荐都将无法被系统识别。
第二步是搜索空缺职位并提交推荐人的信息等。如果有合适的职位，需要把应聘职位的序号和一份简历发到指定的邮箱，如果符合要求, 还会需要推荐人给出一份正式的推荐信。
内部推荐作为雇主最重要的招聘渠道之一，内部推荐的行为激励做法我们还没有看到（推荐成功拿奖金是常规做法），降低用户的推荐成本也是提供内部推荐效果的一个重要因素，我们觉得这两点上，还有很多提升的空间。另外细节方面是，如果将职位分享给微信好友，图文消息的ICON是默认的并没有自定义设置成IBM的LOGO，这样站在Remind的角度也可能会降低内部推荐的效率，因为没有最大化了解微信的产品功能和传播模式。
持续统一的在微博微信和Job-Board Mini Site的概念和视觉创意
IBM在微博上拥有不同主题和针对不同目标候选人的官方微博账号，这样有利于目标候选人主动关注和建立联系，每个微博方面我们就不逐一分析和解读了。同时还有不同的careersite，如http://www.ibmcampus.com/，通过域名我们就知道这是for campus recruiting的，遗憾的是ibmcampus.com没有解析，导致当候选人在浏览器直接输入ibmcampus.com的时候报错提示该网站没有备案而被关闭，这样可能已经会导致部分候选人流量的流失。而通过网站基本信息的查询，我们了解到该网站标题（Title）IBM2014校园招聘，没有设置关键词（KeyWords），没有设置描述（Description）这样就降低了减少了搜索引擎的收录量。
IBM招聘等关键词在主流搜索引擎的表现
通过随机输入可能是被搜索频率最高的“IBM招聘”得到如下在百度最高搜索引擎的搜索结果列表。IBM招聘的官方页面排列在第二位，除此之外没有IBM官方网站的页面出现在搜索结果里面。剩下的是IBM post的相关渠道的职位列表页面,IBM的官方招聘页面过于job-list-driven，但是又缺失了雇主的其他内容，候选人需要单独再次搜索打开IBM官方网站，这些都提高的候选人的信息获取成本，也降低了候选人重复登陆使用的次数。
同样是搜索空缺职位，访问用户可以apply with LinkedIn,也可以很方便的将职位share到自己的social network。更重要的是我们会发现IBM公开了Top Referrers，也就是参与过职位推荐数量最多的人，这点也是作为激励访问用户提高推荐动机和驱动力的一个元素。另外还有Job shares through IBM 的数据，也就是说IBM把内部推荐的实时动态公开化，透明化，所有这些都是站在候选人的角度，与候选人建立真实，透明友好的关系来引导刺激访问用户参与到内部推荐计划中来。
via:与才策
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OA、协同和BPM的那些事儿
自从BPM这一概念流行起来，国内很多OA厂商、协同管理软件厂商赶紧的把这一华丽外衣披上，声称自己提供的产品就是BPM。本文对三者之间的核心区别进行粗浅的阐述，希望能够引来真正的专家给予确定的定义，也给CIO选择信息化软件时提供相应的参考。
OA，即办公自动化，是Office Automation的简写，是现代利用电脑进行全自动的办公，目的是提高效率，最先在国内流行的时候喜欢打“无纸化办公”这张牌，将企业或者政府的收发文、档案管理、物品管理、文档管理、车辆管理、后勤管理、简单的人事管理等等诸如此类的业务用计算机完成，充分解决了因企业中存在的层级结构使得传统的办文程序的问题：从文件起草、审阅、会签、签发、下发到归档、借阅等各个环节，复杂，流转时间长，最终导致办公效率低。这一点在目前很多与政府打交道的事情中仍然大量的存在。值得强调的一点是：国外并没有OA的概念，是中国管理软件自产自销的IT名词.
协同管理概念的出现，其实分为了两个阶段。第一个阶段是协同OA，即通过互联网，让企业、政府能够自行灵活定义符合自身需求的管理工作流程、知识目录架构、信息门户框架，以更便捷、更简单、更灵活、更开放的满足日常办公需求。在协同OA的基础上，以增强型的工作流为引擎、融合知识管理套件、并加入更广泛的日常业务工作管理包括客户资源的管理等，这就到达了第二个阶段——协同管理软件。通过流程，实现信息的协同、业务的协同和资源的协同，方便企业的管理。其实这个概念很宽泛，因为ERP系统也提到要实现物流、资金流、人力和信息流的协同。
协同管理更应该是一种思想，而不是一套软件。体现了协同管理思想的软件应该能够做到以下几点：信息网状思想（让企业相关联的信息能够通过要素关联起来，方便追踪）；业务关联思想（软件要体现业务部门之间的关系）；随需应变思想（软件中体现的信息网和业务关联可以随时因为某个业务或者某个目标进行改变，结成新的网络和关联）。
BPM其实是协同管理的更高要求。协同管理的最后一点提到了随需而变。如果软件在实现能够随需而变的基础上，做到对于“需”如何产生，“变”的效果如何衡量的支持，就可以说达到了BPM的高度。BPM全称Business Process Management，即业务流程管理，是一套达成企业各种业务环节整合的全面管理模式。其起源于90年代美国管理专家业务流程重组（BPR）的思想。
“重组”两个字让人感觉是翻天覆地的变化，被很多企业所质疑；人们更多的接受“优化”，这也就是BPM系统的核心。
BPM软件的第一步是实现企业现有的流程。企业关于流程的制定和规范包括多个文档，例如业务运作流程、作业指引、岗位说明书、人力资源管理体系等等，如何把这一系列信息有序的组织并体现于系统，是BPM软件的面临的第一项挑战。在BPM系统的实施过程中，厂商往往要花费大量时间与使用者进行沟通确认，最终实现。
BPM的第二步是能够对流程运行效率进行有效的分析，让企业找到需在哪里，变的依据。这种分析包括但不限于以下几个方面：活动（是否过于复杂，存在精简的可能性）；活动实现形式（是否能用更有效率的工具来实现活动）；活动的逻辑关系（各环节的先后关系可否作调整以达到改进目标）；活动的承担者（是否可以通过改变活动的承担者来使流程更有效率）。
有了明确的分析报告，BPM软件应该提供的第三个功能就是灵活的改变现有的流程，不需要花费企业过多的人力和物力，或者可以在正式变动之前提供变动效果的模拟分析报告，以便企业的决策者能够做出正确的判断。
所以，使用者不要轻易被软件提供商抛出的概念所迷惑，是否是真正的BPM软件还得看这三项功能是否能够完整的实现。
【文章来源：三影塔CIO之家】
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如何从MOOC上获得最大收益
作者：Debbie Morrison 翻译：陈和希
对于那些渴望在个人和专业上丰富自己的人来说，MOOC提供了一个帮他们免费圆梦顶尖大学的机会。不得不承认我是一名MOOC中毒者。我通过Coursera接触到了最初MOOC提供的课然后就爱上它了。从那时起我选了几个课，不过有些课我喜欢得多一些，我想了一些比较基础的技巧，帮助阅读者从MOOC获得最大收益。
你的学习目标是什么？
建立你自己的学习目标可能听起来有些奇怪，尤其是课程在描述里已经有了自己的目标列表，但在开始一个MOOC时提前建立学习目标是获得丰富又成功的学习经验的关键。MOOC的美在于，在属于你自己的学期里，能够灵活的学到你想要的，除了你的时间之外不再需要任何资源。而且因为你的时间很宝贵，建立目标可以确保你值回票价（时间）。
第一步是决定为什么你要上这课。是为了丰富个人内涵，或是开发一个能在目前工作或未来工作中应用的技能？
明确了为什么后的第二步——按照你个人上这门课的理由量身制作学习目标。最有效地利用宝贵时间的方法就是通过建立个人学习目标来学习对你有意义的东西。
你想付出多少时间？
另外一个值得设立的目标是决定你每周想用多少时间——每周你想贡献给课程的小时数。有些课程自带的课程指导能够说明每周必须要多少个小时的学习才能跟上进度，虽然不是很精确而且多数情况还是依赖于你的个人目标，所以何时花时间上课经常不确定。
一旦你建立了自己的时间目标，能否实现又变成了一个挑战。特别是如果你要工作、照顾家庭和尽你的公民义务。我发现的一个有效技巧是每周从日历里提前划出一些上课时间。虽然这样也不是很固定，但如果在我的时间表里有明确的上课时间规划，我会更有动力去上课。
写笔记！
一旦你设定了自己的学习目标，就去钻研课程吧，我强烈推荐建立并且坚持记录自己的网络笔记。网络笔记不仅一开始能记录你的学习目标而且日后也能记录笔记、列网页链接清单、图片、网络产品和其它有关课程的内容。
我最喜欢的工具是印象笔记这个程序（编者注，原谅这位外国网友不知道MOOC学院）。我最开始登记的每个课程都创建了一个网络笔记本，这个笔记本包括课程描述和个人课程目标。随着课程的进展，我添加更多内容到笔记本中。比如当我看到一个演讲就会在观看的同时记录笔记。
网络笔记包括 Livebinder, Google Docs 或 Google Keep。
做好接受过量信息的准备
刚开始MOOC时感到不知所措很正常。多数学生会不确定从哪开始，不知道哪能找到教材并且对课程是如何运作的感到茫然。
首先你要知道MOOC概念的前提是学习者自我指导和自我激励，这可能对你的今后的课程学习有些帮助。MOOC假定你在学习过程中很活跃，会坚定地创建学习计划、复习课程内容，你能确定主题并且知道如何在恰当的时间与数百名学生在论坛互动。所以多数MOOC学员都经历过信息轰炸就不奇怪了，因为MOOC较之传统课堂是一个完全不同的学习方式。
如果这些发生在你身上不要退缩——这是正常反应。一旦你花时间去浏览和阅读课程，这些内容就应该变得有意义起来。把课程主页想象成一个挤满资源和内容的虚拟教室将会促进你学习。但是信息超量确实是真的存在并且至少会持续一周。不过如下技巧将减少学习弯路。
熟悉课程主页，了解老师要求
技巧中的第一步是熟悉课程内容，你可以回顾各个部分，访问课程主页上的链接标签。第二步是通过阅读课程大纲来了解课程被分成了多少部分（编者注：来见识一下史上最萌课程大纲，概率课课程大纲），然后阅读或观看教授的介绍。通常的形式是书面的欢迎信息或视频。有些课程可能包括了“从这里开始”这是（明显的）一个必须阅读的页面。
一旦熟悉了大纲，回去再次浏览位于主页内的标签是很有帮助的。熟悉课程主页的各种功能之后你就可以准备开始MOOC了，先要确认第一周你要干什么，比如看课程视频、阅读内容等等。因为你是为了实现自己的目标而去做这些，你可以灵活地遵循你自己的计划，不要觉得何事都要拘泥于老师的要求，按照你自己的学习目标来做就好。
创造自己的内容，和大家分享
在MOOC学习并不是被动努力。它要求学习者积极争取和创造知识，你应该试着去创造或者写点什么即使课程没这个要求。你写写学到的内容并发到博客上去、写个文章然后分享、做个幻灯片或演讲或优酷视频。
即使课程没要求也要考虑与其它学员联系。MOOCs提供这个全世界的学员互相学习的机会而且也很鼓励这个行为。我与其它学生用不同的方式联系着，它依赖于课程情况和我有多少时间。我也喜欢参加Google+社区或Facebook页面建立课程联系，如果Twitter stream上有这个班我也会加入，这样我可以看到班里其他同学的评论和他们发表的有关课程话题的博客。
有些学生利用社交媒体平台组成学习小组，甚至实通过时聊天平台或Google视频群聊沟通。有些则使用课程本身的讨论区。虽然这方法在许多学生同时发表评论是个挑战。班级论坛里总能发生有意义的对话和讨论，不过我的建议是不要尝试参与一个以上的讨论主题。如果你发现有一个吸引你的主题，发布一个有思想的评论，有助于进一步讨论。坚持这一条路线，并参与讨论，剩下的一切随你。
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观点
教你如何用259元启动小而美的移动社交招聘和雇主品牌传播
社交化招聘的热潮还没有及时赶上，今天你是否又开始纠结做个APP还是做个微信公众账号来顺应所谓的移动化招聘？小编掐指一算，起码和超过100位以上的招聘者们以见面、电话或即时聊天的方式探讨交流过“企业如何最大化借助好社交化、移动化的趋势做好雇主的招聘营销和雇主品牌传播”这个话题。20%认同的、已经有自我理解和学习的压根不需要做任何关于”WHAT”和”WHY”层面的沟通，但是80%都还是在”HOW”上有问题，今天我们将分享如何成本最低的启动小而美的社交化移动化招聘。以下要用到或者提到的具体“物料”，请对号入座逐一参考：
第一部分：载体建设
域名/1年
49元
雇主自主招聘网站/WordPress中文标准版/基础级云空间/1年
210元
微信（微信公众账号、开放平台）
0元
领英（公司主页、人才群组、开放平台）
0元
微博（企业版、招聘者个人版、开放平台）
0元
社交化视频网站（优酷、土豆等）
0元
社交化问答网站（知乎、百度百科等）
0元
其他免费的社交化移动化渠道/产品/工具
0元
第二部分：运营推广
内容生产（持续性，包括职位以及其他对受众有价值和有分享动机的内容）
/
平台对接
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活动策划（创意性）
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粉丝沟通和管理
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数据的采集和分析（如哪个职位最热门？谁是雇主的忠诚粉丝？）
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第一部分：载体建设
关于域名：没有载体或者有载体但是招聘者却没有最大的自由获得第一手数据来做统计分析，以下全文就失去了价值。我们这里说到的域名，要需要一个独立于雇主官方网站（包括雇主官网网址基础上配置的二级域名）之外的域名，来建立一个雇主自主的招聘网站。功能不在于多在于我们的目标候选人的使用体验最优化。一般来讲，joinABC.cn、workatABC.cn等域名的命名结构都是不错的建议，域名可通过第三方在线采购。
招聘网站：说到招聘网站，我们先不要想到市场上主流的几家招聘网站，每家雇主需要有自主的招聘网站，这是本篇文章的一个重要理念之一。拥有雇主自主的招聘网站，是从理念到行为上进行招聘创新的重要一步，雇主自主的招聘网站应该成为雇主招聘和雇主品牌传播的核心阵地，并且连接上其他第三方的招聘网站、社交网站等“流量”渠道。有些“流量”（或者说叫社交网络用户）并不是我们想要的，但是在网络中，历经千辛万苦来到雇主自主招聘网站的“流量”一定是最值得珍惜的。本篇提到的招聘网站建设，最简单的方法之一，就是通过WordPress（一种使用PHP语言开发的博客平台，更多请自行百度）来建设，完成在线安装和域名解析后，一个全新的“雇主自主招聘网站”就做好了。本篇文章开头提到的社交化、移动化招聘，都是围绕在借助WordPress的开源和多样化的自定义功能来实现社交和移动化属性的整合。
微信/领英和其他社交网络：真正需要雇主公司层面的预算投入的，仅仅就是以上提到的259元前期成本，因为接下来的几个主流社交网络都是免费的，或者说需要在免费功能（例如新浪微博、微信、领英都已经有了开放平台，很多功能和开放的插件可以很好的整合到CareerSite上去提升候选人的求职体验）的最大化使用上投入足够多的非现金性资源（策略、内容、时间等）。目前市场上主流的微信、领英具体的注册开通小编就直接忽略了，根据不同行业不同候选人的社交网络使用偏好及习惯，我们建议雇主有针对性注册开通。另外社交化的视频网站、问答网站同样能够丰富雇主自主招聘网站的内容，覆盖潜在候选人的深度和广度，带来更多的访问量，因此我们也给予推荐开通。
第二部分：运营推广
拥有再多再好的工具和平台，要实现效果最大化，一定离不开对工具和平台的最大化使用，免费的社交网络渠道也是如此。259元仅仅是一个开始的成本，重点是后续的运营推广。
第一部分我们提到了市场上雇主们主流的“移动化社交化招聘”的做法，在不断的研究和观察中我们认为：通过对社交化移动化招聘渠道的成长状况来衡量项目是否成功更具有参考意义。渠道的成长状况我们用 RCC来定义（Reach即到达了多少目标候选人，Connect即和多少优质候选人建立了连接，Conversion即招聘结果的转化）。例如上文提及的几个“载体”的访问者数量、雇主社交网络账号/页面拥有的粉丝数量和有效互动次数、社交网络群组成员数量（如在领英群组、微信群聊里的粉丝）、成功推荐率（监测通过社交网络实现注册并完成应聘行为用户，在一定周期内和其他应聘用户的比例）等等，通过优化“载体”的功能，嵌入相关的插件，这些数据都是可以收集统计到并值得加以分析的。
有了数据作为参考，就不担心不知道有多少求职者通过PC还是移动设备来访问你的CareerSite；通过插件让求职者告诉雇主哪些才是他们心目中hot jobs也会在掌握之中。运营和推广没有捷径，对目标受众的理解和掌握永远是最最重要的功课，对工具和平台的最大化使用永远是最最需要的投入。259元的成本让无论怎样规模的雇主都可以启动更具创新的招聘项目，在人才抢夺大战的今天，简历时时刻刻有预算就可以购买，基于社交网络的求职者信任可不是花钱就能建立起来的。
【文章来源：与才策】
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观点
这八个企业 SaaS 门类在中国市场是最有价值的
编者注：李彦宏在百度大会上对企业级应用市场一顿挺举，作者投来本篇，望能吸引更多 B2B 创业者。未来中国企业应用市场，这八个 SaaS 类别，有前途：
人力资源管理 （HR）
人数超过100人的中小企业，往往只配备了1-2名人事专员，而实际上这样的企业每月要进行的基础HR工作量（包括招聘、入职、离职、考勤和工资核算）还是非常大的。很多企业主不太舍得在基础行政工作上投入太多人工，那么就需要IT来帮忙。又由于中国独特的国情，这套行政和人事信息基本管理系统只有本土设计和服务的可能。再加上中国每个省份和城市的社会保险制度又略有区别，这就需要软件能够在工资核算工具方面提供充分的弹性，才能让人手很紧缺的HR部门在3-5个工作日内完成准确和全面的工资核算。除了基础的HR信息系统外，稍大一些的企业还有绩效考评软件的需求。
售自动化方向的CRM (Sales Force Automation)
没有意外，这依然是最常见的需求分类。主要针对的是B2B类的销售组织（包括工业生产、贸易，专业服务领域），用于管理10-500人规模的销售团队，管理销售线索，成交机会，成交转化管道，销售行为，包括简单的订单和产品管理。虽然这个门类的厂商数量繁多，但大部分产品启动过早，交互设计落后于时代要求，移动端支持不力。很多产品客户数量不够多，从而没有通过大量企业使用检验来强化产品。我们发现很多企业都呼唤一款简洁易用，功能完整、有原生移动应用支持的CRM。
适合中国市场的营销自动化套件 （Marketing Automation）
这个版块适合于有较大客户批量的企业，包括B2C和B2B类，用于他们管理各种营销名单，销售线索和现有顾客名单。基于客户名单，营销自动化软件应当实现灵活的标记和分类筛选，基于客户联系信息的营销战役（campaign）管理，满足常见的电子邮件营销，短信推送等需求。更高级的产品尚能对客户反馈做统一处理和标记。在电子邮件营销市场，也有厂商推出了公共的SaaS产品，在电子商务领域，有商派，管易软件等企业成功地垂直化，但在更广泛的通用领域，尚缺乏优势产品。在这个品类中，还有日益增加的基于社交媒体的营销管理工具需求，包括针对官方微博和微信的运营系统。
简洁的商业流程管理（Business Process Management）
理论上，BPM只适用于较大规模企业，但在中国市场，也许是因为管理文化的原因，中小企业在人数超过50人以上就普遍习惯于建立一些基本的审批制度，小微企业往往依赖纸质表单来实现，而较大一点的企业受中国OA软件的影响，大多都会寻求一种无纸化流程手段。这些企业实际应用的审批场景都非常基础，通常只覆盖行政人事财务类。理想中的产品应该能够支持企业快速部署，无需复杂定制，直接就可以用于基本流程，围绕企业特定的流程，能够支持表单的友好定制和流程控制定义。要做好这个门类的应用，理解企业流程共性和特点是十分关键的。
项目管理（Project Management）
有些产品的任务中心已经实现了基本的项目管理要素。但在特定行业中（例如建筑，软件工程等），对项目管理有更高的要求，包括解决任务分解后的前序任务，实现甘特图呈现，完成任务所需要的资源和工时管理，记录任务实施的实际工时等。在这个门类中，还较少看到完整可用的SaaS类产品。
客服系统（Customer Helpdesk）
互联网已经成为消费者和厂商之间最重要的纽带，但是顾客反馈渠道的增加反而带来了更大的IT挑战。过去，只有大企业会通过呼叫中心软件和业务系统的对接来实现客服信息化，但现在中小企业也有日益增长的需求。这些系统应当能够帮助企业归集来自电子邮件，社交媒体，网上表单或在线聊天等渠道的客户反馈，帮助记录电话日志，成熟的产品还应该通过API实现和业务系统的对接。高级产品还能够实现用户身份的自动识别，客服知识库的搭建，客户自助服务系统的对接等。
调研和通用表单数据管理（Form Hosting）
企业常常面临从外部和内部搜集反馈数据并进行量化分析的需求，无论是专门的市场研究类，还是通用的表单工具都可能满足基本需求。其实无论大中小企业都需要这样一种高度灵活的表单工具来加速流程，驱动市场销售，运营，人力资源管理等多种业务环节。稍加改造，甚至可以用于线上销售订单管理。调研表单类应用还可用来实现线上测评类需求。国际市场上，此类产品非常繁多，包括Google也有基于Google Spreadsheets的Google Form产品，深受中小企业欢迎。
通讯类（Communication）
企业通讯的痛点集中在利用计算机网络实现高质量的音视频会议。随着带宽资源和浏览器的进步，实现更友好体验的通讯服务时代就要到来。尤其是Google开源的WebRTC协议，将可能实现非常流畅的跨浏览器和设备通信，用户将无需Flash或其他专门插件的帮助，而且在同样带宽下，能够实现更高质量的音视频会议。当然，这些通讯类应用需要和基础协作平台有非常紧密的整合，让发起和参与会议的过程更加简单。
【文章作者：任向晖】
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观点
腾迅企业微信到底哪些特征？ 对传统管理软件是危险还是机会？
这两天关于腾迅发布企业信息号的消息被广泛转载，很多人都在问我消息的真实性，今天我再重审一下，消息绝对准确，信息绝对无误，腾迅借此杀入企业级市场的野心从去年就开始，T哥曾经建议阿里来往可以尝试走这条路，可是来往最终以失败结束了使命，将这一市场拱手让给了腾迅。
据腾迅内部人透露微信开启企业微信号，专门为企业移动协同办公而开设的，这对于企业市场是一个很大的刺激，也许能够帮助培养一下企业协同软件市场，对于这个领域创业者而言，是一件好事，也是一件坏事。那么腾迅发布企业微信号将为企业带来哪些能力？
解决跨平台、跨终端的能力
这一点说起来有点像移动中间件的特征，不过如果把微信做为企业前端展现，的确可以解决跨终端跨平台的特征，这样可以摆脱很多企业的移动应用需要同时开发两套APP，万一再有一个移动端操作系统掘起，企业的负担可想而知，如果腾迅如果将微信向企业移动能力倾斜，对于企业CIO而言绝对是好事儿，但是对于厂商而言就必须低头合作，将自身移动部分业务与企业微信打通进行嫁接。
良好的用户体验企业普适性APP没有生存空间
最近业内人士在讨论一个问题就是“App必死 Web永生”，其实说这话一点不奇怪，APP的确有他的弊端，当HTML5卷土重来之时，APP的缺点暴露无疑。首先， 对于用户，如果每个站点都是一个Native App，那么用户就要安装大量app在电脑上。其次， 对于开发者而言，如果采用NativeApp，要考虑不同的平台，开发成本更高，虽然开发者对Web App也要考虑不同浏览器之间的差异，但对这样的付出要小得多，因为浏览器是基于HTML和HTTP标准和协议的。再次，当NativeApp升级时， 用户就要升级安装，而开发者更是痛苦，因为要考虑不同的平台。
而微信恰恰提供这样的一个前端浏览的平台，在用户体验已经适用了几亿人的使用，我想任何一款浏览器器体验效果都无法跟微信比美。
拥有服务号的全部功能
在微信发布服务号的时候，就有一些企业和商家针对服务开发移动应用，O2O领域应用尤为明显，而此次腾讯的企业微信号将保留服务号的全部功能，对于以前在服务号上的应用没有影响，同时可以升级到企业微信号上，这一点服务号到企业微信可以实现了平滑升级。
可限定关注者的身份
企业微信具有身份审核功能，保证企业业务必须是公司员工应用，保障应用者的安全性。
消息发送条数无限制
以往在服务号上，消息条数是有限制，从每月一次变成每周一次，而企业微信号将这一功能全部开放，企业用户可以无限制使用。
针对企业的安全保障有预案
有很多企业担心应用的安全性，这一点上，腾迅也意识到这个问题，特别在企业微信号上加入这一功能，强化企业数据和操作的安全，但是具体的安全机制和策略可能只有发布那天才能看清庐山真面目。
微信客户端独立展现
这样可以实现个人和企业的分离展现，与以往的服务号还有不小的差别。
可以上传大附件
可以上传大附件，有可能是与腾迅微云打通，实现企业云盘的能力在企业中应用。
可以共享IM功能
未来腾迅也会将IM功能开放给企业，供企业完善产品能力。
为什么说是机会在前面我也讲到了，下载独立的APP比使用微信的成本高。另外，开放企业微信接口对于第三方厂商也是一个机会，他们可以附着在管理软件厂商的身上吸血，还可以帮助企业实现多业务系统的对接与整合，我觉得未来帮助企业实现移动一体化的企业微信解决方案对第三方厂商是一个良机，而对于那些自扫门前雪的传统管理软件厂商也可能是最大的危险。因为他无法提供全业务系统的整合。
【文章来源：人称T客】
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移动互联网软件行业的发展趋势
一、云服务化是软件系统的未来趋势
云服务化（软件即服务(SaaS))是未来应用软件市场的令人振奋的发展趋势，运营管理系统未来将结合云计算技术实现云服务，实现运营平台管理的集中化、服务化、标准化。
集中化有助于业务运营商节约成本、提高效率，通过集中化，系统的支撑能力能够大幅提高，同时降低系统投资和管理维护的费用；服务化将摆脱被动满足指定功能需求的建设理念，更多的从市场角度和客户角度去主动分析客户需求、客户特点，实现快速的业务流程再造，实现系统功能的快速更新；标准化则是主导 IT 支撑系统的技术架构发展方向，完善面向全业务运营的数据结构规范、系统接口规范、信息集成规范，才能实现系统的模块化和松耦合。
二、基于大数据的运营管理数字化、智能化
目前企业与企业、消费者之间的交易数据以及互联网、社区网的交互数据目前已经动辄数 TB 甚至数 PB 的规模。只有对这些数据进行深入的分析，才能具备洞察未来的能力，更加智能和科学地为社会管理、企业决策和个人生活服务。
未来的管理系统平台已经不仅是后处理的支撑系统，而会成为实时的业务系统。
面对海量数据，传统软件系统架构难以为继，需要全新的云计算和互联网的架构，建立以虚拟化、并行计算、分布式存储和自动化为核心特征的云计算架构，全面实现数字化和智能化。
三、移动客户端开发趋于便捷化，提供整体开发平台为未来趋势
未来移动客户端的开发将趋于模板化和流程化，进一步降低移动客户端的开发的难度，提高移动客户端开发的效率，和互联网网站建设的发展一致，使其成为一个便捷的、低门槛的开发领域。因此未来移动中间件不仅仅是一个简单的开发工具，而是定位于面向开发者，提供一种成熟的、基于开放标准的跨平台技术，并且具备整体解决方案能力，为应用开发者提供一个公众的服务平台，提供全面的移动客户端开发服务。为满足开发者的需求，开发平台应具备应用开发的一条龙服务功能，包括应用在线开发、打包、终端管理、资源管理、运营管理等功能，实现客户端应用的开发及运营一体化。
【文章来源：三影塔CIO之家】
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观点
阿里副总裁车品觉：大数据时代的若干新思考
我们要非常注意企业所处的状态，包括企业状态和数据状态。一个企业处在不同的状态之下，对于数据的关注点是不同的。例如，目前的阿里巴巴，业务量大，数据多而杂，所以我特别希望从数据里产生出它的价值。而对于数据比较小一点的公司，由于还没有这么多数据，所以短期内不用担心这个问题。
作者：车品觉，《决战大数据》作者、阿里巴巴集团副总裁、数据委员会会长。
本文编辑：崔瀚文
大数据究竟是什么？大数据未来将走向何妨？美好的大数据理想与现实之间还有多少距离？目前实践了些什么？遇到哪些困难？这些问题值得我们去思考。为此，2014年5月26日，阿里巴巴数据委员会联合阿里研究院《阿里商业评论》举办了一场大数据思想沙龙。邀请多位在商业世界数据第一线的实战领军人物，就以上问题展开深入的探讨。我们特精编了沙龙中10位专家的精彩观点，与读者分享。
不同状态的企业，对于数据的关注点不同
我们要非常注意企业所处的状态，包括企业状态和数据状态。一个企业处在不同的状态之下，对于数据的关注点是不同的。例如，目前的阿里巴巴，业务量大，数据多而杂，所以我特别希望从数据里产生出它的价值。而对于数据比较小一点的公司，由于还没有这么多数据，所以短期内不用担心这个问题。
我过去两个月不断的面试了很多人，往往我第一个问题就问他们什么是大数据？基本上，每个人的看法都不一样，而且很多人都来自很大的公司，但是也没有得出结论。目前，很多公司的BI好像还没到大数据的阶段，而只是找到应用数据的一个方法而已。
所以，当已经有海量数据，在这个海量数据中心里面寻找一些有价值的东西出来，这可能是大数据。记得马总曾说过：凡是已知某种关系，运用这个关系数据计算一个东西出来，或者找出一个规律出来，这不是大数据；凡是不知道某种关系，但是刚刚找到这种关系，并且运用这种关系能产生出额外价值的时候，这就是大数据。而如果这种大数据已经找到了，它逐渐也就不是大数据了，你要再寻找跨界的其他的数据出来。当能让这个数据产生新的价值的时候，就又找到了大数据。
当数据广度足够，问题更加简单
过去，很多机构数据不够广度，所以要用很复杂的算法才能得出想要的结论。
今天，如果数据广度足够，很多时候就根本没有必要复杂计算了。例如，以前有人通过复杂的达人模型算法得出某用户是牛仔裤达人，但如果能够拿到他的微博数据，那么其实很容易就可以得出该结论的。
所以，以前的数据挖掘跟今天的数据挖掘将有很大差别的。也就是说，当一家公司的使命是将来想做一个大数据公司的话，可能要准备一些一手数据。当然，公司的收购策略，或者数据战略，不是一般的产品人能去影响的。但是，当数据的材料可以影响到没有这么复杂的算法还能实现业务，你就可以这样去做。
未来，BI部门像无人看管的汽车
前一段，我们将阿里巴巴的BI 部门改名为数据技术与产品部。整个部门不叫BI部门了，但仍有一个BI二级部门存在。
未来，我想象中的BI部门可能会走向这个方向：它像一个无人看管的汽车，没有具体的小二负责，但可以走出正确的道路。当然，这不是在所有场景都能够实现，而是要先选择一些好的场景来实现。在这个场景中，数据、模型能像汽车一样自己走出来。
目前，淘宝BI数据已经尝试走向这条路了，未来怎么样可以做到像没有驾驶员的汽车一样自己找到出路，仍需要不断实践。
大数据在很多方面仍面临考验
很多公司高管会问：你拿着大数据，你能不能从数据里面进行拔高，把数据抽出来，真正找出问题？能不能从数据中直接告诉我今天到底发生了什么问题？能不能比我具有丰富经验的小二厉害？否则，老是讲数据很厉害，我感受不到。
这其实代表了业务方的期望。
其实，现阶段，很多事情大数据还是做不到，在很多地方还是不能经得起考验，所以，在很多人心目中，大数据可能还没到那回事。我们需要正视。
数据要“用”，还要“养”
从“用”和“养”的观点来讲，目前很多公司已经走在“养”的路上。例如，我们说高德是一家数据公司，因为它非常注重数据的“养”。
大数据转型革新时期，BI分析师更容易适应转型
凡是BI人员，肯定是很精通数据业务的。所以当做数据挖掘或很多其他数据工作的时候，他肯定会比其他人做的更好。
当一个公司转型做数据业务时，分析师是一个非常容易转型成成功的business man的。例如，以往BI人员很怕临时需求，但是我发现一线分析师经过了这些锻炼，已经成为全能型人才：他能够从底层数据提取，到中间层数据挖掘，一直到最终解决问题全部完成。目前有一些人觉得分析师是不是已经落后了？其实，分析师成为公司未来商业应用最好的补充。
仅仅懂得做分析师不够，要做数据中间人
现在是转型中一个非常重要的点，因此仅仅懂得做分析师是不够的，我们业内最需要的是数据中间人。数据中间人就是可以“见人说人话，见鬼说鬼话”的人，可以在中间翻译，两边都可以翻译出来的人。
他要知道数据架构到底要解决什么问题。他要告诉产品经理，我们需要什么样的自动化产品帮到我们业务方，我们需要什么样的模型。所以，他其实是一个很高级的商业架构师，并不是一个很高级的技术架构师。
所有数据产品都会遇到的问题：到底通用产品要多通用，具体产品要多具体？
当通用性的产品到一个具体场景的时候没有办法满足那一个具体的场景，所以这个就不仅仅是数据产品会出现的问题，而是所有做产品的人都会面临的一个问题。例如淘宝，到现在已经开始提供全方位的服务了，所以不管是数据产品还是数据服务，就要想想，哪一些东西要做成产品，哪一些要做半产品就可以了。这时候，问题是什么样的半产品能被大家所用？所以，今年我们的部门里，也会有两三个人专注于分享数据、方法、工具出去，有一点像布道师。
找到你的“白米饭”
我刚进支付宝的时候，当时分析师都走光了，那个时候发现所有东西要重新开始。第一想到是“白米饭”（注：不可或缺的工作）。“白米饭”不能解决，其他部门都会说你们在搞什么？所以开始从“白米饭”开始一级一级的建立自己BI。我觉得BI团队的建立有一条时间线，我们淘宝是先“用”，从“用”再开展到“更多的用”，几个阶段的作用是很不一样的。所以，每家公司的数据部门都要思考：什么是你的白米饭？
同时，不管哪一个数据公司，有一些是数据分析师必须要做的事。例如：BI的总监和领导人一定要在管理层一起开会。可以不说话，但是一定要进去了解公司管理的理念和思路。否则这个BI部门就废掉了，这是我自己感受最深的一点。
做数据产品的原则
阿里巴巴做数据产品有以下一些原则：
首先，这是一个单纯的商业行为；第二，它不影响到用户的隐私；第三，它不能影响到其他的用户。（因此，如果该产品能够帮到一家，但对另外商户影响大了，就不能做。要保证在互惠互利的前提之下再看方案怎么样。）
此外，还有一个要求：当数据产生交叉的时候，数据必须要放在我们这里。最近，阿里与很多创新性公司展开了合作，例如一些保险公司很快将数据放进来进行实验。它可以先不全量放进来，而是放一些数据进来，看数据交叉之后能不能产生效果，如果效果很好，再考虑下一步。采取小步快跑的商业思路。
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观点
大数据时代的人才管理
我意识到大量的数据在人力资源管理中所起到的作用，是前几年在某大型跨国公司工作期间管理一个团队时，使用一个专门用来做调薪管理的信息系统。简单说，这个系统工作原理是：调薪周期开始时，公司会把调薪预算从上到下分解到各级经理，我拿到我的预算额度后，会具体分析给每个下属分配多少预算，我考虑的因素一般有：
一、他的当期绩效表现，二、他目前薪酬在公司内同类工作岗位处于什么水平？三、和同行、竞争对手的同类岗位相比处于什么水平？我会根据部门业务需要，来确定是否要努力保留这位下属，分配预算使员工处于合理的薪酬水平，无论是相对满意或者是具有竞争力。这个系统厉害之处在于它不仅提供了公司内按职位角色细分的薪酬分布曲线，而且同时提供了市场同行业该职位的薪酬分布曲线，使我能够很直观看到对每个员工调薪前后在公司内及市场对标的薪酬"分位值"。
公司内的薪酬数据分布如果有规范的职位职务体系基础还算容易统计，市场的数据一般来源于一些大型人力资源咨询公司通过定期的定向调研A产生的薪酬数据库。做跨公司的职位职务对应匹配是件有挑战性的事情，怎么会知道公司的八级软件工程师相当于B公司的十级咨询顾问呢？我工作的那家公司尚可以做定向的对标指定，如果这种对标方法成为一种更加普及的应用，现在时髦的基于文本分析的"大数据分析"一定能够解决更广泛的职位匹配，结合薪酬数据库，提供更准确的薪酬对标服务。大企业做对标时一般都会购买商业性人力资源咨询公司的数据来保证薪酬数据的客观性和准确性存有争议，然而，现在互联网上各种"晒工资"的网站越来越多，例如GlassDoor.com，基于互联网的大数据分析可能颠覆传统的薪酬数据库服务，为企业提供更加实时、准确的职位薪酬对标，提升人才管理水平。
当前，传统的人力资源管理向人才管理发展，人力资源部门自身工作的价值正从后台服务职能，发展到帮助业务部门挖掘、培养、发展人才，成为企业业务的驱动者，人才相关数据的分析为这样的工作方式转型提供了可能性。不仅是薪酬数据分析，从下图所示的人力资源相关数据可以提供很多分析机会。
现在数据分析的应用场景几乎涉及各个人力资源管理领域，例如某些专业岗位招聘如何选择候选细分人群，需要在用人成本、人才质量、使用风险以及细分人群供应量等不同因素中平衡，可以通过数据挖掘方法，根据不同人才寻源策略确定相应的候选人细分对象；又如雇主品牌建设，通常员工敬业度调研结果中薪酬会是导致员工抱怨的因素，可是，实际薪酬水平以及期望薪酬水平与员工的敬业度、员工绩效之间有多深的关联？不同的薪酬或者奖金结构方式会对敬业度产生什么影响？
再例如提高招聘质量，国外某保险公司对数百例初级销售人员聘用后的实际业绩分析发现，应聘人资质与业绩相关度较高的因素有：简历文本质量（语法准确、表述清楚）、教育经历完整性、高端产品销售的经验、过去成功的工作经验、不确定环境下工作的能力等，并有意思地发现大学排名、大学成绩、推荐人资质等因素与业绩相关度不高。除此之外，在员工保留因素、销售人员绩效、出勤率预测、继任计划、人才管道计划、高潜力人才挖掘等人力资源管理领域，数据分析都有广泛的应用。
过去企业年度经营预算中，人力资源负责人解释人工成本增长率会常受到挑战；如果在年度工作会上，企业的人力资源负责人拿出一份人员自然减员率、招聘预测、人员管道与业务增长相关性、不同绩效水平的薪酬增长比率和市场对标水平等等数据的分析报告，可以设想，这对公司高层管理人员会多么有说服力。
随着个人的移动设备和社交网络应用的普及，以"倾听、理解、赋能"循环为特征的市场营销是新一代首席营销官（CMO）的工作模式。在移动和社交互联重新解构社会关系的今天，如果把包括潜在雇员与高潜雇员在内的群体看做人力资源管理的"营销"对象，已经有很多观点认为未来的首席人力资源官（CHRO）的工作方式越来越像CMO。CMO基于社交和大数据分析的精准营销思路可以用于人力资源管理上，通过社交媒体的多向信息沟通特点，建立内外部人才协作、目标设定和绩效跟踪、职业生涯管理、人才寻源等。
【文章作者：陈果】
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观点
职业社交网站兴起 或改变网络招聘市场格局
中国职业社交市场缺文化底蕴
什么是职业社交网站？通常是帮助职业人士建立社会性网络的互联网应用服务，目标用户在25-40岁之间，重视职业生涯规划和职业发展前景，工作履历在3-5年及以上，开始进入企业初级管理层或中层的职业人士。在国外，最闻名的职业社交网站就是Linkedln，而在国内，天际网、若邻网、优士网、人和网等都是典型的职业社交网站。
2004年，作为国内首批职业社交网站之一，天际网正式上线，同期上线的同类型网站还有若邻网等。天际网于2009年与全球最大的职业社交网站之一Viadeo合并，成为该集团全球战略的重要组成部分；而专注招聘社交的若邻网在2011年获得B轮风险投资，并在2013年开创HR、猎头及高管为主题的社交招聘模式。
互联网世界中的职场社交是一种弱关系。在中国的文化背景下，广泛存在的却是强关系，相比于西方的弱关系，中国的职场社交能满足用户的需要会大大减弱。易观国际高级分析师孙梦子向央广网科技表示，中国的职业社交市场是缺少文化底蕴的，国人不太愿意把关系推向外面。LinkedIn入华给之前处于不温不火的中国社交概念带来一波小高潮。不过中国国情比较特殊，许多从国外照搬过来的模式可能都不适用。LinkedIn首先要克服水土不服的问题，才能在中国真正落地生根。
虽然职业社交招聘在国内仍是新兴的招聘模式，但已经逐渐得到求职者、企业HR及猎头的认可。
网络招聘市场竞争格局或改变
前程无忧、智联招聘、中华英才网，三大在线招聘企业曾占据了国内市场大部江山，“三国演义”的市场格局多年都保持着稳定。
随着职业社交网站日渐兴起，网络招聘的“蛋糕”必定是要被分食的。据易观国际旗下易观智库发布的《2014年第1季度中国互联网招聘市场季度监测》数据显示，2013年中国互联网招聘市场规模达27亿元，网络招聘市场经历了高速发展期，现已进入相对成熟的阶段，缺乏增长新动力。
相比于传统的单一简历招聘模式，职业社交网站则为求职者、企业HR和猎头提供了更有效的社交招聘模式。孙梦子向央广网科技表示，职业社交网站容易进行垂直细分，更加的扁平化。整个在线招聘市场也正朝着垂直方向去积淀，而职业社交网站本身拥有天然的利益点评方式。社交层面，核实身份和相互推荐功能在职业社交网站上作用被放大，通过人脉或者相应关系可以去判定某人的实际位置和基本情况，利于招聘效果的实现和查找。
新兴的职业社交网站凭借创新的招聘模式，或改变中国网络招聘市场竞争格局。
职业社交网站2014年进入爆发期
自从linkedIn在美国走红，国内互联网创业者纷纷效仿，前有天际若邻，后有优士人和，然而这些职业社交网站一直没有真正形成气候。
据易观智库日前发布的《2014年中国职业社交市场专题研究报告》显示，中国职业社交市场已经经历起步期、调整期，2014年起进入了爆发期。而相对于国外，具有本土化差异的职业社交网站将迎来历史发展机遇。报告显示，中国职业社交网站的发展非常曲折，首批职业社交网站大多在2004-2008年期间，因为定位不清及受众模糊等问题，导致存活下来的已不多见。
在过去的一年里，职业社交网站涌现各种各样新玩法，也不断获得资本的青睐。孙梦子向央广网科技表示，职业社交网站将从两端得到快速增长，一是用户端，二是客户端。原注册用户的调动率和新注册用户的增长比例将会有明显的变化。而服务的客户对于职业社交网站的定位和提供的服务内容也将会有重新认识。职业社交网站一边强调社交的活跃性，一边在求职上进行演进。现在的职业社交网站都有自己不同的盈利点和业务发展。
据了解，国内目前有4000万中小企业有招聘需求，其中只有200万家企业通过线上的形式招聘员工，线上招聘的市场潜力是巨大的。孙梦子向央广网科技表示，国内的职业社交网站要想做得更好，必须强调自身本土化运营经验以及积累摸索出来的经验。
有人的地方，就有江湖。有江湖的地方，就有侠客。在职业社交网站这个江湖，谁能成为真正的侠客，我们拭目以待！
【文章来源：人瑞易训】
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